Guía Metodológica para el diseño y
montaje de módulos de mercado de
trabajo regional
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DIEGO PALACIO BETANCOURT
Ministro de la Protección Social
RICARDO ANDRES ECHEVERRI LOPEZ
Viceministro de Relaciones Laborales
MELVA GREGORIA DIAZ BETTER
Directora General de Protección Laboral
Encargada de las funciones de la Dirección General de Promoción del Trabajo
OSCAR HERNAN MUÑOZ G.
Coordinador Grupo Fomento de Programas de Trabajo
Documento elaborado por:
WILSON MAYORGA MOGOLLON
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I. INTRODUCCION
El Ministerio de la Protección Social viene impulsando la conformación de los Observatorios Regionales de Empleo, como una estrategia de conocimiento y prospección del comportamiento de los mercados de trabajo regionales y de apoyo fundamental para la formulación de políticas de empleo.
Para capturar las diferencias de las regiones y las características propias de los mercados de trabajo regionales, se propone la instalación de observatorios que permitan monitorear, actualizar y analizar la información relevante.
Desde esta perspectiva, los Observatorios de Empleo se constituyen con la finalidad de generar información de carácter estratégico que sirva para la toma de decisiones en los aspectos relacionados con la formulación y gestión de la política de empleo por parte de los actores involucrados en dicho proceso.
A nivel regional se pretende que los Observatorios lleguen a constituirse en una estrategia de información que permita formular una política de empleo nacional que tenga en cuenta las especificidades de cada región; por ello se requiere que se empiece a definir el tipo de información que se requiere generar para alimentar los análisis que se realizan sobre la política laboral del país.
El mercado de trabajo posee características particulares y diferentes de otras realidades económicas, se refiere a las personas y por ello en el análisis se deben considerar como fundamental los elementos extraeconómicos que en él intervienen.
En este sentido, el mercado de trabajo, por las diferentes particularidades que lo caracterizan, debe ser objeto, preferencial y permanente, de análisis e interpretación de tipo cualitativo y cuantitativo. En este punto es necesario resaltar que este mercado se ha vuelto más dinámico y más heterogéneo, v.gr., la introducción de nuevas tecnologías ha influido sensiblemente sobre esta dinámica y en su calidad y cantidad. También se han venido implementando formas de trabajo denominadas atípicas como son la temporalidad, la subcontratación, el trabajo de tiempo parcial, el trabajo a domicilio, el ocasional y otros mas. La flexibilidad del trabajo favorece la aparición de relaciones contractuales menos estables, pero mucho mas
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personalizadas. Por otra parte, la mujer ha venido adquiriendo alta participación en el mercado de trabajo.
Estas condiciones hacen que se requiera del manejo de mucha más información y que se utilicen esquemas de interpretación mas flexibles que consideren y tengan en cuenta conceptos nuevos y las clasificaciones de la demanda y la oferta de trabajo. De la misma manera, los análisis se tornan más complejos, por ello es necesario contar con el recurso humano calificado para realizar dichos análisis y brindar las señales adecuadas a los planificadores y gestores del desarrollo regional y local en materia de políticas y programas de generación de empleo e ingresos.
Para tal efecto, es necesario definir de manera precisa las variables, indicadores y matrices que permitan formar la base para poder seguir los fenómenos de empleo, desempleo y subempleo.
La guía metodológica, que para tal efecto diseñó el Ministerio de la Protección Social resume las actividades básicas para el funcionamiento de dichos observatorios como son:
• Sistemas de Información: Es un conjunto coherente de datos sobre el mercado de trabajo que se sintetiza en una serie de indicadores y matrices.
• Sistemas de monitoreo: Es la recolección sistemática y permanente de información sobre la PEA (oferta de trabajo) y las unidades productivas (demanda), con el propósito de llevar a cabo el seguimiento de los fenómenos que a ellas se refieren.
Definición:
Los Observatorios de Empleo son un sistema meso-institucional de generación de información estratégica, análisis, seguimiento y prospección del mercado de trabajo que permite la toma de decisiones y la formulación de políticas específicas en materia de promoción del empleo, formación profesional, capacitación para el trabajo e intermediación laboral.
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A través del monitoreo se documenta el estado del mercado de trabajo (situación ocupacional), se detectan e interpretan los cambios (análisis coyuntural) y se hace el seguimiento a las políticas laborales y a los programas específicos del gobierno nacional y/o regional.
• Capacitación: Hace referencia a la disponibilidad de personal especializado y capacitado en el manejo de los mercados de trabajo.
• Investigación: Procura obtener información relevante y fidedigna para entender, verificar, corregir o aplicar el conocimiento.
• Evaluación y formulación de programas y políticas: Se relaciona con la elaboración de propuestas y lineamientos de políticas laborales.
• Prospectiva: Se relaciona con el desarrollo de componentes adicionales como son la prospectiva, la investigación, la evaluación y la formulación de políticas laborales.
• Comunicación y divulgación: Es la aplicación de esquemas de divulgación y comunicación de acciones y productos del Observatorio de Empleo, aspecto clave para lograr su empoderamiento en el ámbito regional y/o local.
A la fecha, se propone el diseño de 11 módulos con base en las actividades mencionadas previamente, los cuales se enumeran a continuación:
1. Demografía 2. Mercado de trabajo 3. Informalidad 4. Educación y formación 5. Economía 6. Legislación laboral 7. Programas de empleo
8. Empresas de Servicios Temporales 9. Cooperativas de Trabajo Asociado 10. Agencias de Colocación de Empleo 1.1. Servicio Público de Empleo
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II. OBJETIVOS DE LOS MODULOS
Teniendo en cuenta estos aspectos, los módulos de trabajo del Observatorio de Empleo tienen los siguientes objetivos y alcances:
I. DEMOGRAFIA
Conocer la evolución y la tendencia de la dinámica poblacional regional para determinar su impacto en los comportamientos estructurales y coyunturales del mercado de trabajo.
II. MERCADO DE TRABAJO
Conocer el funcionamiento, evolución y tendencias del mercado de trabajo en sus principales variables: población ocupada, desocupada, subempleada e inactiva; determinar la estructura y características de sexo, edad, actividad económica, características educativas, horas trabajadas, ingresos, seguridad social.
III. INFORMALIDAD
RecoComponente y procesar información sobre la población ocupada informal; determinar la estructura y características de sexo, edad, actividad económica, características educativas, horas trabajadas, ingresos, seguridad social de este sector.
IV. EDUCACION Y CAPACITACION
Lograr un amplio conocimiento sobre la formación o calificación de la fuerza laboral en la región; a través de la identificación de la cantidad de establecimientos, programas, áreas de estudio, cantidad de estudiantes y docentes en cada nivel de formación; que permita determinar las necesidades de capacitación de acuerdo a la actividad productiva regional.
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V. ECONOMIA
Hacer seguimiento a las principales variables económicas por la incidencia que tiene su evolución en el mercado laboral. Conocer el desempeño de la actividad económica, comportamiento del PIB, exportaciones, crédito, inflación, tasa de cambio, producción sectorial, que contribuya a explicar las causas y estimar las perspectivas del comportamiento del mercado laboral en el corto, mediano y largo plazo.
VI. LEGISLACION LABORAL
Facilitar a los actores públicos y privados regionales un conocimiento amplio de los marcos normativos nacionales e internacionales relacionados con el mercado de trabajo.
VII. PROGRAMAS DE EMPLEO
Conocer el comportamiento de los diferentes programas de generación de empleo y protección al desempleado existentes en la región para determinar su impacto en las poblaciones objetivo de dichos programas.
VIII. EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES IX. COOPERATIVAS DE TRABAJO ASOCIADO
X. AGENCIAS DE COLOCACION O EMPLEO PUBLICAS
Conocer el funcionamiento, evolución y tendencias del mercado de trabajo y de las empresas que realizan intermediación laboral y prestan servicios temporales de mano de obra, diagnosticando y analizando los factores que determinan su comportamiento e impacto en la oferta y demanda de empleo en el territorio.
XI. SERVICIO PUBLICO DE EMPLEO
Cuantificar y analizar el impacto de esta herramienta para reducir el tiempo de búsqueda de empleo y canalizar la oferta y demanda laboral para reducir el desempleo friccional en el mercado urbano o regional analizado.
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III. CRITERIOS DE TRABAJO LO OBJETIVOS
Los criterios de trabajo propuestos por la Guía Metodológica del Ministerio de la Protección social para adelantar la recopilación de la información son los siguientes:
• Tópico: Hace referencia a los aspectos fundamentales en los que se descompone la información de cada uno de los módulos de trabajo. Los diferentes tópicos son los que permiten agrupar las diferentes variables, criterios de cruce, indicadores y fórmulas.
• Fuente: Son los conjuntos de información (censos, encuestas, registros administrativos) en los cuales se encuentran identificadas las diferentes variables que componen cada uno de los módulos de trabajo.
• Entidad: Institución pública o privada que puede proveer la información solicitada.
• Variables: Son los conjuntos de características, elementos o componentes de una unidad de análisis, las cuales pueden modificarse o variar en el tiempo.
• Criterios de cruce: Son los posibles niveles de desagregación que puede tener una variable y los cuales están en función directa de la información disponible o la cobertura y amplitud de la fuente primaria de recolección de información.
Indicadores: Son las expresiones cuantitativas que permiten describir características, comportamiento o fenómenos de una realidad en un momento determinado. Un indicador puede ser una variable o una relación entre variables, que ayuda a caracterizar una situación o a medir los cambios presentados en ella después de la realización de una actividad.
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IV. ELEMENTOS FUNDAMENTALES DEL SISTEMA DE INFORMACION
De acuerdo con lo anterior, se ha diseñado la presente guía metodológica que permitirá cubrir los criterios de trabajo propuestos por el Ministerio de la Protección Social para el montaje de los módulos previamente mencionados.
En esta sección se presentarán los elementos que se consideran fundamentales para que la información estadística disponible se considere relevante y pueda ser considerada dentro del funcionamiento del Observatorio del mercado laboral de la respectiva región.
Posteriormente, se presentarán las variables e indicadores asociados a la información que se espera, se encuentre disponible, como base, en los boletines de los observatorios regionales. Es fundamental mencionar que el esquema de trabajo propuesto, para el montaje de los módulos de mercado de trabajo, por este documento se encuentra íntimamente relacionado con el documento denominado “Guía Metodológica para el Diseño de Estudios de Mercados de Trabajo Regionales”; por lo tanto, para tener la total contextualización del conjunto de indicadores aquí propuesto se recomienda el acompañamiento del documento mencionado.
4.1. El Observatorio es un Sistema de Información
El objetivo del sistema de información asociado al Observatorio Regional es contar con un registro sistemático y útil de la información de mercado de trabajo que permita desarrollar estudios, analizar políticas y evaluar el impacto de las mismas, así como generar un diagnóstico de la situación coyuntural y de mediano y la largo plazo del mercado de trabajo del área objeto de análisis.
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El sistema de información que corresponde a cada observatorio parte de la definición clara y precisa de los módulos y de las variables que conforman cada uno de ellos. En la medida que dicho sistema de información cumpla con estándares adecuados de producción y gestión se podrá contar con la evaluación permanente y monitoreo de las características fundamentales del mercado de trabajo de la respectiva región.
Es decir, Sistema de Información se refiere no solo a las bases de datos que son insumo para la evaluación de la dinámica del mercado de trabajo, sino también a los procesos operacionales que generan, administran y controlan dicha información y también a las herramientas tecnológicas, plasmadas en la disponibilidad de una página vínculo con la web del Ministerio de Protección Social en la cual es posible consultar la información relevante.
El proceso de gestión de información entendido como la recopilación de la información pertinente para cumplir con los requerimientos de cada módulo del mercado de trabajo responsabiliza a los coordinadores de cada observatorio, quienes deberán velar por la calidad de estas y ejercer el control ejecutivo en cuanto al estado de actualización y aplicación de los procedimientos definidos para su actualización permanente.
El sistema de información del Observatorio debe cumplir con las siguientes características básicas:
• Esquemático: Debe ser expresado en indicadores de fácil comprensión y ajustados a los requerimientos técnicos del análisis del mercado de trabajo regional.
• Relevante: Debe corresponder a los requerimientos básicos de los módulos del Observatorio de Mercado de Trabajo Regional o debe permitir la caracterización eficaz de las características fundamentales de los aspectos particulares del mercado de trabajo regional.
• Periódica: El sistema de información debe encontrarse en constante actualización, con el fin de monitorear la coyuntura regional asociada a las variaciones en la oferta y demanda de trabajo, así como del entorno que influya en dicho mercado.
• Oportuna: El resultado final de la gestión de información del Observatorio debe contar con información tan reciente como sea posible o necesario para mostrar las características vigentes del mercado de trabajo regional.
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4.2. Estructura de la Gestión del Observatorio
El objetivo de la guía metodológica es presentar herramientas para el seguimiento y evaluación de los Observatorios regionales de empleo, entendidos como un Sistema de análisis y de recopilación y sistematización de información del mercado de trabajo a nivel regional.
La metodología de Montaje y Gestión del Observatorio consta de 2 BLOQUES que permiten el cumplimiento del objetivo del Observatorio como Sistema de Información. Tales bloques son el Diseño y Montaje de la Información Estadística y la Gestión de dicha información, evaluación y consolidación del Observatorio.
El siguiente gráfico permite resumir la estructura de información del Observatorio y con base en dicha estructura es posible analizar cada uno de los Componentees que determinan el cumplimiento del objetivo del Observatorio.
Elementos de la Metodología
1. Diseño y Montaje de la Información Estadística en los Módulos del Observatorio.
2. Gestión de la Información y Evaluación Periódica del Observatorio.
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Estructura del Sistema de Información del Observatorio Regional de Mercado de Trabajo
Como el objetivo del sistema de información asociado al Observatorio Regional es contar con un registro sistemático y útil de la información de mercado de trabajo que permita desarrollar estudios, analizar políticas y evaluar el impacto de las mismas, así como generar un diagnóstico de la situación coyuntural y de mediano y la largo plazo del mercado de trabajo del área objeto de análisis.
Por tal razón la información y su actualización debe ser sistemática y cumplir ciertos procesos que se resumen previamente en este documento. El esquema fundamental para el montaje de los módulos del observatorio del mercado de trabajo consiste en los siguientes pasos:
1. Inventario de Información Disponible
2. Revisión de Calidad y Coherencia de la Información 3. Recopilación y Reporte de la Información
4. Actualización de la Información Diseño y Montaje de Información Gestión de la Información y Evaluación
ETAPA I:
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1. INVENTARIO DE INFORMACION DISPONIBLE
El primer paso para el diseño de los sistemas de información de cada uno de los módulos constitutivos del Observatorio es generar un inventario de información; además, se espera poder determinar claramente al responsable de generar la información, la facilidad de su obtención y actualización y la periodicidad de la información. Si bien, lo ideal es que cada módulo cuente con el registro preciso de todas las variables deseables, en el caso general, algunas variables serán de difícil consecución o actualización, por lo cual, debe primar el criterio técnico y manejar en conjunto la información relevante disponible.
La información que se incluya dentro de algún módulo debe responder satisfactoriamente las siguientes preguntas:
• ¿la información es relevante para el módulo? • ¿se conoce la entidad responsable de su generación? • ¿es de posible acceso y actualización la información? • ¿esta información se actualiza periódicamente?
Se sugiere el levantamiento de un inventario de información disponible, cuya base principal será el documento de “Los Observatorios Regionales de Empleo: Elementos Metodológicos para su Construcción y Consolidación” publicado por el Ministerio de la Protección Social, y si se considera adecuado y viable, se podría consolidar el inventario con la información relevante extraída del documento “Inventario de Fuentes de Información Adicional Para Estudios del Mercado de Trabajo Regional”.
A este inventario se debe adicionar una lista de chequeo, cuyas columnas cumplan la siguiente estructura:
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Lista de Chequeo Inventario de Información Nombre de Observatorio: ______________
Módulo: ____________________________ Responsable: ________________________ Fecha Diligenciamiento: _______________
Tópico Fuente Variables Indicadores Responsable Periodicidad Relevancia Dificultad
Las primeras 4 columnas de la lista de chequeo, son los criterios de trabajo mencionados previamente. En las demás columnas de la lista de chequeo se espera incluir la siguiente información:
Responsable: Nombre de la persona responsable en la entidad Fuente, con su teléfono y su e-mail, para la obtención de la información actualizada de la variable o indicador correspondiente.
Periodicidad: Frecuencia disponible de las Variables correspondientes (mensual, trimestral, anual).
Relevancia: En esta casilla se indicará desde 1 hasta 5 la baja relevancia (=1) o la alta relevancia (=5) de la información, asociada al indicador correspondiente, para el cumplimiento del objetivo del módulo, entendido como la adecuada caracterización del mercado de trabajo regional. Esta es una medida subjetiva diseñada por el Observatorio.
Dificultad: En esta casilla se indicará desde 1 hasta 5 la facilidad (=1) o la alta dificultad (=5) en el proceso de obtención de información periódica y oportuna relacionada con dicho indicador. Esta es una medida subjetiva diseñada por el Observatorio.
El objetivo de este inventario, es generar un indicador de gestión en el proceso de levantamiento de la información y cuantificar la gestión en el levantamiento de información necesaria y suficiente para el correcto funcionamiento del observatorio de mercado de trabajo regional.
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2. REVISION DE COHERENCIA Y CALIDAD DE LA INFORMACION
El segundo paso en el proceso de revisión de la información se refiere a su calidad y coherencia.
Entenderemos por calidad de la información si corresponde a mediciones adecuadas, realizadas bajo criterios técnicos aceptados y entendemos por coherencia que la información guarde relación numérica o proporcionalidad con mediciones similares o con variables económicas con las cuales la teoría económica plantee una relación demostrable.
Concentrándonos en el segundo aspecto, la medida que se propone para revisar la coherencia de la información relacionada en cada variable de los módulos de Observatorio se propone la contrastación de fuentes de información alternativas. Por ejemplo, la información relacionada con subsidios puede tener dos fuentes: DANE, a partir de la Encuesta de Hogares y las Cajas de Compensación. Una estadística coherente deberá mantener la proporcionalidad entre estas dos fuentes disímiles de información.
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3. RECOPILACION Y REPORTE DE INFORMACION
El tercer paso, correspondiente al proceso de recopilación de información debe corresponder a un registro ordenado de la información, mediante formatos estándar que permitan su fácil consulta. Se recomienda el almacenamiento en hojas de EXCEL.
Las fuentes primarias, sobre todo en cuanto a estadísticas, corresponden a las entidades que las producen de manera original, esto es, que las recogen, las elaboran por medio de métodos estadísticos científicos y las divulgan a través de diversos procedimientos.
Las fuentes secundarias casi siempre resultan de otras entidades que asumen la tarea de analizar o interpretar la información primaria. Por tanto, debe tenerse en cuenta que dentro del boletín puede estar presente una determinada metodología de recolección o análisis de la información. Es así, que los resultados de fuentes secundaria deben ser documentados en su metodología o deben tomarse con la adecuada ponderación, confrontándolos con otras fuentes o con la evidencia empírica.
El usuario final, deberá encontrar en el observatorio un registro esquemático y claro del conjunto de información necesario para poder caracterizar y analizar el comportamiento del mercado de trabajo respectivo.
Por tal razón, el reporte de información debe ser ordenado y de fácil acceso para el usuario. En vista que se espera generar varios Observatorios de Mercados de Trabajo Regionales, se espera que mediante la labor coordinada del consultor encargado por el Ministerio de la Protección Social y los Observatorios regionales se definan los formatos estándar para la publicación de dicha información.
Finalmente, además de los cuadros de información estadístico, en lo posible, se considera adecuado acompañar la información de salida con gráficos de dispersión o tendencia de la información relevante en cada módulo que permitan la revisión precisa y amigable de las variables de cada módulo del observatorio regional.
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4. ACTUALIZACION DE LA INFORMACIÓN
La información debe ser actualizada periódicamente; por lo tanto, en el cuarto paso del montaje de los módulos, se deben definir cronogramas de actualización periódicos y dejarlos explícitamente planteados. En lo posible se sugiere publicarlos y definir internamente responsables de estos procesos.
Además, se propone el diseño por parte de cada observatorio de una lista de chequeo de la información. En este listado se registrará la periodicidad de la información, la fecha de actualización y el registro de su obtención.
Se propone la siguiente lista de chequeo para determinar claramente las tareas asociadas con la actualización de la información:
Lista de Chequeo Recopilación de Información Nombre de Observatorio: ______________
Módulo: ____________________________ Responsable: ________________________ Fecha Diligenciamiento: _______________
Tópico Fuente Variables Indicadores Fecha Promedio de Actualización
Fecha Límite de Actualización
Actualizado SI / NO
• Fecha Promedio de Actualización: Corresponde al número de semana del mes o del trimestre en que la variables se encuentra disponible para su actualización.
•Fecha Límite de Actualización: Dada la fecha de publicación de resultados por parte del observatorio esta fecha límite debe corresponder a la fecha calendario que sea definida como crítica para tener disponible la información para que el Observatorio cumpla con los cronogramas de publicación.
Para todo lo anterior es necesario fijar el equipo de trabajo y a la vez realizar una serie de compromisos, por cada modulo a seguir, fijando las responsabilidades individuales.
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Cuadro de Compromisos Individuales
Responsable Fecha de
inicio Plan de acción
Esto ayudara a definir los compromisos por tópico y modulo, a veces se hace necesario incluir una matriz de responsabilidades semanal o mensual, identificando tiempos de entregas, para la información que dará como resultado final la publicación del Boletín.
El Cronograma Mensual incluirá las actividades específicas para la elaboración final del Boletín. Dependiendo de la periodicidad de la publicación de éste; el cronograma debe incluir todos los compromisos del equipo de trabajo y llevar un seguimiento para el cumplimiento de este, de igual manera se deberá dejar un espacio de tiempo determinado, para los imprevistos.
Elaboración del Boletín
S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4 CRONOGRAMA MENSUAL
Mes 1____________ Mes 2____________
Actividad Responsable Mes 3____________
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Una última herramienta de utilidad para la Gestión del Observatorio será el grafico del Radar, el cual en cada eje tendrá cada uno de los 11 módulos que conforman la gestión del Observatorio, los cuales deben ser actualizados en su información con cada fuente de información requerida para el periódico funcionamiento del Observatorio. La escala de calificación será de 1 a 5, siendo 1 la situación asociada a la inexistencia de información disponible y 5 la totalidad de indicadores necesarios para caracterizar adecuadamente el módulo analizado.
En la medida que el Radar se encuentre cerca al origen será indicio de gestión inadecuada del Observatorio, por cuanto, los módulos no se encuentran gestionados de manera adecuada y en la medida que cada módulo se acerque al origen indicará en cuál aspecto debe buscarse facilitar la gestión para el cumplimiento de los objetivos.
Módulo Módulo Módulo Módulo Módulo 1 2 3 4 5
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El objetivo de esta etapa del observatorio es la aplicación de herramientas de gestión que permitan la continua supervisión y evaluación de los procesos al interior del Observatorio. A su vez, esta etapa consta de 1 único paso fundamental:
1. Gestión de la Estructura de Información del Observatorio
Como se mencionó previamente, la metodología aquí propuesta caracteriza al Observatorio como un “Sistema de Información” el cual desarrolla un conjunto de procesos definidos con claridad para producir estadísticas e indicadores que permitan un análisis claro y preciso de la dinámica del mercado de trabajo regional.
La estructura del Observatorio deberá estar sustentada en los 11 módulos propuestos como base fundamental del análisis del mercado de trabajo, sin que esto implique que el observatorio pueda incorporar información relevante que permita un análisis más completo de la dinámica económica y social relacionada con el mercado de trabajo.
ETAPA II:
GESTION DE INFORMACION Y EVALUACION PERIODICA
Estructura de Información del Observatorio
Consiste en la revisión de la capacidad de gestión de información del Observatorio, entendida como el número de módulos del observatorio de mercado de trabajo que se encuentren en disponibilidad de producir información.
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La información y los procesos de actualización de dicha información representan los más valiosos activos de los observatorios, y al lograr su adecuada administración, se optimiza la Gestión del Observatorio. Por tal razón, se considera que la evaluación de los procesos que conforman el Observatorio debe ser el primer Componente de análisis de la efectividad del Observatorio. En la medida que tales procesos sean desarrollados de manera efectiva permitirá que la producción de información sea realizada de manera eficaz y permita el adecuado análisis del mercado de trabajo regional.
Para la adecuada producción de información, el Observatorio debe contar con una estructura capaz de soportar la adecuada Generación y Gestión de Información. Es necesario que cada observatorio cuente con una estructura de organización de los procesos de información y una estructura tecnológica apropiada para la correcta administración del observatorio de mercado de trabajo regional.
Este dominio cubre las siguientes preguntas, que deben responderse afirmativamente para que se tenga un buen proceso de Planeación y Organización en el Observatorio:
• ¿Existe un responsable claramente definido para la Gestión de Información de cada uno de los módulos del Observatorio?
• ¿Se tiene contacto con las Entidades que sean fuente de información primaria y secundaria relevante para el montaje de los módulos del Observatorio? . ¿Existen convenios vigentes y activos entre el Observatorio y las Entidades Fuente de Información?
• ¿Se tiene la infraestructura adecuada de administración de información?
• ¿Se cuenta con mecanismos institucionales de publicación y comunicación de información?
• ¿Las fuentes de información de los módulos corresponden a los requerimientos mínimos de los módulos? ¿esta información estadística es pertinente para caracterizar dicho módulo del mercado de trabajo?
• ¿La información es complementaria a las fuentes de información básicas de las que dispone de manera completa el Ministerio?.
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• ¿Existen procesos formales definidos para la búsqueda de fuentes de información que permitan la actualización periódica de las estadísticas asociadas a cada módulo?
• ¿La información estadística de los módulos presenta cronogramas definidos de actualización?
• ¿Cuál ha sido el nivel de cumplimiento en la actualización periódica de la información estadística de los módulos?
• ¿Existen procesos definidos de control de la validez de la información?, ¿existe control de errores y de calidad de información?
• ¿el tiempo de gestión de información y generacion de cuadros de reporte de salidas estadísticas es adecuado? ¿el proceso de generación de reportes de salidas de estadísticas del mercado laboral es manual o automatizado?
• ¿Existen procesos automatizados mediante aplicativos o funcionalidades de software que permitan la alimentación de los reportes de información estadística?
Se espera que la adecuada gestión de la información cuente con procesos claramente definidos para la actualización periódica de cada estadística asociada a cada módulo del Observatorio del mercado de trabajo, así como un responsable claramente definido para cada módulo. Igualmente, en el caso ideal, se espera que la información sea actualizada periódicamente y cubra todos los aspectos requeridos para la caracterización adecuada de cada módulo y finalmente, en este caso ideal, cada observatorio cuente con herramientas informáticas automáticas, bien sea mediante software estadístico mediante funcionalidades de Microsoft Excel © que permitan la generación eficiente de reportes y la actualización automática de la información estadística que soporta los módulos del Observatorio.
Los procedimientos para el procesamiento de datos aseguran que la separación de funciones se mantiene y que el trabajo realizado de forma rutinaria sea verificable. Los procedimientos garantizan que existen controles de actualización adecuados, y adicionalmente, permite que las tareas no se concentren un las personas que, eventualmente pueden cambiar de actividad, generando un riesgo operativo por la pérdida del conocimiento en la realización de procesos particulares al interior del Observatorio.
En este punto debe mencionarse que uno de los principales inconvenientes de la gestión de información del Sistema de Observatorios puede estar en la desconexión entre sus fuentes de información, y en particular, que no existan fuentes de información adicional al DANE
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(Encuesta de Hogares) como entidad estadística del orden nacional. Por tal razón, es fundamental el desarrollo de fuentes de información adicionales.
Todos los procesos deben evaluarse de forma regular en el tiempo en cuanto a su calidad y cumplimiento. Este dominio abarca la administración del desempeño, el monitoreo del control interno de la información y los procesos de gestión de la consecución de la información por parte de cada Observatorio de mercado de trabajo regional.
A continuación se presenta un Cuadro con el conjunto de factores que conforman este componente y sobre el cual se debe realizar monitoreo y evaluación anual para soportar de manera adecuada la Gestión de Información del Observatorio, junto a cada uno de los indicadores que permitan realizar la evaluación y monitoreo de cada componente del primer Componente.
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Factores e Indicadores de Monitoreo y Evaluación Componente 1: Estructura de la Información
CUESTIONARIO DE EVALAUCION Y MONITOREO OBSERVATORIOS DE MERCADO DE TRABAJO REGIONAL
Estructura de Información del Observatorio
Nombre del Observatorio: _____________________________________ Coordinador del Observatorio:__________________________________ Fecha de Realización:_________________________________________ Funcionario Responsable:______________________________________
Indicador Medición Evaluación Diagnóstico
Indicador de Módulos
Gestionados.
Busca hallar el número de módulos del Observatorio que pueden iniciar producción
1 - 5
Indicador de Responsables
Busca medir el número de módulos que tienen un responsable claramente definido.
1 - 5 Indicador de Fuentes de Información adicionales a DANE - GEIH
Busca medir la capacidad de gestión de información adicional a la Encuesta de Hogares, elemento fundamental de información de mercado de trabajo
1 - 5
Indicador de Convenios
Institucionales Vigentes y Activos
Busca medir la capacidad de búsqueda de información adicional en módulos que requieren la transferencia de información de otras entidades.
1 - 5 Indicador de Procesos formales y escritos para la obtención de información estadística
Busca medir cuántos procesos de búsqueda de información o convenios de transferencia de estadísticas son formales y se encuentran regulados por un manual de procesos o similar.
1 - 5
Indicador de Infraestructura Física
Busca medir la capacidad instalada de equipos de cómputo, software, planta física disponible por el Observatorio.
1 - 5
Indicador de Capital Humano
Buscar medir la idoneidad del personal disponible por el observatorio para realizar la Gestión y producción de información estadística del mercado de trabajo regional
1 - 5
Indicador de independencia de
Busca medir el nivel de dependencia (=0) o independencia (=5) de gestión administrativa y contractual del
2 0 0 8 Gestión. Observatorio. Indicador de Variables disponibles por módulo
Busca medir la proporción de variables que conforman cada módulo que se encuentran disponibles históricamente en el observatorio. 1 - 5 Indicador de Tiempo promedio de actualización de módulos
Buscar medir el tiempo promedio de ejecución en el proceso de actualización de la información que conforma cada módulo del Observatorio
1 - 5 Indicador de automatización de procesos de actualización de módulos
Buscar medir el número de procesos de generación de estadísticas y reportes que se encuentran automatizados mediante software estadístico o macros automáticas de Excel.
1 - 5
El objetivo de estos indicadores no es cuantificar el número de procesos o elementos disponibles en cada caso, sino generar una medición o calificación de la capacidad de cumplir con la estructura de información requerida. Por ejemplo, en el “Indicador de Módulos Gestionados” una calificación de 3 no significa que existan 3 módulos cuya gestión de búsqueda y recopilación de la información ha sido realizada satisfactoriamente; sino que evaluando de 1 hasta 5, siendo 1 la total inexistencia de gestión y 5 la gestión óptima donde todos los módulos se encuentran en plena producción estadística, la calificación del Observatorio es de 3 sobre 5, aproximadamente el 60% de los módulos se encuentran en gestión de producción, siendo el restante 40% un conjunto de módulos donde se deben encontrar mejoras en los procesos actuales. Un análisis similar se realizará para los demás indicadores.
Otro ejemplo, si la calificación del “Indicador de Infraestructura Física” es de 4, no significará que dicho valor es el número de computadores disponibles para el trabajo rutinario del observatorio; sino que en una escala de 1 a 5, la infraestructura física disponible por el observatorio cubre en un 80% las necesidades y requerimientos para el adecuado cumplimiento de la producción periódica de la información estadística para el análisis de los módulos del mercado de trabajo.
Se estima que la evaluación mínima promedio que debe tener un Observatorio para gestionar de manera eficiente su información es de 4.0 en este Componente.
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ANEXO
ALGUNOS INDICADORES PARA EL MONTAJE DE MODULOS
Como se mencionó previamente, la presente guía para el montaje de módulos descansa sobre el marco teórico diseñado para el la investigación de mercados de trabajo regionales, por tal razón esta sección presenta un gran paralelo con las recomendaciones planteadas en la parte 2 de dicha guía.
Agrupando de forma muy simple los 11 módulos de los observatorios de mercado de trabajo, se podría decir que los primeros 5 módulos -demografía, mercado de trabajo, informalidad, educación y capacitación y economía- se construyen con base en medidas estadísticas que requieren algún grado de explicación económica.
Los restantes módulos (excepto el relacionado con legislación laboral) se circunscriben al manejo de volúmenes y porcentajes de cobertura, afiliación o similares, según las características de los módulos. Por tal razón en esta primera versión preliminar de la guía metodológica sólo nos concentraremos en los primeros 5 módulos, dejando el desarrollo de los restantes a la evaluación de la información regional disponible, según el inventario diseñado por el documento “Los Observatorios Regionales de Empleo: Elementos Metodológicos para su Construcción y Consolidación”.
Precisamente, el objetivo de esta sección es servir como complemento al glosario de estadísticas allí presentadas. Se espera complementar dicho inventario, el cual, seguirá siendo la fuente metodológica principal en lo referente al montaje de los módulos correspondientes de cada observatorio.
En cuanto a la importancia del grupo de indicadores necesarios para el diseño del observatorio de mercado de trabajo regional podemos decir que tales estadísticas vienen expresadas usualmente como relaciones entre unas pocas variables, que sirven para describir en forma reducida ciertas características o fenómenos económicos y sociales.
Los indicadores constituyen una herramienta fundamental en el análisis de estos fenómenos, gracias a la fácil construcción de estos (siempre y cuando la información esté disponible), y fácil interpretación.
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A continuación presentamos los indicadores relevantes, sin que en ningún caso se considere un listado exhaustivo o con algún grado de obligatoriedad en la información.
I. DEMOGRAFIA
Objetivo: Conocer la evolución y la tendencia de la dinámica poblacional regional para determinar su impacto en los comportamientos estructurales y coyunturales del mercado de trabajo.
Tasa de crecimiento de la población y tasa de crecimiento vegetativo
La población varía constantemente a través del tiempo, esta variación viene de tres fuentes: i) los nacimientos; ii) las defunciones y iii) migración. Para analizar el comportamiento de la población se puede partir de un momento de terminado en el tiempo.
) ( 1 t t t t t t P N D IN EM P = − + − + − (1.1)
En este caso vamos a analiza r la población de un determinado país en el periodo de tiempo t, por lo tanto Pt va a ser esa población, esta va a depender de la población que había en el periodo anterior t-1, Pt−1. Los nacimientos en el periodo t, Nt, incrementan la población, y las defunciones en el periodo t, Dt, la disminuyen; el término que está en paréntesis,
)
(INt−EMt , es lo que se conoce como el efecto neto de la inmigración, esto quiere decir que cuando es mayor el número de personas que llegan al país (inmigrantes), INt, que los que se van del país (emigrantes), EMt, entonces aumenta la población.
Expresando de otra manera la ecuación (1), tenemos:
) ( ) ( ) (Pt −Pt−1 = Nt −Dt + INt −EMt (1.2)
La expresión (1.2), nos dice que el cambio en la población entre el periodo t y el periodo t-1, depende de la expansión vegetativa, que es la diferencia entre el número de nacimientos y defunciones, y los fenómenos migratorios, diferencia entre el número de personas inmigrantes y emigrantes.
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Suponiendo que los periodos de tiempo t y t-1, son dos años consecutivos, la expresión (1.2) se puede expresar en términos de tasas de crecimiento anuales, para hacer esto, los tres términos de la ecuación (1.2), se dividen por la población inicial, Pt−1:
1000 * ) ( 1000 * ) ( 1000 * ) ( 1 1 1 1 − − − − = − + − − t t t t t t t t t P EM IN P D N P P P (1.3)
De acuerdo a la expresión anterior, la tasa de crecimiento de la población, TCP, es igual a la tasa de crecimiento vegetativo o tasa de crecimiento natural, TCV, más la tasa neta de migración, TNM , expresada en cambios anuales por cada mil habitantes.
TNM TCV
TCP= +
Tasas brutas de natalidad y mortalidad
El incremento vegetativo de la población, es la diferencia entre los nacimientos y defunciones, la expresión (1.3) puede expresarse de la siguiente manera:
1000 * ) ( 1000 * 1000 * 1000 * ) ( 1 1 1 1 1 − − − − − = − + − − t t t t t t t t t t P EM IN P D P N P P P (1.4) O lo que es lo mismo TNM TBM TBN TCP= − +
Donde, TBN, es la tasa bruta de natalidad y TBM es la tasa bruta de mortalidad.
Índices específicos de mortalidad
Este fenómeno, ocurre con diferente incidencia para cada uno de los diferentes grupos de edad y género, por tal razón es útil distinguir las diferentes tasas específicas de ocurrencia de cada grupo. La tasa de específica de mortalidad, indica el número de muertes ya sea por grupo de edad o género por cada mil habitantes que ocurren durante un año. La tasa bruta de
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mortalidad, puede expresarse como el promedio ponderado de estas tasas específicas, donde la ponderación es el tamaño relativo de la población de cada grupo específico con respecto a la población total: 1000 * , , , t i t i t i P D TEM = (1.5)
donde; TEMi,t, es la tasa de mortalidad específica del grupo i, en el periodo t. Como se dijo estos grupos son grupos de edad por ejemplo: el grupo de edad entre 0 y 1 años, 1-5 años, y el grupo por género (hombre y mujer). Di,t, es el número de fallecimientos en el grupo i en el periodo t, y Pi,t, es el total de la población del grupo i en el periodo t, la tasa bruta de mortalidad va a ser:
∑
= = n i t t i t i t P P TEM TBM 1 , , (1.6)donde Pi,t, es el número de personas pertenecientes al grupo i en el periodo t, y Pt es el número total de personas.
Índices de fecundidad específicos por edades y tasas de fecundidad general
Al igual que con la tasa de mortalidad, la tasa de fecundidad puede ser calculada utilizando tasas de fecundidad para diferentes grupos de edad. A pesar que esta se puede también calcular por género, las más utilizadas son las tasas de fecundidad femeninas por grupos de edad para mujeres en edad de procrear, de 15 a 49 años de edad. La tasa de fecundidad específica, se define como el número de hijos nacidos en un año de cada mil mujeres en ese rango de edad, es decir:
1000 * , , , t i t i t i P N TFE = (1.7)
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donde TFEi,t, es la tasa de fecundidad específica para el grupo de edad i en el periodo t, Ni,t, es el número de nacimientos en el grupo i durante el periodo t y Pi,t, es el número de mujeres en el grupo de edad i en el periodo t. La tasa bruta de natalidad, va a ser el promedio ponderado de las tasas de fecundidad específicas:
∑
= = n i t t i t i t P P TFE TBN 1 , , (1.8)donde TBNt, es la tasa bruta de natalidad y Pt, es la población total en el periodo t, incluyendo hombres y mujeres. La razón para incluir los hombres en la población, con respecto a la que se pondera, es que la tasa bruta de natalidad se define como la proporción total entre nacimientos totales y la población total.
Pero si se quiere ser más estricto, se pueden calcular las tasas específicas de fecundidad para el grupo de mujeres en edad general, esta tasa es conocida como tasa de fecundidad general, y se define como el número de nacimientos por cada mil mujeres entre los 15 y 49 años:
t t t P N TFG , 49 15− = (1.9)
donde TFGt, es la tasa de fecundidad general, Nt, es el número de nacimientos totales en el periodo t y P15−49,t, es la población de mujeres en el grupo de edad de 15 a 49 años. La TFGt, también puede expresarse a partir de tasas específicas de fecundidad, pero en este caso la ponderación va a ser la relación entres la población de mujeres de acuerdo a cada grupo de edad y la población total para el grupo de mujeres entre 15 y 49 años:
t t i t i t P P TFE TFG , 49 15 , , − = (1.10)
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Si no se incluye la ponderación, y se suman las diferentes tasas específicas de fecundidad, se obtiene una medida demográfica independiente de la distribución de la población por edades que se conoce con el nombre de tasa de fertilidad total, TFT. La tasa de fertilidad total al ser un agregado de las tasas de fecundidad específicas no ponderadas, no se refiere a toda una población, sino a un representante típico de esta. Esta tasa indica el número de hijos que al final de su vida procreativa tendría una mujer que, al pasar por cada grupo de edad, tuviera el número de hijos correspondiente al promedio de todas las mujeres ubicadas dentro de dicho grupo.
Con esta medida se obtiene una imagen del conjunto de las tasas de fecundidad específicas de un país, región o estrato y de sus posibles tendencias. Las tasas de fecundidad específicas se calculan para grupos de edades de 5 años, por ejemplo de 15 a 19, 20 a 24 años.
Para obtener la TFT, cada TFE debe ser multiplicada por cinco y dividida por 1000, la razón es que las TFE expresan el número de hijos que cada año tendrían cada mil mujeres en el respectivo grupo de edad.
5 * 1000 5 * 1000 * , , , , , , t i t i t i t i t i t i P N TFE P N TFE = = (1.11)
De acuerdo a esto la TFT, se definiría de la siguiente manera:
∑
= = n i t i TFE TFT 1 , (1.12)II. MERCADO DE TRABAJO
Objetivo: Conocer el funcionamiento, evolución y tendencias del mercado de trabajo en sus principales variables: población ocupada, desocupada, subempleada e inactiva. Determinar la estructura y características de sexo, edad, actividad económica, características educativas, horas trabajadas, ingresos y seguridad social.
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La información para calcular los indicadores del mercado de trabajo, provienen de las encuestas de hogares, en el caso de Colombia el DANE es la institución encargada de realizar esta encuesta.
En esta parte del documento, se presenta como se calculan los indicadores más importantes del mercado de trabajo, para esto primero se hace una breve descripción de los niveles de clasificación de la población dentro del mercado de trabajo.
2.1. Principales variables del mercado de trabajo
Población total (PT): De acuerdo con la definición del DANE, esta población se encuentra constituida por la población civil no institucional residente en hogares particulares. Esta población se estima con base en los resultados proyectados de los censos de población.
Población en edad de trabajar (PET): Está constituida por las personas de 10 años1 y más, de las zonas urbanas y rurales. Se divide en población económicamente activa y población económicamente inactiva.
Población económicamente activa (PEA): También es conocida como la fuerza laboral y está conformada por aquellas personas en edad de trabajar, que trabajan o están buscando empleo. La PEA, se divide en ocupados y desocupados.
Ocupados (OC): Son las personas que durante el período de referencia se encontraban en una de las siguientes situaciones: ejercieron una actividad en la producción de bienes y servicios de por lo menos una hora remunerada a la semana; los trabajadores familiares sin remuneración y trabajadores familiares sin remuneración en empresas o negocios de otros hogares, que laboraron por lo menos 1 hora a la semana; y las que no trabajaron en la semana de referencia pero tenían un empleo o trabajo (estaban vinculadas a un proceso de producción cualquiera). Además los policías bachilleres y guardas penitenciarios bachilleres que regresan en las noches a sus hogares.
1 Esta es la definición de la Gran Encuesta Integrada de Hogares del DANE, a partir de julio de 2006. En la
Encuesta Continua de Hogares, del año 2000 hasta junio de 2006, la población en edad de trabajar, estaba constituida por las personas de 12 años y más en las zonas urbanas y 10 años y más en las zonas rurales
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Desocupados (DS): Son las personas de 10 años y más que durante el período de referencia estuvieron simultáneamente en las siguientes condiciones:
• “Sin empleo”, es decir, que no tenían un empleo asalariado o un trabajo independiente ni se desempeñaron como trabajador familiar sin remuneración. • “En busca de empleo”, es decir que habían tomado medidas concretas para buscar un
empleo asalariado o independiente en las últimas 4 semanas. • Estaban disponibles para empezar a trabajar.
Sin embargo, existe una definición más amplia (flexibilizada) del concepto de desempleo, que relaja la segunda condición: “búsqueda activa de empleo”, y considera como desempleados a quienes en el período de referencia estuvieron:
• Sin empleo
• No han buscado trabajo en las últimas cuatro semanas pero si durante los últimos doce meses
• La razón de no búsqueda de empleo es "desaliento2", es decir personas que no buscaron trabajo en las últimas 4 semanas, por que no creen posible encontrarlo. • Estaban disponibles para empezar a trabajar.
De acuerdo con la experiencia laboral, la población desocupada se clasifica en:
• Cesantes (Ce): Las personas que habiendo trabajado antes por lo menos dos semanas consecutivas, se encuentran desocupadas.
• Aspirantes (As): Las personas que están buscando trabajo por primera vez.
Población económicamente inactiva (PEI): Comprende a todas las personas en edad de trabajar (10 años y más), que en la semana de referencia no participaron en la producción de bienes y servicios porque no necesitan, no pueden o no están interesadas en tener actividad remunerada. A este grupo pertenecen las personas que son exclusivamente:
• Estudiantes
2 En economía laboral, se conoce a este tipo de trabajadores como “trabajador desanimado”. Estas son
personas que llevan tiempo buscando trabajo y no han encontrado, ya sea porque sus habilidades no las está demandando el mercado de trabajo, o porque los trabajos que han encontrado no les pagan un salario que el trabajador considera justo. Entonces, estos trabajadores deciden salir del mercado de trabajo.
2 0 0 8 • Amas de casa • Pensionados • Jubilados • Rentistas
• Incapacitado permanente para trabajar
• Personas que no les llama la atención o creen que no vale la pena trabajar. • Otros incluidos dentro de la Población en Edad de Trabajar (PET).
Para la medición de subempleo la Gran Encuesta Continua de Hogares, tiene los siguientes conceptos:
Subempleo y condiciones de empleo inadecuado
El subempleo subjetivo se refiere al simple deseo manifestado por el trabajador de mejorar sus ingresos, el número de horas trabajadas o tener una labor más propia de sus personales competencias.
Subempleo objetivo: Comprende a quienes tienen el deseo, pero además han hecho una gestión para materializar su aspiración y están en disposición de efectuar el cambio.
Subempleo por insuficiencia de horas: Ocupados que desean trabajar más horas ya sea en su empleo principal o secundario y tienen una jornada inferior a 48 horas semanales.
Condiciones de empleo inadecuado:
Por competencias: Puede incluir todas las personas que trabajan y que durante el período de referencia, desean o buscan cambiar su situación de empleo actual para utilizar mejor sus competencias profesionales y están disponibles para ello.
Por ingresos: Puede incluir todas las personas ocupadas que, durante el período de referencia, deseaban o buscaban cambiar su situación actual de empleo, con objeto de mejorar sus ingresos limitados.
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Ocupados Temporales: Están constituidos por las personas que ejercen un trabajo de forma esporádica o no continua, trabajando sólo por ciertas épocas o períodos o cuando tienen un contrato de trabajo hasta por un (1) año.
Una vez definidos estos conceptos de la población de acuerdo al mercado de trabajo, a continuación se presentan los principales indicadores:
2.2. Principales indicadores del mercado de trabajo
Porcentaje de PET: Este indicador muestra la relación porcentual entre el número de personas que componen la población en edad de trabajar, frente a la población total.
100 * % PT PET PET = (2.1)
Tasa global de participación (TGP): Es la relación porcentual entre la población económicamente activa y la población en edad de trabajar. Este indicador refleja la presión de la población sobre el mercado de trabajo.
100 *
PET PEA
TGP= (2.2)
Tasa bruta de participación (TBP): Este indicador muestra la relación porcentual entre el número de personas que componen el mercado de trabajo, frente al número de personas que integran la población total. Esta tasa muestra que porcentaje de la población está en capacidad y disponibilidad de ejercer actividades económicas productivas, por lo tanto es un indicador del tamaño relativo de la oferta de trabajo de la población. Pero esta tasa se encuentra afectada porque se incluye en el denominador, la población menor de 10 años.
100 *
PT PEA
TBP= (2.3)
Tasa de Ocupación (TO): Es la relación porcentual entre la población ocupada (OC) y el número de personas que integran la población en edad de trabajar (PET), esta es una medida relativa de la demanda por trabajo.
2 0 0 8 100 * PET OC TO= (2.4)
Tasa de desempleo (TD): Es la relación porcentual entre el número de personas que están buscando trabajo (DS), y el número de personas que integran la fuerza laboral (PEA).
100 *
PEA DS
TD= (2.5)
Esta expresión nos dice que cuando se incrementa el número de trabajadores desempleados con respecto a la fuerza laboral, la tasa de desempleo aumenta. Esta tasa también puede ser expresada en términos de otras tasas, partiendo del hecho que los trabajadores desocupados es la diferencia entre la población económicamente activa y los ocupados, la tasa de desempleo se puede expresar de la siguiente manera:
PEA OC PEA OC PEA TD= − =1− (2.6)
Dividiendo los dos lados de la ecuación (2.6) por la población en edad de trabajar (PET), la tasa de desempleo puede expresarse como:
100 * 1 / / − = = TGP TO TD PET PEA PET OC TD (2.7)
La expresión anterior, permite ver que la tasa de desempleo puede verse afectada por el cambio de otras tasas, la tasa de ocupación TO que está asociada estrechamente con la demanda de fuerza laboral y la situación de la economía, y la TGP que es la oferta laboral. Esto quiere decir que si se incrementa la TO (demanda) y la TGP (oferta) permanece constante, disminuye la tasa de desempleo, pero si aumenta la TGP (oferta), y el mercado no es capaz de absorber esa mayor oferta, es decir no cambia la TO, aumenta la tasa de desempleo.
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Los desocupados de la PEA están compuestos por los cesantes y aspirantes, por lo tanto la ecuación (2.7) se puede modificar partiendo de este hecho y que la TGP se divide en ocupados y desocupados. OC As OC Ce TD PET As PET Ce PET OC PET OC TD / / 1 1 1 / / / / 1 + + − = + + − = (2.8)
De la ecuación (2.8), se puede ver de que se está alimentando, en primera instancia, el proceso de desempleo, cesantes o aspirantes, con respecto a los ocupados.
El DANE, divide la tasa de desempleo en dos componentes, la tasa de desempleo abierto (TDA)
y la tasa de desempleo oculto (TDO).
Tasa de desempleo abierto (TDA): Clase de desempleo experimentado por quienes realizaron cualquier actividad tendiente a la consecución de un trabajo en la semana de referencia.
100 *
PEA DSA
TDA= (2.10)
Tasa de desempleo oculto (TDO): Clase de desempleo experimentado por quienes no hicieron ninguna diligencia para buscar trabajo, pero que lo buscaron anteriormente alguna vez y aún están interesados en trabajar.
100 *
PEA DSO
TDA= (2.11)
Los indicadores laborales vistos, también pueden aplicarse a grupos específicos de la población, por ejemplo género o grupos de edad. Por lo tanto cualquier tasa de las que se vieron, puede verse como un promedio ponderado de las tasas específicas:
2 0 0 8 PT P TEP TBP i n i i i
∑
= = (2.12) donde 100 * i i i P PEA TEP = (2.13)Reemplazando la ecuación (2.13) en (2.12), tenemos:
∑
= = n i i i PT PEA TBP (2.14)Para la tasa de desempleo, el procedimiento es igual:
∑
= = n i i i i PEA PEA TED TD (2.15) donde: 100 * i i i PEA DS TED = (2.16) Reemplazando (2.16) en (2.15), tenemos:∑
= = n i i i PEA DS TD (2.17)Tasa de subempleo (TS): Es la relación porcentual entre el número de personas subempleadas (S), y el de personas que integran la fuerza de trabajo (PEA).
100 *
PEA S
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La tasa de subempleo está compuesta por, la tasa de subempleo por insuficiencia de horas y la tasa de subempleo por condiciones de empleo inadecuado. Esta última tasa a su vez, está compuesta por la tasa de subempleo por competencias y tasa de subempleo por ingresos.
a. Tasa de subempleo por insuficiencia de horas:
100 *
PEA SIH
TSIH = (2.19)
b. Tasa de subempleo por condiciones de empleo inadecuado:
Tasa de subempleo por competencias:
100 *
PEA SC
TSC = (2.20)
Tasa de subempleo por ingresos:
100 *
PEA SI
TSI = (2.21)
Otros indicadores del mercado laboral, que permiten analizar la calidad de los trabajos son los siguientes:
a. Tiempo en el trabajo: responde a la pregunta de cuanto tiempo una persona ha estado trabajando en su trabajo actual, buscando medir la duración y experiencia en el empleo.
b. Trabajadores de tiempo parcial: Comprende las personas que pueden trabajar más tiempo del que destinan a sus ocupaciones remuneradas y trabajan menos de un número de horas determinado y no desean trabajar más. Para comparaciones internacionales se acostumbra tomar 30 horas semanales.
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c. Duración del desempleo: Mide el número de meses que una persona ha estado buscando trabajo. Es un indicador utilizado para analizar las características del desempleo e identificar los grupos más afectados.
III. INFORMALIDAD
Objetivo: Presentar información sobre la población ocupada informal; determinar la estructura y características de sexo, edad, actividad económica, características educativas, horas trabajadas, ingresos, seguridad social de este sector.
La informalidad en el mercado de trabajo, ha sido un tema de constante debate, la razón es que ésta es un indicador de la calidad del empleo, y de la evasión y elusión de obligaciones por parte de las empresas y trabajadores. En cuanto a la definición de informalidad, no existe consenso sobre cual es la mejor medida, generalmente esta se define como aquellos trabajos que no son “reportados”, y por lo tanto están por fuera de la regulación laboral del país.
En este documento, se van explicar brevemente las definiciones de informalidad más utilizadas en la literatura, además como pueden ser construidas diferentes medidas utilizando la nueva información disponible de la Gran Encuesta Integrada de Hogares (GEIH). En la primer parte del documento se presentan las definiciones tradicionales y definiciones nuevas propuestas por académicos especializados en este tema. En la segunda parte, se encuentran las preguntas de la GEIH que son relevantes para la construcción de las diferentes medidas, planteadas en la parte uno.
1. Definiciones de Informalidad
1.1. Definición tradicional de informalidad
La informalidad es un indicador que cuenta con diferentes significados en la literatura económica; sin embargo, todas las definiciones coinciden en el intento por identificar aquellas personas que realizan algún tipo de actividad remunerada, pero que dicha actividad no les permite tener un flujo de ingresos estable y condiciones de trabajo socialmente aceptables. La Organización Internacional del Trabajo, OIT, define al sector informal como la suma de trabajadores no profesionales que trabajan por cuenta propia, empleados domésticos, trabajadores no remunerados y trabajadores en empresas de hasta cinco empleados (y en
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ciertos casos, según el país, de hasta diez empleados). Otra alternativa para medir la informalidad, consiste en incluir a los sectores de baja productividad o aquellos trabajadores con bajos salarios o sin beneficios (porcentaje de trabajadores sin seguridad social).
En Colombia, el DANE considera como trabajadores del sector informal a los ocupados con las siguientes características: i) los empleados del servicio doméstico y los trabajadores familiares sin remuneración; ii) los trabajadores por cuenta propia, excepto los independientes profesionales como médicos, abogados, odontólogos, ingenieros, etc.; iii) los empleados y obreros particulares que laboran en empresas de hasta 10 trabajadores en todas sus agencias y sucursales.
Pero esta última definición no es muy precisa, pues existen microempresas con empleo formal, al igual que empresas medianas y grandes con empleo informal. Una definición más precisa de informalidad es una definición más apropiada de empleo informal incluye “el grupo de asalariados cuya relación de trabajo, de derecho o de hecho, no está sujeta a la legislación laboral nacional, al impuesto sobre la renta, a la protección social o a determinadas prestaciones relacionadas con el empleo (preaviso al despido, indemnización por despido, vacaciones anuales pagadas o licencia pagada por enfermedad, subsidio de transporte para trabajadores que ganan dos o menos salarios mínimos, etc.), OIT (2004)”.
En Bernal (2007), se encuentra una tabla detallada de estas definiciones de informalidad y un estudio completo de este fenómeno para Colombia, el cual se considera básico para el adecuado diseño de este módulo. Si bien no se profundiza en los aspectos relevantes de dicho artículo se sugiere de manera importante su revisión para el diseño y montaje del módulo de Informalidad.
1.2. Informalidad empresarial
Se entiende por informalidad empresarial, como el no cumplimiento por parte de las empresas de obligaciones legales, como por ejemplo el pago de impuestos, el registro mercantil o la afiliación de los trabajadores a la seguridad social, Santamaría y Rozo (2008).
Se ha encontrado que la definición más aproximada a informalidad empresarial, es la de no contar con un registro mercantil. Sin embargo se pueden encontrar que las causas de la informalidad tanto para empresas como para trabajadores, pueden deberse por un lado a la
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exclusión. Esto quiere decir que las empresas pueden encontrar dificultad en términos de excesivos trámites y elevados costos. De otro lado los trabajadores, pueden no encontrar trabajo en el sector formal y por tanto tomar la decisión de trabajar en el sector informal, esto causa tanto para empresas como para trabajadores, que la informalidad sea no voluntaria. La otra causa de la informalidad, conocida como voluntaria, es cuando las empresas y/o los trabajadores deciden permanecer en la informalidad para evadir o eludir los pagos.
Santamaría y Rozo (2008) realizaron entrevistas a 105 empresarios formales, de los sectores comercio (34), industria (31) y servicios (35), que les permitió identificar de acuerdo a la percepción de cada empresario, cuáles eran las principales causas en Colombia para el fenómeno de la informalidad, estas son:
• Desempleo y la necesidad de subsistencia • Alta carga tributaria
• Bajos controles por parte del Estado
• Existencia de excesivo trámites para desarrollar sus actividades formalmente • Falta de información con respecto al proceso de formalización de las empresas • Altos costos de nómina
• Poca confianza en el Estado por causa de ineficiencias y corrupción en el gasto público
La informalidad empresarial puede verse, como se mencionó, desde diferentes puntos de vista:
• Empresas que no cuentan con su registro mercantil (ante Cámara de Comercio) • Empresas que no reportan sus ventas, con el propósito de pago de impuestos • Pago de impuestos
• Pago de salario mínimo y de las contribuciones laborales no salariales (salud, pensión, riesgos profesionales, caja de compensación, ICBF, sena, prestaciones sociales, primas legales, vacaciones).
• Cumplimiento de normas (permisos y licencias de operación, regulaciones ambientales y sanitarias
Cárdenas (2007), propone como medida adicional de informalidad, No llevar contabilidad de ningún tipo
