CARATULA
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL DIRECCIÓN GENERAL DE POSGRADOS
MAESTRÍA EN GESTION DEL TALENTO HUMANO
“EFECTOS DEL ESTILO DE LIDERAZGO DE LOS JEFES DE ÁREA DE LA EMPRESA SERVICAT, SOBRE LOS GRADOS DE SATISFACCIÓN LABORAL,
DEL PERSONAL BAJO SU INFLUENCIA DIRECTA”
Plan presentado como requisito parcial para optar por el Grado de Magister en Gestión del Talento Humano
Autor
Ángel Manuel Bustamante Rueda
Director
Dr. Jorge Enrique Toro Armendáriz
CERTIFICACIÓN DEL ESTUDIANTE DE AUTORÍA DEL TRABAJO
Yo, Psicólogo Industrial, Ángel Manuel Bustamante Rueda, declaro bajo juramento
que el trabajo aquí descrito es de mi autoría, que no ha sido presentado para ningún
grado o calificación profesional.
Además que, de acuerdo a la Ley de propiedad intelectual, del presente trabajo de
Investigación, pertenecen todos los derechos a la Universidad Tecnológica
Equinoccial por su Reglamento y por la normatividad institucional vigente.
__________________________________
Psi. Ind. Ángel Manuel Bustamante Rueda
INFORME DE APROBACIÓN DEL DIRECTOR DEL TRABAJO DE GRADO
En mi calidad de Director del trabajo de grado presentado por el psicólogo industrial
Ángel Manuel Bustamante Rueda, previo a la obtención del Grado de Magister en
Gestión del Talento Humano.
Considero que dicho trabajo reúne los requisitos y disposiciones emitidas por la
Universidad Tecnológica Equinoccial por medio de la Dirección General de Posgrado
para ser sometido a la evaluación por parte del Tribunal examinador que se designe.
En la ciudad de Quito, 16 días del mes de abril del 2015.
_________________________
DR. Enrique Toro Armendáriz
DEDICATORIA
AGRADECIMIENTO
A Dios, porque es quién hace que todo sea posible y que nosotros seamos el instrumento más adecuado de su sabiduría para hacer de nuestro entorno, con nuestras relaciones interpersonales, un mejor lugar para vivir, para trabajar, para prosperar.
A mi familia por todo el respeto, confianza y amor otorgados en todo este diario vivir, razones que inspiraron el inicio de este trabajo, de este estudio.
A 2 personas maravillosas que la vida me permitió conocer M.P y C.M y que inspiraron la culminación de éste trabajo gracias a su seguimiento, confianza e incondicional amistad y amor.
A mi tutor Dr. Enrique Toro Armendáriz, por su apoyo incondicional, su orientación y motivación para hacer de éste trabajo un aporte a la educación y a la sociedad.
Con Mucho Orgullo y Sincero Cariño……
RESUMEN
Existe un amplio consenso sobre la importancia del liderazgo para las
empresas en general. Sin embargo la competencia de “liderazgo” es definida por
varios autores; quienes enfatizan en las orientaciones, características, estilos y,
comportamientos de quienes fungen de líderes.
La empresa Servicat, es una empresa familiar que consciente del cambio
cultural, del mercado, las leyes y de la globalización en general, busca para la
mantención y crecimiento de la organización contar con líderes que permitan accionar
los planes estratégicos que las altas gerencias, puestos ocupados por familiares, se
ejecuten en todos los niveles. En este contexto han visto la necesidad de contar y
consolidar un equipo de líderes que orienten a los colaboradores de la empresa, los
seguidores, a través de nuevos comportamientos a cumplir las tareas y generar las
ideas de forma distinta a las que tradicionalmente la familia lo ha establecido.
El liderazgo es una habilidad que hoy en día las empresas buscan asociarla a
sus estrategias de desarrollo de su talento humano. Muchos de los esfuerzos de
desarrollo de liderazgo han tenido escasos resultados pues si bien hay líderes
también se deben analizar a los seguidores, su desempeño, su satisfacción.
En un mundo cada vez más complejo, incierto, las empresas buscan centrarse
más en sistemas de liderazgo que atraigan, desarrollen y retengan talentos que
actúen como líderes en cascada y con autonomía de decisión, más que en sistemas
de alguna forma el grado de satisfacción de los seguidores de los líderes o jefes de
área. Y por ende del desempeño en la empresa.
Se aplica el Grid Gerencial, para analizar los estilos de liderazgo, de los
investigadores Blake y Mouton, que desarrollaron una representación gráfica de un
punto de vista bidimensional basado en los estilos de “preocupación por la gente” y
“preocupación por la producción”. Esto con la finalidad de comprender en qué modo
o grado afectan la satisfacción del personal a su cargo.
ABSTRACT
There is broad consensus on the importance of leadership for businesses in general.
However competition "leadership" is defined by several authors; who emphasize the
guidelines, features, styles and behaviors which act as leaders.
Servicat company is a family business that aware of cultural change, market,
laws and globalization in general, looking for the maintenance and growth of the
organization have leaders that enable strategic action plans that top managers,
positions occupied by family, run on all levels. In this context they have seen the need
and build a team of leaders to guide the company's employees, followers, through new
behaviors to fulfill the tasks and generate ideas differently than those traditionally the
family been established.
Leadership is a skill that today associate companies look to their development
strategies of its human talent. Many leadership development efforts have had limited
success because although there leaders must also analyze the followers, their
performance, their satisfaction.
In an increasingly complex, uncertain world, companies are looking to focus
more on leadership systems that attract, develop and retain talent to act as leaders in
waterfall and autonomy of decision, rather than based leaders on charges oriented
systems single decision. This approach somehow affect the degree of satisfaction of
the followers of the leaders or department heads. And hence performance in the
Managerial Grid is applied to analyze leadership styles, researchers Blake and
Mouton, who developed a graphical representation of a two-dimensional point of view
based on the styles of "concern for people" and "concern for production". This was
done to understand in what way or degree affect satisfaction their staff.
INDICE
CARATULA ... I CERTIFICACIÓN DEL ESTUDIANTE DE AUTORÍA DEL TRABAJO ... II INFORME DE APROBACIÓN DEL DIRECTOR DEL TRABAJO DE GRADO ... III DEDICATORIA ... IV AGRADECIMIENTO ... V RESUMEN... VI ABSTRACT ... VIII
CAPÍTULO I ... 1
1. CONTEXTUALIZACIÓN DEL PROBLEMA ... 1
1.1. Los Antecedentes de la investigación ... 1
1.2 Planteamiento del problema ... 7
1.3 Formulación del problema. ... 7
1.4 Sistematización del problema ... 8
1.5 Objetivo de la investigación ... 8
1.7 Justificación ... 9
1.8 Alcance de la investigación ... 10
CAPÍTULO II ... 12
2 MARCO TEORICO ... 12
2.1. El Liderazgo ... 12
2.1.1. Estilos de liderazgo ... 14
2.1.1. Tendencias de estilos de administración ... 18
2.2. Satisfacción laboral ... 20
2.3. Comunicación ... 21
2.4. Motivación ... 23
2.5. Las Políticas de talento humano. ... 24
2.6. Clima laboral ... 25
2.7. Marco legal ... 25
2.8. Marco temporal espacial ... 26
Centro Comercial Olímpico ... 26
CAPÍTULO III ... 30
3. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN ... 30
3.2 Tipos de investigación. ... 30
3.3. Métodos de investigación ... 30
3.4 Técnicas e instrumentos de la investigación. ... 31
3.5. Población y Muestra ... 31
3.5.1 Población ... 31
3.5.2. Muestra ... 32
3.5.3. Sistema de Variables ... 33
3.5.4 Validez ... 34
3.5.5 Confiabilidad ... 35
CAPITULO IV ... 36
4. ANALISIS Y DISCUSION DE RESULTADOS ... 36
4.1. PUNTAJES DE LOS ESTILOS DE LIDERAZGO: ... 37
4.2. PUNTAJES DE LA SATISFACCIÓN LABORAL: ... 41
CAPITULO V ... 68
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ... 68
5.1. Conclusiones ... 68
5.2. Recomendaciones ... 72
REFERENCIAS Y BIBLIOGRAFIA... 75
ANEXOS ... 76
ENCUESTA DE SATISFACCIÓN LABORAL ... 76
CUESTIONARIO DEL GRID GERENCIAL PARA ANALISIS DE ESTILOS DE LIDERAZGO ... 77
INSTRUCCIONES PARA LA CORRECCIÓN DEL TEST ... 81
INDICE DE ILUSTRACIONES Ilustración 1: Grid Administrativo ... 15
Ilustración 2: Estilo club campestre ... 19
Ilustración 3: Estilo dejar hacer ... 19
Ilustración 4: Estilo excelencia ... 20
Ilustración 5: Estilo autocrático ... 20
INDICE DE TABLAS
Tabla No. 1: Explicación del Grid Gerencial ... 17
Tabla No. 2: Tendencias de los Estilos de Liderazgo ... 18
Tabla No. 3: MATRIZ DE TECNICAS E INSTRUMENTOS ... 31
Tabla No. 4: Distribución Del Personal en Servicat. ... 32
Tabla No. 5: Esquema de Resultados De Opinión De Expertos Según Criterios De Moriyama ... 34
INDICE DE FIGURAS Figura No. 1: Local Principal C.C. Olímpico ... 26
Figura No. 2: Local la Prensa ... 27
Figura No. 3: Local Atahualpa ... 27
Figura No. 4: Local Atahualpa ... 28
Figura No. 5: Local San Rafael ... 28
Figura No. 6: Local Condado ... 28
Figura No. 7: Local Tumbaco ... 29
Figura No. 8: Local Recreo ... 29
INDICE DE GRÁFICOS Gráfico No. 1: CONSIDERA USTED QUE SERVICAT CUMPLE CON LO QUE OFRECE? ... 42
Gráfico No. 2: USTED SE SIENTE CONFORME CON EL TRATO QUE LE BRINDA SU JEFE INMEDIATO? ... 43
Gráfico No. 3: CREE USTED QUE LOS INGRESOS QUE RECIBE SE RELACIONAN ADECUADAMENTE CON LAS TAREAS QUE REALIZAN ... 44
Gráfico No. 4: SERVICAT LE BRINDA FACILIDADES PARA ESTUDIAR Y CAPACITARSE ... 45
Gráfico No. 5: CREE QUE EL TIEMPO QUE OCUPA EN SU TRABAJO EXCEDE EL HORARIO NORMAL? ... 46
Gráfico No. 6: ESTARIA DISPUESTO A CAMBIARSE DE EMPRESA, ASI LE PAGUEN EL MISMO SUELDO? ... 47
Gráfico No. 7: CONSIDERA USTED QUE SU JEFE INMEDIATO TIENE LAS CUALIDADES, CONOCIMIENTOS, HABILIDADES PARA EJERCER ADECUADAMENTE SU FUNCION DE JEFE? ... 48
Gráfico No. 8: PIENSA USTED QUE SU TRABAJO ACTUAL ES PAGADO, DE MEJOR MANERA EN OTRAS EMPRESAS? ... 49
Gráfico No. 10: LAS CONDICIONES FISICAS DE TRABAJO (ESPACIO, OFICINAS,
SILLAS) LE PERMITEN CUMPLIR ADECUADAMENTE SUS TAREAS O LABORES? .... 51
Gráfico No. 11: EN SU GRUPO SOCIAL, USTED DA A CONOCER O AL MENOS COMPARTE INORMACION SOBRE SERVICAT O SU TRABAJO? ... 52
Gráfico No. 12: CUANDO SE PRESENTAN DIFICULTADES EN SU TRABAJO, RECIBE APOYO DE SU JEFE INMEDIATO? ... 53
Gráfico No. 13: CONSIDERA USTED QUE LOS BENEFICIOS NO ECONOMICOS LE TIENEN SATISFECHO? ... 54
Gráfico No. 14: SIENTE QUE EN SERVICAT TIENE OPORTUNIDADES PARA DESARROLLARSE PROFESIONALMENTE? ... 55
Gráfico No. 15: SIENTE QUE EXISTE COOPERACIÓN ENTRE TODAS LAS PERSONAS CON LAS QUE TRABAJA EN SERVICAT ... 56
Gráfico No. 16: PIENSA USTED QUE SU JEFE INMEDIATO TOMA DECISIONES JUSTAS Y EQUITATIVAS ... 57
Gráfico No. 17: CREE QUE SERVICAT DISPONE DE TODA LA TECNOLOGIA, HERRAMIENTAS, EQUIPOS E INSUMOS PARA UD. CUMPLIR ADECUADAMENTE SUS TAREAS? ... 58
Gráfico No. 18: SI TUVIERA LA OPORTUNIDAD CAMBIARIA INMEDIATAMENTE DE JEFE? ... 59
Gráfico No. 19: EN SU OPINION CONSIDERA QUE HAY UN MEDIO DE COMUNICACIÓN INTERNO ADECUADO (INTRANET, BUZON DE SUGERENCIAS, CORREO ELECTRÓNICO)? ... 60
Gráfico No. 20: SIENTE QUE SE TOMAN EN CUENTA SUS RECOMENDACIONES Y SUGERENCIAS PARA LA TOMA DE DECISIONES? ... 61
Gráfico No. 21: SIENTE QUE USTED TIENE LA LIBERTAD PARA TOMAR DECISIONES FRENTE A SU TRABAJO ... 62
Gráfico No. 22: GENERO MAYORITARIO EN LA EMPRESA ... 63
Gráfico No. 23: GRADO ACADEMICO DE LOS COLABORADORES DE SERVICAT ... 64
Gráfico No. 24: EDAD DE LOS COLABORADORES DE SERVICAT ... 65
CAPÍTULO I
1. CONTEXTUALIZACIÓN DEL PROBLEMA
1.1. Los Antecedentes de la investigación
En los últimos años y en forma cada vez más continua se escucha acerca del
liderazgo y su importancia, sus estilos o su influencia, en todos los contextos, sean
estos sociales, familiares, políticos, y por supuesto laborales por mencionar algunos.
El liderazgo que las instituciones buscan como la capacidad diferenciadora en
sus directivos para la consecución de objetivos, en una empresa familiar como la de
Servicat, donde las decisiones, son tomadas en el pleno familiar. Con sus
consecuencias. Por las exigencias cada vez mayores del mercado competitivo, es
preciso dar un paso hacia adelante y dejar que nuevos líderes apoyen las mejores
decisiones que encaminen un mejor futuro en la empresa.
Cuando se consulta los motivos por los que las decisiones se toman sólo en el
seno familiar; los propietarios manifiestan:
- Falta de personal preparado
- Excesiva desconfianza
- Su falta de liderazgo.
- Falta de propuestas creativas por parte de los jefes actuales
SERVICAT.- Es una empresa pyme de importaciones con 35 años en el
mercado nacional, que se dedica al comercio al por mayor y menor de repuestos de
línea blanca, se cuenta con 8 sucursales en la ciudad de Quito, una bodega y su
matriz. Cuenta con 43 trabajadores, de los cuales tenemos 2 gerencias, 3 jefaturas
administrativas y 8 responsables de locales, es en este grupo que ocupan cargos
donde el liderazgo es una cualidad donde tenemos variantes en el resultado del
personal bajo un estilo de liderazgo frente al personal que sigue o tiene influencia del
estilo de liderazgo de éstos líderes.
(O´connor, 2000) Expresa que: “La habilidad del liderazgo puede adquirirse
con formación y esfuerzo aun si los antecedentes, la modestia, la falta de confianza
o la inexperiencia crean dudas en uno mismo. Este proceso suele empezar cuando
los individuos descubren que tienen cualidades y fortalezas que se asocian con el
liderazgo”. Pág. 9.
Bajo la premisa de (Dilts, 1998) “En algún momento de nuestras vidas,
probablemente, hemos sentido la necesidad de *cambiar al mundo* o de *convertirlo
en un lugar mejor*. Estos deseos emergen normalmente de la *visión* de que
nuestras vidas o nuestro mundo podrían ser de alguna forma enriquecidos o
mejorados.”
Sin duda estas visiones son guías o sirven de dirección en nuestras vidas y en
nuestro trabajo, generando las reacciones que permiten crear o modificar los cambios
Uno de los factores que influyen en el clima organizacional, y/o en el
desempeño de las personas es el estilo de liderazgo de quienes ocupan puestos
jerárquicos. Por ende las organizaciones buscan cada vez más, a través de éstos
líderes crear climas de trabajo que incentiven, orienten y permitan al personal
subordinado a través de su desempeño alcanzar los objetivos institucionales
propuestos.
Un líder debe incorporar las herramientas o mecanismos necesarios para crear
el ambiente adecuado, positivo, descrito anteriormente y que esté alineado a la cultura
organizacional, que permitan a sus colaboradores, seguidores alcanzar grados de
satisfacción en el mismo entorno laboral.
En algún momento un líder fue un seguidor, y el líder a quien él siguió tuvo
algún tipo de influencia en éste y que dependiendo de la influencia recibida, éste
nuevo líder transmitirá a nuevos seguidores, entonces qué tipo de seguidor fue?. Y
qué tipo de líder puede llegar a ser?. O´connor (2000) señala: Un seguidor habilidoso
sabe cómo contribuir al éxito del líder, mientras que un buen líder sirve para las
necesidades de sus seguidores para un beneficio mutuo.
El liderazgo para esta investigación y en relación a la cultura organizacional de
Servicat, es la capacidad de influenciar en otros de forma positiva para generar los
cambios necesarios para la obtención de logros y la realización de acciones que
Servicat, una empresa familiar con enfoque en el buen trato a las personas y
en la búsqueda de la excelencia en sus actividades, está interesada en contratar,
desarrollar y mantener líderes que ayuden a cumplir la premisa mencionada en el libro
liderazgo creativo quien hace referencia a que el “crear un mundo al que las personas
deseen pertenecer.” De Giles Pajou.
Estudiar entonces a las personas que por su función deben, pueden ser líderes,
para determinar en ellos sus estilos de liderazgo y sus caracterizaciones con la
finalidad de determinar en qué grado o cómo influyen en la satisfacción de sus
seguidores, se vuelve necesario en las organizaciones pues no es, como se lo ha
mencionado en líneas anteriores, que la tecnología, las herramientas o los
presupuestos, sean los que generan los cambios o las ventajas competitivas de éstas.
Si bien se ha mencionado acerca del liderazgo y la influencia que éste tiene en
el clima laboral, dentro de éste contexto esta investigación se orienta a identificar la
satisfacción de los seguidores de éstos líderes y cómo afectan los estilos que usan
los jefes de área, el contexto donde se realiza el estudio es el de una empresa familiar,
y se enunciará a varios actores y sus diferentes enfoques acerca del liderazgo, sus
aportes son guías que orientan nuestro trabajo acerca del estudio del comportamiento
del líder y la influencia de éstos sobre la satisfacción laboral, se dice del liderazgo: Es
uno de los aspectos del entorno laboral que más impactan no sólo sobre la salud
ocupacional (Arnold, Turner, Barling, Kelloway & McKee, 2007). Sino el entorno
laboral como lo veremos más adelante. A partir del auge y desarrollo de la psicología
organizacional positiva (Luthans & Youssef, 2007; Omar, 2010), existe una mayor
preocupación sobre el trabajo saludable, lo que implica tanto la promoción del
Eysenck, 2009). De allí que en la actualidad se está desarrollando un cuerpo de
conocimientos sobre el liderazgo positivo.
Bajo estas premisas, si un líder no influye sobre sus seguidores en la búsqueda
de éste bienestar que podemos esperar del seguidor cuando éste ocupe posiciones
de liderazgo, sino puede ejecutar el accionar de liderar.
“El estilo más cercano al liderazgo positivo es el liderazgo transformador (Yukl,
2008), definido como el estilo que motiva y surte efectos positivos sobre los
seguidores. En la teoría del liderazgo transformador se identifican cuatro tipos de
conducta del líder: consideración individualizada (atención de las necesidades e
inquietudes de los seguidores); motivación inspiradora (articulación de visiones que
atraen a los seguidores); influencia idealizada (comportamiento carismático,
visionario y decidido), y estimulación intelectual (predominio de la razón por sobre la
emoción). Son, precisamente estas características, las que hacen que los líderes
transformadores transmitan expectativas de alto rendimiento, faciliten el desarrollo de
una visión estratégica y enfaticen la identidad colectiva (Li & Hung, 2009)”.
(Robbins, 2004) En su libro manifiesta “cuatro enfoques para explicar lo que
constituye un líder eficaz. El primero de ellos buscaba determinar aquellos rasgos
universales de personalidad que los líderes tenían en mayor medida que los no
líderes. El segundo enfoque procuraba explicar el liderazgo en términos del
comportamiento de una persona. Se han descrito ambos enfoques como “arranques
falsos”, con base en un concepto erróneo y demasiado simplificado del liderazgo.6 El
tercero utilizaba modelos de contingencia para explicar lo inadecuado de las
las investigaciones. Más recientemente, la atención ha regresado a los rasgos de los
líderes, pero desde una perspectiva diferente. Los investigadores están tratando
ahora de identificar el conjunto de rasgos a los que la gente se refiere de manera
implícita cuando caracterizan a alguna persona como líder. Esta línea de pensamiento
propone que el liderazgo es tanto una forma o estilo” Pág. 63.
Como observamos hay muchas teorías y cada una de ellas describe un estilo
de liderazgo diferente según su cultura, su enfoque o la dirección, para el presente
trabajo es importante mencionar que se usará como fuentes guías los fundamentos
de liderazgo que presenta Robert Dilts. El acercamiento a los temas de motivación y
comunicación que nos presenta en su libro de desarrollo de liderazgo Carol A.
O´connor y Stephen Robbins, y el modelo de cuadro organizacional del Grid gerencial.
Que se usará para determinar los diferentes estilos de liderazgo en los jefes de área
de la empresa Servicat, puesto que la aplicación de la malla gerencial propuesta por
Robert Blake y Jane Mouton en 1967, nos permitirá identificar el interés de las
1.2 Planteamiento del problema
El liderazgo, es una competencia que actualmente las organizaciones plantean
ingresar a través de los procesos de selección de sus candidatos elegidos, o plantean
descubrir y/o desarrollar, potenciar en el personal interno. Pero que motiva, orienta a
los líderes en su accionar, que hace que este accionar afecte positiva o
negativamente en sus seguidores.
El objeto del presente estudio de investigación, está relacionado con el
liderazgo y su efecto en la satisfacción del talento humano en la empresa Servicat, en
las 8 sucursales y la matriz ubicada en el sector del centro comercial Olímpico,
actualmente la empresa mencionada, no cuenta con una identificación de los estilos
de liderazgo de los jefes de las diferentes áreas y locales, no se cuenta con una
caracterización de los estilos de liderazgo de estos jefes y su influencia en la
satisfacción de los trabajadores, seguidores de éstos líderes.Por tal motivo se genera
la necesidad de realizar la investigación, analizando sus principales características y
efectos, para de esta manera proponer acciones que nos permitan identificar,
mantener, desarrollar el liderazgo.
1.3 Formulación del problema.
¿Cuáles son los efectos del estilo de liderazgo de los jefes de área de la
empresa Servicat, sobre los grados de satisfacción laboral, del personal bajo su
1.4 Sistematización del problema
¿Qué estilos de liderazgo se identifican en los jefes de área de la empresa Servicat?
¿Qué características tienen los estilos de liderazgo de los jefes de personal de la
empresa Servicat?
¿Qué factores inciden en la satisfacción laboral de los trabajadores de la empresa
Servicat?
¿En qué grado de satisfacción laboral se encuentran los trabajadores de la empresa
Servicat, por la influencia del estilo de liderazgo de sus jefes inmediatos?
1.5 Objetivo de la investigación
1.5.1 Objetivo general
Determinar los efectos del estilo de liderazgo de los jefes de área de la empresa
Servicat, sobre los grados de satisfacción laboral, del personal bajo su influencia
directa.
1.5.2 Objetivos específicos
Determinar los estilos de liderazgo que existen en los jefes de área de la empresa
Servicat.
Caracterizar los estilos de liderazgo de los jefes de área de la empresa Servicat
Establecer los factores que inciden en la satisfacción laboral, de los trabajadores de
la empresa Servicat.
Conocer el grado de satisfacción laboral del personal de la empresa Servicat por la
1.6. Hipótesis de investigación
1.6.1. Hipótesis general
¿El estilo de liderazgo de los jefes de área de la empresa Servicat, afecta el grado
de satisfacción laboral del personal bajo su influencia directa?
1.7 Justificación
La Maestría de Gestión de Talento Humano impartida por la Universidad
Tecnológica Equinoccial y la Dirección General de Posgrado tiene dentro de su
pensum académico de investigación el de “Administración de Personal y la Gerencia
del Talento Humano” donde se encuentra relacionada la presente investigación.
Esta investigación busca determinar los estilos de liderazgo de los jefes de la
empresa Servicat, caracterizarlos para determinar su influencia en la satisfacción de
sus seguidores. Y determinar por qué? a unos seguidores un determinado estilo de
liderazgo motiva y a otros simplemente les afecta en su satisfacción laboral.
(Dilts, 1998) Hace referencia al concepto que uno de sus entrevistados y quien
apoyó su investigación acerca del liderazgo creativo PNL, “Liderar es crear un mundo
al que las personas deseen pertenecer”.
Al pertenecer líderes y seguidores a una sola empresa, a una sola cultura, con
un solo objetivo estratégico se ve imperiosa la necesidad de identificar y establecer
un estilo de liderazgo que influencie positivamente en sus seguidores para canalizar
Así mismo se pretende ccaracterizar estos estilos de liderazgo para trabajar en
su conservación y potenciación, se pretende establecer los factores que influyen en
la satisfacción de los colaboradores de la empresa y su relación con los estilos de
liderazgo de los jefes inmediatos y su grado de satisfacción.
(O´connor, 2000). Expresa que las oportunidades para el liderazgo ocurren
todos los días, de modo que incluso los individuos más renuentes se encuentran
ocasionalmente al mando.
Que las altas gerencias formen un equipo sólido, de líderes alineados a éstos,
para que sean quienes desarrollen en sus seguidores las capacidades necesarias
para la consecución de los objetivos de la institución, esta es una necesidad y una
oportunidad imperiosa.
1.8 Alcance de la investigación
Las operaciones se ejecutan en la ciudad de Quito, a través de ocho sucursales
que Servicat, cuenta con los siguientes puestos de jefatura, con quienes se realizará
la investigación de estilos de liderazgo:
GERENTE DE OPERACIONES
GERENTE GENERAL
JEFE DE COMPRAS
JEFE DE BODEGA
JEFE COMERCIAL
CAPÍTULO II
2 MARCO TEORICO
2.1. El Liderazgo
Para el mejor entendimiento de nuestra investigación es importante describir
algunos conceptos y opiniones que varios autores mencionan acerca del liderazgo:
Oconor: dice: El liderazgo es la habilidad de presentar una visión de modo que
otros quieran conseguirla. Requiere habilidades para crear relaciones con los demás
y organizar los recursos de un modo eficaz. El dominio del liderazgo está abierto a
todo el mundo.
Gareth, 2000:497: Liderazgo, es el proceso por el cual una persona ejerce
influencia sobre los demás, inspira, motiva, dirige, sus actividades para ayudarlos a
alcanzar los objetivos del grupo o de la organización.
Chiavenato, 2002:557: Es la influencia interpersonal ejercida en una situación
dada y dirigida a través del proceso de comunicación humana por la consecución de
uno o más objetivos específicos.
(Alles, 2007) Dice “Liderazgo es influir y apoyar a los demás para que en forma
entusiasta y voluntaria con el propósito de cumplir ciertos objetivos”. Pág. 85
(Butteriss, 2001) Dice “La más extraña y valiosa de las capacidades humanas”.
(Dilts, 1998) Pág. 22, manifiesta en su escrito sobre liderazgo creativo, que
como base para distinguir el liderazgo eficaz, es importante conocer acerca de lo que
es líder, liderazgo y liderar:
Líder: es la persona que en un sistema concreto cumple un rol determinado, y que
puede o no poseer las capacidades de liderazgo y ser o no capaz de liderar
Liderazgo: hace referencia a las habilidades de la persona, sus capacidades y su
grado de influencia. Una mención importante es que muchas personas que no tienen
el papel formal de líder son de quienes procede el liderazgo.
Liderar: Se refiere al resultado de tener el papel formal de líder más las capacidades
del liderazgo para poder influenciar de una u otra forma en las demás personas.
Para este estudio en el contexto descrito de la empresa Servicat, resulta
importante acoger a más de los aportes de conceptualización de liderazgo que nos
dan Robert Dilts, Rober Blake y Jane S. Mouyon también la descripción que usa
Robbings Stephens donde menciona: “el liderazgo como la habilidad para influir en
un grupo y lograr la realización de metas”.
El origen de esta influencia puede ser formal, como la que proporciona el
desempeñar un puesto de administrador en una organización. Puesto que el cargo de
administrador confiere cierto grado de autoridad formalmente diseñada, una persona
puede asumir un papel de liderazgo a causa de la posición que ocupa en la
organización. Pero no todos los líderes son administradores; y tampoco, es preciso
decirlo, no todos los administradores son líderes. El que una organización dé a sus
puedan dirigir con eficacia. Encontramos que el liderazgo no autorizado — esto es, la
habilidad para influir que surge fuera de la estructura formal de la organización— es
tan importante o más que la influencia formal. En otras palabras, los líderes pueden
surgir naturalmente dentro de un grupo, lo mismo que mediante el nombramiento
formal para dirigirlo. Robbins, S. P. (1998). Fundamentos de comportamiento
organizacional. Pearson Educación.
2.1.1. Estilos de liderazgo
Tomando como fundamento para entender (Blake, Robert y Mouton, Jane,
1969)la “dinámica de los negocios” Pág. 66. Al estudio presentado acerca del modelo
del grid o malla gerencial, los estilos descritos y presentados por los autores Robert
R. Blake y Jane Mouton, son los que se usarán para determinar los estilos que el
personal de Servicat tiene, bajo el enfoque que estos estilos están determinados de
acuerdo a su direccionamiento o bien hacia la producción o bien hacia la gente, y en
la malla gerencial, su manera de enlazarse, que más adelante desarrollaremos para
un mejor entendimiento, determinan los estilos que son: (Blake, Robert y Mouton,
Ilustración 1: Grid Administrativo
Fuente: El modelo de cuadro organizacional GRID (1980) Elaborado por: Blake, R. R., & Mouton, J. S
Liderazgo 1.9 Administración Club Campestre: Atención cuidadosa a las
necesidades de la gente para tener relaciones satisfactorias conduce a un ambiente
organizacional y aun ritmo de trabajo cómodo, amigable.
Liderazgo 9.9 Administración en equipo: Los logros en el trabajo provienen
de gente comprometida, tanto su independencia como su contribución común,
Liderazgo 5.5 Administración del hombre – organización: El desempeño
adecuado de la organización es posible mediante el equilibrio de las necesidades
de sacar adelante del trabajo, con el mantenimiento de la moral de la gente a
un nivel adecuado.
Liderazgo 9.1 Administración Autoridad-Obediencia: La eficacia en las
operaciones resulta del arreglo de las condiciones de trabajo en tal forma que los
elementos humanos interfirieran en un grado mínimo.
Liderazgo 1.1 Administración Empobrecida: Realización de un esfuerzo
mínimo para lograr que el trabajo concluido sea apropiado para mantener la
membresía en la organización.
Para nuestra investigación se establece la siguiente tabla de tendencias de
Tabla No. 1: Explicación del Grid Gerencial
Gerente (9,9)
Alto en la tarea
alto en las relaciones
Según el jefe
Los logros en el trabajo se deben a las personas
involucradas en él.
La interdependencia por medio de un interés común en
las metas de la organización da origen a relaciones de
confianza y respeto.
Gerente (1,9)
Alto en las relaciones
Bajo en la tarea
Según el líder
Da atención cuidadosa a las necesidades de las
personas, produce relaciones satisfactorias.
Promueve una atmósfera amistosa en la organización y
el ritmo de trabajo.
Gerente (5,5)
preocupación media por
la producción y por el
personal
Según el líder
Logran una moral y producción adecuadas, pero no
sobresalientes. No fijan metas demasiado altas y suelen
tener una actitud benévolamente autocrática hacia las
personas.
Gerente (9,1)
Alto en la tarea
Bajo en relaciones
Un líder en esta posición cree que:
La eficiencia en la operación es el resultado de disponer
las condiciones de trabajo en tal forma que los
Gerente (1,1)
Bajo en tarea
Bajo en relaciones
Este es un líder conformista.
El cree que el ejercicio del mínimo esfuerzo para hacer
que se efectué en el trabajo requerido es suficiente para
conservar la membresía de la organización.
Fuente: Schein y Bennis
Elaborado por: www.tiemposmodernos.eu
2.1.1. Tendencias de estilos de administración
Tabla No. 2: Tendencias de los Estilos de Liderazgo
Fuente: El modelo de cuadro organizacional GRID (1980) Elaborado por: Autor
1: MINIMA PREOUPACIÓN POR LAS PERSONAS O LA PRODUCCIÓN
5: MEDIANA PREOUPACIÓN POR LAS PERSONAS O LA PRODUCCIÓN
9: MÁXIMA PREOUPACIÓN POR LAS PERSONAS O LA PRODUCCIÓN
PERTENECEN AL ESTILO DE ADMINISTRACIÓN CLUB CAMPESTRE:
Ilustración 2: Estilo club campestre
Fuente: El modelo de cuadro organizacional GRID (1980) Elaborado por: Autor
PERTENECEN AL ESTILO DE ADMINISTRACIÓN EMPOBRECIDA:
Ilustración 3: Estilo dejar hacer
Fuente: El modelo de cuadro organizacional GRID (1980) Elaborado por: Autor
PERTENECEN AL ESTILO DE ADMINISTRACIÓN EN EQUIPO:
1,9 2,9 3,9
1,8 2,8 3,8
3,7
1,7 2,7
2,3 3,3
1,2 2,2 3,2
2,1 3,1
1,3
1,1
8-Ilustración 4: Estilo excelencia
Fuente: El modelo de cuadro organizacional GRID (1980) Elaborado por: Autor
PERTENECEN AL ESTILO DE ADMINISTRACIÓN OBEDIENCIA:
Ilustración 5: Estilo autocrático
7,2 8,2 9,2
7,1 8,1 9,1
Fuente: El modelo de cuadro organizacional GRID (1980) Elaborado por: Autor
2.2. Satisfacción laboral
Sobre la satisfacción laboral se puede mencionar igual manera que sobre el
liderazgo que hay mucha definiciones, fundamentos, conceptos y enfoques acerca de
qué componentes, factores permiten sentir a un trabajador y por ende decir que tiene
o no una satisfacción laboral y en qué grado se está satisfecho o no en la empresa.
Cuando un trabajador no se encuentra laboralmente satisfecho podría acudir a
su jefe inmediato, a su líder para tratar el asunto de la insatisfacción laboral, pero si
7,9 8,9 9,9
7,8 8,8 9,8
8,7 9,7
el factor por el que se siente insatisfecho son los comportamientos de su propio jefe,
de su forma de trasmitir, guiar o liderar?
No olvidemos que sin duda un trabajador satisfecho será productivo o más
productivo que un trabajador no satisfecho o poco satisfecho, sabemos que el estudio
de la satisfacción laboral es amplio ya que la satisfacción laboral en sí misma, desde
el punto de vista motivacional depende de muchos factores como varios autores lo
han mencionado, para el presente estudio y considerando los factores determinados
por la cultura de la empresa Servicat, contexto de éste estudio, conceptualizaremos
para el análisis de grados de satisfacción elementos como: la comunicación, la
motivación, y las políticas de recursos humanos.
2.3. Comunicación
(Robbins, 2004) Dice: “Una idea, no importa lo grandiosa que sea, es inútil a
menos que se pueda transmitir y la comprendan otras personas”. Pág. 283.
La comunicación bajo la premisa descrita es sin duda una característica
importante de un buen líder, ya que su proceso de influencia y/o dirección toman
forma a través de tan importante capacidad, la de comunicar. A través de ésta acción
se logran funciones igual de importantes como la de controlar, motivar, expresión
emocional e información. Como Robbins lo menciona de manera textual:
(Robbins, 2004) “La comunicación desempeña cuatro funciones principales
dentro de un grupo u organización control, motivación, expresión emocional e
La comunicación actúa para controlar el comportamiento de los miembros
en varias formas. Las organizaciones tienen jerarquías de autoridad y lineamientos
formales que requieren el cumplimiento por parte de los empleados. Por ejemplo,
cuando se requiere que los empleados comuniquen a sus jefes inmediatos cualquier
queja relacionada con el trabajo, que sigan la descripción de su puesto, o que
cumplan con las políticas de la empresa, la comunicación está desempeñando una
función de control. Pero la comunicación informal también controla el comportamiento.
Cuando los grupos de trabajo gastan bromas o acosan a un miembro que produce
demasiado (y hace que se vea mal el resto del grupo), se están comunicando
informalmente con el miembro y controlando su comportamiento.
La comunicación fomenta la motivación al aclarar a los empleados lo que
se debe hacer, lo bien que lo están desarrollando y lo que se puede hacer para
mejorar el desempeño si éste se encuentra por debajo del promedio. Vimos esto en
funcionamiento cuando revisamos las teorías de fijación de metas y reforzamiento en
el capítulo 6. La formación de metas específicas, la retroalimentación sobre el avance
hacia las metas y el reforzamiento del comportamiento deseado: todo esto estimula
la motivación y requiere de la comunicación.
Para muchos empleados, su grupo de trabajo es una fuente básica de
interac-ción social. La comunicainterac-ción que tiene lugar dentro del grupo es un mecanismo
fundamental por el cual los miembros muestran sus frustraciones y sus sentimientos
de satisfacción. Por tanto, la comunicación proporciona un escape para la expresión
La última función que desarrolla la comunicación se relaciona con su papel de
facilitar la toma de decisiones. Proporciona la información que los individuos y grupos
necesitan para tomar decisiones, al transmitir los datos para identificar y evaluar
opciones alternativas”. Pág. 283.
2.4. Motivación
(O´connor, 2000)“La gestiónde los sentimientos positivos y negativos requiere
de una comprensión de la motivación humana, un enfoque a este tema sugiere que
los individuos se motivan para satisfacer diferentes necesidades en diferentes
momentos.” Pág. 27.
(Robbins, 2004) “Es una condición dinámica en la cual un individuo es
confrontado con una oportunidad, una restricción o demanda relacionada con lo que
él o ella desea y para lo cual el resultado se percibe como incierto a la vez que
importante”.
Uno de los precursores de la motivación humana es Abraham Maslow, quien
habla acerca de la jerarquización de las necesidades, donde el ser humano debe
satisfacer una necesidad para poder subir un escalón en la pirámide por él descrita,
para poder avanzar a otras de mayor jerarquía: Teniendo así en la base las
necesidades fisiológicas, las de alimento, vestimenta, vivienda, subiendo un escalón
encontramos las de seguridad, seguridad personal y de una fuente estable de
ingresos, trabajo, sigue las necesidades de las relaciones, amistades, familia,
proseguí las necesidades de reconocimiento, logro individual, confianza en uno
mismo, creatividad. Para finalmente en la cúspide encontrar la de trascendencia,
(O´connor, 2000) Expresa que “los líderes se benefician de descubrir si existen
circunstancias especiales que influyen en el desempeño. Incluso si no tienen
posibilidades de ayudar, pueden mostrar su sensibilidad al debatir cuestiones sobre
desempeño evitando adoptar una actitud sentenciosa.” Pág. 29.
Un líder que reconoce y satisface sus propias necesidades contribuirá
directamente a reconocer, apoyar y mejorar las necesidades de su equipo de trabajo
y por ende a mejorar el rendimiento de éste.
2.5. Las Políticas de talento humano.
Sin duda la administración de las prácticas de talento humano a través de sus
diferentes subsistemas contribuyen de forma positiva o negativa en el clima laboral,
dentro de éste clima laboral se desarrolla quien ejerce el rol de líder, quien ejerce con
las capacidades necesarias para hacerlo y para ejecutarlo de tal forma que su
influencia esté orientado a con seguir los objetivos de la empresa, sin embargo si éste
líder a pesar de su rol, sus capacidades y su accionar no puede influenciar por las
prácticas de recursos humanos, los resultados claramente serán negativos,
corrosivos para el él, para el grupo y por ende para la organización.
Por ello es importante que las políticas de recursos humanos están
encaminadas a contribuir para el sostenimiento y crecimiento de la cultura de la
empresa, cuyas aplicaciones inciden directamente el clima laboral donde el liderazgo
2.6. Clima laboral
(Robbins, 2004) Expresa acerca de éste subsistema: “Es la relación que existe
entre personas y organización, expresa la influencia del ambiente sobre la motivación
de los participantes, de manera que se puede describir como la cualidad o propiedad
del ambiente organizacional que perciben o experimentan sus miembros y que influye
en su conducta. Este término se refiere específicamente a las propiedades
motivacionales del ambiente organizacional, es decir, a los aspectos de la
organización que causan diferentes tipos de motivación en sus participantes” Pág.
523
Chiavenato, I. (2011), señala: Cada organización tiene su cultura
organizacional o corporativa. Para conocer una organización, el primer paso es
comprender esta cultura. Formar parte de una organización significa asimilar su
cultura. Vivir en una organización, trabajar en ella, tomar parte de sus actividades,
hacer carrera en ella, es participar íntimamente de su cultura organizacional. El modo
en que las personas interactúan en la organización, las actividades predominantes,
las suposiciones, aspiraciones y asuntos relevantes en la interacción entre los
miembros forman parte de la cultura organizacional.
2.7. Marco legal
La empresa Servicat, se administra dentro de un enfoque de cumplimiento y
apego a la ley, se orienta a cumplir a cabalidad con todo lo exigido por el Estado para
su funcionamiento como empresa comercial, al igual que ampara a sus colaboradores
bajo el Código de Trabajo. La presente investigación está dentro del marco legal
2.8. Marco temporal espacial
La investigación se realizará en la empresa SERVICAT, ubicada en Juan de
Alcántara y el telégrafo como con el personal de la matriz y sus ocho sucursales.
Servicat reúne al personal en su oficina matriz y al resto de personal se
supervisa en cada uno de los locales de ventas.
Figura No. 1: Local Principal C.C. Olímpico
Local Principal C.C. Olímpico
Fuente: Servicat Elaborado por: Autor
Centro Comercial Olímpico
Figura No. 2: Local la Prensa
Local la Prensa
Fuente: Servicat Elaborado por: Autor
Figura No. 3: Local Atahualpa Local Atahualpa
Fuente: Servicat Elaborado por: Autor
Edificio Constante
Av. El Inca Esquina OE1-186 y Av. La Prensa
Sur: C.C. Atahualpa
Local No.31 Subsuelo. Av. Mariscal Sucre 1020 y
Figura No. 4: Local Atahualpa Local Cumbayá
Fuente: Servicat Elaborado por: Autor
Figura No. 5: Local San Rafael
Local San Rafael
Fuente: Servicat Elaborado por: Autor
Figura No. 6: Local Condado Local Condado
Cumbayá: C.C. Centro Plaza
Local No. 2 Subsuelo Frente al Reservorio
Condado: C.C Las Violetas
Local No. 18
Av. de La Prensa N70-121 y Pablo Picasso.
Tres cuadras al sur del Condado Shopping en la
Prensa
San Rafael: C.C. Plaza del Valle.
Local No. D2
Autopista Gral. Rumiñahui y Av. Ilaló frente a la
Figura No. 7: Local Tumbaco Local Tumbaco
Fuente: Servicat Elaborado por: Autor
Figura No. 8: Local Recreo
Local Recreo
Fuente: Servicat Elaborado por: Autor
El Recreo: C.C El Recreo
Local No. 20A Acceso N-6 Av. Maldonado y C.C El
Recreo.
Frente al Banco del Bank
Tumbaco: C.C El Girasol
Local No. 1 Av. Interoceánica y
Guayaquil Frente a la gasolinera
CAPÍTULO III
3. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
3.1 Diseño de la investigación
La presente investigación se realiza en las instalaciones de la empresa
Servicat, procesando información del área de gestión de talento humano, referente al
organigrama, registros del personal, ubicaciones, cargos y subordinados.
3.2 Tipos de investigación.
Esta investigación es de tipo descriptiva y correlacional:
Descriptiva.- En ésta investigación una vez ejecutada la aplicación del cuestionario
del grid administrativo gerencial y la encuesta de satisfacción laboral, se analizará las
tendencias encontradas como resultado del procesamiento de la información. Con la
finalidad de obtener y presentar una descripción de los estilos de liderazgo.
Correlacional.- Para relacionar las variables y conocer si existe correlación de los
estilos de liderazgo de los jefes con los grados de satisfacción laboral de los
colaboradores, seguidores de Servicat, el cual es el objeto de estudio.
3.3. Métodos de investigación
El método de investigación a usarse para el desarrollo de esta investigación es
3.4 Técnicas e instrumentos de la investigación.
En esta investigación se utiliza como técnica de investigación el cuestionario
del grid de la administración gerencial, la entrevista y la encuesta acerca de la
satisfacción laboral, tanto con los trabajadores con cargos de jefatura así como con
los colaboradores de Servicat respectivamente.
Tabla No. 3: MATRIZ DE TECNICAS E INSTRUMENTOS
TÉCNICA
INSTRUMENTO DE
RECOLECCIÓN DE
DATOS
INSTRUMENTO DE
REGISTRO
Encuesta Cuestionario Documento (formato)
Fuente: Grid Gerencial (1980) Elaborado por: Autor
3.5. Población y Muestra
3.5.1 Población
En SERVICAT laboran 43 colaboradores en distintas funciones. Se trabajará
con 33 trabajadores, de los cuales el 100% son los jefes de área. Y el resto
subordinado o colaborador sin responsabilidad sobre personal.
Tabla No. 4: Distribución Del Personal en Servicat.
SERVICAT
AREA N º COLABORADORES %
Dirección 2 6,67
Equipo Comercial 14 46.67
Administrativa/Contable 3 + 3 + 3 + 2+ 2 + 9 13.33
Ventas Regional 3 13.33
Atención al cliente 2 6.67
TOTAL 43 100%
Fuente SERVICAT Elaborado por Autor
3.5.2. Muestra
Para análisis de este trabajo se realiza a todos los trabajadores tanto
administrativos como operativos siendo un universo heterogéneo de 33 trabajadores
de las 43 personas que se dedican a prestar sus servicios en Servicat, Provincia de
3.5.3. Sistema de Variables
Ilustración 6: Sistema de Variables
VARIABLES DE CONFUSIÓN
Sistema de RRHH Promociones y ascensos Sistema de Remuneraciones Sistemas de Control / Políticas de
RRHH Moobing Laboral
VARIABLES INDEPENDIENTES
Estilos de liderazgo Liderazgo Autocrático Liderazgo Democrático
Liderazgo Conciliador Liderazgo Club social
VARIABLES DEPENDIENTE
Satisfacción Laboral Comunicación Retroalimentación
Apoyo para solución de problemas Participación en la toma de decisiones
VARIABLES MODERADORA DE EFECTOS
Condiciones de trabajo Factores motivacionales
3.5.4 Validez
(Aragón & Silva, 2002) “La validez de un test indica el grado de exactitud
con el que mide el constructo teórico que pretende medir y si se puede utilizar
con el fin previsto. Es decir, un test es válido si "mide lo que dice medir".
Los instrumentos utilizados en la investigación fueron validados a través
del criterio de expertos en la materia, esto sirvió para reformular algunos términos
en las encuestas dirigidas a los altos mandos y colaboradores de la empresa
Servicat.
Tabla No. 5: Esquema de Resultados De Opinión De Expertos Según
Criterios De Moriyama
No. VALORACIÓN DEL CUESTIONARIO EXPERTO 1 EXPERTO 2 EXPERTO 3 EXPERTO 4
TOTAL %
1 las preguntas son sencillas y claras en su contenido y respuesta
4 4 4 4 16 100
2 Los contenidos de cada pregunta tienen relación con el factor a investigar
4 4 4 4 16 100
3 El colaborador podrá comprender las preguntas planteadas
3 4 4 4 15 93.8
4 El sistema de valoración de las preguntas es el adecuado
4 4 4 4 16 100
5 Las preguntas abarcan los aspectos del liderazgo y satisfacción investigados
3 3 4 4 14 87.5
6 Las preguntas planteadas hacen factible obtener el dato que se pretende recoger
3 4 4 4 15 93.8
VALORACION DEL FORMULARIO
3.5.5 Confiabilidad
El grid de administración gerencial es un instrumento creado por
profesionales investigadores que sometieron al cuestionario en todas las
pruebas necesarias para su factibilidad y posterior distribución, respecto a la
encuesta, es un instrumento creado, modificado para que su aplicación permita
obtener resultados confiables gracias a su facilidad de aplicación, los criterios de
expertos acorde a los criterios de Moriyama y por su fácil aplicación y
CAPITULO IV
4. ANALISIS Y DISCUSION DE RESULTADOS
Tanto la aplicación de la encuesta para determinar los estilos de liderazgo
como la encuesta para determinar los grados de satisfacción de los
colaboradores se realizaron a 33 colaboradores de Servicat de las áreas
administrativa y operativa. En el caso de la encuesta del Grid, se aplicó a todos
los jefes de sucursal, administrativos y comerciales. Y la encuesta de satisfacción
a todo el personal para calificar su grado de satisfacción.
Para identificar adecuadamente los valores en la gráfica del grid se debe
entender que el eje X, es el primero en mencionarse a la hora de la interpretación
y que éste eje hace mención a la preocupación por la producción, que para el
contexto de Servicat se refiere a preocupación por las ventas.
EL eje Y, segundo en mencionarse, se refiere a la preocupación por la
gente, por las personas que laboran en Servicat o preocupación por las
4.1. PUNTAJES DE LOS ESTILOS DE LIDERAZGO:
JEFE DE VENTAS REGIONALES 5.6
Interpretación:
El jefe de ventas regionales muestra interés de 5/9 por las ventas y 6/9
por las relaciones interpersonales, dentro de la gráfica general del grid se
interpreta como mediano interés hacia las ventas y hacia las relaciones
interpersonales.
JEFE DE GTH / ADMINISTRACIÓN 3.6
Interpretación:
EL jefe de administración y gth, presenta una preocupación de 3/9 por las
ventas y de 6/9 por la gente, es decir acorde a su cargo el jefe de gth se interesa
por fortalecer las relaciones interpersonales en la empresa Servicat.
JEFE DE ALMACEN CONDADO 3.4
Interpretación:
El jefe de almacén muestra un estilo de liderazgo que lo identifica con una
tendencia de preocupación por las ventas de un 3/9 y un 4/9 de preocupación
JEFE DE CONTABILIDAD 3.3
Interpretación:
El jefe de contabilidad muestra un interés similar tanto por la producción,
en este caso los números, y un mismo puntaje como interés 3/9 por la gente o
las relaciones interpersonales.
JEFE DE ALMACEN OLIMPICO 4.4
Interpretación:
Se puede identificar en el jefe del almacén olímpico que su tendencia es
4/9 de preocupación por las ventas y un mismo 4/9 de preocupación por las
relaciones interpersonales.
JEFE DE BODEGA 5.3
Interpretación:
EL jefe de bodega muestra una clara orientación por la producción, por
las tareas con un puntaje 5/9; frente a un 3/9 de interés por la gente o las
relaciones interpersonales. Está más orientado en atender las tareas que a la
JEFE DE ALMACEN RECREO 3.3
Interpretación:
El jefe de éste almacén muestra un compromiso por las tareas o las ventas
bajo en el contexto de Servicat de 3/9, mismo puntaje que indica un interés por
las relaciones interpersonales mínimo.
JEFE DE ALMACEN PRENSA 4.6
Interpretación:
El responsable del almacén la prensa pertenece por el puntaje alcanzado
al estilo de liderazgo que se preocupa en menor grado por las ventas o la tarea
y en mayor interés a las relaciones interpersonales esto es: 4/9 por la producción
y 6/9 preocupación por la gente.
JEFE COMERCIAL 4.5
Interpretación:
En este puntaje el jefe comercial tiene 4/9 como interés por la tarea en el
contexto de la empresa, por su giro comercial esta tendencia se refiere a las
JEFE DE ALMACEN ATAHUALPA 5.8
Interpretación:
El jefe e almacén Atahualpa presenta una orientación al estilo de liderazgo
democrático, es decir una preocupación media por la producción y por el
personal, sin embargo el jefe de esta sucursal tiene 5/9 como interés por las
ventas y un nivel más alto que la media es decir 8/9 en interés por las relaciones
interpersonales.
JEFE ALMACEN TUMBACO 3.7
Interpretación:
El líder de este almacén tiene una orientación hacia las tareas, las ventas
con un puntaje de 3/9 y un interés de 7/9 por las relaciones interpersonales, es
decir, a este jefe de área.
JEFE ALMACEN CUMBAYA 4.5
Interpretación:
El jefe de área del local cumbayá a través del puntaje 4/9 muestra una
mediana preocupación por las tareas, producción, en este contexto por las
ventas y en un 5/9 como mediana preocupación por las relaciones
JEFE ALMACEN SAN RAFAEL 4.9
Interpretación:
El jefe de local San Rafael, tiene un interés por la tarea, ventas de un 4/9,
pero un alto puntaje, que indica a pesar de estar dentro del Grid en términos
generales en un 5.5 que es un interés tanto por la tarea como por las personas,
que su liderazgo se basa en su orientación o preocupación por las relaciones
interpersonales, como lo podemos visualizar en el puntaje 9/9.
4.2. PUNTAJES DE LA SATISFACCIÓN LABORAL:
A continuación se presenta el análisis y la interpretación de los resultados
Gráfico No. 1: CONSIDERA USTED QUE SERVICAT CUMPLE CON LO
QUE OFRECE?
PREGUNTA 1.-
Interpretación:
De acuerdo al resultado del gráfico se analiza que el 63.7% de las personas
manifiesta que Servicat cumple con lo que ofrece. Factor que influye o apoya el
desarrollo de la confianza en las personas.
Mientras que un 36.4% de los encuestados sostiene que no percibe que la
Gráfico No. 2: USTED SE SIENTE CONFORME CON EL TRATO QUE LE
BRINDA SU JEFE INMEDIATO?
PREGUNTA 2.-
Interpretación:
Como resultado del análisis a esta pregunta se identifica que el 91% de los
colaboradores de Servicat, están conformes con el estilo de liderazgo de su jefe
inmediato, lo hace referencia a que el trato interpersonal recibido por parte de
los líderes es acorde al trato esperado. Un 9.1% hace referencia a un trato
Gráfico No. 3: CREE USTED QUE LOS INGRESOS QUE RECIBE SE
RELACIONAN ADECUADAMENTE CON LAS TAREAS QUE REALIZAN
PREGUNTA 3.-
Interpretación:
El 69.7 % de los trabajadores de Servicat manifiesta que sus ingresos por
concepto de sueldo si se relacionan adecuadamente al tipo de trabajo o a las
funciones que ejecuta como parte de sus actividades en el día a día.
Mientras que el 30.3% del personal manifiesta que sus ingresos no son
Gráfico No. 4: SERVICAT LE BRINDA FACILIDADES PARA ESTUDIAR Y
CAPACITARSE
PREGUNTA 4.-
Interpretación:
El 93.9% de los colaboradores de la empresa manifiestan que las políticas de
gestión de talento humano sobre la administración de la capacitación, políticas
de ausentismo por concepto de estudios y cursos, les permite continuar con
estudios formales o contar con las facilidades para estudiar cursos informales
encaminados a favorecer las competencias para el mejor desempeño y resultado
de sus actividades. EL 6% del personal sostiene no tener facilidades para
Gráfico No. 5: CREE QUE EL TIEMPO QUE OCUPA EN SU TRABAJO
EXCEDE EL HORARIO NORMAL?
PREGUNTA 5.-
Interpretación:
El 39.4% del personal encuestado considera que el tiempo que invierte en la
ejecución de sus actividades laborales exceden el tiempo normal de trabajo
otorgado para la entrega o realización de las mismas. Mientras que el 60.6%
manifiesta que los tiempos usados para la ejecución de las tareas en relación a
la jornada laboral están dentro de un esquema normal, es decir que se percibe
que no hay sobre carga laboral en relación a los horarios de trabajo y las tareas
Gráfico No. 6: ESTARIA DISPUESTO A CAMBIARSE DE EMPRESA, ASI LE
PAGUEN EL MISMO SUELDO?
PREGUNTA 6.-
Interpretación:
El 51.5% de colaboradores de Servicat, manifiestan que no se cambiarían de
empresa así les ofrezcan una misma remuneración. Lo que indica que hay una
satisfacción laboral en los trabajadores que hacen que decidan seguir en
Servicat. El 48.5% indica su intención de cambio de empresa incluso por un
mismo sueldo lo que orienta a establecer un acercamiento a este grupo de
colaboradores y conocer las necesidades de estos para así promover
adecuadamente los satisfactores que orienten su decisión de seguir siendo parte
Gráfico No. 7: CONSIDERA USTED QUE SU JEFE INMEDIATO TIENE LAS
CUALIDADES, CONOCIMIENTOS, HABILIDADES PARA EJERCER
ADECUADAMENTE SU FUNCION DE JEFE?
PREGUNTA 7.-
Interpretación:
El 81.8% de colaboradores de Servicat, se sienten satisfechos frente a las
competencias que los líderes de su área demuestran en el día a día para el
cumplimiento de las funciones como jefes directos.
Un 18.2% de la población encuestada considera que sus jefes directos no
Gráfico No. 8: PIENSA USTED QUE SU TRABAJO ACTUAL ES PAGADO,
DE MEJOR MANERA EN OTRAS EMPRESAS?
PREGUNTA 8.-
Interpretación:
El 60.6% de colaboradores de Servicat, piensa que su trabajo actual es
remunerado de mejor manera en otras empresas. Lo que motiva el esfuerzo del
área de talento humano en identificar, comparar las remuneraciones de otras
empresas del mismo giro de negocio.
El 30.3% de los encuestados, manifiestan que su remuneración actual está
Gráfico No. 9: LOS PROGRAMAS DE CAPACITACION QUE RECIBE LE
PERMITEN MEJORAR EN SU TRABAJO?
PREGUNTA 9.-
Interpretación:
El 60.6% de colaboradores de Servicat, perciben que los cursos de capacitación
que reciben les permiten mejorar sus competencias para la realización adecuada
de sus funciones.
El 39.4% de los colaboradores de Servicat sostienen que los programas de
Gráfico No. 10: LAS CONDICIONES FISICAS DE TRABAJO (ESPACIO,
OFICINAS, SILLAS) LE PERMITEN CUMPLIR ADECUADAMENTE SUS
TAREAS O LABORES?
PREGUNTA 10.-
Interpretación:
El 51.5% de los trabajadores de Servicat, manifiestan que con las condiciones
físicas y/o ergonómicas de trabajo actuales pueden ejecutar sus funciones
adecuadamente. Mientras que el 48.5% de los encuestados de la empresa
Servicat, indican que necesitan mejoras en las condiciones físicas para poder
Gráfico No. 11: EN SU GRUPO SOCIAL, USTED DA A CONOCER O AL
MENOS COMPARTE INORMACION SOBRE SERVICAT O SU TRABAJO?
PREGUNTA 11.-
Interpretación:
El 78.8% de los trabajadores de Servicat comparten información acerca de la
empresa con el sector social al que pertenecen, bajo éste análisis de puntaje se
determina que este porcentaje de trabajadores posee un compromiso con la
empresa y esto permite que se proyecte la imagen de Servicat. El 21.3% de los
Gráfico No. 12: CUANDO SE PRESENTAN DIFICULTADES EN SU
TRABAJO, RECIBE APOYO DE SU JEFE INMEDIATO?
PREGUNTA 12.-
Interpretación:
El 81.9% de los trabajadores de Servicat sostienen que al presentarse
dificultades en sus trabajos reciben apoyo de sus jefes inmediatos, lo que influye
positivamente para el desarrollo de proyectos, la cooperación y la toma de
decisiones.
El 18.2 % del personal encuestado manifiesta no recibir apoyo del jefe inmediato
Gráfico No. 13: CONSIDERA USTED QUE LOS BENEFICIOS NO
ECONOMICOS LE TIENEN SATISFECHO?
PREGUNTA 13.-
Interpretación:
El 69.7% de los trabajadores de Servicat manifiestan sentirse satisfechos con el
salario emocional que la empresa les otorga como parte de sus beneficios
institucionales.
En tanto que el 30.3%, de los colaboradores de Servicat considera que los
beneficios no económicos que reciben no son suficientes para sentir una
satisfacción relacionada al salario emocional o plan de beneficios que la empresa
Gráfico No. 14: SIENTE QUE EN SERVICAT TIENE OPORTUNIDADES PARA
DESARROLLARSE PROFESIONALMENTE?
PREGUNTA 14.-
Interpretación:
El 87.9% de los colaboradores de la empresa Servicat manifiestan a través del
análisis del puntaje alcanzado, que tienen posibilidades de desarrollo
profesional. Que las políticas de capacitación y desarrollo motivan al personal en
el desarrollo de sus profesiones.
El 12.1% de los colaboradores de Servicat perciben no tener oportunidades de
