DISEÑO DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN DIRIGIDO AL PERSONAL PARA FORTALECER EL POTENCIAL HUMANO DEL CENTRO DE EDUCACIÓN INICIAL GABRIELA MISTRAL

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CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS-PERSONAL

DISEÑO DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN DIRIGIDO AL PERSONAL PARA FORTALECER EL POTENCIAL HUMANO DEL CENTRO DE

EDUCACIÓN INICIAL “GABRIELA MISTRAL” EN EL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2016

Proyecto previo a la obtención del título de tecnólogo en Administración de Recursos Humanos – Personal

Autor: Guanoluisa LLugcha Richard Mauricio

Tutor: Ing. Ángela Camino

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DISEÑO DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN DIRIGIDO AL PERSONAL PARA FORTALECER EL POTENCIAL HUMANO DEL CENTRO DE EDUCACIÓN INICIAL “GABRIELA MISTRAL”

EN EL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2016

DECLARATORIA

Declaro que la investigación es absolutamente original, autentica, personal, que se han citado las fuentes correspondientes y que en su ejecución se respetaron las disposiciones legales que protegen los derechos de autor vigentes. Las ideas, doctrinas resultados y conclusiones a los que he llegado son de mi absoluta responsabilidad.

________________________________________ Guanoluisa LLugcha Richard Mauricio

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CONTRATO DE CESIÓN

Yo Richard Mauricio Guanoluisa Llugcha con cedula de identidad No 1719870410 de conformidad con lo expuesto en el Art. 46 en la ley de Propiedad Intelectual, que expone “la cesión exclusiva de los derechos de autor confiere al

cesionario el derecho de explotación exclusiva de la obra, oponible frente a terceros y frente al propio autor. También confiere al cesionario el derecho de otorgar cesiones o licencias a terceros y a celebrar cualquier otro acto o contrato para la explotación de obra sin perjuicio a los derechos morales correspondientes. En la cesión no exclusiva , el cesionario está autorizado a explotar la obra a la forma establecida en el contrato”; en conformidad con lo establecido en los cuerpos de leyes ya citado, manifiesto mi voluntad de realizar la cesión exclusiva de los derechos de autor al Instituto Tecnológico Superior Cordillera, en mi calidad de autor de trabajo de titulación que lo he desarrollado para la obtención de mi título profesional, el cual fue denominado: “DISEÑO DE UN PLAN DE

CAPACITACIÓN DIRIGIDO AL PERSONAL PARA FORTALECER EL

POTENCIAL HUMANO DEL CENTRO DE EDUCACIÓN INICIAL

“GABRIELA MISTRAL” EN EL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO

2016” facultando al Instituto Tecnológico Superior Cordillera para ejercer los derechos cedidos, referidos en los artículos transcritos.

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AGRADECIMIENTO

Quiero empezar con un infinito agradecimiento a dios por estar junto a mí en todo momento y ser guía en cada paso hasta forjar la meta deseada y conseguir un logro más en mi vida.

A mi familia por estar en los peores y mejores momentos.

A los profesores del Instituto Tecnológico Superior Cordillera quienes fueron participes con sus conocimientos para poder formar mi carrera como profesional.

A todos mis amigos y compañeros de aula quienes de alguna manera aportaron en el camino hacia esta meta y he aprendido mucho de cada uno de ellos.

A mi tutora por ser guía en la realización de este proyecto.

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DEDICATORIA

Quiero ofrecer este proyecto a las personas que fueron el eje fundamental en este largo camino para cumplir mi meta.

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ÍNDICE GENERAL

1.03 Definición del Problema Central (Matriz “T”) ... 6

1.3.1 Definición de la matriz T ... 7

CAPÍTULO II ... 9

ANÁLISIS DE INVOLUCRADOS ... 9

2.01 Mapeo de Involucrados ... 9

2.02 Matriz de análisis de involucrados ... 10

2.02.01 Definición (Matriz de análisis de involucrados) ... 12

CAPÍTULO III ... 15

PROBLEMAS Y OBJETIVOS... 15

3.01 Árbol de Problemas ... 15

3.01.01 Interpretación del árbol de problemas ... 16

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CAPÍTULO IV ... 19

ANÁLISIS DE ALTERNATIVAS ... 19

4.01 Matriz de Análisis de Alternativas ... 19

4.01.01 Definición de la Matriz de Análisis de Alternativas. ... 20

4.02 Matriz de Análisis de impacto de los objetivos ... 22

4.02.01 Descripción de la matriz de análisis de los objetivos. ... 23

4.03 Diagrama de Estrategias. ... 25

4.03.01 Contextualización del Diagrama de Estrategias ... 26

4.04 Matriz de marco lógico ... 28

4.04.01 Definición de Marco lógico ... 30

4.04.02 Contextualización de la matriz de marco lógico. ... 30

CAPITULO V ... 33

5.01 Antecedentes de la Propuesta. ... 33

5.02 Justificación de la propuesta. ... 34

5.03 Objetivo general. ... 34

5.04 Orientación para el estudio... 34

5.04.01 Plan de Capacitación. ... 34

5.04.01.01 Cómo elaborar un plan de capacitación. ... 35

5.04.02 Capacitación. ... 35

5.04.03 Tipos de capacitación. ... 36

5.04.04 Importancia de la capacitación. ... 37

5.04.05 Objetivos de la capacitación... 38

5.04.06 Beneficios de la capacitación. ... 38

5.04.06.01 Beneficios para la organización. ... 38

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5.06.01 Tipo de investigación a realizar ... 39

5.06.02 Método deductivo... 40

5.06.03 Población. ... 40

5.06.04 Muestra. ... 40

5.06.05 Encuesta. ... 40

5.06.06 Formato de método de investigación. ... 41

5.06.07 Tabulación de las encuestas aplicadas al personal del C.E.I “Gabriela Mistral” ... 44

5.06.08 Plan de capacitación ... 54

Misión ... 57

Plan de capacitación para fortalecer el potencial humano ... 60

Políticas: ... 60

Normas: ... 60

Importancia del plan de capacitación. ... 62

Concepto del potencial humano ... 63

Maneras de desarrollar el potencial humano ... 63

Programa para desarrollar el potencial humano ... 64

Pasos para la efectividad operativa del plan de capacitación ... 66

Programa de motivación ... 69

Interés del programa de potencial humano ... 70

Actividades ... 70

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Evaluación del programa... 78

Autoevaluación de los participantes. ... 79

Evaluación y seguimiento de los procesos. ... 79

Plantilla de seguimiento y evaluación. ... 80

GLOSARIO DE TÉRMINOS ... 81

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ... 82

5.07 Taller. ... 82

5.07.01 Video de Bienvenida. ... 82

5.07.02 Reglas del salón... 83

5.07.03 Actividad para iniciar la exposición ... 83

5.07.04.01 Tema 1 ... 83

5.07.04.02 Tema 2 ... 84

5.07.04.02 Tema 3 ... 85

5.07.04.02 Tema 4 ... 85

5.08 Retroalimentación. ... 86

CAPÍTULO VI ... 87

RECURSOS ... 87

6.01 Recursos. ... 87

6.02 Presupuesto ... 88

CAPÍTULO VII ... 90

7.01 Conclusiones ... 90

7.02 Recomendaciones ... 91

Bibliografía ... 92

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ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 1 MATRIZ “T” ... 6

Tabla 2: Análisis de Involucrados ... 10

Tabla 3 MATRIZ DE ANÁLISIS DE ALTERNATIVAS ... 19

Tabla 4 Análisis del impacto de los Objetivos ... 22

Tabla 5 matriz de marco lógico ... 28

Tabla 6 Pregunta 1 ... 44

Tabla 16 Actividades Grupales ... 74

Tabla 17 Manejo de Estrés ... 75

Tabla 18 Empoderamiento Institucional ... 76

Tabla 19 Capacitación tecnológica ... 77

Tabla 20 Presupuesto ... 88

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ÍNDICE DE FIGURA

Figura 1 MAPEO DE INVOLUCRADOS ... 9

Figura 2 ÁRBOL DE PROBLEMAS... 15

Figura 3 ÁRBOL DE OBJETIVOS ... 17

Figura 4 Diagrama de Estrategias ... 25

Figura 5 Pregunta 1 ... 44

Figura 15 ORGANIGRAMA INSTITUCIONAL ... 61

Figura 16 Concepto del potencial humano ... 63

Figura 17 Maneras de desarrollar el potencial humano ... 64

Figura 18 Programa para desarrollar el potencial humano ... 64

Figura 19 Potencial humano 2 ... 65

Figura 22 Fije su vida en una meta prioritaria. ... 67

Figura 23 La mejora continua. ... 67

Figura 24 El pasado queda atrás ... 68

Figura 25 El futuro como horizonte. ... 69

Figura 26 Actividades en grupo. ... 71

Figura 27 Actividades sobre manejo del stress. ... 71

Figura 28 Empoderamiento del centro ... 72

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RESUMEN EJECUTIVO

El Centro de Educación Inicial “Gabriela Mistral” fue creado para la atención a niños en edad preescolar atiende a una población estudiantil que es Pluricultural y Pluriétnica la lengua que predomina es el Castellano, y vienen de hogares que no cuentan con los recursos económicos necesarios, cuenta con un cuerpo docente especializado para el nivel con muchos años de experiencia, y solvencia educativa.

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ABSTRACT

The center of education initial "Gabriela Mistral" was created for the attention to children in age preschool attends to a population student that is multicultural and multi-ethnic it language that predominates is the Castilian, and come of homes that not have with them resources economic necessary, has with a body teaching specialized for the level with many years of experience, and solvency educational.

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CAPÍTULO I

ANTECEDENTES

1.01 Contexto

El desarrollo evolutivo del hombre tanto en su esfera individual, en la grupal e institucional, tiene como causa fundamental a la educación. El grado y calidad con que a un niño, joven, aprendiz técnico y ejecutivo se le educa y aprende de la vida, de los valores y del trabajo, será la medida en que se convierta en un ser valioso para sí mismo y para la sociedad.(AGUILAR, 2004)

La educación por lo tanto la base del desarrollo y perfeccionamiento del hombre y la sociedad, entendida, desde luego las sociedades intermedias como las empresas e instituciones. Si entendemos la etimología latina, del vocablo educación: exulcere, educere, educare, estas raíces significan fenómenos humanos como los siguientes “obtener lo mejor de alguien” “desarrollar la sabiduría interna” “alimentar” “criar” “formar y embellecer”, “hacer crecer a otro”. Civilizaciones como la hindú y la China, cifraron su desarrollo superior en la educación. Los griegos a través del concepto de paideia. Llegan a una concepción rica y plena, dándole al fenómeno educativo el sentido de: “superación del espíritu, del arte, de los valores y del

patriotismo.(AGUILAR, 2004)

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social básico por el cual las personas adquieren la cultura de su sociedad.(AGUILAR, 2004)

Es importante enfatizar estos conceptos, pues en muchas ocasiones se ha confundido la educación, con fenómenos pedagógicos de simple aprendizaje formal informativo y carente de contenidos axiológicos y culturales, la capacitación y desarrollo que se aplican en las organizaciones deben concebirse precisamente como modelos de educación, a través de los cuales es necesario primero, formar una cultura de identidad empresarial, basada en los valores sociales de productividad y calidad en las tareas laborales.(AGUILAR, 2004)

La administración pública ecuatoriana se enfrenta a una realidad compleja, en la que los nuevos desafíos y oportunidades demandan acciones innovadoras y específicas. El Estado actual tiene que ser capaz de suministrar servicios públicos de calidad y universales en respuesta a necesidades y aspiraciones concretas y diversas, pertenecientes a una ciudadanía heterogénea y plural. Este nuevo contexto obliga a replantearse continuamente la naturaleza y los objetivos de los procesos administrativos clásicos para así satisfacer las demandas de las y los ciudadanos. Ello exige la introducción de nuevas formas de relacionarse con los otros, a través de las unidades de administración del talento humano que se traduzca en una mejora de la capacidad institucional. (Capacitación, 2015)

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público. Según datos entregados por SECAP, en investigación realizada en el año 2013 para detectar la necesidad de capacitación del sector público indica que en la investigación realizada a través de la encuesta de detección de necesidad de capacitación (DNC) en línea a 64 instituciones de la función ejecutiva del sector público, permitió obtener y analizar información concerniente al personal a capacitarse de acuerdo a los grupos ocupacionales a los que pertenecen, una mayor demanda de personal a capacitarse en los grupos ocupacionales que se encuentran amparados bajo el régimen de ley orgánica del sector público (LOSEP). De igual manera revistas espacios en la investigación realizada para detectar la necesidad de capacitación a nivel de país donde presenta los temas de capacitación de mayor demanda a nivel nacional. Se distinguen cuatro áreas priorizadas por los actores del sector social: administración y legislación; alimentación, gastronomía y turismo; artes y artesanías; y procesos industriales. (Acosta, Malla, Molina, & Orquera, 2013)

Se puede recabar con estos datos que el país tiene la necesidad de capacitar al talento humano para así poder hacer los cambios profundos de estructuración económica social y productiva. (Capacitación, 2015)

El objetivo de la capacitación en organizaciones ecuatorianas sea públicas o privadas es tener colaboradores con una importante educación “futura” que pueda apoyarse en sus objetivos, proyectos y visión, la capacitación es considerada como una oportunidad para mantener una organización actualizada en conocimientos, así poder contribuir con sus colaboradores y hacer de estos un personal competitivo que pueda aportar en el mercado y en su desarrollo personal y social.

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chile en honor a la nacionalidad de la patrona institucional, es así como abre sus puertas en el sector de la Kennedy III etapa para llenar la imperiosa necesidad que comprende los sectores de la Kennedy I y II etapa, Baker, la luz , virgen del quinche y plan victoria todo esto en gestión con el banco de la vivienda quien dona local propio a esta institución y conjuntamente en colaboración con los padres de familia se dota de equipos y mobiliarios. (MISTRAL", 2016)

Con los constantes cambios a nivel educativo y factores que con llevan a una mejora institucional en el año 2013 con la zonificación educativa pasa a pertenecer al distrito de educación 17D05 con un amie 17H01068 bajo la dirección de la Lic. Jenny Yolanda Suarez Salgado se procede hacer la actualización del PEI plan educativo institucional con una vigencia de 3 años formando los objetivos institucionales. Y realizando autoevaluación institucional, se realiza encuestas a padres de familia para observar la aceptación del directivo, la labor docente y desempeño académico obteniendo como resultado falencias a nivel institucional en el ámbito Tecnológico, Social y Cultural, Ambiental; El objetivo de este proyecto es desarrollar el diseño de un plan de capacitación dirigido al personal para fortalecer el potencial humano del centro de educación inicial “Gabriela Mistral” de esta manera

reducir las falencias en esta institución ya que son de suma importancia en el giro de negocio y los servicio que presta este centro de educación. (MISTRAL", 2016)

1.02 Justificación

El presente proyecto se realiza con la finalidad de aportar a la solución del problema existente, que demanda el centro de educación inicial “Gabriela Mistral”,

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Con el desarrollo de este proyecto se pretende mejorar los niveles de clima laboral en el Centro de Educación Inicial “Gabriela Mistral”, ya que se ha visto inconvenientes generados a causa de la constante evolución en la educación, que esta va de la mano con el uso de las nuevas tecnologías, y está generando conflicto a nivel institucional partiendo de esta problemática el proyecto tiene como objetivo el diseño de un plan de capacitación para fortalecer el potencial humano y de esta manera fomentar sus habilidades y reanimar sus conocimientos ya que de esta manera conseguiremos brindar un mejor desempeño institucional y social.

Con relación al Plan del Buen Vivir que se alinea al cambio en la matriz productiva y que es objetivo principal del gobierno actual se puede distinguir que el proyecto actual se liga al objetivo 3 que trata sobre mejor la calidad de vida de la población con su políticas: 3.1 Promover el mejoramiento de la calidad en la prestación de servicios de atención que componen el Sistema Nacional de Inclusión y Equidad Social, con sus lineamientos: 3.1c Incentivar la implementación de procesos de desarrollo profesional, formación continua, evaluación, certificación y re categorización laboral para los profesionales de la educación y la salud, para los profesionales o técnicos de servicios de atención y cuidado diario.(DESARROLLO, 2016)

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1.03 Definición del Problema Central (Matriz “T”)

Tabla 1 MATRIZ “T”

ANÁLISIS DE FUERZAS T

Situación Empeorada Situación Actual Situación Mejorada

Imagen deteriorada,

perdida de reconocimiento a nivel institucional público e inestabilidad del personal a causa de sanciones por reanimar sus conocimientos

de esta manera

conseguiremos brindar un

mejor desempeño

institucional y social.

Fuerzas Impulsadoras I PC I PC Fuerzas Bloqueadoras

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1.3.1 Definición de la matriz T

Es una plantilla que contiene el resumen del proyecto o programa. En donde se plasman el problema que nos lleva al estudio del mismo; al lado derecho las fuerzas impulsadoras en donde se desarrollan las soluciones de que existen y en el lado izquierdo las bloqueadoras las cuales podrían indicar que problemas podemos encontrar en la estrategia que consideramos.(KREIMERMAN, 1989)

En el Centro de Educación Inicial “Gabriela Mistral” existe una gran deficiencia en la capacitación al personal por parte del departamento directivo institucional, el mismo que conlleva a que surjan diferentes falencias con el giro del negocio de la institución, el problema actual es la insuficiente capacitación al personal en actualización y fortalecimiento de sus habilidades y conocimientos el mismo que conlleva a una situación empeorada es una mala imagen, perdida de reconocimiento a nivel institucional público e inestabilidad del personal a causa de sanciones por parte del distrito de educación y una situación mejorada que es la de fortalecer el potencial humano, de esta manera fomentar sus habilidades y reanimar sus conocimientos. Estas situaciones con llevan a fuerzas impulsadoras y a fuerzas bloqueadoras con niveles de intensidad; 1 (bajo), 4 (alto) y 5 (muy alto), al querer aportar con la solución se pretende diseñar un plan de capacitación dirigido al personal para fortalecer el potencial humano del Centro de Educación Inicial para mejorar el desempeño institucional y social.

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quiere lograr un potencial de cambio de 1 (bajo) mediante la elaboración de un plan de capacitación.

La segunda fuerza impulsadora es la presencia de un plan de capacitaciones que tiene una intensidad actual de 1(bajo) porque hay desconocimiento de los temas más relevantes para poder fortalecer el potencial humano, de este modo con el proyecto se pretende alcanzar un potencial de cambio de 4 (alto) puesto que se realizara encuetas para identificar temas de necesidad para mejorarlas capacidades y habilidades del personal. La segunda fuerza bloqueadora es la inexistencia de un plan de capacitaciones que tiene una intensidad actual de 4 (alto) debido a que nunca se ha realizado un estudio que pueda identificar las necesidades de una educación continua para poder fortalecer el potencial humano ya que es un incentivo para cumplir objetivos en común, de este modo con el proyecto se pretende alcanzar un potencial de cambio de 1(bajo) con la posibilidad de temas de capacitación en desarrollo organizacional y ética.

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CAPÍTULO II

ANÁLISIS DE INVOLUCRADOS

2.01 Mapeo de Involucrados

Figura 1 MAPEO DE INVOLUCRADOS

INSUFICIENTE CAPACITACIÓN AL

PERSONAL PARA FORTALECER EL POTENCIAL HUMANO EN

EL C.E.I “GABRIELA MISTRAL”

ESTADO

GERENTE ADMINISTRATIVO

C.E.I "GABRIELA MISTRAL"

PERSONAL C.E.I "GABRIELA

MISTRAL" ALUMNOS C.E.I.

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2.02 Matriz de análisis de involucrados

Tabla 2: Análisis de Involucrados

Actores Involucrados Interés sobre el problema Problemas Percibido

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2.02.01 Definición (Matriz de análisis de involucrados)

El análisis de las partes interesadas o involucrados, es una parte importante del análisis de la situación que: Permite identificar cualquier parte susceptible de ser afectada (positiva o negativamente) por el proyecto y la manera en la que es son afectadas. (del Río, 2016)

Dentro de la Matriz de análisis de involucrados contamos con cuatro autores ubicados en orden de elevación, entre los cuales tenemos primero al Estado el interés sobre el problema central es lograr, desarrollar y potencializar al talento humano en las instituciones del Estado, el problema percibido es la necesidad de capacitación con una metodología estandarizada, que potencie a las instituciones públicas y a los servidores y trabajadores públicos para lo cual se cuenta con recursos tecnológicos, materiales, y la Constitución de 2008, Art. 234: que dice lo siguiente el “Estado

garantizará la formación y capacitación continua de las servidoras y servidores públicos a través de las escuelas, institutos, academias y programas de formación o capacitación del sector público; y la coordinación con instituciones nacionales e internacionales que operen bajo acuerdos con el Estado”, con el cual el interés sobre

el proyecto es el Potencializar al talento humano en las instituciones del Estado el mismo que presenta un conflicto potencial en cierto modo los cambios globales que hacen que exista carencia de compromiso de las administraciones públicas y falta de recursos económicos.

Como segundo actor involucrado tenemos al Gerente administrativo del C.E.I “Gabriela mistral” para el cual el interés sobre el problema central es mitigar el

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Educación (UNAE). Asegurar la transparencia en los concursos de méritos y oposición que seleccionan a los mejores candidatos para ocupar las plazas vacantes en el servicio educativo público. Apuntar a la excelencia con un escalafón meritocrático que garantiza una remuneración justa y digna, junto con Norma técnica del subsistema de formación y capacitación capítulo I del objeto y ámbito de aplicación Art. 1.- Objeto.- Establecer los mecanismos normativos y técnicos que permitan a las Unidades de Administración de Talento Humano UATH de las instituciones públicas planificar, organizar, ejecutar, evaluar y mejorar los programas de formación y capacitación, orientados a adquirir, desarrollar y potencializar los conocimientos, destrezas, habilidades y actitudes de las y los servidores públicos para el ejercicio de sus puestos de trabajo más aun el interés sobre el proyecto es la capacitación al personal con el

Cual se asocia un conflicto potencial que es la desmotivación por el personal del C.E.I para fortalecer sus conocimientos y habilidades.

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consiguiente el interés sobre el proyecto contar con un personal motivado para fortalecer sus conocimientos y habilidades también se cuenta con un conflicto potencial que es la inexistencia de trabajo en equipo, motivación, escasa capacitación de atención al cliente.

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Insuficiente capacitación al personal en actualización y fortalecimiento de sus habilidades y conocimientos del centro

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3.01.01 Interpretación del árbol de problemas

Es un método participativo que ayuda a desplegar ideas creativas para identificar el problema y organizar la información recolectada, generando un patrón de causales que lo explican. Este método permite la identificación y organización de las causas y efectos de un problema. Por tanto es complementaria, y no sustituye, a la información de base. La prudencia es que cada problema es resultado de los que aparecen debajo de él y, a su vez, es causante de los que están encima, reflejando la interrelación entre causas y efectos. (Martínez, 2016)

Para la interpretación del árbol de problemas se fundamenta en el problema central que es la insuficiente capacitación al personal en actualización y fortalecimiento de sus habilidades y conocimientos del centro de educación inicial “Gabriela Mistral”. Como primera causa directa tenemos el desinterés del

departamento directivo institucional por brindar capacitaciones al personal que por lo tanto tiene un efecto que es una mala imagen institucional y personal con falta de empoderamiento.

La segunda causa sobre el problema central se encuentra la inexistencia de un plan de capacitaciones de ahí tenemos como efecto deterioro de los objetivos en común.

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17 3.02 Árbol de Objetivos

Figura 3 ÁRBOL DE OBJETIVOS

O.G

Participación del personal e institución en temasactuales Cumplimiento de objetivos en

común Una institución fortalecida con

un alto empoderamiento

Mejorar la formación académica, la confianza y desarrollo personal mediante la elaboración de un plan de capacitación en el centro de educación inicial “Gabriela Mistral”

Interesar al departamento directivo en el fortalecimiento de la capacitación al personal del centro de educación inicial “Gabriela Mistral”

Realizar capacitaciones para el centro de educación inicial “Gabriela Mistral” a fin a las

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3.02.1 Interpretación del árbol de objetivos

El Árbol de Objetivos es la interpretación positiva del árbol de Problemas. Permite diagnosticar las áreas de participación que plantea el proyecto. Para elaborarlo se parte del árbol de Problemas, es necesario revisar cada problema (negativo) y convertirlo en un objetivo (positivo) realista y deseable. Así, las causas se convierten en medios y los efectos en fines. (Martínez, 2016)

Para la explicación del árbol de objetivos nos basamos en el problema central del árbol de problemas donde podemos observar que el propósito del proyecto es Mejorar la formación académica, la confianza y desarrollo personal mediante la elaboración de un plan de capacitación para fortalecer el potencial humano en el centro de educación inicial “Gabriela Mistral “asimismo contamos con diferente

medios y fines, como primer medio directo es interesar al departamento directivo en el fortalecimiento de la capacitación al personal del centro de educación inicial “Gabriela Mistral”.

El segundo medio realizar capacitaciones para el centro de educación inicial “Gabriela Mistral” a fin a las funciones del personal y sus requerimientos.

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19 CAPÍTULO IV

ANÁLISIS DE ALTERNATIVAS

4.01 Matriz de Análisis de Alternativas

Tabla 3 MATRIZ DE ANÁLISIS DE ALTERNATIVAS

OBJETIVOS IMPACTO

Interesar al departamento directivo en el fortalecimiento de la capacitación al personal del centro de educación inicial “Gabriela Mistral”

5 4 4 4 4 21 Alta

Realizar capacitaciones para el centro de educación inicial “Gabriela Mistral” a fin a las funciones del personal confianza y desarrollo personal mediante la elaboración de un plan de capacitación.

5 4 4 5 5 23 Alta

Total 20 16 16 18 17 87

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4.01.01 Definición de la Matriz de Análisis de Alternativas.

El análisis de alternativas permite a la entidad formuladora del proyecto establecer el objetivo central del proyecto, identificar los medios posibles para alcanzarlo y seleccionar aquellos que resulten más adecuados. El objetivo principal del proyecto representa un cambio social, cuyo logro es en sí mismo la solución al problema central que afecta a la población potencialmente beneficiaria. (MAURTUA, 2016)

Mediante el análisis de la Matriz de Alternativas se puede observar que el primer objetivo es interesar al departamento directivo en el fortalecimiento de la capacitación al personal del centro de educación inicial “Gabriela Mistral” lo cual tiene un impacto sobre el propósito de (5) alto, debido a que establece una excelente imagen institucional, con una factibilidad técnica de (4) alta, puesto que incrementa la energía de trabajo, cuenta con una factibilidad financiera (4) alta, ya que el estudiante está en la capacidad de solventar el proyecto luego tiene una factibilidad social (4) alta, en efecto de que elimina el temor de la incompetencia y una factibilidad política (4) alta, a medida que desea brindar un servicio público excelente y de calidad, como resultado nos da un total de (21) con categoría alta lo cual indica que el objetivo es alcanzable.

El segundo objetivo es realizar capacitaciones para el centro de educación inicial “Gabriela Mistral” a fin a las funciones del personal, entonces tiene un impacto sobre

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El tercer objetivo es motivar al personal en conocimientos y habilidades propios de sus funciones, por lo tanto tiene un impacto sobre el propósito de (5) alta, a causa de que beneficia la confianza y desarrollo personal con una factibilidad técnica de (4) alta, a medida que impulsa el logro de metas individuales, cuenta con una factibilidad financiera (4) alta, por lo que el estudiante está en la capacidad de solventar el proyecto y tiene una factibilidad social (5) alta, considerando que fomenta metas en el trabajo y como persona, con una factibilidad política (4) alta, pues hace sentir al trabajador más útil mediante la mejora del desempeño, dando una sumatoria total de (22) con categoría alta lo cual indica que es posible.

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4.02 Matriz de Análisis de impacto de los objetivos

Tabla 4 Análisis del impacto de los Objetivos OBJETIVOS FACTIBILIDAD DE

RELEVANCIA SOSTENIBILIDAD TOTAL CATEGORÍA

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4.02.01 Descripción de la matriz de análisis de los objetivos.

El primer objetivo, una institución fortalecida con un alto empoderamiento y una factibilidad de lograrse alta ya que los principales beneficiarios son los trabajadores y la sociedad lo cual tiene una valoración de (5) alta, porque se tendrá trabajadores con una independencia sobre su trabajo, con un impacto sobre el género que aumenta el respeto y los derechos de toda la sociedad con una calificación de (4) alta, por consiguiente se obtendrá un cambio de actitud y comportamiento en las personas, cuenta con un impacto ambiental que perfecciona el ambiente de trabajo en el que se desenvuelve con competencia de (4) alta, debido a que los trabajadores sienten seguridad en brindar sus aportes, lleva una relevancia que fomenta un alto nivel de productividad con una puntuación de (5) alta ya que existe aumento de habilidad en las personas y percibe una sostenibilidad de suprimir el temor a la negligencia con una nota de (4) alta, puesto que se fomentara el trabajo en equipo, obteniendo así una ponderación total de (22) alta lo cual indica que el objetivo es alcanzable.

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Como tercer ideal se considera la participación del personal e institución en temas actuales con una factibilidad de lograrse alta, por lo tanto los principales beneficiarios son la comunidad educativa lo cual tiene una nota de (5) alta, es decir se obtendrá una institución con aporte de nuevas ideas, de este modo se tienen un impacto sobre el género debido a que beneficia la confianza y desarrollo del personal con una calificación de (5) alta, ya que se obtendrá mejores resultados en el ambiente laboral, cuenta con un impacto ambientalque aumenta el nivel de cooperación entre institución y sus colaboradores, con valoración de (4) alta ya que faculta un equilibrio alto en las relaciones intrapersonales y lleva una relevancia que avala un nivel de conocimiento en temas relevantes a sus funciones, con una puntuación de (4) alta , por lo tanto se brindara un excelente servicio educativo y percibe una sostenibilidad, de tomar decisiones asertivas respecto al servicio de la institución con una nota de (5) alta, se ofrecerá un ambiente agradable de interacción , obteniendo así una competencia total de (23) alta lo cual indica que el ideal es alcanzable.

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25 4.03 Diagrama de Estrategias.

Figura 4 Diagrama de Estrategias

Fuente: C.E.I GABRIELA MISTRAL Elaborado por: MAURICIO GUANOLUISA

Una institución fortalecida con un alto empoderamiento

Mejorar la formación académica, la confianza y desarrollo personal mediante la elaboración de un plan de capacitación enel centro de educación inicial “Gabriela Mistral”

Finalidad

Propósito

Componentes

Interesar al departamento directivo en el fortalecimiento de la capacitación al personal del centro de educación inicial “Gabriela Mistral”

Motivar al personal en conocimientos y habilidades propios de sus funciones Realizar capacitaciones para el centro de

educación inicial “Gabriela Mistral” a fin a las funciones del personal

2.1.-Talleres sobre las funciones y la importancia de las mismas dentro de la organización.

2.2.- Adiestramientos y evaluaciones en necesidades relevantes.

2.3.- Evaluación y seguimiento de la capacitación.

1.1.- Realizar un focus group de preferencias en temas de capacitación

3.1.-Fomentar confianza en su habilidad para realizar el trabajo.

3.2.-Aumentar su competencia en lo que hacen.

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4.03.01 Contextualización del Diagrama de Estrategias

Al realizar la observación del diagrama de estrategias tiene como finalidad la elaboración de un plan de capacitación con un propósito, mejorar la formación académica, la confianza y desarrollo personal del centro de educación inicial “Gabriela Mistral” tomando en cuenta los siguientes componentes: 1) Interesar al

departamento directivo en el fortalecimiento de la capacitación al personal del centro de educación inicial “Gabriela Mistral”, 2) Motivar al personal en

conocimientos y habilidades propios de sus funciones y 3) Realizar capacitaciones para el centro de educación inicial “Gabriela Mistral”.

Primer componente se encuentra, interesar al departamento directivo en el fortalecimiento de la capacitación al personal del centro de educación inicial “Gabriela Mistral”, se alcanzara con las siguientes actividades: realizar un Focus

Group de preferencia en temas de capacitación al personal, Establecer objetivos y las estrategias de la forma en impartir los temas más relevantes y Realizar trípticos con el contenido del programa.

El segundo componente es motivar al personal en conocimientos propios de sus funciones, se conseguirá desarrollando las siguientes acciones, fomentar la confianza en su habilidad para realizar el trabajo mediante la ejecución de foros de identificación de habilidades y debilidades entre compañeros, aumentar su competencia en lo que hacen de esta manera se llevara a que el grupo cumpla con los objetivos establecidos y elaborar un programa a medida, con este medio se realizara actividades para fortalecer las acciones anteriormente mencionadas con facilidad de no interrumpir con su vida cotidiana.

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27

(41)

4.04 Matriz de marco lógico Tabla 5 matriz de marco lógico

FINALIDAD INDICADORES MÉTODO DE VERIFICACIÓN SUPUESTOS (+) (-)

Una institución fortalecida con un alto empoderamiento.

A finales del año 2017 se contara con el personal 100% capacitado para lograr el cumplimiento de

objetivos.

Documentos de evidencia de objetivos institucionales.

Aumento en la capacidad de todo el personal del C.E.I y cumplimiento de

objetivos.

PROPÓSITO

Mejorar la formación académica, la confianza y desarrollo personal mediante la elaboración de un plan de capacitación en el centro de educación

inicial “Gabriela Mistral”

A finales del año 2017 se beneficiaran los 11 colaboradores del C.E.I Gabriela Mistral contando con un plan de capacitación para su organización el cual será la guía para futuras tomas de decisiones.

Plan de capacitaciones para el personal.

Personal con buen desenvolvimiento y toma de decisiones asertivas en cuanto a sus actividades dentro de la organización.

COMPONENTES

Interesar al departamento directivo en el fortalecimiento de la capacitación al personal del centro de educación inicial

“Gabriela Mistral”

A finales del año 2016 se incentivara al departamento con el plan de capacitación 100%

terminado para la implementación del mismo.

Documentación que respalde las falencias dentro de la organización para poder

realizar la capacitación.

Cumplir con los objetivos dentro de la ley.

Motivar al personal en conocimientos y habilidades propios de sus funciones

Con el plan de capacitación se dará a conocer el 100% de beneficios y responsabilidades a todo el

personal del C.E.I Gabriela Mistral.

Documentos que den a conocer cada una de las actividades y responsabilidades de

acuerdo a sus funciones.

Carencia de compromiso y apoyo en respuesta al cambio.

Realizar capacitaciones para el centro de educación inicial “Gabriela Mistral”

Se cumplirá con el 100% plan de capacitación para obtener los mejores resultados, en mejora

institucional.

Mediante expositores expertos en el tema, compartir vivencias propias y mesas de

trabajo.

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29

CTIVIDADES RESUMEN DE PRESUPUESTOS MÉTODOS DE VERIFICACIÓN SUPUESTOS (-)

1.1.- Realizar un focus group de

preferencias en temas de capacitación al personal.

1.2.- Establecer objetivos y las estrategias. 1.3.- Realizar trípticos con el contenido del programa.

2.1.- Talleres de capacitación.

2.2.- Adiestramientos y evaluaciones en necesidades relevantes.

2.3.- Evaluación y seguimiento de la capacitación.

3.1.-Fomentar confianza en su habilidad para realizar el trabajo.

3.2.-Aumentar su competencia en lo que hacen.

3.33.- Elaborar un programa a medida.

Se contara con $400.00 para la elaboración del material.

Se contara con un presupuesto de $ 275.00 para la contratación del

capacitador.

El tesista aportara a la organización con $200.00 dólares de gastos de

capacitación.

Informes donde conste la recopilación de datos.

Programa de capacitación a realizar.

Registro de las personas que asistan a las capacitaciones y evaluaciones realizadas

al personal.

Desinterés por el personal en realizar cambios en sus actividades,

Desorganización para cumplir con el plan de capacitación y que los trabajadores no asistan a las actividades

ya programadas.

Descuido de directivos al no cumplir con lo acordado.

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30

4.04.01 Definición de Marco lógico

El Marco Lógico es una herramienta de trabajo con la cual un evaluador puede examinar el desempeño de un programa en todas sus etapas. Permite presentar de forma sistemática y lógica los objetivos de un programa y sus relaciones de causalidad. Asimismo, sirve para evaluar si se han alcanzado los objetivos y para definir los factores externos al programa que pueden influir en su consecución. (Presupuestos, 2016)

4.04.02 Contextualización de la matriz de marco lógico.

Como finalidad se estima una institución fortalecida con un alto empoderamiento

, el método de verificación documentos de evidencia de objetivos institucionales, supuestos es el aumento en la capacidad de todo el personal del C.E.I y cumplimiento de objetivos.

El propósito es mejorar la formación académica, la confianza y desarrollo personal del centro de educación inicial “Gabriela Mistral”, el método de verificación es el plan de capacitaciones para el personal, como supuestos se halla el personal con buen desenvolvimiento y toma de decisiones asertivas en cuanto a sus actividades dentro de la organización.

Se localiza el primer componente que es Interesar al departamento directivo en el fortalecimiento de la capacitación al personal del centro de educación inicial “Gabriela Mistral”, como método de verificación se halla documentación que

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31

El segundo componente se localiza, motivar al personal en conocimientos y habilidades propios de sus funciones, como método de verificación es la documentación que dé a conocer cada una de las actividades y responsabilidades de acuerdo a sus funciones, como supuesto aparece carencia de compromiso y apoyo en respuesta al cambio.

Tercer componente realizar capacitaciones para el centro de educación inicial “Gabriela Mistral” , método de verificación mediante expositores expertos en el tema, compartir vivencias propias y mesas de trabajo, como supuesto correcta aplicación de los temas propuestos y participación del personal.

Las actividades para desarrollar el primer componente son: Realizar un focus group de preferencias en temas de capacitación al personal, Establecer objetivos y las estrategias, Realizar trípticos con el contenido del programa como resumen de presupuesto se contara con $100 para la elaboración del material como método de verificación informes donde conste la recopilación de datos a manera de supuesto desinterés por el personal en realizar cambios en sus actividades.

Para el segundo componente se desarrollaran las siguientes actividades: talleres de capacitación, adiestramientos y evaluaciones en necesidades relevantes, evaluación y seguimiento de la capacitación, resumen de presupuestos se contara con un presupuesto de $ 300 para la contratación del capacitador, método de verificación programa de capacitación a realizar, supuestos desorganización para cumplir con el plan de capacitación y que los trabajadores no asistan a las actividades ya programadas.

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33

CAPITULO V

5.01 Antecedentes de la Propuesta.

Para llevar a cabo esta propuesta fue necesario un análisis del impacto de la capacitación en las organizaciones a nivel tradicional para lo cual se empleó el sistema de reunión-entrevista con la directora del centro de educación inicial “Gabriela Mistral” y se pudo verificar la documentación interna que el centro de Educación inicial “Gabriela Mistral” tiene hasta el momento, donde se pudo

constatar que se realizaba capacitaciones sin un plan fundamentado formalmente y sin un reconocimiento de las necesidades de sus colaboradores que tengan un grado de autoridad, responsabilidad, funciones, recursos y demás datos de información que pudieran indicar un contexto general de donde se va a realizar el proyecto, y nos faculte una historia en el tema de capacitación, dentro de lo concreto se pudo llegar a cotejar la necesidad de recurrir a instrumentos que estimulen el funcionamiento de una organización y que reflejen la empresa de manera general, ya que existen situaciones irrenunciables de no cumplir con las funciones y con la cual se comprobó la necesidad o el manejo del proyecto.

La conclusión obtenida de esta reunión fue elaborar un plan de capacitación dirigida al personal para Mejorar la formación académica, la confianza y desarrollo personal mediante la elaboración de un plan de capacitación en el centro de educación inicial “Gabriela Mistral” de manera que al cumplir con el objetivo podamos contar con una institución fortalecida con un alto empoderamiento.

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34

5.02 Justificación de la propuesta.

Si bien es cierto con el paso de los años se viene evolucionando de una manera imparable en herramientas de actualización del conocimiento en el centro de educación inicial “Gabriela Mistral” se hace énfasis por promover, ajustar e

implementar los instrumentos, programas y documentos que se transformen en una práctica que servirá para la toma de decisiones referente a los colaboradores y su función laboral.

El objetivo del desarrollo de un plan de capacitación es enfocar las funciones de

cada colaborador para cumplir con los objetivos de una manera confortable, así como cubrir las necesidades que el recurso humano manifieste, consiguiendo que cada una de sus funciones sean más productivas, este plan será de suma consideración , ya que influirá en la motivación de los colaboradores alcanzando una buena relación intrapersonal entre (directivo-colaboradores), que determine la eficiencia y eficacia de sus colaboradores y de la institución.

5.03 Objetivo general.

Mejorar la formación académica, la confianza y desarrollo personal mediante la elaboración de un plan de capacitación en el centro de educación inicial “Gabriela Mistral”

5.04 Orientación para el estudio. 5.04.01 Plan de Capacitación.

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35

EN EL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2016 5.04.01.01 Cómo elaborar un plan de capacitación.

Constituida y registrada la comisión mixta, se procede a la estructuración del plan y programas de capacitación con base en los resultados obtenidos del diagnóstico de necesidades da referencia al conjunto de acciones sistematizadas para orientar el proceso del capacitador en un centro laboral o conjunto de ellos.

El plan permite tener una visión general acerca de lo que se desea realizar, por lo que considera:

 Datos generales de la organización.

 Puestos de trabajo que involucra.

 Número de trabajadores que serán capacitados.

 Perlado de tiempo en que será desarrollado.

 Prioridades de atención

 Eventos a realizar.

5.04.02 Capacitación.

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36

En la actualidad hablar de capacitación del personal o recurso humano denota un requisito que cada vez anhela más inquietud en las organizaciones debido a la necesidad de ser competitivas en el mercado con colaboradores competentes para llevar a cabo sus funciones de manera productiva y minimizando el riesgo de producir errores.

La capacitación es una parte importante en el alcance de los objetivos planteados por una organización por lo que se involucra como una actividad estratégica ya que contribuye la formación académica, la confianza y desarrollo de los colaboradores en el ámbito personal y profesional.

Entonces, en la actualidad ya no se debería entender a la capacitación como un gasto sino como una inversión y la causa de ello radica en que los ganadores van a ser las dos partes, es decir tanto el empleado como la organización misma.

5.04.03 Tipos de capacitación.

La capacitación va dirigida al trabajador que va a desempeñar una nueva actividad, ya sea por ser de reciente ingreso o por haber sido promovido o reubicado dentro de la misma empresa y existen varios métodos o tipos de entrenamiento. (pyme, 2016)

Capacitación de pre ingreso.- Se hace con fines de selección y busca brindar al nuevo personal los conocimientos, habilidades o destrezas que necesita para el desempeño de su puesto. (pyme, 2016)

Capacitación de inducción.- Es una serie de actividades que ayudan a integrar al candidato a su puesto, a su grupo, a su jefe y a la empresa, en general. (pyme, 2016)

Capacitación promocional.- Busca otorgar al trabajador la oportunidad de alcanza puestos de mayor nivel jerárquico. (pyme, 2016)

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integral de la persona y la expansión total de sus aptitudes y habilidades, todo esto con una visión de largo plazo. El desarrollo incluye la capacitación, pero busca principalmente la formación integral del individuo, la expresión total de su persona. (pyme, 2016)

5.04.04 Importancia de la capacitación.

Muchas de las organizaciones o sus líderes no interpretan de adecuada manera la suma importancia que tiene la capacitación en las organizaciones y por lo tanto no le dedican el tiempo y preocupación necesaria e incluso en algunos casos se cree que no es nada inusual que exista personal destinado exclusivamente a la evaluación, planificación y ejecución de la capacitación, por lo tanto se llega a pensar que es una pérdida de tiempo.

La capacitación tiene su significativa importancia debido a que participa en los diferentes procesos de cambio que puede presentarse en las organizaciones, y ayuda a que los colaboradores se encuentren calificados, preparados y/o productivos ante variaciones previstas o también a evitar la en los diferentes procesos empresariales y actualizar los conocimientos con nuevas técnicas o métodos de trabajo.

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38

5.04.05 Objetivos de la capacitación.

La capacitación tiene como objetivo principal dentro de la organización lograr la Obtención de conocimientos tanto técnicos como personales para su aplicación en la empresa, e impactar en los objetivos y de esta forma poder ser cada vez más competitivos.

Como objetivos más relevante en el centro de educación inicial “Gabriela Mistral” podemos encontrar los siguientes:

• Mejorar el desempeño de los empleados.

• Mejorar los procesos y ejecución de la información.

• Contribuir al desarrollo personal y profesional de los colaboradores. • Contribuir a los cambios organizacionales.

• Mejorar el ambiente laboral. • Actualizar conocimientos.

• Fortalecer la cultura organizacional.

5.04.06 Beneficios de la capacitación.

La capacitación es un medio para fortalecer las necesidades a nivel personal y organizacional y de esta forma se facilita el alcance de los objetivos propuestos.

5.04.06.01 Beneficios para la organización.

• Contribuye a mantener la competitividad de la Empresa. • Incremento de rentabilidad.

• Crea mejor imagen

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39

EN EL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2016 5.04.06.02 Beneficios para el empleado.

• Preparación para el empleado

• Mejora sus habilidades y conocimientos dentro del puesto de trabajo. • Contribuye a su vida personal y profesional

• Motivación del personal • Identificación con la empresa

• Incrementa posibilidades de crecimiento dentro de la empresa.

5.05 Relación de Contenidos.

Para realizar el plan de capacitaciones se ha revisado la información del historial de capacitaciones y su forma de ejecutar las mismas dentro de la organización para de esta manera poder realizar este proyecto dentro de la empresa, ya que es de suma importancia tomando en cuenta que el factor humano es el principal potencial dentro de toda organización y que a cada momento estamos en constante evolución debemos estar a la vanguardia en competitividad dentro del mercado sin dejar de lado la importancia, los objetivos y los beneficios que tiene la capacitación y lo importante que es contar con un plan dentro del mismo como estrategia para poder consolidar y fortalecer el potencial humano del centro de educación inicial “Gabriela Mistral”.

5.06 Metodología Utilizada.

5.06.01 Tipo de investigación a realizar

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5.06.02 Método deductivo

El método hipotético deductivo lo aplicamos cuando corrientemente tanto en la vida ordinaria como en la investigación científica. Es el camino lógico para buscar la solución a los problemas que nos planteamos. Consiste en emitir hipótesis acerca de las posibles soluciones al problema planteado y en comprobar con datos disponibles si estaos están de acuerdo con aquellas. (Sanchez, 2012)

5.06.03 Población.

Se habla de población como el número de habitantes que integran un estado ya sea el mundo en su totalidad, o cada uno de los continentes, países, provincias o municipios que lo conforman; y puede referirse también a aquel acto poblacional que significa dotar de personas a un lugar. (conceptos, 2016)

5.06.04 Muestra.

La muestra es una representación significativa de las características de una población, que bajo la asunción de un error (generalmente no superior al 5%) estudiamos las características relevantes de un conjunto poblacional mucho menor que la población global. (Diaz, 2010)

5.06.05 Encuesta.

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41

detallado de datos, al estudiar una población atreves de muestras con garantías de representatividad. (Grasso, 2006)

Esta importancia no deriva precisamente del hecho de que sea utilizada en tantos estudios, si no de sus potenciales contribuciones al desarrollo del conocimiento propio de distintas ciencias sociales como la psicología social, la sociología. La demografía la ciencias económicas, etc. (Grasso, 2006)

La encuesta pese a lo que algunas voces desde la sociología han dicho y escrito, no se encuentra, al menos inicialmente al poder y al mercado sino justo lo contrario, aparece ligada a los movimiento reformistas e intervencionistas para la mejora social. (Martin, 2011)

La encuesta es una técnica de recolección de datos mediante la aplicación de un cuestionario para la detección de necesidades en los 11 colaboradores del centro de educación inicial “Gabriela Mistral”.

La aplicación de esta encuesta para el estudio se la obtendrá directamente de los colaboradores del centro de educación y como apoyo se tomó en cuenta instructivos de encuestas s en temas de capacitación.

5.06.06 Formato de método de investigación.

Encuesta dirigida a los colaboradores del centro de educación inicial “Gabriela Mistral”

“El éxito es la suma de pequeños esfuerzos, repetidos día tras día”

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1.- Conoce usted que es una Capacitación

SI

NO

2.- Ha recibido capacitaciones referentes a su cargo y función.

SI

NO

3.- Cree usted que necesita capacitación.

SI

NO

Porque:

4.- Cree usted que es importante en su área de trabajo capacitación especializada

SI

NO

5.- Los horarios de capacitación se ajustan a su horario de trabajo.

SI

NO

Porque:

6.- Le gustaría contar con un plan de capacitación en su organización.

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43

Porque:

7.- Tiene conocimiento de los objetivos y responsabilidades dentro de la organización.

SI

NO

8.- Recibe un trato justo en la organización.

SI

NO

Porque:

9.- Como considera el ambiente laboral en su organización.

BUENO

MALO

10.- Las ideas de innovación y creación de su trabajo en su organización como son recibidas.

BIEN

MAL

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5.06.07 Tabulación de las encuestas aplicadas al personal del C.E.I “Gabriela Mistral”

1.- Conoce usted que es una capacitación.

Tabla 6 Pregunta 1

Alternativas Respuestas Porcentaje

Si 6 55%

No 5 45%

Total 11 100%

Fuente: C.E.I GABRIELA MISTRAL

Elaborado por: MAURICIO GUANOLUISA

Figura 5 Pregunta 1

Las 11 personas encuestadas que corresponde al 100% respondieron de la siguiente forma; 6 personas que pertenecen al 55% expresaron que si conoce que es una capacitación; y 5 personas que representa el 45% respondió que no conoce que es una capacitación.

55% 45%

Conoce usted que es una capacitación.

SI

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2.- Ha recibido capacitaciones referentes a su cargo y función.

Tabla 7 Pregunta 2

SI 2 18%

NO 9 82%

Total 11 100%

Figura 6 Pregunta 2

Las 11 personas encuestadas que corresponden al 100% respondieron así: personas que representan el 18/% manifestó que si han recibido capacitaciones referentes a su cargo y función; personas que representan el 82% indicaron que no han recibido ninguna capacitación referente a su cargo y función. Lo que nos muestra que el personal no ha participado en ninguna capacitación con relación a su cargo y función.

18%

82%

Ha recibido capacitaciones referentes a su cargo y función.

SI

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46

3.- Cree usted que necesita capacitación. Tabla 8 Pregunta 3

Si 10 90%

No 1 10%

Total 11 100%

Figura 7 Pregunta 3

Las 11 personas encuestadas que corresponde al 100% respondieron; 10 personas que pertenece al 90% indicó que si necesita capacitación; 1 persona que representa el 10% expresó que no es requiere de capacitación. Lo que revela que por la falta de capacitación al personal se tiene muchos inconvenientes en el desarrollo de los objetivos.

90% 10%

Cree usted que necesita capacitación.

SI

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4.- Cree usted que es importante en su área de trabajo capacitación especializada

Tabla 9 Pregunta 4

Si 11 100%

No 0 0%

Total 11 100%

Figura 8 Pregunta 4

Las 11 personas encuestadas que corresponde al 100% respondieron que sí es importante en su área de trabajo capacitación especializada.

100% 0%

Cree usted que es importante en su área de trabajo capacitación especializada

SI

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5.- Los horarios de capacitación se ajustan a su horario de trabajo

Tabla 10 Pregunta 5

SI 2 18%

NO 9 82%

Total 11 100%

Figura 9 Pregunta 5

De las 11 personas encuestadas respondieron: 2 personas que representan el 18% manifiestan que los horarios de capacitación se ajustan a sus horas de trabajo; 9 personas que representan el 82% indican que los horarios de capacitación no se ajustan a su horario de trabajo. Lo que nos muestra que existe una falencia en cuanto al horario a realizar capacitaciones que no interfiera en el tiempo personal del empleado.

18%

82%

Los horarios de capacitación se ajustan a su horario de trabajo

SI

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6.- Le gustaría contar con un plan de capacitación en su organización. Cuadro Nº 6

Le gustaría contar con un plan de capacitación en su organización Tabla 11 Pregunta 6

SI 10 91%

NO 1 9%

Total 11 100%

Figura 10 Pregunta 6

Las 11 personas encuestadas que corresponde al 100% respondieron, 10 personas que representa el 91% manifestaron, que le gustaría contar con un plan de capacitación en su organización, 1 persona que representa el 9% indicó que no le gustaría tener un plan de capacitación esto nos indica que es una organización que esta predispuesta al cambio y a dar su aporte para ello.

91% 9%

Le gustaría contar con un plan de capacitación en su organización.

SI