MÉTODOS DE
EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
-Método de Características
-Método de comportamient
o
-Método de Resultados
MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Los objetivos de cualquier programa de evaluación del desempeño deben estar orientados hacia lo siguiente:
-Adecuar el trabajo al cargo.
-Distribuir Incentivos Salariales.
-Permitir el mejoramiento de las relaciones Empresa-Empleado.
MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
- Detectar necesidades de Adiestramiento
- Tomar decisiones de Despido
- Manejar la política de sueldos y salarios.
MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Existen diversos métodos de evaluación, para que la aplicación de los mismos sean los esperados se debe utilizar una metodología que se fundamente en los siguientes factores.
-Aceptación del Trabajador.
MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
-
Basados en datos e Información Suficiente, Pertinentey Objetiva.
-Que utilice metas cuantitativas.
-Que permita revisiones periódicas del desempeño para ajustes
MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
-
Que se permita la participación en el desarrollo inicial,diseño de herramientas
-Que permita a los trabajadores tener un conocimiento completo y actualizado sobre lo que piensa la empresa acerca de sus esfuerzos.
Los métodos de evaluación del desempeño se clasifican por medio de aquello que miden: características, conductos o resultados.
Los basados en características son los más usados, si bien no son los más objetivos. Los basados en conductas (competencias) brindan a los empleados información más orientada a la acción, por lo cual son los mejores para el desarrollo de las personas. El enfoque con base en resultados es también muy popular, ya que se focaliza en las contribuciones mensurables que los empleados realizan en la organización.
Su diseño está pensado para medir hasta qué punto un empleado posee ciertas características, como confiabilidad, creatividad, iniciativa o liderazgo, que la compañía considere importantes para el presente o el futuro. Son populares porque son sencillos o fáciles de administrar. Si el “listado” de características no está diseñado en relación con el puesto, el resultado estará alejado de la realidad y puede dar una opinión subjetiva.
Escalas Gráficas de Calificación
Cada característica por evaluar se representa mediante una escala en el que el evaluador indica hasta qué grado el empleado posee estas
características.
Método de Escala Mixta
El método de escalas mixtas es una modificación del método de escalas básicas. En lugar de evaluar características con una escala se le dan al evaluador tres descripciones específicas de cada característica: superior,
promedio e inferior.
Método de distribución forzada
El método de distribución forzada narrativa requiere que el evaluador prepare un ensayo que describa al empleado que evalúa con la mayor precisión posible. Presenta una excelente oportunidad para que el jefe
exprese su opinión sobre un empleado. Tiene sin embargo muchos
problemas, es subjetivo y no siempre los evaluadores cuentan con un buen estilo de escritura; en otras palabras, los buenos escritores brindan evaluaciones más favorables de sus empleados que aquellos con menos
capacidad literaria.
En síntesis, las evaluaciones del desempeño por características tienden a ser vagas y subjetivas. Una forma de eliminar la subjetividad es, en una evaluación del desempeño por características,
darles a estas una descripción del
comportamiento a lo larga de la escala; en ese momento la evaluación de desempeño por característica cambia de nombre pasando a ser la evaluación de desempeño por competencia.
Los métodos basados por el comportamiento permiten al evaluador identificar de inmediato el punto en que cierto empleado se aleja de la escala. Estos métodos se desarrollan para describir de manera específica que acciones deberían ( o no deberían) exhibirse en el puesto. Por lo general, su máxima utilidad consiste en
proporcionar a los empleados una
retroalimentación de desarrollo.
Método de incidente crítico
Se relaciona con la conducta del evaluado cuando esta origina un éxito o un fracaso poco usual en alguna parte del trabajo. Una de las ventajas de este método es que abarca todo el periodo evaluado y de
este modo se puede facilitar el desarrollo y la autoevaluación por parte del empleado. Ahora bien, si no se consideran tantos aspectos
favorables como desfavorables, la evaluación puede ser incorrecta.
Incidente crítico: suceso poco usual que denota mejor o peor desempeño del empleado en alguna parte.
Escala fundamental para la medición del comportamiento
Enfoque de evaluación de comportamiento que consiste en una serie de escalas verticales, una para cada dimensión importante del
desempeño laboral
10 Descripción de los comportamientos 9 8 7 6 5 4 3 2 1
EL MÉTODO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPORTAMIENTO.
ALTO
PROMEDIO
BAJO
«Esta escala requiere mucho tiempo y esfuerzo para su desarrollo ya que debería hacerse una por cada
Escala de observación de comportamiento
Enfoque de evaluación que mide la frecuencia observada en una conducta. La escala deberá estar diseñada para medir la frecuencia con la que se observa cada conducta.
De este modo es más fácil informar al evaluado sobre su evaluación.
El método de evaluación por resultados se fundamenta en la fijación de metas como técnica unida a la evaluación del
desempeño.
Éste es un mecanismo para informar a los empleados sobre el progreso alcanzado frente a las metas fijadas; tal
retroalimentación personal o impersonal, absoluta o comparativa puede incrementar la productividad.
Revisar el desempeño es tan importante como fijar metas.
EL MÉTODO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR RESULTADOS.
La fijación de metas es un proceso participativo que consta de dos pasos fundamentales:
Planificar el desempeño y determinar y comunicar su trabajo y cumpliendo con los objetivos.
Las actividades específicas del método son:
1. Establecer las metas de la organización
2. Determinar la capacidad actual de la unidad y establecer metas para ésta.
3. Elaborar la descripción del puesto conjuntamente entre subordinado-evaluado y supervisor-evaluador.
Llegar a acuerdos sobre el contenido e importancia de las principales funciones o tareas, y establecer
criterios de desempeño para cada una de ellas.
EL MÉTODO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR RESULTADOS.
Las actividades específicas del método son:
4. Obtener el compromiso de los individuos con las metas de la unidad y precisarlo con su superior.
5. Fijar los objetivos individuales o de grupo para el siguiente período y ponerse de acuerdo en los métodos para lograrlos.
6. Definir puntos de comprobación para la evaluación del progreso
Dependerá de cada empresa, de
los propósitos que cada una
asigne a la evaluación, de cuanto
se desee invertir. Aunque se
tiende a aplicar los sistemas
elaborados y sofisticados, no
siempre son los mejores para una
empresa en particular.
Comparación de distintos métodos de
evaluación del desempeño
Ventajas Desventajas
Métodos de Características
De fácil y rápido diseño y –por lo tanto- de menor coste.
Fáciles de usar.
No son tan útiles para dar
devolución a los empleados, y el margen de error es mayor.
Métodos de
Comportamiento
Se pueden definir estándares de desempeño, que son fácilmente aceptados por jefes y
subordinados. Son muy útiles para la devolución de la
evaluación.
El desarrollo puede requerir mucho tiempo y es costoso.
Métodos de Resultado Evitan la subjetividad y son
fácilmente aceptados por jefes y subordinados. Relacionan el desempeño de las personas con la organización. Fomenta los objetivos compartidos.
El desarrollo puede requerir mucho tiempo y pueden
