UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES “UNIANDES”
FACULTAD DE DIRECCIÓN DE EMPRESAS
CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y NEGOCIOS
EXAMEN COMPLEXIVO PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE INGENIERA EN EMPRESAS Y ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS
TEMA:
MODELO DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO Y EL DESEMPEÑO LABORAL PARA LA EMPRESA COMERCIAL CARRASCO EN EL CANTÓN
PELILEO.
AUTORA: MORENO MEDINA PATRICIA ALEXANDRA
TUTOR: DR. ÁLVAREZ GAVILANES JUAN EDMUNDO, Ph.D
APROBACIÓN DEL TUTOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
CERTIFICACIÓN:
Quien suscribe, legalmente CERTIFICA QUE: El presente Trabajo de Titulación realizado por la señorita PATRICIA ALEXANDRA MORENO MEDINA, estudiante de la Carrera de Administración de Empresas y Negocios, Facultad de Dirección de Empresas, con el tema “MODELO DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO Y EL
DESEMPEÑO LABORAL PARA LA EMPRESA COMERCIAL CARRASCO DEL CANTON PELILEO”, ha sido prolijamente revisado, y cumple con todos los requisitos establecidos en la normativa pertinente de la Universidad Regional Autónoma de los Andes – UNIANDES, por lo que apruebo su presentación.
Ambato, abril de 2019
___________________________________ DR. Álvarez Gavilanes Juan Edmundo, Ph.D
DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD
Yo, PATRICIA ALEXANDRA MORENO MEDINA estudiante de la Carrera de
Administración de Empresas y Negocios, declaro que todos los resultados obtenidos en el presente trabajo de investigación, previo a la obtención del título de INGENIERA EN
EMPRESAS Y ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS, son absolutamente originales,
auténticos y personales; a excepción de las citas, por lo que son de mi exclusiva responsabilidad.
Ambato, abril de 2019
_______________________________ Srta. Patricia Alexandra Moreno Medina C.I. 180388033-3
AUTORA
DERECHOS DE LA AUTORA
Yo, Srta. Patricia Alexandra Moreno Medina, declaro que conozco y acepto la disposición constante en el literal d) del Art. 85 del Estatuto de la Universidad Regional Autónoma de Los Andes, que en su parte pertinente textualmente dice: El Patrimonio de la UNIANDES, está constituido por: La propiedad intelectual sobre las Investigaciones, trabajos científicos o técnicos, proyectos profesionales y consultoría que se realicen en la Universidad o por cuenta de ella;
Ambato, abril 2019
_________________________________ Srta. Patricia Alexandra Moreno Medina C.I. 180388033-3
DEDICATORIA
La presente Tesis está dedicada a Dios, debido a que gracias a él, he logrado concluir mi carrera.
A mis Padres, porque ellos siempre estuvieron a mi lado brindándome su apoyo y sus consejos para hacer de mí una mejor persona y por haberse sacrificado en darme lo más valioso, que es su educación y quienes han sido mi apoyo incondicional y un Dios le pague por estar siempre a mi lado.
A mis Hermanos por sus palabras y compañía y por estar siempre conmigo y estar al pendiente de mí
AGRADECIMIENTO
A Dios ya que con su bendición día a día me ha protegido y me ha bendecido permitiéndome llegar alcanzar este logro tan importante en mi vida.
A Mis Padres por ser mi apoyo incondicional que me brindaron desde el inicio de mis estudios, sus consejos de padres, su amor desinteresado e incondicional como familia y a todos quienes son parte de mi vida por estar siempre preocupados de mí, y por su bonita y sincera amistad.
A mis Hermanos por brindarme su apoyo y su confianza infinita en el transcurso de este camino para poder alcanzarlo los amos mucho.
A la Universidad regional Autónoma de los Andes
UNIANDES por darme la oportunidad de culminar mis estudios en esta prestigiosa Institución.
A mi Tutor DR. ÁLVAREZ GAVILANES JUAN
EDMUNDO deseo expresarle mi más sincero
agradecimiento por su respaldo, apoyo y confianza brindándome en la realización del presente proyecto profesional con su sabiduría, tiempo y conocimientos. Preocupados de mí, y por su bonita y sincera amistad.
RESUMEN
ABSTRACT
ÍNDICE GENERAL
APROBACIÓN DEL TUTOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD
DERECHOS DE LA AUTORA DEDICATORIA
AGRADECIMIENTO RESUMEN
ABSTRACT
ÍNDICE GENERAL ÍNDICE GRÁFICOS ÍNDICE TABLAS
ÍNDICE DE ILUSTRACIÓN
a) Tema ... 1
b) Problema de investigación ... 1
Formulación del problema a investigar ... 4
c) Justificación de la necesidad, actualidad e importancia ... 4
Originalidad ... 6
Beneficiarios directos e indirectos ... 6
d) Objetivos de investigación ... 7
Objetivo General ... 7
Objetivos Específicos ... 7
Objeto de estudio ... 7
Campo de acción ... 7
Línea de investigación ... 7
e) Fundamentación Teórica Conceptual ... 8
Características de la administración ... 9
Gestión de talento humano ... 9
Definición de Gestión de Talento Humano ... 10
Importancia de la Gestión del Talento Humano ... 10
Modelos de Gestión de Talento Humano ... 10
Análisis de los modelos de gestión de Talento Humano ... 11
Desempeño laboral ... 11
Objetivos del desempeño laboral ... 12
Importancia del Desempeño Laboral ... 12
f) Metodología ... 14
Tipo de investigación ... 14
Población y muestra incluida en el estudio ... 14
Muestra ... 14
Métodos empleados para el procesamiento de datos... 15
El enfoque cualitativo ... 15
Investigación Descriptiva ... 15
Investigación de campo ... 15
Investigación bibliográfica ... 15
Histórico – lógico ... 16
Modelación ... 16
Enfoque sistémico ... 16
Método analítico ... 16
El método sintético ... 17
Deductivo-Inductivo ... 17
Deductivo ... 17
Inductivo ... 17
Análisis documental ... 17
Técnicas de Investigación ... 18
Instrumentos ... 18
Diagnóstico ... 23
Entrevista al Gerente de la empresa “Comercial Carrasco” ... 24
g) Propuesta ... 25
Nombre de la propuesta ... 25
Objetivos ... 25
Elementos que la conforman ... 26
Modelo de gestión de talento humano ... 28
INTEGRAR PERSONAS ... 28
1 Reclutamiento de personal ... 28
Procedimiento para el reclutamiento y selección de personal ... 29
Requisición de personal ... 29
2 Selección de personal ... 30
Factores de selección de personal ... 30
Curriculum Vitae ... 31
ORGANIZAR A LAS PERSONAS... 31
1 Diseño de puestos... 31
2 Evaluación del desempeño ... 31
RECOMPENSAR A LAS PERSONAS ... 33
1 Recompensa y Remuneración ... 33
2 Prestaciones y servicios ... 33
DESARROLLAR A LAS PERSONAS ... 36
1 Programas de cambio ... 36
2 Programas de cambio ... 37
RETENER A LAS PERSONAS ... 37
1 Prestaciones ... 37
División de higiene y seguridad ... 37
Higiene del trabajo ... 38
Seguridad del trabajo ... 38
Principios de la seguridad: ... 39
2 Descripción y análisis de puestos ... 40
AUDITAR A LAS PERSONAS ... 41
1 El sistema de información gerencial (SIG) ... 41
2 Base de datos ... 41
Indicadores de gestión ... 42
h) Conclusiones ... 42
Insuficiencias detectadas en el diagnóstico ... 43 i) Bibliografía
ÍNDICE GRÁFICOS
Gráfico 1 Modelo de Gestión de talento Humano ... 18
Gráfico 2 Desempeño laboral ... 19
Gráfico 3 Motivación ... 19
Gráfico 4 Comunicación laboral ... 20
Gráfico 5 Eficiente en su desempeño laboral ... 20
Gráfico 6 normas de conducta y disciplina establecidas ... 21
Gráfico 7 Capacitación ... 21
Gráfico 8 Perfil profesional ... 22
Gráfico 9 Problemas de salud ... 22
Gráfico 10 Mejorar el desempeño laboral ... 23
ÍNDICE TABLAS Tabla 1 Factores de selección de personal ... 30
Tabla 2: Indicadores de gestión ... 42
ÍNDICE DE ILUSTRACIÓN Ilustración 1 Modelo de gestión de talento humano ... 26
1
a) Tema
MODELO DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO Y EL DESEMPEÑO LABORAL PARA LA EMPRESA COMERCIAL CARRASCO EN EL CANTÓN PELILEO.
b) Problema de investigación
En la empresa “Comercial Carrasco” se pudo observar varios problemas, y en la entrevista con el propietario manifestó algunas causas e indico que el principal problema es el desempeño laboral, así como también la falta de un modelo de gestión de talento humano, buscando ser más competitivos.
La empresa “Comercial Carrasco”, fue fundada 1994 por el señor Sebastián Carrasco Sánchez, quien junto con su esposa Carmen Valle Zurita tomaron las riendas del negocio, la empresa “Comercial Carrasco” no cuenta con estrategias de gestión de talento humano, por lo cual los trabajadores no tienen capacitación necesaria para un cambio en la empresa para superar la desmotivación, el bajo rendimiento y la insatisfacción de los colaboradores.
La problemática, que enfrenta la empresa “Comercial Carrasco” es un bajo rendimiento de los trabajadores, a causa personal no calificado y competente, el incumplimiento de manual de funciones, una inadecuada selección de personal, una falta de estructura organizacional, un clima organizacional cargado de estrés, personal sin un perfil adecuado porque el departamento de talento humano muchas veces se limita a reclutar, seleccionar y remunerar al personal, más no se preocupa por desarrollar el talento con el que cuenta el trabajador dando como efecto una disminución de clientes, el incumplimiento de objetivos de la empresa, el abandono de la empresa por parte del trabajador, todo esto dando como resultado una baja rentabilidad, limitando el desarrollo personal y de la empresa, por lo cual es necesario diseñar un modelo de gestión de talento humano para mejorar el desempeño laboral, debido a que los trabajadores constituyen el principal activo de las empresas.
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ventas y la rentabilidad de la empresa Carrasco. (Inversiones, Instituto de Promoción de Exportaciones, 2013)
Dentro de la descripción de la actualidad, después de buscar en los diferentes repositorios se ha encontrado los diferentes artículos científicos relacionados al tema, a nivel internacional, latinoamericanos y Ecuador son los siguientes:
A nivel internacional Ángela María Gil Rendón en su estudio: “Trabajo de grado para optar el título de especialista en gestión del talento humano y la productividad”, concluye que la evaluación del desempeño se ha convertido en un factor crítico para el éxito de las organizaciones, ya que realizarla de forma consciente y adecuada permite tomar decisiones y acciones que llevan a la obtención de mejores resultados. El presente trabajo muestra el impacto que tiene la evaluación del desempeño en los demás procesos de Gestión Humana: Incorporación, Desarrollo Humano (Formación y Capacitación, Plan Carrera y Bienestar) y Compensación.
De lo anterior se puede manifestar que en la ciudad de Medellín para conocer la percepción se realizó un estudio acerca de la importancia y utilidad de la evaluación de desempeño dentro de la organización, realizando una comparación con la teoría y encontrando que existen algunos procesos que las personas sienten que no son tan impactados por la evaluación del desempeño, por ejemplo, selección.
A nivel de Latinoamérica Valentín Rodríguez, Hugo Américo en su estudio: Gestión del Talento Humano y Desempeño Laboral del Personal de la Red de Salud Huaylas Sur, 2016, concluye que la investigación responde a la necesidad de contribuir a la mejora del desempeño laboral de los trabajadores que prestan servicios en el ámbito de la Red de Salud Huaylas Sur, a través de una adecuada gestión del talento humano, en cuanto al proceso de incorporación y selección de personal, capacitación, evaluación del trabajo e incentivando a los que destacan en sus labores, contribuyendo al logro de los objetivos institucionales.
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experimental transversal, de nivel explicativo, debido a que la investigación se realizó sin la manipulación deliberada de las variables, y solo se observan en su ambiente natural, en un momento para después describir, analizar y determinar la influencia de las variables de estudio.
Para Majad Rondón (2016) la aplicación de las medidas arancelarias fue determinada con el propósito de proteger la industria nacional y por ende la comercialización de jeans.
A nivel de Ecuador Albán Peñafiel, Matilde Silvana en estudio:” Modelo de gestión del talento humano para mejorar el desempeño laboral en la empresa Servicont del cantón Baños de Agua Santa”, concluye que las personas constituyen el principal activo de las empresas, surge de ahí la necesidad de que esta sea más consciente y este más atenta a los empleados. La Gestión del Talento Humano en las organizaciones es la función que permite la colaboración efectiva de las personas para alcanzar los objetivos organizacionales y personales.
Del párrafo anterior se puede decir que las empresas son entes de carácter social y económico que están compuestas por muchos elementos que le permiten alcanzar sus objetivos entre ellos se puede citar a los recursos económicos, tecnológicos, materiales y al más importante el Talento Humano. En la actualidad, las organizaciones han descuidado el rol protagónico del factor humano, muy poca atención se le presta, se desperdicia a su talento, aspecto que ha sido descuidado por la gerencia, conllevando a un clima organizacional no acorde a los requerimientos que el presente lo exige.
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comercialización de los jeans y específicamente en el cantón Pelileo la cual es denomina la ciudad azul y se ha caracterizado por esta actividad, es necesario ser competitivos y mejorar la cultura organizacional por medio de optimizar el talento humano y de esta manera conseguir un desempeño laboral idóneo para la empresa. Tungurahua se caracteriza por la comercialización de jeans, convirtiéndose en una fuente de ingresos que benefician a los clientes puesto que es una fuente de trabajo que exige mucho potencial de los trabajadores.
Por lo tanto, se observa que los trabajadores de la empresa “Comercial Carrasco” se ven desmotivados por no tener un ambiente de trabajo adecuado y dando como consecuencia el bajo rendimiento laboral de los trabajadores en la comercialización de jeans, debido a la alta competencia que se ha ido presentando con el pasar de los años. La venta de jeans ha tenido importantes desafíos como es los bajos costos de venta por parte de la competencia.
Formulación del problema a investigar
¿Cómo mejorar el desempeño laboral dentro de la Empresa “Comercial Carrasco” del Cantón Pelileo?
El objeto de estudio de la presente investigación corresponde al modelo de gestión de talento humano y el campo de acción es desempeño laboral, el estudio se inscribe en la línea de investigación de la Carrera de Administración de Empresas y Negocios de la UNIANDES, identificada como Competitividad, administración estratégica y operativa.
c) Justificación de la necesidad, actualidad e importancia
A nivel internacional para Bustamante (2018) manifiesta que la comercialización de jeans constituye el primer sector económico en muchos países que todavía se encuentran en vías de desarrollo. Su importancia y evolución en estos países viene determinado por una autonomía en la cual no precisan inversiones o tecnología foránea.
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debido a la alta competencia que se ha ido presentando con el pasar de los años. La comercialización textil ecuatoriana ha tenido importantes desafíos con la comercialización textil extranjera, esto se debe especialmente a la diferencia de costos de venta, y a la vez fomentar el trabajo y el empleo digno con énfasis.
El Plan nacional del buen vivir (2017), manifiesta que el Plan Nacional de Desarrollo es la hoja de ruta del país: el instrumento capital para hacer realidad los mandatos de la Constitución y las aspiraciones, anhelos e ilusiones del pueblo; siempre con el propósito de asegurar el desarrollo de una manera organizada, transparente, solidaria, corresponsable, eficiente y progresiva. Se trazan los grandes objetivos nacionales para alcanzar una sociedad más justa, equitativa y solidaria, que han sido logrados luego de recoger las expectativas y aspiraciones de los sectores sociales que han aportado propositivamente en la construcción del presente documento. En palabras del Presidente Lenin Moreno: “Nada para ustedes sin ustedes”.
En Tungurahua para García (2016) manifiesta que la industria textil y la comercialización de jeans, se encuentran reforzadas por toda una infraestructura de empresas proveedoras de insumos y de servicios las que en conjunto conforman todo el “clúster textil y de confecciones”. Por su parte la comercialización de jeans, encuentra competencia porque existen locales que abastecen dentro de ciertos límites de calidad y surtido.
El Cantón San Pedro de Pelileo es un mercado abierto para todo tipo de negocio por la diversidad de su cultura, actualmente es un cantón que tiene gran demanda en el sector de la venta de jeans porque impulsa el interés de inversión y desarrollo económico.
La calidad era el principal atractivo que tenían los productos de Pelileo, situación que ha ido cambiando en los últimos años debido a múltiples factores como la competencia desleal del producto extranjero, situación que va mermando el capital de trabajo de las empresas y provocando que los productos no puedan salir a nuevos mercados que podrían mejorar las ventas y la rentabilidad del sector de venta de jeans de Pelileo. (Inversiones, Instituto de Promoción de Exportaciones, 2013)
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9,50%, transporte y almacenamiento 4,60%, construcción con el 3,98% y el resto de sectores con el 16,64%. Lo que expresa que sectores como el primario sigue siendo el principal dentro de la dinámica económica cantonal, seguido de la industria manufacturera.
Para el presente estudio se tomó el indicativo de la industria manufacturera con el 26,6%, la cual tiene que ver con el entorno de la comercialización de Jeans, y por ende con modelo de gestión de talento humano y el desempeño laboral para la empresa Comercial Carrasco en el Cantón Pelileo.
Para Rondón (2016) manifiesta que la aplicación de las medidas arancelarias fueron determinadas con el propósito de proteger la industria nacional, sin tomar en consideración que la mayoría de los productos que se comercializan son importados y al aumentar sus precios de alguna manera afecta a la economía de los ciudadanos que libran el papel de comerciante, los mismos que también forman parte importante de la economía del país.
La importancia de desarrollar el tema es buscar varias opciones para fortalecer desempeño laboral de los empleados y de esta manera preservar un sector tan vulnerable como es las ventas de jeans y lograr un equilibrio en la balanza de pagos, el ex presidente, el Economista. Rafael Correa Delgado dejó aprobado en el año 2009, la aplicación de medidas arancelarias a las importaciones de algunos productos entre los cuales se encontraban productos relacionados con la industria textil. (Comexi, 2014)
Originalidad
La originalidad de la investigación radica, en que no se realizó ningún estudio similar en función de estas variables debido a que es la primera vez que se propone un análisis del desempeño laboral del talento humano de acuerdo a los diferentes repositorios y al propietario de la empresa “Comercial Carrasco”.
Beneficiarios directos e indirectos
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d) Objetivos de investigación
Objetivo General
Diseñar un modelo de gestión de talento humano para mejorar el desempeño laboral del personal de la empresa “Comercial Carrasco” del Cantón Pelileo.
Objetivos Específicos
Fundamentar teóricamente la administración, gestión del talento humano y el desempeño laboral.
Evaluar la situación actual sobre el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa “Comercial Carrasco”.
Elaborar los elementos del modelo de gestión de talento humano para la empresa Comercial Carrasco del Cantón Pelileo.
Objeto de estudio
Talento humano
Campo de acción
Desempeño laboral de los empleados de la Empresa “Comercial Carrasco” del Cantón Pelileo.
Línea de investigación
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e) Fundamentación Teórica Conceptual
Administración
El éxito o fracaso de una empresa, tiene que ver con la eficiencia y eficacia con que sean utilizados sus recursos. A manera en que las personas se coordinan para el logro de objetivos para saber cuál será el propósito a alcanzar de la empresa.
Para Laura Ross (2013), la administración impulsa a la empresa en el acto de planear, organizar, dirigir, y controlar los recursos organizacionales para llegar a cumplir objetivos establecidos de manera eficiente y eficaz. Así como también Ponce (2016) la importancia de la administracion radica desde el punto de la creacion de una empresa donde se pretende alcanzar una fase de procesos para poder cumplir objetivos planteados.
La administración es una de las actividades que sobresalen en una organización y en la vida diaria de los seres humanos porque desde que algunas actividades individuales se complicaron se hizo más fácil crear grupos de trabajo y así poder adaptarse a ciertos cambios alcanzando la eficiencia y eficacia en las labores de trabajo. La administración debe estar siempre orientada en términos humanos, la organización de ideas solo se logra de forma intacta para alcanzar un objetivo común.
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Características de la administración
Para Munch (2014), el proceso administrativo tiene cuatro funciones primordiales que constituyen: planeación, organización, dirección y control a través de estos métodos el gerente administra la empresa. Según Dessler (2015) dentro de las características de la administración se asumen las siguientes:
Universalidad: Existe en cualquier grupo social y es susceptible de aplicarse lo mismo en una empresa.
Especificidad: La administración tiene características específicas que no nos permite confundirla con otra ciencia o técnica. La administración se auxilie de otras ciencias y técnicas, tiene características propias que le proporcionan su carácter específico. es decir, no puede confundirse con otras disciplinas.
Unidad de tiempo: Éste es único y por lo mismo, en todo momento de la vida de una empresa se están dando, en mayor o menor grado, todos o la mayor parte de los elementos administrativos.
Unidad jerárquica: Todos cuantos tienen carácter de dirigentes en un organismo social, se anuncian en distintos grados y modalidades, de la misma administración.
Valor instrumental: La administración es un intermedio para alcanzar un fin, es decir, se utiliza en las colectividades sociales para lograr en forma eficiente los objetivos determinados.
Flexibilidad: Los principios y técnicas administrativas se pueden adaptar a las distintas necesidades de la empresa o grupo social.
Amplitud de ejercicio: Se emplea en todos los niveles de una empresa en la que se constituyan varios procesos administrativos.
Gestión de talento humano
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Definición de Gestión de Talento Humano
Para Santos Armando (2017) un modelo de gestión de talento humano es un proceso llevado para beneficio de un negocio o de lograr una meta, un modelo de gestión contiene acciones para administrar u organizar de tal manera que son de vital importancia para el ámbito organizacional. Para Hernandez Sergio; Rodriguez Ana (2012) definen la gestión de talento humano como la ejecución y el monitoreo de los mecanismos para lograr los objetivos de la organización.
De acuerdo, al párrafo anterior, la gestión de talento humano origina la dirección de la organización hacia determinadas metas a partir de la planificación de destrezas y experiencias por los empleados involucrados en las tareas organizacionales y el desempeño laboral.
Importancia de la Gestión del Talento Humano
Para Bohlander; Snell; Morris (2015) un modelo de gestión de talento humano mide y dirige el desempeño de los trabajadores a través de la formación, la retroalimentación y el apoyo, que les permita tener una idea clara de orientación de las competencias que requieren para alcanza el éxito personal y empresarial. Para Freddy Castillo (2015) la importancia de la gestión del talento humano moderno va más allá de la administración de las personas, sino que está encaminada a la gestión o administración con las personas.
De acuerdo al autor, el reto es lograr que los empleados sientan comoque son dueños de la empresa, participen dinamicamente en los procesos de progreso continuo a nivel personal y comercial, sean los protagonistas del cambio y las mejoras que daran beneficios para la empresa y los propios trabajadores.
Modelos de Gestión de Talento Humano
Para Gomez-Mejia, Luis R.; Balkin, David; Cardy, Robert (2016) un modelo de gestión es un esquema para la administración de una empresa o área determinada en la que se amplían políticas y acciones con el cual se planea alcanzar objetivos.
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Modelo de Beer & Colaboradores
Modelo de diagnóstico proyección y control
Modelo de Harper & Lynch
Modelo de Werther & Davis
Modelo de Zayas
Modelo de Idalberto Chiavenato.
Entre los diferentes autores coinciden en todos los modelos que, la Gestión del Talento Humano depende a gran medida de las actividades que los colaboradores hacen y de qué manera lo hacen, lo que es de gran provecho para la empresa puesto que invertir en personas puede crear grandes beneficios. Ese es la intención que los empleados se desenvuelvan integralmente de manera individual y grupal, y así obtener el crecimiento de la empresa.
Análisis de los modelos de gestión de Talento Humano
Cada uno de los modelos de gestión de talento humano debe cumplir con diversas funciones que se deben hacer presentes en las empresas para el mejoramiento de las mismas.
Desempeño laboral
Para Perez Mauricio Mino (2015) el desempeño laboral es la evaluación que se le da a un empleado comparando su cooperación en el trabajo del pasado y el presente con reglas establecidas para su desempeño. Así el desempeño laboral real del empleado tiene como intención la motivación para que elimine las insuficiencias en el desempeño del cargo establecido. Para Fernando, Zuñiga (2016) el desempeño laboral son capacidades, habilidades, eficiencia, eficacia, y necesidades que necesita un empleado para el cumplimiento de sus actividades dentro de la organización.
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determinado con eficiciencia, eficacia, y calidad. Por otro lado, para Stoner (2015) el desempeño laboral es la manera en que los trabajadores cumplen con sus actividades para alcanzar metas y objetivos en común ligandose a las caracteristicas propias de cada persona para bien de la empresa y del trabajador.
Por lo tanto, en función de los criterios anteriores, se puede manifestar que el desempeño laboral de los trabajadores debe tener ciertos requisitos para que un empleado se desempeñe de manera eficiente, y se puede mencionar que el empleado de estar capacitado, debe ser honrado, así como también debe mantener respeto y todas sus actividades debe realizarlas con autorización, manteniendo una motivación para saber lo que tiene que hacer.
Objetivos del desempeño laboral
Adecuación del individuo al puesto
Capacitación
Incentivo salarial por un buen desempeño
Estímulo para mayor productividad
Adecuar más eficazmente a la persona con el puesto de trabajo.
Conocer las pretensiones y demandas de los trabajadores.
Descubrir las carencias y necesidades de formación que los trabajadores pueden presentar para realizar correctamente su trabajo.
Mejorar las relaciones interpersonales entre el directivo y el personal a su cargo
Importancia del Desempeño Laboral
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para el trabajador ya que le permitirá obtener conocimientos basados en la experiencia dentro de la organización.
De acuerdo alos autores anteriores, la importancia del desempeño laboral es una de las grandes inquietudes que ocupa a los responsables de gerenciar el talento humano en las organizaciones, su inquietud por conocer los progresos y contribuciones de cada uno de los funcionarios y la necesidad de intervenir en los procesos de mejoramiento continúo hace que sea necesario comprender el impacto de implementar y desarrollar un adecuado rendimiento de los trabajadores.
Rasgos que predicen el desempeño laboral
Para Sum (2015) se consideraba que las personas más inteligentes tenían más posibilidades de éxito en el trabajo, sin embargo, la inteligencia es solo una parte de esta creencia. Para Jose (2015) la habilidad del trabajador para ser amable también puede indicar su desempeño. Un trabajador con una personalidad abierta ajustaría bien en una posición de ventas, mientras que un trabajador introvertido podría tener éxito en una perspectiva de investigación. Los solicitantes definitivos como puntuales a través de las valoraciones de personalidad pueden ser confiables y organizados para el trabajo dentro de la organización.
En función de lo anterior, existen otros factores que afectan el desempeño laboral ya que están relacionados con la personalidad y no con la inteligencia como la integridad, gusto y cooperación por el trabajo que realicen.
Rasgos de la personalidad
Para LHL Diaz (2016) existen cinco rasgos de la personalidad que se deben toma en cuenta para un buen desempeño laboral.
Extraversión
Disponibilidad
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Estabilidad emocional
Apertura a la experiencia
Sin embargo, usar la conciencia como un estándar para el desempeño laboral no es aplicable para todo tipo de trabajo. Para algunas razones en especial creativas es una desventaja envés de ventaja puesto que en algunas empresas se debe tomar en cuenta las reglas establecidas.
f) Metodología
Tipo de investigación
El tipo de investigación que fue utilizado fue el diseño no experimental con la finalidad de estudiar las tendencias frente a los cambios a través del tiempo.
Población y muestra incluida en el estudio
Para la presente investigación se llevó a cabo en las instalaciones de la empresa Comercial Carrasco ubicada en el Cantón Pelileo. La población específica se tomó en cuenta el universo de la empresa Comercial Carrasco, es decir el personal con una población de 24 personas.
Muestra
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Métodos empleados para el procesamiento de datos
El enfoque cualitativo
Se utiliza en el modelo de gestión de talento humano y el desempeño laboral para la empresa “Comercial Carrasco” en el Cantón Pelileo, porque la información obtenida sirvió como base para la elaboración del marco teórico, estableciendo una relación entre las variables de estudio. (Herrera, Medina , & Naranjo, 2008) y análisis de los datos, que las derivan de las observaciones que van realizando durante la investigación. (Gómez, 2006)
Investigación Descriptiva
En el modelo de gestión de talento humano y el desempeño laboral para la empresa Comercial carrasco en el Cantón Pelileo, se utilizó la Investigación Descriptiva debido a que se analizó sus características importantes como puede ser los integrantes de la empresa, analizando los diferentes aspectos porque está dirigida a determinar la situación actual de la Administración, Gestión de talento Humano y el Desempeño laboral. (García & Arnaud, 2011)
Investigación de campo
Se determina esta modalidad de investigación debido a que se realiza en el lugar donde se suscita la investigación, es decir en la empresa comercial Carrasco en el cantón Pelileo y con los participantes de la investigación del modelo de gestión de talento humano y el desempeño laboral, es decir la información se recolectara con fuentes primarias.
Investigación bibliográfica
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bibliográficas y virtuales como Scielo, Redalyc, Scopus, entre otros trabajos de investigación relacionados a la problemática. (Ávila, 2006)
Métodos
Histórico – lógico
Permite estudiar los hechos del pasado con el fin de encontrar explicaciones causales a las manifestaciones propias de las sociedades actuales. (Marisela, 2018)
Modelación
Este método científico es un instrumento de investigación de carácter material o teórico, creado para reproducir la realidad y permitir la identificación y análisis de nuevas relaciones y cualidades del objeto de investigación.
Enfoque sistémico
Permite el estudio integral de fenómenos o problemas, así como la presentación de propuestas dirigidas a su solución. Un sistema no es un conglomerado de elementos aislados, sino en su integración y que se comportan como totalidad.
Método analítico
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El método sintético
Es un proceso de razonamiento que tiende a reconstruir un todo, a partir de los elementos distinguidos por el análisis; se trata en consecuencia de hacer una explosión metódica y breve, en resumen. En otras palabras, debemos decir que la síntesis es un procedimiento mental que tiene como meta la comprensión cabal de la esencia de lo que ya conocemos en todas sus partes y particularidades. (Jiménez, 2018)
Deductivo-Inductivo
El presente método se utilizó para la fundamentación teórica de lo general a lo particular.
Deductivo
Este método se caracteriza por el razonamiento a través del cual se pasa de un conocimiento general a otro de menor nivel.
Inductivo
Es el momento del razonamiento a través del cual se pasa del conocimiento de casos particulares, a uno más general que refleja lo que hay de común en los fenómenos individuales.
Método de nivel empírico
Análisis documental
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Técnicas de Investigación
Encuesta: Se aplicó a todo el personal de la empresa “Comercial Carrasco”.
Entrevista: Se aplicó al gerente general de la empresa “Comercial Carrasco”.
Instrumentos
Cuestionario: se realizó un banco de preguntas cerradas que será aplicada al personal de la empresa con el propósito de conocer lo que cada colaborador conoce de la empresa.
Ficha de observación: se aplicó con el propósito de recabar información importante de la empresa.
Entrevista: se aplicó al gerente de la empresa.
Encuesta realizada a trabajadores de la empresa “Comercial Carrasco” Instrucciones
Lea detenidamente cada una de las preguntas
Marque con una (X) la respuesta elegida
Cuestionario
1. ¿Alcanza la mayor eficiencia en su trabajo?
Gráfico 1 Modelo de Gestión de talento Humano Fuente: Empresa Comercial Carrasco
Elaborado por: (Moreno, 2019)
La mayor parte de los encuestados manifiesta que ignora, si alcanza la mayor eficiencia en su trabajo.
8,33%
25,00%
66,67%
Modelo de Gestión de talentohumano
Si
No
19
2. ¿Cómo es su desempeño laboral en la empresa comercial Carrasco?
Gráfico 2 Desempeño laboral
Fuente: Empresa Comercial Carrasco Elaborado por: (Moreno, 2019)
El 71.43 % de personas encuestadas manifiestan que, su desempeño laboral en la empresa comercial Carrasco es regular
3. ¿Cómo es motivado para mejorar el desempeño laboral en la empresa comercial Carrasco?
Gráfico 3 Motivación
Fuente: Empresa Comercial Carrasco Elaborado por: (Moreno, 2019)
El 83.33 % de los encuestados, es decir casi la totalidad, respondieron que de ninguna manera motivado para mejorar el desempeño laboral en la empresa comercial Carrasco.
7,14%
14,29%
71,43% 7,14%
¿Cómo es su desempeño laboral en la empresa comercial Carrasco?
Muy bueno
Bueno
Regular
Malo
83,33% 0,00%
0,00% 0,00%
16,67% 0,00%
¿Cómo es motivado para mejorar el desempeño laboral en la empresa comercial Carrasco?
Remuneraciones económicas
Formación y desarrollo profesional
Promociones
Reconocimientos
Ninguno
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4. ¿Cómo es la comunicación laboral entre sus compañeros?
Gráfico 4 Comunicación laboral Fuente: Empresa Comercial Carrasco Elaborado por: (Moreno, 2019)
El 60.99 % de los encuestados, respondieron que la comunicación laboral entre sus compañeros es regular en la empresa comercial Carrasco
5. ¿Considera usted que es eficiente en su desempeño laboral?
Gráfico 5 Eficiente en su desempeño laboral Fuente: Empresa Comercial Carrasco Elaborado por: (Moreno, 2019)
El 58.33 % de los encuestados, respondieron que si cree que es eficiente en su desempeño laboral en la empresa comercial Carrasco
17,24%
17,46%
60,99%
4,31%
¿Cómo es la comunicación laboral entre sus compañeros?
Muy buena
Buena
Regular
Mala
58,33% 8,33%
33,33%
¿Considera usted que es eficiente en su desempeño laboral?
Si
No
21
6. ¿Considera usted que cumple con las normas de conducta y disciplina establecidas?
Gráfico 6 normas de conducta y disciplina establecidas Fuente: Empresa Comercial Carrasco
Elaborado por: (Moreno, 2019)
El 50 % de los encuestados, es decir la mitad, respondieron que a veces cumple con las normas de conducta y disciplina establecidas en la empresa comercial Carrasco
7. ¿Considera usted que recibe capacitación?
Gráfico 7 Capacitación
Fuente: Empresa Comercial Carrasco Elaborado por: (Moreno, 2019)
El 58.33 % de los encuestados, respondieron que nunca recibe capacitación en la empresa comercial Carrasco.
16,67%
25,00% 50,00%
8,33%
¿ Considera usted que cumple con las normas de conducta y disciplina establecidas?
Siempre
Casi siempre
A veces
Nunca
8,33%
16,67%
16,67% 58,33%
¿Considera usted que recibe capacitación?
Siempre
Casi siempre
A veces
22
8. ¿Realiza actividades acordes a su perfil profesional?
Gráfico 8 Perfil profesional
Fuente: Empresa Comercial Carrasco Elaborado por: (Moreno, 2019)
El 58.33 % de los encuestados, respondieron que a veces realiza actividades acordes a su perfil profesional en la empresa comercial Carrasco
9. ¿Piensa que el ambiente de trabajo le produce problemas de salud?
Gráfico 9 Problemas de salud Fuente: Empresa Comercial Carrasco Elaborado por: (Moreno, 2019)
El 60.99 % de los encuestados, respondieron que casi siempre piensa que el ambiente de trabajo le produce problemas de salud en la empresa comercial Carrasco.
8,33%
25,00%
58,33%
8,33%
¿Realiza actividades acordes a su perfil profesional?
Siempre
Casi siempre
A veces
Nunca
25,00%
41,67% 25,00%
8,33% 0,00%
¿Piensa que el ambiente de trabajo le produce problemas de salud?
Siempre
Casi siempre
A veces
Nunca
23
10.¿Piensa que se podría mejorar el desempeño laboral?
Gráfico 10 Mejorar el desempeño laboral Fuente: Empresa Comercial Carrasco Elaborado por: (Moreno, 2019)
El 66.67 % de los encuestados, respondieron que piensa que no se podría mejorar el desempeño laboral en la empresa comercial Carrasco
Diagnóstico
Se realizó el FODA para conocer la situación de la empresa
Fortalezas:
Estabilidad económica del propietario Equipo humano, motivados a la mejora.
Equipo enfocado en mantener relaciones positivas con los clientes. Gozar de la experiencia de los colaboradores.
Oportunidades:
Implementación de nuevos sistemas y procesos.
Actualización de las políticas de Recursos Humanos en la organización. Propender para mejorar las condiciones de trabajo
Todos los empleados gozan de las prestaciones y beneficios de ley. 33,33%
66,67%
0,00%
¿Piensa que se podría mejorar el desempeño laboral?
Si
No
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Debilidades:
No aplicación de sistema para la selección y contratación de personal. No implementación de mejora continua.
Contratación de personal no competente para los puestos. Indeterminación de las funciones de los empleados. Carencia de personal administrativo y técnico calificado.
Amenazas:
Leyes laborales poco beneficiosas
Falta de apoyo a los trabajadores por parte del gobierno Inestabilidad ante problemáticas de los empleados Recesión económica
Situaciones climáticas desfavorables
Entrevista al Gerente de la empresa “Comercial Carrasco”
Al tener la entrevista con en el Gerente propietario el Sr. Sebastián Carrasco Sánchez, manifestó que la empresa comercial Carrasco no tiene un modelo de gestión de talento humano, por esa razón se busca reorganizar toda el aspecto administrativo, debido a que la empresa es de tipo familiar, no hubo la predisposición para preocuparse de este aspecto, pero en la actualidad por la exigencia de las leyes gubernamentales todo se tiene que realizar bajo normas y leyes muy estrictas, caso contrario se llega a multas muy altas e inclusive pueden cerrar o clausurar el local.
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También, manifestó que la comunicación entre el personal y él, no son tan positivas, porque el trata de tener buenas relaciones, además ciertos empleados son irresponsables y se tiene que llamarles la atención, caso contrario el desempeño laboral disminuye.
Evalúo el desempeño laboral de sus trabajadores en forma empírica y de acuerdo a su percepción y manifestó que sí podrían tener un mejor desempeño laboral, pero una de las causas para que esto no suceda es la idiosincrasia, que los trabajadores solo tratan de solo cumplir con lo mínimo de sus obligaciones.
Al consultarle acerca que, si sus trabajadores cumplen con las normas de conducta y disciplina establecidas, respondió con un rotundo No, debido a que a veces cumplen y otras veces no las cumplen o lo hacen lo hacen en la forma mínima, por otro lado, al consultarle si la empresa da capacitación a los trabajadores, respondió que la empresa es de tipo familiar y nunca la empresa se ha preocupado de estos aspectos.
Se le pregunto si tenía algo que añadir acerca de que si los trabajadores realizan actividades acordes a su perfil profesional y supo manifestar que la mayoría no tiene estudios de tercer nivel y la experiencia es emperica, de aquí, que se piensa que el ambiente de trabajo produce problemas en la salud de sus trabajadores por actividades propias de la empresa, cabe concluir que, si los empleados tuvieran una mejor predisposición al trabajo, si fueran colaborativos, sean puntuales y realizaran las tareas encomendadas sin la necesidad de controles, mejoraría el desempeño laboral.
g) Propuesta
Nombre de la propuesta
Modelo de Gestión de Talento Humano y el desempeño laboral de la empresa Comercial Carrasco en el Cantón Pelileo
Objetivos
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Elementos que la conforman
Integrar personas Reclutamiento de personal Selección de personal
Organizar a las
personas Diseño de puestos
Evaluación del desempeño Modelo de gestión de talento
humano
Recompensar a las personas
Recompensas y remuneración
Prestaciones y servicios Desarrollar a las
personas Formación y desarrollo Programas de cambio Programas de comunicación Retener a las
personas Prestaciones
Descripción y análisis de puestos
Auditar a las personas
Sistema de información administrativa
Banco de datos Ilustración 1 Modelo de gestión de talento humano
Fuente: Gestión del Talento Humano (Chiavenato I. , 2009, pág. 19) Elaborado por: (Moreno, 2019)
El presente trabajo de investigación, se fundamenta en el modelo de Chiavenato de Gestión del Talento Humano, aquí se incluye el desempeño laboral como temas bases para establecer una propuesta de Modelo de gestión de talento humano de la empresa “Comercial Carrasco” con elementos que ayudaran a la creación de un documento en donde se establezca las funciones y responsabilidades de cada puesto de trabajo.
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formalmente establecida y con el mismo el personal conocerá las funciones y responsabilidades de su área, el cual esta detallada de la siguiente manera:
Integrar personas
Reclutamiento de personal
Selección de personal Organizar a las personas
Diseño de puestos
Evaluación del desempeño Recompensar a las personas
Recompensas y remuneración
Prestaciones y servicios Desarrollar a las personas
Formación y desarrollo
Programas de cambio
Programas de comunicación Retener a las personas
Prestaciones
Descripción y análisis de puestos Auditar a las personas
Sistema de información administrativa
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Modelo de gestión de talento humano
INTEGRAR PERSONAS
Se enfoca en quién debe trabajar en la organización y que procesos son utilizados para incluir nuevas personas en la empresa. Este primer proceso abarca el reclutamiento, selección de personal, inducción el mismo que se detalla a continuación.
Reclutamiento de personal
Se enfocó principalmente en priorizar la búsqueda de llenar una vacante o un nuevo cargo, dependiendo de las necesidades de la empresa Comercial Carrasco, adecuada a las exigencias del puesto que se pretende cubrir.
Los medios de reclutamiento de personas que debe utilizar la empresa Carrasco se lo realizaran a través de:
Utilizar al personal operativo y administrativo, como portavoces para dar a conocer la existencia de una vacante.
Hacer uso de lo s per ió d ico s de ma yo r circu la c ió n e n el Cantón Pelileo. (El Heraldo)
Uso de las radiodifusoras locales. (AM y FM)
Redes sociales.
Reclutamiento Interno
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Reclutamiento Externo
Se realiza después de haber revisado el perfil de los empleados y encontrado que dentro de la institución no existe ningún individuo con el perfil requerido. De no disponer candidatos del nivel esperado, se pasará a contemplar los aspirantes externos a través de:
Agencias de empleo
Bolsas de trabajo
Mercado laboral
Procedimiento para el reclutamiento y selección de personal
Requisición de personal
Se utilizará formularios para dar a conocer la existencia de la vacante del departamento solicitante de personal, esta requisición estará acompañada de la descripción del puesto y el respectivo perfil del candidato. El jefe del área solicitante deberá completar el formulario de requisición del personal y esta solicitud será entregada al responsable del área de reclutamiento, quien se encargará de aprobarlos y legalizarlos en conjunto con la gerencia. La necesidad de realizar un reclutamiento se da cuando al departamento administrativo llega a una requisición de personal procedente del departamento de talento humano. Dentro de la requisición se debe tomar en cuenta los siguientes pasos y el Anexo 2.
Revisión del banco de datos
Es de suma importancia revisar los archivos de solicitudes de empleo y currículums de candidatos existentes, verificando la legalidad de los mismos.
Verificación y contacto con candidatos
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Selección de personal
Es un proceso que permitirá elegir de un conjunto de postulantes el más idóneo para el puesto determinado, se inicia cuando una persona solicita el empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar.
Especificación o perfil del cargo
Se fundamenta en una descripción de las funciones esenciales del cargo, y de las condiciones y cualidades que deberá tener el aspirante al llenar una vacante, las cuales se valoraran a través del análisis de la hoja de vida presentada. Como se observa en el Anexo 2.
Criterios de evaluación
Los aspirantes serán evaluados por sus méritos con porcentajes de uno a cien, siendo elegibles los candidatos que alcanzaron un rendimiento igual o superior al 75%.
Merecimiento
Se considerará los factores educación, experiencia, capacitación, y la entrevista, como factores principales para la ejecución de la selección de personal con una ponderación total al 100 %.
Factores de selección de personal
Factores Ponderación
Educación. 60 %
Experiencia 15%
Capacitación 15%
Entrevista 10%
Total 100%
Tabla 1 Factores de selección de personal Fuente: Empresa Comercial Carrasco Elaborado por: (Moreno, 2019)
Procedimiento para la selección de personal
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Currículo vitae
Test de conocimientos.
Pruebas de aptitudes particulares.
Entrevistas.
Curriculum Vitae
El departamento de talento humano tendrá la misión de ir separando todo aquel curriculum que cumpla con los requerimientos del perfil solicitado y a su vez comparo los perfiles entre sí. Luego de haber realizado una exhaustiva verificación de la información se procederá a elegir el curriculum que cumpla por lo menos un ochenta por ciento de los requisitos solicitados por el jefe de área.
ORGANIZAR A LAS PERSONAS
Diseño de puestos
Se fundamenta en una descripción de las funciones esenciales del cargo, y de las condiciones y cualidades que deberá tener el aspirante al llenar una vacante, las cuales se valoraran a través del análisis de la hoja de vida presentada.
Diseño
Empresa Carrasco para seleccionar al personal utilizará pruebas y de conocimientos o capacidades, las mismas que serán realizadas dependiendo del cargo que se desea cubrir, como se puede observar en el Anexo 2.
Evaluación del desempeño
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La aplicación de la evaluación de desempeño proporciona una descripción confiable de manera que el empleado realiza sus labores y cumple con cada una de sus responsabilidades encomendadas.
Métodos de evaluación del desempeño
Existen dos métodos para la evaluación del desempeño los cuales son:
Evaluación participativa por objetivos
Este método trata específicamente de reconocer que objetivos se realizaron y como poder elevar el desempeño de los trabajadores de las organizaciones.
La evaluación del desempeño laboral se centra en tres grandes bloques principales:
Personalidad, cualidades y comportamiento de la persona.
Grado de contribución del empleado a los objetivos propuestos o el trabajo requerido.
Potencial que hay que desarrollar.
Para ello, se deben evaluar los siguientes aspectos individuales de cada uno de los integrantes de la compañía:
Conocimiento del trabajo que desempeña.
Grado de calidad del trabajo que realiza.
Cómo se relaciona con el resto de personas que integran la organización.
Estabilidad mental y emocional.
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RECOMPENSAR A LAS PERSONAS
Recompensa y Remuneración
Para ingresar a la empresa se requerirá tener un contrato de trabajo suscrito y legalizado en sus diversas modalidades; por lo mismo ninguna persona podrá prestar sus servicios sin el cumplimiento de este requisito. Los contratos en la empresa Carrasco serán a tiempo indefinidos, pero, se podrá contratar personal de acuerdo a las modalidades establecidas por el código de trabajo, cuando las necesidades de la institución así lo justificaren.
Art. 13 Formas de remuneración. En los contratos a sueldo y a jornal la remuneración se pacta tomando como base, cierta unidad de tiempo.
La remuneración es mixta cuando, además del sueldo o salario fijo, el trabajador participa en el producto del negocio del empleador, en concepto de retribución por su trabajo. El salario se paga por jornadas de labor y en tal caso se llama jornal; por unidades de obra o por tareas. El sueldo, por meses, sin suprimir los días no laborables.
Salario Básico Unificado 2019
Se emitió el acuerdo con el que se oficializa el incremento salarial para 2019, de USD $386.000 a USD $394.000
Prestaciones y servicios
Para recibir las prestaciones y servicios del IESS, es necesario que el afiliado al esté al día en los pagos de sus aportes.
Aportes
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Prestaciones del seguro de salud
Programas de fomento y protección.
Medicina preventiva.
Atención médica y odontológica.
Maternidad: durante el embarazo, parto y posparto.
Exámenes de diagnóstico: laboratorio e Imagenología.
Hospitalización, cirugías.
Tratamiento de enfermedades.
Rehabilitación
Tratamiento de enfermedades crónicas degenerativas
Tratamiento de enfermedades catastróficas.
Subsidio por enfermedad y maternidad.
Tienen derecho por enfermedad:
1. El afiliado (a) con mínimo tres meses de aportes al IESS. 2. Hijos de hasta 18 años de edad de afiliado (a).
3. Cónyuge o conviviente de afiliado, con el aporte adicional del 3,41% del salario de aportación.
4. Cónyuge o conviviente de jubilado con el descuento de la pensión del 4,15%. 5. Hijos de hasta 18 años de edad de jubilados por vejez, invalidez y de montepío.
Tienen derecho por maternidad:
La afiliada que registre 12 meses continuos de aportes al IESS.
Prestaciones del seguro de riesgos del trabajo:
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Prestaciones del seguro de pensiones
Jubilación por vejez
El afiliado que reúne los siguientes requisitos mínimos de edad y aportes al IESS tiene derecho a pensiones mensuales vitalicias: 60 años de edad y 30 de aportes; 65 años de edad y 15 de aportes; 70 de edad y 10 de aportes; o 40 años de aportes de cualquier edad.
Jubilación por invalidez
El afiliado con 5 años mínimo de aportes al IESS que se invalida por una enfermedad común para realizar su trabajo, puede solicitar la jubilación por invalidez a través del portal web www.iess.gob.ec.
Jubilación por discapacidad
De acuerdo con la Ley Orgánica de Discapacidades, las personas con discapacidad pueden jubilarse cuando registren 25 años de aportes al IESS y sin límite de edad; y 20 años de aportes para las personas con discapacidad intelectual. Desde el primero de abril de 2014, todos los afiliados al IESS aportan el 0,10% de su salario para financiar estas jubilaciones.
Pensión de montepío
Montepío
Los deudos de los afiliados y jubilados fallecidos que cumplen con requisitos mínimos, tienen derecho a recibir pensiones mensuales de montepío.
El afiliado fallecido debe tener por lo menos cinco años de aportes al IESS antes del fallecimiento para generar el derecho a montepío.
36 La solicitud de aprobación se registra en:
En el portal web www.iess.gob.ec.
En la Sección "Pensionista" de Servicios en línea.
Se escoge "Viudez y orfandad".
Se registra la solicitud.
Se entrega la solicitud acompañada de los documentos que se señalan en los módulos de Pensiones de la respectiva Dirección Provincial.
Una vez aprobada, el IESS transfiere el dinero de la pensión mensual a la cuenta bancaria personal de cada uno de los beneficiarios: cónyuge o conviviente y huérfanos (hijos menores de 18 años de edad o discapacitados de cualquier edad).
El pensionista tiene que acercarse a los módulos de Pensiones de un Centro de Atención Universal del IESS a retirar el carné de pensionista.
Auxilio de funerales
Los afiliados del Seguro General fallecidos que registran por lo menos 12 meses de aportes al IESS y los pensionistas que reciben pensión a la fecha de su muerte generan derecho a los gastos de su funeral.
DESARROLLAR A LAS PERSONAS
Programas de cambio
La Formación y desarrollo personal de la empresa Comercial Carrasco se realiza por medio de charlas por profesionales en el área.
Etapas del proceso de Formación y Desarrollo
Necesidad: el primer paso a este proceso es reconocer la necesidad de la empresa o de cada departamento, analizar a cada uno de los individuos.
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Validación: este punto como su nombre lo dice, valida la capacitación mediante los participantes con la finalidad de garantizar la validez del programa.
Aplicación: esta etapa el trabajador muestra sus habilidades e impulsa con éxito la capacitación.
Evaluación y seguimiento: aquí se evalúan la reacción, el aprendizaje de cada capacitad, el comportamiento y por seguimiento se llevara dentro de la empresa donde se determina la mejoría en su desempeño laboral. (HR Focus, abril 1993).
Programas de cambio
Las inspecciones realizadas, permitirán detectar en forma sistemática las condiciones y acciones de trabajo inseguras que pueden producir un accidente. El orden y la limpieza es una actividad fundamental y muy necesaria, convirtiéndose en una responsabilidad individual de cada persona que trabaja en la institución.
Programas de comunicación
El Programa de Comunicación Interna como herramienta de gestión del cambio por una parte y como herramienta para la mejora del rendimiento por otra, se lo realiza en forma tecnológica es decir, se utiliza las redes sociales.
RETENER A LAS PERSONAS
Prestaciones
División de higiene y seguridad
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Higiene del trabajo
Conjunto de normas y procedimientos tendientes a la protección de la integridad física y mental del trabajador, preservándolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y al ambiente físico donde se ejecutan. Está relacionada con el diagnóstico y la prevención de enfermedades ocupacionales a partir del estudio y control de dos variables el hombre y su ambiente de trabajo, es decir que posee un carácter eminentemente preventivo, ya que se dirige a la salud y a la comodidad del empleado, evitando que éste enferme. Un plan organizado, involucra la presentación no sólo de servicios médicos, sino también de enfermería y de primeros auxilios, en tiempo total o parcial, según el tamaño de la empresa.
Servicios médicos adecuados
Abarcan dispensarios de emergencia y primeros auxilios, si es necesario. Estas facilidades deben incluir:
Exámenes médicos de admisión
Cuidados relativos a lesiones personales, provocadas por: Incomodidades profesionales
Eliminación y control de áreas insalubres.
Registros médicos adecuados.
Supervisión en cuanto a higiene y salud
Utilización de hospitales de buena categoría.
Exámenes médicos periódicos de revisión y chequeo.
Seguridad del trabajo
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La seguridad no debe limitarse sólo al área de producción. Las oficinas, los depósitos, etc., también ofrecen riesgos, cuyas implicaciones afecta a toda la empresa.
La seguridad en ciertas organizaciones puede llegar a movilizar elementos para el entrenamiento y preparación de técnicos y operarios, control de cumplimiento de normas de seguridad, simulación de accidentes, inspección periódica de los equipos de control de incendios, primeros auxilios y elección, adquisición y distribución de vestuario del personal en determinadas áreas de la organización.
Principios de la seguridad:
Apoyo activo de la Administración.
Con este apoyo los supervisores deben colaborar para que los subordinados trabajen
con seguridad y produzcan sin accidentes.
Mantenimiento del personal dedicado exclusivamente a la seguridad.
Instrucciones de seguridad a los empleados nuevos.
La seguridad de trabajo complementa tres áreas principales:
Prevención de accidentes.
Prevención de robos.
Prevención de incendios.
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Descripción y análisis de puestos
Población
Departamento Puestos de trabajo # de colaboradores
Gerente 1
Secretaria 2
Administrativo Contadora 1
Analista de talento Humano 1
Cajera 4
Comercialización Ejecutivos de venta 12
Bodeguero 3
Total 30
Factores sociodemográficos Frecuencia Porcentaje
Grupos de edad
18-24 años 10 41,67
25-34 años 8 33,33
35-45 años 6 25
Sexo
Hombre 10 41,67
Mujer 14 58,33
Estado civil
Soltero 4 16,67
Casado 20 83,33
Índice corporal
Peso normal(44-50) 24 100
Obesidad(51 en adelante) 0
Dependencia de trabajo
Administrativa 5 21,10
Comercialización 14 78.90
Tiempo de servicio
1-5 años 16 66,67
6-10 años 8 33,33
Condición laboral
Contrato fijo(más de tres meses) 24 100
Sin contrato 0
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AUDITAR A LAS PERSONAS
1 El sistema de información gerencial (SIG)
El sistema de información gerencial (SIG) está planeado para recolectar, almacenar y divulgar información, de modo que el gerente pueda tomar decisiones.
El SIG ocupa un lugar importante en el desempeño de los gerentes, en especial en tareas de planeación y control. El concepto de SIG se relaciona con la tecnología informática, que incluye el computador o una red de microcomputadores, además de programas específicos para procesar datos e información.
Base de datos
Datos son los elementos que sirven de base para resolver problemas o formar juicios. En sí mismo cada dato tiene poco valor. Sin embargo cuando son clasificados, almacenados y relacionados entre sí, los datos permiten obtener información.
La información tiene significado e intencionalidad, aspectos que la diferencian del dato. Se denomina base de datos el conjunto de datos almacenados para emplearlos posteriormente. En el área de RR.HH. las diversas Banco de datos conectadas entre sí permiten obtener y almacenar datos de distintos estratos o niveles de complejidad.
1. Datos personales de cada empleado, que forman un registro de personal. 2. Datos sobre los ocupantes de cada cargo, que forman un registro de cargos.
3. Datos acerca de los empleados de cada sección, departamento o división, que forman un registro de los mismos.
4. Datos sobre los salarios e incentivos salariales, que forman un registro de remuneración.
5. Datos acerca de los Prestaciones y servicios sociales, que forman un registro de beneficios.
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Indicadores de gestión
Tabla 2: Indicadores de gestión
OBJETIVO INDICADOR
Promocionar productos
mensualmente, facilitando de gran manera la comercialización de los productos. Enganchar a los usuarios.
*100%
Mantendrá interacción directa con los clientes diariamente
*100% Difundir nuevos productos
diariamente, facilitando de gran manera la comercialización de los productos
𝐼 =#de seguidores alcanzados
# seguidores planificados
*100%
Participar en ferias comerciales trimestralmente en el año 2019
𝐼 =#de ferias participadas
# de ferias planificadas *100%
Incrementar las ventas a un 50% anual
de Comercial Carrasco en el año 2019 𝐼 =%de ventas incrementadas % de ventas planificadas
*100%
h) Conclusiones
Como conclusión se puede manifestar que la ausencia del diseño de un modelo de gestión de talento humano para mejorar el desempeño laboral del personal de la empresa “Comercial Carrasco” del Cantón Pelileo, influye negativamente, dando como resultado el bajo rendimiento de los trabajadores, al no contar con personal calificado, debido al incumplimiento del modelo de gestión de talento humano y la inadecuada selección de personal.
La fundamentación teórica acerca de la administración, gestión del talento humano y el desempeño laboral, es necesaria debido a que, al ser una empresa familiar, desconocen de aspectos técnicos, que son necesarios para el buen funcionamiento de la empresa, en el aspecto administrativo, dando como resultado un mejor desempeño laboral y por ende mejorar la rentabilidad de la empresa.
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Insuficiencias detectadas en el diagnóstico
En la empresa Comercial Carrasco se pudo observar varios problemas, y en la entrevista con el propietario manifestó algunas causas e indico que el principal problema es el desempeño laboral, así como también la falta de un modelo de gestión de talento humano, buscando ser más competitivos, además no cuenta con estrategias de gestión de talento humano, por lo cual los trabajadores no tienen capacitación necesaria para un cambio en la empresa para superar la desmotivación, el bajo rendimiento y la insatisfacción de los colaboradores. La problemática, que enfrenta es un bajo rendimiento de los trabajadores, a causa personal no calificado y competente, el incumplimiento de manual de funciones, una inadecuada selección de personal, una falta de estructura organizacional, un clima organizacional cargado de estrés, personal sin un perfil adecuado porque el departamento de talento humano muchas veces se limita a reclutar, seleccionar y remunerar al personal, más no se preocupa por desarrollar el talento con el que cuenta el trabajador dando como efecto una disminución de clientes, el incumplimiento de objetivos de la empresa, el abandono de la empresa por parte del trabajador, todo esto dando como resultado una baja rentabilidad, limitando el desarrollo personal y de la empresa, por lo cual es necesario diseñar un modelo de gestión de talento humano para mejorar el desempeño laboral, debido a que los trabajadores constituyen el principal activo de las empresas.
Como la propuesta contribuye a solucionar las insuficiencias identificadas en el diagnóstico.
