FLASH LABORAL Junio, 2018
INDICE
JURISDICCIÓN SOCIAL ... 3 1. Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) de 12 de abril de 2018. Es excusable el error en la indemnización puesta a disposición del trabajador en un despido objetivo, cuando la fecha tomada como inicio de la prestación de servicios por parte de la empresa es la que viene figurando en las hojas de salario del trabajador sin controversia alguna al respecto. ... 3 2. Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) de 17 de abril de 2018. Cuando se declara la improcedencia del despido objetivo de un trabajador que ha sido representante de los trabajadores, no habiendo transcurrido un año desde el cese en el cargo representativo, la opción entre la readmisión y la indemnización corresponde al trabajador. ... 4 3. Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) de 19 de abril de 2018. Validez del acuerdo extintivo transaccional suscrito con una trabajadora embarazada que desconocía su estado de gestación al momento de suscribir el acuerdo. ... 5 4. Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) de 19 de abril de 2018. Reconoce el derecho a la acumulación en jornadas completas del permiso de lactancia cuando el convenio colectivo así lo disponga. ... 5 5. Sentencia del Juzgado de lo Social Núm. 2 de Córdoba, de 20 de abril de 2018. Aplica la doctrina emanada de la Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de 9 de enero de 2018 (asunto López Ribalda), sobre medios de vigilancia encubierta, que consideró ilícita la prueba de grabaciones obtenidas mediante cámaras ocultas... 6 6. Sentencia del Juzgado de lo Social Núm. 6 de Valencia, de 1 de junio de 2018. Declara la existencia de relación laboral entre un repartidor de comida a domicilio a través de una aplicación informática (“rider”) y Deliveroo. ... 7 7. Sentencias del Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea (“TJUE”) de 5 de junio de 2018 (Asuntos C-574/16 y C-677/16) que declaran que no es contraria al Derecho de la Unión Europea la normativa española que no prevé ninguna indemnización por la finalización de contratos de interinidad y contratos de relevo. ... 8
JURISDICCIÓN SOCIAL
1. Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) de 12 de abril de 2018. Es excusable el error en la indemnización puesta a disposición del trabajador en un despido objetivo, cuando la fecha tomada como inicio de la prestación de servicios por parte de la empresa es la que viene figurando en las hojas de salario del trabajador sin controversia alguna al respecto.
La empresa principal ha venido externalizando el servicio de operación y mantenimiento de equipos técnicos. Tras sucesivas contratas, adjudicó el contrato a la empresa demandada, que se subrogó en el contrato del trabajador, quien con anterioridad ya había prestado sus servicios para el mismo empresario principal, primero a través de una ETT y después a través de distintas empresas, realizando la misma labor para el mismo empresario principal.
El trabajador es despedido por causas objetivas, abonándose la indemnización de 20 días por año de servicio prevista en el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores (“ET”). Éste impugna el despido, considerando que debe ser declarado improcedente por no haberse tenido en cuenta su antigüedad real – computada desde su primer contrato vía ETT – al calcular su indemnización por despido objetivo.
Las pretensiones del trabajador fueron desestimadas tanto por el Juzgado de instancia, que declaró la procedencia del despido, como por el Tribunal Superior de Justicia (“TSJ”) de Asturias, que desestima el recurso del trabajador por considerar que no hubo error inexcusable en el cálculo. Contra esta resolución, el trabajador formaliza recurso de casación en unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo.
El Tribunal Supremo analiza si el hecho de no haberse considerado la antigüedad real del trabajador a efectos del cálculo de la indemnización por despido objetivo – teniendo en cuenta la doctrina unificada según la cual los servicios prestados a través de una ETT también deben computarse - es un error inexcusable que determinaría la improcedencia del despido, o si se trata de un mero error excusable, que determinaría solamente el abono de la diferencia indemnizatoria derivada de esta mayor antigüedad.
Tras realizar un exhaustivo repaso a su doctrina sobre el error excusable, el Tribunal Supremo concluye que en este caso existen elementos que llevan a confirmar el criterio de la Sentencia recurrida y la desestimación de las pretensiones del trabajador:
trabajador, sin reparar en aquella primera contratación vía ETT, que, además, no se había producido respecto de la empresa demandada, sino de otra anterior.
En definitiva, se rechaza la declaración de improcedencia del despido, aceptándose la pretensión de abonar la indemnización con base en la mayor antigüedad acreditada, pues el error excusable no deja sin efecto la obligación empresarial de pagar la indemnización en cuantía correcta, según dispone el artículo 123 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (“LRJS”).
El Tribunal Supremo considera excusable el error en la indemnización por despido objetivo, cuando la empresa la calcula en base a la antigüedad que figuraba en las hojas de salario del trabajador desde el principio y sin controversia, en un supuesto en que la diferencia indemnizatoria trae causa de una previa prestación de servicios a través de una ETT, habiéndose arrastrado el error en la nómina por las empresas anteriores en una cadena de subrogaciones.
La escasa diferencia entre la indemnización debida y la puesta a disposición no es el único elemento a valorar.
2. Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) de 17 de abril de 2018. Cuando se declara la improcedencia del despido objetivo de un trabajador que ha sido representante de los trabajadores, no habiendo transcurrido un año desde el cese en el cargo representativo, la opción entre la readmisión y la indemnización corresponde al trabajador.
La trabajadora fue despedida por causas objetivas dentro del año inmediatamente siguiente a la expiración de su mandato como representante legal de los trabajadores (miembro del Comité de Empresa). Impugnado el despido, el Juzgado de lo Social declaró la improcedencia del mismo, estableciendo que la opción entre la readmisión y la indemnización correspondía a la trabajadora.
La Sentencia de instancia fue recurrida en suplicación por la empleadora ante el TSJ de Andalucía, que estima el recurso, otorgando la opción a la empresa, por considerar que el derecho de opción que prevé el artículo 56.4 del ET, a favor de los representantes de los trabajadores, no alcanza a los supuestos de extinción del contrato por causas objetivas. Contra la sentencia del TSJ de Andalucía, la trabajadora formalizó recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo.
La cuestión que se plantea versa sobre a quién corresponde la opción, al empresario o al trabajador, en un supuesto de despido objetivo declarado improcedente, en el que la trabajadora ha sido representante de los trabajadores, habiendo transcurrido un plazo inferior a un año entre el cese en el cargo y el despido.
Pues bien, el Tribunal Supremo concluye que la opción por la readmisión o por el abono de la indemnización corresponde al trabajador que es objeto de un despido declarado improcedente, cuando ha sido representante de los trabajadores y el despido se produce dentro del año siguiente a su cese como representante, cualquiera que haya sido la causa del despido.
La opción por la readmisión o por la rescisión indemnizada del contrato corresponde al trabajador que es objeto de un despido improcedente, cuando ha sido representante de los trabajadores y el despido se produce dentro del año siguiente a su cese en esa representación, cualquiera que haya sido la causa del despido (objetivo o disciplinario).
3. Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) de 19 de abril de 2018. Validez del acuerdo extintivo transaccional suscrito con una trabajadora embarazada que desconocía su estado de gestación al momento de suscribir el acuerdo.
La trabajadora despedida recurre ante el Tribunal Supremo- en casación para la unificación de doctrina-, la Sentencia del TSJ de Madrid que confirmaba la dictada por el Juzgado de lo Social 23 de Madrid, mediante la que se desestimó la demanda por despido nulo interpuesta. Los hechos enjuiciados pueden resumirse en los siguientes:
(i) La empresa había comunicado su decisión de despedir a la trabajadora, si bien indicándole que “se podía hacer de mutuo acuerdo” para lo cual se suscribiría un documento “mediante el cual la trabajadora aceptaba una determinada indemnización por despido, pactando una conciliación administrativa ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (“SMAC”), a cuyo efecto la trabajadora firmaría la demanda de conciliación que redactaría y presentaría la propia empresa”; (ii) Se firmó por la actora tal documento transaccional y unos días después fue presentado por la empresa ante el SMAC; (iii) La trabajadora desconocía en tales fechas su estado de gestación, y cuando se apercibió de ello presentó ante el mismo SMAC dos escritos, uno desistiendo de la papeleta presentada a su nombre por la empresa y otro formulando nueva papeleta por despido.
El Tribunal Supremo considera válido el acuerdo transaccional suscrito con la trabajadora, al no apreciar la concurrencia de vicio del consentimiento alguno.
La Sentencia destaca el hecho de que se trata de una trabajadora altamente cualificada, con la que se negocia ampliamente una transacción en la que se acuerda una elevada indemnización por su cese en la empresa, y que la empleada suscribe con libre voluntad y plena consciencia, aunque posteriormente impugne el despido alegando que desconocía estar encinta en las fechas en las que suscribió el acuerdo transaccional.
El acuerdo transaccional suscrito con una trabajadora embarazada es válido cuando es suscrito con su pleno entendimiento, conciencia y libre voluntad, aunque la trabajadora desconociera su estado de gestación al momento de suscribirlo.
norma establece que “Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquella”.
Pues bien, esta Sentencia expone que el permiso por lactancia natural reconocido en el artículo 37.4 del ET, concretado en poder ausentarse del trabajo una hora, es un derecho necesario relativo. Por tanto, es susceptible de admitir la mejora por acuerdo individual o en el convenio colectivo y esto es, lo que han hecho las partes firmantes del convenio colectivo de empresa analizado en la resolución, permitiendo que el titular del derecho pueda voluntariamente optar por la acumulación del permiso de lactancia en jornadas completas si, como consecuencia de sus necesidades, dicha acumulación garantiza mejor la protección y atención del recién nacido, que es precisamente la finalidad que persigue el artículo 37 del ET.
No obstante, en el convenio colectivo no se concretaba si las jornadas completas se obtenían con base a la hora diaria de ausencia o la media hora de reducción de jornada. Y esta es la cuestión principal que resuelve el Tribunal Supremo, reconociendo el derecho a la acumulación en atención a la hora de ausencia.
Concurre el derecho a la acumulación del permiso de lactancia en jornadas completas cuando el convenio colectivo lo disponga, siendo determinada dicha acumulación en atención a la hora de ausencia, y no en atención a la media hora de reducción de jornada.
5. Sentencia del Juzgado de lo Social Núm. 2 de Córdoba, de 20 de abril de 2018. Aplica la doctrina emanada de la Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de 9 de enero de 2018 (asunto López Ribalda), sobre medios de vigilancia encubierta, que consideró ilícita la prueba de grabaciones obtenidas mediante cámaras ocultas.
En este caso, la empresa – del sector de grandes almacenes – despidió disciplinariamente a la trabajadora por haber consumido productos destinados a la venta al público durante el transcurso de su jornada laboral, sin abonar el importe e incumpliendo a su vez las normas higiénico-sanitarias de manipulación de alimentos. Para acreditar los hechos imputados en la carta de despido disciplinario, el servicio de seguridad de la empresa montó un seguimiento singular de la trabajadora durante varios días a través de una cámara fija orientada sobre la zona de trabajo, sin que la trabajadora fuera informada o advertida.
Las imágenes de videovigilancia constatan los hechos que motivaron el despido disciplinario.
Pues bien, la Sentencia considera que “la prueba de reproducción de video en que se sustenta la empresa para acreditar los reproches que son motivo del despido disciplinario de la actora no soporta un juicio de constitucionalidad”.
Trae a colación la Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de 9 de enero de 2018, sobre medios de vigilancia encubierta, recaída en el caso López Ribalda, que consideró ilícita la prueba de grabaciones obtenidas mediante videovigilancia encubierta, apreciando (i) falta de proporcionalidad de las medidas adoptadas por el empresario, en relación con el objetivo legítimo de proteger sus derechos de propiedad respecto del derecho al respeto de su vida privada, e (ii) incumplimiento de la Ley Orgánica de Protección de Datos (“LOPD”) que establece
la obligación de informar a los interesados de la existencia de medios de recogida y tratamiento de sus datos personales.
Conforme dicha doctrina, el Juzgado de lo Social considera que la empresa montó un seguimiento singular de la trabajadora, durante varios días, a través de una cámara fija orientada sobre la zona de trabajo sin que la trabajadora fuera informada o advertida, lo que supone una infracción del derecho fundamental de protección de datos (art. 18.4 de la Constitución española) en relación con el derecho de información que establece el art. 5 de la LOPD.
En atención a lo anterior, el Juzgado de lo Social considera que la grabación propuesta por la empresa como prueba para acreditar los hechos concretos, residenciados en un solo día y que justifican el despido, no puede ser tenida en cuenta en el proceso judicial, de conformidad con lo prevenido en el artículo 92.2 de la LRJS. Y al no quedar acreditado el incumplimiento imputado por la empresa- por no haberse admitido como prueba las grabaciones obtenidas de las cámaras de videovigilancia, el Juzgado declara el despido improcedente.
Es relevante destacar que pese a que se declara la prueba ilícita- por haber sido obtenida vulnerando Derechos Fundamentales-, la nulidad de la prueba no ha conllevado la nulidad del despido, sino su improcedencia.
La Sentencia considera que el seguimiento singular de la trabajadora, durante varios días, a través de una cámara fija orientada sobre la zona de trabajo y sin que la trabajadora fuera informada o advertida, supone una infracción del derecho fundamental de protección de datos en relación al derecho de información que establece el art. 5 LOPD. Por tanto, la prueba obtenida se declara ilícita, no pudiendo ser tenida en cuenta en el proceso judicial.
6. Sentencia del Juzgado de lo Social Núm. 6 de Valencia, de 1 de junio de 2018. Declara la existencia de relación laboral entre un repartidor de comida a domicilio a través de una aplicación informática (“rider”) y Deliveroo.
En este procedimiento, en el que se dirime la extinción de un repartidor de comida a domicilio (rider), que prestaba servicios para la compañía Deliveroo. La empresa defendía que estábamos ante una relación de naturaleza civil/mercantil y no ante una relación laboral. Así, se pretendía que se considerase que el cese del “rider”, notificado mediante correo electrónico, no era más que la mera terminación de un contrato de arrendamiento de servicios y no un despido de un empleado.
Sin embargo, la Sentencia considera que la relación existente entre las partes era laboral y no
Por todo ello, se declara la existencia de relación laboral y el cese del “rider”, en esta ocasión, es declarado un despido improcedente.
Contra esta Sentencia, que no es firme, cabe recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia.
Es relevante destacar que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de Valencia había levantado acta contra la compañía, por falta de alta y cotización en el Régimen General de la Seguridad Social, estando pendiente de resolución judicial.
Por otra parte, la detección de relaciones laborales encubiertas o “falsos autónomos” es una de las líneas de actuación prioritaria de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para el 2018.
El Juzgado de lo Social 6 de Valencia ha dictado la primera Sentencia en España que declara la existencia de relación laboral de un repartidor de comida a domicilio a través de una aplicación informática (riders).
7. Sentencias del Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea (“TJUE”) de 5 de junio de 2018 (Asuntos C-574/16 y C-677/16) que declaran que no es contraria al Derecho de la Unión Europea la normativa española que no prevé ninguna indemnización por la finalización de contratos de interinidad y contratos de relevo.
Estas dos trascendentes Sentencias dan respuesta a las cuestiones prejudiciales planteadas, respectivamente, por el Tribunal Superior de Justicia de Asturias y por el Juzgado de lo Social 33 de Madrid, tras la conocida Sentencia del propio TJUE de 14 de septiembre de 2016 (Asunto De Diego Porras).
Pues bien, las mismas establecen que nuestra normativa nacional, que no prevé indemnización obligatoria con carácter general para los trabajadores con contratos de interinidad o contratos de relevo al vencer el término de los mismos, mientras que sí concede indemnización a los trabajadores fijos con motivo de la extinción de su contrato de trabajo por una causa objetiva, no se opone al Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada y por lo tanto, tal diferencia entre contratos indefinidos y tales contratos temporales no es discriminatoria.
Parece, por tanto, que el TJUE ha rectificado su doctrina anterior. No obstante, aún queda pendiente de resolución la cuestión prejudicial planteada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo mediante Auto de 25 de octubre de 2017.
Adicionalmente, el TJUE deja abierto el debate en relación con aquellos contratos donde se aprecie un “fin imprevisible” o una “duración inusualmente larga”, lo que podría predicarse de determinados contratos de interinidad para cobertura de vacantes en la Administración. De hecho, tras las Sentencias del TSJU de 5 de junio de 2018, el TSJ de Castilla y León, en Sentencia de 11 de junio, ha reconocido la indemnización de 20 días de salario por año de servicio establecida en el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores a una trabajadora de la administración que había estado vinculada a la misma durante un período de 7 años y medio a través de un contrato de interinidad que se extinguió por cobertura reglamentaria de vacante.
En estas dos importantes Sentencias de 5 de junio de 2018, el TJUE avala que ni interinos ni relevistas perciban indemnización alguna por la finalización de su contrato, al existir razones objetivas que justifican esta diferencia de trato con respecto a los trabajadores con un contrato indefinido. No obstante, este criterio puede quedar en entredicho en aquellos contratos temporales donde concurre un “fin imprevisible “y una “duración inusualmente larga”.
