Comisión Ejecutiva Regional
RECONOCIMIENTOS MÉDICOS e INEPTITUD SOBREVENIDA
A los miembros de los Comités de Empresa
A los Delegados de Personal
A las Secciones Sindicales
A los trabajadores del sector de Seguridad Privada de la Región de Murcia
19-1-2012
Con carácter general, el artículo 14 de la LPRL establece el derecho de los trabajadores a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, estableciendo, correlativamente, una obligación genérica del empleador en la vigilancia de la salud de los trabajadores que se desarrolla en el artículo 22 de la Ley de Prevención
de Riesgos Laborales. Este precepto IMPONE a las empresas la obligación de
garantizar a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de
salud en función de los riesgos inherentes al trabajo. Pero el cumplimiento de la obligación
requiere de una actuación sobre la persona misma del trabajador. En este sentido, el
legislador establece ciertos límites: el principio de proporcionalidad, la restricción de la circulación de las informaciones médicas personales relativas a los datos sobre la salud, la cualificación profesional de quienes practican los reconocimientos médicos... etc. Entre
todos ellos, el que sin duda resulta más relevante es LA VOLUNTARIEDAD del sometimiento a las visitas médicas.
LA VOLUNTARIEDAD DE LOS RECONOCIMIENTOS MÉDICOS
La vigilancia de la salud, como regla general sólo podrá llevarse a cabo
cuando el trabajador preste su CONSENTIMIENTO. En suma, la regla es la conformidad libre, voluntaria e informada del trabajador para la vigilancia y protección de su salud frente a los riesgos del trabajo. Consentimiento del trabajador sobre el reconocimiento médico que para su validez ha de ser informado sobre el alcance y el
tipo de pruebas a las que el trabajador vaya a ser sometido. Si la vigilancia de la salud no es obligatoria, el trabajador, una vez informado sobre el alcance y tipo de pruebas, individualmente consentirá, o no, en la realización de las previstas.
C/ Santa Teresa, 10 – 7ª Planta. 30005 Murcia
Respecto a la voluntariedad de los reconocimientos médicos, la LPRL sienta tal principio con carácter general, si bien y en atención al carácter relativo del derecho,
regula una serie de supuestos excepcionales en los que el consentimiento del trabajador cede frente a otros intereses igualmente tutelables y, por tanto, el trabajador
no puede oponerse al control sanitario. En todos los supuestos de excepción la Ley exige el previo informe de los representantes de los trabajadores, informe de carácter preceptivo pero no vinculante. Estos supuestos excepcionales son:
a) Cuando resulten imprescindibles para evaluar los efectos de las
condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores, excepción que debe interpretarse restrictivamente, por cuanto en otro caso podría concluirse que tal necesidad se produce siempre, lo que determinaría en definitiva que los reconocimientos médicos serían obligatorios, salvo supuestos excepcionales, esto es, lo contrario de lo que la norma ha querido expresar.b) Cuando sea necesario conocer el estado de la salud de los trabajadores,
en tanto en cuanto pueda suponer un riesgo para el propio trabajador, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa. En estos supuestos el derecho a la intimidad del trabajador cedeante el derecho a la salud de él mismo o de terceros. Esta cuestión resulta singularmente polémica en relación con determinadas enfermedades como el sida
c)
Cuando así esté establecido en unadisposición legal o reglamentaria enrelación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial
peligrosidad.
LEY 31/1995, DE 8 DE NOVIEMBRE, DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES Artículo 22. Vigilancia de la salud.
1. El empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.
Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento. De este carácter voluntario sólo se exceptuarán, previo informe de los representantes de los trabajadores, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad
En todo caso se deberá optar por la realización de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias al trabajador y que sean proporcionales al riesgo.
2. Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona del trabajador y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.
La sentencia del Tribunal Supremo de 28-12-2006 señala que el citado
artículo 22.1 de la L.P.R.L. relaciona tres excepciones concebidas de forma tan amplia, que en la práctica anulan realmente el requisito general de que el trabajador preste su consentimiento, de modo que la excepción se convierte en norma general, es decir, el
“exceso” en el examen de salud de los trabajadores por no concurrir aquella finalidad o las circunstancias descritas, podría constituir, salvo expreso consentimiento individual del trabajador afectado, una intromisión ilegitima en el ámbito de la intimidad personal.
Ello significa que el empresario debe proponer los reconocimientos
médicos, pudiendo el trabajador aceptar o rehusar su práctica. Esta voluntariedad de los reconocimientos médicos, figura también en el art. 14.2 de la Directiva 89/391, de 12-6-89, del Consejo de la UE, Directiva "Marco" de Seguridad y Salud en el Trabajo, a cuyo tenor las medidas que se adopten para la adecuada vigilancia de la salud de los trabajadores permitirán que cada trabajador, si así lo deseare, pudiera someterse con regularidad a dicha vigilancia. La regla general de la regulación de la vigilancia de la salud de los trabajadores en la Ley de prevención de riesgos laborales descansa en LA
VOLUNTARIEDAD.
En el ámbito laboral, la empresa tiene la obligación de ofrecer a los
trabajadores la vigilancia de la salud, sea o no obligatoria. Con ello atiende a su responsabilidad en la materia (artículo 22 LPRL). Si la vigilancia de la salud no es obligatoria, el trabajador, una vez informado sobre el alcance y tipo de pruebas, individualmente consentirá, o no en la realización de las previstas. Los trabajadores pasan a ser sujetos activos en la vigilancia de la salud, concretándose la obligación empresarial en ofertarles la práctica de tal medida, pudiendo éstos, en principio, libremente aceptarla o rechazarla. El trabajador, por tanto, es libre para decidir someterse o no a los
controles médicos, permitiendo, en su caso, exploraciones y analíticas sobre datos corporales.
Según la Dirección General de Trabajo de Madrid, el artículo 22 de la LPRL no es una carta blanca al empresario para, bajo la excusa de conseguir una adecuada prevención de los riesgos laborales, someter a los trabajadores a un control
férreo y desmedido, que hoy por hoy no está permitido, salvo en supuestos singulares. Por lo tanto, los reconocimientos médicos previstos en el artículo 22 LPR para los
trabajadores del Transporte de Fondos NO TIENEN por finalidad hacer comprobaciones sobre el uso por los trabajadores de determinadas sustancias ni si, en consecuencia, incumplen las obligaciones derivadas de sus contratos de trabajo, NO
TIENEN por objeto determinar la aptitud del trabajador para desempeñar unas determinadas tareas y NO TIENEN como finalidad controlar el consumo de alcohol ni
de drogas, porque ni una ni otra substancia forman parte de las condiciones de trabajo a las que se somete el trabajador (no son condiciones a las que el trabajador se vea expuesto o sometido por el desempeño de las funciones de su puesto de trabajo.
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La vigilancia de la salud del artículo 22 LPRL no es el instrumento adecuado para llevar a cabo ese control, y que con carácter general no puede someterse a los trabajadores a reconocimientos médicos que incluyan pruebas para detectar el abuso de alcohol o drogas. La ausencia de consumo inadecuado de alcohol
y otras drogas se verificará, en el caso de los Vigilantes de Seguridad de Transporte-Conductor, inicialmente al tiempo de ser expedido el permiso de conducción, la
licencia de armas o la habilitación como Vigilante de Seguridad y, posteriormente, al renovarlos. Este control no se hace, sin embargo, por la empresa, sino por la autoridad
competente para expedir esas autorizaciones administrativas y conforme al Real Decreto 2487/1998 que no son las normas laborales de la Ley de Prevención de
Riesgos Laborales.
El Real Decreto 2487/1998 regula la acreditación de la aptitud psicofísica necesaria para tener y usar armas y para prestar servicios de seguridad privada con arreglo a las condiciones y protocolos del propio Real Decreto y de su Anexo, estableciéndose tres grupos distintos, en función de la dolencia, sus características y entidad. El Anexo del Real Decreto 2487/1998 contiene un listado de parámetros que comprenden la totalidad de las aptitudes físicas, psíquicas y sensoriales de la persona autorizada para esos servicios y regula las pruebas de aptitud para la obtención y
renovación de la necesaria habilitación para el ejercicio de la actividad de servicios de seguridad privada o vigilante de seguridad o la autorización para la tenencia y uso de armas.
Y las empresas carecen de la facultad de promover la actuación de tales centros autorizados para practicar las pruebas de aptitud, sino que LA OBLIGACIÓN
EMPRESARIAL CONSISTE EN CUMPLIR LAS NORMAS EXPUESTAS SOBRE RECONOCIMIENTOS DE SALUD DE LOS TRABAJADORES PARA LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES.
EL RECONOCIMIENTO MÉDICO en la relación laboral no es, en definitiva, un instrumento del empresario para un control dispositivo de la salud de los trabajadores, como tampoco una facultad que se le reconozca para verificar la capacidad profesional o la aptitud psicofísica de sus empleados con un propósito de selección de personal o similar. Su eje, por el contrario, DESCANSA EN UN DERECHO DEL TRABAJADOR A LA
VIGILANCIA DE SU SALUD. Un derecho que sólo puede venir restringido por las excepciones enunciadas, con los requisitos y límites mencionados.
Las Mutuas o los Servicios de Prevención suelen remitir una carta a los Vigilantes de Seguridad emplazándoles a centros debidamente autorizados para
someterles a reconocimiento médico. Pero no es justificable cualquier prueba de reconocimiento médico, puesto que tal y como señala la LPRL, en aplicación del principio de proporcionalidad «se deberá optar por la realización de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias al trabajador y que sean proporcionales al riesgo».
En este sentido, parece lógico pensar que el trabajador debe contar con
el conocimiento previo de qué reconocimientos quieren practicarse y sus efectos, no sólo desde el punto de vista de su integridad personal, sino también desde el debido respeto a la intimidad personal. Pero en la práctica habitual no se suele especificar a los trabajadores con que fin les practican el reconocimiento médico; sino más bien, parece haber un excesivo interés por parte de las Mutuas y Servicios de Prevención al citar a los trabajadores en sus dependencias y en ayunas, existiendo una decisión ya tomada, y sin informe previo. En el momento de citar a un trabajador, se le debe informar sobre las intervenciones que tienen pensado realizarle, sobre todo de las pruebas médicas
especialmente invasoras de su intimidad, sobre sus consecuencias (tanto positivas como negativas) para él y sobre la posibilidad de impugnar las conclusiones sobre su
aptitud/idoneidad por el trabajo cuando resulten contrarias a sus intereses.
Entendemos que puede llegar a lesionarse la intimidad de cualquier trabajador en los casos en los que los resultados de las pruebas fueran empleados
para un fin distinto de aquel que justificó su obtención. Dichos reconocimientos médicos pueden llevar,no por el hecho de la intervención, sino por su finalidad, esto es, por lo que a través de ella pretenda averiguarse, a una intromisión en la esfera de la
intimidad constitucionalmente protegida. El derecho fundamental a la intimidad contempla el derecho a resguardar del conocimiento de terceras personas las informaciones íntimas, pero también y, especialmente, el derecho a controlar la circulación de las informaciones personales. Y es que no puede perderse de vista que la vigilancia de la salud comprende
medidas de control biológico o exploraciones físicas sobre la persona del empleado
que tienen como objetivo conocer un aspecto de la intimidad de la persona, su estado de salud y los cambios producidos en éste.
La sentencia del Tribunal Constitucional 196/2004, de 15 de noviembre
establece que por exigencias del derecho a la intimidad, la obligatoriedad de los
reconocimientos médicos previstos en el art. 22 LPRL no pueden imponerse si únicamente está en juego la salud del propio trabajador, sin el añadido de un riesgo o peligro cierto objetivable, pues el trabajador es libre para disponer de la vigilancia de
su salud sometiéndose o no a los reconocimientos en atención a las circunstancias y valoraciones que estime pertinentes para la decisión. Por tanto, la obligatoriedad de los
reconocimientos médicos no depende de que la empresa así lo decida.
El consentimiento del trabajador puede ser escrito, verbal o incluso
tácito, aunque el trabajador tiene en todo caso derecho a ser informado de forma expresa sobre el tipo de reconocimientos y la finalidad de los mismos. La protección dispensada por el art. 18.1 de la Constitución Española (C.E.) no sólo alcanza a la intimidad corporal, sino también al «ámbito propio y reservado» de la persona, blindándolo frente a la acción y el conocimiento de los demás; por ello, no sólo impide agresiones corporales y actos contrarios al pudor o recato de una persona, sino también la obtención
y difusión de datos o informaciones relativas al estado físico, la fisiología o la esfera personal
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LOS RESULTADOS DE LA VIGILANCIA DE LA SALUD,
LA CONFIDENCIALIDAD DE LA INFORMACIÓN Y
EL TRATAMIENTO DE LOS DATOS RELATIVOS A LA SALUD
OBTENIDOS A TRAVÉS DE LOS RECONOCIMIENTOS MÉDICO
S
Es probable que en ocasiones la información acerca de la aptitud o ineptitud del trabajador se deduzca fácilmente su estado biológico. En otras ocasiones puede que el anonimato no sea útil ni adecuado dentro de la política de prevención. Ante dichas situaciones parece que lo más lógico sea considerar que debe asegurarse que la utilización de la información que se conozca o se deduzca acerca del estado de salud no sea empleada en perjuicio del trabajador.
El último párrafo del artículo 22.4 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales excluye al empresario del conocimiento del estado de salud del trabajador, habilitándolo únicamente como destinatario de un mero juicio de idoneidad o inidoneidad, ya sea relacionado directamente con la salud del trabajador, ya sea en relación con las medidas de protección o prevención aplicadas en la empresa.
Aunque muchos trabajadores consideran positivos estos reconocimientos médicos como una mejora en la atención a su salud, hay que advertir, que la valoración
de la aptitud para trabajar es, en el contexto de la medicina del trabajo, un acto sanitario
cuya finalidad es un JUICIO MEDICO sobre la idoneidad o compatibilidad entre las
condiciones de salud de una persona y las exigencias de un determinado trabajo y
repercute de forma muy directa sobre el futuro laboral del trabajador. Una vez
efectuadas las revisiones y pruebas, éstas pueden dictaminar que el trabajador es “NO
APTO” para el desarrollo del ejercicio y funciones de la profesión habitual de Vigilante de
Seguridad.
LEY 31/1995, DE 8 DE NOVIEMBRE, DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES Artículo 22. Vigilancia de la salud.
4. Los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador.
El acceso a la información médica de carácter personal se limitará al personal médico y a las autoridades
sanitarias que lleven a cabo la vigilancia de la salud de los trabajadores, sin que pueda facilitarse al empresario o a otras personas sin consentimiento expreso del trabajador.
No obstante lo anterior, el EMPRESARIO y las personas u órganos con responsabilidades en materia de prevención SERÁN INFORMADOS DE LAS CONCLUSIONES que se deriven de los reconocimientos efectuados
EN RELACIÓN CON LA APTITUD DEL TRABAJADOR para el desempeño del puesto de trabajo o con la
necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva.
Cualquier Vigilante de Seguridad que tenga una dolencia al que se le realice un reconocimiento médico puede ser despedido por la empresa si incurre en
causa objetiva de INEPTITUD SOBREVENIDA. Para proceder a la extinción del contrato
de trabajo las empresas invocan en su carta de despido la existencia de una ineptitud sobrevenida, basándose en que “tras haberse realizado el examen de salud por el Servicio de Vigilancia contratado, se ha recibido comunicación de éste por el que considera que Ud. NO ES APTO para desarrollar las funciones propias de su
categoría profesional de…..”
Con la carta de despido la empresa pone a disposición del trabajador la indemnización que resulta de aplicar el cálculo de 20 días de salario por año de servicio
con el tope de 12 mensualidades y otro cheque por un importe correspondiente al preaviso de 15 días que no se le suele dar.
Las empresas suelen comunicar al trabajador el dictamen emitido por la Mutua o Servicio de Prevención, como conclusión al examen de salud efectuado, declarando la falta de aptitud para el desempeño profesional con arreglo a la norma reglamentaria que establece las condiciones de aptitud psicofísica para el uso de armas y prestar servicios de seguridad privada, al efecto de la extinción de sus contratos de
trabajo por causa objetiva de INEPTITUD SOBREVENIDA, sin relatar las deficiencias físicas apreciadas por el servicio de vigilancia de salud laboral ni especificar el apartado de la aludida norma reglamentaria que se hubiera considerado aplicable.
En la carta de despido que la empresa dirige al trabajador se da traslado
del informe emitido por el Servicio de Prevención, teniendo en cuenta la conexión entre las lesiones y su ocupación habitual, en el sentido de considerar NO APTO al trabajador para seguir desempeñando su profesión, sin describir las dolencias. La referida comunicación no puede contener una descripción del diagnóstico médico, por cuanto tal expresión vulneraría el derecho a la intimidad del trabajador, impuesto en esta materia por el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales en relación con el artículo 18 de la Constitución.
ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES
Artículo 52. Extinción del contrato por causas objetivas. El contrato podrá extinguirse:
a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la
empresa
Artículo 53. Forma y efectos de la extinción por causas objetivas
1.- La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes:
a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.
b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización
de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y
con un máximo de doce mensualidades.
c) Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo
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En cuanto al concepto de "PROFESIÓN HABITUAL", el legislador ha mantenido que debe partirse de las tarea propias de la profesión que ejercía el trabajador y no de las específicas que concurran en un determinado puesto de trabajo, pues se debe
partir no de las concretas tareas llevadas a cabo en un puesto de trabajo, sino de las que
para su categoría fijan los Convenios. La Sentencia del Tribunal Supremo de 17-1-1989afirmó que la profesión habitual no es coincidente con la labor que se realice en un determinado puesto de trabajo, sino aquella que el trabajador esté cualificado para
realizar y a la que la empresa le haya destinado o pueda destinarle en movilidad funcional con respecto a los límites establecidos en el art. 39 del Estatuto de los Trabajadores.
La doctrina sentada por el Tribunal Supremo ha venido clarificado la cuestión relativa a si es necesario o no expresar en la carta de despido la causa y el alcance de la deficiencia por la que el trabajador es inepto objetivamente para desempeñar su trabajo con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa, teniendo en cuenta su derecho a la intimidad, en aquellos casos en los que la empresa no conoce el contenido exacto de dichas lesiones y se remite al dictamen del Servicio de Prevención que únicamente le comunica que el trabajador es «no apto» para desempeñar su trabajo. (Sentencia del Tribunal Supremo de 22/7/2005 – Securitas), (Sentencia del
T.S.J. del País Vasco de 8-2-2011), (Sentencia del T.S.J. de Madrid de 24-11-2009), (Sentencia del T.S.J. de Castilla La Mancha de 10-12-2008) (Sentencia del T.S.J. de Castilla la Mancha de 9-6-2006), (Sentencia del T.S.J. de Navarra de 30-9-2005 - Securitas).
Estas sentencias inciden en el contenido de las cartas de despido cuando han de narrar hechos que van en contra del derecho de intimidad del trabajador, siempre que éste los conozca y pueda defenderse frente a los mismos (también pasa, por otra parte, en muchos casos de partes de alta médica por curación que no indican las dolencias del trabajador), y en cuanto suponen que unas determinadas
lesiones sobrevenidas del trabajador pueden dar lugar a su DESPIDO OBJETIVO por ineptitud a pesar de no haber sido reconocido previamente como afecto de una incapacidad permanente, total o parcial, para su profesión habitual. En esta forma de
comunicar el despido el trabajador sabe desde el inicio sus deficiencias físicas, de manera que la falta de referencia concreta no le produce ninguna indefensión grave, pues
él mismo es consciente de su limitación desde el primer momento.
La empresa solamente puede conocer si el trabajador es “apto” o no “apto” para desempeñar su trabajo, por lo que no puede expresar la dolencia en la carta de despido objetivo, tal como le obliga el artículo 53.1.a) del Estatuto de los Trabajadores, sin que ello produzca el efecto de afectar gravemente al derecho de
defensa del trabajador objeto del despido al que tiene derecho en aplicación del artículo 24 de la Constitución. La empresa no puede legalmente conocer el diagnóstico médico
pero el trabajador si tiene conocimiento de que la actuación de la empresa está motivada por el resultado de un reconocimiento médico que el mismo conoce, y ha podido articular en el acto del juicio oral las pruebas en su defensa que demuestren que sus dolencias no le convierten en inepto para realizar su trabajo habitual.
También decir que la jurisprudencia siempre ha venido distinguiendo
entre incapacidad permanente en ciertos grados y la ineptitud sobrevenida como causa extintiva, a fin de evitar que estas instituciones se superpongan. La primera, en general causa de extinción del contrato de trabajo si se rebasa el grado de parcial (que es aquella que sin alcanzar el grado de total, ocasione al trabajador una disminución no inferior al 33 por 100 en su rendimiento normal para dicha profesión, sin impedirle la realización de las tareas fundamentales de la misma), se define por remisión a la legislación de Seguridad Social y requiere declaración administrativa o judicial que así la reconozca. La segunda se define por remisión al E.T. en el ámbito del despido objetivo y sometido a control judicial podría determinar la declaración de su procedencia.
El concepto de ineptitud sobrevenida es un concepto diferente al de invalidez permanente que permitiría la extinción del vínculo laboral, "ex" art. 49.e Estatuto de los Trabajadores, de forma que puede declararse procedente la resolución del
contrato por esta causa aun cuando el trabajador no alcance ninguno de los grados de invalidez permanente prevenidos en el art. 137 de la Ley General de la Seguridad Social (Sentencia del Tribunal Supremo 10 de diciembre de 1985). La ineptitud supone una disminución del rendimiento y, por ello, hay que diferenciarla de otros supuestos
que también suponen una disminución del rendimiento:
a) La invalidez permanente, que es causa autónoma de extinción conforme al art.
49.e) ET. Dentro del marco estatutario, la invalidez es hábil para actuar como ineptitud sobrevenida cuando no rebasa el grado de parcial, ya que si tal grado es superior (invalidez permanente), la citada invalidez se erige como causa distinta que ampara la extinción del contrato con sometimiento a disciplina propia (Sentencia del
Tribunal Supremo de 14-4-1988). La invalidez permanente total constituye causa suficiente para la extinción del contrato de trabajo de entidad distinta y sometida a régimen jurídico diferente (Sentencia del Tribunal Supremo de 14-4-1988,
Sentencia del TSJ Valencia de 9-11-1995, Sentencia del TSJ Cataluña de 31-10-1997).
b) La incapacidad temporal es un supuesto de suspensión (Sentencia del TSJ
Valencia de 9-11-1995)
c) La disminución continuada y voluntaria del rendimiento normal o pactado, causa de despido disciplinario (art. 54.2.e) del ET).
De acuerdo con un sector mayoritario de la doctrina, los Convenios Colectivos no tienen capacidad para establecer otros supuestos de reconocimiento médico obligatorio distintos de los previstos en el art. 22 LPRL. Los Convenios Colectivos, como el Convenio Colectivo Estatal del las empresas de Seguridad, pueden en todo caso,
“especificar” para el supuesto concreto las causas previstas en los anteriores
apartados.
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En la Sentencia del T.S.J. de Madrid de 18-11-2011 – LOOMIS, RESULTA INCUESTIONABLE, en principio, el carácter voluntario de tales revisiones facultativas,
sólo excepcionadas por los supuestos específicamente contemplados en su regulación y que por su naturaleza extraordinaria se encuentran sometidos a una interpretación restrictiva, todo ello a su vez acomodado a la doctrina elaborada por el Tribunal
Constitucional modulando su interpretación que en resumen se contrae a la necesidad de
la certeza de un riesgo o peligro en la salud de los trabajadores o de terceros o bien, en determinados sectores, a la protección debida frente a riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad y siempre con respeto debido al derecho a la intimidad y a la
dignidad de la persona del trabajador y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.
Y RESULTA EVIDENTE que la empresa no se encuentra facultada para
imponer al trabajador el reconocimiento médico ordenado después de haber sufrido éste un periodo de IT. Los condicionantes legales para que la empresa pueda imponer dicho reconocimiento se deben apreciar comportamientos extraños de carácter psíquico y/o farmacológico, de especial intensidad y habitualidad. Debiéndose en todo caso
presumirse que el alta médica recibida responde a una valoración especializada sobre la recuperación del trabajador de su capacidad laboral en condiciones que le permiten afrontar sin riesgo propio o de terceros los cometidos profesionales inherentes a su realización.
CONVENIO COLECTIVO ESTATAL DE LAS EMPRESAS DE SEGURIDAD 2009 – 2012 Artículo 51. Seguridad y salud en el trabajo.
A) Vigilancia de la Salud:
Conforme a lo establecido en el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, las empresas garantizarán a sus trabajadores la vigilancia periódica de su estado de salud, en función de los riesgos inherentes al trabajo.
Los reconocimientos médicos serán de carácter voluntario, sin menoscabo de la realización de otros
reconocimientos, con carácter obligatorio, y previo informe de los representantes de los trabajadores, cuando existan disposiciones legales específicas, o cuando estos sean necesarios para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores, o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores, o para otras personas. La periodicidad de los reconocimientos médicos será de acuerdo con los protocolos médicos del Servicio de Prevención-Vigilancia de la salud, teniendo en cuenta el puesto de trabajo correspondiente.
En razón de los servicios a prestar, cuando se aprecien comportamientos extraños de carácter psíquico y/o farmacológico, de especial intensidad y habitualidad; la Empresa, por propia iniciativa, a instancia del interesado, o a la de la Representación de los Trabajadores, pondrá los medios necesarios para que aquél sea sometido a reconocimiento médico especial y específico, que contribuya a poder diagnosticar las causas y efectos y facilitar el tratamiento adecuado, obligándose al trabajador a colaborar con el equipo médico facultativo para cuantos reconocimientos, análisis y tratamientos sean necesarios. Durante el tiempo que duren los reconocimientos, análisis o tratamiento, la Empresa se obliga a abonar al trabajador el 100% del salario, siempre que medie situación de I.T.
El marco normativo de prevención de los riesgos laborales obliga a practicar
reconocimientos médicos en las concretas empresas con puestos de trabajo con riesgo de enfermedades profesionales, esto es, en aquellas en las que se realicen actividades en las condiciones detalladas por el Real Decreto 1995/1978, de 12 de mayo.
En los lugares de trabajo que ofrecen RIESGO DE ENFERMEDAD
PROFESIONAL, los reconocimientos médicos a los Vigilantes de Seguridad se realizan
obligatoriamente al estar habilitados por la Ley. El artículo 196 del Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, bajo la rúbrica de "Normas específicas para enfermedades profesionales", dispone en su punto 2 que “los reconocimientos SERÁN A CARGO DE LA
EMPRESA y tendrán el carácter de obligatorios para el trabajador, a quien abonará aquélla, si a ello hubiera lugar, LOS GASTOS DE DESPLAZAMIENTO Y LA TOTALIDAD
DEL SALARIO QUE POR TAL CAUSA PUEDA DEJAR DE PERCIBIR”. El citado precepto dispone el carácter obligatorio del reconocimiento médico, quitando al trabajador toda disponibilidad sobre su realización.
Las empresas que deban cubrir puestos de trabajo con RIESGOS DE
ENFERMEDADES PROFESIONALES están obligadas a practicar reconocimientos médicos previos a la admisión de los trabajadores que haya de ocupar los mismos, así como realizar los reconocimientos periódicos que para cada tipo de enfermedades se
establezcan en las normas, sin que la empresa pueda contratar o mantener en su puesto a los trabajadores no declarados aptos en los controles inicial y sucesivos, respectivamente. El incumplimiento por parte de la empresa de la obligación de realizar dichos reconocimientos la constituye en responsable directa de todas las prestaciones económicas que puedan derivarse en caso de enfermedad profesional.
SECRETARIA SECTORIAL DE SEGURIDAD PRIVADA FeS – UGT MURCIA
Antonio Quesada Ginés Martínez Baños
