Jornada Horario Trabajo

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1.. IntroducciónIntroducción Página 2Página 2

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2.

2. La jornada como elemento del contrato de trabajoLa jornada como elemento del contrato de trabajo Página 3Página 3

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3.

3. RegulaciRegulación ón normativanormativa Página 6Página 6

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4.

4. Régimen vigenteRégimen vigente Página 9Página 9

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5.

5. Casos prácticosCasos prácticos Página 24Página 24

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6.

6. El registro de la jornada de El registro de la jornada de trabajo en el PDT Planilla Electrónicatrabajo en el PDT Planilla Electrónica Página 36Página 36

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7.. Modelos y formatos relacionados con la jornada de trabajoModelos y formatos relacionados con la jornada de trabajo Página 40Página 40

Jornada y horario de trabajo

Jornada y horario de trabajo

 

 

1. IntroduCCIón 1. IntroduCCIón

Etimológicamente, la jornada de Etimológicamente, la jornada de traba-jo deriva del antiguo castellano

jo deriva del antiguo castellano “jornea” “jornea”  que signiica

que signiica “día” “día” . Actualmente, pode-. Actualmente, pode-mos denir dicho término como el tiempo mos denir dicho término como el tiempo durante el cual el trabajador se durante el cual el trabajador se encuen-tra a disposición del empleador en orma tra a disposición del empleador en orma dia-ria, semanal o mensual, con el

ria, semanal o mensual, con el n de cumplirn de cumplir la prestación laboral que éste le exija.

la prestación laboral que éste le exija.

Sin embargo, tal disposición presenta Sin embargo, tal disposición presenta lí-mites naturales y legales, en razón a lo mites naturales y legales, en razón a lo men-cionado, se establece una jornada máxima cionado, se establece una jornada máxima de trabajo, entendida ésta como el periodo de trabajo, entendida ésta como el periodo límite de tiempo durante el cual

límite de tiempo durante el cual el trabajadorel trabajador brinda sus servicios a un empleador con el brinda sus servicios a un empleador con el n de cumplir la prestación laboral que éste n de cumplir la prestación laboral que éste le exija, teniendo como undamento le exija, teniendo como undamento princi-pal la tutela de la salud y de la seguridad pal la tutela de la salud y de la seguridad de los trabajadores

de los trabajadores (1)(1)_..

Cabe preciar que el reconocimiento de la Cabe preciar que el reconocimiento de la jornada máxima como derecho tuvo como jornada máxima como derecho tuvo como antecedente las jornadas de trabajo de más antecedente las jornadas de trabajo de más de catorce horas, las cuales ueron de catorce horas, las cuales ueron estableci-das, principalmente, durante el apogeo de la das, principalmente, durante el apogeo de la

revolución industrial. Ante ello, el reclamo y la revolución industrial. Ante ello, el reclamo y la protesta por parte de los trabajadores tuvieron protesta por parte de los trabajadores tuvieron como respuesta el reconocimiento de una como respuesta el reconocimiento de una jornada máxima de trabajo en el Convenio N jornada máxima de trabajo en el Convenio Nºº 1

1 de la de la Organización Internacional Organización Internacional del del TTrabajorabajo (OIT), celebrado en 1919

(OIT), celebrado en 1919 (2)(2)_{. En dicho documen-. En dicho}

documen-to, se estableció que la jornada máxima de to, se estableció que la jornada máxima de trabajo no puede ser mayor a 8 horas diarias trabajo no puede ser mayor a 8 horas diarias y 48 semanales

y 48 semanales (3)(3)_{; cierto es que, aunque ya; cierto es que, aunque ya}

existían dispositivos que regulaban el tema de existían dispositivos que regulaban el tema de la jornada de trabajo, mediante este la jornada de trabajo, mediante este Conve-nio se establecieron los principales aspectos nio se establecieron los principales aspectos constitutivos de este derecho.

constitutivos de este derecho.

Por otro lado, durante la jornada de Por otro lado, durante la jornada de tra-bajo el empleador tiene la acultad de hacer bajo el empleador tiene la acultad de hacer uso de los servicios del trabajador con la uso de los servicios del trabajador con la correlativa obligación de éste de brindar su correlativa obligación de éste de brindar su aptitud y capacidad para tal n (disposición aptitud y capacidad para tal n (disposición objetiva), como el comportamiento presto objetiva), como el comportamiento presto del trabajador de llevar a cabo su labor sin del trabajador de llevar a cabo su labor sin aprovec

aprovechar su actividad har su actividad en benecio propio,en benecio propio, aunque el empleador no ejerza su potestad aunque el empleador no ejerza su potestad de aprovecharlo (disposición subjetiva), de aprovecharlo (disposición subjetiva), “siendo de cuenta y riesgo del empleador  “siendo de cuenta y riesgo del empleador  no hacer laborar a su trabajador” 

no hacer laborar a su trabajador” (4) (4) _..

––––––––––––––––––  ––––––––––––––––––  (1) 

(1)  CANESSA MONTEJO, Miguel. La jornada máxima del trabajo en el Perú. En Asesoría Laboral Nº 134. Febrero 2000. p. 11.CANESSA MONTEJO, Miguel. La jornada máxima del trabajo en el Perú. En Asesoría Laboral Nº 134. Febrero 2000. p. 11.

(2)

(2) Debemos señalar que en Debemos señalar que en el artículo 427º del el artículo 427º del TTratado de ratado de Versalles, en la parte Versalles, en la parte reerida a la creación de la OITreerida a la creación de la OIT,, se hace mención al establecimiento de una jornada de ocho horas diarias o cuarenta y ocho semanales. se hace mención al establecimiento de una jornada de ocho horas diarias o cuarenta y ocho semanales. (3)

(3) En nuestro país, la En nuestro país, la huelga masiva de huelga masiva de los días 13, los días 13, 14 14 y 15 y 15 de enero de de enero de 1911919, ocurridos en 9, ocurridos en Lima y Lima y Vitarte prác- Vitarte prác-  ticamente obligaron al gobierno del presidente José Pardo a reconocer la jornada máxima de las ocho horas, ticamente obligaron al gobierno del presidente José Pardo a reconocer la jornada máxima de las ocho horas, para lo cual se emitió el Decreto Supremo del 15.01.19.

En tal sentido, la jornada de trabajo es un En tal sentido, la jornada de trabajo es un primer medio para determinar o medir la labor primer medio para determinar o medir la labor realizada y debida por el trabajador durante realizada y debida por el trabajador durante cierto tiempo, sea en el día, la semana, la cierto tiempo, sea en el día, la semana, la quin-cena, el mes o el año, y así poder equipararla cena, el mes o el año, y así poder equipararla a la cuantía de la remuneración;

a la cuantía de la remuneración;“se trata pues “se trata pues  de determinar la medida cierta del tiempo de  de determinar la medida cierta del tiempo de  trabajo, de la medida de trabajo” 

trabajo, de la medida de trabajo” (5) (5) _..

Ahora bien, dentro de esta jornada, sea la Ahora bien, dentro de esta jornada, sea la máxima legal o la convenida por las partes, máxima legal o la convenida por las partes, se puede establecer diversos criterios para se puede establecer diversos criterios para calcular la remuneración que le corresponda calcular la remuneración que le corresponda al trabajador

al trabajador (6)(6)_{. En términos generales, la. En términos generales, la}

jornada de trabajo es una de las guras más jornada de trabajo es una de las guras más importantes del Derecho del Trabajo ya que importantes del Derecho del Trabajo ya que mantiene una íntima relación con otras mantiene una íntima relación con otras ins-tituciones jurídico-laborales; de ahí que, en tituciones jurídico-laborales; de ahí que, en su regulación se debe tomar en cuenta esta su regulación se debe tomar en cuenta esta especialísima situación.

especialísima situación.

Otros temas relacionadas con la jornada Otros temas relacionadas con la jornada son las horas extras, el horario de trabajo, son las horas extras, el horario de trabajo, el rerigerio y el trabajo nocturno, los el rerigerio y el trabajo nocturno, los cua-les también serán materia de análisis en el les también serán materia de análisis en el presente inorme.

presente inorme. 2.

2. La jornada La jornada Como eLeComo eLemento demento deLL Contrato de trabajo

Contrato de trabajo

Según la clasicación de los contratos Según la clasicación de los contratos de-sarrollados por la doctrina

sarrollados por la doctrina (7)(7)_{, el contrato de, el contrato de}

trabajo es de ejecución continua

trabajo es de ejecución continuada en el tiempo,da en el tiempo, vale decir, la prestación se ejecuta vale decir, la prestación se ejecuta ininterrum-pidamente durante la

pidamente durante la vigencia del mvigencia del mismo. ismo. Así,Así, tenemos que el trabajador presta sus servicios tenemos que el trabajador presta sus servicios al empleador sin solución de continuidad. al empleador sin solución de continuidad. Em-pero, el tiempo dedicado por éste a sus labores pero, el tiempo dedicado por éste a sus labores está sujeto a límites naturales, los mismos que está sujeto a límites naturales, los mismos que tienen su justicación en el agotamiento del tienen su justicación en el agotamiento del trabajador por el cumplimiento de su labor trabajador por el cumplimiento de su labor (8)(8)_..

Así, el contrato de trabajo se d

Así, el contrato de trabajo se desarrolla enesarrolla en el tiempo

el tiempo, el cual , el cual infinf uye tanto uye tanto en la duen la duraciónración del contrato como en la jornada de trabajo. del contrato como en la jornada de trabajo. De este modo, José Montenegro Baca señala De este modo, José Montenegro Baca señala que hay dos aspectos en la duración del que hay dos aspectos en la duración del tra-bajo, el activo y el pasivo. El primero consiste bajo, el activo y el pasivo. El primero consiste en la prestación del servicio del trabajador en la prestación del servicio del trabajador al empleador en un determinado tiempo al empleador en un determinado tiempo (jornada de trabajo), y el segundo consiste (jornada de trabajo), y el segundo consiste en los descansos que necesariamente deben en los descansos que necesariamente deben ser disrutados por el trabajador como ser disrutados por el trabajador como conse-cuencia del constante esuerzo desplegado en cuencia del constante esuerzo desplegado en la prestación de las labores. Seguidamente la prestación de las labores. Seguidamente concluye que

concluye que “(...) orma parte del Derecho “(...) orma parte del Derecho  Laboral no sólo el periodo activo de trabajo  Laboral no sólo el periodo activo de trabajo  eectivo, sino también todos los descansos  eectivo, sino también todos los descansos  obligatorios: descanso diario, semanal, en  obligatorios: descanso diario, semanal, en  días eriados y en la vacación anual” 

días eriados y en la vacación anual” (9) (9) _..

El descanso del trabajador es, por tanto, El descanso del trabajador es, por tanto, una necesidad humana que también busca una necesidad humana que también busca ser garantizada por el Derecho del Trabajo, ser garantizada por el Derecho del Trabajo,

––––––––––––––––––  ––––––––––––––––––  (4)

(4) RENDON RENDON VÁSQUEZ, Jorge. VÁSQUEZ, Jorge. Derecho Derecho del del TTrabajo. 5ta. Ed. rabajo. 5ta. Ed. Lima: Edial, 2000. p. 202.Lima: Edial, 2000. p. 202. (5)

(5) PPALOMEQUE ALOMEQUE LÓPEZ, Manuel y ÁLLÓPEZ, Manuel y ÁLVAREZ VAREZ DE LA ROSA, DE LA ROSA, Manuel. Derecho del Manuel. Derecho del TTrabajo. 5ta. Ed. Madrid: Editorirabajo. 5ta. Ed. Madrid: Editorial al  Centro de Estudios Ramón Arce S.A., 1997. p. 846.

Centro de Estudios Ramón Arce S.A., 1997. p. 846. (6)

(6) Son Son dos los dos los principalprincipales sistemas es sistemas para determinar la para determinar la remuneración que se remuneración que se debe pagar debe pagar al trabajador por al trabajador por el serel ser- -  vicio

vicio prestado. En uno de ellos, el cálculo de prestado. En uno de ellos, el cálculo de la remuneración se realiza tomando como reerencia el tiempo la remuneración se realiza tomando como reerencia el tiempo  durante el cual

durante el cual el trabajador desarrolla su actividad estableciéndose como unidades el trabajador desarrolla su actividad estableciéndose como unidades de cómputo de cómputo la hora, el la hora, el  día o el mes; en el otro sistema se considera el resultado obtenido en el desarrollo de la actividad laboral  día o el mes; en el otro sistema se considera el resultado obtenido en el desarrollo de la actividad laboral  dentro de la jornada máxima legal o la establecida en la empresa y que puede ser a destajo o comisión. Al  dentro de la jornada máxima legal o la establecida en la empresa y que puede ser a destajo o comisión. Al  respecto puede verse: VASQUEZ VIALLARD, Antonio. Tratado de Derecho del Trabajo. Buenos Aires: Editorial  respecto puede verse: VASQUEZ VIALLARD, Antonio. Tratado de Derecho del Trabajo. Buenos Aires: Editorial  Astrea, 1983. p. 611-612 y PALOMEQUE LÓPEZ, Manuel y ÁLVAREZ DE LA ROSA, Manuel, op.cit., p. 895. Astrea, 1983. p. 611-612 y PALOMEQUE LÓPEZ, Manuel y ÁLVAREZ DE LA ROSA, Manuel, op.cit., p. 895. (7)

(7) DE LA PUENTE DE LA PUENTE Y LAVY LAVALLE, Manuel. El contrato en general. LiALLE, Manuel. El contrato en general. Lima: Fondo Editorial PUCPma: Fondo Editorial PUCP, 1991, 1991. . TTomo I. p. 239.omo I. p. 239. (8)

(8) CANESSA MONCANESSA MONTEJO, TEJO, Miguel. La jornada Miguel. La jornada máxima del máxima del trabajo en el trabajo en el Perú. En Perú. En Asesoría Laboral Nº Asesoría Laboral Nº 134. Febrero 134. Febrero  2000. p. 10.

2000. p. 10. (9)

(9) PPASCO ASCO COSMOPOLIS, Mario. La COSMOPOLIS, Mario. La jornada de jornada de trabajo. En: Jtrabajo. En: Jornada de ornada de trabajo y trabajo y descansos remunerados. Néstor descansos remunerados. Néstor  De Buen. Ed. Parrua. México, 1993. p. 418.

pues está directamente relacionada con la integridad ísica y moral del trabajador.

De lo expuesto, podemos inerir la im-portancia de la regulación de la jornada de trabajo, ya sea para garantizar la salud de los trabajadores, como también para deter-minar cuál es la duración del trabajo, por su naturaleza de elemento esencial del contrato de trabajo(10)_.

La limitación de la jornada de trabajo tiene distintas consecuencias, siendo éstas:

– Scales.-La tutela de la integridad ísica y

moral del trabajador, quien necesita tiem-po para retiem-poner sus energías ísicas, para compartir con su amilia y su grupo social, y para desarrollar las demás actividades que le permitan su desarrollo personal. Todo lo cual se encuentra íntimamente relacionado con la posibilidad de ejercer sus demás derechos y deberes.

– Juícas.- El establecimiento de una

jornada laboral impone límites a la auto-nomía del trabajador, así como a la del empleador, quienes no podrán pactar o disponer contra ella.

– Ecnómcas.- La duración de la jornada

laboral inluye sobre el rendimiento o potencialidad de los trabajadores y por tanto sobre los costos de producción y los benecios de la empresa.

Asimismo, para establecer la extensión de la jornada en el contrato de trabajo, deben ser considerados los siguientes criterios (11)_:

a. Cte el taaj eect.- La jornada

de trabajo es el periodo durante el cual el trabajador brinda eectivamente sus

servicios al empleador y no aquél en el que el trabajador está a disposición del empleador.

. Cte e epenenca en sent

estn-g.- La jornada de trabajo es el tiempo

durante el cual el trabajador está dentro del centro de labores a disposición del empleador.

c. Cte e la epenenca en sent

ampl.-Se considera el tiempo que el

tra-bajador está a disposición del empleador dentro como uera del centro de trabajo; asimismo el tiempo que emplea para re-correr el trayecto que separa su domicilio del centro laboral.

2.1. Clases e jnaas

Usualmente, la doctrina dierencia la jornada en base a los siguientes as-pectos:

a. En uncón a su uacón

– Jnaa máxma legal.- Es un

límite máximo que no puede ser transgredido unilateralmente por el empleador, ni mediante un contrato individual de trabajo o convenio colectivo. En nuestro ordenamiento, la jornada máxima legal es de 8 horas diarias o 48 horas semanales.

– Jnaa mínma legal.- Aquella

que permite a los trabajadores tener acceso a los derechos labo-rales que les otorgan una mayor protección. En nuestra legislación

–––––––––––––––––– 

(10) PALOMEQUE LÓPEZ, Manuel Carlos y Manuel Alvarez La Rosa. Derecho del trabajo.Ed. Centro de Estudios  Ramón Areces. Madrid, 1997. p. 847.

(11) MONTENEGRO BACA, José. Jornada de trabajo y descansos remunerados. Trujillo, 1953. T I, citado por Mario  Pasco Cosmópolis, op.cit. p. 417.

se exige una jornada de 4 horas diarias, o de 4 horas obtenidas de dividir la jornada semanal del trabajador entre 6 ó 5 días (dependiendo de la cantidad de días trabajados en cada semana), para tener derecho a benecios tales como la Compensación por Tiempo de Servicios, vacaciones y protección contra el despido arbitrario.

– Jnaa naa.- Establecida

por el empleador en ejercicio de su acultad directriz, con carácter general y permanente.

– Jnaa extanaa.- Se

pre-senta cuando la duración de la jornada se prolonga por circuns-tancias excepcionales más allá de sus límites legales “... por su propia naturaleza es siempre ab-solutamente voluntaria para am-bas partes: ni el trabajador puede ser obligado por el empleador a trabajar en sobretiempo, ni pue-de el trabajador exigir que se le proporcione trabajo más allá de la jornada normal”(12)_.

– Jnaa emegente.-El trabajo se

prolonga más allá del límite ordi-nario de trabajo, por causas o cir-cunstancias de siniestro o riesgo inminente en que peligre la vida del trabajador, de sus compañeros de trabajo, del empleador o la propia existencia de la empresa.

. En uncón el sujet

– Jnaa cmún.- Aplicable a los

hombres y mujeres mayores de edad.

– Jnaa especal.-Aplicable a las

madres, a los menores y a los incapacitados.

c. En uncón e la mala

– Jnaa cntnua.-Se desarrolla a

partir de la hora establecida para el inicio de las labores hasta la hora de salida, con un intervalo para el rerigerio.

– Jnaa scntnua.-Aquella en

la cual se produce una interrup-ción para que el trabajador pueda disponer libremente de su tiempo intermedio; de esta orma, existen dos momentos dierentes de ini-ciación de la jornada.

. En uncón el ha sla

– Jnaa una.- Por oposición a

la nocturna debemos entender que está comprendida entre las 6:00 a.m. y las 10:00 p.m., con una duración máxima de 8 horas.

– Jnaa nctuna.-Aquella que se

lleva a cabo entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m.

– Jnaa mxta.- Conormada por

períodos de jornada diurna y nocturna.

e. En uncón a su fexla

– Jnaa ja.- Aquélla que se

cumple dentro de un horario in-variable que rige en todo el año.

– Jnaa tata.-Aquella jornada

en la cual el horario varía perió-dicamente.

Por último, debemos mencionar que actualmente la lucha por la jornada de ocho horas se ha transormado en una

–––––––––––––––––– 

lucha por conseguir una mejor distribu-ción del tiempo eectivamente ocupado, en la que se busca dejar de lado las jornadas a tiempo completo y uniorme para dar paso a un horario f exible y a una redistribución de la jornada a lo largo de diversas épocas del año.

De esta manera, la búsqueda de una ma-yor f exibilidad en la jornada dentro de los alcances del contrato de trabajo, como maniestación de la autonomía de las vo-luntades, tiene dos objetivos esenciales: 1. Permitir un mejor reparto del

traba-jo que lleve a contratar a un mayor número de personas.

2. Lograr una adecuación con las nece-sidades del mercado, una adaptación al “... tiempo real de la prestación a las conveniencias o necesidades de  la organización productiva” (13) _.

La f exibilización de la jornada de trabajo puede eectuarse no sólo en términos de una reducción de la jornada, sino también de otras múltiples ormas; por ejemplo, exigiéndosele al trabajador su presencia en el puesto de trabajo durante determina-das horas de la jornada y permitiéndosele que complete dicha jornada en el tiempo que éste elija. Es importante señalar que ello sólo es posible de ser llevado a cabo en ciertas actividades productivas.

2.2. Excepcnes a la jnaa maxma legal

La OIT ha regulado algunos supuestos como excepciones a la jornada máxima legal, las mismas que se encuentran en el Convenio Internacional de 1919 adoptado por la OIT. Dichas excepciones son las siguientes:

– Exceso de la jornada ordinaria para que los trabajadores puedan gozar de un descanso extra uno de los días de la semana.

– Prestación de labor excesiva ciertos días de la semana para compensar la prestación reducida en otros días, especialmente por trabajo en equipo.

– Trabajo extra en caso de accidente ocurrido o inminente que ponga en peligro la existencia del trabajo. – Trabajo de urgencia que debe

eectuar-se en las máquinas o herramientas, o para recuperar el tiempo perdido por causa no imputable al empleador. – Trabajo en exceso para la conección de

inventarios y balances, vencimientos, liquidaciones y cierres de cuentas. – Trabajos preparatorios o

comple-mentarios indispensables en ciertos centros de trabajo.

3. reguLaCIón normatIva 

3.1. Anteceentes nmats

La legislación sobre jornada de trabajo, horario y trabajo en sobretiempo desde 1919 ha sido abundante, dispersa y desor-denada. Es recién con la sistematización y f exibilización de la legislación laboral de la década del 90, que en un solo dis-positivo, el D. Leg. Nº 854, se reúnen las tres guras anteriormente mencionadas que serán analizadas en el siguiente nu-meral. En el siguiente cuadro se pueden observar las principales disposiciones emitidas a través del tiempo.

Debido a la importancia de la jornada de trabajo, las normas sobre el tema son

–––––––––––––––––– 

(13) VALVERDE, Antonio Martín , Fermín Rodriguez - Sañado Gutierrez y Joaquín Garcia Murcia. Derecho del tra-  bajo. 6ta. Edición.Madrid, 1997.Ed. Tecnos. p.547.

abundantes, de dierente origen nor-mativo y ámbito de aplicación. En este caso, hemos considerado tres niveles: internacional, constitucional y legal.

3.2. Nmas ntenacnales

En el ámbito internacional, se ha reco-nocido a la jornada de trabajo como un derecho humano laboral. Por un lado, la protección de la salud y seguridad de los trabajadores signica satisacer una necesidad básica del ser humano, en este caso para el grupo especíco de los trabajadores, le permitirá tener un trabajo digno. Por otro lado, la inclusión de este derecho en las principales cartas internacionales de derechos humanos, permiten brindarle esta categoría espe-cial (14)_.

A continuación, presentamos un listado de cartas internacionales en las cuales se incluye a la jornada de trabajo como un derecho humano y que también son parte de nuestro sistema jurídico.

LA JorNAdA dE TrAbAJo EN LAS divErSAS CArTAS iNTErNACioNALES

• DECLARACIÓNUNIVERSALDEDERECHOSHUMANOS

(adoptado mediante la Res. Legislativa Nº 13282). – Artículo 24°.

––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––

• PACTOINTERNACIONALDEDERECHOSECONÓMICOS,

SOCIALESYCULTURALES(adoptado mediante el D. Ley

Nº 22129). – Artículo 7°, literal e. –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • PROTOCOLOADICIONALDELACONVENCIÓNAMERI -CANASOBREDERECHOSHUMANOSENMATERIADE DERECHOSECONÓMICOS,SOCIALESYCULTURALES

(adoptado mediante la Res. Legislativa Nº 26998). – Artículo 7°, literales  y g.

Como no podía ser de otra manera, la OIT también ha celebrado diversos convenios en los cuales se regula la jornada de trabajo y temas anes. El Perú ha ratiicado sólo algunos de estos convenios, e incluso ha denun-ciado más de uno, tal como se detalla en el siguiente cuadro (ver página siguiente) .

3.3. Cnsttucón

A pesar de la trascendencia del tema y que su regulación legal data desde 1919, es recién con la Constitución de 1979 que se incluyó el tema de la jornada de trabajo a este nivel normativo. Según el artículo 44° de dicha norma: “La jornada ordinaria de trabajo es 8 horas diarias  y de 48 semanales. Puede reducirse  por convenio colectivo o por ley. Todo  trabajo realizado uera de la jornada ordinaria se remunera extraordinaria-  mente. La Ley establece normas para el  trabajo nocturno y para el que se realiza en condiciones insalubres o peligrosas. Determina las condiciones del trabajo  de menores y mujeres” (15) _.

La Constitución de 1993 al igual que la mayoría de las constituciones lati-noamericanas (16)_{, también contiene}

disposiciones sobre esta institución laboral. En eecto, en el primer párrao del artículo 25° se señala que: “La jor-  nada ordinaria de trabajo es de ocho  horas diarias o cuarenta y ocho horas  semanales, como máximo. En caso  de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en 

–––––––––––––––––– 

(14) CANNESA MONTEJO. op.cit., p. 11.

(15) Algunas críticas sobre esta regulación puede verse en, PASCO COSMOPOLIS, Mario. Jornada y Descansos Remune-  rados en el Perú. En: Jornada de Trabajo y Descansos Remunerados. Mexico: Edit. Porrúa S.A., 1993. p. 415–416. (16) Un completo trabajo sobre el tema en, CARRILLO CALLE, Martín. “Los Derechos Laborales en las Constitucio- 

nes Latinoamericanas: bases para un Estudio Comparado”. En: Constitución, Trabajo y Seguridad Social. Lima:  ADECATC, 1993. p. 63-82.

el periodo correspondiente no puede  superar este máximo”.

Podemos observar que la disposición constitucional actual es breve a com-paración de su antecesora, modicando la regla sobre el máximo de horas de la jornada, la cual puede ser 8 horas diarias o 48 semanales, y no 8 y 48 ho-ras como se establecía anteriormente; de esta manera, el cambio de la con-junción “y” por la disyunción “o”, aci-litaría la implementación de jornadas acumulativas en aquellos casos que sea conveniente, de acuerdo con las necesidades de determinados procesos de producción (17)_.

Por otro lado, queda claro cuál es la jornada máxima, siendo un límite inran-queable para la ley, aunque susceptible de ser mejorada por norma legal o con-vencional; en ese sentido, la disposición constitucional sería una norma laboral de derecho necesario absoluto.

4. régImen vIgente

Las normativa vigente sobre el tema de

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(17) ZAVALA COSTA, Jaime. Remuneración y Jornada de Trabajo. En: Asesoría Laboral N° 37. Enero 1994. p. 22.

REGULACIÓNCONSTITUCIONAL SobrE JorNAdA dE TrAbAJo Cnsttucón 1979

At. 44º.- La jornada

ordi-naria de trabajo es de ocho horas diarias y de cuarenta y ocho semanales.

Puede reducirse con por convenio colectivo o por ley. Todo trabajo realizado uera de la jornada ordina-ria se remunera extraordi-nariamente. La Ley estable-ce normas para el trabajo nocturno (...).

Cnsttucón 1993 At. 25º.- La jornada

ordi-naria de trabajo es de ocho horas diarias y de cuarenta y ocho semanales, como máximo.

En caso de jornadas acumu-lativas o atípicas, el prome-dio de horas trabajadas en el período correspondiente no puede superar dicho máximo (...).

la jornada, horario de trabajo y trabajo en sobretiempo se encuentra condensada en el Texto Único Ordenado del Decreto Legisla-tivo Nº 854, aprobado mediante el Decreto Supremo Nº 07-2002-TR, en adelante la Ley, y su Reglamento, aprobado mediante el De-creto Supremo Nº 08-2002-TR, en adelante el Reglamento, ambas normas publicadas en el Diario Ocial El Peruano, el 4 julio de 2002; así como el Decreto Supremo Nº 012-2002-TR, publicado el 9 de agosto de 2006.

A continuación, realizaremos un análisis de los principales aspectos de la regulación sobre jornada de trabajo.

4.1. Jnaa e taaj

La jornada de trabajo es el tiempo du-rante el cual en orma diaria, semanal o mensual el trabajador se encuentra a disposición de su empleador, con el n de cumplir la prestación laboral que éste le exija.

Éste periodo de tiempo, denominado por nuestra legislación como “jorna-da ordinaria de trabajo”, no podrá ser mayor a 8 horas diarias o 48 horas semanales. Debido a que este disposi-tivo constituye un máximo de derecho necesario, se permite el establecimien-to de jornadas ineriores a la máxima señalada anteriormente, mediante ley, convenio colectivo o decisión unilateral del empleador. Cabe precisar que si el establecimiento de una jornada inerior a la máxima se da con posterioridad, ello no originará una reducción en la remuneración que el trabajador haya venido percibiendo, salvo pacto expre-so en contrario.

a. Taajaes exclus e la jnaa

máxma (18)

De acuerdo con los dispositivos vigentes, determinados trabajado-res están excluidos de la jornada máxima legal, y por tanto, no tienen derecho a horas extras (19)_.

–Personaldedirección

Según el artículo 43° del Decreto Supremo Nº 003-97-TR (27.03.97), en adelante la LPCL, es considerado personal de dirección aquel que pre-sente cualquiera de las siguientes características:

 • Quien ejerce la representación ge

-neral del empleador rente a otros trabajadores o a terceros.

 • Aquel que sustituye al emplea

-dor.

 • Aquel que comparte con el em

-pleador las unciones de admi-nistración y control.

 • Aquel de cuya actividad y grado

de responsabilidad depende el resultado de la actividad empre-sarial.

–Personaldeconanza

El artículo 43° de la LPCL dene al trabajador de conanza como aquel que labora en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo ac-ceso a secretos industriales, comer-ciales o proesionales y, en general,

a inormación de carácter reservado. Asimismo, aquél cuyas opiniones o inormes son presentados direc-tamente al personal de dirección, contribuyendo a la ormación de las decisiones empresariales. Cabe precisar que se exceptúa de esta exclusión de la jornada máxima a los trabajadores de conanza que se encuentren sujetos a un control eectivo del tiempo de trabajo. En consecuencia, los trabajadores de dirección y de conanza no están obligados a cumplir el límite máximo de la jornada debido a que la nali-dad de su trabajo está orientada a la supervisión, dirección y organización del centro de labores, no encontrán-dose sujetos a scalización inmediata superior, pudiendo actuar en orma autónoma e independiente y contro-lando ellos mismos el tiempo que utilizarán para el desempeño de sus unciones.

Del mismo modo, se encargan de scalizar la labor de los demás tra-bajadores, pudiendo estar dentro o uera del centro de trabajo, de acuerdo con su criterio y para las necesidades de su empleador, no teniendo la obligación de registrar sus salidas del trabajo; y dado que su trabajo muchas veces se prolon-ga más allá de la jornada ordinaria, reciben una remuneración mayor

–––––––––––––––––– 

(18) Otros supuestos de personal excluido de la jornada de trabajo son los siguientes: 

– Los trabajadores que laboren en una empresa en la cual todos sean miembros de una misma amilia (Artículo 2° del Convenio N° 1 de la OIT).

– Los trabajadores que laboren en centros de trabajo donde los servicios son continuos, debiendo ser  distribuidos en turnos sucesivos; en este caso se ha establecido límite de 56 horas a la semana. (Artículo  4° del Convenio N° 1 de la OIT).

(19) Sin embargo, nada impide que trabajador y empleador puedan acordar una jornada de trabajo que podría ser  de 8 horas o una jornada mayor, luego de la cual procedería el pago de horas extras.

respecto a los demás trabajadores no reconociéndoles el pago de las horas extras laboradas.

La unción más importante que de-ben cumplir estos trabajadores es contribuir al éxito del trabajo a base de resultados y responsabilidades y para ello tienen prerrogativas como la libertad para establecer su horario, decidir sobre el goce de sus vacacio-nes, sin que ello signique que sus otros derechos estén desprotegidos, tales como la protección al despido arbitrario y el derecho a CTS, entre otros.

– El pesnal que n se encuenta

suetoascalizacióninmediata

Las mismas normas sobre jornada denen a este personal como aque-llos que realizan sus labores o parte de ellas sin supervisión inmediata de su empleador o que lo hacen uera del centro de trabajo, acudiendo a éste para dar cuenta de su trabajo y realizar las coordinaciones pertinen-tes. En el primero de los supuestos planteados, el empleador, por una si-tuación objetiva o por propia inicia-tiva, no verica en orma inmediata el cumplimiento de las labores del trabajador o parte de ellas; en este último caso, se debería entender que se trata de la mayor cantidad de obli-gaciones a cumplir por el trabajador, y las principales. En el segundo, se hace reerencia a las labores que se

realizan uera del centro de trabajo, como por ejemplo, las labores de-sarrolladas por los repartidores de productos o encuestadores.

– El pesnal que pesta secs

intermitentesdeespera,vigilancia

 custa

Respecto de estos trabajadores, el Reglamento señala que se trata de personal que regularmente cumple sus obligaciones de manera alter-nada con lapsos de inactividad. Es el caso de los guardianes de edi-cio o ábricas, porteros, vigilantes de rondas, actividades entendidas como de simple presencia o de mera vigilancia, en los cuales no se realiza un trabajo activo en orma permanente sino que hay períodos en los cuales su labor es pasiva. Son pues actividades en las cuales, es menor el esuerzo y la intensidad del trabajo requerido para prestar sus servicios. En tal sentido se ha pronunciado nuestra jurisprudencia en orma reiterada (20)_.

Además de estos supuestos, tenemos el caso de servicios de vigilancia en los que diícilmente se puede estable-cer categóricamente la existencia de períodos de descanso o en los que la labor de estos vigilantes es pasiva. Nos reerimos a algunos servicios de seguridad privada en los que debido al riesgo latente, el trabajador se encuentra en un estado de

perma-–––––––––––––––––– 

(20) Al respecto véase la Resolución Subdirectoral N° 2281-81-912000 del 23.01.81, Resolución del Tribunal de Tra-  bajo del 30.06.82, Expediente N° 500-82- Lima, Ejecutoria del Tribunal de Trabajo del 30.09.82, Exp. N° 1209-  81/T.T., Resolución del Tribunal de Trabajo del 04.02.83, Expediente N° 2923-81/T.T., Resolución Subdirectoral  N° 86-84-3SD-DEV del 02.07.84, Resolución del Tribunal de Trabajo del 09.05.85, Expediente N° 2238-84/T.T., Resolución del Tribunal de Trabajo del 09.01.86, Expediente N° 041-85-S y Resolución del Tribunal de Trabajo  del 31.07.91.

Al respecto, la Ley ha previsto como acultades del empleador:

– Establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria o semanal.

– Establecer jornadas compensato-rias de trabajo, de tal orma que en algunos días la jornada ordinaria sea mayor y en otros menores a 8 horas, sin que en ningún caso la jornada ordinaria exceda, en promedio, de 48 horas por semana.

El establecimiento de una jornada compensatoria no puede aectar el derecho del trabajador al descanso semanal obligatorio y al descanso en los días eriados no laborables, los mismos que deben gozarse de acuerdo con lo dispuesto por el De-creto Legislativo Nº 713, de echa 08 de noviembre de 1991.

– Reducir o ampliar el número de días de la jornada semanal de tra-bajo, encontrándose autorizado a prorratear las horas dentro de los restantes días de la semana, con-siderándose las horas prorrateadas como parte de la jornada ordinaria de trabajo, en cuyo caso ésta no podrá exceder, en promedio, de 48 horas semanales.

La reducción de horas en algunos días de la jornada de trabajo, in-dependientemente que se aplique el prorrateo antes señalado, no aectará el récord vacacional de los trabajadores.

Al establecer este tipo de jornada, no se puede aectar el derecho del trabajador al descanso semanal

obli-–––––––––––––––––– 

(21) Así lo ha reconocido nuestra jurisprudencia en Resolución del Tribunal de Trabajo del 09.01.86, según la cual, los vigilantes de una empresa de seguridad que brindan servicios continuos sin interrupciones, están sujetos  a la jornada máxima legal.

TRABAjADORESExCLUIDOSDELAjORNADA MáxIMA

 • Trabaadoresdedirección

De acuerdo con la denición contenida en la LPCL es considerado como personal de dirección aquél que ejerce la representación general del empleador rente a otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituye, o que comparte con aquél las unciones de administración y control, o de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial.

 • Trabaadoresnosuetosa scalizacióninmediata

Algunos ejemplos de este tipo de trabajador serían los vendedores externos, cobradores, despachadores de aduanas, mensajeros, repartidores, visitadores médicos, investigadores de campo, etc.

En todos estos casos deberá vericarse que el emplea-dor no tenga la posibilidad de controlar el cumplimiento de las obligaciones del trabajador.

 • Personalqueprestaservicios intermitentesdeespera, glanca  custa

Entre estos trabajadores tenemos el caso de los vigi-lantes, los custodios, serenos nocturnos, personal que labora en cocheras, etc. En estos supuestos deberá ve-ricarse que la prestación de sus servicios sea en orma discontinua, interrumpida por períodos de inactividad. nente atención; en estos casos el desgaste no es ísico pero sí mental. A estos trabajadores, que no debe-rían estar excluidos de la jornada de trabajo (21)_{, en la práctica se les está}

aplicando una jornada de hasta doce horas diarias.

b.Establecimientoymodicaciónde

la jnaa

El artículo 9º de la LPCL reconoce al empleador la acultad para intro-ducir cambios o modicar turnos, días u horas de trabajo, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.

gatorio y al descanso en días eriados no laborables, para lo cual serán de aplicación las reglas contenidas en el Decreto Legislativo Nº 713.

A dierencia del caso anterior, se trata de una redistribución de días de la semana, aplicando siempre el máximo legal. Así por ejemplo, po-demos tener una semana de 6 días en la cual se labora 8 horas por día, las misma que puede convertirse en una semana de 3 días, con una labor de 16 horas por día; es decir, que los restantes tres días el trabajador no estará obligado a trabajar, salvo que el empleador proceda al pago de horas extras por haberse superado las 48 horas semanales.

– Establecer jornadas de trabajo atí-picas acumulativas u otros, siempre que resulte necesario en razón de la naturaleza especial de las labores de la empresa

En este caso, el promedio de horas trabajadas en el periodo correspon-diente tampoco puede superar el máximo de las 48 horas. Para hallar este promedio, deberá dividirse el total de horas laboradas entre el número de días del ciclo o periodo completo, incluyendo los días de descanso.

– Establecer turnos de trabajo jos o rotativos, los que pueden variar con el tiempo según las necesidades del centro de trabajo. Así por ejemplo, se podrían establecer 3 turnos de 8 horas cada uno durante el día, u otros distintos, respetándose siem-pre los limites máximos legales. – Establecer y modicar el horario de trabajo.

– En caso en el centro de labores existan jornadas menores a 8 horas

diarias ó 48 semanales, el emplea-dor podrá extender unilateralmente la jornada hasta dichos límites, in-crementando la remuneración en orma proporcional al tiempo de labor incrementado. Dicha amplia-ción no será posible si la reducamplia-ción de la jornada ha sido motivada por ley o convenio colectivo, salvo que ésta se realice por la misma vía.

c.jornadasalternativas,acumulativas

 atípcas

El establecimiento de jornadas al-ternativas, acumulativas o atipícas, tiene como undamento el mejor aprovechamiento de la uerza de trabajo en determinados procesos de producción o prestación de ser-vicios, que implican el trabajo con-tinuado de jornadas de trabajo con periodos acumulados de descanso. En ese sentido, no sólo serán de observación las normas sobre jorna-da de trabajo, sino también las que regulan el descanso semanal obliga-torio, es decir el Decreto Legislativo N° 713 y su Reglamento, Decreto Supremo Nº 012-92-TR (03.12.92). En términos generales, dichos dis-positivos señalan como condiciones para el establecimiento de estas jornadas que éstas sean indispensa-bles para eectos de la producción, necesarias debido a la naturaleza es-pecial de las labores de la empresa, respeto a la debida proporción de días trabajados y descanso semanal obligatorio y que no se supere la jornada máxima legal, para lo cual debe dividirse el total de horas la-boradas entre el número de días del ciclo o período completo, incluyendo los días de descanso.

puesta por el empleador. Recibida la solicitud, el empleador deberá citar a quien corresponda para eectuar la reunión, dentro de los tres (3) días siguientes.

– A alta de acuerdo, el empleador está acultado a introducir la met-derecho de los trabajadores de im-pugnar este acto ante la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT). – Dentro de los diez (10) días siguien-tes a la adopción de la medida, los trabajadores tienen el derecho de impugnarla ante la Subdirección de Negociaciones Colectivas o depen-dencia que haga sus veces, quien correrá traslado al empleador dentro de los dos (2) días siguientes de re-cibida la impugnación; el empleador deberá pronunciarse en el término de tres (3) días. Asimismo, la AAT deberá pronunciarse sobre la impug-nación en un plazo no mayor de diez (10) días hábiles desde la recepción de la solicitud, sobre la base de los argumentos y evidencias propuestos por las partes.

– La resolución de primera instancia es apelable dentro de los tres (3) días hábiles siguientes de su noti-cación.

Ahora bien, sin perjuicio que este pro-cedimiento es una medida para evitar un posible abuso del empleador, es cuestionable que la norma no regule los supuestos que justiquen la adop-ción de medidas de este tipo, más aún cuando se trate de modicar aspectos sustanciales de la relación laboral como la jornada de trabajo. Si bien es cierto, éstas tendrían que estar incluidas en la comunicación que se realiza a los trabajadores o a la AAT como respuesta

d.Procedimientoparalamodicación

e la jnaa

Para eectos de la modicación de la jornada, horarios y turnos de trabajo, el empleador deberá pre-viamente consultar y negociar con sus trabajadores, de acuerdo con el procedimiento que se detalla a continuación:

– Las modicaciones y los motivos que la sustentan, deben ser comu-nicados al sindicato, a los represen-tantes de los trabajadores, o a los trabajadores directamente aectados por la medida, con una anticipación no menor de ocho (8) días hábiles. – Dentro de los tres (3) días siguien-tes de recibida la comunicación del empleador, el sindicato, repre-sentantes o trabajadores aectados pueden solicitar a éste la realización de una reunión con el objetivo de plantear una medida distinta a la propuesta. En esta solicitud se debe-rá sustentar la medida sugerida por los trabajadores y la justicación de la oposición a la modicación

pro-FACULTADESDELEMPLEADOR

A continuación presentamos algunos casos en los que puede observarse el ejercicio de estas acultades.

–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– ESTABLECERjORNADASCOMPENSATORIAS –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– L M MI j V S –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– Jornada Ordinaria 8 8 8 8 8 8 –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– Jornada Compensatoria 10 10 10 6 6 6 –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– ESTABLECERjORNADASREDUCIDAS –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– L M MI j V S –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– Jornada Ordinaria 8 8 8 8 8 8 –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– Jornada Menor 12 12 12 12 – – –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– IMPLEMENTARTURNOS –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– Primer Turno De 07:00 a.m. a 15:00 p.m.

–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– Segundo Turno De 15:00 p.m. a 23:00 p.m.

–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– Tercer Turno De 23:00 p.m. a 7:00 a.m.

a la impugnación presentada por los rabajadores aectados, será la misma administración quien resuelva en qué casos son procedentes estos cambios. Sin embargo, esta resolución adminis-rativa podrá ser cuestionada judicial mente en un procedimiento contencioso administrativo regulado por el Decreto Supremo Nº 013-2008-JUS, Texto Úni-co Ordenado de la Ley que regula el Procedimiento Administrativo General 29.08.2008), la misma que se llevará a cabo en primera instancia ante un juez especializado en lo contencioso admi-nistrativo y en segunda instancia, ante la Sala Contencioso Administrativa de la Corte Suprema (22)_{. Es decir, no será un}

juez laboral quien resuelva sobre la pro-cedencia o no de la modicación que pretenda introducir el empleador (23)_.

n situaciones de caso ortuito o uer-za mayor en las que sea indispensable

ntroducir alguna de las modicaciones a la jornada antes mencionadas, para proceder a realizarlas será suciente contar con la aceptación escrita del o de los trabajadores aectados. En este supuesto surge la interrogante respecto de la situación de los trabajadores que se nieguen a aceptar la medida

adop-ada por el empleador.

4.2.  Horas etras

Se entiende por trabajo extraordinario el realizado más allá de la jornada ordi-naria, diaria o semanal; o de la jornada de trabajo inerior a la ordinaria, diaria o semanal, establecida en el centro de rabajo, en beneicio del empleador. Por tanto, el tiempo dedicado por los rabajadores, luego de la jornada, a otro tipo de actividades no será consi-derado como trabajo en sobretiempo. La duración de las labores en sobre

Reunión

Impugna-ción ante la AAT por los trabajadores 2 días  hábiles  Acuerdo Desacuerdo: Se ejecuta propuesta del empleador 3 días  hábiles  Resolución

de la AAT ante la AATApelación

MODIFICACIÓNDEjORNADAYTURNODETRABAjO 3 días  hábiles  3 días  hábiles  10 días  hábiles  10 días hábiles  Traslado al

empleador Contestación del empleador 3 días  hábiles  5 días hábiles  Resolución de la AAT 5 días hábiles  Resolución de la AAT Revisión Cmuncacón a ls taaja-es cn 8 ías háles e antcpacón e la mea ppuesta Solicitud de los trabajadores para reunirse con el empleador y presentación de medida alter nativa –––––––––––––––––– 

22 n sede casatoria resolverá la Sala Constitucion l y  ocial de la Corte Suprema de Justicia. Recién en esta nstancia la causa sería vista por jueces que tam ién esuelven sobre cuestiones laborales.

(23) egún el Decreto Supremo Nº 013-2008-JUS, en e actu l procedimiento contencioso administrativo se pueden  esolver cuestiones de ondo cuando correspon a, y  o solo respecto de la nulidad del acto administrativo, tal como lo establecía la legislación anterior sob e la ateria.

tiempo puede ser menor a una hora y se determinan en orma diaria.

De esta orma, el trabajo en sobre-tiempo tiene las siguientes caracterís-ticas:

a. vlunta

El trabajo en calidad de sobretiem-po es producto del acuerdo libre y voluntario entre el trabajador y el empleador. Además de ello, legal-mente se ha establecido que proce-de el pago por el trabajo realizado en horas extras, cuando se acredite que éstas se realizaron en orma eectiva, aun sin disposición expresa del empleador (24)_.

Cuando se demuestre que las horas extras eectuadas por el trabajador han sido impuestas, el empleador deberá pagar al trabajador una in-demnización equivalente al 100% del valor de la hora extra.

–Presunciones

Con relación al trabajo en sobretiem-po se han establecido dos presun-ciones legales:

• De acreditarse que se realizaron

horas extras en benecio del em-pleador, aun cuando no hubiera disposición expresa del empleador, se entenderá que ésta ha sido otor-gada tácitamente y prestadas volun-tariamente por el trabajador, por lo que procederá el pago de las horas extras.

Esta acreditación se realizará a tra-vés de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción

del Empleo (MTPE), con los medios técnicos o manuales pertinentes y con los demás medios probatorios previstos en la Ley N° 26636, Ley Procesal del Trabajo (24.06.96).

 • Si el trabajador se encuentra en el

centro de trabajo antes de la hora de ingreso o permanece después de la hora de salida, se presume que el empleador ha dispuesto la realiza-ción de labores en sobretiempo por todo el tiempo de permanencia del trabajador, salvo prueba en contra-rio, objetiva y razonable.

Para evitar estas presunciones, los empleadores deben adoptar las medidas sucientes que permitan el retiro inmediato de los trabaja-dores del centro de trabajo una vez cumplido el horario de trabajo.

–Horasetrasobligatorias

Únicamente en los casos justii-cados en los que la labor de los trabajadores resulte indispensable a consecuencia de caso ortuito o uerza mayor, es decir, en supuestos en los que se produzca un hecho de carácter inevitable, imprevisible o irresistible que haga necesaria la continuación de la prestación de labores por parte del trabajador, que ponga en peligro inminente a las personas, los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva, la prestación de las horas extras es obligatoria para el trabajador, debiendo ser remunerada con la sobretasa esta-blecida.

–––––––––––––––––– 

(24) Uno de los acuerdos del Pleno Jurisdiccional Laboral 2000 está reerido a las horas extras. Al respecto se  señala que “la autorización para el trabajo y pago de horas extras puede ser expresa o tácita”.

. optuna el taaj en se-temp

La labor en sobretiempo puede tener lugar antes de la hora de ingreso o luego de la hora de salida estableci-das por el empleador. Consideramos que también podría darse durante el periodo de rerigerio.

c.Horasetrasendíadedescanso

emunea

El trabajo prestado en el día de descanso semanal obligatorio o en día eriado no laborable, se regula por lo establecido en el Decreto Legislativo Nº 713.

Si en estos períodos, además de la jornada ordinaria se realizan horas extras, procederá el pago de la re-muneración mas la correspondiente sobretasa.

d.Pagodelaremuneraciónporeltra -aj extana

Toda labor realizada más allá de la jornada de trabajo diaria debe ser remunerada, extraordinariamente, en la orma que por convenio in-dividual o colectivo se establezca; siendo el monto mínimo a pagar, por hora de labor extraordinaria, el valor de la hora calculada a partir de la remuneración ordinaria del trabajador, incrementado en un 25% para las dos primeras horas y 35% para las restantes.

Al respecto, el valor de la hora ordinaria es igual a la remuneración de un día, dividida entre el número de horas de la jornada del trabajador. En los casos en que la labor en sobretiempo se dé por un lapso menor a una hora, el pago de ésta deberá realizarse de manera proporcional al recargo, conorme con los criterios antes señalados.

– remuneacón naa.-Para

de-terminar el valor de la hora se con-siderará remuneración ordinaria a la que perciba el trabajador, semanal, quincenal o mensualmente, según corresponda, en dinero o en especie, incluido el valor de la alimentación; para estos eectos, se deberá tomar en cuenta lo dispuesto por el artículo 6º de la LPCL.

Se excluyen dentro de este concepto las remuneraciones complemen-tarias de naturaleza variable o im-precisa, o aquéllas de periodicidad distinta a la semanal, quincenal o mensual, según corresponda.

– optuna e pag.-El pago de las

horas extras debe realizarse en la opor-tunidad en que se eectúa el pago de la remuneración ordinaria, es decir, en la misma semana, quincena o mes en que se presta el trabajo en sobretiem-po, según la periodicidad establecida en el pago de las remuneraciones.

e. Cmpensacón e has extas cn pes e escans

El empleador y el trabajador pueden convenir compensar la remunera-ción por trabajo en sobretiempo con el otorgamiento de períodos equiva-lentes de descanso, dentro del mes calendario siguiente a aquél en que se eectuaron las horas extras, salvo pacto en contrario.

Dicho acuerdo debe constar por es-crito.

f. Horasetrasenperíodonocturno

Respecto de las relaciones entre trabajo extraordinario y labores en horario nocturno se han establecido las siguientes reglas:

– Cuando las horas extras se reali-cen en orma previa o posterior a la jornada nocturna, el valor de la hora extra se calcula sobre la base del valor de la remuneración por laborar en período nocturno.

– Cuando las horas extras se realicen en orma previa o posterior a una jor-nada de trabajo que se desarrolla en un período que no sea considerado como nocturno, el valor de la hora extra se calcula sobre la base del valor de la remuneración ordinaria. – Cuando las horas extras se realicen en orma previa o posterior a una jornada prestada en horario diurno y nocturno, el valor de la hora ex-tra ex-trabajada se calculará sobre la base del valor de la remuneración establecida para el horario en que se realiza la hora extra, según co-rresponda.

Es de advertir que estas reglas no serán de aplicación si la remune-ración ordinaria del trabajador es igual o mayor a la remuneración por trabajo nocturno.

HORASExTRASENPERÍODONOCTURNO

CASo Nº 1. El valor de la hora extra se calcula sobre el

valor de la remuneración ordinaria.

PERÍODO PERÍODO

DIURNO DIURNO

JorNAdA

ORDINARIA HORAS ExTRAS

CASo Nº 2.El valor de la hora extra se calcula sobre el

va-lor de la remuneración por laborar en período nocturno.

PERÍODO PERÍODO

NOCTURNO DIURNO

JorNAdA

ORDINARIA HORAS ExTRAS

CASo Nº 3.El valor de la hora extra se calcula sobre el

valor de la remuneración establecida según el horario en que se realice la hora extra.

PERÍODO PERÍODO NOCTURNO DIURNO JorNAdA ordiNAriA HORAS HORAS EXTrAS EXTrAS g. regst

El empleador está obligado a regis-trar el trabajo prestado en sobre-tiempo mediante la utilización de medios técnicos o manuales (plani-llas, boletas de pago u otros medios idóneos) seguros y conables. La deciencia en el sistema de registro no impedirá el pago del trabajo reali-zado en sobretiempo, si el trabajador acredita mediante otros medios su real y eectiva realización.

4.3. HorariodeTrabao

Se entiende por horario de trabajo la hora de ingreso y de salida del tra-bajador del centro de labores, siendo acultad del empleador jarlo. De esta manera, el horario de trabajo se consti-tuye como el período dentro del cual se ubica la jornada diaria, legal o contrac-tual que el trabajador debe cumplir. El horario debe procurar maximizar a n de incrementar los niveles de producción y productividad, así como acilitar la ge-neración de nuevos puestos de trabajo.

a.Modicacióndelhorario

Así como es acultad del empleador jar el horario de trabajo, también es acultad de éste modicarlo de acuerdo con las siguientes disposi-ciones:

– El empleador puede modicar el horario de trabajo sin alterar el nú-mero de horas trabajadas, vale de-cir, sin alterar la jornada de trabajo, siempre que la modicación no sea mayor a una hora.

– Si la modiicación colectiva del horario es superior a una hora, y la mayoría de trabajadores no estuvie-ra de acuerdo, éstos podrán acudir ante la AAT a n de impugnar dicha modicación, debiendo llevar a cabo para tal eecto, el procedimiento siguiente:

• La impugnación se tramitará en for

-ma gratuita ante la Subdirección de Negociaciones Colectivas del MTPE o dependencia que haga sus veces, presentando una solicitud dentro del plazo de cinco (5) días siguientes de la adopción de la medida. En dicha solicitud se precisará el número de trabajadores comprendidos y la sustentación de la impugnación; se adjuntará además, una declaración jurada suscrita por la mayoría de los trabajadores aectados con la documentación que acredite la mo-dicación del horario de trabajo.

 • Dentro del segundo día hábil de

admitido el recurso impugnatorio, la AAT correrá traslado de éste al empleador, quien dentro del tercer día hábil de su recepción podrá contradecir los hechos alegados por los trabajadores o justicar su de-cisión sobre la base de un inorme técnico.

 • Recibida la contestación o venci

-do el plazo para tal eecto, la AAT resolverá la impugnación dentro del quinto día hábil, determinando si existe o no justicación para la modicación del horario.

 • La resolución de primera instancia

que se expida como consecuencia del procedimiento detallado hasta aquí, podrá ser apelada dentro del término de 3 días hábiles de recibida la noticación. Dicha apelación será resuelta por la Dirección de Preven-ción y SoluPreven-ción de Conlictos del MTPE.

• Contra la resolución de segunda

instancia procede interponer un recurso de revisión, el cual deberá ser presentado dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes de noti-cada la resolución que resuelve la apelación. La Dirección Nacional de Relaciones de trabajo cuenta con cinco (5) días hábiles para resolver este recurso, contados desde la re-cepción del respectivo expediente. Para estos eectos, la tasa a pagar es de 3% de la UIT.

– Si la modicación es mayor de una hora y tiene carácter individual, la impugnación de la medida por parte del trabajador se eectuará conorme con las disposiciones del Decreto Supremo Nº 013-93-JUS (02.06.93), Ley Orgánica del Poder Judicial. Así, el trabajador podrá accionar ante el Poder Judicial, siguiendo el procedimiento de cese de hostilidad regulado en la LPCL.

Respecto de este procedimiento, no se llega a comprender cuál es el criterio para establecer dos procedi-mientos distintos, según el aectado sea un solo trabajador o un grupo de ellos. Además, el procedimiento de impugnación colectiva, al igual que el caso de los procedimientos de modicaciones relacionadas con la jornada de trabajo, podría terminar

en un procedimiento contencioso administrativo, es decir ante una autoridad no laboral con las dicul-tades que esto implica.

. regst e cntl e asstenca y sala e ls taajaes

Están obligados a llevar un registro de control de asistencia de sus tra-bajadores todo empleador sujeto al régimen laboral de la actividad pri-vada. Siendo personal comprendido en el registro, además de los traba-jadores incluidos en las planillas de pago, los siguientes:

Los beneciarios de las modali

dades ormativas laborales.

 • Personal destacado al centro de

trabajo por entidades de interme-diación laboral.

No existe obligación de llevar un registro de control de asistencia:

Para trabajadores de dirección.  • Los que no se encuentran sujetos

a scalización inmediata.

 • Los que prestan servicios intermi

-entes durante el día.

Por otro lado, el control de asistencia podrá ser llevado en soporte ísico o digital, adaptándose medidas de seguridad que no permitan su adulteración, deterioro o pérdida; debiendo contener como mínimo la siguiente inormación:

 • Nombre, denominación o razón

social del empleador.

 • RUC del empleador.

Nombre y número de documento

obligatorio de identidad del tra-bajador.

Fecha, hora y minuto del ingreso

o salida de la jornada de trabajo.

 • Las horas y minutos de perma

-nencia uera de la jornada de trabajo.

Los trabajadores consignarán en or ma personal su tiempo de labores. En el lugar del centro de trabajo donde se establezca el control de asistencia debe exhibirse de manera permanente a todos los trabajado-res, el horario de trabajo vigente, la duración del horario de rerigerio y los tiempos de tolerancia, de ser el caso.

ret el cntl

Sólo podrá impedirse el registro de ingreso cuando el trabajador se presente al centro de trabajo después del tiempo jado como ingreso o del tiempo de tolerancia, de existir. Si se permite el ingreso del trabajador, debe registrarse la asistencia.

Toda disposición que establezca un registro de salida previo a la con-clusión de labores está prohibida.

raslado al empleador Individual Colectiva Procedimien o de cese de hostilidad Impugnación ante la AAT

Contesta-ión ante la AATpelación

MODIFICACIÓNDELHORARIODETRABAjO 3 días  hábiles  3 días  hábiles  2 días  hábiles  días  5 días  hábiles  Resolución de la AAT Resolución

de la AAT Resoluciónde la AAT

Revisión 5 días  hábiles  5 días  es  Modifcación mayor a 1 hora

– dspscón el egst

El empleador debe poner a disposi-ción el registro, cuando lo requieran los siguientes sujetos:

 • La Autoridad Administrativa de

Trabajo.

 • El sindicato con respecto de los

trabajadores que representa.

 • A falta de sindicato, el represen

-tante designado por los trabaja-dores.

 • El trabajador sobre la información

vinculada con su labor.

 • Toda autoridad pública que tenga

tal atribución determinada por Ley.

– Ach e ls egsts

Los empleadores deben conservar los registros de asistencia hasta por 5 años después de ser generados.

4.4. rege

Es el período de tiempo establecido para que el trabajador tome su alimen-tación principal cuando coincida con la oportunidad del desayuno, almuerzo o cena, o de un rerigerio propiamente dicho, o al descanso.

Cuando la labor se eectúe en horario corrido, el trabajador tiene derecho a tomar sus alimentos de acuerdo con lo establecido por el empleador, salvo convenio en contrario.

Al respecto, el tiempo de rerigerio deberá establecerse dentro del horario de trabajo, no pudiendo otorgarlo antes o después del mismo. Asimismo, no

podrá ser inerior a 45 minutos, ni or-mar parte de la jornada ni del horario de trabajo, salvo convenio colectivo o pacto individual que así lo disponga. En caso se incrementara el número de horas eectivas de trabajo, a n de alcanzar la jornada ordinaria máxima, como consecuencia de la exclusión del tiempo dedicado al rerigerio, co-rresponderá otorgar un aumento de remuneración proporcional al incre-mento de tiempo establecido.

4.5. Taaj nctun

De acuerdo con nuestra legislación, el trabajo nocturno es el que se realiza en-tre las 10.00 p.m. y las 6.00 a.m. En los centros de trabajo en los que las labores se organicen por turnos que comprendan jornadas en horario nocturno, éstos de-berán en lo posible ser rotativos.

La remuneración mínima correspon-diente a los trabajadores que laboren en horario nocturno no podrá ser menor a una remuneración mínima vital mensual, vigente a la echa de pago, incrementada en un 35%. En los casos en los que la jornada de trabajo se cumpla en horario diurno y nocturno, la remuneración mí-nima nocturna antes señalada se aplicará sólo respecto del tiempo laborado en horario nocturno.

4.6. regímenes especales

A continuación presentamos un cuadro con las principales disposiciones sobre jornada y horario de trabajo de los di-versos regímenes especiales vigentes.