Diagnóstico de prácticas de discriminación laboral por género en las universidades públicas de categoría “A” del Distrito Metropolitano de Quito (DMQ)

Texto completo

(1)ESCUELA POLITÉCNICA NACIONAL. FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS. DIAGNÓSTICO DE PRÁCTICAS DE DISCRIMINACIÓN LABORAL POR GÉNERO EN LAS UNIVERSIDADES PÚBLICAS DE CATEGORÍA A DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO (DMQ).. TESIS PREVIA A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE INGENIERA EMPRESARIAL. ANDREA ANGÉLICA JIMÉNEZ VERA [email protected]. Director: María Genoveva Espinoza Santeli [email protected]. 2016.

(2) ESCUELA POLITÉCNICA NACIONAL FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS ORDEN DE ENCUADERNACIÓN De acuerdo con lo estipulado en el Art. 17 del instructivo para la Aplicación del Reglamento del Sistema de Estudios, dictado por la Comisión de Docencia y Bienestar Estudiantil el 9 de agosto del 2000, y una vez comprobado que se han realizado las correcciones, modificaciones y más sugerencias realizadas por los miembros del Tribunal Examinador al informe del proyecto de titulación presentado por ANDREA ANGÉLICA JIMÉNEZ VERA. Se emite la presente orden de empastado, con fecha mes día de año. Para constancia firman los miembros del Tribunal Examinador: NOMBRE. FUNCIÓN Director Examinador Examinador. _________________________ Nelson Alomoto DECANO. FIRMA.

(3) DECLARACIÓN. Yo, Andrea Angélica Jiménez Vera, declaro que el trabajo aquí descrito es de mi autoría; que no ha sido previamente presentado para ningún grado o calificación profesional; y, que he consultado las referencias que se incluyen en este documento. La Escuela Politécnica Nacional puede hacer uso de los derechos correspondientes a este trabajo, según lo establecido por la Ley de Propiedad Intelectual, por su Reglamento y por la normativa institucional vigente.. __________________________ Andrea Angélica Jiménez Vera.

(4) CERTIFICACIÓN. Certifico que el presente trabajo fue desarrollado por Andrea Angélica Jiménez Vera, bajo mi supervisión. __________________________ María Genoveva Espinoza Santeli DIRECTORA.

(5) AGRADECIMIENTOS. Sobre todo quiero agradecer a Dios por darme toda la capacidad, fuerza y sabiduría necesaria para culminar con éxito esta etapa de mi vida estudiantil. Un especial agradecimiento a mi querida Escuela Politécnica Nacional, a mis profesores, compañeros y a todos quienes de una u otra forma contribuyeron a este logro, gracias también a mi directora de tesis, la Doctora Genoveva Espinoza Santeli, por todo el apoyo brindado durante la realización de este proyecto. Es indispensable brindar un agradecimiento a mis padres Eduardo y Angelita, quienes durante toda mi vida se esforzaron por darme el mejor ejemplo de dedicación, perseverancia y trabajo, a mis hermanos Karla y Cristopher quienes han sido una motivación y ayuda para mí en todo momento. Gracias a Magdalena y Nelson que me acogieron en su familia como una hija más y me brindaron su apoyo total para el día de hoy lograr esta meta y a toda mi familia que estoy segura compartirán, desde la distancia, esta felicidad conmigo. Quiero agradecer a mi esposo Elvis que ha compartido mis alegrías y tristezas, y sin el cual nada de esto hubiera sido posible. Finalmente te agradezco a ti hijito de mi corazón porque eres la persona más importante en mi vida y la que más me motiva a superarme..

(6) DEDICATORIA Este trabajo se lo dedico a mis padres ya que han sido los principales actores de mí vivir que me han enseñado valores necesarios para ser hoy en día una persona íntegra. Y se lo dedico también a mi hijo Jacob que desde que llegó a mi vida supo sobrellevar conmigo el hecho de ser madre y estudiante, se convirtió en mi motivación más grande y puso en mí una fuerza que desconocía hasta su llegada para convertirme en una mejor persona..

(7) ÍNDICE DE CONTENIDO LISTA DE TABLAS ............................................................................................................................................. i LISTA DE GRÁFICOS ....................................................................................................................................... iii LISTA DE ANEXOS ............................................................................................................................................ v RESUMEN ..........................................................................................................................................................vi ABSTRACT ....................................................................................................................................................... vii 1.. INTRODUCCIÓN ....................................................................................................................................... 1 1.1. ANTECEDENTES ............................................................................................................................... 1. 1.2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA .............................................................................................. 4. 1.3. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN ............................................................................................. 7. 1.3.1. OBJETIVO GENERAL ............................................................................................................... 7. 1.3.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS ....................................................................................................... 7. 1.4 2.. HIPÓTESIS DE LA INVESTIGACIÓN ............................................................................................... 7. MARCO TEÓRICO .....................................................................................................................................8 2.1. DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL ............................................................................................... 8. 2.2. DISCRIMINACIÓN ........................................................................................................................... 11. 2.2.1. LA DISCRIMINACIÓN POR GÉNERO EN EL TRABAJO ..................................................... 18. 2.2.2. FORMAS DE DISCRIMINACIÓN LABORAL POR GÉNERO ............................................... 21. 2.3. MODELOS DE MEDICIÓN DE LA DISCRIMINACIÓN LABORAL.............................................. 37. 2.3.1. INDICADORES DE TRABAJO DECENTE DE LA OIT (2008) ............................................... 38. 2.3.2 MARCO DE LA UNIÓN EUROPEA PARA EVALUAR LOS PROGRESOS EN MATERIA DE IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN ................................................................................................... 41 2.3.3 SELLOS DE IGUALDAD DE GÉNERO: SISTEMA DE GESTIÓN DE IGUALDAD DE GÉNERO EN LAS EMPRESAS Y ORGANIZACIONES ......................................................................... 41 2.3.4 3.. METODOLOGÍA ...................................................................................................................................... 49 3.1. RECOLECCIÓN DE DATOS ............................................................................................................ 49. 3.1.1. EL DISEÑO DE LA ENCUESTA ............................................................................................. 49. 3.1.2. RECOLECCIÓN Y TRATAMIENTO DE LOS DATOS ........................................................... 50. 3.2. 4.. SISTEMA DE GESTIÓN CON EQUIDAD DE GÉNERO ........................................................ 42. UNIVERSO Y MUESTRA ................................................................................................................ 51. 3.2.1. ORGANIZACIONES PARA ANÁLISIS ................................................................................... 51. 3.2.2. CÁLCULO DE LA MUESTRA ................................................................................................. 56. RESULTADOS Y DISCUSIONES ............................................................................................................ 61 4.1. ESCUELA POLITÉCNICA NACIONAL .......................................................................................... 61. 4.1.1. PERSONAL ADMINISTRATIVO ............................................................................................ 61.

(8) 4.1.2. DOCENTES .............................................................................................................................. 87. 4.1.3. FORMAS DE DISCRIMINACIÓN LABORAL ...................................................................... 111. 4.2. 5.. 6.. UNIVERSIDAD ANDINA SIMÓN BOLÍVAR ............................................................................... 115. 4.2.1. PESONAL ADMINISTRATIVO ............................................................................................. 115. 4.2.2. DOCENTES ............................................................................................................................ 137. 4.2.3. FORMAS DE DISCRIMINACIÓN LABORAL ...................................................................... 160. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ........................................................................................ 164 5.1. CONCLUSIONES............................................................................................................................ 164. 5.2. RECOMENDACIONES ................................................................................................................... 166. BIBLIOGRAFÍA ..................................................................................................................................... 168. ANEXOS .......................................................................................................................................................... 174.

(9) i. LISTA DE TABLAS Tabla 1. Características de un diagnóstico organizacional ....................................................................... 10 Tabla 2. Diferenciación de roles basados en el género entre hombres y mujeres ...................................... 15 Tabla 3. Descripción de las características del género ............................................................................. 16 Tabla 4. Teorías de discriminación por género en el mercado laboral ...................................................... 21 Tabla 5. Indicadores del mercado laboral de Ecuador ............................................................................. 24 Tabla 6. Indicadores de trabajo y salarios en el Ecuador ........................................................................ 30 Tabla 7. Indicadores de incorporación al empleo por género ................................................................... 32 Tabla 8. Conformación de género en grupos de edad .............................................................................. 33 Tabla 9. Elementos del trabajo decente según la OIT .............................................................................. 38 Tabla 10. Indicadores de la categoría de discriminación en el trabajo de los elementos del trabajo decente ............................................................................................................................................................... 40 Tabla 11. Resumen de la metodología de investigación .......................................................................... 51 Tabla 12. Categorización de universidades del DMQ según el CEAACES .............................................. 52 Tabla 13. Muestra EPN........................................................................................................................... 58 Tabla 14. Muestra UASB ....................................................................................................................... 59 Tabla 15. Sexo de administrativos de la EPN .......................................................................................... 61 Tabla 16. Edad de administrativos de la EPN .......................................................................................... 62 Tabla 17. Nivel de escolaridad de administrativos de la EPN .................................................................. 63 Tabla 18. Estado civil de administrativos de la EPN ............................................................................... 65 Tabla 19. Tiempo de permanencia en la organización de administrativos de la EPN ............................... 66 Tabla 20. Puesto que ocupan los administrativos de la EPN .................................................................... 68 Tabla 21. Salario que perciben los administrativos de la EPN ................................................................. 70 Tabla 22. Opinión de administrativos de la EPN sobre si realizan evaluaciones a sus jefes/compañeros .. 73 Tabla 23. Opinión de administrativos de la EPN sobre si se pueden manifestarse sin temor a represalias 74 Tabla 24. Opinión de administrativos de la EPN sobre su ambiente laboral............................................. 76 Tabla 25. Opinión de administrativos de la EPN sobre si consideran que pueden conciliar la vida personal y laboral ................................................................................................................................................. 77 Tabla 26. Opinión de administrativos de la EPN sobre si sus superiores tienen empleados favoritos ....... 78 Tabla 27. Opinión de administrativos de la EPN sobre si reciben un trato justo independientemente de su posición .................................................................................................................................................. 79 Tabla 28. Opinión de administrativos de la EPN sobre si trabajan en un ambiente laboral libre de acoso sexual ..................................................................................................................................................... 80 Tabla 29. Clasificación de preguntas cualitativas de administrativos de la EPN ...................................... 82 Tabla 30. Promedio del personal administrativo de la EPN en preguntas de percepción .......................... 83 Tabla 31. Promedio del personal administrativo femenino en preguntas de percepción ........................... 84 Tabla 32. Promedio del personal administrativo masculino en preguntas de percepción ......................... 85 Tabla 33. Sexo de los docentes de la EPN ............................................................................................... 87 Tabla 34. Edad de los docentes en la EPN .............................................................................................. 88 Tabla 35. Nivel de escolaridad de los docentes en la EPN ....................................................................... 89 Tabla 36. Estado civil de los docentes de la EPN .................................................................................... 91 Tabla 37. Tiempo de permanencia de los docentes en la EPN ................................................................. 92 Tabla 38. Puesto de los docentes en la EPN ............................................................................................ 93 Tabla 39. Salario de los docentes de la EPN ........................................................................................... 95 Tabla 40. Opinión de los docentes de la EPN sobre si evalúan a jefes y compañeros ............................... 97 Tabla 41. Opinión de los docentes de la EPN sobre si pueden manifestarse sin represalias ...................... 98 Tabla 42. Opinión de los docentes de la EPN sobre su ambiente laboral ................................................. 99 Tabla 43. Opinión de los docentes de la EPN sobre si se les anima a conciliar su opinión ..................... 101 Tabla 44. Opinión de los docentes de la EPN sobre si los jefes tienen empleados favoritos ................... 102 Tabla 45. Opinión de los docentes de la EPN sobre si se les trata de manera justa................................. 103 Tabla 46. Opinión de los docentes de la EPN sobre el acoso sexual en su ambiente laboral................... 104 Tabla 47. Clasificación de preguntas cualitativas de docentes de la EPN............................................... 106 Tabla 48. Promedio del personal docente en preguntas de percepción ................................................... 107 Tabla 49. Promedio del personal docente femenino en preguntas de percepción ................................... 108 Tabla 50. Promedio del personal docente masculino en preguntas de percepción .................................. 109.

(10) ii. Tabla 51. Autoridades de la EPN .......................................................................................................... 111 Tabla 52. Sexo del personal administrativo en la UASB ....................................................................... 115 Tabla 53. Edad del personal administrativo en la UASB ....................................................................... 116 Tabla 54. Escolaridad de los administrativos en la UASB ..................................................................... 117 Tabla 55. Estado civil de los administrativos de la UASB ..................................................................... 119 Tabla 56. Tiempo de permanencia de los administrativos de la UASB .................................................. 120 Tabla 57. Puesto de los administrativos en la UASB ............................................................................. 121 Tabla 58. Salario del personal administrativo de la UASB .................................................................... 122 Tabla 59. Opinión de los administrativos de la UASB sobre su realizan evaluaciones a sus jefes .......... 124 Tabla 60. Opinión del personal administrativo de la UASB sobre si se pueden manifestar sin represalias ............................................................................................................................................................. 125 Tabla 61. Opinión del personal administrativo de la UASB sobre su ambiente laboral .......................... 126 Tabla 62. Opinión del personal administrativo de la UASB sobre si se le anima a conciliar su vida laboral y personal ............................................................................................................................................. 127 Tabla 63. Opinión del personal administrativo de la UASB sobre si los superiores tienen empleados favoritos ............................................................................................................................................... 128 Tabla 64. Opinión del personal administrativo de la UASB sobre si reciben un trato justo independientemente de su posición ....................................................................................................... 129 Tabla 65. Opinión de administrativos de la UASB sobre si trabajan en un ambiente laboral libre de acoso sexual ................................................................................................................................................... 130 Tabla 66. Clasificación de preguntas de percepción administrativos de la UASB .................................. 132 Tabla 67. Promedio del personal administrativo de la UASB sobre preguntas de percepción ................ 133 Tabla 68. Promedio administrativos mujeres de la UASB de preguntas de percepción ......................... 134 Tabla 69. Promedio administrativos hombres de la UASB de preguntas de percepción ......................... 135 Tabla 70. Sexo de los docentes en la UASB .......................................................................................... 137 Tabla 71. Edad de los docentes en la UASB ......................................................................................... 138 Tabla 72. Escolaridad de los docentes en la UASB ............................................................................... 139 Tabla 73. Estado civil de los docentes en la UASB ............................................................................... 141 Tabla 74. Tiempo de permanencia de los docentes de la UASB ............................................................ 142 Tabla 75. Puesto de los docentes en la UASB ....................................................................................... 143 Tabla 76. Salario de los docentes de la UASB ...................................................................................... 145 Tabla 77. Opinión de los docentes sobre su realizan evaluaciones a sus jefes ........................................ 147 Tabla 78. Opinión de los docentes de la UASB sobre si se pueden manifestar sin represalias ................ 148 Tabla 79. Opinión de los docentes de la UASB sobre su ambiente laboral ............................................ 149 Tabla 80. Opinión del personal docente de la UASB sobre si se le anima a conciliar su vida laboral y personal ................................................................................................................................................ 150 Tabla 81. Opinión de los docentes de la UASB sobre si los superiores tienen empleados favoritos ....... 151 Tabla 82. Opinión de los docentes de la UASB sobre si reciben un trato justo independientemente de su posición ................................................................................................................................................ 152 Tabla 83. Opinión de los docentes de la UASB sobre si trabajan en un ambiente laboral libre de acoso sexual ................................................................................................................................................... 153 Tabla 84.Clasificación de preguntas de percepción de docentes de la UASB......................................... 155 Tabla 85. Promedio de los docentes de la UASB sobre preguntas de percepción ................................... 156 Tabla 86. Promedio docentes mujeres de la UASB de preguntas de percepción .................................... 157 Tabla 87. Promedio docentes hombres de la UASB de preguntas de percepción ................................... 158 Tabla 88. Autoridades de la UASB ....................................................................................................... 160.

(11) iii. LISTA DE GRÁFICOS Gráfico 1. Sexo de administrativos de la EPN ........................................................................................ 62 Gráfico 2. Edad de administrativos de la EPN ........................................................................................ 63 Gráfico 3. Nivel de escolaridad de administrativos de la EPN ............................................................... 65 Gráfico 4. Cargo de administrativos de la EPN ....................................................................................... 69 Gráfico 5. Salario de administrativos de la EPN...................................................................................... 71 Gráfico 6. Opinión de administrativos de la EPN sobre si realizan evaluaciones a sus jefes y compañeros ............................................................................................................................................................... 73 Gráfico 7. Opinión de administrativos de la EPN sobre si puede manifestarse sin represalias .................. 75 Gráfico 8. Opinión de administrativos de la EPN sobre su ambiente laboral ........................................... 76 Gráfico 9. Opinión de administrativos de la EPN sobre si son animados a conciliar su vida laboral y personal .................................................................................................................................................. 77 Gráfico 10. Opinión de administrativos de la EPN sobre si los supriores tienen empleados favoritos ...... 78 Gráfico 11. Opinión de administrativos de la EPN sobre si tienen sus responsabilidades definidas.......... 79 Gráfico 12. Opinión de administrativos de la EPN sobre si trabajan en un ambiente laboral libre de acoso sexual ..................................................................................................................................................... 80 Gráfico 13. Promedio de los administrativos de la EPN en preguntas de percepción ............................... 86 Gráfico 14. Sexo de los docentes de la EPN ............................................................................................ 87 Gráfico 15. Edad de los docentes en la EPN ........................................................................................... 89 Gráfico 16. Nivel de escolaridad de los docentes de la EPN .................................................................... 91 Gráfico 17. Salario de los docentes de la EPN ........................................................................................ 96 Gráfico 18. Opinión de los docentes de la EPN sobre si evalúan a jefes y compañeros ........................... 98 Gráfico 19. Opinión de los docentes de la EPN sobre si pueden manifestarse sin represalias ................... 99 Gráfico 20. Opinión de los docentes de la EPN sobre su ambiente laboral ............................................ 100 Gráfico 21. Opinión de los docentes de la EPN sobre si se les anima a conciliar su opinión .................. 101 Gráfico 22. Opinión de los docentes de la EPN sobre si los jefes tienen empleados favoritos ................ 102 Gráfico 23. Opinión de los docentes de la EPN sobre si se les trata de manera justa .............................. 103 Gráfico 24. Opinión de los docentes de la EPN sobre el acoso sexual en su ambiente laboral............... 104 Gráfico 25. Promedio de hombres y mujeres en preguntas de percepción ............................................. 110 Gráfico 26. Sexo de los administrativos en la UASB ............................................................................ 115 Gráfico 27. Edad de los administrativos en la UASB ............................................................................ 117 Gráfico 28. Escolaridad de los administrativos en la UASB .................................................................. 118 Gráfico 29. Cargo del personal administrativo de la UASB ................................................................... 122 Gráfico 30. Opinión de los administrativos de la UASB sobres si realizan evaluaciones a sus jefes ...... 125 Gráfico 31. Opinión del personal administrativo de la UASB sobre si se pueden manifestar sin represalias ............................................................................................................................................................. 126 Gráfico 32. Opinión del personal administrativo de la UASB sobre su ambiente laboral ....................... 127 Gráfico 33. Opinión del personal administrativo de la UASB sobre si se le anima a conciliar su vida laboral y personal ................................................................................................................................. 128 Gráfico 34. Opinión del personal administrativo de la UASB sobre si los superiores tienen empleados favoritos ............................................................................................................................................... 129 Gráfico 35. Opinión del personal administrativo de la UASB sobre si reciben un trato justo independientemente de su posición ....................................................................................................... 130 Gráfico 36. Opinión de administrativos de la UASB sobre si trabajan en un ambiente laboral libre de acoso sexual ......................................................................................................................................... 131 Gráfico 37. Promedio del personal administrativo de la UASB en preguntas de percepción ................ 136 Gráfico 38.Sexo de los docentes en la UASB ........................................................................................ 137 Gráfico 39. Edad de los docentes en la UASB ...................................................................................... 139 Gráfico 40. Escolaridad de los docentes en la UASB ............................................................................ 141 Gráfico 41. Cargo de los docentes de la UASB ..................................................................................... 144 Gráfico 42. Salario de los docentes de la UASB ................................................................................... 146 Gráfico 43. Opinión de los docentes sobre su realizan evaluaciones a sus jefes ..................................... 148 Gráfico 44. Opinión de los docentes de la UASB sobre si se pueden manifestar sin represalias ............. 149 Gráfico 45. Opinión de los docentes de la UASB sobre su ambiente laboral ......................................... 150 Gráfico 46. Opinión de los docentes de la UASB sobre si se le anima a conciliar su vida laboral y personal ................................................................................................................................................ 151 Gráfico 47. Opinión de los docentes de la UASB sobre si los superiores tienen empleados favoritos ... 152.

(12) iv. Gráfico 48. Opinión de los docentes de la UASB sobre si reciben un trato justo independientemente de su posición ................................................................................................................................................ 153 Gráfico 49. Opinión de los docentes de la UASB sobre si trabajan en un ambiente laboral libre de acoso sexual ................................................................................................................................................... 154 Gráfico 50. Promedio de hombres y mujeres UASB docentes ............................................................... 159.

(13) v. LISTA DE ANEXOS Anexo Anexo Anexo Anexo Anexo Anexo Anexo Anexo Anexo. A .............................................................................................................................................. 175 B .............................................................................................................................................. 178 C .............................................................................................................................................. 180 D .............................................................................................................................................. 182 E .............................................................................................................................................. 184 F............................................................................................................................................... 186 G .............................................................................................................................................. 188 H .............................................................................................................................................. 190 I ............................................................................................................................................... 192.

(14) vi. RESUMEN Se realizó un diagnóstico organizacional con perspectiva de género, utilizando como herramienta el Modelo de Equidad de Género (MEG). La investigación se llevó a cabo en dos universidades categoría A, con financiamiento público, del Distrito Metropolitano de Quito (DMQ), la Escuela Politécnica Nacional y la Universidad Andina Simón Bolívar. El MEG fue desarrollado en México y aplicable en Ecuador ya que en ambos países latinoamericanos predomina una cultura patriarcal, machista, conservadora y androcéntrica en la que prepondera la opinión y el criterio del hombre; el diagnóstico organizacional es el primer paso para la implantación de dicho modelo en una organización. La hipótesis trabajo es que existen prácticas de discriminación laboral en universidades públicas de categoría A del DMQ. La metodología es de naturaleza cuantitativa, su alcance es descriptivo y correlacional y el diseño es no experimental transversal. Se realizaron encuestas al personal docente y administrativo de las dos universidades, la herramienta estuvo compuesta de dos partes: en la primera se analizó el perfil básico de la muestra y en la segunda parte se consideró preguntas de percepción sobre aspectos de segregación laboral, brecha salarial, discriminación por edad y acoso psicológico y sexual, dimensiones que fueron analizadas y sistematizadas usando como variable de control el sexo. Finalmente se pudo concluir que dentro de ambas universidades existe segregación laboral, brecha salarial y mayor oportunidad de realizar una carrera por parte de los hombres de edad avanzada, por otra parte, no se evidencia la existencia de acoso psicológico y sexual. Los aspectos a mejora por parte de las universidades son similares: evaluación de 360 grados, favoritismos, acciones para conciliación laboral y familiar del personal..

(15) vii. ABSTRACT An organizational diagnosis with a gender perspective was performed, using as a tool the Gender Equity Model (MEG). The research was carried out in two categories universities, publicly funded, the Metropolitan District of Quito (DMQ), the National Polytechnic School and the Universidad Andina Simon Bolivar. MEG was developed in Mexico and applicable in Ecuador because in both Latin American countries dominated by a patriarchal culture androcentric, sexist, conservative and in which predominates the opinion and judgment of man; organizational diagnosis is the first step in the implementation of this model in an organization. The working hypothesis is that there is practical employment discrimination at public universities in category A of DMQ. The methodology is quantitative in nature, their scope is descriptive and correlational and experimental design is not cross. Wage gap in the first the basic profile of the sample was analyzed and the second part questions of perception on aspects of occupational segregation was considered: surveys were conducted to faculty and staff of the two universities, the tool was composed of two parts, age discrimination and psychological and sexual harassment, dimensions that were analyzed and systematized using as a control variable sex. Finally, it was concluded that in both universities their occupational segregation, wage gap and greater opportunity to make a career by older men, on the other hand, there is evidence the existence of psychological and sexual harassment. The aspects to be improved by the universities are similar: 360-degree assessment, favoritism, actions for staff work and family conciliation..

(16) 1. 1. INTRODUCCIÓN 1.1 ANTECEDENTES Las disputas que han enfrentado diversos colectivos de personas discriminadas, entre ellos las mujeres, jóvenes, discapacitados, indígenas, entre otros, por la igualdad de oportunidades no son hechos recientes, sino que tienen sus antecedentes históricos. Es imposible negar la existencia de la discriminación basada en sexo, raza, edad, clase social, religión o etnia, pues se ha manifestado desde siempre, y se ha convertido en un fenómeno arraigado en la sociedad sobre el cual se han hecho grandes avances en los últimos años, sin embargo, aún falta mucho por hacer en el campo de la equidad e igualdad pues en nuestros días todavía se puede evidenciar casos en los que las características diversas de muchos individuos contribuyen a que tengan acceso a distintas oportunidades. Según Guataquí, Baquero y Sarmiento (2000), una explicación satisfactoria de este fenómeno requiere la intervención de varias disciplinas: dentro de estas hay análisis de tipo ideológico, político, cultural y económico y dentro del escenario económico se habla de discriminación laboral cuando, de dos trabajadores con la misma capacidad productiva pero que difieren en alguna característica personal no relacionada con esta, uno recibe un trato inferior en cuanto a posibilidades de obtener empleo, condiciones de trabajo o educación. Una considerable proporción de discriminación laboral se da en el terreno del género, en el cual la relación desbalanceada entre hombres y mujeres tiene importantes implicaciones en las oportunidades de trabajo. Como lo señala Laura Pautassi (2005), consultora de la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL), en su origen las normas que regularon el trabajo de mujeres adquirieron un significativo sesgo “protectivo”, acogiendo una representación de fragilidad de las mujeres, con la intención de resguardarlas de las deficientes condiciones de trabajo existentes, y gracias a este sesgo.

(17) 2. surgieron disposiciones relativas al descanso semanal y a la mejora en las condiciones de salubridad, entre otras, sin embargo, posteriormente, surge la mejora de las condiciones de trabajo en términos generales, sin distinción de sexo por lo que se desvanecen aquellas protecciones especiales alcanzadas en un inicio por las mujeres, y es que la concepción del trabajador en términos neutrales con respecto a su sexo no ayudó a las mujeres a superar su condición de desventaja en el mundo del trabajo, fundamentalmente porque ninguna transformación se había producido en la esfera de su vida privada. Es así que la situación de las mujeres en el ámbito laboral es compleja, pues una vez que se logra la eliminación de barreras legales para que las mujeres puedan actuar si restricción en la vida económica activa, se requerirá de un ordenamiento que dé cuenta de los distintos roles que asumen las mujeres que tienen a su cargo tanto el trabajo productivo como reproductivo mientras que en el caso de los hombres se asume que habrá una mujer que cubra las actividades domésticas y de cuidado de los hijos. El Ecuador no es ajeno al fenómeno de discriminación pues, a lo largo de su historia, diversos grupos de población han sido víctimas de esta, por diversas condiciones tales como su color de piel, ascendencia étnica, edad, discapacidad y entre ellas, la condición de ser mujer ha marcado importantes diferencias en su vida social, laboral y económica; la sociedad, a través de mecanismos visibles o invisibles, ha impuesto barreras para que las mujeres se integren de una forma equitativa e inclusiva a valiosos aspectos de la vida colectiva en igualdad de condiciones que los hombres. Según Salgado (2013) el ser mujer está relacionado con el género, sin embargo, no son sinónimos, el ser mujer u hombre es una construcción social donde los atributos femeninos o masculinos se inscriben sobre la base de la anatomía genital, al construir la identidad de una persona como mujer se justifica tratarla de manera diferente y más que eso desigual pues se la asocia con características de susceptibilidad, dependencia, entrega y a los hombres se los relaciona con el conocimiento, la competencia, que busca siempre ascender y proveer..

(18) 3. La discriminación es un tema del que se habla por primera vez en el Ecuador en la Constitución de 1967, que en su artículo 25 reza: No se hará discriminación alguna basada en motivos tales como raza, sexo, filiación, idioma, religión, opinión política, posición económica o social. No se concederá prerrogativa alguna ni se impondrá obligaciones que hagan a unas personas de mejor o peor condición que otras. No hay dignidades ni empleos hereditarios, privilegios ni fueros personales. La honradez, la capacidad y otros méritos serán los únicos fundamentos de valoración personal. Más adelante, en la Constitución de 1998 se reforma el artículo 25 y por primera vez en el país se hace referencia a la discriminación laboral, es así que en el artículo 23 numeral 3 se dispone lo siguiente: Todas las personas serán consideradas iguales y gozarán de los mismos derechos, libertades y oportunidades, sin discriminación en razón de nacimiento, edad, sexo, etnia, color, origen social, idioma; religión, filiación política,. posición económica,. orientación sexual;. estado de salud,. discapacidad, o diferencia de cualquier otra índole. Además, en su artículo 36 la Constitución de 1998 hace referencia por primera vez a la prohibición de discriminación laboral contra la mujer y menciona: El Estado propiciará la incorporación de las mujeres al trabajo remunerado, en igualdad de. derechos. y oportunidades,. garantizándole idéntica. remuneración por trabajo de igual valor. Velará especialmente por el respeto a los derechos laborales y reproductivos para el mejoramiento de sus condiciones de trabajo y el acceso a los sistemas de seguridad social, especialmente en el caso de la madre gestante y en período de lactancia, de la mujer trabajadora, la del sector informal, la del sector artesanal, la jefa de hogar y la que se encuentre en estado de viudez. Se prohíbe todo tipo de discriminación laboral contra la mujer..

(19) 4. Finalmente la Constitución del 2008 ahonda más en la protección a la mujer y, en cuanto a la equidad de género relacionada con el aspecto laboral, en su artículo 331 dispone lo siguiente: El Estado garantizará a las mujeres igualdad en el acceso al empleo, a la formación y promoción laboral y profesional, a la remuneración equitativa, y a la iniciativa de trabajo autónomo. Se adoptarán todas las medidas necesarias para eliminar las desigualdades. Se prohíbe toda forma de discriminación, acoso o acto de violencia de cualquier índole, sea directa o indirecta, que afecte a las mujeres en el trabajo. En definitiva, se puede concluir que la discriminación en sus diferentes formas ha variado a lo largo del tiempo en la medida que el gobierno y la sociedad no reconocen solamente las formas tradicionales de discriminación tales como la raza, sexo, idioma o religión, sino identifica nuevas formas de discriminación como la edad, orientación sexual, por motivos de salud o por discapacidad, entre otras. En cuanto al reconocimiento de la mujer en el ámbito laboral se ha pasado de no tomarla en cuenta en este aspecto (las mujeres no podían trabajar fuera de casa, inclusive en nuestros días, todavía existen países vecinos en los cuales la mujer debe pedir autorización al esposo para trabajar, entre ellos, Bolivia) a ser un derecho humano consagrado en la Constitución, donde se garantiza el acceso de las mujeres al empleo pleno con una remuneración equitativa y libre de toda forma de discriminación o acoso.. 1.2 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA En el ámbito económico, profesional, social y laboral tradicionalmente se han otorgado funciones y papeles distintos a los hombres y mujeres; para De la Cruz (1992) esta distinción de rol es responde a una réplica de la situación que se origina al interior de las familias, donde, las diferencias biológicas que determina el sexo, se han usado para justificar la desigualdad social entre hombres y mujeres, producto de costumbres, tradiciones y creencias socialmente construidas; Orrego y Arango (2007) identificaron que incluso para la valoración del desarrollo económico, a nivel país, el análisis se concentra en.

(20) 5. indicadores que analizan la producción de bienes y servicios para el consumo, sin tomar en cuenta el aporte por separado de hombres y mujeres así como tampoco el trabajo de carácter reproductivo, de crianza y cuidado de la familia, -no remunerado-, que realizan las mujeres. Esta realidad no es ajena a las organizaciones donde sus miembros tienen expectativas diferentes sobre las tareas que pueden desempeñar sus miembros por lo que es importante detectar. comportamientos. y. actitudes. que. provocan. desigualdad. o. discriminación entre hombres y mujeres. Según datos del Instituto Nacional de Estadísticas y Censos (INEC) en el Ecuador 6 de cada 10 mujeres han sufrido algún tipo de violencia sea esta física, psicológica, sexual o patrimonial, siendo la violencia psicológica la forma más recurrente de violencia de género. En relación con el tema, la Fiscalía General del Estado registra cerca de 18000 denuncias por violencia psicológica durante los primeros cinco meses del 2016, dentro de las cuales el 75% son mujeres (Ecuavisa, 2016). No obstante, existen pocas estadísticas completas con relación a la violencia y discriminación laboral, lo cual puede ser producto de que muchas veces no se denuncian por miedo a perder el empleo o simplemente porque dichos comportamientos. discriminatorios. son. recibidos. con. normalidad;. la. discriminación e inequidad que sufren las mujeres les impide alcanzar la igualdad en el acceso al empleo, condiciones equitativas de trabajo, salarios iguales, acceso a posiciones de poder, así como a potenciar su desarrollo profesional y acceder a programas de capacitación (Gacitúa, Sojo y Davis, 2000). La Organización Internacional del Trabajo (OIT) señala que un contexto de igualdad en el ámbito laboral para hombres y mujeres debería contener al menos los siguientes elementos: 1. Igualdad de oportunidad y trato en el empleo. 2. Igualdad de remuneración por trabajo de igual valor. 3. Igualdad de acceso a condiciones seguras y saludables de trabajo y a la seguridad social..

(21) 6. 4. Igualdad en materia de sindicalización y negociación colectiva. 5. Igualdad en el acceso a un desarrollo profesional significativo. 6. Equilibrio entre trabajo y vida familiar que sea justo tanto para mujeres como para hombres. 7. Igualdad de participación en la toma de decisiones a todos los niveles. En Ecuador, a menudo estos elementos no son respetados y su incumplimiento es aceptado con normalidad por la sociedad, por lo que es necesario empezar a identificar las prácticas que impiden que se llegue a un contexto de igualdad dentro de los parámetros establecidos por la OIT al mismo tiempo que es indispensable que se desarrollen políticas públicas y estrategias que se apliquen verdaderamente y ayuden a eliminar la discriminación de género en el ámbito laboral. Una de las instituciones donde se sigue manteniendo una fuerte estructura patriarcal y vertical son los centros de educación superior, para Gonzáles (2002) la universidad ecuatoriana es una organización con una estructura tradicional que ha evolucionado desde una exclusión total, cuando solo se aceptaba hombres en las universidades, tanto para estudiar como para desempeñar papeles administrativos y académicos, hasta una exclusión velada y simbólica donde las mujeres pueden participar del derecho universal de educación y acceso a puestos de trabajo, pero generalmente alejadas de los centros de poder y del proceso de toma de decisiones. En virtud de lo anterior, el presente trabajo se orienta a la identificación de prácticas y actitudes más comunes que generan discriminación laboral por género en las universidades públicas de categoría A, de acuerdo a la clasificación del Consejo de Evaluación, Acreditación y Aseguramiento de la Calidad de la Educación Superior (CEAACES) del 2013, en el Distrito Metropolitano de Quito (DMQ) y que busca responder a la siguiente interrogante: ¿Cuáles son las prácticas de discriminación laboral por género en las universidades públicas de categoría A del DMQ?.

(22) 7. 1.3 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN 1.3.1. OBJETIVO GENERAL. Identificar las prácticas de discriminación laboral por género en las universidades públicas de categoría A del Distrito Metropolitano de Quito. 1.3.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS. a) Describir las características del ambiente laboral, calidad de vida del personal y características socioeconómicas del personal desagregadas por género. b) Determinar las formas de discriminación laboral por género existentes.. 1.4HIPÓTESIS DE LA INVESTIGACIÓN Existen prácticas discriminación laboral de género en las universidades públicas de categoría A del DMQ..

(23) 8. 2. MARCO TEÓRICO El marco teórico que se presenta a continuación permite conocer y entender los conceptos, ideas y teorías relacionadas directamente con el objeto de estudio de la presente investigación que es identificar las prácticas de discriminación laboral por género en las universidades públicas del DMQ. Como herramienta conceptual para la investigación se utilizó el diagnóstico organizacional y el enfoque de género, razón por la cual en un primer momento se hace una descripción conceptual del diagnóstico organizacional y de su utilidad para la identificación y caracterización de problemas con el fin de encontrar soluciones dentro de una organización. En un segundo momento se define la discriminación desde su aspecto más general hasta la discriminación por género, para lo cual, es de suma importancia señalar las diferencias entre los conceptos de sexo y género, ya que, mientras el primer concepto hace referencia a las características físicas (hembra y macho), el segundo denota una construcción social que se produce culturalmente en base al sexo y que puede ocurrir en diferentes aspectos tales como el familiar, social, laboral, entre otros y con tales antecedentes se precisa que las categorías a desarrollar en la presente investigación son la discriminación por género en el lugar de trabajo y las formas que puede tomar entre las que se encuentran: segregación laboral horizontal y vertical, discriminación por edad, brecha salarial y acoso psicológico y sexual. Por último, para desarrollar el enfoque de género, se describen algunos modelos que tienen por objetivo detectar y medir la discriminación laboral por género, de entre los cuales se seleccionó el Modelo de Equidad de Género (MEG) como herramienta para realizar el diagnóstico organizacional con perspectiva de género, misma que se explica finalmente junto con el concepto de perspectiva de género.. 2.1DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL Para Ávila (2013) el diagnóstico organizacional se define como una descripción de la situación actual de una organización, de su status quo, que pretende obtener un conocimiento integral de las características de su ambiente interno.

(24) 9. y externo en un ámbito determinado para identificar fortalezas y debilidades, así como las amenazas y oportunidades que le ofrece el entorno a la organización; Fainstain y Perrota (2011) lo conceptualizan como un proceso analítico que permite conocer la situación real de la organización en un momento particular y descubrir problemas y áreas de oportunidad, con el fin de mejorar los primeros y aprovechar las oportunidades, no constituye un fin en sí mismo, sino que es el primer paso esencial para perfeccionar el funcionamiento de la organización lo cual se corresponde a lo señalado por Raineri y Martínez (1997) que mencionan que las organizaciones deben tener un conocimiento más preciso y completo de sus capacidades y debilidades. El conocimiento que se origina de este proceso de diagnóstico permite a los diversos actores organizacionales, por una parte, identificar las necesidades de cambio y, por otra, administrar el cambio eficientemente, lo cual permitirá a una organización tomar decisiones a tiempo y hacer los ajustes necesarios para poder enfrentar apropiadamente los desafíos, con el fin de posicionarse y mantenerse en el sector donde se desenvuelve. Meza y Carballeda (2009) señalan que un diagnóstico organizacional se compone de 3 fases: •. Generación de información: la cual abarca a su vez tres aspectos, la forma en que se recolecta la información, las herramientas y los procesos utilizados, la metodología utilizada para recopilar la información y la frecuencia con que se recolecta la información.. •. Organización de la información: en donde es necesario considerar tres aspectos claves, el diseño de procedimientos para el proceso de la información, el almacenamiento apropiado de los datos y el ordenamiento de la información. •. Análisis e interpretación de la información: que consiste en separar los elementos básicos de la información y examinarlos con el propósito de responder a las cuestiones planteadas al inicio de la investigación.. El diagnóstico organizacional por lo tanto es la actividad que permite identificar y valorar con claridad las diferentes características de las personas en las organizaciones usando procedimientos de recolección y análisis de información para obtener un conocimiento seguro y confiable..

(25) 10. Además, las mismas autoras señalan que el diagnóstico puede realizarse desde varias perspectivas que pueden ser complementarias entre sí, entre las más importantes están, la funcional, que examina estructuras formales e informales de la comunicación, satisfacción del personal, la innovación entre otros aspectos; y, la cultural, es una serie de acciones para descubrir valores y principios básicos de una organización, cómo se comparten entre los miembros y si son congruentes con el comportamiento organizacional. El diagnóstico organizacional permite, en un primer momento, evidenciar las causas de problemas y conflictos al interior de una organización para después buscar las estrategias adecuadas para su solución. El diagnóstico organizacional según Raineri y Martínez (1997) puede tener varias determinantes como el interés estratégico de la organización, el costo, el tiempo, el nivel de análisis entre otros, y debe cumplir ciertas características que se detallan en la Tabla 1: Tabla 1. Características de un diagnóstico organizacional Característica. Descripción. Proceso de medición. Ya que está orientado a evaluar diferentes aspectos de una organización, tales como sus estructuras o las personas que en ella trabajan. Se pueden realizar estudios de diagnóstico que corresponden a investigaciones de una alta rigurosidad experimental, mientras que otros estudios poseen carácter de narraciones descriptivas.. Objetivos y propósitos. El diagnóstico organizacional busca describir relaciones entre las variables de la organización y de su medio ambiente. El propósito de esta búsqueda de información es generar conocimientos para entender, administrar y cambiar las organizaciones en función de dos grandes objetivos: mejorar la eficiencia y productividad de las organizaciones y, por otra, mejorar la calidad, justicia y condiciones de vida. Es importante la relación directa de estos objetivos, ya que, se debe producir con eficiencia y también mantener la unión de los miembros de la organización.. Proceso sistémico. Se refiere al hecho de que participan diferentes actores y grupos de interés, tales como los dueños, la administración, los empleados, los investigadores, los clientes, entre otros. Esta perspectiva nos ayuda a mirar la ocurrencia de eventos, pensamientos, sentimientos y acciones dentro de una organización como elementos que están permanentemente interactuando y afectándose unos a otros.. Proceso humano. La participación de personas en un diagnóstico organizacional origina que éste posea una fuerte influencia de variables subjetivas, tales como las emociones, percepciones, opiniones, valores y prejuicios de las personas que participan en él. Este componente subjetivo del diagnóstico está presente desde la definición de los objetivos y áreas.

(26) 11. de estudio hasta la decisión de cuáles resultados se van a entregar a los empleados u otros actores. Fuente: Raineri y Martínez (1997) Elaboración propia. En la presente investigación, se utilizó como herramienta el diagnóstico organizacional con perspectiva de género del Modelo de Gestión con equidad de Género (MEG), que se explica más adelante, para detectar prácticas que causan discriminación por cuestiones de género en aspectos tales como ambiente laboral, calidad de vida, hostigamiento laboral, salario y edad. La perspectiva de género, es una herramienta conceptual que busca mostrar que las diferencias entre mujeres y hombres provienen no solo de su determinación biológica (sexo), sino de distinciones culturales asignadas a los seres humanos (género); analizar la organización desde esta perspectiva permite entender que la vida de mujeres y hombres y sus relaciones pueden modificarse en la medida en que no están naturalmente determinadas (Instituto Nacional de Mujeres, 2012). Un diagnóstico organizacional con perspectiva de género, según Fainstain y Perrota (2011) permite comenzar un proceso de reflexión, evaluación y planificación de la gestión con equidad de género. El principal objetivo de un diagnóstico con perspectiva de género es dar cuenta de los sesgos y barreras, tanto culturales como organizativas, que interfieran en el aprovechamiento de las competencias que dispone la institución así como en el desarrollo de esas competencias por parte de hombres y mujeres.. 2.2DISCRIMINACIÓN La discriminación puede presentarse en cualquier espacio, sea este laboral, familiar, social o educativo y está presente incluso en la vida cotidiana como una situación que resulta perjudicial para determinados colectivos o individuos que al establecer una diferenciación por diversas razones, tiene como resultado un trato no igualitario; por discriminar se entiende el “alterar o modificar la igualdad entre personas sea por reducción, exclusión o restricción” (Kurczyn, 2004, p.34), por lo tanto, toda discriminación presenta una característica común: “supone dispensar un trato distinto a las personas atendiendo a una serie de características como sexo, ascendencia étnico-racial, orientación sexual, edad,.

(27) 12. religión, ideología, discapacidad, entre otras, lo cual entraña un menoscabo de la igualdad de oportunidades y de trato” (Instituto Nacional de Mujeres, 2013, p.12). El Convenio sobre la Discriminación (empleo y ocupación) de 1958 de la OIT la define como: Toda distinción, exclusión o restricción que basada en el origen étnico o nacional, sexo, edad, discapacidad, condición social o económica, condiciones de salud, embarazo, lengua o religión, opiniones, preferencias sexuales, estado civil o cualquier otra, tenga por objeto impedir o anular el reconocimiento o el ejercicio de los derechos o la igualdad real de oportunidades de las personas. (p.1) El Informe sobre la Igualdad en el Trabajo de la OIT (2007) señala que la discriminación es un comportamiento que reside en la naturaleza humana y en el funcionamiento de las instituciones, mismo que siempre ha formado parte de las comunidades, en todas las épocas y en todos los lugares del mundo, es un fenómeno sistémico a menudo propio de los patrones de funcionamiento de los lugares y que establece valores y normas culturales y sociales dominantes. El informe también señala que la discriminación no es un fenómeno estático, sus formas reconocidas desde tiempos pasados, basadas en motivos raciales, religiosos, de clase o de género, no son fáciles de desarraigar porque se busca justificarlas en la actualidad o normalizarlos con argumentos más refinados. Para cumplir con el objetivo de esta tesis es indispensable resaltar los efectos que la discriminación, por motivo de género o distinción por sexo, producen en la sociedad, Fainstain y Perrota (2011) señalan que: El sexo se refiere al conjunto de características anátomo-fisiológicas que distinguen las hembras y los machos de una especie, sin embargo, a partir de estas diferencias, las sociedades elaboran y asignan un conjunto de atributos para las hembras y machos convirtiéndolas/os en mujeres y hombres.

(28) 13. respectivamente y son a estos atributos socio-culturales a los que se denomina género. (p.15) Con el fin de explicar a profundidad estos conceptos claves, sexo y género, se analizan sus principales diferencias, y sus implicaciones en las relaciones sociales. Según Martínez (2012) la división sexo-género se puede explicar dentro de una dicotomía más general e importante: la de naturaleza cultura; el sexo es el elemento natural -innato, físico, biológicamente determinado-, mientras que el género hace las veces de la cultura -la tradición, las cosmovisiones, las fuerzas sociales que moldean el comportamiento-. Para González (2002) el concepto de género alude, tanto al conjunto de características físicas y comportamientos sociales, como a los roles, funciones y valoraciones impuestas dicotómicamente a cada sexo a través de procesos de socialización. Dicha atribución diferenciada para cada uno de los sexos es un problema de discriminación contra las mujeres ya que convierte a lo masculino en un modelo en el cual, todo lo de naturaleza masculina es valorado como superior respecto de los atributos considerados femeninos; Tommasi (2002) señala que el ideal simbólico masculino es el modelo predominante a seguir, lo deseable, lo que está bien, lo que es preciso perseguir y alcanzar mientras se niega o menosprecia los aspectos adjudicados a lo femenino, se los relaciona simbólicamente y de forma inmediata con representaciones de sumisión impuestas a las mujeres, lo que da como resultado que la esencia de lo femenino queda desprestigiada y pasa a formar parte principal del dominio masculino. Son estos comportamientos antiguos y patriarcales los que muestran a la mujer como frágil, sensible y que necesita mayor protección, razón por la cual, muchas veces se hace referencia a las conductas femeninas de manera ofensiva y humillante, es esta noción la que se debe desestructurar y cambiar los procesos de socialización para dar mayor valor a los atributos femeninos. Las características biológicas (sexo) son comunes a todas las sociedades y culturas, no así el género que se relaciona con los rasgos que se han moldeado.

(29) 14. a lo largo de la historia de las relaciones sociales en las diferentes culturas y naciones. Las divergencias biológicas son el origen de las diferencias que se producen en cuanto al género, pero el modo en que se determina el papel que desempeña la mujer y el hombre va más allá de los distintivos físicos y biológicos que distinguen a cada sexo. Las diferencias en materia de género se construyen de manera social y se infunden sobre la base de la apreciación que tienen las distintas sociedades acerca de la diversidad física (FAO, 2015), es decir, mientras las diferencias de sexo no cambian, las de género varían según la cultura y a través del tiempo para responder a las transformaciones y cambios de la sociedad. Vale recalcar que según Ávila (2003) el término género no es sinónimo de mujer, sexo, feminismo o diferencia sexual aunque tenga relación con esas palabras y su significado1, sino que se convierte en parte integrante de las relaciones sociales y de las relaciones significantes de poder y dichas relaciones tienen que ver con los espacios y tiempo donde se las vive. Respecto al género, en Ecuador el Consejo Nacional para la Igualdad de Género en su Informe sobre Violencia de Género del año 2014 señala que el planteamiento principal del género hace referencia a cómo la desigualdad social de las mujeres tiene su origen en diferencias sexuales y en el establecimiento de relaciones de poder que las coloca en un rol menos valorado con relación a los hombres y, por siguiente, en un estado de desventaja en la sociedad. A partir de las construcciones sociales de género se ha distribuido el poder de forma desigual, cediendo mayor autoridad y jerarquía a los hombres, y colocando a las mujeres en una situación de subordinación. Dicha asimetría en la distribución del poder, que persiste en la sociedad actual, el rol subordinado, la discriminación y la exclusión de las mujeres constituyen la causa y el fundamento de la distinción de género; por otra parte, su reproducción y persistencia, con todos los efectos perjudiciales para el desarrollo de las mujeres que esta situación implica, así como la pérdida de competitividad y productividad que sufren los países con una fuerte cultura 1 Es importante realizar esta aclaración porque para el presente estudio no se analiza el género con las diferentes palabras o términos con que guarda relación..

(30) 15. patriarcal, donde las construcciones sociales de género han sido transmitidas y enseñadas en la familia, establecimientos educativos, iglesias, espacios públicos, cuentos, medios de comunicación, juegos, libros, y en todos los dispositivos de difusión de la ideología hegemónica de cualquier sociedad para naturalizar la subordinación que enfrentan las mujeres a lo largo de su ciclo vital al recibir diferentes roles: en conclusión, para las mujeres el trabajo doméstico o ámbito privado y para los hombres el público, como se muestra en la Tabla 2:. Tabla 2. Diferenciación de roles basados en el género entre hombres y mujeres MUJERES. HOMBRES. Esfera doméstica. Esfera pública. Trabajo de la casa (no remunerado). Trabajo remunerado. Barreras para el ejercicio del poder. Barreras para expresar emociones. Limitaciones para la autonomía igualitaria. Limitaciones para el ejercicio de la comunicación. Fuente: González (2002) Elaboración propia.. El contraste de roles demuestra una distribución diferenciada de tareas lo que en palabras de Fainstain y Perrota (2011) se denomina “división sexual del trabajo” e implica que el ámbito de lo doméstico (privado o reproductivo) es asumido como el supuesto desarrollo natural de las mujeres mientras que el trabajo remunerado (público o productivo) es el propio de los hombres; se enfatiza en que el trabajo reproductivo no solo implica la procreación y el cuidado de los niños sino también la reproducción social pues transmite valores y costumbres, trabajo menos valorado socialmente y sin derecho a recibir una remuneración lo que demuestra que “este sistema binario de las divisiones de género sigue siendo uno de los elementos decisivos del comportamiento de las sociedades contemporáneas; así, las mujeres y las características asociadas a la feminidad son irracionales, emocionales, dependientes y privadas”. (McDowell, 2000, p.26) En Ecuador, el Consejo Nacional para la Igualdad de Género (2014) añade que el género no solo cuestiona la existencia de una esencia femenina y masculina, sino la organización social de las relaciones entre sexos y la naturalización de.

(31) 16. las desigualdades que se establecen entre ellos. Para Pizani (2008) la simbolización de lo femenino, ligado a la biología y a la conservación de la especie, influyó considerablemente en el proceso de ciudadanización de las mujeres y en el reconocimiento de sus derechos, invisibilizando situaciones de facto violatorias de sus derechos, tanto en el ámbito privado, como en el público. Y es que nacer y ser mujer u hombre, es una condición que marca una diferencia y marca la vida, las aspiraciones, la libertad, los sueños, las oportunidades y los riesgos de las personas, por eso, para Néstor Orbita (2008) el género es: Una temática que debe interesar a hombres y mujeres, grupos y colectividades diversas. La injusticia producida en sociedades patriarcales nos afecta a todas las personas. La sociedad nos ha privado a los hombres de ejercer roles de cuidado y a la vez no hemos construido vínculos sociales fuertes con nuestros seres queridos y de igual manera, las mujeres han tenido serias dificultades para desarrollar y expandir sus capacidades particularmente en la vida pública al estar relegadas a roles de cuidado (p. 9). Para ahondar aún más en el tema del género como elemento constitutivo de las relaciones sociales, se presentan las siguientes características con su respectiva descripción:. Tabla 3. Descripción de las características del género CARACTERÍSTICA. DESCRIPCIÓN. Relacional Se establece en las relaciones que se construyen en la esfera doméstica, social, laboral entre hombres y mujeres. Existen además otros componentes que influyen en la relaciones como el componente étnico racial, económico, cultural, entre otros. Jerárquico En las relaciones que se establecen entre géneros el ejercicio del poder real y simbólico da mayor relevancia a uno de ellos que son la base de las desigualdades en el poder en una gran parte de las sociedades humanas donde generalmente lo ejerce el género masculino, desvalorizando a las mujeres e impide su acceso a bienes, servicios y oportunidades..

(32) 17. Cambiante La asignación de roles y dinámica de las relaciones varían con el paso del tiempo y se ven influenciados por diversos factores como la educación, el trabajo remunerado, entre otros que modifican la distribución familiar, asignación de tareas, toma de decisiones y disposición de bienes y recursos. Contextualmente El valor y los roles que se establecen para cada género y las específico relaciones entre ellos son diferentes de cultura a cultura e influenciado también por otros factores como la clase, la etnia, la edad, entre otros. Institucionalmente No solo hace referencia a las relaciones entre hombres y estructurado mujeres a nivel privado, sino como un sistema social ya al producirse relaciones en un espacio individual, familiar o laboral se puede verificar que instituciones privadas como públicas favorecen la presencia de varones en cargos de mayor peso para decisiones y manejo de recursos. Fuente: Universidad San Martín de Porres (2012) Elaboración propia. Para Colín (2010) el trabajo de la mujer es un tema de suma importancia y se puede estudiar desde varias perspectivas: como trabajo doméstico, trabajo para el mercado, producción y reproducción, por su parte Ribas (2012) conceptualiza los diferentes tipos de trabajo:. ·. Trabajo remunerado: que genera ingresos.. ·. Trabajo doméstico: puede hacer referencia al realizado por los integrantes de la familia en el hogar que no es remunerado y también al trabajo remunerado de asistencia doméstica.. ·. Trabajo no remunerado: puede referirse a los cuidados prestados por la mujer a la familia o al trabajo sin sueldo en un negocio familiar.. ·. Trabajo reproductivo: tiene dos aspectos, por un lado el de dar a luz y criar a los hijos, y por otro mantener el entramado social.. El Fondo de Desarrollo de las Naciones Unidas para la Mujer (2000) señala que los servicios prestados por las mujeres: son una obligación que tiene costos en términos de tiempo y energía (trabajo), no son compensados con un salario, es decir, no son remunerados y son indispensables para la continuación de toda la sociedad (reproducción social). Es decir, la mujer realiza el trabajo doméstico,.