UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES
“UNIANDES”
FACULTAD DE JURISPRUDENCIA
CARRERA DE DERECHO
TESIS DE GRADO PREVIA A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE ABOGADA DE LOS TRIBUNALES DE LA REPÚBLICA
TEMA:
“LA TRANSACCIÓN EN MATERIA LABORAL”
AUTORA:
BACHILLER SHIRLEY ELIZABETH VERA NAVIA
ASESOR:
DR. JOSE LUIS MALDONADO CANDO Msc.
CERTIFICADO DE APROBACIÓN POR PARTE DEL TUTOR.
Dr. JOSÉ LUIS MALDONADO CANDO. MSc. en calidad de asesor de tesis, designado por disposición de la Dirección de Investigación de la Universidad Autónoma de los Andes “UNIANDES,” certifico que la Sra. SHIRLEY ELIZABETH VERA NAVIA, alumna de la Facultad de Jurisprudencia de la Carrera de Derecho, desarrolló su trabajo de pregrado con el tema: “LA TRANSACCIÓN EN
MATERIA LABORAL”, quien ha cumplido con todos los requerimientos exigidos por la universidad por lo que se aprueba el mismo en razón de que dicho trabajo
es necesario e importante para la ciencia del derecho.
La interesada puede hacer uso del presente certificado para los efectos
oportunos, así como también se autoriza la presentación para la evaluación
correspondiente por parte de los lectores designados por la universidad.
Atentamente,
DECLARACIÓN DE AUTORÍA DE LA TESIS.
Bachiller Sra. SHIRLEY ELIZABETH VERA NAVIA, estudiante de la Facultad de Jurisprudencia de la Universidad Regional Autónoma de los Andes “UNIANDES”
de Santo Domingo, declaro en forma libre y voluntaria que la presente
investigación y elaboración del trabajo de tesis de pregrado, que versa sobre el
tema: “LA TRANSACCIÓN EN MATERIA LABORAL”, así como las expresiones vertidas en la misma son de autoría de la compareciente, lo cual lo he realizado a
base de recopilación bibliográfica de la legislación ecuatoriana e internacional y
consultas en el internet.
En consecuencia asumo la responsabilidad de la originalidad de la misma y el
cuidado respectivo al remitirme a las fuentes bibliográficas a fin de fundamentar el
contenido expuesto. Otorgo las plenas facultades a la Universidad Regional Autónoma de los Andes “UNIANDES”, a fin de que emplee el presente trabajo
investigativo como bibliografía para futuras investigaciones relacionadas con el
tema planteado.
Atentamente;
DEDICATORIA.
El presente trabajo se lo dedico con mucho amor y cariño a
mis hijos Ashley y Justin, quienes son la fuente de
motivación e inspiración de buscar mi superación día tras
día.
A mi madre quien es mi mejor amiga, por ser la persona
que me ha acompañado durante todo mi trayecto
estudiantil y de vida, que con todo su amor y paciencia ha
cuidado de mis hijos.
A mi padre por su apoyo y confianza, quien con sus
consejos ha sabido guiarme para culminar mi carrera
profesional.
A mi hermano por ser un gran amigo, y uno de los seres
más importantes en mi vida.
AGRADECIMIENTO.
Agradezco a Dios, por la vida, por la salud, por protegerme durante todo mi
camino estudiantil y darme fuerzas para superar obstáculos y dificultades a lo
largo de toda mi vida, a la Universidad Autónoma de los Andes, por crear
programas de estudios que me han permitido superarme; a mi tutor del presente
trabajo investigativo Dr. José Luis Maldonado y a todos mis queridos docentes,
porque con su ayuda han sabido guiarme para crecer como persona y
profesional teniendo interés y amor por mi carrera y por la investigación; a mis
Hijos Ashley y Justin ,que son la bendición más grande que Dios me pudo dar, los
cuales son los que me dieron fuerza para seguir adelante y motivo de mi
inspiración mi madre quien es mi mejor amiga, quien con dedicación y amor
incondicional cuido a mis hijos en todo el tiempo de estudio; a mi padre por ser el
pilar de mi vida, por su apoyo incondicional, muchas gracias por estar siempre
conmigo.
ÍNDICE GENERAL.
INTRODUCCIÓN. ... 1
Antecedentes de la investigación. ... 1
Planteamiento del problema... 1
Formulación del problema. ... 4
Objeto de investigación y campo de acción. ... 4
Identificación de la línea de investigación. ... 4
Objetivos. ... 4
Objetivo general. ... 4
Objetivos específicos. ... 5
Idea a defender. ... 5
Variables de la investigación. ... 6
Variable independiente. ... 6
Variable dependiente. ... 6
Justificación del tema. ... 6
Breve explicación de la metodología investigativa empleada. ... 8
Tipos de investigación ... 8
Métodos y técnicas. ... 8
Métodos. ... 8
Técnicas. ... 9
Resumen de la estructura de tesis. ... 9
Elementos de novedad, aporte teórico y significación práctica, en dependencia del alcance de la tesis. ... 10
CAPITULO I ... 12
1 MARCO TEÓRICO. ... 12
1.1 Antecedentes históricos del derecho del trabajo. ... 12
1.1.1 Antecedentes del derecho laboral durante la roma clásica. ... 12
1.1.2 Antecedentes del derecho laboral durante la edad media. ... 13
1.1.3 Antecedentes del derecho laboral durante la edad moderna. ... 14
1.2 Principios en que se sustenta el derecho al trabajo. ... 15
1.2.1 Principio protector. ... 15
1.2.3 Principio de continuidad. ... 20
1.2.4 Principio de la primacía de la realidad... 21
1.2.5 Principio de la razonabilidad. ... 21
1.3 Definición de Contrato individual de trabajo. ... 24
1.4 El contrato individual de trabajo según el Código de Trabajo. ... 24
1.4.1 Elementos configurativos del Contrato Individual de Trabajo. ... 24
1.4.1.1 Acuerdo de voluntades... 24
1.4.1.2 Prestación de servicios lícitos y personales. ... 25
1.4.1.3 Dependencia y subordinación. ... 26
1.4.1.4 La remuneración. ... 27
1.4.2 Clasificación de los contratos de trabajo. ... 28
1.4.2.1 Contratos expreso y tácito. ... 29
1.4.2.2 Por la formas de fijar la remuneración... 29
1.4.2.3 Contrato a prueba. ... 30
1.4.2.4 Contratos por obra cierta, por tarea y a destajo. ... 30
1.4.2.4.1 Contratos eventuales, ocasionales, de temporada. ... 31
1.4.3 Requisitos del contrato escrito. ... 32
1.4.4 Las obligaciones del empleador. ... 32
1.4.5 Prohibiciones al empleador. ... 39
1.4.6 Obligaciones del trabajador. ... 40
1.4.7 Prohibiciones al trabajador. ... 41
1.4.8 La jornada de trabajo en el Ecuador. ... 42
1.4.9 La jornada nocturna. ... 42
1.4.10 Las horas suplementarias y extraordinarias. ... 42
1.4.11 Las vacaciones anuales. ... 43
1.4.11.1 Forma de pago o de liquidar las vacaciones anuales. ... 44
1.4.12 Vacaciones anuales irrenunciables. ... 44
1.4.13 Las remuneraciones adicionales. ... 44
1.4.13.1 La decimotercera remuneración o bono navideño ... 44
1.4.13.2 La decimocuarta remuneración. ... 45
1.4.14 La terminación del contrato individual de trabajo. ... 45
1.4.15 El desahucio. ... 46
1.4.16 El visto bueno. ... 47
1.4.16.1 Causales de visto bueno pedido por el empleador. ... 47
1.4.16.2 Causales de visto bueno pedido por el trabajador. ... 48
1.4.16.3 Trámite del visto bueno. ... 48
1.4.16.4 Solicitud de visto bueno. ... 48
1.4.17 Concepto de especie... 49
1.4.17.1 Las Cosas Corporales. ... 49
1.4.17.2 Las cosas incorporales. ... 51
1.5 Conclusiones parciales del capítulo. ... 52
CAPITULO II ... 53
2 MARCO METODOLÓGICO Y PLANTEAMIENTO DE LA PROPUESTA. ... 53
2.1 Caracterización del problema seleccionado para la investigación. ... 53
2.2 Metodología de la investigación. ... 56
2.2.1 Modalidad de la investigación. ... 56
2.2.2 Tipos de investigación. ... 56
2.2.3 Métodos de investigación. ... 57
2.2.4 Técnicas. ... 58
2.2.5 Población y muestra de la investigación. ... 59
2.2.6 Interpretación de los resultados de la encuesta realizada. ... 60
2.2.7 Interpretación de la entrevista realizada. ... 63
2.3 Propuesta de la investigación. ... 65
2.4 Conclusiones parciales del capítulo. ... 65
CAPITULO III ... 66
3 MARCO PROPOSITIVO. ... 66
3.1 TEMA. ... 66
3.2 PROYECTO DE LEY REFORMATORIA AL CÓDIGO DEL TRABAJO. ... 66
3.3 CERTIFICADO DE VIABILIDAD. ... 70
3.4 Conclusiones parciales del capítulo. ... 71
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones.
ÍNDICE DE TABLAS.
Tabla 1: Población y muestra de la investigación. ... 59
Tabla 2: Resultados de las respuestas a la primera variable. ... 60
Tabla 3: Resultados de las respuestas a la segunda variable. ... 61
ÍNDICE DE GRÁFICOS.
Gráfico 1: Resultados de las respuestas a la primera variable. ... 60
Gráfico 2: Resultados de las respuestas a la segunda variable. ... 61
ÍNDICE DE ANEXOS.
ANEXO Nº 1: FORMULARIO DE LA ENCUESTA APLICADA.
ANEXO Nº 2: FORMULARIO DE LA ENTREVISTA APLICADA.
ANEXO Nº 3: CARTA DE APROBACIÓN DEL PERFIL DE TESIS.
RESUMEN EJECUTIVO.
Transacción es, en derecho, un acto jurídico bilateral, por el cual las partes,
haciéndose concesiones recíprocas, extinguen obligaciones litigiosas o dudosas.
Es por lo tanto, una de las formas de obligaciones, y se diferencia de la novación
en que es un acto jurídico bilateral mientras que la novación es unilateral a cargo
del acreedor.
La transacción puede ser realizada con el fin de terminar con un litigio o con el fin
de evitar dar comienzo a un litigio. En el caso de que la transacción sea hecha
durante el curso de un litigio, debe ser hecha ante el juez de la causa para tener
validez.
La actual Constitución de la República del Ecuador señala que es válida la
transacción en materia laboral siempre y cuando no implique renuncia de
derechos y se la realice ante autoridad competente. Es por ello que el presente
trabajo investigativo se basa en la “TRANSACCIÓN EN MATERIA LABORAL”, pero que la misma se permita realizar con bienes muebles o inmuebles ofertados
por el patrono.
La presente investigación será de carácter descriptiva y bibliográfica, porque está
dirigida a señalar como están desagregadas las variables, y a la vez que será de
aplicación objetiva al ofrecer una propuesta distinta y factible de realizar,
aplicadas a la situación problema planteado. La línea de investigación está dirigida a “la seguridad Industrial, Social y Relaciones Laborales.
Con la presente investigación se busca como resultado se permita las partes
contratantes laboralmente puedan llegar a una transacción con la entrega de
EXECUTIVE SUMMARY.
Transaction is, in effect, a bilateral legal act by which the parties, making
reciprocal concessions, disputed or doubtful obligations extinguished. It is
therefore one of the forms of obligations, and differs from the innovation that is a
bilateral legal act while novation is unilaterally by the creditor.
The transaction can be done in order to end up with a case or avoid to begin
litigation. In the event that the transaction is made during the course of litigation,
must be made before the trial judge to be valid.
The current Constitution of the Republic of Ecuador indicates that the transaction
is valid provided labor and it does not involve waiver of rights and the authority to
perform. That is why this research work is based on the "TRASACCION
WORKING ON", but that it be allowed to do with real or personal property offered
by the employer.
This research is descriptive and bibliographical nature, because it targets are
disaggregated noted as variables, and the time it will be applied objectively to offer
a different and feasible proposal to conduct, applied to the situation the problem.
The line of research is aimed at "Industrial Safety, Social and Labor Relations.
In the present investigation seeks results occupationally contracting parties can
reach a compromise with the delivery of movable and immovable property and
1
INTRODUCCIÓN.
Antecedentes de la investigación.
Después de una exhaustiva búsqueda realizada en las diferentes bibliotecas de la
ciudad de Santo Domingo y el “CEDIC” en la “UNIANDES”, podemos afirmar que no existen trabajos investigativos sobre el tema de estudio, por lo que la
presente investigación es de carácter original y pertinente.
Planteamiento del problema
Las relaciones laborales dentro de la esfera del Código del Trabajo generan el
cumplimiento de obligaciones patronales, tales como:
A.- Pagar la remuneración de conformidad con lo dispuesto por el Ministerio de
Relaciones Laborales cada año
B.- Pagar el décimo tercer y cuarto sueldo,
C.- Conceder vacaciones al trabajador o en su defecto compensarle en dinero.
D.- Pagar las utilidades anuales
E.- Pagar Fondos de Reserva.
F.- Entro otros beneficios económicos.
Al terminar la relación contractual el empleador debe pagar a su ex trabajador
dichos beneficios sino le pago durante todo el tiempo que duro la relación laboral
o en su defecto las partes proporcionales dichos valores adeudados que por lo
general se cancelan en dinero en efectivo, ya sea de común acuerdo entre las
partes y de no ser así desencadena en los llamados conflictos individuales de
2
Cuando se da un conflicto individual de trabajo es clara la Constitución en su
artículo 326 Nral. 11:
“11. Será válida la transacción en materia laboral siempre que no implique
renuncia de derechos y se celebre ante autoridad administrativa o juez competente. (Corporación estudios y Publicaciones, 2013)
Por lo que la mencionada disposición constitucional prevé que en materia laboral
se pueda llegar a una transacción.
Es importante mencionar como se considera a la transacción dentro del Derecho
Civil y no es más que un contrato accesorio, resolutorio, consensual y bilateral,
mediante el cual las partes, haciéndose recíprocas concesiones, dan por
terminado un litigio pendiente o acuerdan prevenir un conflicto eventual.
La transacción laboral debe ser entendida como la posibilidad de que trabajadores
y empleadores lleguen a un avenimiento dentro de un proceso judicial a base de
concesiones mutuas, las cuales podrán versar únicamente sobre derechos en
litigio o cuestionados, es decir, meras expectativas hasta que exista un
pronunciamiento de última instancia debidamente ejecutoriado; y donde
reconociéndolos se los pueda valorar en dinero.
Ahora bien muchas de las veces entre las partes esto es ex trabajadora y
empleadora suelen llegar a un acuerdo o transacción que suelen traducirse los
pagos no en dinero sino en especies como por ejemplo la entrega de una cierta
extensión de terreno, de semovientes, de participaciones o acciones de una
empresa y más cosas en general que no necesariamente son en dinero. Sin
embargo nuestro Código del Trabajo actual no prevé el pago con especies y tan
cierto es esto que de la investigación de campo realizada tanto en la Delegación
Provincial del Ministerio de Relaciones Laborales como en las diferentes
Unidades Judiciales no se ha encontrado casos de arreglos laborales con entrega
3 Es importante mencionar los siguientes casos:
El inspector del Trabajo Ab. Luis Vargas menciono que en varias ocasiones le han
realizado consultas sobre si se podría llegar a un arreglo de haberes pendientes
con el trabajador pero con la entrega de una fracción de terreno ya que el ex
trabajador no quería dinero sino un lugar para vivir y cultivar.
De la misma forma comento de un caso muy particular de un ex patrono que
estaba en total acuerdo de pagarle a su ex trabajador haberes pendientes pero el
ser un ex trabajador que tenía familia y varios hijos lo que quería hacer el ex
empleador comprarle una casa y de esta forma pagar dineros adeudados al
trabajador, ya que según el ex patrono se trataba de un ex trabajador
irresponsable con su familia.
Otro inspector consultado expreso que un trabajador que se identificó como Juan
Ruiz, le consultó si como pago de haberes pendientes por su ex empleador podía
recibir varias acciones de la compañía en la cual el trabajo.
Otra consulta también le fue hecho de un trabajador agrícola quien le pregunto si
su empleador le podía pagar de varios años que le adeudada el décimo tercer y
cuarto sueldo con varios semovientes de propiedad de su patrono.
Incluso el mismo inspector del Trabajo conocedor de temas laborales dejo en
claro que debería permitir el Código del Trabajo las transacciones y arreglos no
solo con dinero en efectivo sino también con entrega de especies siempre y
cuando las partes estén de acuerdo.
Y en si existen muchos casos de que las partes de una relación laboral quieren
finiquitar la misma y liquidar cualquier valor adeudado por medio del pago con
4
Por todo lo anteriormente expuesto el problema se presenta en que nuestro
Código del Trabajo no prevé que se salden deudas del ex empleador al ex
trabajador por medio de pago con especies.
Formulación del problema.
¿La falta de disposición legal en el Código del Trabajo que permita que se pueda
llegar a una transacción entre la parte empleadora y trabajadora mediante el pago
con especies, está causando conflictividad laboral?
Objeto de investigación y campo de acción.
El Objeto de estudio radica en el derecho Laboral.
El campo de acción está enmarcado en la inexistencia de disposición en el
Código del Trabajo que permita que se pueda llegar a una transacción entre la
parte empleadora y trabajadora mediante el pago con especies.
Identificación de la línea de investigación.
La línea de investigación jurídica está basada en la seguridad Industrial, Social y
Relaciones Laborales.
Objetivos.
Objetivo general.
Presentar un Proyecto de Ley reformatoria al Código del Trabajo con el fin
que se incorpore una disposición que permita llegar a una transacción
entre la parte empleadora y trabajadora mediante el pago con especies,
frente a garantizar la paz social y de esta forma lograr el Buen Vivir (Sumak
5
Objetivos específicos.
Fundamentar jurídica y doctrinariamente la necesidad que se incorpore en el Código del Trabajo una disposición que permita llegar a una transacción
entre la parte empleadora y trabajadora mediante el pago con especies.
Determinar la incidencia de que en la actualidad el Código del Trabajo no permite que se pueda llegar a una transacción entre la parte empleadora y
trabajadora mediante el pago con especies
Acudir a la Delegación Provincial del Ministerio de Relaciones Laborales y
a las diferentes Unidades Judiciales a fin de recolectar información
relacionada con el problema detectado.
Elaborar los componentes jurídicos tendientes a incorporar en el Código del Trabajo una disposición legal que permita llegar a una transacción entre
la parte empleadora y trabajadora mediante el pago con especies.
Validar la propuesta por vía de expertos.
Idea a defender.
Con la presentación un proyecto de Ley reformatoria al Código del Trabajo con el
fin que se permita que se pueda llegar a una transacción entre la parte
empleadora y trabajadora mediante el pago con especies, se lograría evitar la
conflictividad laboral y sobre todo alcanzar los objetivos del Plan Nacional del
6
Variables de la investigación.
Variable independiente.
Presentación un proyecto de Ley reformatoria al Código del Trabajo con el fin que
se permita que se pueda llegar a una transacción entre la parte empleadora y
trabajadora mediante el pago con especies.
Variable dependiente.
Lograr evitar la conflictividad laboral y sobre todo alcanzar los objetivos del Plan
Nacional del Buen Vivir.
Justificación del tema.
Las relaciones laborales son aquellas que se establecen entre el trabajo y el
capital en el proceso productivo. En esa relación, la persona que aporta el trabajo
se denomina trabajador, en tanto que la que aporta el capital se denomina
empleador, patronal o empresario.
El trabajador siempre es una persona física, en tanto que el empleador puede ser
tanto una persona física como una persona jurídica. En las sociedades modernas
la relación laboral se regula por un contrato de trabajo en el cual ambas partes
son formalmente libres.
Ya dentro de las relaciones laborales entabladas se generan obligaciones mutuas,
es por ello que el empleador debe cancelar a su trabajador varios rubros por
disposición expresa del Código del Trabajo, sin embargo en la actualidad dichos
rubros solo suelen ser liquidados en dinero en efectivo son que exista la
posibilidad jurídica que se pueda realizar el pago con especies pese a que las
7
Por consiguiente es necesario dejar expresado para qué es necesaria la
presentación de un Proyecto de Ley reformatoria al Código del Trabajo con el fin
de que se incorpore una disposición legal que permita llegar a una transacción
entre la parte empleadora y trabajadora mediante el pago con especies, ya que
entre las partes tendrían alternativas para poder arreglar extrajudicialmente
cualquier desavenencia que podría surgir entre las partes, he aquí el por qué es
necesaria la reforma.
Proyecto de Ley reformatoria al Código del Trabajo con el fin de que se incorpore
una disposición legal que permita llegar a una transacción entre la parte
empleadora y trabajadora mediante el pago con especies es de suma importancia
y de mucha relevancia social y jurídica, en virtud de que solucionaría un problema
latente de falta de disposición en el Código del Trabajo
Al presentarse el Proyecto de Ley reformatoria al Código del Trabajo con el fin
de que se incorpore una disposición legal que permita llegar a una transacción
entre la parte empleadora y trabajadora mediante el pago con especies, se
solucionaría un problema latente y causaría como efecto que salgan a la luz a
beneficiaros directos e indirectos.
Entre los beneficiarios directos estarían en primer lugar los trabajadores en vista
de que podrían cobrar algún valor pendiente por parte de su empleador o ex
empleador cuando este último le entregue algún bien de su propiedad llegando a
una transacción permitida en la actual Constitución de la República del Ecuador.
Otro beneficiario directo seria la parte empleadora o ex empleadora en razón de
que cumpliría sus obligaciones patronales al entregar como pago especies a su
trabajador o ex trabajador evitándose que se den conflictos laborales a futuro.
Entre los beneficiarios indirectos tendríamos al El Estado Ecuatoriano en virtud de
que estaría cumpliendo un mandamiento más consagrado en la Constitución del
8
El aporte teórico esta dado en vista de que al realizarse la investigación en
diferentes fuentes bibliográficas tanto físicas como digitales dará como resultado
una contribución doctrinaria a la rama del Derecho Constitucional y laboral.
Y la significación práctica se verá reflejada en los resultados positivos que de la
presentación del proyecto de Ley reformatoria al Código del Trabajo con el fin de
que se incorpore una disposición legal que permita llegar a una transacción
entre la parte empleadora y trabajadora mediante el pago con especies.
Por todas estas explicaciones se considera que al presentar un proyecto de Ley
reformatoria al Código del Trabajo con el fin de que se incorpore una disposición
legal que permita llegar a una transacción entre la parte empleadora y trabajadora
mediante el pago con especies, se solucionaría el problema en su totalidad
detectado he ahí la relevancia y justificación del presente trabajo de tesis.
Breve explicación de la metodología investigativa empleada.
Tipos de investigación
La presente investigación será de carácter descriptivo, bibliográfico, explicativa y
de campo porque está dirigida a conocer la situación de las variables, toda vez
que será viable su aplicación al ofrecer propuestas factibles para la situación
problemática.
Métodos y técnicas.
Métodos.
Se aplicarán los siguientes métodos:
9
Inductivo, porque analizaremos otros factores respecto al tema de investigación de lo particular a lo general “La falta de disposición en el Código del Trabajo que
determinen o establezcan la transacción en materia laboral mediante el pago con
especies.
Deductivo, porque detallaremos toda la estructura del perfil de investigación para su futura aplicación.
Analítico-Sintético, porque este método hará posible la comparación de todo hecho, fenómeno, idea, caso, etc.
Histórico-Lógico, porque analizaremos cronológicamente los hechos las ideas del pasado comparándolos con hechos actuales.
Técnicas.
Observación Directa, se la utilizará con mayor importancia porque se realizará un trabajo de campo continuo determinándose las influencias que intervienen en
el fenómeno.
Observación Indirecta, Permitirá tener conocimientos respecto del tema de estudio a través de textos, ensayos, folletos y de más documentos que han sido
realizados con anterioridad.
Encuestas, se aplicarán a la muestra constituidas a Inspectores de Trabajo, Abogados en libre ejercicio profesional y trabajadores en general.
Resumen de la estructura de tesis.
La tesis como trabajo de investigación se encuentra estructurada de la
10
La introducción.- Contiene el planteamiento del problema, la formulación del problema, la delimitación del problema, la identificación de la idea a defender, los
objetivos tanto el general como específicos, la idea a defender con las variables
dependiente e independiente, la justificación del tema, la modalidad de la
investigación, un resumen de las capítulos de la Tesis, y los elementos de
novedad, aporte teórico y significación práctica.
El Capítulo I.- Toma el nombre de Marco Teórico contiene temas y sub temas relacionados con el problema detectado es así que como por ejemplo: el origen y
evolución del objeto de investigación esto es la transacción, las diferentes
posiciones teóricas respecto al problema investigado, el Derecho al Trabajo, el
contrato individual de trabajo, los principios del Derecho laboral, el derecho
comparado, conclusiones parciales del capítulo.
El Capítulo II.- Marco Metodológico, contiene la explicación de la metodología investigativa aplicada para la realización del trabajo de Tesis, la representación
gráfica de las encuestas, propuesta del investigador y conclusiones parciales del
capitulo
El Capítulo III.- Denominado Marco Propositivo que contiene el ante proyecto de Ley Reformatoria al Código del Trabajo con el fin incorporar una disposición que
permita llegar a una transacción entre la parte empleadora y trabajadora mediante
el pago con especies.
Elementos de novedad, aporte teórico y significación práctica, en dependencia del alcance de la tesis.
En lo referente a los elementos de novedad del presente trabajo investigativo
están evidenciado por el problema detectado según la investigación de campo
efectuada tanto en la Delegación Provincial del Ministerio de Relaciones
Laborales en las Unidades Judiciales de la Provincia y la originalidad del mismo
11
han encontrado preferentemente ni en la biblioteca de la Universidad Regional Autónoma de los Andes “UNIANDES”, así como en la internet.
El aporte teórico que dará la presente investigación a la ciencia del Derecho
Laboral se evidenciara por la calidad de la investigación realizada en fuentes
bibliográficas tanto físicas esto es de diferentes libros, así como digitales
debidamente escogidas y estudiadas, es por ello que se vera la calidad de
investigación bibliográfica física y digital reflejada en el marco teórico y en los
demás capítulos de la tesis.
En lo que respecta a la significación práctica del presente trabajo de tesis se
podrá evidenciar ya que en el caso de haberes adeudados por el ex empleador a
su ex trabajador se podrían saldar por medio de pago en especies, lo cual bajaría
significativamente las denuncias presentadas en el Ministerio de Relaciones
12
CAPITULO I
1 MARCO TEÓRICO.
1.1 Antecedentes históricos del derecho del trabajo.
Y el hombre desde el albor de los tiempos ha trabajado y mucho, todo el sustento,
la alimentación, el fuego, las herramientas. Todo debía conseguirse mediante el
esfuerzo del trabajo. Pero el ser humano se caracteriza por utilizar su intelecto
más que la fuerza física, y es entonces cuando surge la posibilidad de vivir sin
trabajar, o de intentar vivir con el sudor de los demás.
Los excedentes de comida o excedentes de ropa o herramientas se comenzaban
a intercambiar por otros bienes.
Como antecedente a cualquier derecho laboral, podemos citar las Leyes de Marcu
donde aparecen por primera vez en la historia limitaciones sobre las horas de
jornada laboral, de modo de aprovechase al máximo las horas de luz a la vez que
se cuidaba de no sobreexplotar a los trabajadores.
1.1.1 Antecedentes del derecho laboral durante la roma clásica.
Durante la época del Imperio Romano, el hombre se consideraba un cúmulo de
virtudes dentro de las cuales no existía el concepto de trabajo. Consideraban que
únicamente las bestias y los esclavos debían trabajar. (LOPEZ, 2010)
Con este tipo de conceptos sobre el trabajo, no es de extrañar que en roma no
existiera el derecho Laboral y mucho menos que hubiesen leyes al respecto. Era
mucho más importante legislar el sector humano en cuestiones civiles, y por tanto
fue el Derecho Civil el que caracterizó el mundo jurídico de la antigua Roma.
A pesar de que la agricultura formaba parte de las principales actividades el
13
zapatero. etc., venía siendo cosa de extranjeros y por tanto nadie se molestaba
en interferir o en intentar legislar dichas actividades a estas personas
simplemente se les reconocían honores públicos y es de aquí de donde ha
derivado la palabra "honorarios" en referencia al hecho de ganarse un sueldo.
1.1.2 Antecedentes del derecho laboral durante la edad media.
Tras la caída del Imperio Romano toda esta cultura laboral tan denigrante para el
ser humano pasa a ser ocultada y escondida sin acceso al pueblo. Las nuevas
generaciones crecen en un ambiente donde el trabajo, aparte de necesario,
comienza a considerarse como un bien social, una forma de sustentar casi única y
obligatoria... Vamos, lo que todos conocemos hoy en día.
Existe una expresión que procede de los monasterios portugueses que dice "el
ocio es enemigo del alma"...
Durante la edad media surgió el famoso Feudalismo, que viene a ser algo así
como que trabajen todos y que cobre uno. Se basaba en grandes extensiones de
tierra cuya propiedad pertenecía al estado a la nobleza y que debían por tanto
pagar altos intereses para poder sobrevivir. (LOPEZ, 2010)
Entre los señores feudales y la Iglesia católica se repartían todo el trabajo, y no
me estoy refriendo al sudor de su frente, como he dicho antes, sino con el sudor
del de enfrente.
De forma intermedia entre los que cobran y los que trabajan aparecían
tímidamente las actividades artesanales. Estos autónomos medievales se movían
en la frágil frontera entre ambos bandos, siempre con el miedo a parecer
demasiado rico o demasiado pobre y desencajarse del puzzle En esta situación,
es de todo impensable la formación de posibles sindicatos o de algún tipo de
14
Fue al final de la Edad media cuando surge, gracias a la revolución industrial, una
nueva ideología que viene a decir que la riqueza no se centra exclusivamente en
tener o no propiedades de Tierra. La revolución industrial nos enseñó que la
riqueza no solo se obtiene por nacer en una familia noble, que en cualquier parte
hay oportunidades de crecer, que las necesidades humanas pueden ser
satisfechas y gracias a ello uno puede enriquecerse. Nace el concepto del
"consumo".
Todo esto ya nos empieza a sonar, nos resulta demasiado familiar como para no
darnos cuenta de que la humanidad comenzaba a entrar en lo que posteriormente
se denominó Edad Moderna.
1.1.3 Antecedentes del derecho laboral durante la edad moderna.
Durante la edad moderna ya nos vamos a hechos históricos como el
descubrimiento de América, la fiebre del oro, la inflación, el cohecho, la corrupción
todos estos términos que seguro estamos todos de acuerdo son términos
modernos.
Surgen las grandes fábricas, los grandes mercados y la nueva maquinaria que a
la vez fomenta nuevos sistemas de producción y nuevas necesidades sociales.
Nace la gran competencia.
En 1791 el poder político comienza a perder fuerza en favor de los trabajadores,
en Francia aparece la llamada "Le chatelier" que concede a los trabajadores el
derecho a asociarse y a formar corporaciones sin riesgo a ser encarcelados o
vejados. (LOPEZ, 2010)
Posteriormente, con el inicio de la revolución francesa, la vieja Europa comienza
un viaje que ya no podría volver nunca más atrás, desaparecen las antiguas leyes
15
Y por fin allá por el año 1940 se crea el manifiesto comunista del derecho del
trabajo que es el antecedente oficial de lo que hoy conocemos como el derecho
Laboral moderno.
1.2 Principios en que se sustenta el derecho al trabajo.
Principio protector.
Principio de la irrenunciabilidad de derechos. Principio de continuidad.
Principio de la primacía de la realidad. Principio de la razonabilidad.
1.2.1 Principio protector.
Es el principio que traduce la inspiración primordial del Derecho del Trabajo: la
protección al trabajador. Mientras otras ramas del Derecho se preocupan por
establecer una paridad entre las partes involucradas, ésta, desde sus inicios
históricos ha tendido a proteger a la parte más débil de la relación bilateral el
trabajador. Así nació precisamente el Derecho del Trabajo; de ahí que
históricamente las legislaciones hayan establecido este principio en sus leyes
positivas.
La explotación del trabajador que carecía de los medios necesarios para
equipararse al poder económico y social que poseía el empleador hizo tomar
conciencia de esa desigualdad. Por ello el legislador impotente de encontrar
soluciones que eliminaran esta disparidad en la relación contractual creo
principios que la compensaran. La necesidad de protección histórica de los
empleados fabriles y, luego de todos los demás, muestra que el Derecho del
Trabajo se origina por una especial necesidad de protección. (TAPIA, 2011)
COUTURE: estimaba que el procedimiento lógico de corregir las desigualdades
es el de crear otras, de forma tal que los privilegios creados por el legislador le
16
campo económico. Por ello es que, en esta rama del Derecho se abandona la
idea de la igualdad jurídica. La dependencia del trabajador al patrono es doble,
por lo tanto tiene una especial incidencia en el surgimiento de este principio
protector:
a. El trabajador se encuentra sometido a las órdenes del empleador en virtud del principio de subordinación jurídica (poder disciplinario – deber de obediencia)
b. El trabajador se encuentra sometido a una dependencia económica al poner su
fuerza de trabajo, de cualquier índole que esta sea, al servicio de otro a cambio
de una remuneración económica.
La justificación de este principio se centra precisamente en la necesidad de dotar
al trabajador, quien se presenta como la parte jurídicamente más débil frente a los
poderes del empleador, de los elementos necesarios que compense su situación.
Posee este principio las siguientes reglas a) REGLA "IN DUBIO PRO OPERARIO”: Es el criterio que debe utilizar el juez o el intérprete para elegir entre
los varios sentidos posibles de una norma, el que sea más favorable al trabajador.
Sólo se puede recurrir a este principio en caso de DUDA, para determinar el
sentido correcto cuando una norma o situación engendra en sí misma varios
sentidos. No es posible utilizar el principio para corregir ni para integrar una
norma. (TAPIA, 2011)
De este modo, cuando no exista norma, no es posible recurrir a él para sustituir la
voluntad del legislador, ni tampoco para apartarse del significado claro de la
norma.
La regla debe ser aplicada en casos de auténtica duda para valorar el verdadero
alcance de la norma o de los hechos, escogiendo entre ellos el sentido que más le
favorezca al trabajador. No significa ello que pueda ser utilizado para suplir
17
y preciso de la norma; o cuando de los hechos no pueda válidamente aducirse la
duda.
Bien puede servir esta regla para apreciar adecuadamente el conjunto de los
elementos probatorios en razón de que la parte más débil y la que más difícil
acceso tiene a las probanzas es el trabajador.
De aquí deriva el problema del "onus probandi" ¿a quién corresponde la carga de
la prueba? La posición tradicional sostiene que es a quién efectúa la afirmación
del hecho y que sólo cabe apartarse de ello si el legislador estableció
presunciones, las cuales suponen una inversión de la carga de la prueba.
La regla de la norma más favorable determina que en caso de que haya más de
una norma aplicable, debe optarse por aquella que sea más favorable, aunque no
sea la que corresponda de acuerdo a la jerarquía tradicional de las normas.
Esta regla le otorga un especial matiz al Derecho del Trabajo, pues rompe con los
esquemas más rígidos y tradicionales de la jerarquía de las normas; de esta
manera, es aceptado, que una norma de inferior categoría sea aplicada en un
caso concreto por encima de una contraria de superior categoría; aún más, sin
necesidad de normas, si un elemento del contrato privado entre trabajador y
empleador es más beneficioso que cualquier norma de rango superior se aplicará
la primera.
Este principio encuentra, sin embargo, un límite que es importante señalar y son
las EXIGENCIAS DE ORDEN PÚBLICO. (TAPIA, 2011)
La regla de la condición más beneficiosa, constituye el criterio por el cual la
aplicación de una nueva norma laboral nunca debe servir para disminuir las
condiciones más favorables en que pudiera hallarse un trabajador Esta regla
supone la existencia de una situación más beneficiosa anterior, concreta y
18
una condición más beneficiosa ha sido otorgada provisionalmente, con vida
limitada en el tiempo, no puede ser invocada.
Debemos diferenciar 2 situaciones:
1) Aquellas que surten efectos legales y que por lo tanto son jurídicamente
exigibles en cuanto a su cumplimiento, ya que se convierten en fuente de
derechos subjetivos.
2) Las que se otorgan por la mera liberalidad del patrono sin crear derecho
subjetivo alguno, por no ser la voluntad del mismo, suelen estar sujetas al previo
cumplimiento de requisitos necesarios para el otorgamiento.
Esto está íntimamente ligado con lo que denominamos "derechos adquiridos" de
los trabajadores, según los cuales, si una determinada situación ha sido dada
conscientemente por el empleador por el transcurso de un tiempo razonable y
ésta ha ingresado a su patrimonio, se reputarán como parte integral del contrato
individual de trabajo y no podrán ser disminuidas por norma alguna aunque la
misma sea de superior rango.
1.2.2 Principio de la irrenunciabilidad de derechos.
Este principio establece la imposibilidad de privarse, aún por voluntad de parte, de
los derechos concedidos por la legislación laboral. (TAPIA, 2011)
Este principio constituye otro elemento que diferencia nuestra rama del Derecho
de otras; en éstas la renunciabilidad de derechos es más bien un principio, las
personas pueden obligarse a todo aquello que no les esté prohibido
expresamente por la ley; o que no siéndolo constituye un acto ilícito, o que no
siéndolo afecte derechos de terceros de buena fe; en nuestra materia es todo lo
contrario, pues aún a voluntad de parte expresada libremente, si conlleva una
renuncia a un derecho que la ley otorga, en razón de ser de orden público, se
19
voluntad, de las posibilidades o ventajas establecidas en su provecho por la ley
laboral.
La irrenunciabilidad de derechos se ha convertido en un principio único, propio y
específico del Derecho del Trabajo.
En general se han señalado ciertas consecuencias ligadas a este principio, entre
ellas:
a) Implica una indisponibilidad de los derechos que la ley otorga. Esto significa
que atendiendo al carácter que los derechos establecidos en la ley tienen no sólo
para el trabajador sino para su familia, sino también para sus compañeros de
labores, se impide que las renuncias y transacciones se den en detrimento de
esos derechos. Implica una intransigibilidad de derechos mínimos y ciertos.
b) También se vincula este principio con la imperatividad de las normas en razón
del orden público que tienen las leyes de trabajo, las leyes laborales son
imperativas en cuanto establecen condiciones MÍNIMAS de cumplimiento
obligatorio para las partes (trabajadores y patronos). Esto quiere decir, que por
supuesto pueden ser superadas por voluntad o acuerdo de las partes
c) Carácter de orden público: De ninguna forma debe pensarse que esta
derivación del principio de la irrenunciabilidad de derechos significa que el
Derecho del Trabajo es una rama del Derecho Público. El Derecho del Trabajo es
una rama del Derecho Privado. Con la enunciación de este carácter lo que se
quiere reafirmar, tal y como lo hemos venido indicando, es que el Estado ha
considerado que debe excluirse del ámbito de los particulares la decisión de
regular su conducta en forma distinta o contraria de cómo lo ha establecido el
legislador. (TAPIA, 2011)
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esencial para la supervivencia de la propia sociedad, el bien común, la utilidad general..."
Así, la irrenunciabilidad de los derechos deriva del carácter de orden público que
tienen las normas del Derecho Laboral.
1.2.3 Principio de continuidad.
Para entender este principio debemos decir que el contrato de trabajo no es un
contrato inmutable, sino todo lo contrario, una de sus características es su
mutabilidad en el tiempo
Toda relación de trabajo es susceptible de ir variando en cuanto a las condiciones
originales que le dieron origen precisamente porque estamos hablando de un
contrato que involucra el quehacer humano. Esto, como lo veremos más adelante,
tiene íntima conexión con otro importante principio cual es el de la "primacía de la
realidad".
Por lo tanto partimos también de la base que la relación laboral no puede ser
pasajera sino que se supone una vinculación que se quiere, por mutuo acuerdo,
prolongar en el tiempo.
Esto se entiende porque uno de los principales fundamentos de la relación de
trabajo es que el trabajador se identifique con la Empresa, de ahí que también
redunda en interés del empresario que aquél permanezca a su servicio el mayor
tiempo posible en vista de la especialización y conocimiento que de su negocio ha
alcanzado a través del tiempo. La antigüedad tiene especial connotación
especialmente si la estudiamos desde el punto de vista económico, es decir, si
vemos que de ella se hace depender las indemnizaciones y derechos de los
trabajadores, se fomenta, por parte de las legislaciones laborales, la prolongación
21
1.2.4 Principio de la primacía de la realidad.
Este principio significa que en caso de discordancia entre lo que surja de
documentos o acuerdos escritos y lo que ocurre en la práctica, se prefiere lo
último.
Como hemos venido exponiendo, aceptamos que siendo el contrato de trabajo
una relación mutable, se encuentra sujeta a cambios o variaciones que muchas
veces no quedan por escrito; de ahí que lo que originalmente se pactó pueda
perfectamente variar con el transcurso del tiempo.
También debemos aceptar que el quehacer del hombre en la vida moderna se
modifica más rápido de lo que pueden ir variando las normas, contratos o reglas;
no podemos por lo tanto hacer depender ese quehacer de formas rígidas y
estrictas como son los contratos, y esto es aún más evidente en el campo laboral
en el que se conjugan aspectos tan variados como la necesidad de empresa, el
desarrollo tecnológico, etc.
De ahí la expresión jurídica de que el contrato laboral es un CONTRATO
REALIDAD. El contrato laboral depende más de una situación objetiva
(cumplimiento de la prestación de servicios) que de una situación subjetiva. El
contrato existe no por el mero acuerdo de voluntades sino de la realidad de la
prestación por encima de las formas o acuerdos jurídicos a los que las partes
hayan llegado.
1.2.5 Principio de la razonabilidad.
Por este principio entendemos la afirmación esencial de que el ser humano en sus
relaciones laborales, procede y debe proceder conforme a la razón. En el campo
del Derecho Laboral la aplicación de este principio actúa en dos sentidos:
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1) Sirve para medir la verosimilitud de determinada explicación o solución. En la
inmensidad de situaciones en que una persona se coloca al servicio de otra
mediante el pago de una retribución existe una infinidad de situaciones equívocas,
confusas: son las famosas zonas grises del Derecho Laboral y se refieren a
aquellas en las que se requieren un estudio para poder determinar si se trata o no
de una relación de trabajo. No en pocas ocasiones se trata de disimular al amparo
de formas legales las verdaderas relaciones laborales; el criterio de racionalidad
puede servir como criterio distintivo en situaciones límites o confusas en las
cuales deba distinguirse la realidad de la simulación. Este principio parte del
supuesto de que el hombre común actúa generalmente conforme a la razón y
encuadrado en ciertos patrones de conducta. Las excepciones deben justificarse
y probarse especialmente y para descubrir la realidad de las cosas utilizamos los
principios que hemos enunciado.
2) También sirve como cauce, como límite, como freno de ciertas facultades cuya
amplitud puede prestarse para arbitrariedades.
La esencia misma de la relación de trabajo mediante la cual una persona se pone
al servicio de otra durante un lapso de tiempo para que ésta le indique las tareas y
le determine la forma en que debe actuar, obliga a ciertos límites elásticos y
variados que mantengan ESE PODER DE DIRECCIÓN que posee el patrono
dentro de los cauces adecuados
Este poder de dirección de la Empresa que tiene el empleador frente al trabajador
requiere de una DISCRECIONALIDAD en el actuar de éste, pero en aras de esa
discrecionalidad no podría aceptarse la arbitrariedad.
El principio de racionalidad tiende a evitar las actuaciones arbitrarias del patrono
en la toma de decisiones que involucren el desempeño de las funciones o tareas
contratadas con el trabajador.
23
JUS VARIANDI que es la posibilidad que tiene el empleador de variar las condiciones de trabajo dependiendo de las necesidades de empresa, pero
sin que ello signifique una arbitrariedad: Debe justificar razonablemente
ese cambio. (TAPIA, 2011)
PODER DISCIPLINARIO nadie puede negar el poder disciplinario del empleador, pero la medida correctiva debe ser aplicada en
proporcionalidad a la falta cometida, actuando razonablemente.
PRINCIPIO DE BUENA FE: Esta norma exige un determinado
comportamiento a ambas partes de la relación de trabajo: empleador y
trabajador. La buena fe por lo tanto no es una norma sino un principio
jurídico fundamental, es algo que debemos admitir como supuesto de todo
ordenamiento jurídico. Fluye de múltiples normas aunque no se le
mencione expresamente.
Recuérdese que la relación de trabajo no se limita a unir a dos sujetos para lograr
fines meramente económicos, no crea derechos y obligaciones meramente
patrimoniales, sino también personales. Se exige la CONFIANZA RECIPROCA,
para el debido cumplimiento de esas obligaciones se exige que las partes actúen
de buena fe.
Se refiere a la conducta que debe mostrarse al cumplir realmente con su deber,
supone una actuación ejecutada en forma honesta y honrada.
No basta el dicho de la persona pues, si ello fuera así, estaríamos dejando al
arbitrio de la mera subjetividad la determinación de la buena fe sino que deberá
analizarse la actuación externa de ese dicho y ver si coincide con las valoraciones
24
1.3 Definición de Contrato individual de trabajo.
Es aquel por el cual una persona física denominada el trabajador se obliga a
realizar obras o servicios para una persona física o jurídica denominada el
empleador bajo la dependencia y subordinación de éste quien, a su vez, se obliga
a pagar por estos servicios una remuneración determinada. Se distingue del
contrato colectivo de trabajo.
1.4 El contrato individual de trabajo según el Código de Trabajo.
El Código del Trabajo en su artículo numero 8 nos da una definición de contrato
individual de trabajo en la siguiente disposición:
Código de Trabajo Art. 8.- Contrato individual.- Contrato individual de trabajo es el convenio en virtud del cual una persona se compromete para con otra u otras a prestar sus servicios lícitos y personales, bajo su dependencia, por una remuneración fijada por el convenio, la ley, el contrato colectivo o la costumbre.”
(ASAMBLEA NACIONAL, 2012)
1.4.1 Elementos configurativos del Contrato Individual de Trabajo.
Del artículo 8 del Código del Trabajo se desprenden los siguientes elementos
configurativos del contrato individual de trabajo.
1.4.1.1 Acuerdo de voluntades.
Esto quiere decir que entre las partes contratantes esto es la parte empleadora y
trabajadora han acordado ya sea de palabra o por escrito las condiciones de
25
1.4.1.2 Prestación de servicios lícitos y personales.
Está bien definido este elemento y parte de señalarse que es el trabajador quien
debe prestar en forma personal sus servicios. No existe manera de establecer una
relación jurídica sometida a las normas laborales cuando el trabajador no ejecuta
por sí mismo los actos que configuran sus funciones o responsabilidades y
percibe igualmente en forma directa y personal los beneficios y ejerce los
derechos que a ella corresponden.
Lícito, por definición de la Real Academia de la Lengua Española es lo justo,
permitido, según justicia y razón. (RUIZ, 2011)
Los trabajos no permitidos, no necesariamente son ilícitos, por ejemplo aquellos
que por razones de salud están vedados para mujeres embarazadas o menores
de edad, no desnaturalizan la relación laboral ya creada y no proveen causa de
excusa para el empleador que a sabiendas y de manera fraudulenta incluso, ha
hecho uso de personas a quienes les está vetadas ciertas tareas, para usarlas
precisamente en ellas. No es raro encontrarse con empleadores o colegas que
haciendo gala de cinismo o ignorancia de la ley, pretenden beneficiarse de su
propio dolo para negar la existencia de relación laboral alegando que los servicios
no son lícitos, por no estar permitidos para aquellas personas a quienes ellos han
usado para ejecutarlos.
Debe ser claro, en este momento para quien analice la cuestión con mayor o
menor profundidad, que diferente es aquella circunstancia donde la aparente
materia de prestación de los servicios no solo no es permitida sino francamente
ilícita, tales como la asociación para delinquir a través de la formación de bandas
o pandillas nacionales o internacionales, prostitución, mendicidad, maneras que
de alguna forma deben revisarse a la luz de nuevas formas sociales de asumirlas.
Es cada vez más frecuente encontrarse con ¨empresas¨ de mendicidad,
26
La licitud entonces no es solo moral sino legal, y ese apartado debe ser explorado
en este momento de manera más rigurosa para legislar laboralmente sobre
ciertas conductas sociales que merecen protección no para quienes se
aprovechan de ellos o ellas, sino precisamente de sus víctimas, como se ha
hecho con el tráfico de personas o coyoterismo. (RUIZ, 2011)
1.4.1.3 Dependencia y subordinación.
La sujeción a las normas, procedimientos, instrucciones y maneras de ejecutar el
trabajo de parte de los trabajadores es quizá la más importante característica de
la dependencia.
En la doctrina se ha abundado en las dependencias económica, manifestada en la
necesidad de la remuneración que percibe el trabajador de su empleador para
subsistir dignamente él y su familia; en la técnica que a simple vista se expresa en
la tecnificación que cada vez más adquieren todas las ramas, no solamente la
industrial sino la comercial y de servicios, con métodos y sistemas más modernos
de capacitación y entrenamiento de los trabajadores, que se logran
exclusivamente por la vía de la empresa y que difícilmente o a muy altos costos
podrían acceder los trabajadores individualmente.
Se ha hecho hincapié y se ha puesto en lugar preeminente a la dependencia
jurídica a la que se ha definido como la posibilidad de ordenar del empleador y la
obligación del trabajador; sin embargo cabe preguntarse por qué esta es más
importante que las otras y su respuesta no deja de ser simple, porque es
precisamente el conjunto de normas legales que rodean a las relaciones
laborales, que frente a un acto de desobediencia del trabajador, que la relación
laboral termina legalmente.
Deben los trabajadores obedecer indiscriminadamente a sus empleadores, en
particular en el sector privado, porque al fin en el sector público las normas
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consideren inconvenientes y de insistirse por escrito, la responsabilidad será de
quien ordena. (RUIZ, 2011)
Los trabajadores en el sector privado pueden negarse a acatar una orden del
dueño de la empresa, que no les perjudique a ellos, sino los intereses de quien
ordena; y ese desacato, viabiliza una terminación legal de las relaciones laboral al
imperio de la dependencia jurídica, reducida a la máxima de YO MANDO TU
OBEDECES, que utilizan algunos jefes y empresarios privados.
La discusión puede ser larga pero un empleador, en el imperio de la dependencia
jurídica, es casi omnipotente cuando reúne en si las calidades de jefe y dueño del
negocio. La negativa es una opción que se vuelve viable si la confusión de
jefatura y propiedad no existe, ya que los niveles de jefaturas en empresas
ajenas, siempre tendrán un superior y un contralor o auditor, que avalará la
negativa si es justificada.
Todo esto para preguntar la dependencia jurídica es omnímoda, parece que con
simple sentido común la respuesta es no, pero la práctica de negocios
unipersonales y familiares muy usuales en países como los nuestros demuestra lo
contrario, donde la simple discrepancia es argumento suficiente para liquidar
empleados.
1.4.1.4 La remuneración.
Es otro de los elementos esenciales de los contratos laborales, pero lo esencial es
que se pacte la remuneración, no necesariamente que se pague, visto que en la
práctica el ejercicio de la acción en la gran mayoría de las causas laborales tiene
como causa precisamente el cumplimiento de este elemento, no pocas veces
soslayado.
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a) La ley, o propiamente, la resolución de autoridad administrativa competente
para hacerlo, como es el Consejo Nacional de Salarios para el sector privado
CONADES y el Consejo Nacional de Remuneraciones para el sector público
-CONAREM- y en ausencia de acuerdo mediante decisión del Ministro del Trabajo,
expresada en el Acuerdo Ministerial respectivo.
Las comisiones sectoriales de salario mínimo, ente tripartito se enmarcan en esta
categoría, visto que acuerdo debe ser ratificado o modificado por el Ministro del
Ramo en el Acuerdo Ministerial que anualmente se expide.
Era pertinente hablar de la ley en las épocas en que los sueldos y salarios se
fijaban por parte del Congreso Nacional o antes por la Cámara Nacional de
Representantes. (RUIZ, 2011)
b) El convenio.- Es el acuerdo de las partes fijado individual o colectivamente; y
c) La costumbre, es decir los usos frecuentes de la plaza donde se pacta.
Ni la convención de las partes ni la costumbre puede desoír los salarios mínimos
unificados o sectoriales anuales, salvo que sean superiores, de ser inferiores no
tienen valor legal alguno y los empleadores deben pagar conforme la autoridad
administrativa competente haya fallado.
1.4.2 Clasificación de los contratos de trabajo.
Según el Código de Trabajo los contratos individuales de trabajo se clasifican en:
“Art. 11.- Clasificación.- El contrato de trabajo puede ser:
a) Expreso o tácito, y el primero, escrito o verbal;
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c) Por tiempo fijo, por tiempo indefinido, de temporada, eventual y ocasional;
d) A prueba;
e) Por obra cierta, por tarea y a destajo;
f) Por enganche; g) Individual, de grupo o por equipo;” (ASAMBLEA NACIONAL,
2012)
1.4.2.1 Contratos expreso y tácito.
El contrato es expreso cuando el empleador y el trabajador acuerden las
condiciones, sea de palabra o reduciéndolas a escrito.
A falta de estipulación expresa, se considera tácita toda relación de trabajo entre
empleador y trabajador.
1.4.2.2 Por la formas de fijar la remuneración.
En los contratos a sueldo y a jornal la remuneración se pacta tomando como
base, cierta unidad de tiempo.
Contrato en participación es aquel en el que el trabajador tiene parte en las
utilidades de los negocios del empleador, como remuneración de su trabajo.
La remuneración es mixta cuando, además del sueldo o salario fijo, el trabajador
participa en el producto del negocio del empleador, en concepto de retribución por
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1.4.2.3 Contrato a prueba.
Es aquel contrato cuyo tiempo de duración es máxima de noventa días. Vencido
este plazo, automáticamente se entenderá que continúa en vigencia por el tiempo
que faltare para completar el año.
Tal contrato no podrá celebrarse sino una sola vez entre las mismas partes.
Durante el plazo de prueba, cualquiera de las partes lo puede dar por terminado
libremente. (SARZOSA, 2010)
1.4.2.4 Contratos por obra cierta, por tarea y a destajo.
El contrato es por obra cierta, cuando el trabajador toma a su cargo la ejecución de una labor determinada por una remuneración que comprende
la totalidad de la misma, sin tomar en consideración el tiempo que se
invierta en ejecutarla.
En el contrato por tarea, el trabajador se compromete a ejecutar una determinada cantidad de obra o trabajo en la jornada o en un período de
tiempo previamente establecido. Se entiende concluida la jornada o
período de tiempo, por el hecho de cumplirse la tarea.
En el contrato a destajo, el trabajo se realiza por piezas, trozos, medidas de superficie y, en general, por unidades de obra, y la remuneración se
pacta para cada una de ellas, sin tomar en cuenta el tiempo invertido en la
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1.4.2.4.1 Contratos eventuales, ocasionales, de temporada.
Son contratos eventuales aquellos que se realizan para satisfacer exigencias circunstanciales del empleador, tales como reemplazo de
personal que se encuentra ausente por vacaciones, licencia, enfermedad,
maternidad y situaciones similares; en cuyo caso, en el contrato deberá
puntualizarse las exigencias circunstanciales que motivan la contratación,
el nombre o nombres de los reemplazados y el plazo de duración de la
misma.
También se podrán celebrar contratos eventuales para atender una mayor demanda de producción o servicios en actividades habituales del
empleador, en cuyo caso el contrato no podrá tener una duración mayor de
ciento ochenta días continuos o discontinuos dentro de un lapso de
trescientos sesenta y cinco días. Si la circunstancia o requerimiento de los
servicios del trabajador se repite por más de dos períodos anuales, el
contrato se convertirá en contrato de temporada. El sueldo o salario que se
pague en los contratos eventuales, tendrá un incremento del 35% del valor
hora del salario básico del sector al que corresponda el trabajador.
Son contratos ocasionales, aquellos cuyo objeto es la atención de necesidades emergentes o extraordinarias, no vinculadas con la actividad
habitual del empleador, y cuya duración no excederá de treinta días en un
año. El sueldo o salario que se pague en los contratos ocasionales, tendrá
un incremento del 35% del valor hora del salario básico del sector al que
corresponda el trabajador. (SARZOSA, 2010)
Son contratos de temporada aquellos que en razón de la costumbre o de la contratación colectiva, se han venido celebrando entre una empresa o
empleador y un trabajador o grupo de trabajadores, para que realicen
trabajos cíclicos o periódicos, en razón de la naturaleza discontinua de sus
labores, gozando estos contratos de estabilidad, entendida, como el
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temporada que se requieran. Se configurará el despido intempestivo si no
lo fueren.
1.4.3 Requisitos del contrato escrito.
En el contrato escrito deberán consignarse, necesariamente, cláusulas referentes
a:
1. La clase o clases de trabajo objeto del contrato;
2. La manera como ha de ejecutarse: si por unidades de tiempo, por unidades de
obra, por tarea, etc.;
3. La cuantía y forma de pago de la remuneración;
4. Tiempo de duración del contrato;
5. Lugar en que debe ejecutarse la obra o el trabajo; y,
6. La declaración de si se establecen o no sanciones, y en caso de establecerse
la forma de determinarlas y las garantías para su efectividad. (PINEDA, 2010)
1.4.4 Las obligaciones del empleador.
Son obligaciones del empleador:
1. Pagar las cantidades que correspondan al trabajador, en los términos del
contrato y de acuerdo con las disposiciones de este Código;
2. Instalar las fábricas, talleres, oficinas y demás lugares de trabajo, sujetándose a
las medidas de prevención, seguridad e higiene del trabajo y demás disposiciones
legales y reglamentarias, tomando en consideración, además, las normas que
