Presentación

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Presentación

Foreword

Academia, Revista Latinoamericana de Administración, 38, 2007, v-vii.

RESUMEN

Este número sobre la mujer ejecutiva en América Latina contiene los resultados de investigaciones en tres países: México, Colombia y España. Un ensayo introductorio trata sobre las posibles razones para que no haya más mujeres en la cima corporativa; otro estudia la influencia positiva que podría tener enmar-car el tema del género en los programas de responsabilidad social. Se presenta un estudio de un caso de Costa Rica y dos minicasos internacionales.

ABSTRACT

This number about executive women in Latin America presents research results from three countries: Mexico, Colombia and Spain. An introductory essay deals with the possible reasons that explain why there are not many more women at the top of the corporation and another one contributes some conclusions about the positive impact that dealing with the gender issue within corporate responsibility would have. A case that takes place in Costa Rica is included as well as two mini-cases within the international realm.

Este número está dedicado a analizar una situación que si bien es cada vez más frecuente, aún se considera un fenómeno: la creciente participación de las mujeres en posiciones de direc-ción, hecho que parece volverse aún más fenomenal en una región tipificada como machista: América Latina hispanoparlante y su madre patria, España, de la cual se habrían tomado los valores que facilitan o impiden esta participación.

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México y Venezuela) a entrevistar en profundidad a un grupo de sus ejecutivas. En la primera reunión para compartir los resultados se pusieron en evidencia, entre otros aspectos, que Colombia era el país con la mayor proporción de mujeres en posiciones de dirección; que las ejecutivas latinoamericanas no reconocían o no sentían la discriminación de la que eran objeto, como sí lo veían sus colegas norteamericanas, y que en Latinoamérica eran las muje-res quienes primordialmente se hacían cargo de las tareas del hogar.

A partir de este estudio nacieron nuevos proyectos de investigación y de trabajo sobre y con directivas de cada país y posteriormente, por iniciativa sugerida de Mariella Olivos, del Perú, a María Consuelo Cárdenas de Santamaría, se organizó una conferencia especial en la reunión de Balas, de mayo en 2006, en Lima, sobre mujeres ejecutivas. En esta sesión se pre-sentaron varios de los avances al trabajo inicial y nuevas propuestas. De las discusiones sobre los hallazgos presentados y de las reflexiones surgidas en Lima nació la idea de hacer un núme-ro especializado sobre mujeres ejecutivas latinoamericanas para esta revista, para el cual se hizo un llamado a enviar contribuciones en las reuniones de Cladea.

Este número quedó conformado así: el trabajo de Sylvia Maxfield enmarca el tema del género dentro de la responsabilidad social corporativa y las prácticas de diversidad; el de Gina Zabludowsky, sobre las ejecutivas mexicanas en el sector privado, muestra la evolución en su participación en las altas esferas organizacionales y el de María Consuelo Cárdenas de Santamaría, sobre Colombia, plantea la necesidad de solicitar a las organizaciones una revi-sión de sus prácticas para respetar y aprovechar la contribución de las ejecutivas. Como conocíamos el trabajo de Celia de Anca en España, quisimos invitarla a participar, pues tenemos muchas semejanzas que conviene continuar explorando no sólo para comprender quizá los orígenes de las particularidades de nuestros países, sino porque la validación de algunos de los datos puede generar una solidaridad que nos permita, al poder utilizar docu-mentos escritos como los que aquí se presentan, promover cambios en las organizaciones y su forma de incorporar a las mujeres. También le pedimos a Susan Clancy una introducción sobre un tema central: ¿por qué no hay más mujeres en la cima de la pirámide corporativa? Finalmente, se presentan dos minicasos sobre una experiencia bastante común de las ejecu-tivas, y un caso sobre la Fundación Mujer en Costa Rica. A continuación se resaltan algunas de las contribuciones concretas de los distintos trabajos.

Susan Clancy (Incae, Nicaragua) se pregunta por qué no hay más mujeres en la cima de la pirámide corporativa. Su análisis examina la evolución de los conceptos sobre el efecto de estereotipos, sobre las diferencias biológicas y las decisiones que toman las mismas muje-res sobre sus opciones de vida. La autora propone la hipótesis de que esto puede deberse a la decisión de las mismas mujeres, que escogen una vida distinta de la gerencial. Las incompa-tibilidades con la vida familiar y una orientación hacia calidad de vida las pueden llevar a concluir que hay mejores cosas por hacer en lugar del trabajo corporativo.

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pleos y los factores que explican la reducida participación femenina actual en la cúspide de la pirámide organizacional, aunque ha habido un aumento notable, pues entre 1991 y 2006 pasó del 10 al 24,8 por ciento.

Zabludowsky recoge planteamientos sobre el papel de la cultura en todo esto y la relación entre la cultura organizacional, la conducta de hombres y mujeres y el contexto social. Señala cómo la vida de la organización ha contribuido notablemente a la construcción de lo “femenino” y lo “masculino”, al punto de que al considerar que los factores sentimen-tales eran ajenos a su propia dinámica, ha privilegiado actitudes y estrategias racionales que socialmente se plantean como neutras pero son masculinas; así, en el medio se comparte la idea de que los cargos gerenciales no son propiamente femeninos. Menciona que la presencia de mujeres en los puestos directivos del sector privado es menor que entre los funcionarios públicos y que, en términos generales, hay menor discriminación de género en este sector.

El artículo de Cárdenas de Santamaría sobre las ejecutivas en Colombia se basa en dos experiencias diferentes: el trabajo de investigación como parte del proyecto mencionado (WBLLA), que le permite ilustrar un estilo de liderazgo de las ejecutivas que llama “participativo”; y los talleres realizados sobre Conciencia Femenina y Liderazgo con un amplio grupo de mujeres en Bogotá y Barranquilla. Ambas experiencias le permiten a la autora señalar los dilemas que se les presentan a las ejecutivas colombianas; estos son: la dificultad de que su liderazgo sea aceptado como diferente del de los hombres; el inconve-niente de lograr un balance entre las exigencias laborales y sus responsabilidades familiares y necesidades personales y el manejo adecuado del tiempo para cumplir con todo ello. Estos dilemas, ampliamente ilustrados con testimonios de las participantes en los talleres, llevan a la autora a cuestionar el exagerado valor que se le da al trabajo en las organizaciones y su prelación frente a todas las demás dimensiones de la vida. Este cuestionamiento le permite plantear la necesidad de exigirles a las organizaciones una revisión de sus rutinas y en últi-mas de su cultura, para poder acoger tantas mujeres en posiciones de dirección como la capacitación y formación proporcional de éstas en su país lo permitiría.

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Al igual que Maxfield, Anca y Aragón mencionan índices de responsabilidad social corporativa como respuestas importantes de las organizaciones para atender la diversidad de género, incluso más allá de las normas del gobierno. Y algo muy interesante que llevaría a pensar que puede deberse a la cultura latina: según los autores, en España (al igual que en Latinoamérica) hay una baja percepción de la discriminación por género.

El artículo de Sylvia Maxfield enmarca el tema del género en el de la diversidad, y éste, a su vez, como un posible indicador de la responsabilidad social corporativa (RSC). A partir de la diferencia entre los enfoques de shareholders (accionistas) y stakeholders (todos los involucrados), señala que así como la “acción afirmativa” en los Estados Unidos vino a atender un problema temporal de algunos grupos involucrados (stakeholders), la diversidad alude a cómo manejar permanentemente las organizaciones para que todos los empleados, indepen-dientemente de su raza, religión o género, tenga las mismas oportunidades.

Respecto al género, señala la importancia de utilizar algunas herramientas para eva-luar y medir la RSC, tales como separar las estadísticas sobre el trabajo y la experiencia de trabajo por género, la evaluación de la influencia del género, los programas de balance vida laboral – vida personal, el manejo transparente del recurso humano y el pago igual. Mencio-na además como criterio de evaluación de la RSC identificar qué tanto la empresa facilita la participación de las mujeres en las posiciones de dirección. Señala como bondades de la diversidad que puede aumentar la creatividad y flexibilidad en los procesos organizacionales y lograr una solución innovadora de los problemas y llevar a mejores decisiones. Ilustra con algunos ejemplos las diferencias por regiones y señala cómo, si bien en Latinoamérica los indicadores de RSC han progresado, el género y la diversidad no se ven como un componen-te de dicha práctica, por lo cual hay una gran oportunidad de aumentar la RSC por medio del género y la diversidad.

En nuestra acostumbrada sección de casos se presentan contribuciones del INCAE (Costa Rica) y del Instituto de Empresa (España). Por una parte, dos minicasos sobre el ingreso de las mujeres ejecutivas a una compañía, que permiten analizar el papel de las costumbres, la cultura y formas sutiles de discriminación que tienen implicaciones no sólo de género, sino también de clase y origen nacional. La discusión de estos casos en clase permi-tirá ahondar las implicaciones y las opciones para el manejo de situaciones que son bastante comunes e inciden en la práctica generalizada de las mujeres ejecutivas. “Sara y la junta directiva” fue preparado por Simone Bunse y Connie González, y “Una entrevista de trabajo en Londres”, por Marie Gómez y Enrique Ogliastri. Los dos minicasos podrían discutirse secuencialmente en una misma clase, y servir el doble propósito de incrementar la concien-cia sobre los conflictos potenconcien-ciales de las preguntas sobre la vida privada y sobre las opcio-nes que tienen las mujeres ejecutivas para manejarlos. Una ventaja de los minicasos es que como no toman demasiado tiempo de preparación, le permiten al profesor asignar una lectura paralela de naturaleza más teórica o investigativa y relacionada con el tema de la clase, la cual puede introducir conceptos para estimular el debate.

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capacitación y microfinanciamiento a mujeres empresarias de bajos ingresos. El caso presen-ta el desarrollo de la Fundación, Mujer desde su inicio en 1985, el aparente dilema entre capacitación y microfinanzas y el momento de transición de una ampliación de las activida-des y la reorganización de la junta directiva de la entidad. Esta es la oportunidad para revisar la visión, misión y estrategia que le permita resolver el gran reto de las entidades sin ánimo de lucro: lograr sostenerse sin perder el propósito esencial.

Les deseamos una estimulante lectura y uso de estos trabajos. Para futuros números de la revista se han propuesto temas de informática gerencial, gobierno corporativo, mercadeo, microfinanzas, base de la pirámide… Continuamos abiertos a las iniciativas y a las contribu-ciones de todos los profesores y las escuelas de nuestra región. También se publicarán núme-ros no especializados; para todos ellos examinaremos las ponencias a las asambleas de Cladea y podríamos editar un número enfocado en las mejores ponencias presentadas u orientarlas hacia los números especializados en un tema. En cualquier caso, serán bienvenidas sus con-tribuciones.