LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO DOCENTE
Fundamentos conceptuales sobre la
evaluación
Procedimientos:
•
¿qué se va a evaluar?
•¿quiénes participan?
•¿cómo será el proceso?
•
¿qué sucederá con los resultados?
FUNDAMENTOS CONCEPTUALES
SOBRE LA EVALUACIÓN
¿Cómo saber si la educación que se imparte es de Calidad?
• Evaluar los logros de aprendizaje de los alumnos • Evaluar el desempeño de los docentes
• Evaluar las funciones directivas, de supervisión y de asesoría técnico pedagógica
• Evaluar al sistema educativo en su conjunto a través de componentes como infraestructura educativa, administración escolar, normas y procedimientos, materiales educativos, etc.
Evaluar para mejorar
Alumnos
Instituciones
Docentes Directivos
Asesores Técnico Pedagógicos Supervisores
Materiales
Métodos
Modelo educativo
Propuesta curricular
La evaluación se ve como una unidad de acción-reflexión-acción, que da la posibilidad de ahondar en la comprensión del hecho educativo
P. Perrenoud
Reflexión sobre la acción Profesionales
reflexivos …que la evaluación se convierta en una
práctica social capaz de generar cambios positivos en los procesos educativos
Se parte de la convicción de que los profesionales que se desempeñan en el aula y en la institución educativa, son educadores comprometidos con la formación de sus estudiantes y se
involucran como personas en esta tarea con todas sus capacidades y
valores
busca contribuir al mejoramiento de su labor y por consiguiente al mejoramiento de los aprendizajes y desarrollo de los estudiantes, identificando mediante la evaluación de desempeño, las necesidades de desarrollo de competencias propias de la docencia.
Schön
Paulo Freire
Centrándonos en la Evaluación del Desempeño
La evaluación es un juicio de valor de alguien con
respecto
a
algo
(estándares,
perfiles,
indicadores…).
Permanentemente
evaluamos,
porque
continuamente emitimos juicios sobre personas,
objetos o circunstancias.
Desempeñarse, significa “cumplir con una responsabilidad,
hacer aquello que uno está obligado a hacer.” – “Ser hábil,
diestro en un trabajo, oficio o profesión”. (Diccionario
Ideológico de la lengua Española, 1998).
El desempeño o la forma como se cumple con la
responsabilidad en el trabajo, involucra de manera
interrelacionada las
actitudes, valores, saberes y habilidades
que se encuentran interiorizados en cada persona e influyen en
la manera como cada uno actúa en su contexto, afronta de
manera efectiva sus retos cotidianos e incide en la calidad
global de la tarea.
Evaluar el desempeño de una persona significa
evaluar
el cumplimiento de sus funciones y
responsabilidades
, así como
el rendimiento y los
logros obtenidos
de acuerdo con el cargo que ejerce,
durante un tiempo determinado
y
de conformidad
con los resultados esperados
por la institución u
organización laboral.
La evaluación del desempeño pretende dar a
conocer a la persona evaluada,
cuáles son sus
aspectos fuertes o sus fortalezas y cuáles son los
aspectos que requieren un plan de mejoramiento o
acciones enfocadas hacia el crecimiento y desarrollo
continuo
, tanto personal como profesional, para
Específicamente referida al desempeño de docentes y directivos
Se busca
emitir juicios valorativos
sobre el
cumplimiento de
sus responsabilidades en la enseñanza, aprendizaje y
desarrollo de sus estudiantes
, previo un seguimiento
permanente que permita obtener información válida, objetiva
y fiable para determinar los avances alcanzados en relación
con los logros propuestos con los estudiantes y el desarrollo de
sus áreas de trabajo.
Esta evaluación
está referida a la idoneidad ética y pedagógica
que requiere la prestación del servicio educativo y tiene en
cuenta aquellos
aspectos que son propios de las funciones de
los docentes y directivos docentes
, los cuales se precisan en
dos grandes categorías que recogen los saberes, habilidades,
actitudes y valores y que se hacen evidentes en los diferentes
contextos sociales y económicos del país:
a) El
saber
responde a preguntas tales como:
¿Sabe lo que enseña?
¿Sabe cómo enseñarlo?
¿Conoce los procesos de desarrollo y aprendizaje
de los estudiantes?
¿Se preocupa por mantenerse actualizado en su
área y por conocer y analizar críticamente las
estrategias pedagógicas?
b) El
hacer
, que responde a preguntas tales como:
¿Hace lo que se ha comprometido a hacer en razón
del cargo que ocupa en la institución escolar y del
lugar que le corresponde como miembro de la
comunidad educativa?
¿Utiliza estrategias metodológicas y didácticas
propias del área o nivel en el que se desempeña y
acordes con las características y contexto de los
estudiantes?
¿Es respetuoso y cooperativo
El ser del educador Saberes de la práctica docente
Haceres de la práctica docente
Reflejado en su desempeño cotidiano Evaluación con enfoque formativo
Principios de la evaluación del desempeño docente
Objetividad
Pertinencia
Transparencia
Participación
A LOS DOCENTES DE NUEVO
INGRESO
Evaluación diagnóstica al término de su primer año de servicio
Se evaluará a los que ingresaron al
La finalidad de la evaluación diagnóstica es retroalimentar a docentes y técnicos
docentes e identificar áreas de oportunidad para fortalecer sus
capacidades profesionales por medio de apoyos y programas de formación
pertinentes a sus necesidades.
EVALUACIÓN DE INGRESO EVALUACIÓN DIAGNÓSTICA DEL PRIMER AÑO EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO T U T O R IA
Articuladas a partir del Perfil, parámetros e indicadores
para docentes y técnicos docentes
por nivel educativo
por modalidad, especialidad o servicio educativo
complementarios
Preescolar, primaria, secundaria, media superior
Educación indígena, Especial, educación física Telesecundaria, Tecnología Artes
Lengua indígena, inglés, francés, asignatura estatal, artes, tecnología Técnico docentes Por campo disciplinar Ciencias experimentales,
El perfil expresa las características, cualidades y aptitudes deseables que el personal docente y técnico docente requiere tener para un desempeño
profesional eficaz.
De las dimensiones del perfil se derivan parámetros que describen aspectos del saber y del quehacer docente. A su vez, a cada parámetro le corresponde un conjunto de indicadores que señalan el nivel y las formas en que tales saberes y quehaceres se
Otros aspectos que considera la evaluación:
La política educativa dirigida a la educación básica
Prioridades de la educación básica
Propósitos y enfoques de enseñanza
Programas y proyectos de apoyo
La condición y las características
profesionales de los maestros noveles.
Fases de la evaluación diagnóstica
1ª. Fase: 1. Notificación a los docentes
2. Notificación a la autoridad inmediata 3. Pre-registro (SNRSPD)
4. Registro en sedes
2ª. Fase
Aplicación de instrumentos de evaluación
Etapa 1. Reporte de cumplimiento de responsabilidades profesionales
En plataforma y requisitado por la autoridad inmediata
Etapa 2. Examen de conocimientos y habilidades docentes que favorecen el aprendizaje de los alumnos
Examen estandarizado, autoadministrable y controlado por un aplicador. Reactivos que abarcan las cinco dimensiones del perfil.
Presenta un conjunto de casos o situaciones a resolver donde los maestros ponen en juego sus conocimientos y habilidades para propiciar aprendizajes.
Los casos se refieren a los aspectos principales de la función docente: la planeación, el dominio de contenidos, el ambiente en el aula,
las prácticas didácticas, la evaluación, el logro de aprendizajes de los alumnos, la colaboración
en la escuela y el diálogo con los padres de familia o tutores.
Requisito para las etapas 2 y 3
Nota: Algunos indicadores no son considerados para
docentes de nuevo ingreso
Nota: Algunos indicadores no son considerados para
Etapa 3. Cuestionario de características y necesidades formativas de los docentes y técnicos docentes de nuevo ingreso
Tiene la finalidad de conocer las características de los docentes y sus necesidades de formación para proporcionarles apoyos y programas
pertinentes que fortalezcan el trabajo educativo. Se aplicará después del
Examen de conocimientos y habilidades…
3ª. Fase
Calificación, la difusión de resultados y la retroalimentación de docentes y técnicos, mediante la entrega de un informe
individualizado.
Incluirá observaciones generales y
específicas, sobre las capacidades, los conocimientos y habilidades que
requieren fortalecer los docentes y técnicos docentes de nuevo ingreso.
PROGRAMA DE PROMOCIÓN EN LA FUNCIÓN POR INCENTIVOS EN
¿Cuándo?
Durante los próximos tres ciclos escolares 2015- 2016; 2016 – 2017 y 2017- 2018. En cada ciclo escolar se seleccionará grupos de personal, hasta completar la totalidad de docentes en servicio.
Sep - Nov 2015. Primer grupo
Feb - May 2016. Segundo grupo
Feb - May 2017. Tercer grupo
Personal Docente a Evaluar en el primer grupo (Educación Básica)
• Entidad federativa: 32
• Sostenimiento: Federal, Federalizado y Estatal
• Tipo de centro de trabajo y localidad: Los ubicados en localidades igual o mayor de 100 mil habitantes • Antigüedad en el servicio: de 6 a 20 años
• Tipo de plaza: jornada y por hora-semana-mes
• Tipo de nombramiento: Definitivo
• Cuando la función docente que realice sea por asignatura, desempeñar solo una, preferentemente en el mismo centro de trabajo, y acreditar el perfil que corresponda a la misma.
• Personal con funciones docentes.
Directivos
• Quienes ejerzan la función antes de la entrada en vigor de la LGSPD sin la categoría respectiva. (Regularización progresiva)
La evaluación del desempeño docente deberá contribuir al
fortalecimiento de las prácticas de enseñanza porque sus resultados aportarán información que retroalimente a los propios docentes para
mejorar su quehacer profesional, y permitirán orientar las políticas de formación continua dirigidas a los profesores en servicio.
CARACTERÍSTICAS
Una evaluación de carácter formativo
Una evaluación que reconozca los conocimientos y habilidades de los maestros en servicio
Una evaluación que recupere
Etapas de la evaluación del desempeño
Etapa 1. Informe de cumplimiento de responsabilidades profesionales
Emitido por el director de la escuela o en su caso el supervisor, con la intención de identificar el grado de cumplimiento de las
responsabilidades profesionales del docente o técnico docente que son inherentes a su profesión, su participación en el
funcionamiento de la escuela, en órganos colegiados y su
vinculación con los padres de familia y con la comunidad y que han sido establecidos en los Perfiles, parámetros e indicadores
correspondientes
Etapa 2. Expediente de evidencias de enseñanza
Mismos perfiles, parámetros e indicadores. Por nivel, modalidad, tipo de servicio Mismos perfiles, parámetros e indicadores. Por nivel, modalidad, tipo de servicio A manera de portafolios de evidencias, con una muestra de lo que
trabaja con sus alumnos, explicada por el propio docente, evaluada a través de rúbricas por evaluadores certificados
Se trabaja en la plataforma
Etapa 3. Examen de conocimientos y competencias didácticas que favorecen el aprendizaje de los alumnos
En esta etapa, la aplicación de un examen basado en casos (entre 20 y 25 casos) permite dar cuenta de los conocimientos y competencias que el docente pone en juego para resolver situaciones hipotéticas de la práctica educativa, basadas en situaciones reales y contextualizadas para facilitar su comprensión.
Debe dar cuenta, entre otros elementos, de la capacidad del maestro para afrontar y resolver con éxito diversas situaciones de la práctica profesional.
Etapa 4. Planeación didáctica argumentada
Se evaluará la forma, el contenido y la estructura de la planeación didáctica, así como el análisis y argumentación que un maestro hace para sustentar su intervención a través de esta herramienta. Por evaluadores certificados, por medio de una rúbrica
En esta etapa, el docente elaborará un escrito en el que analice, justifique, sustente y dé sentido a las estrategias de intervención
Para los docentes de Secundaria que imparten la Asignatura Segunda Lengua: Inglés, se realizará una quinta etapa:
Etapa 5. Evaluación complementaria. Segunda Lengua: Inglés
consiste en la aplicación de un examen estandarizado que permita identificar el nivel de dominio de esta segunda lengua.
El examen evalúa dos áreas: comprensión de conversaciones orales y textos escritos, a partir de ello, se pretende conocer, de manera
específica, los referentes con los que cuenta un docente para la comunicación a través la
Características.
El informe está basado en un cuestionario estandarizado, con
preguntas cerradas, y será respondido por la autoridad educativa inmediata superior al docente (Director o
Supervisor).
Propósito
Identificar el grado de cumplimiento de las responsabilidades profesionales del docente que son inherentes a su
profesión, como su participación en el funcionamiento de la escuela, en
órganos colegiados y su vinculación con los padres de familia y con la
comunidad.
Estructura
I. Datos general.
• Datos generales del docente sujeto a la evaluación del desempeño.
• Datos sobre la autoridad
educativa inmediata superior del docente que contesta el informe.
II.Trabajo en la escuela.
• Participación en el trabajo escolar.
• Cumplimiento del Normalidad Mínima
• Desarrollo profesional.
Informe de Cumplimiento
Características.
Muestra de los trabajos desarrollados por sus alumnos como evidencia de su práctica de enseñanza, éstas le servirán como fuente de análisis y le
permitirán elaborar una argumentación que será evaluada mediante rúbricas por evaluadores certificados por el INEE.
Propósito
Evaluar el resultado del análisis y la reflexión que el docente hace de los trabajos realizados por sus alumnos como evidencia de su práctica de
enseñanza, a partir de argumentar las decisiones que toma en el ejercicio de su función docente.
Dos evidencias de Lenguaje
y Comunicación Dos evidencias de Pensamiento Matemático
De un alumno de alto desempeño De un alumno de alto desempeño
De un alumno de bajo desempeño De un alumno de bajo desempeño
Misma situación de aprendizaje Misma situación de aprendizaje
Dos evidencias de Lenguaje
y Comunicación Dos evidencias de Pensamiento Matemático
De un alumno de alto desempeño De un alumno de alto desempeño
De un alumno de bajo desempeño De un alumno de bajo desempeño
Misma situación de aprendizaje Misma situación de aprendizaje
Dos evidencias de la asignatura que imparte
De dos alumnos de alto desempeño De dos alumnos de bajo desempeño Misma situación de aprendizaje
Preescolar
Primaria
Secundaria
Expediente de Evidencias de Enseñanza
Docentes
Tipos de trabajos
• Textos: proyectos, ensayos, narraciones, composiciones y resúmenes.
• Ejercicios con tablas, gráficas, mapas y problemas matemáticos.
• Reportes, bitácoras y protocolos de prácticas de laboratorio.
• Dibujos y esquemas.
• Exámenes
Campo formativo: Lenguaje y comunicación
• Trabajos producidos por los alumnos individualmente.
• Preferentemente productos del desarrollo de proyectos.
• Que den cuenta de las habilidades comunicativas de los alumnos.
• Que den cuenta de procesos de análisis, síntesis y reflexión de los alumnos.
Campo formativo: Pensamiento matemático
• Trabajos producidos por los alumnos individualmente
• Donde se identifiquen nociones matemáticas: número, espacio, forma y medida.
• Que den cuenta de procesos de razonamiento matemático: argumentaciones, explicaciones, solución de problemas, comparaciones, estimaciones y cálculos
Expediente de Evidencias de Enseñanza
Docentes
Etapa 1. Expediente de evidencias de la función de dirección RÚBRICA
Reflexión que el director hace de la información contenida en el expediente como evidencia de su gestión directiva
Argumentación de las decisiones y acciones que toma en el ejercicio de su función.
Etapa 2. Examen de conocimientos y habilidades directivas
EXAMEN
Conocimientos y
competencias que el personal con funciones de dirección pone en juego para propiciar el adecuado
funcionamiento de la escuela en los procesos de mejora continua, a partir de la resolución
de situaciones
hipotéticas de la
práctica escolar,
contextualizadas a través de casos.
Etapa 3. Ruta de mejora argumentada RÚBRICA
Argumentación del director sobre las prioridades que establece para propiciar la mejora continua de la escuela.
Reflexión sobre los efectos que espera producir en los aprendizajes de los alumnos.
Diagnóstico y descripción del contexto interno y externo de la escuela.
La evaluación del desempeño es obligatoria
Quienes obtengan resultados insuficientes en la misma, deberán incorporarse a
los programas de regularización que la autoridad educativa determine. Dichos programas, incluirán la formación
continua y el apoyo de tutoría correspondientes.
Aquellos que alcancen resultados suficientes en este tipo de Evaluación, asegurarán su permanencia en el servicio al menos durante los siguientes cuatro años; después de ese periodo, deberán sujetarse nuevamente a dicha evaluación. Además participarán de los procesos de desarrollo profesional que
determine la AEL.
PROGRAMA DE PROMOCIÓN EN LA FUNCIÓN POR INCENTIVOS EN
EDUCACIÓN BÁSICA Proceso
Quienes realicen funciones docentes, técnico docentes, de dirección, supervisión o asesoría técnica pedagógica, logren un buen nivel de
desempeño y presten sus servicios en las escuelas ubicadas en zonas de alta pobreza y alejadas de
las zonas urbanas, podrán acceder a la Promoción en la Función por Incentivos, en virtud de que su
desempeño responde a las características sociales y culturales en que desarrollan su práctica educativa.
Quienes realicen funciones docentes, técnico docentes, de dirección, supervisión
y asesoría técnica pedagógica, que logren resultados destacados en el proceso
de la Evaluación del Desempeño, conforme a los criterios que determine el INEE,
1. Procesos de evaluación, mediante los cuales se asegura que
únicamente
quienes destaquen en su Desempeño y obtengan
resultados sobresalientes
en la Evaluación del Desempeño, accedan
al primer nivel del incentivo, confirmen y asciendan a los siguientes.
2.
Montos del incentivo
, que motiven la participación de los
trabajadores y estimule la mejora continua de su desempeño y,
consecuentemente, contribuya a incrementar el nivel de aprendizaje
de los alumnos.
3.
Niveles de incentivo
, con porcentajes de despegue para cada uno
de ellos; abarcan la vida laboral de los participantes, a efecto que
durante toda su trayectoria profesional estén motivados para
superarse.
4.
Opciones claras de desarrollo profesional
, que impulsen las
fortalezas del personal, indispensables para la mejora de la práctica
educativa.
La participación en el PROGRAMA DE PROMOCIÓN EN LA FUNCIÓN POR INCENTIVOS EN EDUCACIÓN BÁSICA será voluntaria e individual y el personal de que se trate tendrá la posibilidad de
incorporarse o promoverse si cubre los requisitos y se evalúa.
BENEFICIARIOS
Quienes:
1. Destaquen en los procesos de evaluación de desempeño (que obtenga resultados destacados en la Evaluación del Desempeño)
2. Se sometan a los procesos de evaluación adicionales que, en su caso, se indiquen, (obteniendo resultados sobresalientes en dicha Evaluación Adicional), y
El acceso al primer nivel de incentivo, la confirmación y ascenso a los subsecuentes, no implican cambio en la función; los participantes
continuarán desempeñando las funciones que realizaban; se desarrollarán profesionalmente, mejorarán su práctica educativa y
sus condiciones de vida.
Los incentivos son económicos, de carácter temporal o permanente, estos últimos los puede conservar el participante
durante toda su vida laboral. Son independientes al sueldo, con repercusiones en aguinaldo y prima vacacional y se
consideran para efectos de la seguridad social
Los beneficiarios de este Programa, podrán optar por participar en las diferentes promociones y reconocimientos
establecidos en la LGSPD
Para avanzar de un nivel a otro, los participantes en el programa de Promoción en la Función por Incentivos, requerirán demostrar un incremento en el desempeño con respecto a los resultados alcanzados
en el proceso de su evaluación anterior, así como obtener resultados sobresalientes en la Evaluación Adicional. En las zonas de alta pobreza y alejadas de las zonas urbanas, los resultados serán buenos
A cada uno de los niveles de incentivos corresponderán indicadores de desempeño diferenciados, con los que se contrastarán los resultados de los procesos de evaluación; es decir, entre más alto sea el nivel de incentivo, mayor será el nivel de desempeño exigido en los procesos de evaluación.
Se entregarán reportes de resultados individualizados de los procesos de la
Evaluación del Desempeño y de Evaluación Adicional
Así como un dictamen con las
recomendaciones que deberá atender para cumplir con las acciones de mejora
continua y desarrollo profesional Los resultados tendrán vigencia sólo para el año en el
REQUISITOS PARA LA PARTICIPACIÓN EN EL PROGRAMA
• Tener un mínimo de dos años de servicio ininterrumpidos en
la función en la que será evaluado
• Contar con nombramiento definitivo o equivalente de la
función en la que será evaluado
• Para ingresar debe tener acreditado mínimamente el nivel
de licenciatura, para promoverse se establecerá en su
momento el mínimo requerido
• Estar adscrito al centro de trabajo que corresponde a la
El programa de Promoción en la Función consta de 7 niveles de incentivos de carácter económico que tienen una vigencia de hasta 4
años para cada uno.
Para el ascenso a los subsecuentes niveles el personal deberá acreditar un incremento en los resultados de la Evaluación del Desempeño, con respecto a
los alcanzados en los procesos de evaluación inmediatos anteriores, y sobresalientes en la Evaluación Adicional.
Los incentivos son temporales y permanentes:
1. Temporales cuando el trabajador accede al nivel 1 del incentivo o asciende por primera vez a cualquiera de los 6 restantes.
2. Permanentes cuando el trabajador:
• Confirma el nivel que ostenta al obtener al menos resultado destacado en el siguiente proceso de Evaluación del Desempeño • Obtiene resultado destacado en la Evaluación del Desempeño y
sobresaliente en la Evaluación Adicional y logra ascender al
El incentivo se pierde cuando el trabajador ostenta un incentivo temporal y obtiene resultado no suficiente, suficiente o bueno en la
siguiente Evaluación del Desempeño
El importe de los incentivos se calcula considerando como referencia el sueldo base que corresponde a las categorías a que está asociado.
Aparecerá un concepto de pago como K1, K2, K3… su monto estará sujeto a la
aplicación del impuesto sobre la renta (ISR), las deducciones
correspondientes a la seguridad social y, en su caso, por pensión alimenticia
