Análisis de la gestión del talento humano y logística a la empresa de Mantenimientos y Servicios Industriales M S I Año 2017 – 2018

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(1)UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS INGENIERÍA COMERCIAL. TESIS PRESENTADA COMO REQUISITO PARA OPTAR POR EL TÍTULO DE INGENIERÍA COMERCIAL. “ANÁLISIS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y LOGÍSTICA A LA EMPRESA DE MANTENIMIENTOS Y SERVICIOS INDUSTRIALES M.S.I. AÑO 2017 – 2018”. AUTOR: MURILLO FRANCO JOSELYN ANAHÍ. TUTOR: ING. MURILLO DELGADO ERICK PAUL, MGS. GUAYAQUIL, MARZO 2019.

(2) i. REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIA Y TECNOLOGÍA FICHA DE REGISTRO DE TESIS/TRABAJO DE GRADUACIÓN “Análisis de la gestión del talento humano y logística a la empresa de. TÍTULO Y SUBTÍTULO: AUTOR(ES) (apellidos/nombres):. Mantenimientos y Servicios Industriales M.S.I. Año 2017 – 2018” Murillo Franco Joselyn Anahí. REVISOR(ES)/TUTOR(ES) (apellidos/nombres):. Ing. Ana Haro Velasteguí, Msc. INSTITUCIÓN:. Universidad de Guayaquil. UNIDAD/FACULTAD:. Facultad de Ciencias Administrativas. Ing. Murillo Delgado Erick Paul, Mgs. MAESTRÍA/ESPECIALIDAD: Ingeniería Comercial GRADO OBTENIDO:. Tercer Nivel. FECHA DE PUBLICACIÓN:. 2019. ÁREAS TEMÁTICAS:. Administración. PALABRAS CLAVES/ KEYWORDS:. Talento humano, logística, servicios industriales, procesos, gestión .. No. DE PÁGINAS:. 83. RESUMEN/ABSTRACT (150-250 palabras): El proyecto se enfoca en un análisis de los procesos de talento humano y logística de la empresa de sector industrial Mantenimiento y Servicios Industriales M.S.I., misma que ofrece mantenimientos y servicios industriales de metalmecánica, tomando conciencia de la importancia de cada proceso administrativo para el éxito de la empresa. A lo largo de sus 17 años de trayectoria la empresa M.S.I. ha tenido eventuales deficiencias en los procesos de logística y el departamento de talento humano, a consecuencia del incorrecto manejo administrativo de la empresa, este problema ha llevado a que sean evaluados los procesos que lleva la empresa en los departamentos de talento humano y logística, y a partir de esa evaluación se proponen acciones correctivas para cada caso. El proyecto tiene un enfoque cualitativo con una modalidad básica, aplicando un estudio descriptivo, de campo, bibliográfico y documental.. ADJUNTO PDF:. SI. CONTACTO CON AUTOR/ES:. Teléfono: 0959231754. x. NO E-mail:[email protected]. Nombre: Secretaría de la Facultad CONTACTO CON LA INSTITUCIÓN:. Teléfono: (03)2848487 Ext. 123 E-mail: [email protected].

(3) ii. UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL. CERTIFICADO PORCENTAJE DE SIMILITUD Habiendo sido nombrado Ing. Murillo Delgado Erick Paul, Mgs, tutor del trabajo de titulación certifico que el presente trabajo de titulación ha sido elaborado por Murillo Franco Joselyn Anahí, con C.I.0951834530, con mi respectiva supervisión como requerimiento parcial para la obtención del título de Ingeniería Comercial. Se informa que el trabajo de titulación Análisis de la gestión del talento humano y logística a la empresa de Mantenimientos y Servicios Industriales M.S.I. Año 2017 – 2018, ha sido orientado durante todo el periodo de ejecución en el programa anti plagio URKUND quedando el 6% de coincidencia. https://secure.urkund.com/view/46334354-486326-476328#. _________________________________ Ing. Murillo Delgado Erick Paul, Mgs C.I. 0702321779.

(4) iii. UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL. LICENCIA GRATUITA INTRANSFERIBLE Y NO EXCLUSIVA PARA EL USO NO COMERCIAL DE LA OBRA CON FINES NO ACADÉMICOS. Yo, Murillo Franco Joselyn Anahí, con C.I.0951834530, certifico que los contenidos desarrollados en este trabajo de titulación, cuyo título Análisis de la gestión del talento humano y logística a la empresa de Mantenimientos y Servicios Industriales M.S.I. Año 2017 – 2018 son de mi absoluta propiedad y responsabilidad Y SEGÚN EL Art. 114 del CÓDIGO ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E INNOVACIÓN*, autorizo el uso de una licencia gratuita intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la presente obra con fines no académicos, en favor de la Universidad de Guayaquil, para que haga uso del mismo, como fuera pertinente.. _________________________________ Murillo Franco Joselyn Anahí C.I. 0951834530.

(5) iv. UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL. CERTFICACIÓN DEL TUTOR Guayaquil, 27 de febrero de 2019 EC. JORGE CHABUSA VARGAS, MSC DIRECTOR DE CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL Ciudad. De mis consideraciones: Envío a Ud. el Informe correspondiente a la tutoría realizada al Trabajo de Titulación Análisis de la gestión del talento humano y logística a la empresa de Mantenimientos y Servicios Industriales M.S.I. Año 2017 – 2018 de la estudiante Murillo Franco Joselyn Anahí, indicando ha cumplido con todos los parámetros establecidos en la normativa vigente:    . El trabajo es el resultado de una investigación. El estudiante demuestra conocimiento profesional integral. El trabajo presenta una propuesta en el área de conocimiento. El nivel de argumentación es coherente con el campo de conocimiento.. Adicionalmente, se adjunta el certificado de porcentaje de similitud y la valoración del trabajo de titulación con la respectiva calificación. Dando por concluida esta tutoría de trabajo de titulación, CERTIFICO, para los fines pertinentes, que el estudiante está apto para continuar con el proceso de revisión final.. Atentamente,. ________________________________ Ing. Murillo Delgado Erick Paul, Mgs Tutor de Trabajo de Titulación C.I. 0702321779.

(6) v. UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL. DEDICATORIA. Dedico este trabajo principalmente a Dios por brindarme salud, fortaleza y capacidad, por ser guía en el caminar de mi vida con su bendición y poder llegar hasta este momento tan importante de mi formación personal y cumplir una de mis metas. A mi hijo, por ser mi mayor motivación y el motor de mi vida que me obliga a funcionar para ser cada día mejor, por sacrificar esos momentos juntos para ser invertido a lo largo de mi carrera y poder culminar con éxito esta tesis. A mi mamá y a mis hermanas, quienes han puesto toda su confianza y a través de sus consejos, comprensión, paciencia e infinito amor me han ayudado a cumplir este sueño pese a las adversidades e inconvenientes que se presentaron. A mi esposo por brindarme su amor, su paciencia y su apoyo constante tanto emocional como económico a lo largo de esta fase, a mis amigos, compañeros y a todas aquellas personas que de una u otra manera han contribuido para el logro de este objetivo.. Murillo Franco Joselyn Anahí.

(7) vi. UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL. AGRADECIMIENTO. Agradezco a Dios por bendecirme la vida, por guiarme a lo largo de mi existencia sobre todo en mi formación profesional, por ser el apoyo y fortaleza en aquellos momentos de dificultad y debilidad; a mi familia por creer en mí, apoyarme en cada decisión tomada y por su incansable ayuda en todo momento, gracias a ella he podido culminar un peldaño más de mi vida; a mis amigos que gracias a su apoyo moral me permitieron permanecer con empeño, dedicación y cariño, por aportar con un granito de arena para finalizar con éxito la meta propuesta. Agradezco a los docentes de la carrera de Ingeniería Comercial de la Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad de Guayaquil quienes con su sabiduría, conocimiento y apoyo, motivaron a desarrollarme como persona y profesional, en especial a mi tutor de tesis, el Ing. Murillo Delgado Erick por guiarme en este estudio de caso y formar parte de otro objetivo alcanzado.. Murillo Franco Joselyn Anahí.

(8) vii. UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS INGENIERÍA COMERCIAL “ANÁLISIS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y LOGÍSTICA A LA EMPRESA DE MANTENIMIENTOS Y SERVICIOS INDUSTRIALES M.S.I. AÑO 2017 – 2018”. Autor: Murillo Franco Joselyn Anahí Tutor: Ing. Murillo Delgado Erick Paul, Mgs RESUMEN El proyecto se enfoca en un análisis de los procesos del área de talento humano y logística de la empresa industrial denominada Mantenimiento y Servicios Industriales M.S.I., la cual ofrece las mejores alternativas en fabricación, reconstrucción, mantenimiento, montajes e ingeniería de proyectos industriales a personas o empresas pertenecientes al sector industrial, comercial, de servicios entre otros. Es importante un manual de procesos que apoye el quehacer cotidiano de las áreas, en donde implica las actividades y las tareas del personal, la determinación del tiempo de realización, el uso de recursos materiales, la aplicación de métodos de control para lograr un eficiente y eficaz desarrollo en la empresa. A lo largo de los 17 años de trayectoria, la empresa M.S.I. ha tenido eventuales deficiencias en los procesos de talento humano y logística, como consecuencias de esta problemática existe retrasos y pérdidas de tiempo al realizar labores administrativas y operativas, falta de organización y designación de actividades, alta rotación del personal entre otras, este problema ha conducido a que sean evaluados los procesos que maneja la empresa en las áreas ya mencionadas, y a partir de esa evaluación proponer acciones correctivas el cual permitirá que la empresa logre direccionar sus actividades en un mundo competitivo. El proyecto tiene un enfoque cualitativo-cuantitativo con una modalidad básica, aplicando un estudio descriptivo, de campo, bibliográfico y documental.. Palabras claves: talento humano, logística, servicios industriales, procesos, gestión.

(9) viii. UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS INGENIERÍA COMERCIAL “ANALYSIS OF THE MANAGEMENT OF HUMAN TALENT AND LOGISTICS TO THE COMPANY OF MANTENIMIENTOS Y SERVICIOS INDUSTRIALES M.S.I. YEAR 2017 - 2018”. Author: Murillo Franco Joselyn Anahí Advisor: Ing. Murillo Delgado Erick Paul, Mgs ABSTRACT The project focuses on an analysis of the processes of the area of human talent and logistics of the industrial company Maintenance and Industrial Services M.S.I., which offers the best alternatives in manufacturing, reconstruction, maintenance, assembly and engineering of industrial projects to persons or companies belonging to the industrial, commercial, service and other sectors. It is important to have a process manual that supports the daily work of the areas, where it involves the activities and tasks of the staff, the determination of the time of performance, the use of material resources, the application of control methods to achieve efficient and effective development in the company. Throughout the 17 years of experience, the company M.S.I. has had possible deficiencies in the processes of human talent and logistics, as a consequence of this problem there are delays and time losses when performing administrative and operational tasks, lack of organization and designation of activities, high turnover of staff among others, this problem has led to an evaluation of the company’s processes in the areas already mentioned, and from this evaluation propose corrective actions which will allow the company to manage its activities in a competitive world. The project has a qualitative-quantitative approach with a basic modality, applying a descriptive, field, bibliographic and documentary study.. Keywords: human talent, logistics, industrial services, processes, management.

(10) ix Tabla de contenido CERTIFICADO PORCENTAJE DE SIMILITUD ................................................................ ii LICENCIA GRATUITA INTRANSFERIBLE ..................................................................... iii CERTFICACIÓN DEL TUTOR .......................................................................................... iv DEDICATORIA ................................................................................................................... v AGRADECIMIENTO.......................................................................................................... vi RESUMEN ......................................................................................................................... vii ABSTRACT ...................................................................................................................... viii Tabla de contenido ............................................................................................................... ix Índice de Figuras ................................................................................................................ xiv Índice de tablas .................................................................................................................. xvi Índice de Apéndices .......................................................................................................... xvii Introducción .......................................................................................................................... 1 Planteamiento del problema .................................................................................................. 2 Formulación del problema ................................................................................................. 3 Sistematización del problema ............................................................................................ 3 Justificación ...................................................................................................................... 3 Objetivos ........................................................................................................................... 4 Objetivo general ............................................................................................................ 4 Objetivos específicos ..................................................................................................... 4 Delimitación...................................................................................................................... 5 Capítulo I .............................................................................................................................. 6 1. Marco teórico .................................................................................................................... 6 1.1. Antecedentes de la investigación ................................................................................ 6 1.1.1. Antecedentes de la empresa ................................................................................. 7.

(11) x 1.2. Teorías generales ........................................................................................................ 8 1.2.1. Definición de PYMES ......................................................................................... 8 1.2.2. Las pymes en el Ecuador...................................................................................... 9 1.2.3. Tipos de Pymes en el Ecuador ............................................................................. 9 1.2.4. Importancia de las Pymes en el sector industrial................................................. 10 1.2.5. Procesos de la Gestión de Talento Humano ........................................................ 11 1.2.5.1. Admisión de personas ................................................................................. 11 1.2.5.2. Aplicación de personas................................................................................ 12 1.2.5.3. Compensación de personas.......................................................................... 13 1.2.5.4. Desarrollo de personas ................................................................................ 13 1.2.5.5. Mantenimiento de personas ......................................................................... 14 1.2.5.6. Monitoreo de personas ................................................................................ 15 1.2.6. Gestión de la Logística ...................................................................................... 16 1.2.6.1. Flujo de bienes y servicios .......................................................................... 17 1.2.6.2. El rol de la gestión logística en el servicio al cliente .................................... 18 1.2.6.3. El sistema Logístico .................................................................................... 19 1.2.6.4. La cadena de abastecimiento ....................................................................... 20 1.3. Teorías sustantivas.................................................................................................... 21 1.3.1. Logística ............................................................................................................ 21 1.3.1. Talento humano ................................................................................................. 21 1.3.3. Gestión por procesos.......................................................................................... 21 1.3.4. Satisfacción del cliente ...................................................................................... 21 1.3.5. Reclutamiento .................................................................................................... 22 1.3.6. Selección ........................................................................................................... 22 1.3.7. Contratación ...................................................................................................... 22.

(12) xi 1.3.8. Capacitación y orientación ................................................................................. 22 1.3.9. Sistema de Abastecimiento ................................................................................ 22 1.3.10. Proveedores ..................................................................................................... 23 1.3.11. Clientes ............................................................................................................ 23 1.3.12. Planeación ....................................................................................................... 23 1.3.13. Organización.................................................................................................... 23 1.3.14. Dirección ......................................................................................................... 23 1.3.15. Control ............................................................................................................ 24 1.4. Marco Legal ............................................................................................................. 24 1.4.1. La Constitución de la República del Ecuador ..................................................... 24 1.4.2. Plan Nacional del Buen Vivir ............................................................................. 25 1.4.3. Código del trabajo.............................................................................................. 28 Capítulo II ........................................................................................................................... 30 2. Marco metodológico ....................................................................................................... 30 2.1. Tipo de investigación............................................................................................... 30 2.2. Método de investigación ........................................................................................... 30 2.3. Instrumentos de la investigación ............................................................................... 31 2.3.1. Observación directa ........................................................................................... 31 2.3.2. Entrevistas ......................................................................................................... 31 2.3.3. Encuestas ........................................................................................................... 32 2.4. Premisas ................................................................................................................... 32 2.5. Población y muestra ................................................................................................. 32 2.6. Presentación y análisis de resultados ......................................................................... 33 2.6.1. Resultado de la investigación por observación directa ........................................ 33.

(13) xii 2.6.2. Resultados de las entrevistas realizas al gerente general, a la jefa de logística y al jefe de talento humano. ................................................................................................ 35 2.6.3. Resultados de las encuestas dirigidas a los empleados de la empresa M.S.I. ....... 42 3.4. Limitaciones ........................................................................................................... 58 Capítulo III ......................................................................................................................... 59 3. Diseñar un manual de procesos para mejorar la gestión de talento humano y logística de la empresa M.S.I. .................................................................................................................... 59 3.1. Justificación ............................................................................................................ 59 3.2. Objetivos .................................................................................................................. 60 3.2.1. Objetivo general ................................................................................................ 60 3.2.2. Objetivos específicos ......................................................................................... 60 3.3. Desarrollo de la propuesta ........................................................................................ 60 3.3.1. Objetivo Uno: Definir los lineamientos estratégicos ........................................... 60 3.3.1.1 Misión, Visión y objetivo organizacional ..................................................... 61 3.3.1.2. Análisis FODA ........................................................................................... 61 3.3.2. Objetivo dos: Diseñar un organigrama estructural por departamentos................. 62 3.3.3. Objetivo tres: Identificar y describir las funciones de cada puesto de trabajo ...... 63 3.3.4. Objetivo cuatro: Establecer los procesos de la gestión de talento humano y logística ....................................................................................................................... 67 3.3.4.1. Procesos de admisión del personal .............................................................. 67 3.3.4.2. Proceso de Análisis de remuneraciones ....................................................... 69 3.3.4.3. Proceso de desarrollo del personal mediante capacitaciones ........................ 70 3.3.4.4. Proceso logístico de adquisición de materia prima ...................................... 71 3.3.4.5. Procesos logísticos de almacenamiento ....................................................... 71 Conclusiones ....................................................................................................................... 72.

(14) xiii Recomendaciones ............................................................................................................... 73 Referencias Bibliográficas................................................................................................... 74 Apéndice ............................................................................................................................. 77.

(15) xiv Índice de Figuras. Figura 1. Procesos Básicos de la gestión de talento humano ................................................ 11 Figura 2. Proceso logístico integral y sus actividades .......................................................... 16 Figura 3. Flujo de bienes y servicios .................................................................................... 17 Figura 4. Rol de la logística en la satisfacción del cliente .................................................... 18 Figura 5. Subsistemas de logística ....................................................................................... 19 Figura 6. Cadena de abastecimiento .................................................................................... 20 Figura 7. Tiempo de labor en la empresa ............................................................................. 42 Figura 8. Conocimiento de la misión, visión y objetivos ...................................................... 43 Figura 9. Realización de planificación para sus actividades ................................................. 44 Figura 10. Conocimiento de las funciones de su cargo ......................................................... 45 Figura 11. Clima laboral adecuado ...................................................................................... 46 Figura 12. Realización de capacitaciones............................................................................. 47 Figura 13. Recibo de remuneración adecuada ...................................................................... 48 Figura 14. Existencia de trabajo en equipo .......................................................................... 49 Figura 15. Recibo de compensaciones ................................................................................. 50 Figura 16. Procesos logísticos adecuados ............................................................................ 51 Figura 17. Afiliación en el IESS .......................................................................................... 52 Figura 18. Interés por el desarrollo dentro del mercado ....................................................... 53 Figura 19. Atención a reclamación de empleados ................................................................ 54 Figura 20. Desarrollo del trabajo sujeto a disposiciones legales y sanitarias ......................... 55 Figura 21. Aceptación de propuesta en la gestión logística .................................................. 56 Figura 22. Aceptación de propuesta en la gestión de talento humano ................................... 57 Figura 23. Logros mediante los lineamientos estratégicos.................................................... 60 Figura 24. Diseño de organigrama ....................................................................................... 63.

(16) xv Figura 26. Proceso de admisión de personal propuesto ........................................................ 67 Figura 27. Formato de requisición del personal ................................................................... 68 Figura 28. Proceso propuesto para el análisis de remuneración ............................................ 69 Figura 29. Proceso propuesto para la capacitación del personal ........................................... 70 Figura 30. Proceso logístico propuesto de adquisición de materia prima .............................. 71 Figura 31. Proceso logístico propuesto de almacenamiento ................................................. 71.

(17) xvi Índice de tablas Tabla 1. Clasificación de las Pymes....................................................................................... 8 Tabla 2. Resultados de la observación directa ...................................................................... 33 Tabla 3. Resultado de la entrevista al gerente general .......................................................... 35 Tabla 4. Resultado de entrevista al jefe del departamento de talento humano ....................... 38 Tabla 5. Resultados de la entrevista a la jefa del departamento de logística.......................... 40 Tabla 6. Tiempo de labor en la empresa .............................................................................. 42 Tabla 7. Conocimiento de la misión, visión y objetivos ....................................................... 43 Tabla 8. Realización de planificación para sus actividades .................................................. 44 Tabla 9. Conocimiento de las funciones de su cargo ............................................................ 45 Tabla 10. Clima laboral adecuado ....................................................................................... 46 Tabla 11. Realización de capacitaciones .............................................................................. 47 Tabla 12. Recibo de remuneración adecuada ...................................................................... 48 Tabla 13. Existencia de trabajo en equipo .......................................................................... 49 Tabla 14. Recibo de compensaciones .................................................................................. 50 Tabla 15. Procesos logísticos adecuados.............................................................................. 51 Tabla 16. Afiliación en el IESS ........................................................................................... 52 Tabla 17. Interés por el desarrollo dentro del mercado ......................................................... 53 Tabla 18. Atención a reclamación de empleados ................................................................. 54 Tabla 19. Desarrollo del trabajo sujeto a disposiciones legales y sanitarias .......................... 55 Tabla 20. Aceptación de propuesta en la gestión logística .................................................... 56 Tabla 21. Aceptación de propuesta en la gestión de talento humano .................................... 57.

(18) xvii Índice de Apéndices Apéndice 1. Ficha de Observación directa ....................................................................... 78 8 Apéndice 2. Cuestionario de entrevista ............................................................................ 7933 Apéndice 3. Cuestionario de encuesta ...................... …………………………………….82 35.

(19) 1 Introducción La Empresa Mantenimiento y Servicios Industriales M.S.I. domiciliada en Guayaquil, ofrece a sus clientes mantenimientos y servicios industriales de metalmecánica, posee un sistema de gestión de talento humano y logística con un manejo inadecuado, el cual ha traído consigo varios inconvenientes en sus procesos de logística como entrega de productos con retraso, entrega frecuente de productos con deficiencias de calidad, retrasos en la compra de insumos y materiales de uso administrativo y operativo. También presenta falencias en la planificación del recurso humano destinado a cada actividad y el tiempo de ejecución de la misma, la empresa tampoco brinda capacitaciones a sus empleados, además de la carencia de un proceso de seguimiento técnico y metodológico a los procesos internos de las áreas mencionadas, es por eso que las empresas deben prestar mucha atención al proceso que manejan a la hora de contratar personal, empezando por las fuentes donde recurren para incorporar el personal hasta las capacitaciones que se le debe brindar al personal para un nivel alto de desempeño laboral en la empresa, así poder lograr que el personal que se integre a la empresa y vayan acorde con los objetivos que la empresa persigue y de igual forma cumplirlos. Por ende los inconvenientes ya mencionados traen consigo la insatisfacción y a su vez perjuicio a los clientes, ya que cuando el pedido no llega a tiempo, el cliente procede a retener el pago hasta que el producto solicitado sea entregado causando una afectación financiera a la empresa. Por lo dicho, en este trabajo se plantea realizar un análisis del origen de las causas de esta situación problemática, aplicando un estudio descriptivo, de campo, bibliográfico y documental para diseñar un sistema de Gestión de Talento humano y Logística, que alcance el objetivo de mejora continua de los procesos mediante los objetivos específicos..

(20) 2 Planteamiento del problema Mantenimientos y Servicios Industriales M.S.I. es una empresa con una trayectoria de 17 años en servicios industriales, se plantea la necesidad de evaluar su gestión de logística y talento humano a través de todo este tiempo en aras de mejorar su accionar diario y potencializar su producción, debido a eventuales deficiencias en los procesos de logística y el departamento de talento humano. La empresa M.S.I. presenta varias falencias en el proceso de logística, como la entrega de productos con retraso, entrega frecuente de productos con deficiencias de calidad, retrasos en la compra de insumos y materiales de uso administrativo y operativo. Además posee una mala administración en la planificación del recurso humano destinado a cada actividad, el personal infringe el horario de trabajo a causa de no poseer un seguimiento técnico. La problemática planteada afecta a la empresa financieramente, ya que existen clientes que retienen el pago por no cumplir con la entrega del producto en la fecha establecida, lo que a su vez provoca que el sueldo de los trabajadores no sea cancelado a tiempo. También porque al realizar una compra de materia prima no realizan varias cotizaciones para poder elegir al proveedor con el precio más bajo en el mercado y puedan generar un ingreso más alto. La gestión administrativa emerge como la base que fundamenta la eficiencia y eficacia que se puede lograr en toda organización, puesto que gracias a esta se facilita lograr todos los objetivos organizacionales. En cada departamento que conforma la empresa, se debe implementar un proceso administrativo que permita y facilite integrar el recurso humano para lograr tenerlo a disposición de las necesidades de las organización, pero antes de esto se debe iniciar por cumplir con las obligaciones que se tienen frente al personal que se encuentra laborando en cada uno de los niveles tanto operativos como administrativos..

(21) 3 Formulación del problema ¿Es viable o pertinente el análisis de la gestión del talento humano y logística para el mejoramiento financiero de la empresa de Mantenimiento y Servicios Industriales M.S.I? Sistematización del problema ¿Cuál es la situación actual de la empresa de Mantenimientos y Servicios Industriales M.S.I? ¿Cuáles son las actividades a aplicarse para un adecuado manejo de la gestión de talento humano? ¿De qué manera afecta a la empresa M.S.I. la ausencia de un plan de mejoras en la gestión de talento humano y logística? Justificación El presente estudio permitirá analizar, evaluar y controlar los procesos de gestión de talento humano y logística de la empresa del sector industrial M.S.I., verificar las falencias que la empresa presenta creando una cultura organizacional orientada al mejoramiento continuo, planteando acciones correctivas en los distintos procesos y procedimientos de su gestión administrativa, a fin de garantizar un eficiente uso de sus recursos. La empresa M.S.I. tiene una amplia trayectoria en el sector industrial ofreciendo a sus clientes una amplia gama de servicios de metalmecánica, la empresa mantiene un sistema de gestión de talento humano y logística con un manejo inapropiado, el cual ha provocado que a lo largo de sus 17 años en el mercado no haya tenido un constante crecimiento..

(22) 4 La empresa presenta varios inconvenientes en sus procesos de logística como lo es, la entrega de productos con retraso, entrega frecuente de productos con deficiencias de calidad, retrasos en la compra de insumos y materiales de uso administrativo y operativo. A su vez presentar falencias en la planificación del recurso humano destinado a cada actividad, el tiempo de ejecución de la misma y carencia de un proceso de seguimiento técnico Mediante esta propuesta se ayudará a la empresa M.S.I. a mejorar sus procedimientos internos y de alguna manera asistir en el correcto manejo para prevenir y evitar riesgos laborales a través del mejoramiento de su proceso de gestión de talento humano y logística dejando un apoyo para diseñar e implementar otros controles complementarios. Objetivos Objetivo general Determinar la gestión del talento humano y logística en la empresa de Mantenimiento y Servicios Industriales M.S.I. Objetivos específicos a) Fundamentar los aspectos teóricos sobre la gestión de talento humano y logística. b) Diagnosticar la gestión de talento humano y logística de la empresa de Mantenimientos y Servicios Industriales M.S.I. c) Diseñar un manual de procesos para mejorar la gestión de talento humano y logística de la empresa M.S.I..

(23) 5 Delimitación . Período: 2017-2018. . Espacio: Ecuador. . Ubicación: Ciudad de Guayaquil, Bastión Popular. Pymes. . Segmento: Talento humano y logística El presente estudio de caso de la empresa Mantenimientos y Servicios Industriales. M.S.I., se encuentra ubicada en la ciudad de Guayaquil dentro de la zona industrial que se encuentra en Bastión Popular , la investigación tiene una segmentación de Talento Humano y logística ejecutada en el periodo 2017 -2018..

(24) 6 Capítulo I 1. Marco teórico 1.1. Antecedentes de la investigación En el presente estudio de caso se realizó una investigación y se aborda los antecedentes que se considera que aportan información acerca del tema a tratar y así obtener mayor conocimiento para el planteamiento de las mejoras a seguir en los proceso de la gestión de talento humano y logística. En una investigación realizada por Anchundia y Cuesta (2016) en Ecuador-Manabí titulada “El talento humano y la productividad en la industria” comprueban a través de diversas técnica s que efectivamente a mayor análisis del sistema de gestión del talento humano, menor improductividad en la industria. La investigación engloba el estudio objetivo de establecer la forma adecuada, cómo y por qué cambiar la problemática expuesta al diagnóstico efectivo que formula las interrogantes investigativas, que sistematice los objetivos a desarrollar, enmarcados en un propósito en general que involucre el analizar un sistema de gestión de talento humano por competencias que viabilice el desarrollo organizacional del sector de las empresas en base a los cambios de la organización estructural. En esta tesis desarrollada en Colombia-Bucaramanga, por Galvi y Vera (2016), denominada “Plan de mejoramiento de los procesos logísticos de la empresa DISFARMA”, llegan a la conclusión que la implementación de modelos de inventarios, permite proporcionar un mejor nivel de servicio, dando como resultado una disminución del nivel de inventario y un aumento de eficiencia del proceso de abastecimiento, por la característica del mercado los modelos fueron cuantitativos, en estos modelos se toman datos históricos para proyectar la demanda en uno o más periodos..

(25) 7 En el desarrollo de una tesis en Colombia, por Romero y Henríquez (2013) denominada “Análisis de los procesos de la gestión de talento humano para el mejoramiento de la gestión humana en la empresa Equiterra S.A.” llegan a conclusión que los procesos documentados permiten controlar los cambios y enfocarse con mayores energías en el cliente, porque cuando se tiene controlado un proceso se tiene una mayor capacidad de competir, de prevenir errores y se obtiene también una mejor utilización de los recursos disponibles, al tener un proceso establecido y ejecutándose, se puede hacer un rastro y localizados los posibles errores cometidos. 1.1.1. Antecedentes de la empresa La empresa Mantenimientos y Servicios Industriales fue creada el 31 de Enero del 2001, se encuentra situada en la ciudad de Guayaquil, en la Coop. Bastión Popular en el Bloque 5, el gerente propietario de la empresa es el Ing. Alberto Murillo Toral. Es una empresa que hace presencia en el medio industrial para suplir las necesidades que en la actualidad requieren las empresas en general, las mismas que son conscientes de la importancia que tienen los mantenimientos preventivos y correctivos dentro de sus instalaciones. Los servicios cubren áreas como la metalmecánica, montajes, desmontajes, reparaciones de equipos, soldadura, mantenimientos preventivos y correctivos. Para mejora y ayuda a sus clientes trabajan también con el servicio contrato llave en mano, que quedará a conveniencia y aplicación a determinados proyectos que el cliente determine. M.S.I. con el movimiento de su operación registra venta de servicios mensuales promedio de $ 20.000,00. La organización cuenta con 15 empleados de los cuales 9 laboran en relación de dependencia y 6 laboran mediante prestación de servicios. El alcance de su trabajo se extiende por Manta, Quito y Guayaquil, sus clientes más fuertes son Swissgas del Ecuador y LATAM Airlines del Ecuador..

(26) 8 1.2. Teorías generales A continuación se relacionan algunas investigaciones llevadas a cabo en diferentes lugares del orden nacional e internacional que tienen que ver con la temática analizada en este estudio de caso. 1.2.1. Definición de PYMES Las Pymes se caracterizan por ser administradas por una persona natural o jurídica y que realizan algún tipo de actividad dentro del sistema productivo del país, que comercialización bienes o servicios. Según La ley de Compañías mediante el artículo 428, en Ecuador, se establece que las Pymes pueden ser asociaciones de formalidades. Y a su vez exige que todas estas unidades de negocio deben cumplir con lo establecido en la Ley de Régimen Tributario Interno y RUC (Superintendencia de Compañías, 2012). Muchas veces se clasifica a las Pymes por su número de empleados o por su nivel de ingreso anuales. La Superintendencia de Compañías, Valores y Seguros, mediante resolución, acogió la clasificación de pequeñas y medianas empresas, PYMES, de acuerdo a la normativa implantada por la Comunidad Andina en su Resolución 1260 y la legislación interna vigente, conforme al siguiente cuadro: Tabla 1 Clasificación de las Pymes. Variables Personal ocupado Valor bruto de ventas anuales. Micro Empresa De 1 – 9 ≤ 100.000. Pequeña Empresa. Mediana Empresa. De 10 – 49. De 50 – 199. Grandes Empresas ≥ 200. 100.001 1.000.000. 100.001 - 1.000.000. > 5.000.000. De US$ 750.001 hasta US$ 3.999.999 Nota. Tomado de: “Superintendencia de Compañías, Valores y Seguros”,2012 Montos de activos. Hasta US$ 100.000. De US$ 100.001 hasta US$ 750.000. ≥ 4.000.000.

(27) 9 1.2.2. Las pymes en el Ecuador Según las investigaciones sobre las Pymes, desarrolladas por el Instituto Nacional de Estadísticas y Censos (INEC), estas empresas se caracterizan por el uso intensivo de la mano de obra, poca aplicación de la tecnología, baja división del trabajo, reducido capital, baja productividad, mínima capacidad de ahorro y limitado uso de los servicios financieros y no financieros (INEC, 2007). Las Pymes contribuyen a dinamizar la economía nacional, debido a que sus costos de inversión son bajos, lo que además le permite enfrentar favorablemente los cambios del mercado. La Pymes, se originan en su gran mayoría del patrimonio familiar, con el propósito de ser dueños de su propia empresa y de esta manera dejar de ser dependiente de una organización. En el Ecuador, para el año 2012 la participación de las PYMES, según el Instituto Nacional de Estadísticas y Censo INEC, representaban el 84,3 % del total de establecimientos y la gran industria el 15, 7 %; las PYMES ocupan al 37,7 % de los trabajadores y la gran industria el 62.3 %; las PYMES aportan el 13 % al Producto Interno Bruto y el aporte de la gran industria el 87 % al PIB. 1.2.3. Tipos de Pymes en el Ecuador En el Ecuador todavía no existe un órgano regulador de las Pymes. De acuerdo a la información publicada por La Ley de Compañías, entidad que regula a las empresas en general. Esta es la razón porque muchas Pymes, no se encuentran debidamente reguladas, debido a que muchas operan de manera informal, por lo general la conforman personas naturales, sin embargo deben regirse de acuerdo como establece la legislación ecuatoriana para estos tipos de empresas y negocios en el país..

(28) 10 1.2.4. Importancia de las Pymes en el sector industrial Las Pymes cumplen un papel importante tanto en los países industrializados, como en los que se encentran en vías de desarrollo. Contribuyen al progreso económico porque son generadoras de empleo y promotoras de avances en el entorno local, tienen el potencial de convertirse en un importante complemento del trabajo de la gran empresa. La participación de las PYMES latinoamericanas en el mercado global cada vez es mayor. Ecuador, al ser parte de Latinoamérica presenta una realidad similar a sus vecinos; sin embargo, debe trabajar a prisa para estar a la par de los grandes competidores; sus MIPYMES (incluyendo micro empresas por motivos de mayor disponibilidad de datos) en la generación de puestos de trabajo supera el 50% y en la mayoría de ellos supera los dos tercios (Zúñiga, Espinoza, Campos, Tapia y Muñoz, 2016) La teoría de nichos estratégicos de Caves (1977) y Porter (1979), indica que cuando se mira con más cuidado hacia el interior se revela que empresas de distinto tamaño producen bienes diferenciados vertical u horizontalmente y los venden a segmentos de mercado distintos. Las principales estrategias reconocidas y aplicadas para enfrentar estos problemas son el servicio al cliente, reducción de costos, mejoramiento continuo y, en menor proporción, la diferenciación de productos y alianzas estratégicas (Pacheco, 2013). Las Pymes constituyen un factor importante para el crecimiento socioeconómico de cada país, lo que da origen la necesidad de incrementar su desempeño y requerir la implementación de estrategias que beneficien las operaciones, todo con la finalidad de reducir los costos de operación, mejorar la eficiencia de los procesos, los niveles de inventario, la calidad de los productos y por supuesto incrementar la productividad. (Yance, Solís, Burgos y Hermida. 2017).

(29) 11 1.2.5. Procesos de la Gestión de Talento Humano Sobre la gestión del talento humano, Chiavenato (2009), consiste en 6 procesos básicos, denominados “admisión de personas, aplicación, compensación, desarrollo, mantenimiento y monitoreo”, siendo estos procesos específicos de cada organización, estudiados de acuerdo a la situación, pues depende de aspectos como la cultura, las características del contexto ambiental, el negocio, la tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables importantes. Gestión de Talento Humano. Procesos. Adminisión de personas. Aplicación de personas. Compensación de personas. Desarrollo de personas. Mantenimiento de personas. Monitoreo de personas. Reclutamiento. Diseño de cargos. Remuneración. Entrenamiento. Disciplina. Bases de datos. Selección. Evaluación del desepeño. Beneficios y servicios. Programas de cambio. Higiene, seguridad y calidad de vida. Sistema de innformación gerencial. Comunicación. Figura 1. Procesos Básicos de la gestión de talento humano Nota. Adaptado de: “Gestión de talento humano”, por Matheus, Pérez y Moreno, 2015 1.2.5.1. Admisión de personas Según Chiavenato (2009), la admisión de personas es el proceso de atracción de candidatos caliﬁcados para un cargo, está relacionada con dos aspectos claves: reclutamiento y selección del personal. En tal sentido, representa una metodología con características importantes centradas en la conducta humana y el concepto cualitativo bien podría centrarse en aspectos fundamentales para garantizar toda concordancia a las metas organizacionales..

(30) 12 Es importante acotar que los procesos de admisión de personal varían en las organizaciones, algunas utilizan procesos tradicionales ya superados, mientras otras recurren a procesos avanzados y sofisticados, para escoger y traer personas que formen parte del personal que la integra, cumpliendo con el proceso según Chiavenato (2009) de reclutamiento (interno o externo) y selección (a través de entrevistas, pruebas de conocimiento y capacidades, pruebas psicométricas, pruebas de personalidad o técnicas de simulación. 1.2.5.2. Aplicación de personas Según Chiavenato (2009), la aplicación de personas es el segundo proceso en la gestión del talento humano, lo define como “procesos utilizados para diseñar las actividades que las personas realizarán en la empresa, orientar y acompañar su desempeño. Incluyen el diseño de cargos y evaluación del desempeño.” Para el mismo autor, el diseño del cargo incluye la especificación del contenido de cada cargo, las calificaciones del ocupante, las recompensas de cada cargo para atender las necesidades tanto de los empleados como de la organización; constituyendo la manera como cada cargo está estructurado y dimensionado (Chiavenato, 2009). A través del tiempo, en las organizaciones cada vez ha venido tomando más fuerza la idea de que el factor clave que determina su éxito es la forma en que aprovechan el trabajo de sus empleados, y que éstos son un recurso sumamente valioso. Con base en esta idea surgió el término "recursos humanos", y nació también la necesidad de saber cómo están siendo administrados y si éstos aportan a la organización con base en los parámetros que desea y necesita ésta. Para conocer esta incógnita es necesario poder evaluar su desempeño (Calderón y Sánchez, 2012)..

(31) 13 1.2.5.3. Compensación de personas Chiavenato (2009), destaca “la compensación es uno de los procesos utilizados para incentivar a las personas y satisfacer sus necesidades individuales más sentidas, incluyen remuneración, beneficios y servicios sociales.” En tal sentido, los procesos de compensación de personas constituyen los elementos fundamentales para el incentivo y la motivación de los empleados de la organización, teniendo en cuenta tanto los objetivos individuales que se deben alcanzar. Para Aguirre (2014), en la administración actual la compensación incluye los incentivos, los cuales motivan al personal y establecen un vínculo entre los costos laborales y la productividad. La gran mayoría de las organizaciones modernas de todo tipo y giro incluye una amplia gama de prestaciones y servicios como parte del paquete de compensaciones que le corresponde a cada empleado. Según Chiavenato(2009), las recompensas organizacionales se ofrecen para reforzar actividades que aumenten la conciencia y la responsabilidad del individuo y del grupo en la organización, es decir, motiven el espíritu de misión en la empresa; y amplíen la interdependencia del individuo hacia el grupo y del grupo hacia toda la organización, además de destacar en la constante creación de valor dentro de la organización, que incentiven las acciones que agreguen valor la organización, al cliente y a las propias personas. 1.2.5.4. Desarrollo de personas De acuerdo a Chiavenato (2009), desarrollar personas no es solo darles información para que aprendan nuevos conocimientos, habilidades y destrezas, y se tornen más eficientes en lo que hacen, sino darles información básica para que aprendan nuevas actitudes, soluciones, ideas y conceptos que modifiquen sus hábitos y comportamientos y les permitan ser más eficaces en lo que hacen, formar es mucho más que informar..

(32) 14. Alanís, Tello y López (2014) consideran de vital importancia la detección de la capacitación que requiere la empresa sobre todo porque en algunas empresas no se preocupan por el personal sino por la producción y es un área a atacar por la administración Con el proceso de capacitación se logran resultados tangibles, medibles y cuantificables ya que mediante la información, adecuación y organización se pueden implementar los cambios necesarios para el logro de los objetivos de la empresa.. 1.2.5.5. Mantenimiento de personas Según Chiavenato (2009) es utilizado para crear condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas. Incluye la administración de la disciplina de higiene, seguridad y calidad de vida en el trabajo. En este sentido, a criterio del precitado autor, el mantenimiento de personas implica crear condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas, incluye la administración de la disciplina de higiene, seguridad y calidad de vida en el trabajo. Desde la perspectiva de la gestión del talento humano, la organización viable es la que no sólo consigue captar y aplicar adecuadamente sus recursos humanos, sino también mantenerlos satisfechos a largo plazo en la organización; para ello es necesario proporcionar un ambiente físico, psicológico y social de trabajo agradable, seguro, así como garantizar relaciones con los empleados amigables, de cooperación, elementos importantes en la definición de la permanencia de las personas en la organización, más que eso, en su motivación para el trabajo así como la consecución de los objetivos organizacionales. (Dolan y Cabrera, 2007)..

(33) 15 1.2.5.6. Monitoreo de personas El último proceso de la gestión de talento humano es el monitoreo de las personas que según Chiavenato (2009), tiene un significado especial en esta parte, significa seguir, acompañar, orientar y mantener el comportamiento de las personas dentro de determinados límites de variación. Por esta razón las organizaciones requieren un considerable esfuerzo de monitoreo en sus diversas operaciones y actividades, a fin de garantizar que la planeación se ajuste bien y que los objetivos se alcancen de manera adecuada. A criterio de Vega y Nieves (2016), el control interno es un proceso llevado a cabo por las personas de una organización, diseñado con el fin de proporcionar un grado de seguridad "razonable" para la consecución de sus objetivos. El componente Supervisión y Monitoreo está dirigido a la detección de errores e irregularidades que no fueron detectados con las actividades de control, permitiendo realizarlas correcciones y modificaciones necesarias. Según Chiavenato (2009), el monitoreo de las personas se fundamenta esencialmente en el banco de base de datos y en el uso de un sistema de información adecuado. El banco de datos es considerado como la base de todo sistema de información, funciona como sistema de almacenamiento, acumulación de datos codificados disponibles para el procesamiento y obtención de información, a saber: registro de personal, registro de cargos ,registro de remuneraciones, registro de beneficios, registro de entrenamiento ,registro de candidatos y otros registros según las necesidades de la organización. Según Monteferrante y Malavé (2004), aunque se han realizado esfuerzos por lograr la motivación del personal y al mismo tiempo el éxito organizacional; se determina que mantener un equilibrio entre las necesidades de la entidad y de los trabajadores resulta complejo..

(34) 16 1.2.6. Gestión de la Logística Según Monterroso (2012), la logística se relaciona con la administración del flujo de bienes y servicios, desde la adquisición de las materias primas e insumos en su punto de origen, hasta la entrega del producto terminado en el punto de consumo; a continuación se expone los procesos de la logística del mismo autor:. Figura 2. Proceso logístico integral y sus actividades Adaptado de: “Marco legal de formación logística” por Ospina y Sanabria, 2017. Las actividades logísticas deben coordinarse entre sí para lograr mayor eficiencia en todo el sistema productivo. Por dicha razón, la logística no debe verse como una función aislada, sino como un proceso global de generación de valor para el cliente, esto es, un proceso integrado de tareas que ofrezca una mayor velocidad de respuesta al mercado, con costos mínimos (Monterroso 2012).

(35) 17 1.2.6.1. Flujo de bienes y servicios. Figura 3. Flujo de bienes y servicios Adaptado de: “El proceso logístico y la gestión de la cadena de abastecimiento” por Monterroso, 2012 Según Monterroso (2012), la producción es un subsistema dinámico de la organización, que transforma los recursos a medida que fluyen a través de las distintas etapas del proceso: . En una compañía manufacturera, las materias primas, materiales e insumos son adquiridos a proveedores, almacenándose hasta el momento de su utilización en el proceso productivo. Los materiales fluyen a lo largo de este proceso, hasta ser transformados en productos finales que serán almacenados en un depósito hasta su posterior distribución en el mercado.. . En una empresa de servicios, pueden existir diferentes tipos de flujos: de materiales, de documentos y/o de personas. Los servicios de reparación, en general, son ejemplos en donde los flujos de materiales son los que prevalecen (servicios de reparación de automóviles, de televisores, de zapatos, etc.). Un estudio jurídico, un estudio contable o una oficina de rentas realizan actividades principalmente relacionadas con documentos, por lo que el flujo de documentación es el preponderante en estos casos. Las ventanillas de atención al público de un banco, las universidades, los cines, son ejemplos característicos del fluir de personas a lo largo de los procesos de prestación de servicios..

(36) 18 1.2.6.2. El rol de la gestión logística en el servicio al cliente. Según Monterroso (2012), el manejo adecuado de los flujos de bienes y servicios es de crítica importancia, no solamente para lograr una reducción en los costos asociados a los procesos de abastecimiento, producción y distribución, sino también para ofrecer una rápida respuesta a los requerimientos de los clientes.. Figura 4. Rol de la logística en la satisfacción del cliente Adaptado de: “El proceso logístico y la gestión de la cadena de abastecimiento” por Monterroso, 2012 Las ventajas que una organización puede obtener por su superioridad tecnológica, por su localización preferencial, por la calidad de sus productos o por la excelencia de sus recursos humanos, pierden valor si el producto o el servicio no están disponibles en el momento exacto en que los consumidores lo requieren. La velocidad de llegada al mercado, esto es, la rapidez de respuesta a los pedidos de los clientes, se convierte entonces en una herramienta indispensable para crear valor y lograr una buena posición en la carrera de la competencia (Monterroso, 2012)..

(37) 19 1.2.6.3. El sistema Logístico Como todo sistema, su análisis y la comprensión del mismo pueden obtenerse a partir del estudio de sus partes componentes. De esta forma, podemos abordar el sistema logístico considerando los siguientes subsistemas, según Monterroso (2012): . Logística de Abastecimiento, que agrupa las funciones de compras, recepción, almacenamiento y administración de inventarios, e incluye actividades relacionadas con la búsqueda, selección, registro y seguimiento de los proveedores.. . Logística de Planta, que abarca las actividades de mantenimiento y los servicios de planta (suministros de agua, luz, combustibles, etc.), como así también la seguridad industrial y el cuidado del medio ambiente.. . Logística de Distribución, que comprende las actividades de expedición y distribución de los productos terminados a los distintos mercados, constituyendo un nexo entre las funciones de producción y de comercialización.. Figura 5. Subsistemas de logística Adaptado de: “El proceso logístico y la gestión de la cadena de abastecimiento” por Monterroso, 2012.

(38) 20 Los subsistemas de abastecimiento y de servicios de planta pueden ser agrupados bajo la denominación de Logística de Producción, ya que ambos se relacionan íntimamente con las tareas propias de fabricación de bienes y/o prestación de servicios (Monterroso, 2012). 1.2.6.4. La cadena de abastecimiento Según Ballou (2004), indica que la Administración de la cadena de abastecimiento abarca la planeación y la gestión de todas las actividades implicadas en el suministro y adquisición, la conversión y todas las actividades de gestión de la logística. Un aspecto importante es que también incluye la coordinación y la colaboración con socios de la cadena, los cuales pueden ser proveedores, intermediarios, proveedores de servicios (3PL) y clientes. En esencia la Administración de la cadena de abastecimiento integra la gestión de la oferta y la demanda dentro y entre empresas.. Figura 6. Cadena de abastecimiento Adaptado de: “Logística empresarial” por Casanovas, 2010 La cadena de abastecimiento es el proceso en el cual se integran las funciones del proveedor, fabricante, cliente, distribuidor y el detallista para llevar a cabo un proceso productivo mediante la información, y el movimiento de recursos y/o bienes (Casanovas,2010)..

(39) 21 1.3. Teorías sustantivas 1.3.1. Logística Según Lamb, Hair y McDaniel (2002), la logística es el proceso de administrar estratégicamente el flujo y almacenamiento eficiente de las materias primas, de las existencias en proceso y de los bienes terminados del punto de origen al de consumo. 1.3.1. Talento humano Para Caldera (2007) denomina talento humano al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de la organización. Pero lo más frecuente es llamar así a la función que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización. 1.3.3. Gestión por procesos Según Rivera (2002),es la llave para entender la organización como un sistema, superar las contradicciones interdepartamentales y eliminar los problemas de diseño estructural lo cual la convierte en una herramienta poderosa por su capacidad de contribuir de forma sostenida a los resultados, siempre que la empresa diseñe y estructure sus procesos al pensar en sus clientes. 1.3.4. Satisfacción del cliente Según Kotler (2003), define la satisfacción del cliente como el nivel del estado de ánimo de una persona que resulta de comparar el rendimiento percibido de un producto o servicio con sus expectativas..

(40) 22 1.3.5. Reclutamiento Según Chiavenato (1999) expone una definición bastante completa de reclutamiento; es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. 1.3.6. Selección La escogencia del hombre adecuado para el cargo adecuado, o, más ampliamente, entre los candidatos reclutados, aquellos más adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal (Chiavenato, 1993). 1.3.7. Contratación Según Boland (2007) es el proceso mediante el cual se realiza una transacción en la que una parte se compromete a transferir recursos económicos a cambio de la recepción de un determinado servicio. 1.3.8. Capacitación y orientación La capacitación consiste en proporcionar a los empleados, nuevos o actuales, las habilidades necesarias para desempeñar su trabajo. Proceso de enseñanza de las aptitudes básicas que los nuevos empleados necesitan para realizar su trabajo (Nunes, 2016). 1.3.9. Sistema de Abastecimiento Según Flores (2016) Es el conjunto interrelacionado de políticas, objetivos, normas, atribuciones, procedimientos y procesos técnicos, orientados al racional flujo, dotación o suministro, empleo y conservación de medios materiales; así como aquellas acciones especializadas, trabajo o resultado para asegurar la continuidad de los procesos productivos que desarrollan las entidades integrantes..

(41) 23 1.3.10. Proveedores Según Nunes (2016) el término proveedor designa a toda la entidad que pone a disposición de otra entidad un determinado producto o servicio. Un proveedor es la persona o empresa que abastece al negocio con material, los cuales pasan por una transformación pasan después ser vendidos o simplemente son revendidos generando una ganancia para la empresa. 1.3.11. Clientes Según Schulze (2000) es quién tiene el poder de cambiar las cifras de los estados anuales de pérdidas y ganancias. Para una empresa un cliente es la persona más importante, porque simplemente la empresa depende ellos logrando que permanezca en el mercado generando ingresos. 1.3.12. Planeación Según Fred David (2013) es el proceso mediante el que la empresa intenta trazar una meta y se plasma en forma descrita para alcanzar el objetivo de forma eficiente para hacer los preparativos: tiempo, recursos, métodos, etc. Consiste en formular el estado de la empresa en un futuro mediante una acción que cumpla los objetivos. 1.3.13. Organización Según Fred David (2013) es el proceso mediante el que la empresa debe organizar sus recursos y tiempo enfocándose en lo plasmado de la planeación. La organización requiere de un orden para alcanzar las metas que la empresa ha realizado en la planeación, también se realiza la asignación de actividades en cada puesto de trabajo. 1.3.14. Dirección Según Fred David (2013) la dirección es la visualización de la meta propuesta y el alcance a realizar con los recursos necesarios, en esta etapa influye a brindar incentivos a los empleados consiguiendo motivación en ellos para la correcta ejecución del trabajo..

(42) 24 1.3.15. Control Según Fred David (2013) es control es una función de la administración que permite asegurar la ejecución de las tareas para alcanzar el objetivo trazado. Se necesita controlar para asegurar que las metas y objetivos de la empresa sean cumplidos, así poder corregir cualquier acción significativa. 1.4. Marco Legal El marco legal está conformado respecto a la pirámide de Kelsen que contiene un conjunto de leyes, reglamentos, decretos, ordenanzas etc., que se detallan a continuación se hacen referencia las siguientes leyes: 1.4.1. La Constitución de la República del Ecuador La carta magna tiene establecido varios reglamentos que son ineludible para que la empresa lleve una correcta gestión de talento humano, tales como: Artículo 54.- las entidades o personas que realicen las actividades de servicios públicos o que se dediquen a la comercialización o producción de bienes de consumo de calidad defectuosa atenta contra la moral del consumidor (Constitución de la República del Ecuador, 2008). Artículo 325.- el gobierno garantiza el derecho de trabajo libre y justo, reconociendo todas las modalidades de trabajo en relación de dependencia o autónomas. Se fomenta la inclusión para todos y todas las actoras sociales productivas (Constitución de la República del Ecuador, 2008). Artículo 327.- el Estado prohíbe la precarización laboral y la tercerización, además de la contratación por horas siendo hechos que afectan los derechos laborales de los ciudadanos (Constitución de la República del Ecuador, 2008)..

(43) 25 Artículo 328.- se establece una remuneración justa y un salario digno que pueda cubrir las necesidades básicas de la persona que trabaja, el pago de las remuneraciones se establece en plazos acordados por el Estado y sin descuento alguno (Constitución de la República del Ecuador, 2008). 1.4.2. Plan Nacional del Buen Vivir El Plan Nacional del Buen Vivir (2017) establece 9 objetivo nacionales, de los cuales se han tomado los siguientes objetivos y se han seleccionado las metas que están relacionadas con un trabajo decente y un crecimiento económico. Objetivo 1 Garantizar una vida digna con iguales oportunidades para todas las personas (Plan Nacional del Buen Vivir, 2017) Meta 1.2 Generar capacidades y promover oportunidades en condiciones de equidad, para todas las personas a lo largo del ciclo de vida (Plan Nacional del Buen Vivir, 2017). Meta 1.7 Garantizar el acceso al trabajo digno y la seguridad social de todas las personas (Plan Nacional del Buen Vivir, 2017). Objetivo 3 Garantizar los derechos de la naturaleza para las actuales y futuras generaciones (Plan Nacional del Buen Vivir, 2017). Meta 3.6 Impulsar la generación de bioconocimiento como alternativa a la producción primario-exportadora, así como el desarrollo de un sistema de bioseguridad que precautele las condiciones ambientales que pudieran afectar a las personas y otros seres vivos (Plan Nacional del Buen Vivir, 2017)..

(44) 26 Objetivo 4 Consolidar la sostenibilidad del sistema económico social y solidario, y afianzar la dolarización (Plan Nacional del Buen Vivir, 2017).. Meta 4.2 Canalizar los recursos económicos hacia el sector productivo, promoviendo fuentes alternativas de financiamiento y la inversión a largo plazo, con articulación entre la banca pública, el sector financiero privado y el sector financiero popular y solidario (Plan Nacional del Buen Vivir, 2017).. Meta 4.8. Incrementar el valor agregado y el nivel de componente nacional en la contratación pública, garantizando mayor participación de las MIPYMES y de los actores de la economía popular y solidaria (Plan Nacional del Buen Vivir, 2017).. Objetivo 5 Impulsar la productividad y competitividad para el crecimiento económico sostenible de manera redistributiva y solidaria (Plan Nacional del Buen Vivir, 2017).. Meta 5.1 Generar trabajo y empleo dignos fomentando el aprovechamiento de las infraestructuras construidas y las capacidades instaladas (Plan Nacional del Buen Vivir, 2017).. Meta 5.2 Promover la productividad, competitividad y calidad de los productos nacionales, como también la disponibilidad de servicios conexos y otros insumos, para generar valor agregado y procesos de industrialización en los sectores productivos con enfoque a satisfacer la demanda nacional y de exportación (Plan Nacional del Buen Vivir, 2017)..

(45) 27 Meta 5.5 Diversificar la producción nacional con pertinencia territorial, aprovechando las ventajas competitivas, comparativas y las oportunidades identificadas en el mercado interno y externo, para lograr un crecimiento económico sostenible y sustentable (Plan Nacional del Buen Vivir, 2017).. Objetivo 6 Desarrollar las capacidades productivas y del entorno para lograr la soberanía alimentaria y el Buen Vivir Rural (Plan Nacional del Buen Vivir, 2017).. Meta 6.1 Fomentar el trabajo y el empleo digno con énfasis en zonas rurales, potenciando las capacidades productivas, combatiendo la precarización y fortaleciendo el apoyo focalizado del Estado e impulsando el emprendimiento (Plan Nacional del Buen Vivir, 2017).. Meta 6.5 Promover el comercio justo de productos, con énfasis en la economía familiar campesina y en la economía popular y solidaria, reduciendo la intermediación a nivel urbano y rural, e incentivando el cuidado del medioambiente y la recuperación de los suelos (Plan Nacional del Buen Vivir, 2017).. Objetivo 9 Garantizar la soberanía y la paz, y posicionar estratégicamente al país en la región y el mundo (Plan Nacional del Buen Vivir, 2017).. Meta 9.4. Posicionar y potenciar a Ecuador como un país megadiverso, intercultural y multiétnico, desarrollando y fortaleciendo la oferta turística nacional y las industrias culturales, fomentando el turismo receptivo como fuente generadora de divisas y empleo, en un marco de protección del patrimonio natural y cultural (Plan Nacional del Buen Vivir, 2017)..