Plan de negocios para la creación de una escuela de talento gerencial

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(1)PROYECTO DE INVESTIGACIÓN GERENCIAL APLICADO. “PLAN DE NEGOCIOS PARA LA CREACIÓN DE UNA ESCUELA DE TALENTO GERENCIAL” JESSICA CHANDUVI GAMARRA GUIOVANNA SUMARI ALVA CARLOS TAPIA DE SOUZA FERERYRA. ASESOR: JOSÉ ANTONIO CHOU FLORES. MAESTRIA EN CIENCIAS EMPRESARIALES. 2016.

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(3) “PLAN DE NEGOCIOS PARA LA CREACIÓN DE UNA ESCUELA DE TALENTO GERENCIAL”.

(4) AGRADECIMIENTO A Dios por permitirnos culminar esta etapa de aprendizaje profesional. A nuestras familias que con su amor, comprensión y apoyo nos dieron el espacio necesario para poder desarrollarnos y cumplir nuestro objetivo. Debemos expresar nuestro profundo agradecimiento a nuestros profesores quienes nos han formado en base a conocimientos sólidos y actuales lo cual nos mantendrá vigentes en nuestra actividad profesional..

(5) RESUMEN EJECUTIVO El presente trabajo propone lanzar al mercado una Escuela dedicada a desarrollar las Habilidades Blandas de ejecutivos.. Nuestro mercado objetivo son las empresas Top cuyas decisiones de capacitación, son tomadas en sus oficinas que se encuentren en la provincia de Lima. Estas empresas han sido segmentadas en vista que en el período que dure el proyecto no consideramos gasto de venta fuera de la jurisdicción indicada.. En la actualidad las empresas están cada vez más interesadas en contar con un ejecutivo que tenga capacidades de liderazgo y que inspire una mayor productividad a su equipo de trabajo.. Es así que hemos observado y analizado el crecimiento de la capacitación en habilidades blandas, encontrando que hay un déficit considerable en la atención a esta necesidad, que nos ha permitido identificar una oportunidad para implementar una propuesta interesante que cumpla con las expectativas y requerimiento de nuestros posibles clientes. Para ellos contamos con un integrante del equipo de tesis que tiene más de 14 años en el ámbito de la capacitación de ejecutivos, lo que nos ha permitido conocer las necesidades y plantear las estrategias adecuadas para elaborar los servicios que ofrecemos a nuestro público objetivo.. Asimismo, nos hemos apoyado como principal herramienta para corroborar dichas necesidades en la investigación de mercado primaria y 5.

(6) secundaria, en los cuales se determinó que el 88.80% de empresas invierte en capacitación de habilidades blandas o soft skills.. Además, se determinó que el 46.83% de los encuestados prefieren programas que duran 12 meses, con respecto a los talleres individuales o talleres outdoor que duran sólo duran 5 horas, lo cual nos indica que es un porcentaje interesante de usuarios para este tipo de servicio.. Para la presente tesis se determinó que el periodo de evaluación será de 5 años, debido a la aceptación del servicio y a que el nivel de inversión inicial que asciende a S/. 189,249.72, es razonable, el mismo que será cubierto por los 3 socios.. El costo de oportunidad (COK) del proyecto asciende a 15.20%, siendo el Costo promedio ponderado de Capital (WACC) el mismo que el COK puesto que el proyecto no accederá a financiamiento externo.. Finalmente, el VAN del proyecto asciende a S/. 328,145.00 con una TIR de 49%, por tanto podemos concluir que la propuesta es rentable.. 6.

(7) INDICE GENERAL CAPITULO I………………………………………………….………………… 20 1.1. Antecedentes……………………………………….…..……………………. 20 1.2. Determinación del problema u oportunidad………………………………… 22 1.3. Justificación del Proyecto……………………………………........................ 22 1.4. Objetivos generales y específicos……..……………………………………... 23 1.4.1. Objetivos Generales………………………………………………. 23 1.4.2. Objetivos Específicos……………………………………………. 24 1.5.Alcances y limitaciones de la Investigación…………………..…………….. 24 1.5.1. Alcance..………..………………………………………………… 25 1.5.2. Limitaciones………………………………………………………. 25 CAPITULO II…………………………………………………………………… 26 2.1. Descripción del estado actual de la industria……………………………... 26. 2.2. Segmentación de la industria……………………………………………... 28. 2.3. Tendencia de la industria…………………………………………………. 32. 2.4. Análisis estructural de la industria………………………………………... 36. 2.5. 2.4.1. Análisis de la competencia……...………………………………... 43. 2.4.2. Empresas que ofrecen el mismo producto o servicio…………….. 43. 2.4.3. Participación del mercado de cada una de ellas…………………... 45. 2.4.4. Matriz de perfil competitivo……………………………................ 45. Análisis del contexto actual y esperado…………………………………... 50 2.5.1. Análisis político gubernamental…………...……………………... 50. 2.5.2. Análisis económico……………………………………………….. 52. 2.5.3. Análisis legal…………………..…………………………………..56. 2.5.4. Análisis cultural…………………………………………………... 56. 2.5.5. Análisis tecnológico………………………………………………. 57. 7.

(8) 2.5.6 2.6. Análisis ecológico………………………………………………… 58. Oportunidades……………………………………………………………. 58. CAPITULO III…………………..………………………………………………. 62 3.1.. Descripción del servicio……………………………..……………………. 63. 3.2. Selección del segmento del mercado………………………………..……. 65. 3.3. Investigación cualitativa: Entrevistas de profundidad………………......... 66 3.3.1 Proceso de muestreo ………………………………..………….….. 66 3.3.2 Diseño de instrumento……………………………………..………. 69 3.3.3 Análisis y procesamiento de datos…………………….…………….. 69 3.3.4 Conclusiones y Recomendaciones del estudio cualitativo………… 70. 3.4. Investigación cuantitativa………….…………………………….……….. 71 3.4.1 Proceso de muestreo…………………………………………………71 3.4.2 Diseño del instrumento……………………….………...…………... 77 3.4.3 Análisis y procesamiento de datos..………….………...…………… 78. 3.5. Conclusiones y recomendaciones Cuantitativo…………………….……...127. CAPITULO IV…………………..…………………………….…….……….….. 130 4.1.. El ámbito de la proyección .………………………………………….…… 131. 4.2.. Selección del método de proyección.………………………………..…..... 131 4.2.1 Mercado potencial.……………….………………….….................... 131 4.2.2 Mercado disponible………………….………………….................... 133 4.2.3 Mercado efectivo.…………….. ……….……………….................... 136 4.2.4 Mercado objetivo.…………………………………….……………... 138. 4.3.. Pronóstico de ventas.………………….…………………….……….…….142. 4.4. Aspectos críticos que impactan el pronóstico de ventas……….…….…… 143. 4.5. Entrevista a expertos………………………………………….……….….. 146. 8.

(9) CAPITULO V…………………..…….……………….…………….……….….. 148 5.1.. Estudio de ingeniería………………..………………………………..…… 148 5.1.1 Modelamiento y selección de procesos productivos........................... 149 5.1.2 Selección de equipamiento…………………………..…....................150 5.1.3 Lay Out………………………………………………....................... 152. 5.2.. Determinación del tamaño…...……..………………………….………..... 153 5.2.1 Proyección de crecimiento………………………………………….. 153 5.2.2 Recursos…………………………………………………………….. 153 5.2.3 Tecnología…………………………………………...….................... 158 5.2.4 Flexibilidad..……………………………………….…...................... 158 5.2.5 Selección del tamaño ideal….……………………....…..................... 159. 5.3.. Estudio de localización….…...……..………………………………..…… 161 5.3.1 Definición de factores locacionales…………………........................ 161 5.3.2 Consideraciones legales………….………………….….................... 164. 5.4.. Determinación de la localización óptima.……………………...…….…… 171. CAPITULO VI…………………..…….……………………………….…….….. 173 6.1.. Caracterización de la cultura organizacional deseada…………….……….173 6.1.1 Visión…………………………..………………….…....................... 173 6.1.2 Misión………………………………………………..…................... 174 6.1.3 Principios..……………………..……………………........................ 174. 6.2.. Estrategias……………………………………….…………………...…… 175 6.2.1 Modelo Océano Azul..………..………………….…......................... 175. 6.3.. Factor de diferenciación.……………………….…………………....……. 177. 6.4.. Diseño de la estructura organizacional deseada.…………………....……. 180. 9.

(10) 6.5.. Diseño de los perfiles del puesto clave………..……………………..…… 182. 6.6.. Remuneraciones, compensaciones e incentivos….………………….…….183. 6.7.. Política de recursos humanos………..………..……………………..……. 183. CAPITULO VII……………..…….………………………………….…..……… 185 7.1.. Estrategias de marketing ………………………..……………….…..…… 185 7.1.1 Estrategia de producto (Servicio)……………………........................ 190 7.1.2 Estrategia de precio ………………………………...…..................... 197 7.1.3 Estrategia de distribución....…..……………….…..…....................... 201 7.1.4 Estrategia de promoción y publicidad..………...…............................ 201. 7.2.. Estrategias de ventas.………………………….……………….…………. 204 7.2.1 Plan de ventas……....………..………………….….......................... 205 7.2.2 Políticas de servicio y garantías ……..………………....................... 206. CAPITULO VIII……………..…….……………………………………..….….. 207 8.1.. La inversión……………………………………..………………........……207 8.1.1 Inversión pre-operativa………….…………….................................. 207 8.1.2 Inversión en capital de trabajo …………………………................... 208 8.1.3 Costo del proyecto………..…..………………………...................... 209 8.1.4 Inversiones futuras…………………...…..…………......................... 209. 8.2.. Financiamiento……...………………………….…………………....……. 210 8.2.1 Endeudamiento y condiciones .………………………...................... 210 8.2.2 Capital y costo de oportunidad ..……..………………...................... 210 8.2.3 Costo de capital promedio ponderado..…..….................................... 212. 8.3.. Presupuesto base…...………………………….…………………....…...... 212 8.3.1 Presupuesto de ventas.………………................................................ 213 8.3.2 Presupuesto de servicios prestados por terceros……......................... 213. 10.

(11) 8.3.3 Presupuesto de personal…………..…………….……....................... 214 8.3.4 Presupuesto de tributos………………............................................... 216 8.3.5 Presupuesto de cargas diversas de gestión……………...................... 216 8.3.6 Presupuesto de marketing y ventas.…………………........................ 217 8.3.7 Presupuesto de ingresos y cargas financieras..................................... 217 8.3.8 Presupuesto de provisiones del ejercicio……………........................ 218 8.4.. Presupuesto de resultados ……………….…….…………………..…....... 219 8.4.1 Endeudamiento y condiciones.…………….…………...................... 219 8.4.2 Balance proyectado……………..……..…..…................................... 220 8.4.3 Flujo de efectivo……………………...…..…………........................ 221. CAPITULO IX……………..…….……………………………………………… 222 9.1.. Evaluación financiera …………………………..………………..…...…... 222 9.1.1. TIR……………………………….…………………........................ 222 9.1.2 VAN……………………….……………….…………...................... 223 9.1.3 ROE – ROA…….………..…..………………………....................... 223 9.1.4 Ratios…………….…………………...……….................................. 224. 9.2.. Análisis de riesgo…...………………………….…………………….…… 225 9.2.1 Análisis de punto de equilibrio.………………………...................... 225 9.2.2 Análisis de sensibilidad………..……..………………...................... 227 9.2.3. Análisis de escenarios………………..…..…………........................ 228. CAPITULO X……………..…….……………………………………………..... 230 10.1. Conclusiones………… ………………………..…………………..……... 230 10.2. Recomendaciones..………………………….……………………….…… 231. 11.

(12) ÍNDICE DE CUADROS Cuadro N° 2.1: Instituciones que brindan servicio…………………………..….. 30 Cuadro N° 2.2: Nuevo Perfil del Gerente que solicitan las empresas…………… 33 Cuadro N° 2.3: Nuevo Perfil del Gerente que opinan los expertos……………… 34 Cuadro N°2.4: Número de Universidades Competidoras……….……………… 42 Cuadro N°2.5: Empresas Competidoras………………………………………… 42 Cuadro N°2.6: Resumen……………………………………………………….… 43 Cuadro N°2.7: Matriz Perfil Competitivo.…………………………………….… 46 Cuadro N° 2.8: Justificación……………………………………….……………. 47 Cuadro N° 2.9: Matriz EFE……………………………………………………… 47 Cuadro N° 2.10: Países con Acuerdos…………………………………………… 50 Cuadro N° 2.11: Factores que mitigarán riesgo…………...……………………… 54 Cuadro N° 2.12: Principales indicadores macroeconómicos……………………. 55 Cuadro N° 3.1: Relación de variables iniciales……………………...…………… 62 Cuadro N° 3.2: Variables relacionadas……………..………...………………….. 63 Cuadro N° 3.3: Relación De Empresas Entrevistadas Por Sector..……………… 68 Cuadro N° 3.4: Relación De Empresas Entrevistadas …………...……………… 68 Cuadro N° 3.5: Resumen Del Resultado Obtenido De Las Entrevistas.………… 70 Cuadro N° 3.6: Total De Empresas Top Por Departamentos…………………… 74 Cuadro N° 3.7: Total De Empresas Top Del Departamento De Lima…………. 75 Cuadro N° 3.8: Resumen De Respuestas Por Tipo De Empresa………………… 79 Cuadro N° 3.9: Interés En Desarrollar Habilidades Blandas……………………... 80 Cuadro N° 3.10: Inversión En Habilidades Blandas ………...……………..…… 81 Cuadro N° 3.11: Lugar De Desarrollo De Actividades……………....………… 82 Cuadro N° 3.12: Volumen de Facturación………………………...………………83. 12.

(13) Cuadro N° 3.13: Frecuencia Participación En Cursos Capacitación…………… 84 Cuadro N° 3.14: Modalidad de Capacitación…………………………………… 86 Cuadro N° 3.15: Preferencia de Temas a Desarrollar……..………………..…… 87 Cuadro N° 3.16: Institución Para Recibir Capacitación……....……………..…… 89 Cuadro N° 3.17: Otras Instituciones Para Recibir Capacitación……....………… 90 Cuadro N° 3.18: Presupuesto Destinado A Capacitación …...…...……………… 91 Cuadro N° 3.19: Objetivo Principal De Capacitación……………………………. 93 Cuadro N° 3.20: Atributos Valorados ………………………………………......... 94 Cuadro N° 3.21: Razón para no asistir ……..……………………………..…….. 95 Cuadro N° 3.22: Instituciones Conocidas…………..……....……………..……… 97 Cuadro N° 3.23: Otras Instituciones Conocidas……………..……....…………… 98 Cuadro N° 3.24: Calificación de Instituciones.……………..……....………….… 99 Cuadro N° 3.25: Programas de Habilidades Blandas Conocidos..…….…….........102 Cuadro N° 3.26: Atributo Valorado en una nueva Escuela…..…………..…….… 104 Cuadro N° 3.27: Atributo Valorado en una nueva Escuela..……………..……… 107 Cuadro N° 3.28: Factor buscado en nueva Escuela…..……..……....…………… 108 Cuadro N° 3.29: Lugar para Habilidades Blandas……………………………… 109 Cuadro N° 3.30: Incremento de Networking………………………………........... 110 Cuadro N° 3.31: Intención De Pago…………………….………………..……… 111 Cuadro N° 3.32: Afirman Potenciar Habilidades Blandas……………..………… 113 Cuadro N° 3.33: Existencia De Personas Con Habilidades Blandas.…………… 114 Cuadro N° 3.34: Importancia de habilidades blandas…..……....………….…… 115 Cuadro N° 3.35: Habilidades Blandas Para Gestión RRHH……………............... 117 Cuadro N° 3.36: Necesidad de Habilidades blandas….…..…………..…….…… 118 Cuadro N° 3.37: Desarrollo De Habilidades Blandas…..……………..………… 119. 13.

(14) Cuadro N° 3.38: Envío de personal a Nueva Escuela……..……....………………120 Cuadro N° 3.39: Edad De Encuestados………….……………………………… 121 Cuadro N° 3.40: Cargo De Encuestados….……………………………….............122 Cuadro N° 3.41: Sexo De Encuestados …………………….…………..……….. 123 Cuadro N° 3.42: Sector Industrial De Encuestados……..……………..………… 124 Cuadro N° 3.43: Nombre Sugerido…………………………………….………… 125 Cuadro N° 4.1: Empresas Medianas y Grandes sólo en la Provincia de Lima…… 131 Cuadro N° 4.2: Determinación del Mercado Potencial…………….…………… 133 Cuadro N° 4.3: Empresas Que Buscan Potenciar Habilidades Blandas………… 134 Cuadro N° 4.4: Mercado Disponible…..…………….…………………………… 135 Cuadro N° 4.5: Mercado Disponible por Tipo de Empresa…………….………… 135 Cuadro N° 4.6: Intención de Cambio…………………………………………… 137 Cuadro N° 4.7: Mercado Efectivo de la Industria…………..…..……………… 137 Cuadro N° 4.8: Mercado Efectivo por Tipo de Empresa…………….…………… 137 Cuadro N° 4.9: Atributos Predominantes.……………………………………… 140 Cuadro N° 4.10: Atributos Predominantes En Mercado Efectivo..……………… 141 Cuadro N° 4.11: Cálculo Proyección de Ventas (*)…….…………….…………. 143 Cuadro N° 5.1: Implementación De Oficina Principal…………….…………… 150 Cuadro N° 5.2: Equipamiento del Área de Recepción………………………… 150 Cuadro N° 5.3: Equipamiento De La Sala De Reuniones…..…..……………… 151 Cuadro N° 5.4: Equipamiento De La Oficina De Gerencia General...…………… 151 Cuadro N° 5.5: Equipamiento De La Oficina De Operaciones..………………… 151 Cuadro N° 5.6: Equipamiento De La Oficina Comercial………...……………… 151 Cuadro N° 5.7: Equipamiento De Cocina…….…………….……….…………… 152 Cuadro N° 5.8: Programa De Producción Anual……..…………….…………… 154. 14.

(15) Cuadro N° 5.9: Cantidad Requerida De Materiales Por Servicio.……………… 154 Cuadro N° 5.10: Programa De Compras………………………....……………… 155 Cuadro N° 5.11: Costo De Equipos……………..…….…………….…………… 155 Cuadro N° 5.12: Costo De Personal Año 1……………………….……………… 156 Cuadro N° 5.13: Incremento De Sueldos…………..…………………………… 156 Cuadro N° 5.14: Inversión En Activo Intangible……..…..…..………………… 157 Cuadro N° 5.15: Gasto De Horas De Facilitadores………………...…………… 158 Cuadro N° 5.16: Preferencia De Capacitación……………....…………………… 160 Cuadro N° 5.17: Cuadro Cálculo De Capacidad Instalada……...……………… 160 Cuadro N° 5.18: Cuadros De Valor Y Calificación De Micro Localización…… 163 Cuadro N° 5.19: Alternativas De Oficinas……………….……...……………… 163 Cuadro N° 5.20: Cálculo De Alternativa Más Valorada….……….…….……… 164 Cuadro N° 6.1: Factores Claves En Comparación Con La Competencia…..…… 159 Cuadro N° 6.2: Factores Y Acciones A Desarrollar …………………………… 159 Cuadro N° 6.3 Matriz De Las 4 Acciones………………………………………. 177 Cuadro N° 7.1: Malla Curricular…………………………..…..………………… 193 Cuadro N° 7.2: Precios De La Competencia ....………………….....…………… 200 Cuadro N° 7.3: Precios Propuestos…………………………....………………… 201 Cuadro N° 7.4: Presupuesto Promocional Año 1………………...……………… 204 Cuadro N° 7.5: Plan de Ventas ………..…….…………….……….…………… 205 Cuadro N° 8.1: Estructura De Inversión ……………..…………….…………… 207 Cuadro N° 8.2: Distribución De Accionariado…………………..……………… 207 Cuadro N° 8.3: Cálculo Del Capital De Trabajo.……………....…………...…… 209 Cuadro N° 8.4: Costo Del Proyecto…………………..…………….…………… 209 Cuadro N° 8.5: Beta By Industry Sector - Emerg Mkt............................................ 211. 15.

(16) Cuadro N° 8.6: Cálculo De Costo De Capital.……………....………….…...…… 212 Cuadro N° 8.7: Presupuesto De Ventas……..…………………..……………… 213 Cuadro N° 8.8: Presupuesto De Servicios Prestados Por Terceros….……...…… 214 Cuadro N° 8.9: Presupuesto De Personal.…………..…………….……………… 215 Cuadro N° 8.10: Presupuesto De Personal………….............................................. 216 Cuadro N° 8.11: Presupuesto De Cargas Diversas De Gestión............................... 216 Cuadro N° 8.12: Presupuesto De Marketing Y Ventas........................................... 217 Cuadro N° 8.13: Presupuesto De Ingresos Y Cargas Financieras........................... 218 Cuadro N° 8.14: Presupuesto De Provisiones.………............................................ 218 Cuadro N° 8.15: Estado De Resultados.…….………............................................. 219 Cuadro N° 8.16: Estado De Balance General.………............................................. 220 Cuadro N° 8.17: Estado De Efectivo………..………............................................. 221 Cuadro N° 9.1: Cuadro De Punto De Equilibrio……............................................. 226 Cuadro N° 9.2: Variables Críticas……………..……............................................. 228 Cuadro N° 9.3: Análisis De Escenarios……….…….............................................. 229. ÍNDICE DE GRÁFICOS Gráfico N° 2.1: Dificultad Para Encontrar Ejecutivos……………………………. 27 Gráfico N° 2.2: Dificultad Para Encontrar Ejecutivos………………………..…... 39 Gráfico N° 2.3: Inversión Bruta Privada…………………………………...…..… 50 Gráfico N° 2.4: Expectativas De Inflación……………………….……….……. 51 Gráfico N° 2.5: Crecimiento del PBI …………………………………………….. 53 Gráfico N° 2.6: Formato De Capacitación……………….……………………. 57. Gráfico N° 2.7: Habilidades Por Potenciar - Duras ……………….……………... 59 Gráfico N° 2.8: Habilidades Por Potenciar – Blandas ……………….…………... 59. 16.

(17) Gráfico N° 2.9: Estrategias Para Potenciar Habilidades.……………….……….. 60 Gráfico N° 2.10: Brecha Entre Habilidades Soft Y Hard.…………………….….. 61 Gráfico N° 2.11: Factores Que Pesan Para Conseguir Empleo…………….….…. 63 Gráfico N° 2.12: Mercado Objetivo……………………………………………… 76 Gráfico N° 3.1: Interés En Desarrollar Habilidades Blandas..……….………….. 80 Gráfico N° 3.2: Inversión En Habilidades Blandas …………...………………... 81 Gráfico N° 3.3: Lugar De Desarrollo De Actividades de Capacitación......……… 82 Gráfico N° 3.4: Volumen de Facturación………………...…………..………….. 83 Gráfico N° 3.5: Tipo de Capacitación………………………..…………….…….. 85 Gráfico N° 3.6: Frecuencia Participación En Cursos Capacitación.…………........ 85 Gráfico N° 3.7: Modalidad de Capacitación...............................................………. 86 Gráfico N° 3.8: Preferencia de Temas a Desarrollar …………………………….. 88 Gráfico N° 3.9: Otras Preferencias de Temas a Desarrollar.………………...…… 88 Gráfico N° 3.10: Institución Para Recibir Capacitación……....……………..…… 90 Gráfico N° 3.11: Otras Instituciones Para Recibir Capacitación……....………… 91 Gráfico N° 3.12: Presupuesto Destinado A Capacitación …...…...……………… 92 Gráfico N° 3.13: Objetivo Principal De Capacitación…………………………… 93 Gráfico N° 3.14: Atributos Valorados ………………………………………........ 95 Gráfico N° 3.15: Razón Para No Asistir ……..……………………………..…… 97 Gráfico N° 3.16: Instituciones Conocidas…………..……....……………..……... 98 Gráfico N° 3.17: Otras Instituciones Conocidas……………..……....……………99 Gráfico N° 3.18 Calificación de Instituciones.……………..……....………….….101 Gráfico N° 3.19: Calificación de Instituciones.……………..……....………….… 102 Gráfico N° 3.20: Programas de Habilidades Blandas Conocidos..…….……......... 103 Gráfico N° 3.21: Atributo Valorado en una nueva Escuela…..…………..………. 106. 17.

(18) Gráfico N° 3.22: Atributo Valorado en una nueva Escuela..……………..……… 107 Gráfico N° 3.23: Factor buscado en nueva Escuela…..……..……....…………… 109 Gráfico N° 3.24: Lugar para Habilidades Blandas……………………………….. 110 Gráfico N° 3.25: Incremento de Networking………………………………...........111 Gráfico N° 3.26: Intención De Pago…………………….………………..………. 112 Gráfico N° 3.27: Afirman Potenciar Habilidades Blandas……………..………… 113 Gráfico N° 3.28: Existencia De Personas Con Habilidades Blandas.……………. 115 Gráfico N° 3.29: Importancia de habilidades blandas…..……....………….…….. 116 Gráfico N° 3.30: Habilidades Blandas Para Gestión RRHH……………............... 117 Gráfico N° 3.31: Necesidad de Habilidades blandas….…..…………..…….…… 118 Gráfico N° 3.32: Desarrollo De Habilidades Blandas…..……………..………… 119 Gráfico N° 3.33: Envío de personal a Nueva Escuela……..……....…………….. 120 Gráfico N° 3.34: Edad De Encuestados………….………………………………. 121 Gráfico N° 3.35: Cargo De Encuestados….………………………………............ 122 Gráfico N° 3.36: Sexo De Encuestados …………………….…………..………... 123 Gráfico N° 3.37: Sector Industrial De Encuestados……..……………..………… 125 Gráfico N° 3.38: Nombre Sugerido…………………………………….………… 126 Gráfico N° 4.1: Empresas Medianas y Grandes solo en la Provincia de Lima…... 132 Gráfico N° 4.2: Distribución Por Tipo De Mercado……………….…………….. 142 Gráfico N° 5.1: Planos Administrativos…………....………………….…………. 152 Gráfico N° 5.2: Vista Panorámica De Oficinas…………...………………...……. 153 Gráfico N° 5.3: Plano Identificación Ubicación De ETG……........…………….. 162 Gráfico N° 5.4: Fotografía De La Oficina………………...…………..…………. 172 Gráfico N° 5.5: Micro Localización…………………..………………….………. 172 Gráfico N° 6.1: Lienzo De La Industria…………………………………………. 176. 18.

(19) Gráfico N° 6.2: Lienzo De La Estrategia………………………………………… 177 Gráfico N° 6.3: Organigrama General……………………………………………. 181 Gráfico N° 6.4: Organigrama Escuela ETG……………………………………… 181 Gráfico N°7.1: Estrategia de Marketing………………………………………….. 185 Gráfico N°7.2: Estrategia de Segmentación y Posicionamiento………………… 187 Gráfico N° 7.3: Etapa de Introducción de nuestros servicios…………………… 193 Gráfico N° 7.3 Proceso De Mejoramiento……………………………………….. 194 Gráfico N° 7.3 Proceso de aprendizaje…………………………………………… 195 Gráfico N° 9.1: Indicadores ROE y ROA………………………………………... 224. ÍNDICE DE ANEXOS Anexo N° 1 : Entrevista a Gerentes de las Empresas…………………………….. 234 Anexo N° 2 : Carta Informativa de la Encuesta………………………………….. 263 Anexo N° 3: Modelo de Encuesta……….……………..…........………………... 264 Anexo N° 4: El mundo laboral moderno………..…...…………..………..……… 267 Anexo N° 5: Descripciones de puesto del personal ETG………...…..………..… 272 Anexo N° 6: Politicas De Recursos Humanos..……………….....…..………..… 284 Anexo N° 7: Guía Para Entrevista A Profundidad…………….....…..………..… 293 Anexo N° 8: Guía Para Entrevista A Profundidad…………….....…..………..… 296. BIBLIOGRAFIA……………………………………………………………….. 299 REFERENCIAS ELECTRONICAS………………………………………….. 300. 19.

(20) CAPITULO I GENERALIDADES 1.1. Antecedentes. Dada la coyuntura actual en la que vivimos, las empresas no solo buscan capacitar a sus ejecutivos en habilidades duras (nivel racional), sino que además, hoy en día el complemento de estas habilidades es el desarrollo de las habilidades blandas (nivel emocional), las cuales son una necesidad insatisfecha actualmente en el mercado.. Consideramos oportuno incursionar en una Escuela de Talento Gerencial que desarrolle un nuevo producto a través de la educación, para desarrollar las habilidades blandas.. Si bien en el mercado existen diversas empresas que ofrecen un servicio similar a esta propuesta, todas ellas están orientadas a desarrollar. principalmente. habilidades. cognoscitivas. (nivel. racional); sin embargo hay pocas oportunidades en que los ejecutivos pueden desarrollar habilidades blandas.. La demanda del mercado ha cambiado creando la necesidad de una nueva categoría de competencias (blandas) y cursos que raramente se imparten en la educación formal. La educación tradicional ha orientado sus esfuerzos principalmente al desarrollo de habilidades cognoscitivas preferentemente temas de ciencias numéricas, hecho que ha originado que exista un déficit en el desarrollo de las soft skills. 20.

(21) En los últimos años, las habilidades blandas han tomado mayor fuerza debido a que al vivir en un mundo globalizado, las empresas tienden a realizar trabajos interdisciplinarios y sinérgicos entre las áreas entre sí.. El conocimiento técnico se encuentra al alcance de todos y son de muy fácil acceso. Siendo, las habilidades interpersonales inherentes al ser humano, con frecuencia se consideran difíciles de desarrollar, lo que hace que las organizaciones realicen una inversión en ejecutivos capaces de poner en práctica este tipo de habilidades.. El Perú no es ajeno a esta tendencia y prueba de ello es que existen empresas como Editorial Océano (Camilo Ruiz - La Vaca), AJE Group (Miguel Angel Cornejo – Comportamiento Organizacional), Cámara Peruana del Libro (Fernando Maturana – Los 5 actos lingüísticos);. que organizan clases magistrales con gurús de. comportamiento organizacional, las mismas que se imparten en un espacio de tiempo reducido y no tienen como complemento un proceso de seguimiento.. El objetivo principal del proyecto es ofrecer la oportunidad para que las empresas envíen a sus ejecutivos a desarrollar y/o potenciar sus habilidades blandas; y a su vez ver la evolución del ejecutivo a través de un seguimiento que permita tangibilizar la inversión realizada. Por otro lado, además brinda la oportunidad de que puedan realizar intercambio de experiencias, solución de problemas y la integración entre los participantes.. 21.

(22) 1.2. Determinación del problema u oportunidad. Los ejecutivos fracasan porque no saben delegar, compartir información, motivar a sus equipos o por temas vinculados a su personalidad. La oportunidad que se ha detectado en el mercado consiste en cubrir el déficit de programas de habilidades blandas que además desarrolle la parte emocional de los ejecutivos a través de momentos que los liberen del stress cotidiano, así mismo permite un mix de habilidades sociales de comunicación, forma de ser, de acercarse a los demás y otros factores adicionales que hacen que una persona se relacione y se comunique de manera efectiva con otras. Como consecuencia de ello, los ejecutivos tendrán un mejor resultado en sus respectivos centros de labores.. Es por ello que consideramos como una oportunidad lanzar al mercado una. Escuela de Talento Gerencial especializada en. desarrollar habilidades blandas. 1.3. Justificación del Proyecto. Teniendo como base los antecedentes antes mencionados, consideramos que el entorno es atractivo para la inversión, más aún si consideramos que contamos dentro del grupo desarrollador del proyecto, con el Know how de uno de los socios de una. 22.

(23) organización ya posicionada en el mercado (C&D Capacitaciones), el cual que está siendo considerado como parte del costo.. Por otro lado, se contará. con el respaldo de dos alianzas. estratégicas que son por un lado Saint Mery’s College-California y por el otro lado MD Group, empresa que viene realizando exitosamente desde hace 8 años la Feria de Capital Humano más importante de Perú, la cual dispone de una base de datos clasificada (14,000 seguidores) que se encuentra perfectamente orientada al segmento del mercado.. La plana ejecutiva actual de las corporaciones está en búsqueda constante de incrementar el desarrollo de sus ejecutivos y como consecuencia mejorar su capacidad de relacionarse exitosamente al interior de la organización lo que contribuirá significativamente en la obtención de los resultados.. De la misma manera este proyecto es importante porque propone una metodología de desarrollo de los talleres en base a la experiencia de nuestro aliado estratégico.. 1.4. Objetivos generales y específicos 1.4.1. Objetivos Generales  Elaborar un plan de negocios para determinar la factibilidad técnico-económica de implementar este nuevo servicio.. 23.

(24)  Determinar los riesgos para afrontar, que como resultado nos den, el análisis de las variables internas y externas.. 1.4.2. Objetivos específicos. Comercial  Conocer las necesidades del mercado objetivo y qué tan aceptable es la idea de negocio que se está proponiendo como escuela a través de un estudio de investigación cualitativo y cuantitativo.  Elaborar un plan de marketing para conocer cómo hacer viable el proyecto.. Financiero  Determinar el nivel de inversión y rentabilidad del proyecto, a través del presupuesto y flujo de caja proyectado para 5 años y perpetuidad.. Administrativo  Diseñar una estructura organizacional adecuada que permita la implementación y sostenibilidad del nuevo servicio.. 24.

(25) 1.2.. Alcances y limitaciones de la investigación 1.2.1. Alcance. El presente proyecto se elaborará considerando lo siguiente:  El proyecto tendrá una convocatoria a nivel de la provincia de Lima.  Estará dirigido a medianas y grandes empresas de la Base de Datos Top 10,000.  No existe restricción en el rubro empresarial.  La temática de los. programas y talleres serán:. Habilidades Blandas (Trabajo en equipo, comunicación eficaz, inteligencia emocional, Coaching Empresarial, entre otras).  Los datos que se analizarán corresponderán a un período de 5 años.. 1.2.2. Limitaciones  Falta de información exacta en relación a la competencia, lo cual puede generar demora en la elaboración del plan.  Tiempo proporcionado para la elaboración del proyecto de sólo 6 meses.  Disponibilidad de tiempo por parte de los ejecutivos para la realización de las entrevistas, que puede ocasionar que la información obtenida sea muy superficial. 25.

(26) CAPITULO II ESTRUCTURA ECONOMICA DEL SECTOR. 2.1.. Descripción del estado actual de la industria Cada vez más las empresas se ven en la necesidad de ser organizaciones más eficientes como resultado de estar en un mercado más competitivo y con clientes con mayor información; siendo esta premisa una realidad, las organizaciones empresariales se ven en la necesidad imperiosa de desarrollar el talento humano a través de programas de capacitación que les permita tener una mejor performance. Según el portal del capital humano1, el 02 de octubre del 2011, el importe que las empresas están destinando a la capacitación se vería incrementado significativamente en los próximos años. Según Jorge Luis Becker2, Latam General Manager at ILM Influence Leadership & Management de El Portal de Capital Humano, los volúmenes se han cuadruplicado en el último lustro. Sin duda, el contexto favorable del mercado ha contribuido mucho, porque la propia expansión de las empresas está implicando para ellas poseer más colaboradores y más líderes, lo que apresura a las organizaciones a contar con directivos que posean importantes habilidades para dirigir personas.. 1 2. Página web: El Portal del Capital Humano El Portal del Capital Humano 02-10-2011. 26.

(27) Según Mary Watmough3, se percibe que las empresas se vuelven más planas y menos jerárquicas, como es ahora la tendencia, se incrementan las interrelaciones entre las diferentes áreas de una organización, por lo que se requiere de directivos con buenas habilidades blandas. Es un fenómeno que está ocurriendo prácticamente en todas las industrias, y es por eso que la demanda por capacitación en habilidades blandas provenga de la minería, la banca, pesca, industria alimentaria, retail, etcétera. Tradicionalmente la minería se ha destacado por desarrollar una sólida cultura orientada a la capacitación, pero ahora la disposición es más amplia e incluso industrias a las cuales la capacitación les era un tema ajeno, están muy interesadas, como por ejemplo las empresas del sector pesquero. Si bien son las grandes y medianas empresas las que recurren más a la capacitación, recientemente las empresas pequeñas también han mostrado un creciente interés en desarrollar las competencias blandas de sus gerentes. En la revista Semana Económica4, se resalta la II Encuesta de Talento realizada a más de 300 empresas, en la cual se aprecia una gran preocupación por parte de los líderes de las organizaciones puesto que existe poca capacidad y habilidades en los profesionales que actualmente lideran las empresas.. 3 4. El Portal del Capital Humano 02-10-2011 Semana Económica, segunda edición del 27 de abril del 2014, página 4 y 5. 27.

(28) En la misma edición, en el artículo Ardua Búsqueda4 se aprecia que existe un 76% de dificultad para encontrar un Gerente General, 60% de dificultad para encontrar un Gerente que le reporte al Gerente General y un 34% de dificultad a un mando medio (ver gráfico N° 2.1).. Gráfico N° 2.1: Dificultad Para Encontrar Ejecutivos Calificados. Fuente: Semana Económica del 27/04/14. 2.2.. Segmentación de la industria En nuestro país las empresas que brindan el servicio de desarrollo de capacidades y habilidades, se clasifican en dos grandes rubros:. 28.

(29) a). Habilidades Duras:. Escuelas e Institutos Superiores: Ofrecen programas para ejecutivos.. Otorgan. títulos. de. segunda. y. ulterior. especialización profesional. Centros Superiores de Post Grado y Universidades: Ofrecen bachilleratos, maestrías y doctorados así como certificaciones. b). Habilidades Blandas :. Escuelas e Institutos Superiores: Ofrecen programas para ejecutivos centrándose básicamente en liderazgo, negociación y trabajo en equipo. Universidades y Escuelas de Post grado: Proporcionan diplomados y/o maestrías en habilidades gerenciales. Empresas especializadas en capacitación para ejecutivos: Ofrecen cursos muy puntuales pero sin realizar seguimiento. Se adjunta relación de las principales instituciones que brindan este tipo de servicios, cabe mencionar que en muchos casos, estas instituciones dictan Diplomados y/o Maestrías de Habilidades Gerenciales donde se puede apreciar que parte de la malla curricular comprende parcialmente temas de habilidades blandas.. A continuación se muestra el cuadro 2.1, las instituciones que brindan servicios similares a este proyecto.. 29.

(30) Cuadro N° 2.1: Instituciones que brindan servicio. 2 . 1. Continúa…. 30.

(31) Viene…. 31.

(32) 2.3.. Tendencia de la Industria. Según el estudio de Saratoga, Latinoamérica 2014-2015, la mezcla adecuada de talento y habilidades, así como tener la capacidad de modificarla y adaptarla a las necesidades del negocio es uno de los puntos importantes dentro de la agenda de los CEO. En las últimas 18 encuestas Global Anual de CEO de PwC, se observa que el tema de Capital Humano se encuentra como uno de los puntos clave dentro de las agendas y uno de los temas primordiales con relación al componente humano es la diversidad, entendiéndola como la correcta mezcla de talento capaz de generar ideas, experiencias y opiniones diferentes alineadas a la estrategia del negocio5. Los sectores y/o áreas que tienen un crecimiento prometedor son: minas, combustibles, servicios turísticos, construcción y servicios portuarios, tecnología de la información, gestión ambiental y responsabilidad social, entre otras. Como producto de este crecimiento se espera una tendencia alcista en capacitación especializada que permita desarrollar elementos diferenciadores que agreguen valor al negocio. Presentamos a continuación un mosaico con comentarios de algunos referentes sobre las habilidades gerenciales requeridas: A continuación se muestra el cuadro 2.2 y cuadro 2.3 el nuevo perfil del Gerente.. 5. Comunicado de prensa del Informe Saratoga 10 de febrero del 2015.. 32.

(33) Cuadro N° 2.2: Nuevo Perfil del Gerente que solicitan las empresas PRIMAX. PHILIP MORRIS. PEPSICO. CAVALI. COCA COLA. Aprendizaje. Autoconfianza. Madurez ejecutiva. Actitud positiva. Autoconfianza. Empowerment. Relaciones interpersonales. Impacto organizativo. Comunicación. Relaciones interpersonales. Impacto personal. Impacto e influencia. Integridad. Efectividad personal. Flexibilidad. Mente abierta. Iniciativa. Respeto a los otros. Flexibilidad y cambio. Influencia y negociación. Negociación. Orientación al cliente. Orientación al cliente. Innovación. Iniciativa. Trabajo en equipo. Trabajo en equipo. Desarrollo de RRHH. Trabajo en equipo. Sensibilidad interpersonal. Fuente: Elaboración propia. 33.

(34) Cuadro N° 2.3: Nuevo Perfil del Gerente que opinan los expertos. Según David A. Whetten y Kim Cameron. Según Antonio Valls. Según Lydia Arbaiza: Competencias Gerenciales. Según Gustavo Chávez. Según el BID. 1.- Habilidades Personales a.- Autoconocimiento. Las 12 Habilidades Clave 1.- Toma de decisiones. 1.- Manejo del entorno a.- Adaptación al cambio. 1.- Motivación 2.- Supervisión. b.- Manejo del estrés c.- Solución de problemas, toma de decisiones 2.- Habilidades Interpersonales. 2.- Diseño de estrategia 3.- Gestión del tiempo. b.- Manejo del estrés c.- Control emocional. 3.- Liderazgo 4.- Manejo de Conflictos. 4.- Gestión del estrés. d.- Responsabilidad Social. 5.- Negociación. a.- Comunicación. 5.- Comunicación. 2.- Manejo de la acción. 6.- Realizar juntas exitosas. 1.- Liderazgo 2.- Comunicación y empatía 3.- Motivación 4.- Toma de decisiones 5.- Manejo de Conflicto 6.- Trabajo en Equipo. b.- Influencia c.- Motivación d.- Manejo de conflictos y negociación 3.- Habilidades de Grupo a.- Delegación b.- Trabajo en equipo c.- Liderar el cambio. 6.- Negociación 7.- Asertividad 8.- Gestione a su jefe. a.- Planificación b.- Fijar metas c.- Sentido de decisión. 7.- Toma de decisiones. 9.- Liderazgo 10.- Motivación 11.- Eficiencia 12.- Presentaciones efectivas. d.- Motivación de logro 3.- Manejo de personas a.- Pensamiento crítico b.- Pensam. Creativo c.- Autoeficacia d.- Capacidad para aprender. 34.

(35) Según David A. Whetten y Kim Cameron. Según Antonio Valls. Según Lydia Arbaiza: Competencias Gerenciales. Según Gustavo Chávez. Según el BID. 4.- Manejo de la influencia a.- Manejo de conflicto y Negociación b.- Influencia c.- Desarrollo de los colaboradores d.- Liderazgo 5.- Manejo interpersonal a.- Comunicación b.- Trabajo en equipo c.- Disposición al cliente. 35.

(36) 2.4.. Análisis estructural de la industria Actualmente existen múltiples centros privados de capacitación para ejecutivos de empresas, sin embargo consideramos que el servicio que vamos a proporcionar y sus prestaciones no están enmarcados en una estructura existente en el mercado ya que nuestro servicio brindará un seguimiento de los avances que logren los participantes. Si analizamos la industria, podemos ver que tenemos los siguientes frentes:. a) Poder de los Clientes El número de clientes con el cual cuenta la industria especialmente a la cual está dirigida el presente trabajo (Mediana y Gran Empresa) es relativamente menor en número si comparamos con la pequeña y microempresa, no obstante el poder contar con una cartera de este tipo permite manejar márgenes relativamente mayores por el poder económico y de inversión con el que cuentan.. Si analizamos el caso de la gran empresa; considerando el número de unidades de negocio con las cuales pueden llegar a contar y el número de personal ejecutivo con el que cuentan, las convierte en empresas con gran poder al momento de negociar tarifas.. Por otro lado, el servicio que estamos ofreciendo agrega valor a las organizaciones al aportar con empleados que exploten mejor su talento, lo que va a permitir tener mejor rendimiento del colaborador.. 36.

(37) Existe un costo de cambio dependiente de la modalidad de capacitación y forma de pago que se haya seleccionado, es decir si se escogió una maestría y esta fue cancelada en su totalidad le será muy difícil dejar la misma para trasladarse a otra; sin embargo si se trata sólo de un curso lo más probable es que termine el que está llevando y no regrese otra vez.. No obstante en los últimos años las empresas están dispuestas a invertir recursos en la capacitación de sus empleados, a comprometer recursos que ofrezcan servicios personalizados, toda vez que esperan incrementar la productividad, mayor participación en mercados nacionales e internacionales, así como por el sostenimiento y crecimiento de la empresa.. Finalmente, consideramos que existe una gran demanda insatisfecha y otra disponible, dispuesta a contratar los servicios de empresas que puedan ayudarlas a alcanzar sus metas, por tanto el poder de negociación no es tan alto.. b) Competidores Potenciales Existe un regular número de empresas que proporcionan el servicio de capacitación esto principalmente debido a que las barreras de entrada son muy bajas especialmente cuando se trata de instituciones con una marca de respaldo que cuenta con un prestigio ganado en el tiempo, adicionalmente porque no se requiere grandes cantidades de capital para invertir. Existen políticas gubernamentales actuales que propician la creación de instituciones que suplan las necesidades de 37.

(38) mercado debido a las falencias que se encuentran en el rubro educativo.. Asimismo, a raíz de la globalización existe fácil acceso a expertos internacionales y. empresas extranjeras que debido a la crisis. existente en Europa y EEUU ven como una posibilidad el mercado peruano.. De acuerdo a una encuesta realizada. a 100 ejecutivos de las. empresas TOP de Lima por la empresa de investigación de mercados GRM (Global Research Marketing) más del 55% refirieron que el tipo de capacitación preferida son los cursos y diplomados por su menor duración, mientras que el 19% prefiere seguir una maestría.. En la misma encuesta, se muestran 3 grandes grupos dentro de las universidades preferidas, el primer grupo está. formado por la. Universidad Católica, Universidad ESAN y Universidad de Piura todas ellas con una preferencia del 66.4%, el segundo grupo por la Universidad del Pacífico y Universidad de Lima con una preferencia del 20.2% y el tercer grupo formado por la UPC, USIL y otras universidades con un promedio de preferencia del. 10.7% (Ver. gráfico 2.2). Lo cual va a demandar por parte del proyecto un alto nivel de exigencia y profesionalismo. Finalmente podemos concluir que los competidores potenciales de acuerdo a su tamaño y presencia en el mercado podrían incursionar en este modelo de negocio ya que las barreras son bajas. 38.

(39) Gráfico N° 2.2: Dificultad para encontrar ejecutivos USIL. 2.9%. UPC. 3.8%. Otros. 4.0%. Lima. 6.7%. Pacífico. 13.5%. Piura. 21.2%. ESAN. 22.1%. Católica 0.0%. 23.1% 5.0%. 10.0%. 15.0%. 20.0%. 25.0%. Fuente: Diario Gestión 29-04-2014. c) Poder de los proveedores Nuestros principales proveedores son lo facilitadores que vamos a contratar para realizar los cursos, estos facilitadores van a trabajar bajo la modalidad de free lance, es decir no están a tiempo completo con la empresa; adicionalmente el perfil que se espera de facilitadores es profesionales con estudios mínimos de maestría y experiencia no menor de 5 años en programas de habilidades blandas. Estos profesionales valoran mucho su tiempo y capacidad profesional; sin embargo, tenemos a favor de la empresa el hecho que en estos momentos existe una gran oferta de profesionales con estas características. Una de las fuentes para captar este perfil de profesionales son las escuelas de post-grado de las principales universidades. En el caso nuestro tenemos contacto con UPC y USIL.. 39.

(40) Respecto a proveedores de suministros diversos y alquiler de espacios existe una gran oferta haciendo que los mismos sean accesibles.. En el caso del tipo de negocio que estamos proponiendo, no se considera como parte del producto, el proporcionar los espacios donde se van a realizar los programas, basamos esta premisa en el hecho que actualmente así lo manejan otros proveedores, además permite reducir costos. Si el cliente solicitara que nuestra empresa le proporcione alternativas de donde realizar el evento, lo que hará la Escuela será proporcionar una terna de los lugares más utilizados de acuerdo a la experiencia, lo cual no va a generar costo para este proyecto ya que será de costo directo del cliente.. Por tanto podemos concluir que existe mediano poder de los proveedores de servicios de capacitación y por los proveedores de alquiler de espacios un bajo poder de negociación por la gran cantidad de locales que existen.. d) Amenaza de servicios sustitutos Existen en el mercado programas que incluyen como un complemento el desarrollo de habilidades blandas; pero que son referenciales y cuyos resultados no necesariamente son los esperados, puesto que se dictan bajo un formato único sin tomar en consideración las necesidades de cada participante y/o realidad de la empresa a la cual pertenecen.. 40.