Programa de capacitación dirigido a los productores de ganado bufalino en la Empresa Agropecuaria Primero de Mayo

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(1)UNIVERSIDAD CENTRAL “MARTA ABREU” DE LAS VILLAS FACULTAD DE QUIMICA – FARMACIA. Tesis presentada en opción al título de Máster en Gerencia de la Ciencia y la Innovación Tecnológica. Programa de capacitación dirigido a los productores de ganado bufalino en la Empresa Agropecuaria Primero de Mayo.. Autora: Ing. Yaremis Díaz García Tutores. Dr. Erenio González Suárez MSc. Célida Mujica Caicoya. Consultante: Dr. Gilberto Suárez Suárez. Febrero/2016 “Año 58 de la Revolución”..

(2) “Si no existe la organización, las ideas, después del primer momento de impulso, van perdiendo eficacia” Che.

(3) Dedicatoria  A mis padres, hermana y demás familiares que me han apoyado e incentivado a seguir superándome profesionalmente.  A mis compañeros de trabajo y otras personas que siempre han puesto fe en mi desempeño profesional.  A nuestra gloriosa Revolución Socialista. que hizo posible, mi desarrollo. intelectual y profesional con su líder nuestro Comandante en Jefe, Fidel Castro Ruz..

(4) Agradecimientos. A mis tutores el Dr. Sc. Erenio González Súarez y a la Msc Célida Mujica Caicoya, en especial a ella por el apoyo incondicional, la confianza, el esfuerzo, la sabiduría y el cariño con que siempre me acogió.. Al colectivo de profesores de la UCLV, y del CUM de Aguada de Pasajeros que intervinieron en mi formación para obtener este grado científico. Al colectivo de trabajadores de las lecherías,. quienes me apoyaron y brindaron. información de su trabajo de campo. A la Dirección de la Empresa y mis compañeros que facilitaron y apoyaron el desarrollo de la maestría. A todos, lo que de una forma u otra cooperaron en la realización de este resultado, MUCHAS GRACIAS..

(5) Resumen La finalidad que guió el desarrollo de este trabajo, es elaborar un programa de capacitación dirigido a los productores de ganado bufalino en la Empresa Agropecuaria Primero de Mayo, que propicie e impulse el avance sostenible y marcado, en cuanto al manejo y reproducción de las razas bufalinas en dicha entidad. El programa de capacitación para la preparación de los productores en el manejo y cuidado del ganado bufalino bajo la perspectiva del enfoque de sistema que se concibe, establece una relación muy estrecha entre las necesidades diagnosticadas por estos, las etapas en que transcurre el proceso capacitación, la asimilación en términos de conocimientos, las habilidades y valores que deben producirse y la posterior actitud manifestada en la correcta toma de decisiones. Se tomó una muestra de 50 trabajadores directos, con una capacitación organizada en 5 temas, incluyendo, una evaluación final, consistente en, un taller evaluativo, para verificar la efectividad de los conocimientos y habilidades adquiridas. Se valida la investigación con la participación de 10 especialistas, los cuales, consideraron como muy adecuados los fundamentos, en función de solucionar las dificultades que se posee en cuanto al manejo y cuidado de este tipo de especie ganadera y confirman, que responde a una necesidad de la capacitación de los productores directos del programa bufalino, en función de elevar los indicadores económicos y productivos, así como, se recomienda, aplicar el diseño del programa para contribuir a elevar el conocimiento, ventajas y utilización de este programa..

(6) Summary The main and principal objective of this final Project work is elaborate an important rainforce and capacitation program of the development of the buffalo's program in order to take into account the principals aspects in the reproduction of it in “Primero de Mayo”Agropecuary Farm. The capacitation programs of it take into account the most and important care of those kind of sistems. It stablish their diagnostics needs through the capacitation steps including the knowledge, habilities and values that they provide in order to get good and ended results. Fifly directs farm buffalo's owners workers were taught in the capacitation through five topics and generalizations activities including a final evaluate project work in order to get the finals adquiments knowledge and habilities. The final validation of the investigation took the participation of ten specialist that got the generals and finals ideas to resolve, the mistakes of the real care of these kind of farms animals in order to develop the economics and productives increase steps, recomending apply this program in order to rise good productives results in this important program system nowdays..

(7) Índice. 1. Contenido. Páginas. Introducción. 1. La capacitación: Necesidad de los productores agropecuarios. 8 Aspectos teóricos. 1.1. Capacitación. Generalidades. 8. 1.2. Elaboración de un programa de Capacitación.. 11. 1.2.1. La Necesidad de preparación de los productores de ganado 17 bufalino. 1.3. Breve reseña histórica del ganado Bufalino. 21. 1.3.1. Origen y Evolución.. 23. 1.3.2. El búfalo como productor de carne y leche. 25. 1.3.2.1 Producción de Leche 1.4. 26. Breve caracterización de la Empresa Agropecuaria Primero 29 de Mayo Conclusiones Parciales. 2. 32. Programa de Capacitación para la preparación de los 33 productores en el manejo y cuidado del ganado bufalino. 2.1. Fundamentación filosófica, psicológica y didáctica del 33 programa de capacitación. para la preparación de los. productores en el manejo y cuidado del ganado bufalino 2.1.1. Fundamentación filosófica. 33. 2.1.2. Fundamentación psicológica. 34. 2.1.3. Fundamentación didáctica. 34. 2.2. Diseño del programa de capacitación para la preparación de 36 los productores en el manejo y cuidado del ganado bufalino. 2.3. Descripción de la estructura del programa de capacitación. 38. 2.4. Programa de capacitación para la preparación de los 40 productores en el manejo y cuidado del ganado bufalino en la Empresa Agropecuaria Primero de Mayo del municipio de Aguada de Pasajeros Conclusiones Parciales. 46. 3. Validación del Programa de Capacitación. 47. 3.1. Metodología empleada. 47. 3.2. Análisis de los resultados de la aplicación de los instrumentos. 48.

(8) 3.2.1. Triangulación de la Información. 51. 3.3. Análisis de la validación por criterio de especialistas. 53. Conclusiones Parciales. 56. 1. Conclusiones. 57. 2. Recomendaciones. 58. 3. Bibliografía. 59. 4. Anexos.

(9) INTRODUCCIÓN La ganadería es una importante actividad económica en la que resulta fundamental aumentar la producción de carne y leche. En aras del desarrollo y de elevar la producción de alimentos a escala mundial, donde se logre una mejoría considerable en la disponibilidad de estos para los próximos años, la explotación del búfalo (Bubalus bubalis) constituye una alternativa para la producción de una amplia gama de variados alimentos, a partir de su carne, leche y su potencial de desarrollo que abren un horizonte alentador.(Fundora,2009) En los últimos años los búfalos han tenido un balance favorable, se estima su población en 140 millones de cabezas, por lo que se incrementa a un ritmo acelerado en un lapso de diez años. El búfalo tiene una amplia capacidad de adaptación desde las zonas pantanosas salinas. En América se ha extendido a 13 países en los últimos 40 años. (De Ruiz, 2003) En Centro América y América del Sur se ha observado un crecimiento extraordinario, debido a las cualidades de rusticidad y resistencia para sobrevivir en medios adversos, lo que lo ha convertido en un animal estratégico en los momentos actuales en que el precio de los piensos balanceados se ha elevado de forma extraordinaria, ya que según criterios de numerosos criadores, el búfalo de agua supera en rentabilidad al ganado cebú en tierras pobres, debido a la capacidad de realizar mejor aprovechamiento de los pastos naturales y artificiales.(Machado, 2004) Todos esos factores favorables determinan que Cuba no resulte una excepción en la tendencia a fomentar la crianza de la especie, como nación subdesarrollada que necesita de la alimentación sostenible a la población y como país bloqueado que se le dificulta la adquisición de proteínas de origen animal, así como materias primas para producir piensos, se introduce el búfalo como vía alternativa para la producción de leche y carne de alto valor biológico; no competitivo con otras especies,(Delgado,2006), lo que constituyó, sin lugar a dudas una acertada decisión del gobierno revolucionario; los 20 años transcurridos así lo confirman. Estos animales fueron distribuidos en todos los territorios del país, los que constituyen una importante contribución de alimentos de origen animal y una buena alternativa como animal de trabajo. (Añón, 2002) La crianza de búfalos en Cuba comenzó con la importación de cerca de 3 000 ejemplares en 1983 y, a partir de ese momento, el rebaño se multiplicó por todo el territorio nacional hasta alcanzar en la actualidad más de 10 veces la cantidad inicial. (Mendoza, 2002). 1.

(10) Esa tendencia a incrementar la crianza del búfalo en países en vías de desarrollo, se debe en esencia a que, además de los altos rendimientos en carne que garantiza su corpulencia, estos rumiantes pueden reforzar la producción lechera obtenida de manera tradicional de los vacunos. A mediados de la década de los 80 del siglo pasado arribó a Cuba el primer lote de búfalos. En un inicio, dominaban en número los llamados "de pantano", aunque el cruzamiento genético que tuvo lugar con posterioridad, trajo consigo el auge también de los de río. La empresa pecuaria Los Naranjos, en la región occidental de la Isla, marcó los primeros pasos de esta introducción y desarrollo. El propósito inicial de criar esta especie en nuestro país fue la producción láctea y en sus inicios se ubicó en las zonas costeras que eran por lo general áreas bajas propensas a almacenar agua por largos períodos de tiempo. (García, 2008) En la Provincia de Cienfuegos se introducen por primera vez en zonas de la Ciénaga Orbea – Jocuma, Empresa Pecuaria Aguada en áreas aledañas al CAI “Antonio Sánchez” con 397 cabezas. En Aguada de Pasajeros se decidió ir sacando las búfalas F2 y F3 (Pantano / río) con vistas a domarlas e ir seleccionando las que se adaptasen para el ordeño y de esta forma se empieza el consumo de leche de búfala en el territorio.(Quesada,2001) Gregarios por naturaleza, (Belmiro, 2006) los búfalos en general gozan de gran adaptación a parajes inhóspitos, y condiciones medioambientales precarias. Es por ello que, en comparación con el vacuno, su evolución resulta favorable, en ese sentido se enfoca la dirección del sector dentro del Ministerio 2la Agricultura de Cuba (MINAGRI) para enfrentar los nuevos retos y desafíos, de manera tal que, adaptar la formación de los trabajadores del sector agropecuario a las realidades actuales a partir de una correcta capacitación es indispensable. Solo así estos recursos humanos estarán en condiciones de cumplir con los objetivos propuestos. En la actualidad la gestión del conocimiento ha adquirido una connotación significativa como factor de cambio y de desarrollo en todo el encargo de la sociedad. Por lo que, se hace necesario, incentivar el conocimiento, con el objetivo de transformar e innovar ejecutando un grupo de acciones concatenadas para fortalecer y contribuir al buen desarrollo y cumplimiento del objeto social de las empresas; (Suárez, 2009) además de que posibilite optimizar los indicadores, incidiendo a su vez en la eficacia y eficiencia.. 2.

(11) En este contexto Cuba se inserta, la prioridad es dirigir todos los recursos y energías a la atención y el desarrollo intelectual del hombre como la inversión más importante; a tales efectos, Fidel Castro planteó en el Discurso de la Sesión de Clausura del Congreso Pedagogía 2003: “… la propia vida material futura de nuestro pueblo tendrá como base los conocimientos y la cultura. Con ellos nuestro país, en medio de una colosal crisis económica mundial, avanza en distintos frentes…” (Castro, 2003). Con la actualización del modelo económico y social del país en el VI Congreso del Partido, este enfoque cobra mayor valor, máxime cuando en los lineamientos aprobados la producción de alimentos y el desarrollo local ocupan el centro de los problemas, esto posibilita que cada municipio se desarrolle en la medida que aproveche al máximo sus posibilidades y potencialidades a partir de maximizar la preparación de los recursos humanos, razones que convierten a la capacitación en una necesidad constante, tanto del individuo como de la sociedad en su conjunto. Surge entonces, la prioridad de enfocar esta actividad de manera diferente, lo que se manifiesta en la participación directa de los trabajadores en el cumplimiento de los objetivos, los planes económicos y productivos. Satisfacer las necesidades del hombre sin dañar el ambiente se convierte en un reto para las producciones agropecuarias que basan su sostenimiento y desarrollo ante todo en el potencial de los recursos naturales a explotar y la visión integral y totalizadora que armonice y garantice todas las facetas de los seres vivos, incluido el hombre con su papel protagónico (Miranda, 2002). Es el sector agropecuario, uno de los de mayor incidencia en las proyecciones estratégicas de desarrollo del país por ser uno de los más sensibles para la sociedad, debido a que atiende la producción de alimentos se realizan ajustes en él, que privilegian la descentralización y la diversificación de la producción para garantizar la seguridad alimentaria. En la actualidad se desarrollan transformaciones en los enfoques de la agricultura y también en la gestión de la capacitación para sus trabajadores, por lo que se requiere de la capacitación sistemática que favorezca la preparación de los sujetos que intervienen en el sector agropecuario y contribuir con la satisfacción de las necesidades de la sociedad. Acerca de este tema autores como (García y Planas, 2002) y (Simón y Galloso, 2011) exponen en sus investigaciones, acciones, procedimientos, estrategias que posibilitan un mayor desarrollo de los indicadores económicos y productivos del ganado bufalino; sin embargo a pesar de declarar deficiencias en la preparación de los que se encargan de esta 3.

(12) actividad, no se precisan las formas o vías para que estos alcancen el conocimiento que requieren para alcanzar un mayor rendimiento productivo. La bibliografía sobre la preparación de los productores en el manejo y cuidado del ganado bufalino es limitada y como norma existe la de países capitalistas, las cuales no se ajustan a la realidad cubana. No obstante existen investigaciones realizadas que si bien se alejan del objeto de investigación, permitieron a la investigadora profundizar desde el punto de vista teórico y metodológico para el desarrollo de la misma. A partir del resultado de instrumentos aplicados y de la experiencia profesional de la autora, se detectan insuficiencias con respecto al campo que se investiga, las que han sido ratificadas con el diagnóstico como punto de partida de la presente investigación y donde se manifiestan los resultados siguientes: . Los productores de ganado bufalino desconocen aspectos relacionados con la reproducción bufalina entre los que se destacan: la vida reproductiva de las búfalas, maduración reproductiva, los indicadores reproductivos en las razas de búfalos con que cuentan, así como el comportamiento reproductivo del ganado bufalino.. . No cuentan con la experiencia necesaria acerca de la alimentación de los búfalos, los indicadores de la fisiología digestiva y la nutrición, la eficiencia en la utilización de los nutrientes, así como el comportamiento en pastoreo y las normativas de protección veterinaria.. . Atendiendo a la crianza son insuficientes sus conocimientos en cuanto a los principales cuidados a tener con el recién nacido, el comportamiento del incremento del peso vivo a partir del nacimiento y su ganancia diaria, cuándo es óptimo realizar el destete, así como, las consideraciones para la atención y manejo del bucerro.. . Aunque conocen las ventajas de la cría de búfalos como ganado de doble propósito a partir de las propiedades de su leche y carne, son limitados los conocimientos de los procederes acerca de la producción láctea, y los principales indicadores de producción en comparación con el ganado vacuno.. A partir de esas consideraciones se define el siguiente Problema Científico: ¿Cómo contribuir a la preparación de los productores en el manejo y cuidado del ganado bufalino en la Empresa Agropecuaria Primero de Mayo del municipio Aguada de Pasajeros? Hipótesis: Si se diseña y se implementa un programa de capacitación sustentado en el vínculo teoría práctica desde el puesto de trabajo, se puede perfeccionar la preparación de los productores en el manejo y cuidado del ganado bufalino. 4.

(13) Objetivo general: Elaborar un programa de capacitación sustentado en el vínculo teoría práctica desde el puesto de trabajo para contribuir a la preparación de los productores en el manejo y cuidado del ganado bufalino en la Empresa Agropecuaria Primero de Mayo del municipio Aguada de Pasajeros. Objetivos específicos. 1. Profundizar en los referentes teóricos acerca de la capacitación y la producción bufalina en el sector agropecuario. 2. Diagnosticar de necesidades de preparación en el manejo y cuidado del ganado bufalino. 3. Diseñar de un programa de capacitación sustentado en el vínculo teoría práctica en el puesto de trabajo orientado a la preparación de los productores de ganado bufalino. 4. Validar el programa de capacitación a través de la consulta a especialistas.. Métodos y técnicas de Investigación científica Métodos teóricos: . Histórico – lógico: permitió determinar cómo ha sido el trabajo que se ha venido realizando en la Empresa Agropecuaria Primero de mayo sobre la capacitación de los productores de ganado bufalino.. . Analítico-sintético: se utilizó. con el objetivo de fundamentar la información. recopilada sobre la capacitación de los productores de ganado bufalino, así como, el procedimiento de interpretación de los datos obtenidos como resultado de la aplicación de los instrumentos. . Inductivo-deductivo: su utilización permitió durante la revisión bibliográfica realizar inferencias y razonamiento lógicos sobre el proceso de la capacitación de los productores de ganado bufalino en la Empresa Agropecuaria Primero de mayo, lo que posibilitó el establecimiento de conclusiones parciales y generales.. Del nivel empírico: . Observación: se utilizó para explorar la situación existente, a partir de la cual se elaboró el problema a investigar y ofrecer la posibilidad de constatar el trabajo que se realiza con la capacitación de los productores de ganado bufalino en la Empresa Agropecuaria Primero de mayo. 5.

(14) . Encuesta: permitió recopilar informaciones sobre la capacitación de los productores de ganado bufalino en la Empresa Agropecuaria Primero de Mayo en la etapa inicial de la investigación y durante la puesta en práctica de las acciones de capacitación.. . Entrevista: posibilitó la recopilación de la información necesaria para la confección de un programa de capacitación sustentado en el vínculo teoría práctica en el puesto de trabajo dirigido a la preparación de los productores en el manejo y cuidado del ganado bufalino en la Empresa Agropecuaria Primero de Mayo del municipio Aguada de Pasajeros y para la validación de la propuesta por criterios de especialistas.. . Revisión de documentos: permitió conocer el trabajo que se realiza en relación a la gestión de la capacitación en la Empresa Agropecuaria Primero de Mayo del municipio Aguada de Pasajeros.. Métodos estadísticos: a través del análisis porcentual. Permitió la interpretación de datos en el proceso de información a partir del cual se elaborará un programa de capacitación sustentado en el vínculo teoría práctica en el puesto de trabajo dirigido a la preparación de los productores en el manejo y cuidado del ganado bufalino en la Empresa Agropecuaria Primero de Mayo del municipio Aguada de Pasajeros. Universo: 130 productores de ganado, 10 técnicos medios veterinarios, 3 cuadros de la Empresa Agropecuaria Primero de Mayo, 4 funcionarios de la ANAP y MINAGRI del municipio. Muestra: 50 productores de ganado bufalino, 6 técnicos medios veterinarios, 2 cuadros de la Empresa Agropecuaria Primero de Mayo, 3 funcionarios de la ANAP y MINAGRI del municipio. Novedad científica: está dada por el diseño de acciones concebidas como parte de un programa de capacitación, sin precedentes en el territorio, cuyo propósito es mejorar la preparación de los productores en el manejo y cuidado del ganado bufalino en la Empresa Agropecuaria Primero de Mayo del municipio Aguada de Pasajeros y con ello lograr el aumento de la producción de la misma. Aporte práctico: radica en el programa de capacitación para contribuir a la preparación de los productores en el manejo y cuidado del ganado bufalino en la Empresa Agropecuaria Primero de Mayo del municipio Aguada de Pasajeros. Resultados esperados:. 6.

(15) 1. El diagnóstico de necesidades de capacitación de los productores bufalino en el manejo y cuidado de este tipo de ganado. 2. El diseño de un programa de capacitación sustentado en el vínculo teoría práctica en el puesto de trabajo para contribuir a la preparación de los productores de ganado bufalino. 3. Validación por especialistas del programa de capacitación propuesto.. 7.

(16) CAPÍTULO I. ASPECTOS TEÓRICOS SOBRE LA CAPACITACIÓN DE LOS PRODUCTORES AGROPECUARIOS. 1.1Capacitación. Generalidades Profundizar en temas relacionados con la capacitación de los productores agropecuarios necesita de algunas precisiones teóricas, que brinden elementos que conduzcan a entender la necesidad de programas que capaciten a los mismos. El presente capítulo aborda temáticas relacionadas con la capacitación, su importancia; lo sistémico e intencional de programas de capacitación que se diseñen y que contribuyan a elevar la preparación de los productores agropecuarios en las actuales condiciones. En la pedagogía contemporánea se han realizado estudios en torno a la capacitación en toda su amplitud y diversidad que por su riqueza son inabarcables. Investigadores reconocen que un estudio exhaustivo de este término requeriría prestar atención a elementos metodológicos para su análisis dentro de los que se destacan las diferentes definiciones, características, beneficios e incluso clasificaciones, que apuntan hacia un análisis integral y su importancia como un componente esencial en el proceso de formación. La capacitación responde a la necesidad de lograr la productividad y rendimiento del aprendizaje en detrimento de otras consecuencias del mismo, como la relativización de los puntos de vista, el desarrollo social, la integración, la adquisición de habilidades sociales y el desarrollo de motivación intrínseca. Para solucionar los complejos y diversos fenómenos que ocurren en la realidad los productores agropecuarios necesitan apropiarse del conocimiento como herramienta teórico – metodológica indispensable para su trabajo diario en función de evaluar su práctica diaria, perfeccionándola continuamente. La capacitación del capital humano en la actualidad es un elemento clave para el dominio y utilización en función del desarrollo social de los adelantos de la ciencia, la técnica y la tecnología y por tanto responde en mayor grado a la preparación que hoy se requiere para dar respuesta a las demandas económicas y sociales del progreso social. Es decir, no es posible hoy proyectar ningún análisis de indicadores de desarrollo socioeconómico como premisa para el desarrollo que no se base en el conocimiento y su implementación en cualquier proceso en la esfera de la producción y los servicios.. 8.

(17) Es frecuente encontrar el término capacitación asociado al desempeño de los “recursos humanos” de los más diversos contextos laborales, también encontrar controvertidas opiniones acerca de la amplitud de su contenido y su relación con otros procesos que preparen a estos “recursos humanos” para su desempeño en el contexto laboral y para la vida. La acción de capacitar fue transformándose con el mismo desarrollo de la sociedad, hasta llegar a nuestros días, el vertiginoso desarrollo científico - técnico incluye a todos, en todas las esferas de actuación; veamos algunas concepciones teóricas que sustentan la misma, dadas por los siguientes autores: Colectivo de autores del IPLAC (2011). Capacitación: “Figura dirigida a diversos procesos de los recursos laborales. Proceso de actividades de estudio y trabajo permanente, sistemático y planificado, que se basa en necesidades reales y prospectivas de una entidad, grupo o individuo y orientado hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del capacitado, posibilitando su desarrollo integral. Permite elevar la efectividad del trabajo profesional y de dirección. Tiene como componente fundamental la preparación y superación del graduado no solo en la rama en que se tituló sino en su habilitación como directivo, gerente, empresario, etc.” Los autores (Castro & Delgado, 2000) consideran que: “El empresario moderno ve en la capacitación una inversión a largo plazo, ya que el incremento de las competencias de los individuos que conforman la empresa tiene una relación directa con el desempeño profesional de los mismos y con los resultados cuantitativos y cualitativos que pueden producir”. En otro momento, dan la siguiente definición:” La capacitación es una herramienta fundamental para la administración de recursos humanos, que ofrece la posibilidad de mejorar la eficiencia del trabajo de la empresa, permitiendo a su vez que la misma se adapte a las nuevas circunstancias que se presentan tanto dentro como fuera de la organización. Proporciona a los empleados la oportunidad de adquirir mayores aptitudes, conocimientos y habilidades que aumentan sus competencias, para desempeñarse con éxito. La autora realizó una sistematización de los aspectos abordados por estos investigadores lo que le permitió inferir los principales elementos de la capacitación los que se utilizaron como referentes para la elaboración de la propuesta de programa. 1.1.1 Determinación de las necesidades de capacitación. 9.

(18) La determinación de necesidades de capacitación es la parte medular del proceso capacitador que permite conocer las deficiencias existentes en una empresa a fin de establecerlos objetivos y acciones a considerar en el plan. Síntomas posibles que puedan indicar o sugerir una necesidad de capacitación son: Baja producción, normas de rendimiento, utilización de máquinas y equipos Aumento en la tasa de accidentes, rotación de personal, ausentismo, desperdicio. Aumento en demoras, disputas, quejas de clientes, problemas de reclutamiento. Tiempo demasiado prolongado para ejecutar los trabajos o para la utilización de máquinas y equipo. La capacitación que surja de los problemas anteriores se reconoce como capacitación reactiva, ya que proviene de hechos y dificultades presentes. Las características del diagnóstico de la empresa permiten flexibilidad en su aplicación, ya que se puede realizar como una revisión periódica, semestral o anual buscando siempre la calidad y confiabilidad de los resultados, los cuales dependerán sustancialmente de la veracidad de la información. Factores que provocan necesidades de capacitación . Expansión de la empresa o ingreso de nuevo empleados. . Trabajadores transferidos o ascendidos. . Implantación o modificación de métodos y procesos de trabajo. . Actualización de tecnología, equipos, instalaciones y materiales de la empresa. . Producción y comercialización de nuevos productos o servicios.. Los cambios que efectúe la empresa provocarán futuras necesidades de capacitación, a ésta se le reconoce como capacitación proactiva, ya que se adelanta a los problemas y trata de prever resultados que fortalecerán a la organización. Sin embargo, independientemente del tipo de necesidad, momento y situación que la genera, los beneficios y resultados a obtener son, entre otros: . Localización de necesidades reales a satisfacer. . Determinación de perfiles depuestos y/o actualización de los mismos.. . Identificación clara del universo a capacitar, número de trabajadores, áreas y puestos.. . Definición de objetivos y metas concretas factibles de alcanzar. . Estructuración de un programa de trabajo con tareas definida. . Determinación de los recursos que serán necesarios para la realización de las acciones que se programen.. 10.

(19) Constituida y registrada la comisión mixta, se procede a la estructuración del plan y programas de capacitación con base en los resultados obtenidos del diagnóstico de necesidades. Constituyen en si el conjunto de acciones sistematizadas para orientar el proceso capacitador en un centro laboral o conjunto de ellos. El plan permite tener una visión general acerca de lo que se desea realizar, por lo que considera: . Datos generales de la organización. Nombre, dirección, registro ante el IMSS y RFC, etc.. Puestos de trabajo que involucra. . Número de trabajadores que serán capacitados.. . Perlado de tiempo en que será desarrollado.. . Prioridades de atención. . Eventos a realizar.. Los programas como parte sustancial del plan son la descripción detallada de un conjunto de actividades de instrucción – aprendizaje, tendientes a satisfacer las necesidades de capacitación de los trabajadores y que pueden estar constituidos por temas, subtemas y/o módulos. 1.2 La elaboración de un programa de capacitación Un productor capacitado es aquel que transfiere conocimientos en su desempeño, que construye un capital que no sólo se refleja en las cuentas de resultados de la empresa sino también en el potencial de sus servicios. La autora de la presente investigación ha consultado diferentes definiciones referentes a Programa: “Es el instrumento curricular donde se organizan las actividades de enseñanza-aprendizaje, permite orientar al docente en su práctica con respecto a los objetivos a lograr, las conductas que deben manifestar los alumnos, las actividades y contenidos a desarrollar, así como las estrategias y recursos a emplear con este fin”. La autora concibe: “el programa como un “plan de aprendizaje” que, por lo tanto, debe “representar una totalidad orgánica y no tener una estructura fragmentaria”, sin embargo, insiste en que las decisiones que se tomen en relación al mismo “tengan una base reconocida, válida y con algún grado de solidez”, lo cual, según la autora, sólo se puede garantizar a partir de la inclusión de una teoría. Resultado de la sistematización realizada la autora infiere que un programa de capacitación es todo un conjunto sistemático de actuaciones que se ponen en marcha para alcanzar 11.

(20) determinados objetivos. Se diseñan con vistas a producir cambios deseados en sujetos, instituciones, centros o entornos socio-educativos, etc. El programa de capacitación se estructura como un sistema de acciones y operaciones, adecuadamente seleccionadas y organizadas por temas, al partir de las necesidades identificadas en la muestra objeto de estudio. Este contribuye a la adquisición de los conocimientos, habilidades y valores necesarios para incidir positivamente en el radio de acción de cada profesional. Para diseñar un programa de capacitación, en su investigación, la autora asume lo planteado por (Cánovas, 2006) al citar a Ramírez, 2004 y las etapas que se deben tener presente: En una primera etapa: Se refiere al análisis de la situación (estudio de necesidades de capacitación). Esta etapa es vital para justificar los cursos o la acción de capacitación que se solicita. Por necesidades de capacitación se entienden las carencias o deficiencias que posee un trabajador o grupo de ellos, para ejecutar en forma satisfactoria las tareas y responsabilidades que le corresponden en su desempeño, así también como las limitaciones o situaciones que se dan en la prestación de los servicios y pueden solucionarse mediante la capacitación. Refiere además, que para determinar las necesidades de capacitación es necesario investigar todos los hechos observables que sean generadores de causas por las cuales los trabajadores no ejecutan con éxito sus labores, o incurren en accidentes. Por tanto se considera necesario que en esta etapa se involucren a los directivos de quienes son candidatos a la capacitación, pues es la persona que debe conocer sobre el desempeño de su personal y sus posibles causas; de igual manera, es la administración, quien debe saber cuál debe ser el desempeño deseado del personal. En una segunda etapa: Ubica el diseño del programa. Con la información anterior, se procede al diseño del programa de capacitación. Debe estar claro que el especialista en capacitación es un experto en aspectos metodológicos y de elaboración curricular, por lo que su responsabilidad es ofrecer un programa técnicamente diseñado y que garantice que la necesidad que lo justifica sea satisfecha y propone los siguientes pasos: 1.- Definición de Objetivos: Un objetivo es la meta a la que se quiere llegar. Para diseñar programas de capacitación se requieren dos objetivos: a) Objetivos generales. 12.

(21) b) Objetivos específicos. Continúa señalando que “los objetivos generales indican la conducta que mostrarán los participantes al finalizar el programa de capacitación”. Se refiere a la conducta pues según la teoría de aprendizaje todo conocimiento nuevo que adquiere una persona, produce en ella un cambio de conducta. Cita esta autora (Cánovas, 2006) la definición dada en cuanto a:“objetivos específicos son de menor nivel que se van logrando conforme avanza el desarrollo del programa”. Se refieren a conductas observables que el participante realiza y por lo tanto son directamente evaluables. Expresan un mayor grado de especificidad, por tal razón se les denomina también objetivos operacionales. 2. Definición de Contenidos. Para la investigadora el contenido refiere a las unidades que integran un programa de capacitación. Los objetivos que se plantean determinan los contenidos a considerar, pues son indicadores de los aprendizajes que se estiman alcanzar, de tal manera que el contenido debe estar íntimamente ligado a los objetivos que se pretenden alcanzar. El contenido del programa abarca el sistema de conocimientos, de habilidades y de valores. Una vez que se han definido los contenidos es conveniente consultarlos con los directivos de los participantes con el propósito de que exprese su acuerdo con el programa propuesto o bien se hagan los ajustes pertinentes. De igual manera es importante que los directivos asuman su responsabilidad en la supervisión y evaluación de su personal, durante o posterior a la capacitación. Una vez que la dirección esté de acuerdo se procede con su desarrollo. Por otra parte (Sutton, 2001) hace referencia a 4 fases para el diseño de un programa de capacitación: Primera fase: Detectar necesidades de capacitación. La búsqueda de necesidades de capacitación es la clarificación de las demandas educativas de los proyectos prioritarios de una empresa u organismo u órgano de dirección. Los directivos deben permanecer alerta a los tipos de capacitación que se requieren, cuándo se necesitan, quién la precisa y qué métodos son mejores para dar a los productores el conocimiento, habilidades y capacidades necesarias. Para asegurar que la capacitación sea pertinente y esté enfocada en los aspectos prioritarios, los participantes deben abordar la evaluación de necesidades en forma sistemática utilizando tres tipos de análisis:. 13.

(22) 1. Organizacional, consiste en observar el medio ambiente, las estrategias y los recursos de la organización para definir tareas en las cuales debe enfatizarse la capacitación, permite establecer un diagnóstico de los problemas actuales y de los desafíos ambientales, que es necesario enfrentar. 2. De tareas, que significa determinar cuál debe ser el contenido del programa de capacitación, es decir identificar los conocimientos, habilidades y valores que se requieren, basado en el estudio de las tareas y funciones del puesto. Se debe hacer hincapié en lo que será necesario en el futuro para que el empleado sea efectivo en su puesto. 3. De personas, este análisis conlleva a determinar si el desarrollo de las tareas es aceptable y estudiar las características de las personas y grupos que se encontrarán inmersos en los programas de capacitación. Plantea esta autora que una vez realizados todos los análisis, surge un panorama de las necesidades de capacitación que deberían definirse formalmente en términos de objetivos. Segunda fase: Diseño del programa de capacitación. Plantea esta autora que la determinación de necesidades de capacitación debe suministrar las siguientes informaciones, para que el programa de capacitación pueda diseñarse: ¿Qué debe enseñarse? ¿Quién debe aprender? ¿Cuándo debe enseñarse? ¿Dónde debe enseñarse? ¿Cómo debe enseñarse? ¿Quién debe enseñar? Se tendrá en cuenta que el programa debe elaborarse de tal manera que, al descubrir nuevas necesidades, los cambios que se realicen no sean bruscos ya que esto podría ocasionar una desadaptación en el entrenado y un cambio de actitud hacia la capacitación. Refiere la autora que los expertos creen que el diseño de capacitación debe enfocarse al menos en cuatro cuestiones relacionadas: Objetivos de capacitación. Deseo y motivación de la persona. Principios de aprendizaje. Características de los instructivos. Una buena evaluación de las necesidades de capacitación conduce a la determinación de sus objetivos y estos se refieren a los resultados deseados de un estos tipos de programa. La 14.

(23) clara declaración de los objetivos de capacitación constituye una base sólida para seleccionar los métodos y materiales y para elegir los medios para determinar si el programa tendrá éxito. Se coincide con esta autora al plantear que; el éxito de cualquier actividad de capacitación dependerá en gran parte de las habilidades de enseñanza y características Personales de los profesores. Estos responsables de la capacitación, son las personas situadas en cualquier nivel jerárquico, experto o especializado en determinada actividad o trabajo y que transmite sus conocimientos de manera organizada. Tercera fase: Implementar el programa de capacitación. Referido a esta fase (Sutton, 2001) plantea que existe una amplia variedad de métodos para capacitar al personal que ocupa puestos directivos. Uno de los métodos de uso más generalizado es la capacitación en el puesto de trabajo, porque proporciona la ventaja de la experiencia directa. Es un método por el cual los capacitados reciben esta de viva voz los aspectos teórico y prácticos del trabajo. Esta autora nombra algunas de las dimensiones de la capacitación: La capacitación de inducción, comienza y continúa durante todo el tiempo que un decisor presta sus servicios en una organización. Al participar en un programa formal de inducción, estos adquieren conocimientos, habilidades y valores que elevan sus probabilidades de éxito en la organización. La capacitación en habilidades, la capacitación de equipos y la capacitación de diversidad tienen una importancia fundamental en las organizaciones actuales. Señala esta autora que otros métodos fuera del trabajo incluyen las conferencias o discusiones, la capacitación en el aula, la instrucción programada, la capacitación por computadora, las simulaciones, los circuitos cerrados de televisión, la capacitación a distancia y los discos interactivos de video, entre otros. Estos últimos métodos pueden suponer una aportación al esfuerzo de capacitación de un costo relativamente bajo en relación con la cantidad de participantes que es posible alcanzar. Cabe destacar, a su vez, que cada día está adquiriendo mayor importancia el e-learnig, el mismo consiste en un nuevo modelo de aprendizaje, progreso y desarrollo profesional, se trata de la capacitación a través de Internet, on-line. Cuarta fase: Evaluación del programa de capacitación.. 15.

(24) Para (Sutton, 2001) la etapa final del proceso de capacitación es la evaluación de los resultados obtenidos, en la cual se intenta responder preguntas tales como: ¿Qué estamos obteniendo de los programas de capacitación? ¿Estamos usando productivamente nuestro tiempo? ¿Hay alguna manera de demostrar que la capacitación que impartimos es la adecuada? La capacitación debe evaluarse para determinar su efectividad. La experiencia suele mostrar que esta muchas veces no funciona como esperan quienes creen e invierten en ella. Los costos siempre son altos en términos directos y, aún más importantes, de costos de oportunidad. Los resultados, en cambio, suelen ser ambiguos, lentos y en muchos casos, más que dudosos. Es necesario suministrar a los participantes un examen anterior a la capacitación, la comparación entre ambos resultados permitirá verificar los alcances del programa. Si la mejora es significativa habrá logrado sus objetivos totalmente. Por lo tanto esto refleja la medida de la satisfacción de la persona entrenada. Sin embargo debe observarse que las reacciones positivas no garantizan que la capacitación haya tenido éxito, a menos que se traduzcan en un comportamiento mejorado y un mejor desempeño del puesto. Aunque los participantes tienen más probabilidades de enfocarse en los principios de capacitación y utilizar la información en su trabajo. Refiere la autora que evaluar la reacción es importante porque nos da información valiosa que nos ayuda a apreciar la acción, así como comentarios y sugerencias para mejorar futuros programas; les dice a los participantes que los formadores están allí para ayudarles a hacer mejor su trabajo; los cuestionarios de satisfacción pueden proporcionar información cuanti-cualitativa para su perfeccionamiento. Evaluar la reacción no solo es importante, sino también fácil de hacer. Plantea la autora que este proceso evaluativo consiste en ver si en realidad los participantes aprendieron algo en términos de conocimientos, habilidades y valores. Considera el aprendizaje como el grado en que los participantes cambian sus valores, amplían sus conocimientos, aumentan sus habilidades, como resultado de haber participado en el programa. El aprendizaje ha tenido lugar cuando los valores han cambiado, el conocimiento se ha incrementado o las habilidades han aumentado. Probar el conocimiento y las habilidades antes de un programa de capacitación proporciona un parámetro básico sobre los participantes, que pueden medirse nuevamente después de la. 16.

(25) capacitación para determinar la mejora. Para ello se pueden utilizar diversas herramientas, tales como: observación, test, pruebas de desempeño, simulaciones, etc. La medición de los resultados de capacitación es difícil, pero posible. Algunos de los criterios basados en resultados que se utilizan para evaluar la capacitación incluyen: aumento de productividad, menos quejas de los empleados, reducción de costos y desperdicio, rentabilidad, etc. Plantea la autora que de manera creciente, las organizaciones con sistemas de capacitación elaborados buscan en esta el apoyo de una estrategia de cambio a largo plazo, más que rendimientos financieros a corto plazo para sus inversiones. Es decir, que perciben a la capacitación en términos de inversión a futuro. De acuerdo con este criterio, se mide el impacto de la capacitación en los resultados u objetivos organizacionales. Las herramientas que se utilizan en este caso, tanto antes como después de la capacitación son: cuestionarios, indicadores, relaciones de costo beneficio, etc. La autora de la investigación para la concepción del programa de capacitación que contribuya a la preparación de los productores en el manejo y cuidado del ganado bufalino, realizó una sistematización de los aspectos abordados por (Cánovas, 2006)y (Sutton,2001) lo que le permitió inferir los principales elementos que contienen un programa de capacitación los que se utilizaron como referentes para la elaboración de la propuesta de programa que aparece explicada en al capítulo II de la presente investigación.. 1.2.1La necesidad de preparación de los productores de ganado bufalino En la actualidad la capacitación de los recursos humanos es la respuesta a la necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo, es objetivo de las mismas preocuparse por capacitar a sus trabajadores, pues ésta procura actualizar sus conocimientos con las nuevas técnicas y métodos de trabajo que garantizan eficiencia. Para las empresas, la capacitación del personal, que en ella labora debe ser de vital importancia porque contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos a la vez que redunda en beneficios económicos y productivos para la misma. Algunos de los beneficios de la Capacitación.. 17.

(26) La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en Recursos Humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal y las empresas. Cómo Beneficia la capacitación a las empresas: · Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas. · Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles. . Crea mejor imagen. · Mejora la relación jefes-subordinados. · Se promueve la comunicación a toda la organización. · Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos. · Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas. · Promueve el desarrollo con vistas a la promoción. · Contribuye a la formación de líderes y dirigentes. Cómo beneficia la capacitación al personal: · Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas. · Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo. · Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones. · Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas. · Sube el nivel de satisfacción con el puesto. · Permite el logro de metas individuales. · Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos. · Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual. La capacitación además de ser importante para las empresas ayuda en la mejora de la productividad y aumenta la rentabilidad de la misma, también brinda soluciones a la empresa, ayuda a prevenir los accidentes dentro de la organización y facilita que los colaboradores se identifiquen con la empresa para poder tener una mejor estabilidad y flexibilidad entre los distintos departamentos de la misma. Otro punto a considerar para la capacitación es la comunicación entre el personal ya que una mala comunicación origina un mal clima de trabajo y los empleados no pueden desarrollar sus habilidades, es por esto que se debe realizar un plan de acción para tomar buenas decisiones y alternativas que sirvan para mejorar la comunicación, de esa forma la organización podrá cumplir las metas fijadas. “Las empresas han comprendido la importancia de la capacitación de que no se trata de un gasto innecesario, sino de una inversión mucho más productiva, teniendo resultados 18.

(27) positivo y con mayor beneficios en lo económico, calidad, en la organización y en lo propio con el trabajador. En Cuba las pequeñas, medianas y grandes empresas han ido cambiando su esquema y su visión sobre el concepto de capacitación, a tal grado que están convencidos de que este elemento les ayuda a ser más productivos y competitivos”. (González, 85) Coincide la autora con este autor, ya que, la capacitación no es un gasto sino un beneficio en la inversión de la empresa ya que al desarrollar tales actividades importantes en las que participen todos los trabajadores podrán tener resultados positivos. “La capacitación se ha elevado a garantía institucional, ha quedado transformada en letra muerta pues falta a los directivos y líderes sindicales más que una función en los departamentos, la educación que se les brinda debe ser una filosofía de trabajo se debe crear una cultura de capacitación.” (Aguilar, 2004). Opina la autora, que la capacitación se ha elevado ya que transforma las costumbres de personas laborales para que la educación de la información que les dan en sus empresas sea de manera eficiente y veraz donde podrán encontrar distintas oportunidades de apoyar de forma positiva a la organización. “Es necesario evaluar la competencia de cada trabajador para que pueda desempeñarse en forma independiente. El personal debe tener la oportunidad de demostrar sus conocimientos prácticos”. (Encina, 2006). Se comparte la idea, ya que es necesario evaluar a cada trabajador por medio de las habilidades que desempeñan de forma independiente y de esta manera demostrar lo eficiente que puede resultar para la empresa siguiendo un patrón de metas y objetivos que tiene la organización a cumplir, esto da como resultado un gran incremento de la productividad, sin necesidad de seguir un líder sino trabajando de manera conjunta. Lo importante de todo esto es que los productores reciban de manera constante capacitación para poder alcanzar todo aquello que se propongan dentro de su desempeño, cumpliendo con todas sus actividades de acuerdo a los conocimientos y habilidades que tienen dentro del puesto que ocupan y de esta manera comunicarse correctamente con otros departamentos y en conjunto cumplir los objetivos de la misma, de esta forma beneficiar a la empresa con el incremento de la productividad de acuerdo a sistemas de calidad y a la motivación.. “Representar, integrar, profesionalizar y servir a todos aquellos relacionados con el desarrollo de las personas, a fin de elevar la competitividad y el talento de las 19.

(28) organizaciones a través de la creación y promoción de servicios y productos, así como de la interacción entre los actores, para transferir el conocimiento experto entre las personas y las organizaciones.” (AMECAP, 1996) Resulta imprescindible en los cursos de capacitación para los productores estimular la reflexión en torno al aprendizaje como categoría que tradicionalmente en el quehacer pedagógico ha sido abordada por diferentes autores, mostrando una diversidad de enfoques en sus concepciones. El aprendizaje humano en sentido general es definido como “… el proceso dialéctico de apropiación de los contenidos y las formas de conocer, hacer, convivir y ser construidos en la experiencia socio histórica, en el cual se producen, como resultado de la actividad del individuo y de la interacción con otras personas, cambios relativamente duraderos y generalizables, que le permiten adaptarse a la realidad, transformarla y crecer como personalidad. (Colectivo de Autores, 2009) El aprendizaje para la gestión del conocimiento presupone la aplicación de un conjunto de métodos de instrucción, vías, procederes y estímulos didácticos a través de los cuales se logren cambios positivos en la esfera cognitiva y socio – afectiva en cada uno de los miembros de un grupo, lo que quiere decir, que se ejecuta con carácter de sistema formando parte del proceso docente – educativo. En la obra “La escuela en la vida”, (Álvarez, 1999), expresa que “… los componentes del proceso serán: el aprendizaje de enseñanza y la materia de estudio, sobre la cual trabajan el estudiante y el profesor. Sin embargo en la misma bibliografía realiza un estudio más profundo donde destaca como otros componentes esenciales el objetivo, contenido, métodos, formas de enseñanza, medios de enseñanza y la evaluación. Los programas de capacitación para la gestión del conocimiento deben estar intencionados, de manera tal, que el profesor forme en los participantes el aprendizaje y deberá poner especial atención a que su grupo de estudiantes compartan el o los objetivos definidos para su trabajo. La determinación de los objetivos que se desea alcanzar debe estar en correspondencia con los aprendizajes esperados y con el contenido previsto como parte del programa de capacitación. Se debe tener presente el nivel conceptual, motivación de los participantes, conocimientos previos y el propio significado que los materiales con que trabajará tienen para los decisores. El profesor formulará objetivos que presuponen desarrollar habilidades para la búsqueda o gestión de conocimientos en función de que los coactuante lo procesen a la 20.

(29) medida de sus necesidades individuales y darle solución a los problemas del quehacer diario como decisores locales, elementos estos que reafirman el carácter intencional del programa de capacitación para la gestión del conocimiento. Otro elemento para lograr la intencionalidad del programa está dado por los contenidos de este, estos se determinan teniendo en cuenta los objetivos y las condiciones reales que existen para el desarrollo del proceso, el conocimiento de la Zona de Desarrollo Próximo y la clasificación de los grupos de contenidos, nuevos contenidos con los anteriores, comparándolos, identificándolos, diferenciándolos, reorganizándolos, y llegando a nuevas conclusiones.(Vigostky,1974) Esto conduce a una asimilación eficaz, es decir la determinación de lo esencial y lo no esencial, a una adecuada estructuración. Organizar los contenidos en torno a determinadas características esenciales y regularidades adopta la forma de núcleos del conocimiento: las invariantes, la interacción entre todos los componentes del proceso docente educativo, los intereses institucionales y sociales. El programa de capacitación desde la perspectiva sistémica es integradora, tanto en el análisis de cada situación en particular como en las conclusiones que se realizan debe proponer soluciones para la correcta toma de decisiones, se tienen que considerar las experiencias dadas de los participantes, los métodos y materiales utilizados para el cumplimiento de los objetivos propuestos en el programa y las habilidades directivas a desarrollar. A criterio de la autora de la investigación, el programa de capacitación para la preparación de los productores en el manejo y cuidado del ganado bufalino bajo la perspectiva del enfoque de sistema que se concibe, establece una relación muy estrecha entre las necesidades diagnosticadas en los productores, las etapas en que transcurre el proceso capacitación, la asimilación en términos de conocimientos, las habilidades y valores que deben producirse y la posterior actitud manifestada en la correcta toma de decisiones. Se transforma el desempeño de los productores y del órgano de dirección en general, la que estará condicionada por los valores que poseen los participantes.. 1.3 Breve reseña histórica del ganado bufalino. Clasificación zoológica Los diferentes tipos de búfalos tienen su origen común en el Bubalusarnee, Búfalo de India encontrado en las Junglas de Asma, que fue quien dio paso al Búfalo doméstico (Bubalus bubalis) que comúnmente se divide en dos grupos, de río y de pantano, llamados a su vez por los seguidores de la especie simplemente como búfalos de agua (Mitad, 2001). 21.

(30) Peary, 1990, ubicó a los búfalos domésticos y salvajes en una nueva clasificación taxonómica: Reino: Animal Subclase: Ungulados Suborden: Rumiantes Clase: Mamíferos Orden: Artiodáctilo Infra orden: Pécora Súper-familia: Bóvidos Familia: Bovidae Sub-familia: Bovinae Género: Bos Especie: Bostaurus (60 pares de cromosomas), Bosindicus (60 pares de cromosomas). Género: BibosEspecie: Gaur, Gayal, Bateng (58, 60 pares de cromosomas) Género: Phoephagus Especie: Himalayan, Yak (58, 60 pares de cromosomas) Género: Bison Especie: B. bison (60 pares de cromosomas) Género: SyncerusEspecie: S. cafler (52 pares de cromosomas) Género: Bubalus Especie: B. bubalis (52 pares de cromosomas). B. carabao (52 pares de cromosomas) Fuente: Peary (1990) El búfalo no es extraño al hombre y su amistad viene desde los orígenes de ambos. El Bubalus Bubalis, o búfalo de agua tiene sus orígenes en Asia (trópico ecuatorial húmedo asiático), cuna de la cultura humana, y fueron domesticados alrededor de 4.500 años a.c. Primero fueron llevados a África, luego a Europa, Oceanía y finalmente a América por tanto, los búfalos son encontrados en todos los rincones de la tierra. A lo largo de la evolución algunos herbívoros se han especializado en la carrera y huyen de los depredadores gracias a su velocidad. (FAO, 2013).Otros sin embargo son corpulentos y están dotados de poderosas defensas, con las que arremeten contra los carnívoros. Uno de los animales de este grupo caracterizado por tal comportamiento es el búfalo. El búfalo de agua es nativo de Asia, la especie Bubalus bubalissp, incluye 19 razas (considerando también al Búfalo de pantano (Swampbuffalo), mundialmente las cuatro más conocidas son Carabao, Mediterránea, Murrah y Jafarabadi. Actualmente la población bufalina mundial ronda los 170 millones de cabezas, siendo Asia el continente que concentra la mayor 22.

(31) cantidad de búfalos; dentro de Asia, el país representativo es la India, seguido por Pakistán y China. (Almaguer, 2007) Desde Asia el búfalo fue llevado a Europa, donde en la actualidad se le utiliza mayormente para la producción láctea, en países como Italia, Bulgaria, Rumania y Hungría. Posteriormente el búfalo fue introducido en Sudamérica por los europeos para ser utilizados como animal de tracción. Dada su gran rusticidad, longevidad y fuerza tuvo una rápida difusión en los países del norte de Sudamérica especialmente en Venezuela, Colombia y Brasil, (Galindo, 1998). Tres de las más importantes razas de búfalos, desde el punto de vista económico, tienen presencia en nuestro país, a saber: Mediterránea (70%), Murrah y Jafarabadi, las tres son de doble propósito (leche y carne) y a veces triple trabajo. En el ámbito Suramericano, la producción ganadera bufalina ha estado relevada por la producción bovina tradicional, esta última ha sido la principal actividad productiva del sector agrícola, lo cual obedece en gran parte al desconocimiento de las bondades que el búfalo ofrece bajo un manejo similar al de los bovinos y principalmente al hecho de que los ganaderos o medianos productores piensen más en el fenotipo que en la productividad (Sanint, 2006) La mayor parte de los bovinos salvajes son considerados como pertenecientes a un solo género, Bibos. Las excepciones la constituyen los bisontes (considerados en nuestros días como formando una sola especie), y que son atribuidos al género Bisón, los dos anoas (que son tal vez una sola especie) atribuidos al género Bubalus, el búfalo salvaje asiático, Bubalus, y el búfalo africano, Syncerus. Estos llamados géneros están estrechamente ligados y, en tanto que algunos pueden ser cruzados y producir crías fértiles, en otros casos el híbrido macho es estéril. 1.3.1Origen y Evolución Hacia el año 600 fue introducido en Oriente próximo y el norte de África; durante las Cruzadas o probablemente, en la época del Imperio otomano, en Bulgaria e Italia; y en el siglo XIX lo hizo en el norte de Australia, donde se ha asilvestrado y desarrollado algunas diferencias en su aspecto respecto a sus antepasados de Indonesia. No obstante, Asia sigue acogiendo al 95% de la población mundial de este animal en la actualidad. El apelativo de "búfalo acuático" o "búfalo de agua" procede de su preferencia por las áreas encharcadas o pantanosas, donde se sumerge parcialmente y camina sobre el lodo del fondo sin dificultad, gracias a sus anchas pezuñas que le impiden hundirse en exceso. Puede ser peligroso en estado salvaje, pero es un animal muy dócil cuando ha sido domesticado. 23.

(32) (Rosales, 2009), sin embargo, el uso de alambrado eléctrico en el acuartonamiento es indispensable para el correcto manejo de la masa, en especial de la adulta, según (Hertelendy y Hertelendy, 2001). Según Mitat (2009) los búfalos de agua se introdujeron en la década de los 80 del siglo XX en la Empresa Pecuaria Genética "Los Naranjos". Se acondicionaron 6 307,4 ha de tierra en una franja costera pantanosa del sur de la provincia de La Habana, con el objetivo de producir alimentos para el consumo humano. Los criterios para su importación fueron: su rusticidad, el aprovechamiento de los alimentos de baja calidad nutritiva y los hábitos semiacuáticos que los convertían en ideales para la crianza extensiva en zonas donde los vacunos y otras especies no podían sobrevivir,(Brito, 2006), además de las cualidades nutritivas e industriales de sus producciones. Estos conceptos fueron la base del programa que se desarrolló posteriormente. El propósito inicial fue adquirir animales del tipo de río por sus características productivas superiores, principalmente lecheras. (Salazar, 2000). La raza Buffalypso es el producto de la selección en un rebaño que en Trinidad y Tobago se había mezclado de manera indiscriminada entre las razas de la India (Bhadawwasi, Jaffarabadi, Murrah, Nili-Ravi y Surti) que llegaron a esas islas con los colonizadores ingleses, y su objetivo fue seleccionar un búfalo para producir carne. (Hernández, 2010) Los rebaños bufalinos en Cuba se encuentran distribuidos en las 14 provincias y en el municipio especial Isla de la Juventud, según datos de Ganadería en cifras, (2013), con más de 50 000 cabezas, lo que significa que en 22 años la población tuvo un crecimiento de 21,7% (diciembre 2005), lo que ubica a esta especie entre las de mayor tasa de crecimiento en el país (CENCOP, 2007)y en el 2009 alcanzaban la cifra de 63 050 cabezas. En Latinoamérica la existencia estimada de búfalos asciende a más de 3,8 millones de cabezas (FAO, 2013) y en el mundo supera los 202 millones Aunque la valoración del crecimiento de la masa bufalina durante los últimos 14 años en nuestro país, presenta un ritmo similar al de otras regiones del mundo y se considera por ello a la especie entre las de mayor tasa de crecimiento (Camargo, 2000), este resultado aún están bastante distante del potencial de multiplicación planteado por Mitat (2001), quien afirma que un rebaño inicial de 20 búfalas con un semental puede generar 2 848 hembras en 20 años (142 hembras por Búfala en 20 años). El Programa Genético Nacional tiene tres vertientes de trabajo: Mantenimiento y mejora de la variedad de Río; Mantenimiento y mejora de la variedad de Pantano y Absorción de la variedad de Pantano al Tipo de Río (Ramos, 2000). 24.

(33) Satisfacer las necesidades de los seres humanos sin dañar el ambiente se convierte en un reto para las producciones agropecuarias que basan su sostenimiento y desarrollo ante todo en el potencial de los recursos naturales a explotar y la visión integral y totalizadora que armonice y garantice todas las facetas de los seres vivos, incluido el hombre con su papel protagónico (Miranda, 2002). La producción bufalina hace posible el incremento y explotación sostenible ya que poseen características que así lo definen entre las cuales tenemos: . Capacidad reproductiva que los hace rentable en cualquier ambiente.. . La relación clima-suelo-planta-búfalo ya que aprovecha mejor que el vacuno los pastos de baja calidad, con muy buena adaptación a diversos ambientes.. . El sistema digestivo permite un mejor aprovechamiento de los alimentos.. . Se requiere un mínimo de inversión para su explotación.. . Son dóciles, rústicos y longevos.. . Produce leche y carne de excelente calidad.. . Son precoces.. . Tiene bajo porcentaje de mortalidad, alta viabilidad y baja incidencia de aborto.. . Son de triple propósito.. . Contiene el 40% menos de colesterol, doce veces menos grasa, 11% más de proteínas y más minerales.. . Tiene índices reproductivos envidiables.. . Producen carne de calidad y a bajo costo.. . Producen leche en cantidad y calidad.. . Son resistentes a las enfermedades.. . Se adaptan fácilmente a diferentes sistemas de explotación y manejo.. . Necesitan sombra y agua para refrescarse.. . Estos animales se pueden utilizar para arar, nivelar la tierra, sembrar, tirar carretas.. 1.3.2 El búfalo como productor de carne y leche Varios estudios reportaron al búfalo como un animal precoz para producir carne en sistemas de pastoreo (Mendoza, G. 2003), al compararlos con ganado vacuno se ha encontrado que tienen mayores tasa de crecimiento alcanzando el peso para el sacrificio en periodos más cortos; una de las explicaciones que se encuentra al respecto es la capacidad que tiene la especie de aprovechar con mayor eficiencia las pasturas, presentando mejores tasas de conversión alimenticia (Rodas y Hernández, 2007) 25.

(34) La capacidad que tienen los búfalos para alcanzar altos pesos a edades tempranas puede relacionarse con algunas características reproductivas como son la edad al primer servicio y la edad al primer parto (García, 2007) La importancia de obtener animales precoces para la producción de carne y que inicien la vida reproductiva tempranamente, radica en que estos animales generarán más utilidad para los hatos; al reducirse el intervalo generacional, las hembras producirían más crías, las evaluaciones genéticas pueden hacerse rápidamente, se facilita la selección de animales en los programas de mejora genética y se disminuyen los costos de mantenimiento de los animales que sean poco productivos. (Bolívar, 2001) La carne de búfalo acuático es preferida por que contiene poca grasa, el tejido graso se encuentra alrededor de los riñones; en el mesenterio pero no en la carne misma. Otra de las características buenas del búfalo es su alta rata de reproducción (bajo condiciones donde al menos se pueda disipar el calor), las cuales es influida por el ritmo de trabajo agrícola. Se esperan dos crías en 3 años; aunque con condiciones similares a las manejadas en las ganaderías nacionales doble propósito para ganado criollo, es posible llegar hasta una cría cada 12-13 meses. El criterio generalizado es que la carne de búfalos es de pobre calidad. La causa fundamental para tal afirmación ha sido que la mayoría de las carnes de búfalos proviene de animales viejos sacrificados al final de su vida productiva. Los promotores del búfalo señalan, sin embargo, que cuando el búfalo se sacrifica joven y con buen peso, su carne puede ser tierna y palatable. La existencia de condiciones óptimas de alimentación, manejo y control sanitario, conduce a rendimientos óptimos. Es del conocimiento general que los animales que alcanzan la plenitud de su desarrollo en poco tiempo (precocidad) producen la carne de mejor calidad. Entre sus características más importantes está la precocidad, lo que constituye una ventaja en comparación con el ganado vacuno tropical, ello significa mayor cantidad de carne, en menos tiempo y a menor costo. (Roque,1999). El sabor de la carne de búfalo, vacuno criollo o mestizo de cebú es igual o muy difícil de distinguir entre sí. En cuanto a la apariencia, la carne de búfalo es magra y algo más oscura: la gras es muy blanca, contrastando con la de color amarillo del vacuno. Si el sacrificio no se efectúa a la edad apropiada, la que se ubica entre el año y medio y los dos años y medio (18 a 30 meses), la calidad de la carne disminuye de modo evidente. 1.3.2.1 Producción de leche. 26.