UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES “UNIANDES”
FACULTAD DE CIENCIAS MÉDICAS
MAESTRÍA DE GERENCIA DE LOS SERVICIOS DE SALUD
TESIS DE GRADO A LA OBTENCIÓN DEL GRADO ACADÉMICO DE MAGISTER EN GERENCIA DE LOS SERVICOS DE SALUD
TEMA:
PROGRAMA DE TERAPIA OCUPACIONAL PARA ELEVAR LA SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS TRABAJADORES DEL CIRCUITO DE SALUD Nº5
"AUGUSTO EGAS" DE SANTO DOMINGO DE LOS TSÁCHILAS.
AUTOR:
CARMEN ELENA GUAÑUNA CATOTA
ASESORES:
Dra. FANNY PÉREZ NARANJO. Mg. Lcdo. OLGER VELÁSTEGUI NARANJO. Mgs.
SANTO DOMINGO – ECUADOR
CERTIFICACIÓN DE LOS TUTORES
En nuestra calidad de Asesores, certificamos que la Carmen Elena Guañuna Catota, portadora de cédula de ciudadanía Nº1709010977, estudiante de la Maestría en Gerencia de Salud Pública, quien ha desarrollado el trabajo de grado titulado: “PROGRAMA DE TERAPIA OCUPACIONAL PARA ELEVAR LA SATISFACCION LABORAL DE LOS TRABAJADORES DEL CIRCUITO DE SALUD Nº5 "AUGUSTO EGAS" DE SANTO DOMINGO DE LOS TSACHILAS”, 2014 observando las disposiciones de la institución, metodología y técnicas que regulan esta actividad académica.
Por ello, autorizo al ingeniero, para que pueda reproducir el documento definitivo, presentarlo a las autoridades de UNIANDES y proceder a la exposición de su contenido.
Atentamente
Dra. Fanny Pérez Naranjo Mg. Lic. Olger Velástegui Naranjo. Mgs
DECLARACIÓN DE AUTORÍA
Yo, Carmen Elena Guañuna Catota, declaro que los resultados obtenidos en la investigación que presento, como informe final, previo a la obtención del título de Magister en Gerencia de Salud Pública, cuyo tema es: “PROGRAMA DE TERAPIA OCUPACIONAL PARA ELEVAR LA SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS TRABAJADORES DEL CIRCUITO DE SALUD Nº5 "AUGUSTO EGAS" DE SANTO DOMINGO DE LOS TSÁCHILAS”, son absolutamente auténticos y personales.
En tal virtud, declaro que todo cuanto consta en ésta investigación es original, auténtico y personal y de exclusiva responsabilidad legal y académica del autor.
DEDICATORIA
A mi querido esposo y adorados hijos quienes son la razón de mi vida, los cuales me han motivado para superarme y seguir adelante en la culminación de este trabajo. Gracias por ser como son, por que su presencia y persona han ayudado a construir y forjar la persona que ahora soy.
A mi madre y hermanos, en especial a Vicente, quienes han sido partícipes de mis sueños y esperanzas dándome los mejores consejos, guiándome y haciéndome una persona de bien, con todo mi amor y afecto se los dedico
AGRADECIMIENTO
A Dios por bendecirme con su infinito amor y haberme acompañado en este transcurso de mi vida permitiéndome compartir este momento de felicidad con mis seres queridos. A mi familia que siempre estuvieron a mi lado bridándome su apoyo para la realización de ésta monografía.
A todos los profesores de la maestría quienes con sus enseñanzas y sabiduría supieron guiarnos en el desarrollo de éste trabajo
ÍNDICE GENERAL
INTRODUCCIÓN ... 1
ANTECEDENTES INVESTIGATIVOS ... 1
Formulación del Problema. ... 5
Delimitación del Problema ... 6
Objeto de Investigación ... 6
Identificación de la Línea de Investigación ... 6
Objetivo General ... 6
Objetivos Específicos ... 6
Idea a defender ... 7
Variables de Investigación: ... 7
Variable Independiente ... 7
Variable Dependiente ... 7
Justificación del Tema. ... 8
Metodología de Investigación ... 9
Resumen de la Estructura de la Tesis ... 10
CAPÍTULO I ... 12
MARCO TEÓRICO. ... 12
Gestión de Servicios de Salud y Prevención de Enfermedades. ... 13
1.2.1 Definición de Gestión. ... 13
1.2.2 Modelo de gestión. ... 13
1.2.3 Componente de Gestión. ... 13
1.2.4 Gestión de Servicios de Salud. ... 14
1.2.5 Gestión de los recursos humanos. ... 14
1.2.6 Concepto de Prevención en Salud ... 15
1.2.7 Clases de Prevención: ... 15
1.2.7.1 Prevención primaria. ... 15
1.2.7.2 Prevención primaria inespecífica. ... 15
1.2.7.3 Prevención específica: ... 16
1.2.7.4 Prevención secundaria. ... 16
1.2.7.5 Prevención terciaria. ... 16
1.3 Satisfacción Laboral. ... 16
1.3.1 Definición. ... 16
Salud física y psíquica ... 18
Conductas laborales. ... 18
1.3.2 Dimensiones de la Satisfacción Laboral. ... 19
1.3.3 Fuentes de la Satisfacción Laboral. ... 21
Retribución e incentivos económicos ... 22
Sociales ... 22
Derivadas de la empresa ... 22
1.3.4 Consecuencias. ... 24
1.3.5 Bienestar ... 25
1.3.6 Las dimensiones consideradas son las siguientes: ... 26
1.3.6.1 Perspectiva hedónica. ... 26
.1.3.6.2 Perspectiva Eudaimónica. ... 27
1.4 El Estrés. ... 28
1.4.1 Síntomas ... 29
1.5 Estrés Ocupacional o Laboral ... 30
1.5.1 Definición. ... 30
1.5.2 Fases del estrés... 31
1.5.2.1 Fase de alarma. ... 31
1.5.2.2 Fase de Resistencia ... 31
.1.5.2.3 Fase de agotamiento ... 32
1.6 Tipos de Estrés Laboral. ... 32
1.6.1 Estrés Agudo. ... 32
1.6.2 Estrés Agudo Episódico. ... 33
1.7 Tipos de Estresores Laborales ... 33
1.7.1 Estresores del ambiente físico ... 33
1.7.2 Estresores de la tarea. ... 34
1.7.2.1 La carga mental de trabajo. ... 34
1.7.2.2 El control sobre la tarea. ... 34
1.7.2.3 Estresores de la organización. ... 34
1.7.2.4 Conflicto y ambigüedad del Rol. ... 34
1.8 Causas del estrés laboral. ... 35
1.8.1 Peligros relacionados con el estrés laboral. ... 35
Características del trabajo: ... 35
Volumen y ritmo del trabajo ... 36
Horarios de trabajo... 36
Participación y control ... 36
Perspectivas profesionales, estatus y salario ... 37
Relaciones interpersonales ... 37
Cultura institucional. ... 37
1.9 Terapia ... 37
1.9.1Tipos de Terapia ... 38
1.9.2 Terapia Ocupacional ... 38
1.10 Conclusiones parciales del capítulo ... 39
CAPITULO II: ... 41
MARCO METODOLÓGICO ... 41
MARCO METODOLOGICO Y PLANTEAMIENTO DE LA PROPUESTA ... 41
2.1 Descripción del procedimiento metodológico. ... 41
Métodos de investigación. ... 41
Investigación Cualitativa ... 41
Investigación Cuantitativa ... 42
Tipos de investigación: ... 42
Explicativo ... 42
Descriptivo ... 42
Bibliográfica ... 42
Técnicas e instrumentos de la investigación. ... 42
Técnicas ... 42
La encuesta (escala de Maslach) ... 42
2.1.1 Población y muestra ... 43
Criterios Inclusión... 43
Criterios Exclusión. ... 43
2.1.2 Métodos, técnicas e instrumentos. ... 44
Creación ... 44
Misión ... 45
Visión ... 45
2.3 Validación de la idea a defender ... 61
2.4 Propuesta del investigador ... 62
2.5 Conclusiones parciales del capítulo. ... 62
CAPITULO III: ... 63
PROPUESTA Y VALIDACIÓN ... 63
3.1 PROGRAMA DE TERAPIA OCUPACIONAL PARA ELEVAR LA SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS FUNCIONARIOS DEL CIRCUITO DE SALUD Nº5 "AUGUSTO EGAS" DE SANTO DOMINGO DE LOS TSÁCHILAS. ... 63
3.1.2 Duración de la Propuesta ... 63
3.1.3 Antecedentes de la Propuesta ... 63
3.1.4 Justificación de la Propuesta ... 64
3.1.5 Beneficiarios directos e indirectos ... 64
3.1.6 Viabilidad Técnica. ... 65
3.1.7 Objetivo General. ... 65
3.1.8 Objetivos Específicos... 65
3.1.9 Matriz Marco Lógico ... 66
Objetivo Específico... 68
TIPS DEL ESTRÉS LABORAL. ... 69
Síndrome de Cushing. ... 69
ALTERNATIVA UNO. ... 71
OPCIÓN DOS. ... 77
ESTIRAMIENTOS ... 77
OPCIÓN 3 ... 78
OPCIÓN 4 ... 79
TIPS DEL ESTRÉS LABORAL. ... 81
Consejos para cuidar la planta en la oficina: ... 88
Participación del macetero ecológico ... 89
Cómo elaborar el macetero ecológico. ... 89
3.5 Conclusiones parciales del capítulo ... 99
3.6. CONCLUSIONES GENERALES. ... 100
3.6 RECOMENDACIONES ... 102
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1 Dimensión del bienestar ... 26
Tabla 2 Población de los trabajadores de salud del Circuito Nº5 “Augusto Egas” – 2014 ... 43
Tabla 3 Distribución por el sexo del personal del Circuito de Salud Nº05 “Augusto Egas”, 2014 ... 47
Tabla 4 Distribución por la edad del personal del Circuito de Salud Nº05 “Augusto Egas”, 2014 ... 48
Tabla 5 Satisfacción del personal de salud con el salario en el Circuito de Salud Nº05 “Augusto Egas”, 2014 ... 49
Tabla 6 Satisfacción del personal de salud con el tipo de trabajo que desempeña en el Circuito de Salud Nº05 “Augusto Egas”, 2014. ... 50
Tabla 7 Satisfacción del personal de salud con los empleados a su cargo en el Circuito de Salud Nº05 “Augusto Egas”, 2014. ... 51
Tabla 8 Satisfacción del personal de salud con los jefes y superiores en el Circuito de Salud Nº05 “Augusto Egas”, 2014. ... 52
Tabla 9 Satisfacción del personal de salud con los compañeros en el Circuito de Salud Nº05 “Augusto Egas”, 2014. ... 53
Tabla 10 Satisfacción del personal de salud con su posibilidad de ascenso en el Circuito de Salud Nº05 “Augusto Egas”, 2014. ... 54
Tabla 11 Satisfacción del personal de salud con la organización del trabajo actual en el Circuito de Salud Nº05 “Augusto Egas”, 2014. ... 55
Tabla 13 Despersonalización de los funcionarios que laboran en el Circuito de Salud Nº05 “Augusto Egas”, 2014. ... 58
ÍNDICE DE GRÁFICOS
Gráfico 1 Variables que inciden en la satisfacción laboral ... 17
Gráfico 2 Teoría bi-factorial de Herzber. ... 19
Gráfico 3 Distribución por el sexo del personal del Circuito de Salud Nº05 “Augusto Egas”, 2014 ... 47
Gráfico 4 Distribución por edad del personal del Circuito de Salud Nº05 “Augusto Egas”, 2014 ... 48
Gráfico 5 Satisfacción del personal de salud con el salario en el Circuito de Salud Nº05 “Augusto Egas”, 2014 ... 49
Gráfico 6 Satisfacción del personal de salud con el tipo de trabajo que desempeña en el Circuito de Salud Nº05 “Augusto Egas”, 2014. ... 50
Gráfico 7 Satisfacción del personal de salud con los empleados a su cargo en el Circuito de Salud Nº05 “Augusto Egas”, 2014... 51
Gráfico 8 Satisfacción del personal de salud con los jefes y superiores en el Circuito de Salud Nº05 “Augusto Egas”, 2014. ... 52
Gráfico 9 Satisfacción del personal de salud con los compañeros en el Circuito de Salud Nº05 “Augusto Egas”, 2014. ... 53
Gráfico 10 Satisfacción del personal de salud con su posibilidad de ascenso en el Circuito de Salud Nº05 “Augusto Egas”, 2014... 54
Gráfico 11 Satisfacción del personal de salud con la organización del trabajo actual en el Circuito de Salud Nº05 “Augusto Egas”, 2014. ... 55
Gráfico 13 Despersonalización de los funcionarios que laboran en el Circuito de Salud Nº05 “Augusto Egas”, 2014. ... 58
ÍNDICE DE ANEXOS Anexo 1:
Test de Satisfacción Laboral Anexo 2:
Cuestionario de Maslach Burnout Inventory Anexo 3:
RESUMEN EJECUTIVO
Este proyecto consiste en la implementación de un Programa de Terapia Ocupacional, con el fin de determinar el grado de satisfacción laboral en los trabajadores del Circuito de Salud Nº5 “Augusto Egas” de Santo Domingo de los Tsáchilas.
Objetivo General: Diseñar un programa de terapia ocupacional dirigido a trabajadores del Circuito de Salud Nº5 “Augusto Egas”, para disminuir el estrés laboral.
La metodología y población. Es un estudio con métodos de investigación de campo, descriptiva, explicativa, bibliográfica, analítica, deductivo. La población seleccionada es de 76 miembros, con edades comprendidas entre los 20 y los 60 años y de los cuales cerca del 34% son hombres y el 50% mujeres. Los participantes son de diferentes profesiones como: 18 médicos, 12 enfermeras, 5 auxiliares de enfermería, 7 odontólogos, 7 obstetrices, 2 psicólogos, 5 funcionarios de laboratorio, 12 administrativos, 6 de servicios varios, 2 rehabilitadores.
Resultados Relevantes: Como se puede observar que el 65% del personal, es eminentemente jóven edad que va de 20 a 40 años, la razón de esto es que en el circuito hay más personal de contrato que de planta, en la tabla de satisfacción con los jefes se puede observar que el 34% del personal no está satisfecho con sus jefes y superiores. Según los resultados se encontró que el personal que tiene un nivel alto de agotamiento emocional son: médicos, enfermeras, auxiliares, odontólogos, obstetrices y administrativos,
Conclusiones: por la demanda excesiva de pacientes que reciben a diario los servicios públicos los profesionales se ven obligados a atender bajo presión, mientras no haya una solución a este problema los funcionarios seguirán presentando agotamiento e insatisfacción laboral.
Propuesta: se plantea un programa de terapias ocupacionales
SUMMARY
This work is about the implementation of an occupational therapy program with the purpose of determine the degree of job satisfaction of the employees of the Health Circuit N. 5 “Augusto Egas” of Santo Domingo de los Tsáchilas.
The overall object is to design an occupational therapy program directed to the employees of the Health Circuit N. 5 “Augusto Egas” in order to reduce the work stress.
Methodology and population: It is a study about methods: field investigation, descriptive, explicative, bibliographical, analytical, and deductive. The target population is of 76 members, with ages between 20 and 60 years, 34% of which are men and 66% are women. The participants are of different professions such as: 18 are doctors, 12 are nurses, 5 are auxiliary nurses, 7 are dentist, 7 are obstetricians, 2 are psychologists, 5 are laboratory staffs, 12 are clerks, 6 are of various services workers, 2 are rehabilitation workers.
Relevant outcomes: We can observe that 65% of the personnel are especially young with ages from 20 to 40 years; the reason is that the majority of the workers have a contract, rather than to be nomination workers. In the satisfaction table about managers we can observe that 34% of the staff is not satisfied about their bosses or managers. According to the results we found that the employees with a higher level of emotional exhaustion are doctors, nurses, auxiliary nurses, dentists, obstetricians and clerks.
Conclusions: due to an excessive patients’ demand in the daily public services, professionals have to serve under pressure; while there is no solution to this problem, employees will continue presenting exhaustion and working dissatisfaction.
Recommendation: an occupational therapy program is suggested to be used.
1
INTRODUCCIÓN ANTECEDENTES INVESTIGATIVOS
La Terapia Ocupacional es de vital importancia para el personal de salud, las cuales están encaminadas a disminuir el estrés laboral, el mismo que afecta negativamente en la salud psicológica y física de los profesionales, existiendo una gran preocupación por los efectos y sus consecuencias en los pacientes a los que atienden impidiendo que su rendimiento sea eficaz, oportuno y de calidad
Después de haber revisado libros, revistas científicas nacionales e internacionales, repositorios virtuales, se encontró investigaciones de cómo el estrés está atacando a todos los trabajadores de la salud.
En Bogotá, Colombia se realizó un estudio a docentes universitarios con el fin de determinar el nivel del Síndrome de Burnout y las estrategias de afrontamiento que habitualmente utilizan, en el mismo se obtuvo que: “el desarrollo personal, la resolución de problemas, la planificación de actividades y la reevaluación positiva ayudaron que estos profesionales presenten niveles bajos y medios de Burnout, pueden servir como factores de protección para evitar este síndrome” (Barbosa, Rueda, & Suarez, 2009).
En un estudio descriptivo y transversal realizado al personal de enfermería por Mauricio Torres tuvo como objetivo identificar los principales estresores que afectan al personal de enfermería de una institución de salud en Minatitlán, Veracruz, 2009. El grupo de edad que predominó fue de 31 a 40 años Los resultados mostraron que la carga de trabajo es el estresor que más afecta al personal de enfermería, seguido de la muerte y el sufrimiento, así como la incertidumbre en el tratamiento (Torres, 2009).
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los artículos investigados que son los médicos, psicólogos, dentistas, miembros del equipo de enfermería quienes son más propensos a sufrir estrés laboral (Santos, Olveira, & Moreira, 2010).
En España en la ciudad de Madrid, la Encuesta Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, realizada en el año 2007, ha puesto de manifiesto las condiciones laborales más preocupantes, a las que están expuestos los trabajadores, teniendo como resultados los siguientes datos: El riesgo de tener un accidente, preocupa a un 22,6%. Le sigue el riesgo de perder el empleo (21,9%), la cantidad de trabajo que ha de realizar (21,5%), el riesgo de tener una enfermedad (19,5%), las posturas que debe adoptar para realizar su trabajo (19,1%), el ritmo de trabajo (18,9%), el horario (17,3%), los esfuerzos físicos que ha de realizar (16,8%), la monotonía (15,5%) y las relaciones con otras personas no empleadas en su empresa (14,5%). Además, el 22,5% de los trabajadores consideran que el trabajo está afectando negativamente a su salud (Trabajo-INSHT., 2009).
La Organización Mundial de la Salud (OMS, 1990) y la Organización Panamericana de la Salud (OPS, 1990) en un análisis de la situación actual de la salud de los trabajadores, reconocen al estrés como una de las enfermedades del presente siglo, que por las dimensiones que ha adquirido debe tratarse como un problema de salud pública, debido al elevado índice de estrés laboral en el mundo, el mismo que muestra gran preocupación ante esta problemática e identifica los factores estresores, que afectan de manera diferente a cada individuo, este problema es señalado como una de las principales causas de abandono de la profesión (Reyes, Zabala, Torres, & Erazo, 2012).
Un estudio realizado por la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida indica que el 28% de los trabajadores europeos padece estrés, el cual es la segunda causa de baja laboral en la Unión Europea, ocasionando pérdida de productividad, así como también enfermedades cardiovasculares, también se indica que la población más vulnerable a desarrollar estrés laboral es personal que trabaja en áreas de salud principalmente médicos y enfermeras (Castañeda, 2011).
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el causante directo de este malestar, pero si participa de manera muy directa con la acentuación de los malestares que provoca, siendo frecuente en edades de 30 y 45 años en el cual la persona está en plena etapa de productividad laboral y económica (Vargas, 2009).
Un estudio realizado por el Instituto de Investigación en Salud Ocupacional de México, un total de mujeres de 15 años y más que trabajan, el 29% sufrió algún incidente de violencia laboral, 35% de ellas les pidieron pruebas de embarazo al ingreso, y a 3,2% las despidieron, no les renovaron el contrato, o les bajaron el salario al embarazarse obtienen los beneficios de la jubilación en menor porcentaje que los hombres, Por otro lado, la jubilación resulta forzosa para las trabajadoras de mayor antigüedad, ya que, al alcanzar cierta edad y años trabajados, son prácticamente expulsadas del mercado laboral, sin previa preparación para la adaptación a la nueva vida, provocando grandes dosis de ansiedad, estrés y depresión en esas personas (Aguilera, Acosta, & Rodriguez, 2008).
Debido a la globalización y a los cambios en la naturaleza de los trabajo, las personas de los países en desarrollo tienen que lidiar con un aumento del estrés laboral, particularmente en América Latina, no existen suficientes estudios a profundidad que analicen por completo tanto las diferencias culturales como conductuales que varían de un país a otro, existiendo poca conciencia sobre el estrés laboral y pocos recursos para combatirlo (Houtman, Jettinghoff, & Cedillo, 2008).
En el Ecuador por pertenecer a un país en vías de desarrollo presenta ausentismo laboral en los hospitales por diferentes factores, representado en un 75%, lo que aumenta la sobrecarga laboral, y afecta la calidad de atención que se brinda en los hospitales, además al verse relacionada estrechamente con enfermedades ocupacionales, las mismas que pueden ser prevenidas por un buen programa de salud ocupacional, que mejore el desempeño del personal de salud (Daqui, 2010).
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estas serían las causas para que haya malas relaciones interpersonales (Ayala & Zavaja, 2010).
El motivo que conlleva a estudiar el estrés y la satisfacción laboral, es porque están ligados al desarrollo de los trabajadores como personas y a su dignidad, en tanto se relaciona con la calidad de vida en general y finalmente, porque un empleado satisfecho presentará más conductas a favor de la organización que aquel que no esté conforme. El estrés laboral incide directamente en la satisfacción del profesional y en su percepción de la calidad de vida en el trabajo.
El estrés en el trabajo puede afectar a cualquier persona de cualquier nivel, puede aparecer en cualquier sector y en una organización de cualquier complejidad, además, afecta a la salud y la seguridad de las personas, pero también a la estabilidad de las organizaciones y de las economías en todos los ámbitos establecidos.
Al determinar las consecuencias de sufrir estrés en el trabajo, se considera importante analizar la situación de estrés en el personal que labora en el Circuito de Salud Nº5 “Augusto Egas” con la finalidad de medir en una primera instancia, los niveles de estrés que presentan los trabajadores, a través del Maslach Burnout Inventory (MBI), herramienta que permite valorar el agotamiento emocional, la despersonalización y los logros personales de los trabajadores de esta institución.
Debido a los cambios constantes en el Circuito de Salud Nº5 “Augusto Egas” y a la renovación periódica del personal, estos tienen que afrontar un largo proceso de integración laboral causado por su inexperiencia y al desconocimiento de los procesos internos, especialmente en el servicio de estadística, ya que se ha renovado a todo el personal en éste servicio, quedando sólo un trabajador de planta, el cual tiene que estar pendiente de todo lo que pasa en este departamento al tener más experiencia, de esa manera el servicio de estadística se constituye en un debilidad para el circuito.
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en la hora indicada en la reservación de su turno a través del call center, tomando retaliaciones contra el personal de salud.
Otro grupo que también está expuesto a altos niveles de estrés, es el personal que labora en el servicio de urgencias, sometidos constantemente a grandes presiones propias de las funciones que desempeñan, que puede derivar que el personal no se sientan valorado ni motivado, repercutiendo negativamente en la imagen institucional, ya que al ser ellos quienes tratan con los paciente externos y público en general, demuestran conductas inadecuadas, malhumor, distracciones, etc., afectando su rendimiento, desempeño laboral y al clima organizacional de la institución.
El aumento de los contratos temporales, la creciente inseguridad en el trabajo y la intensificación de éste, con una mayor carga de trabajo y más presión, hace que el personal se sienta estresado. Las autoridades del distrito asignan al personal necesario para conocer sus necesidades e inquietudes por sí mismo, sino que todo se lo hace por vía electrónica, disminuyendo las oportunidades de dialogo, situación que despersonaliza la comunicación directa de los mismos.
Con todos los antecedentes anteriormente planteados sobre el estrés laboral presente en los trabajadores de la unidad operativa en estudio, se puede prever grandes dificultades y problemas para la organización del Circuito de Salud Nº5 “Augusto Egas” tales como: bajo rendimiento por parte de los trabajadores, conflictos laborales, un ambiente laboral desagradable, atrasos, ausentismos, desmotivación, preocupaciones, olvidos frecuentes, entre otros problemas.
Formulación del Problema.
6
Delimitación del Problema
Este trabajo de investigación sobre el estrés y la satisfacción laboral, se realizó en el Circuito de Salud Nº5 “Augusto Egas” de la Provincia de Santo Domingo de los Tsáchilas, durante el segundo semestre del 2014.
Objeto de Investigación
El objeto de la investigación es la Salud Ocupacional.
El campo de acción de esta investigación es el Estrés Laboral
Identificación de la Línea de Investigación
La línea de investigación para el presente trabajo es: Gestión de los Servicios de Salud.
Objetivo General
Diseñar un programa de terapia ocupacional dirigido a trabajadores del Circuito de Salud Nº5 “Augusto Egas”, para disminuir el estrés laboral.
Objetivos Específicos
Sustentar teórico, científico y metodológico la satisfacción laboral y programas de terapia ocupacional.
Diagnosticar la incidencia del estrés en el personal de salud para elevar la satisfacción laboral.
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Idea a defender
Con el diseño de un Programa de Terapia Ocupacional se logrará disminuir el estrés laboral en los trabajadores del Circuito Nº5 “Augusto Egas”.
Variables de Investigación: Variable Independiente
Programa de Terapia Ocupacional
Variable Dependiente
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Justificación del Tema.
Es importante que en la actualidad todas las instituciones públicas o privadas deberán aplicar programas de terapias ocupacionales dirigidas a los trabajadores, como está previsto en la ley, para que el personal no sufra de estrés laboral, y a través de éstos programas se consiga, mejorar y potenciar las capacidades y destrezas necesarias para un buen desempeño laboral lo más satisfactorio y funcionalmente posible, por lo que fue necesario realizar un estudio en el Circuito No5 Augusto Egas, y medir el grado de satisfacción laboral y estrés de los trabajadores del circuito en estudio y ver el impacto que causa en los mismos, y poder ayudar de forma correcta en el buen desempeño del personal de salud, para con ello conseguir que se dé una atención de calidad y calidez a los pacientes y contribuir así al mejoramiento y desarrollo de la institución en estudio.
El método utilizado para su medida fue el Test de Maslach y encuesta de satisfacción laboral dirigido a los funcionarios del circuito en estudio, con el cual se pudo identificar problemas de estrés en algunos profesionales especialmente funcionarios que llevan muchos años en el servicio y de satisfacción laboral en el personal recién contratado.
Los datos obtenidos permitieron llegar a conclusiones con las que se alcanzará convertir en acciones y disminuir el estrés de los trabajadores a través de un programa de Terapias Ocupacionales cuya finalidad es ayudar de forma correcta en el buen desempeño del personal de salud para con ello conseguir que se dé una atención de calidad y calidez a los pacientes y contribuir así al mejoramiento y desarrollo de la institución en estudio.
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Metodología de Investigación
La metodología de investigación será cuali-cuantitativa, las características cualitativas de la problemática existente, se realizará en base a la observación, con descripciones detalladas de situaciones laborales y actitudes de los trabajadores, en cuanto a los aspectos cuantitativos se realizará por análisis estadísticos que permitan aplicar estrategias.
El tipo de investigación es de campo, la cual permite recopilar información de la población en estudio, la investigación bibliográfica que permite buscar información en libros y páginas electrónicas, la técnica que se utiliza es la encuesta y el instrumento es el cuestionario de preguntas que se realiza al personal de salud.
Para realizar la encuesta a los trabajadores se utilizó el cuestionario de Maslach Burnout Inventory (MBI).
Medición
Agotamiento Emocional: debe sumar los números con los que ha valorado las preguntas 1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16 y 20.
Despersonalización: debe sumar los números con los que ha valorado las preguntas 5, 10, 11, 15 y 22.
Logros Personales: debe sumar los números con los que ha valorado las preguntas 4, 7, 9, 12, 17, 18, 19 y 21.
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Resumen de la Estructura de la Tesis
En el presente trabajo de investigación presenta una propuesta de terapia ocupacional para elevar la satisfacción laboral de los trabajadores del Circuito de Salud Nº5 "Augusto Egas", y así conseguir un buen rendimiento de los mismos dando una atención de calidad y calidez a los usuarios que acuden a ésta casa de salud.
Este proyecto investigativo está estructurado por: la Introducción, tres capítulos, conclusiones, recomendaciones, bibliografía y anexos.
En la INTRODUCCIÓN se describe los antecedentes investigativos, los cuales permitieron establecer el planteamiento del problema, formulación y delimitación del problema, objeto de investigación y campo de acción, identificación de la línea de investigación .Además se encontrará el objetivo general y objetivos específicos, idea a defender, variables de investigación, justificación del tema, breve explicación de la metodología investigativa. A continuación en el CAPÍTULO I, se encuentra el Marco Teórico con los siguientes temas: marco legal que justifique el trabajo de investigación, bibliografía generalizada de la Gestión de los Servicios de Salud, análisis de las distintas posiciones teóricas sobre el estrés y satisfacción laboral cuyos temas son objeto de investigación.
En el CAPÍTULO II se encuentra el Marco Metodológico y Planteamiento de la Propuesta a través del cual se describe el sitio donde se realizó el trabajo investigativo, metodología aplicada, instrumentos utilizados, la población y muestra con la que se trabajó, también se describe los resultados de la investigación los cuales se los representa en cuadros , gráficos los mismos que se considerarán como guía para la elaboración de la propuesta de terapias ocupacionales dirigidas a los trabajadores del circuito en estudio, y así ayudar en los problemas emocionales que presentan los mismos.
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análisis de resultados obtenidos de la investigación. A continuación las conclusiones y recomendaciones generales del trabajo de investigación el cual será validado por expertos.
Aporte teórico, significación práctica y novedad científica.
Se puede señalar como Aporte Teórico de este trabajo investigativo, la posibilidad de fundamentar los conceptos del Estrés para extenderlos y detallar lo que conlleva al Estrés Laboral.
La Significación Práctica del trabajo consiste en la implementar Terapias Ocupacionales aplicados al personal de salud, las cuales estarán encaminadas a disminuir el estrés laboral, para que su rendimiento sea eficaz, oportuno y de calidad.
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CAPÍTULO I
MARCO TEÓRICO.
1.1. Fundamentación Legal.
De acuerdo al Art. 326, numeral 5 de la Constitución del Ecuador, en Normas Comunitarias Andinas, Convenios Internacionales de OIT, Código del Trabajo, Reglamento de Seguridad y Salud de los Trabajadores y Mejoramiento del Medio Ambiente de Trabajo, Acuerdos Ministeriales, surge como parte de los derechos del trabajador y su protección, donde la ley determinará que los riesgos del trabajo son de cuenta del empleador y que hay obligaciones, derechos y deberes que cumplir en cuanto a la prevención de riesgos laborales, salvaguardando la integridad, salud y la vida de las personas trabajadoras (Laborales, 2012)
La Política Institucional en Seguridad y Salud y el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud del Ministerio de Relaciones Laborales, asesorando, capacitando, controlando y dando seguimiento de programas de prevención de riesgos laborales en los centros de trabajo con la finalidad de reducir la siniestralidad laboral, mejorar la productividad y la calidad de vida de los trabajadores.
Durante las últimos 2 décadas, en ecuador ha tenido vigencia el Reglamento de Seguridad y Salud de los Trabajadores y Mejoramiento del Medio Ambiente de Trabajo, que desde Noviembre del 1986 ha sido la base técnica y legal de la Prevención de Riesgos en el país. Pero es importante recalcar que en muchas entidades aún no es conocido ni puesto en práctica estos estatutos a pesar de sus años de vigencia.
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el trabajo (Oviedo, 2009).
Gestión de Servicios de Salud y Prevención de Enfermedades. 1.2.1 Definición de Gestión.
Es la disciplina de organizar y administrar recursos, para una oportuna toma de decisiones de tal manera que se cumplan los objetivos establecidos dentro del alcance, tiempo y costo definidos (Pedraza, 2011).
1.2.2 Modelo de gestión.
Es el marco conceptual de referencia que define el conjunto de políticas, sistemas, procesos e instrumentos que operando coherentemente establecen la forma de conducir, dirigir, permitiendo una adecuada y oportuna toma de decisiones para el logro de los objetivos, dentro de los nuevos escenarios cambiantes (Pedraza, 2011).
1.2.3 Componente de Gestión.
El componente de gestión es el conjunto de procesos de gestión que permiten planificar, organizar, desarrollar y controlar la provisión de la atención individual e intervenciones colectivas en los servicios públicos de salud para cubrir las necesidades de salud de las personas, familias y las comunidades, de acuerdo a un modelo de atención integral. Debe ser diseñado en función de los requerimientos del componente de prestación para una óptima adecuación a las necesidades locales y en el desarrollo de mecanismos que aseguren la adecuada calidad de la atención y la eficiencia en la utilización de los recurso (Pedraza, 2011).
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Los nuevos desafíos de la gestión aparecen entonces como la construcción de certezas en un contexto de turbulencias y máxima incertidumbre. Tales certezas son definiciones que la organización debe brindar a sus miembros, a sus usuarios o beneficiarios y a sus proveedores (Tobar, 2002).
1.2.4 Gestión de Servicios de Salud.
Es la capacidad de conducir los servicios de salud y dirigir su organización, permitiendo una adecuada y oportuna toma de decisiones para el logro de los objetivos sanitarios y económicos, dentro de los nuevos escenarios cambiantes. ƒ Modelo de gestión de servicios de salud: Es el marco conceptual de referencia que define el conjunto de políticas, sistemas, procesos e instrumentos que operando coherentemente establecen la forma de conducir los servicios de salud, dirigir su organización, permitiendo una adecuada y oportuna toma de decisiones para el logro de los objetivos sanitarios y económicos, dentro de los nuevos escenarios cambiantes (Bardález del Águila, 2007).
1.2.5 Gestión de los recursos humanos.
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1.2.6 Concepto de Prevención en Salud
Medidas destinadas no solamente a prevenir la aparición de la enfermedad, tales como la reducción de factores de riesgo, sino también a detener su avance y atenuar sus consecuencias una vez establecida (OMS 1998).
El concepto de prevención en salud se orienta fundamentalmente a la enfermedad, los riesgos y los daños. Por lo tanto, es competencia del personal de salud, en ramas muy diversas.
Tiene una aplicación sobretodo individual y se encuentra más directamente relacionada a acciones del personal de salud, las acciones preventivas son definidas como intervenciones destinadas a evitar la emergencia de enfermedades específicas, reduciendo su incidencia y prevalencia en poblaciones (Haro, 2010).
1.2.7 Clases de Prevención: 1.2.7.1 Prevención primaria.
Está dirigida a evitar la aparición inicial de una enfermedad o dolencia, para algunos, la promoción equivale a prevención primaria inespecífica, y se dirige a mejorar las condiciones de vida de la población, se relaciona con acciones preventivas antes del inicio de la enfermedad o durante estadios muy iniciales de la misma. Ejemplo Inmunización
1.2.7.2 Prevención primaria inespecífica.
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1.2.7.3 Prevención específica:
La prevención específica evita la enfermedad a través de acciones directas de prevención. Según la visión convencional es la acción que normalmente emana del sector sanitario , y que considera a los individuos y las poblaciones como expuestos a factores de riesgo identificables que suelen estar a menudo asociados a diferentes comportamientos de riesgo (Haro, 2010).
1.2.7.4 Prevención secundaria.
También se denomina diagnóstico precoz, cribado, o screening un programa de detección precoz es un programa de aplicación selectiva o universal, para detectar en una población determinada y asintomática, una enfermedad grave en estadio inicial o precoz, con el objetivo de disminuir la morbimortalidad asociada mediante un tratamiento eficaz o curativo, actúa sobre personas enfermas, evita la evolución y secuelas de la enfermedad a través de la detección precoz y el tratamiento oportuno.
1.2.7.5 Prevención terciaria.
Prevención terciaria Es la restauración de la salud una vez que ha aparecido la enfermedad. Es aplicar un tratamiento para intentar curar o paliar una enfermedad o unos síntomas determinados, actúa a través de la rehabilitación para disminuir las secuelas o combatiendo el aislamiento social asociado a la discapacidad, prevención terciaria es la restauración de la salud una vez que ha aparecido la enfermedad (Haro, 2010).
1.3 Satisfacción Laboral. 1.3.1 Definición.
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individual, tales como salud y expectativas de vida intervienen dentro de la misma, para evaluar su efectividad (Peiró, 1996).
Locke (1976) definió la satisfacción laboral como un "estado emocional positivo o placentero de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto". En general, las distintas definiciones que diferentes autores han ido aportando desde presupuestos teóricos no siempre coincidentes reflejan la multiplicidad de variables que pueden incidir en la satisfacción laboral: como indica el gráfico, las circunstancias y características del propio trabajo y las individuales de cada trabajador condicionarán la respuesta afectiva de éste hacia diferentes aspectos del trabajo (Bilabao & Fidalgo, 2000).
Gráfico 1 Variables que inciden en la satisfacción laboral
Fuente: (Bilabao & Fidalgo, 2000)
Estas características personales son las que acabarán determinando los indicios personales de satisfacción e insatisfacción. Aspectos como la propia historia personal y profesional, la edad o el sexo, la formación, las aptitudes, la autoestima o el entorno cultural y socioeconómico van a ir delimitando unas determinadas expectativas, necesidades y aspiraciones respecto a las áreas personal y laboral, las cuales, a su vez, condicionarán los umbrales mencionados (Bilabao & Fidalgo, 2000).
La satisfacción laboral ha sido estudiada en relación con diferentes variables en un intento de encontrar relaciones entre aquella y éstas.
CIRCUNSTANCIAS DEL TRABAJO
SATISFACCION - INSATISFACCIÓN
BALANCE ENTRE LO OBTENIDO Y LO ESPERADO
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Diferentes estudios han hallado correlaciones positivas y significativas entre satisfacción laboral y Buen estado de ánimo general y actitudes positivas en la vida laboral y privada.
Salud física y psíquica.
La insatisfacción laboral correlaciona de forma positiva con alteraciones psicosomáticas diversas, estrés.
Conductas laborales.
Se han encontrado correlaciones positivas entre insatisfacción y ausentismo, rotación, retrasos.
Un aspecto sobre el que no se ha podido establecer conclusiones claras y comúnmente aceptadas es la relación entre satisfacción laboral y productividad o rendimiento en el trabajo.
Una de las teorías que más ha influido en el área de la satisfacción laboral es la formulada por Herzberg (1959), denominada teoría de los dos factores o teoría bi-factorial de la satisfacción. Herzberg postuló la existencia de dos grupos o clases de aspectos laborales: un grupo de factores extrínsecos y otro de factores intrínsecos.
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Gráfico 2 Teoría bi-factorial de Herzber.
Fuente: (Bilabao & Fidalgo, 2000)
El modelo planteado por Herzberg señala que la satisfacción laboral sólo puede venir generada por los factores intrínsecos (a los que Herzberg llamó "factores motivadores") mientras que la insatisfacción laboral sería generada por los factores extrínsecos (a los que Herzberg dio la denominación de "factores higiénicos"). Muchas investigaciones posteriores no corroboran exactamente la dicotomía entre factores que Herzberg encontró en sus investigaciones, pero sí se ha comprobado que la distinción entre factores intrínsecos y extrínsecos es importante y útil, y que existen importantes diferencias individuales en términos de la importancia relativa concedida a uno y otros factores Fuente: (Bilabao & Fidalgo, 2000).
1.3.2 Dimensiones de la Satisfacción Laboral.
Encontramos dos aproximaciones al concepto de satisfacción laboral: unidimensional o global y multidimensional. La primera se centra en la satisfacción laboral como una actitud
FACTORES MOTIVADORES FACTORES HIGIENICOS
FACTORES QUE CUANDO VAN BIEN PRODUCEN SATISFACCION.
FACTORES QUE CUANDO VAN BIEN NO PRODUCEN SATISFACCION
FACTORES QUE CUANDO VAN MAL PRODUCEN ENSATISFACCION
FACTORES QUE CUANDO VAN MALNO PRODUCEN SATISFACCION
Realización exitosa del trabajo.
Reconocimiento del éxito obtenido por parte de los directivos y compañeros.
Promociones en la empresa, etc.
Falta de
responsabilidad.
Trabajo rutinario y aburrido, etc.
Estatus elevado.
Incremento del
salario.
Seguridad en el
trabajo, etc.
Malas relaciones
interpersonales.
Bajo salario.
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hacia el trabajo en general, que no equivale a la suma de las facetas de ésta, aunque depende de ellas efectividad (Peiró, 1996).
La aproximación multidimensional defiende que la satisfacción laboral con aspectos específicos del trabajo está determinada por diferentes condiciones antecedentes y que cada aspecto o faceta del trabajo puede ser medido de modo independiente. Son varios los autores que hacen referencia a este carácter multidimensional (Peiró, 1996).
En este sentido sobresalen las siguientes dimensiones:
Satisfacción con el jefe.
Satisfacción con la organización.
Satisfacción con los colegas de trabajo.
Satisfacción con las condiciones de trabajo.
Satisfacción con las progresiones en la carrera
Satisfacción con las perspectivas de promoción.
Satisfacción con las recompensas de los sueldos.
Satisfacción con los subordinados.
Satisfacción con la estabilidad en el empleo.
Satisfacción con la cantidad de trabajo.
Satisfacción con el desempeño personal.
Satisfacción intrínseca en general.
Aunque diferentes autores han propuesto varias dimensiones de la satisfacción laboral, una de las revisiones más exhaustivas es la clásica de Locke (1976) quien distingue nueve dimensiones:
Satisfacción con el trabajo (interés intrínseco, variedad, oportunidades de aprendizaje, dificultad, cantidad, posibilidades de éxito o control sobre los métodos)
Satisfacción con el salario, que considera el componente cuantitativo de la remuneración y la forma de cómo está distribuida por los empleados (cantidad, equidad y modo de distribución)
Satisfacción con la promoción (oportunidades de formación y criterios sobre promoción)
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criticas)
Satisfacción con los beneficios (pensiones, seguros médicos y vacaciones)
Satisfacción con las condiciones de trabajo ( horarios, descanso, condiciones físicas, ventilación y temperatura)
Satisfacción con la supervisión ( estilo de supervisión, habilidades técnicas, de relaciones humanas y administrativas)
Satisfacción con los compañeros ( competencia, apoyo y amistad recibida por los mismos)
Satisfacción con la compañía y la dirección (política de beneficios y de salarios de la organización).
Estas dimensiones son las que suelen aparecer en los instrumentos de medida más utilizadas.
En resumen, para definir el concepto de satisfacción en el trabajo es preciso considerar dos aspectos. Por un lado, debemos especificar los procesos psicológicos que constituyen la experiencia subjetiva de la satisfacción en el trabajo. En este caso, estamos en el dominio de las actitudes, pudiendo considerar sus componentes cognitivos, afectivos y de comportamientos. El segundo aspecto, se refiere a la identificación de las características asociadas al trabajo que producen esas experiencias subjetivas de satisfacción (Soler, 2008).
1.3.3 Fuentes de la Satisfacción Laboral.
La satisfacción laboral depende de ámbito diferentes y tiene orígenes variados: el estilo de dirección, el comportamiento de grupos pequeños que funciona a modo de microclimas, el entorno profesional relacionado con la tarea y responsabilidades desempeñadas. Por otro lado está el conocimiento del proyecto empresarial y su identificación con él. La política de recursos humano de la empresa es decisiva para la satisfacción laboral en múltiples facetas. Distintos autores han identificado las fuentes de satisfacción laboral, que son las siguientes:
Intrínsecas
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que se sabe hacer o lo que a uno le gusta, con la responsabilidad que requiere con la autonomía o independencia de la que se disfruta. La selección del personal suele tener en cuenta la adaptación probable del empleado a su puesto. Número de horas de trabajo y distribución de las mismas en la jornada (Soler, 2008).
Retribución e incentivos económicos
Como el sueldo, otras pagas y no económicos como el estatus social, la seguridad en el empleo y las posibilidades de formación profesional. El reconocimiento del trabajo que se realiza estaría en estos aspectos.
Sociales
Derivadas de la función del contacto social y relacionadas con las oportunidades de interacción con los compañeros y con otros factores más difíciles de conocer como son el reconocimiento que se recibe de la dirección, la popularidad entre los compañeros y el sentimiento de cohesión o de o permanencia a un grupo.
Derivadas de la empresa
Como la comunicación interna, las oportunidades de participación, sea bajo la forma de emitir opiniones y de que sean escuchadas o de ser tenidos en cuenta en los procesos de toma de decisiones. Otros aspectos responden a características objetivas de la empresa, como el tamaño.
A primera vista el elemento más inmediato de la satisfacción laboral requiere de las condiciones externas de realización del mismo, comodidad, luminosidad, ausencia de ruidos y todo lo que hace el lugar agradable, estén resueltas. Incluye factores como la seguridad laboral, evitación de accidentes y ergonomía en el puesto de trabajo, que disminuya la fatiga y mejore la concentración, el bienestar y el rendimiento (Soler, 2008).
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interviene en la mejora del rendimiento en realización de tareas: expectativas, motivación y compromiso. Las expectativas que generan las tareas reflejan las percepciones del empleado respecto a los probables resultados que se obtengan a medida que se terminan. Estas expectativas son un indicador de la comprensión de las tareas por parte de los empleados y del impacto de dichas tareas sobre los objetivos personales y empresariales.
La motivación aparece claramente cuando los empleados reciben autonomía y feedback o retorno de la tarea realizada y se reconoce el valor y la significación de la misma. La autonomía refuerza el interés y la responsabilidad personal. El feedback permite obtener más información de cómo los resultados de la tarea afectan a los objetivos del trabajo, lo que es un importante factor de motivación (Soler, 2008).
En lo que concierne a la implicancia de la tarea hay dos conceptos relacionados:
Compromiso con la organización. Se refiere a los lazos de motivación que desarrollan los empleados con su organización y a la interrelación existente entre las metas y los valores de los individuos con la organización.
Implicancia en el trabajo. En este concepto se describe cómo el “ego” del empleado se funde con el rol en el trabajo, situación frecuente en empresarios y directivos. Ocurre cuando el empleo satisface la mayor parte de sus necesidades individuales y el trabajo es una parte esencial de sus vidas.
Muchos de los aspectos anteriores pueden ser fuente de la satisfacción en el trabajo en un caso de carencia o su opuesto pueden ser fuentes de estrés, por lo que la misión del responsable de recursos humanos o de la dirección es analizar los aspectos modificables que pueden contribuir significativamente a la satisfacción laboral.
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Los factores de insatisfacción están relacionados más bien con el ámbito de trabajo o clima laboral. Nos referimos a las condiciones materiales, a la seguridad en el empleo, a las políticas de la empresa, al tipo de supervisión al que se está sometido, al estatus que se goza y a las relaciones interpersonales en el lugar de trabajo.
1.3.4 Consecuencias.
En términos generales, los especialistas coinciden en señalar el impacto positivo y las consecuencias benéficas de la satisfacción con el trabajo. Las evidencias indican que cuando la satisfacción laboral aumenta se desarrollan actitudes positivas tanto hacia la organización (mayor compromiso, menor ausentismo y rotación), como hacia uno mismo (más satisfacción con la vida personal). A continuación se presentan los hallazgos más recientes sobre tales aspectos.
Mayor compromiso con la organización. El compromiso organizacional es la aceptación de los objetivos y valores de la organización como propios y un fuerte deseo de seguir siendo miembro de la misma, esforzándose para su bienestar (Ferreira et al., 2006)
Disminución del ausentismo y de la rotación laboral. Se ha encontrado también una relación positiva entre la satisfacción laboral y la permanencia en el lugar de trabajo.
Menor cantidad de síntomas de estrés. La acumulación del estrés crónico y la vivencia constante de insatisfacción laboral puede llevar a las personas a una situación de agotamiento.
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1.3.5 Bienestar
Diferentes estudios han resaltado que aquellos individuos más felices y satisfechos sufren menor malestar, tienen mejores apreciaciones personales, un mejor dominio del entorno y un manejo de los vínculos interpersonales más saludable, y consideran que el bienestar se operacionaliza fácilmente a través de los índices de afecto positivo o negativo, o de las escalas unidimensionales de satisfacción, ignorando la adjudicación de significados de los actos humanos, tales como el sentido de orden o la coherencia en la existencia personal.
En este sentido, después de algunos años de investigaciones Ryff y Keyes (1995), plantean que el bienestar es una dimensión fundamentalmente evaluativa que tiene que ver con la valoración del resultado logrado con determinada forma de haber vivido. Así, el bienestar tiene variaciones importantes según el género, la edad y la cultura.
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1.3.6 Las dimensiones consideradas son las siguientes:
Tabla 1 Dimensión del bienestar
Dimensiones El bienestar psicológico es:
Control de situaciones
Tener la sensación de control y de auto-competencia. Las personas con control pueden crear o moldear contextos para adecuarlos a sus propias necesidades e intereses. Aquellos que presentan una baja sensación de control tienen dificultades en el manejo de los asuntos de la vida diaria y creen que son incapaces de modificar el ambiente en función de las necesidades.
Aceptación de sí mismo
Poder aceptar los múltiples aspectos de sí mismo, incluyendo los buenos y los malos. Sentirse bien acerca de las consecuencias de los eventos pasados. No tener aceptación de sí mismo es estar desilusionado respecto de la vida pasada y querer ser diferentes de cómo se es.
Vínculos psicosociales
Capacidad para establecer buenos vínculos con los demás. Tener calidez, confianza en los demás y capacidad empáticas y afectivas. Tener malos vínculos significa tener pocas relaciones los demás, sentirse aislado y frustrado. Incapacidad para establecer relaciones comprometidas con los demás.
Autonomía Poder tomar decisiones de modo independiente. Tener asertividad. Poder confiar en el propio juicio. Ser poco autónomo es depender de los demás para tomar decisiones y estar preocupado por lo que ellos dicen, piensan y sienten.
Proyectos Tener metas y proyectos en la vida. Considerar que la vida tiene significa. Asumir valores que otorgan sentido y significado a la vida.
Fuente y elaborado por: Ryff y Keyes (1995)
En esta misma línea de estudio se encuentran los trabajos de Antonovsy (1988) en los que apunta que el bienestar psicológico de una persona depende de los recursos suficientes disponibles para afrontar las demandas
Ryan & Deci (2001) han propuesto una organización de los diferentes estudios en dos grandes tradiciones: una correspondida fundamentalmente con la felicidad (bienestar hedónico), y otra ligada al desarrollo del potencial humano (bienestar eudaimónico) (Romero, García, & Brustard, 2009).
1.3.6.1 Perspectiva hedónica.
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predominante dentro de los psicólogos hedónicos es que el bienestar consiste en la felicidad subjetiva construida sobre la experiencia de placer frente a displacer, incluyendo los juicios sobre los buenos y malos elementos de la vida.
El bienestar subjetivo se define como "una amplia categoría de fenómenos que incluye las respuestas emocionales de las personas, la satisfacción con los dominios, y los juicios globales sobre la satisfacción con la vida". Esta definición contiene los dos componentes principales del bienestar subjetivo: los afectos, y la satisfacción con la vida. Estos dos componentes se corresponden con diferentes marcos temporales del bienestar subjetivo: la satisfacción es un juicio, una medida a largo plazo de la vida de una persona, mientras que la felicidad es un balance de los afectos positivos y negativos que provoca una experiencia inmediata (Romero, García, & Brustard, 2009).
.1.3.6.2 Perspectiva Eudaimónica.
Waterman (1993), fue uno de los primeros autores en caracterizar este tipo de bienestar psicológico, al que denomina sentimientos de "expresividad personal". Este tipo de estados los vincula a experiencias de gran implicación con las actividades que la persona realiza, de sentirse vivo y realizado, de ver la actividad que se realiza como algo que nos llena, de una impresión de que lo que hacemos tiene sentido.
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1.4 El Estrés.
El estrés es definido como “Un proceso natural de adaptación del individuo a las demandas de su entorno, la persona moviliza los recursos necesarios para responder eficazmente a todas las cosas que tiene que hacer. Pero cuando no tiene suficientes recursos aún continúa activándose”. Lo que ocasiona que fisiológicamente aumente el ritmo cardiaco, la tensión muscular y la velocidad de procesamiento de información, que no puede ser asimilada adecuadamente por el Sistema Nervioso, dado que el individuo no está adaptado a estos estímulos (Anchorena, 2013).
Así mismo el Dr. Hans Seyle (1956), el cual aportó con otra definición de este término en la que menciona que el estrés es: “la respuesta inespecífica del organismo a toda exigencia hecha sobre él. Dicha respuesta produce un estado de desequilibrio corporal, ocasionado por un estímulo, al que llamó estresor”, que sería el causante de los diferentes trastornos.
Los términos de estrés, ansiedad y miedo se entremezclan en el lenguaje cotidiano e incluso en el lenguaje científico, de forma que su definición es difícil. Son conceptos variados que describen situaciones y estados psicológicos y psicobiológicos, diferentes pero relacionados entre sí.
Desde el punto de vista de la psicología, el estrés ha sido entendido desde los tres enfoques siguientes:
Como estímulo.
El estrés es capaz de provocar una reacción o respuesta por parte del organismo.
Como reacción o respuesta.
El estrés se puede evidenciar en cambios conductuales, cambios fisiológicos y otras reacciones emocionales en el individuo
Como interacción.
El estrés interactúa entre las características propias de cada estímulo exterior y los recursos disponibles del individuo para dar respuesta al estímulo.
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algunas consecuencias para la salud. 1.4.1 Síntomas
El estrés afecta órganos y funciones de todo el organismo, los síntomas más comunes son:
Depresión o ansiedad Dolores de cabeza Insomnio
Indigestión Sarpullidos Disfunción sexual Nerviosismo
Palpitaciones rápidas Diarrea o estreñimiento
Uno de los primeros síntomas en aparecer es el nerviosismo, un estado de excitación en el que el sistema nervioso responde de forma exagerada o desproporcionada a estímulos considerados normales. El consumo de tabaco, o de alcohol y café u otras sustancias estimulantes, son la causa más común de nerviosismo y falta de equilibrio en el sistema nervioso.
La ansiedad también suele ser punto común en personas que se sienten "estresadas". Se trata de un trastorno psicosomático, que comienza afectando a la mente pero acaba repercutiendo sobre diversos órganos del cuerpo, produciendo taquicardia, dolor de estómago, colon irritable (alternancias entre estreñimiento y diarrea), etc.
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pupilas y hacen más lenta la digestión. En la segunda etapa, resistencia, el cuerpo repara cualquier daño causado por la reacción de alarma. Sin embargo, si el estrés continúa, el cuerpo permanece alerta y no puede reparar los daños.
Si continúa la resistencia se inicia la tercera etapa, agotamiento, cuya consecuencia puede ser una alteración producida por el estrés. La exposición prolongada al estrés agota las reservas de energía del cuerpo y puede llevar a situaciones extremas. Ciertos tipos de jaqueca y dolor de cara o espalda, el asma, úlcera péptica, hipertensión, asma y estrés premenstrual, son ejemplos de alteraciones relacionadas con el estrés. Además, el estrés emocional puede causar o empeorar muchos trastornos de la piel, desde picores, cosquilleo y dolor hasta los que producen sarpullido y granos (Alonso, 2006).
1.5 Estrés Ocupacional o Laboral 1.5.1 Definición.
El estrés laboral es la relación que puede tener el individuo ante exigencias y presiones laborales que no se ajustan a sus conocimientos y capacidades y que ponen a prueba su capacidad para afrontar la situación, aunque el estrés puede producirse en situaciones laborables muy diversas a menudo se agrava cuando el empleado siente que no recibe suficiente apoyo de sus superiores y colegas, cuando tiene un control limitado sobre su trabajo o forma en que puede hacer frente a las exigencias y presiones laborables (Stavroula & Griffiths, 2000).
El estrés en el trabajo aparece cuando las exigencias del entorno laboral superan la capacidad de las personas para hacerles frente o mantenerlas bajo control. No es una enfermedad pero, si se sufre de una forma intensa y continuada, puede provocar problemas de salud física y mental: ansiedad, depresión, enfermedades cardiacas, gastrointestinales y musculo esqueléticas.
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sentido, plazos ajustados de entrega, presión en el tiempo de ejecución (Chanes, Pérez, & Castello, 2010).
El estrés laboral es un importante problema de salud profesional que día a día va en aumento y que si se mantiene por largo tiempo ocasiona alteraciones tanto físicas, psicológicas y organizacionales afectando la calidad de atención, economía y a la imagen de la empresa.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) en el año 2001, reconoce que “el entornó laboral puede ser un agente capaz de deteriorar la salud de las personas durante el desempeño de su trabajo, y que puede llegar a producir estrés”, En general, la mayoría de las personas en algún momento experimentan estrés que se relaciona con sus ocupaciones (Blanco, 2011).
1.5.2 Fases del estrés.
El estrés laboral surge ante una amenaza en las ofertas y demandas que desequilibren las expectativas, necesidades o capacidades del individuo. La manera en la que el organismo responde e intenta adaptase a la amenaza hace que este fenómeno se pueda clasificar en tres fases: Fase de alarma, fase de resistencia, fase de agotamiento (Trabajadores., 2009).
1.5.2.1 Fase de alarma.
“Ante la aparición de un peligro o estresor se produce una reacción de alarma, durante la que se disminuye la resistencia por debajo de lo normal”. No obstante, todos los procesos que se producen son “reacciones encaminadas a preparar el organismo para la acción de afrontar una tarea o esfuerzo”, que pueden presentarse ante fuertes estímulos de tensión (Trabajadores., 2009).
1.5.2.2 Fase de Resistencia
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reaccionando para tratar de hacer frente a la situación.
Es decir, en esta fase el organismo intenta superar, adaptarse o afrontar la presencia de los factores que percibe como amenaza y se produce una desaparición de la sintomatología (Trabajadores., 2009).
.1.5.2.3 Fase de agotamiento
En la fase de agotamiento, “tras una exposición larga y continuada a factores estresantes, la energía de adaptación se agota, por lo que el organismo no es capaz de mantener un equilibrio adecuado y resistir la situación. El individuo entra entonces en un estado que puede desembocar en alteraciones graves” (Trabajadores., 2009).
Hay que señalar que “el estrés puede producir graves consecuencias tanto para el individuo como para la organización, y que es importante considerar estos efectos ya que para el individuo puede ocasionar hasta la muerte y para la organización una gran baja en la productividad”, tomando en cuenta que todas estas complicaciones pueden ser prevenibles (Trabajadores., 2009).
1.6 Tipos de Estrés Laboral.
El estrés puede dividirse en tres tipos “con el fin de valorar la intensidad frecuencia y duración con que se repiten las situaciones desencadenantes del estrés”. Dentro de estas tres categorías tenemos el estrés agudo, el estrés agudo episódico y por último el estrés crónico.
1.6.1 Estrés Agudo.
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1.6.2 Estrés Agudo Episódico.
Este tipo de estrés es aquel que ocurre momentáneamente, “es un estrés que no se posterga por mucho tiempo y luego de que se enfrenta o resuelve desaparecen todos los síntomas que lo originaron. Un ejemplo del estrés agudo episódico es el que se presenta cuando un trabajador es despedido de su empleo, el cual produce depresión y ansiedad (Association., 2013)..
1.6.3 Estrés Crónico.
. “El estrés crónico destruye al cuerpo, la mente y la vida; puede provocar daños severos sobre la salud”, en estos casos se deben tomar medidas acorde a la realidad del individuo.
1.7 Tipos de Estresores Laborales
Se clasifican en:
1.7.1 Estresores del ambiente físico: entre los que se encuentran:
La iluminación. No es lo mismo trabajar en turno nocturno que en el diurno.
El ruido. Trabajar con alarmas continuamente, puede afectar no sólo al oído, sino al desempeño del trabajo: satisfacción, productividad, etc.
Ambientes contaminados. La percepción de los riesgos, puede producir mayor ansiedad en el profesional, repercutiendo en el rendimiento y en el bienestar psicológico.
La temperatura. A veces trabajar en ambientes calurosos genera un tremendo disconfort.
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1.7.2 Estresores de la tarea.
La generación de estrés varía de unas personas a otras, ya que las características de cada tarea y de lo que genera en los profesionales van en función de lo que gusta o no hacer. Cuando la tarea se adecúa a las expectativas y a la capacidad de profesional, contribuye al bienestar psicológico y supone una importante motivación. Entre estos estresores se encuentran:
1.7.2.1 La carga mental de trabajo.
Es el grado de movilización de energía y capacidad mental que el profesional pone en juego para desempeñar la tarea. Ejemplo: tener que preparar 25 sueros llenos de medicación en un horario reducido.
1.7.2.2 El control sobre la tarea.
Ocurre cuando no se controla la tarea, es decir, cuando las actividades a realizar no se adecuan a nuestros conocimientos. Ejemplo: Han cambiado a un profesional de puesto de trabajo, y ha sido trasladado a un servicio de nefrología, cuando resulta que los cinco últimos años ha trabajado en la unidad de cardiología. No controla la tarea a realizar y no se atreve a tomar las iniciativas adecuadas por temor a la falta de conocimientos y atención que requieren este tipo de pacientes.
1.7.2.3 Estresores de la organización.
Los estresores más importantes que aparecen en la organización son los siguientes:
1.7.2.4 Conflicto y ambigüedad del Rol.
