Juan Carlos Fonseca Chaparro
Director de Trabajo de Grado:
Jaime Andrés Bayona Bohórquez
PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA FACULTAD DE PSICOLOGÍA
Bogotá D.C. mayo de 2018
TABLA DE CONTENIDO
RESUMEN ... 5
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ... 6
JUSTIFICACIÓN Y PERTINENCIAS... 14
ESTADO DEL ARTE DE LA INVESTIGACIÓN ... 19
Precursores de la Calidad del Trabajo ... 19
Elton Mayo y los experimentos Hawthorne ... 19
Frederick Herzberg y la teoría bi-factorial ... 21
Edwin Locke y la satisfacción laboral... 23
Cambios económicos y sociales ... 25
Aproximaciones Contemporáneas de la Calidad del Trabajo ... 29
Calidad del Trabajo ... 29
Calidad de Vida Laboral ... 32
Buen trabajo/Mal Trabajo ... 35
Engagement ... 37
MARCO TEORICO ... 41
Calidad del trabajo ... 41
Calidad de Vida Laboral ... 41
Buen Trabajo/ Mal Trabajo ... 42
Engagement ... 42
Happiness ... 43
Bibliometria ... Error! Bookmark not defined. OBJETIVOS ... 45
Objetivo General ... 45
Objetivos Específicos ... 45
MÉTODO ... 46
RESULTADOS ... 48
Calidad del trabajo (Job Quality) ... 48
Calidad de vida laboral (Quality of Working Life) ... 52
Buen trabajo (Good Jobs) ... 57
Mal trabajo (Bad Jobs) ... 60
Work Engagement ... 64
Felicidad (Happiness) ... 69
DISCUSIÓN ... 74
Análisis histórico ... 74
Autores representativos ... 75
Revistas líderes en el campo ... 77
Universidades y centros de investigación ... 79
Países con mayor número de publicaciones... 80
Investigación sobre calidad del trabajo en Colombia... 81
Análisis global ... 82 CONCLUSIONES ... 86 REFERENCIAS ... 89
RESUMEN
En este trabajo de grado se presenta un estudio bibliométrico que tiene como objetivo analizar la distribución de los conceptos asociados a calidad del trabajo en la literatura académica en psicología, empleando la base de datos Scopus. En relación a los resultados, se identifica un aumento de trabajos en temas de calidad del trabajo desde principios del siglo XXI con autores como Schaufeli y Bakker, quienes han presentado interés por estos conceptos. En cuanto a Colombia, no se presenta un número sustancial de publicaciones y se cuenta con pocos centros de investigación que enfaticen en estos conceptos. Además, el país presenta una precariedad laboral enmarcada en la informalidad, inestabilidad laboral, entre otros fenómenos. Por lo anterior, se reconoce la importancia de revisar y proponer estrategias encaminadas en intervenir estos asuntos desde el gobierno, las organizaciones, las instituciones y la propia psicología.
Palabras claves: Calidad del trabajo, Calidad de vida laboral, Buen Trabajo, Felicidad, Engagement.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Un estudio realizado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), sostiene que los índices de empleo a nivel mundial son variados, reconociendo y analizando los siguientes datos
La población económicamente activa a nivel mundial es de 3.449 millones, lo que corresponde a una tasa del 61%, (75% en el caso de los varones y del 39% en el caso de las mujeres; OIT, 2017). De este porcentaje, el 5,6% se encuentran desempleados, es decir, alrededor de 193 millones de personas a nivel mundial. Por otro lado, según estimaciones del banco mundial, el crecimiento económico a nivel global se ubicará alrededor de un 2,7% lo que implica un mejoramiento de las perspectivas en el comercio y manufactura, así como la confianza del mercado y la estabilización de los precios de los productos básicos (OIT, 2017).
De acuerdo con este crecimiento económico, la OIT estima que habrá más de 600 millones de nuevos empleos al llegar al 2030, es decir alrededor de 40 millones de nuevos empleos cada año. Por otro lado, se busca proporcionar una vida decente a más de 9.000 millones de personas, de las cuales un 85% se encuentran en países en desarrollo y se pretende mejorar las condiciones de trabajo de 870 millones de hombres y mujeres que no ganan lo suficiente. (OIT, 2017).
“Esta meta se fija con el fin de dar cumplimiento al objetivo de la Agenda 2030 de Desarrollo Sostenible” (CEPAL, 2018), el cual tiene como foco promover el desarrollo económico sostenido, inclusivo y sostenible, el empleo pleno y productivo y en donde se incentive a ofrecer trabajos decentes para todos.
Al incentivar este tipo de trabajo (i.e. trabajo decente), la OIT pretende incrementar los ingresos y así fortalecer la economía local, porque aumentará el poder adquisitivo de las familias, el incremento y desarrollo de empresas sostenibles, dándole mayor beneficio a las pequeñas empresas que generaran nuevos empleos, con mejores salarios y condiciones laborales. Igualmente, con el trabajo decente, se espera que aumenten los ingresos fiscales, los cuales serán invertidos en medidas sociales dirigidas a los desempleados o personas que no pueden trabajar. Finalmente, la OIT a través de la agenda de trabajo decente para todos
“busca reducir las desigualdades e incrementar la resiliencia” (OIT, 2015).
La OIT en su informe acerca del estado del trabajo decente en el mundo, reconoce que alrededor del 60% de los jóvenes trabajan sin contratos estables y la remuneración es menor a la del salario mínimo (OIT, 2015). Por lo anterior, se generan una serie de problemáticas, una de ellas es el incumplimiento de pago de las empresas y la falta de contratos e ilegalidad, que pone en una situación de peligro y vulnerabilidad al trabajador, el cual carece de protección social y de condiciones mínimas de atención en salud, trabajo digno y estabilidad laboral. De acuerdo con la OIT, en sus estudios sostiene lo siguiente:
Se estima que más del 50% de la población mundial no tiene acceso a pensiones, prestaciones de desempleo, ni atención en salud por enfermedad o maternidad; y tan solo un “20% de la población mundial en edad de trabajar tiene acceso efectivo e integral a la protección social” (OIT, 2015, p. 25).
Este panorama se repite en Colombia, según el informe de la Asociación Nacional de Cajas de Compensación Familiar, se estima que más del 60% de los jóvenes del país que trabajan, no tiene un contrato de carácter laboral, y a su vez el tiempo de permanencia en el empleo solo alcanza los 14 meses, en promedio (El País, 9 de abril de 2014). “Según el
informe de Workforce 2020, de SAP y Oxford Economics, en Colombia solo el 24 % de los trabajadores está satisfecho con su empleo, frente a un 39% del resto del mundo” (El Tiempo, 11 de octubre de 2014). Se ha evidenciado que, en las últimas décadas Colombia ha tenido un considerable aumento en la informalidad, la inestabilidad laboral y salarios bajos, los cuales han sido uno de los principales lineamientos, dentro de los ajustes y creación de políticas de empleo del gobierno nacional, integrando a las organizaciones para que el impacto sea más eficaz y efectivo.
A pesar de que se han mejorado ciertas condiciones laborales, según el DANE, la proporción de ocupados informales para el total de las 23 ciudades y áreas metropolitanas en el trimestre de septiembre de 2017 – noviembre de 2017 fue de 48,5%, frente a un 48,9% en el trimestre del año anterior (DANE, 2017).
Lo anterior, reflejando tan solo una pequeña disminución en esta proporción, y un
mercado laboral en donde aproximadamente la mitad de la población económicamente activa trabaja en la informalidad. Sin embargo, pese a este panorama, también existe preocupación por mejorar las condiciones del mercado laboral; por ejemplo, según la consultora de recursos humanos Talent Partnership Colombia: “La gente está apreciando la calidad de la organización, la relación con el jefe... prefieren ganarse un millón de pesos menos, pero tener un buen ambiente laboral” (El Tiempo, 11 de octubre de 2014); además las organizaciones se están interesando por lo que quiere el trabajador, sus necesidades, que se les motive y que se sientan importantes dentro de esta.
Es ahí donde la calidad del trabajo entra en juego, la cual puede ser definida como el
“conjunto de características del trabajo que fomentan el bienestar del trabajador” (Green, 2006). Este “es un concepto multidimensional” (Muñoz de Bustillo, Fernández-Macías,
Antón y Esteve, 2009, p. 12), el cual comprende e implica reconocer los distintos aspectos que este se compone. Para ello existen diferentes maneras de reconocer estos aspectos, ya sea desde un carácter objetivo o subjetivo, este último a través de encuestas de satisfacción que se centran solo en algunas características del trabajo, pero dejan de lado otros factores claves. Dado que la definición es muy amplia, en donde esta incluye atributos de nivel macro, meso o micro; y a su vez esta puede ser entendida como un fenómeno de carácter social, es necesario reconocer los intereses que tienen diferentes grupos de interés con respecto a la calidad del trabajo. A continuación, se presentarán cinco de estos grupos, reconociendo sus principales intereses y ciertas características de estos (i.e. gobierno, organizaciones, sistema económico, agrupaciones de trabajadores y trabajadores).
El primer grupo es el gobierno el cual, siguiendo las normas internacionales de organismos como la OIT o la ONU, se ve obligado a garantizar salarios justos, igualdad entre salario y trabajo, salario mínimo y condiciones laborales, las cuales “deben ser seguras, saludables y no degradantes para la dignidad humana” (ONU, 1966, p. 8); además de “ofrecer horas de trabajo razonables, un descanso adecuado y tiempo de ocio, así como vacaciones periódicas pagadas” (ONU, 1966). Sin embargo, y tal como lo afirma Gallie (2013), debido a la crisis económica varios países han tenido una reducción en los programas de formación proporcionado por los empleadores, altos niveles de intensidad de trabajo y se ha presentado un entorno de inseguridad laboral. Además, la crisis “ha dificultado la integración social de las personas debido a los efectos negativos que la inseguridad laboral ha producido sobre el compromiso de los jóvenes con el empleo” (2013, p. 13).
El segundo grupo de interés es el de las organizaciones, cuya mayor preocupación está enmarcada en lograr un equilibrio entre el bienestar de sus trabajadores y los intereses
de generación de valor de estas. Debido al modelo económico actual, las organizaciones se han visto enfrentadas a retos como la competencia internacional en búsqueda de ser las más exitosas y posicionarse en el mercado a través de la innovación, diversidad y flexibilidad; y a su vez han recibido presión desde diferentes fuentes, tales como los consumidores, inversionistas y la sociedad en general que, a través de su poder, buscan que los trabajadores tengan en las organizaciones ambientes de trabajo justos, productivos y donde se potencialicen las capacidades de estos y de sus equipos de trabajo (Granados, 2011). Es por ello, que las organizaciones se están empezando a preocupar por implementar políticas de calidad del trabajo y calidad de vida apoyadas en los objetivos estratégicos de la organización y en la retención de personal; en donde se ha reportado que, al implementar políticas efectivas, se presentan mejoras en niveles de calidad del trabajo, reducción del ausentismo, reducción de costos operativos, fortalecimiento de la lealtad de los empleados y por ende, mejoras en la productividad individual y organizacional (Granados, 2011).
En tercer lugar, se encuentra el propio sistema económico, ya que, debido a la influencia de las tecnologías, la economía actual y la evolución del mercado laboral, los trabajadores deben ser cada vez más calificados y deben poseer “competencias genéricas involucrando el procesamiento de información, comunicación, resolución de problemas y las actividades de trabajo en equipo” (Green, 2006, p. 6). Esto es importante, ya que, si no poseen este tipo de competencias, no estarán siendo competitivos y atractivos. Por otro lado, es importante reconocer que, en el mercado laboral, los trabajadores cada vez más obtienen mejores salarios, potencializan sus habilidades y destrezas, y tienen mejores condiciones de trabajo enmarcadas en la seguridad y el bienestar de este.
En cuarto lugar, se encuentran las agrupaciones de trabajadores, tales como las organizaciones sindicales. Estas, tal como lo afirma Hernández (2004), tienen dentro de su principal interés “la defensa y representación de los intereses profesionales y a la calidad de sus miembros, los cuales deben pertenecer a la actividad, oficio o profesión que represente la respectiva asociación” (Hernández, 2004, p. 40). Además, estas organizaciones buscan el mejoramiento y protección de los intereses y la creación de un mundo mejor o transformarlo para que se adapte a la economía actual, sin dejar de lado tales intereses y necesidades del trabajador (Hernández, 2004). Sin embargo, el gran reto para estos sindicatos es llegar a acuerdos en donde se vean beneficiadas ambas partes, esto debido a que se presentan influencias de poder e intereses personales que priman sobre los intereses particulares de los trabajadores.
Finalmente, el quinto grupo de interés es el de los propios trabajadores. Estos, dentro de sus principales intereses se encuentran el salario, las oportunidades de crecimiento y la calidad del trabajo; en donde según una encuesta de la firma Adecco Colombia, 3 de cada 5 entrevistados renunciarían a su trabajo actual porque no perciben que haya oportunidades de crecimiento y calidad del trabajo, y el 31% porque no ha tenido un aumento salarial (Adecco Colombia, 2016). Además, en esta misma encuesta, el 50% de los encuestados dijo que no cree que tenga posibilidades de ascender en la empresa y es por ello por lo que podrían presentar su renuncia. Por otro lado, el 72% de los encuestados indicó que en su empresa no existe actualmente un plan de carrera, por lo que están a la espera de cambiar de trabajo y en busca de mejores oportunidades para crecer profesionalmente, a menos que se les ofrezca un mejor salario, un ascenso o mejores beneficios contractuales (Addeco Colombia, 2016).
Adicionalmente, de acuerdo con Hays Colombia, el trabajador colombiano le da gran importancia a la flexibilidad horaria, ya que busca distribuir y manejar su tiempo de manera autónoma; además de trabajar desde la comodidad de su hogar, en donde según el Ministerio de las TICS en el 2016, más de 95.000 colombianos se encontraban ejerciendo esta forma de trabajo (Portafolio, 16 de mayo de 2017). Otro factor que le da gran importancia el trabajador colombiano es la salud, por lo que, estos esperan que dentro de su contrato laboral se establezcan las prestaciones que incluyan los servicios de EPS. Por otro lado, los trabajadores colombianos valoran sentirse escuchados, tener una comunicación asertiva con sus pares y con sus superiores, y a su vez esperan tener espacios de integración y que todo lo que haga la organización se enfoque en las personas que la componen (Portafolio, 16 de mayo de 2017).
Como hemos visto, en general estos grupos se concentran en mejorar las condiciones de los trabajos y es ahí donde sus intereses entran en juego. Como se mencionó anteriormente los intereses se enmarcan en salarios justos, igualdad entre salarios, condiciones laborales adecuadas, y además que se presente un equilibrio entre el bienestar de los trabajadores y los intereses de la organización. Por otro lado, se identifica la defensa y representación de los intereses de los trabajadores, quienes son los que evalúan y le dan primacía al salario, las oportunidades de crecimiento y la calidad del trabajo.
Sin embargo, es importante resaltar que los grupos de interés presentados hablan de calidad del trabajo dejando de lado las variables psicológicas, las cuales son necesarias revisar ya que la calidad del trabajo es un fenómeno mayoritariamente subjetivo, en la medida en que son las personas, los trabajadores, quienes evalúan si determinadas características son buenas o no para ellos. Por consiguiente, se considera importante estudiar el fenómeno de la
calidad del trabajo y darles relevancia a esos conceptos asociados a ella. Teniendo en cuenta esto y la modalidad del trabajo de grado, enmarcada en una investigación documental, la pregunta de investigación será: ¿Cuál ha sido la distribución de los conceptos asociados a la calidad del trabajo en la investigación en psicología?
A partir de esta pregunta de investigación, se pretende hacer una revisión del concepto de calidad del trabajo y los conceptos asociados a esta, desde la investigación académica.
Para esto, se presentará a continuación la justificación general de esta investigación, así como el estado del arte y marco teórico que se centrarán en identificar las principales definiciones que soportaran esta revisión de carácter teórico, para luego plasmar los objetivos generales y específicos que se enfocaran en dar respuesta a la pregunta de investigación. Posteriormente, se presentará la metodología a utilizar, así como las secciones de resultados y discusión.
Finalmente se presentarán las conclusiones del estudio a partir de los hallazgos presentados.
JUSTIFICACIÓN Y PERTINENCIAS
De acuerdo a lo desarrollado en la sección anterior, pese a que el fenómeno de la calidad del trabajo es altamente subjetivo (desde la perspectiva del trabajador), una gran proporción de la literatura sobre el tema ha ignorado esta naturaleza y se ha concentrado solo en los aspectos objetivos, especialmente desde su evaluación. Tal como lo afirma Muñoz de Bustillo y sus colaboradores, el interés por la calidad del trabajo y su evolución ha generado un gran número de indicadores y sistemas de indicadores para medir estos; y a su vez, “estas propuestas varían ampliamente en términos de su ambición y alcance.
Indicadores de calidad de trabajo han sido propuestos no solo por organizaciones académicas e internacionales, sino también por sindicatos u organizaciones de
empleadores” (Muñoz et al, 2009, p. 17). Además, se presenta una necesidad de parte de estos autores de construir indicadores de calidad del trabajo para poder comparar, controlar y formular políticas de empleo sostenible.
Según Arias y Domínguez (2005) “un indicador de empleo es un índice de medición que relaciona información sobre el mercado de trabajo y permite conocer, analizar y
realizar comparaciones entre distintos ámbitos territoriales en un momento concreto y de manera fiable” (Arias y Domínguez, 2005, p. 148) Un claro ejemplo de indicadores de calidad del empleo, son los indicadores elaborados por la Unión Europea, los cuales pretenden evaluar tres principales objetivos: El pleno empleo, calidad y productividad laboral y cohesión social. Además, a través de la Comisión Europea, se desarrolla, revisa y mejora los indicadores de empleo actuales teniendo en cuenta principales estadísticas y las prioridades de las nuevas políticas de empleo (Arias y Domínguez, 2005).
De acuerdo con Eurostat, en 2016 la tasa de empleo fue del 71,1 %, la mayor tasa anual registrada para la Unión Europea, además se ha presentado una disminución considerable de la brecha en la tasa de empleo entre hombres y mujeres. Por otro lado, se presenta que en la mayoría de los países de la Unión han tenido un aumento en la tasa de empleo (i.e Bélgica, Alemania, Francia, Luxemburgo, los Países Bajos, Austria, Finlandia, Suecia, el Reino Unido y Turquía; Dinamarca, Italia, Portugal, Eslovenia, Eslovaquia, Noruega y Suiza), mientras que países como Bulgaria, Estonia, Irlanda, España, Letonia, Lituania y Polonia han tenido tasas bajas, pero en el 2016 han elevado sus tasas de empleo.
(Eurostat, 2016). Estos resultados positivos se deben a los esfuerzos por el Comité de Empleo de la Comisión Europea en donde a pesar de las prácticas del mercado europeo, la oferta y demanda de mano de obra, y las estimaciones de los empresarios sobre el posible crecimiento han logrado con su gestión no solo generar resultados en las tasas de empleo sino que por el contrario, ha habido un aumento en la percepción de la calidad del trabajo por parte de los trabajadores europeos en el marco de las políticas de empleo de la Unión Europea.
Pese a estos resultados, aún se siguen presentando falencias en las fuentes de datos, ya que a pesar de que hay gran cantidad de información, esta no permite filtrarse y generar consensos en el marco de la construcción de indicadores de la calidad del trabajo. Es por ello que es necesario reformular y actualizar las encuestas sobre calidad del trabajo que permitan dar cuenta de los nuevos y/o diferentes aspectos que trae consigo este concepto.
Para de esta manera, evaluar, reevaluar y generar medidas de intervención en función del mejoramiento continuo del mercado laboral y específicamente del bienestar de los trabajadores.
Cabe resaltar y tal como lo afirma Muñoz de Bustillo y sus colaboradores.: “la gente no solo trabaja para ganarse la vida, sino que ese trabajo es un importante elemento de la vida social y personal en sí mismo, una actividad que es importante para la autorrealización e integración social” (Muñoz de Bustillo et al, 2009, p. 21). Por ende, la calidad de trabajo permite contribuir a la calidad de vida y a generar en el trabajador habilidades y destrezas a nivel individual y grupal; y a tener un bienestar dentro y fuera de su trabajo. Además, al presentar ciertos aspectos de la calidad del trabajo de manera positiva, los trabajadores apreciarían las características de su trabajo, a través de un proceso psicológico que permite reducir la disonancia cognitiva. (Muñoz de Bustillo et al, 2009).
A partir de diferentes estudios, se ha intentado reconocer que dentro de las
principales variables que disminuyen la calidad del trabajo están el estrés, el balance vida- trabajo y la satisfacción laboral. En cuanto al estrés, este puede conducir a generar un aumento del ausentismo y la alta rotación, disminución de la productividad y rendimiento, generando importantes costos para la organización. Según la American Psychological Association,el estrés les cuesta a las compañías estadounidenses aproximadamente 300 billones de dólares al año como resultado del ausentismo, los niveles de productividad reducidos, la alta rotación de empleadosy los pagos por servicios médicos, jurídicos y de seguros (American Psychological Association, 2012). Por otro lado, se afirma que entre 2016 y 2017 en Gran Bretaña, 526.000 trabajadores sufren estrés, depresión o ansiedad relacionada con el trabajo y que dentro de las principales causas están la carga de laboral, la falta de apoyo, la violencia, amenazas o bullying y cambios en el trabajo (HSE, 2017).
Según un informe de la firma Mercer, el balance entre la vida y el trabajo trae beneficios tanto para los empleados como para las compañías, manteniendo en equilibrio
actividades de ocio y el horario laboral; y a su vez promoviendo buenas prácticas organizacionales que garanticen la calidad del trabajo y la calidad de vida de los
trabajadores. (Portafolio, 13 de junio de 2017). Al presentarse un balance entre la vida y el trabajo, se mejora el índice de rotación en un 19% aproximadamente, mejora la imagen de la empresa frente a sus stakeholders en un 4 % y se aumenta la retención del talento
humano en un 30% según este informe. Por otro lado, se da una mejora en la flexibilidad en cuanto a horarios del 47%, en tiempo libre de cumpleaños del 36%, en salida más temprano los viernes del 25%, en días por asuntos personales del 23% y en la jornada laboral
reducida del 18%; factores que le da gran relevancia el trabajador y contribuye a la
percepción que este puede tener frente a la calidad del trabajo y bienestar, dentro y fuera de la organización. (Portafolio, 13 de junio de 2017).
Por último, según un estudio de la OECD, se afirma que hay una relación más fuerte entre el aumento de la productividad y calidad del trabajo cuando: las personas gozan de buena salud, hay equidad en su trabajo y se presenta un apoyo social de parte de los compañeros de trabajo (Arends, Prinz, y Abma, 2017). Es por ello que, al darse una relación entre la productividad y la calidad del trabajo, influenciada por factores relacionados con la salud del trabajador y el ambiente de trabajo, es pertinente que las organizaciones y los grupos de interés presentados, reconozcan los diferentes atributos de la calidad de trabajo con el fin de contribuir al bienestar de todos los trabajadores.
Por lo anterior, el estrés, el balance vida- trabajo y la satisfacción laboral,
entendidos como factores psicológicos, son claves para la calidad del trabajo, y también para las organizaciones, la economía y los gobiernos, sin embargo para este trabajo de grado se tendrán en cuenta conceptos macro en los que estén inmersos estos factores
psicológicos y que además sean los conceptos más revisados en la literatura en psicología.
Caber resaltar que en las organizaciones, el impacto negativo reside en los gastos que se pueden presentar debido al ausentismo, rotación y a los pagos de servicio médico como causa de altos niveles de estrés; y en cuanto al impacto positivo, este incide en el aumento de los niveles de productividad. Por último, la economía y los gobiernos al verse en vueltos por estos factores reconocen la necesidad de atacar estos factores y propender a generar políticas que se adapten al sistema económico actual y sus variaciones, y de esta manera, se logre abarcar los intereses de las organizaciones, mercados y en especial, los intereses de los trabajadores.
Reconociendo la importancia de estos factores psicológicos y los conceptos asociados a la calidad del trabajo más recientes y de carácter macro, se presenta a
continuación un análisis sobre la evolución de estos conceptos y cómo se han estudiado en la literatura psicológica académica. Este análisis será de carácter teórico teniendo en cuenta los antecedentes del concepto de calidad del trabajo y la evolución de esté.
ESTADO DEL ARTE DE LA INVESTIGACIÓN
Teniendo en cuenta los apartados anteriores, la calidad del trabajo abarca un marco conceptual amplio debido a que al ser un concepto multidimensional y en donde los elementos que lo componen tienen un alto nivel subjetivo, es una tarea difícil atarse a una sola definición. Es por ello, que en esta sección se presentarán tres diferentes
aproximaciones al fenómeno de calidad del trabajo. En la primera parte, se presentarán algunos de los principales antecedentes de este fenómeno (i.e. movimiento de las relaciones humanas y surgimiento de la satisfacción laboral), en la segunda parte se identificarán los cambios económicos en la década de 1970 que afectaron las capacidades y las variables entorno a este concepto, y finalmente se presentaran las aproximaciones teóricas
contemporáneas en torno al concepto de calidad del trabajo.
Precursores de la Calidad del Trabajo
En esta parte, se abarcarán tres importantes precursores del concepto de calidad del trabajo: Elton Mayo, Frederick Herzberg y Edwin Locke, los cuales a través de sus estudios dan cuenta de la importancia y el interés por reconocer esos factores que inciden en el bienestar del trabajador.
Elton Mayo y los experimentos Hawthorne
Uno de los primeros y más importantes antecedentes del concepto de calidad del trabajo se da en 1925, cuando el sociólogo y psicólogo Elton Mayo en busca de lograr mejorar la productividad de los trabajadores de la Western Electric Company, realiza un estudio que consistía en generar modificaciones en las condiciones laborales de los trabajadores y evaluar el impacto de estas. El experimento se dividió en cuatro fases:
1. En la primera se reconoce que no hay relación directa entre las mejoras en iluminación y el aumento de la productividad, sino que por el contrario entran en juego otras variables además de las ambientales, que no pueden ser separadas del análisis: Las variables psicológicas (Galvis, 2010).
2. En la segunda fase se identificó “que las empleadas se sentían importantes y optimistas frente a las consultas de los investigadores, hecho que motivó al grupo de empleadas a mejorar sus metas de producción” (Galvis, 2010, p. 72), mostrando así que el factor psicológico incidía en el aumento de la producción y la motivación por trabajar de las empleadas.
3. En la tercera fase se identificó la organización informal dentro de la empresa, es decir, los grupos informales que se formaban tenían un líder quien con carisma e influencia mantenía al grupo unido. Este líder hacia respetar las reglas que socialmente se habían establecido entre ellos y buscaba la manera de penalizar socialmente al miembro que no las respetara, asegurando de esta forma, el bienestar de los miembros de su grupo frente a las posibles amenazas de la gerencia.
4. En la cuarta fase se reconoce “la existencia de trucos por parte de los obreros cuando alcanzaban el nivel de producción acordado socialmente, como, por ejemplo,
disminuían el ritmo de su trabajo y así cumplían con la cuota estipulada por el grupo y no más” (Galvis, 2010, p. 73). Además, se identifica en esta última fase la relación de poder formal contra el poder informal que se forma y la influencia de los líderes de los grupos informales para influir en los trabajadores y en las decisiones de la empresa.
Los experimentos Hawthorne forma parte de los sustentos empíricos de la Escuela de Relaciones Humanas, y trajo consigo el reconocimiento de que al darse una mayor
integración social entre los grupos de trabajo que se forman, habrá una mayor disposición para ejecutar la labor. Además, se reconoce que el trabajador no actúa solo, sino como miembro de un grupo, en donde busca ser aceptado y su comportamiento se ajuste a las creencias, expectativas, actitudes, normas, y patrones de comportamiento que el grupo define como aceptables. Por otro lado, y no menos importante, se reconoce la importancia de aspectos emocionales y factores psicológicos que influyen en el comportamiento del trabajador; en cuanto a los factores psicológicos, estos inciden dentro y fuera de la
organización, ya que pueden afectar la producción, el comportamiento de los trabajadores, las creencias, expectativas, valores y sanciones de los grupos informales que se forman y en donde los aspectos emocionales son los que rigen tales aspectos.
Por lo anterior, es importante reconocer el trabajo de este precursor en función del fenómeno de la calidad del trabajo, enmarcado en la evaluación de factores como: las condiciones ambientales y los procesos administrativos, los cuales pueden afectar el
desempeño del trabajador, la productividad y la motivación de este para alcanzar sus metas personales y grupales. Además, con los hallazgos de Elton Mayo, se identifica la influencia de aspectos emocionales y factores psicológicos que inciden directamente en el
comportamiento del trabajador, y son estos los que pueden permitir al trabajador cambiar su percepción frente a la calidad del trabajo. Finalmente, es necesario reconocer la influencia de aspectos culturales que se forman en los grupos informales, los cuales pueden afectar la cultura y el cumplimiento de objetivos de la organización.
Frederick Herzberg y la teoría bi-factorial
Otro importante precursor del fenómeno de la calidad del trabajo es Frederick Herzberg, quien a través de sus investigaciones formulo la teoría motivacional enmarcada
en factores de higiene y factores motivadores. Tal como afirma Plummle, los primeros factores abarcan aspectos como la supervisión, las relaciones que se dan, la seguridad, las políticas y prácticas de la organización, entre otros aspectos que al presentarse o no, aumentan o disminuyen la satisfacción laboral (citado en Pinto, 2000). En cuanto a los factores motivadores, se enfoca en las experiencias del trabajador, y abarca aspectos como la realización personal, reconocimiento, responsabilidades, oportunidades de crecimiento y desarrollo, entre otros. Al presentarse los factores motivadores, estos contribuyen a que se presente un mayor nivel de satisfacción, que trae consigo aumento del desempeño y productividad de la organización (Pinto, 2000).
Es importante reconocer que los factores de higiene son extrínsecos y “son aquellos que se localizan en el ambiente que rodea a las personas, y abarcan las condiciones en que ellas desempeñan su trabajo” (Gutiérrez, 2015, p. 24). Además, tales condiciones se forman a partir de las decisiones de la empresa y están fuera de la posible intervención del
trabajador. En cuanto a los factores motivacionales, estos siendo intrínsecos están bajo el control del trabajador y son considerados factores de satisfacción, ya que son estos los que inciden en la motivación a la hora de desempeñar la labor por parte del trabajador.
Con esta teoría, Herzberg plasma una diferencia entre satisfacción e insatisfacción, ya que, para él, estos son conceptos que se forman de manera independiente con los factores anteriormente presentados; y estos a su vez, dan cuenta de la teoría motivacional planteada por este precursor. Además, se reconoce la importancia de tener en cuenta los factores de higiene y los factores motivadores en actividades que tengan como objetivo mejorar la satisfacción laboral, para que este no vaya en contra vía de los intereses del trabajador y no afecten los niveles de productividad y motivación esperados. Por otro lado,
se reconoce que no solo el aumento del salario incide en la motivación, sino que por el contrario el aumento de salario puede generar altas expectativas frente a ello y deja de lado otros factores que pueden ser más efectivos en la generación de nuevos motivadores en pro de la satisfacción laboral del trabajador.
El trabajo de Herzberg es relevante para el fenómeno de calidad del trabajo en la medida en que se puede reconocer la importancia y necesaria identificación de factores tanto internos como externos que inciden directamente en el comportamiento del trabajador, y que pueden contribuir a mejorar el desempeño, a cumplir las metas de la organización y aumentar los niveles de satisfacción y motivación esperados. Cabe resaltar, que Herzberg fue el primero en hablar de factores motivacionales, en donde da cuenta de la influencia de esos factores internos que suscitan en el trabajador el reconocimiento de sus intereses y motivaciones personales, las cuales pueden incidir en la percepción de la calidad del trabajo. Finalmente, se hace explicito que no solo el salario puede incidir en la
motivación del trabajador, sino que por el contrario existen otros factores que pueden incidir en la motivación de este para alcanzar las metas organizacionales y personales que este tenga.
Edwin Locke y la satisfacción laboral
Edwin Locke, psicólogo estadounidense, es otro importante precursor del concepto de calidad del trabajo, en donde a través de su teoría de fijación de metas y de sus aportes a la comprensión de la satisfacción laboral, marca y plasma la importancia de este concepto.
Dentro de las principales conclusiones del trabajo de Locke y sus colaboradores esta que la satisfacción laboral se da cuando el trabajador logra la meta fijada, teniendo en cuenta un
desempeño establecido y real. En cuanto a esta meta, esta no debe ser demasiado elevada y esta a su vez, va de la mano con una satisfacción intrínseca (Atalaya, 1999).
A diferencia de Herzberg, para Locke la satisfacción es una reacción que puede ser tanto positiva como negativa, en donde para él la satisfacción laboral se toma como un estado emocional placentero, resultante de la evaluación del trabajo en cuanto a cómo lograr o facilitar el logro de los valores del trabajo (Locke, 1969). En cuanto a la
insatisfacción laboral, este psicólogo afirma que es el estado emocional desagradable que resulta de la evaluación del trabajo, en donde se bloquean los valores del trabajo y esto conlleva a desajustes en relación con la labor y al sujeto en sí mismo. Tal evaluación del trabajo se enmarca en un proceso que comprende inicialmente la percepción de algún aspecto del trabajo, en donde este presenta un valor y a su vez un juicio consciente o subconsciente de la relación entre la percepción y el valor de este.
Por otro lado, según Locke la satisfacción laboral de un individuo puede predecirse y explicarse en el corto plazo de acuerdo con sus objetivos específicos, sin embargo, para el largo plazo este abarcara una amplitud de valores y es ahí donde es necesario determinar los objetivos futuros luego de que se logran los objetivos actuales. Además, la satisfacción general en el trabajo es la suma de las evaluaciones de los elementos de los que se compone el trabajo (Locke, 1969). Teniendo en cuenta lo anterior, el individuo se siente satisfecho no solo cuando logra la meta fijada, sino que por el contrario cuando se da un
reconocimiento propio por el esfuerzo al lograr tal meta fijada.
La teoría de Locke es importante para la calidad del trabajo en la medida en que se puede reconocer la importancia de identificar las condiciones necesarias para que el trabajador alcance sus metas fijadas, las cuales en gran medida contribuyan a las metas
fijadas por la organización a través de la interiorización de la cultura y cumplimiento de objetivos organizacionales, por parte del trabajador. Por otro lado, es importante reconocer no solo las metas de corto plazo que tiene el trabajador, sino que por el contrario esas metas futuras que son las que realmente pueden incidir en el desempeño y permanencia de este en la organización. Finalmente, al haber un juicio de valor en ciertos aspectos de la calidad del trabajo, es necesario reconocer la escala de valor de cada uno de estos para de esta manera identificar los puntos críticos e intervenir con el fin de que el trabajador cambie su
percepción frente a la calidad de su trabajo.
Los anteriores autores presentados: Mayo, Herzberg y Locke dan cuenta de la importancia de las condiciones ambientales, procesos administrativos, metas y ciertos aspectos intrínsecos y extrínsecos, que inciden en la percepción de la calidad del trabajo.
Cabe resaltar que estos autores colocan una importante carga sobre la organización, ya que esta debía ser la encargada de ofrecer a los trabajadores las condiciones contextuales necesarias para satisfacer necesidades de este. Por otro lado, estos autores marcan la pauta frente al reconocimiento de factores psicológicos y aspectos emocionales que inciden en el comportamiento del trabajador y en su percepción frente a la calidad de su trabajo.
Luego de haber presentado estos importantes precursores del concepto de calidad del trabajo, es necesario centrarnos en los cambios económicos que afectaron las
capacidades y las variables en torno al concepto mismo de calidad de vida laboral.
Cambios económicos y sociales
Hasta los años 60s se presentaba una mayor seguridad laboral enmarcada en ciertas condiciones adecuadas que se daban en función de una economía estable y prospera, sin embargo, al presentarse un crack económico en Estados Unidos y Europa, en donde la
economía hacia los años 70s empezó a verse sumergida en considerables pérdidas en ingresos fiscales, además de enormes problemas sociales, que trajeron consigo el paso de la seguridad laboral a una inseguridad laboral. Lo anterior, enmarcado en altas tasas de
desempleo debido a la eliminación de oportunidades de empleo y centrándose en la
adquisición de nuevas tecnologías que buscaban en cierta medida reemplazar el trabajo del ser humano, y no en crear nuevos puestos de trabajo. Siguiendo con el aumento de las altas tasas de desempleo, para los gobiernos este tipo de situaciones representaba una enorme carga en donde según Jahoda (1987), el coste económico del desempleo se ubicaba en un 50% de la renta disponible.
Por otro lado, los ciudadanos empezaron a emplearse de manera independiente al no darse condiciones de seguridad laboral, convirtiéndose en una opción para este, a pesar de tener ciertas condiciones normales de seguridad en un trabajo con horario fijo y
responsabilidad limitada. Por otro lado, el ciudadano al no encontrar oportunidades de empleo se siente desanimado y puede presentar aislamiento, vergüenza, inseguridad, perdida de status y de identidad. Tal como afirma Aparicio (2006) el desempleo no solo incide en los ingresos, sino que adicionalmente incide en varios aspectos de la vida privada y social, enmarcados en situaciones negativas como en intentos de suicidio, delincuencia, mortalidad, entre otras problemáticas que para la década de los 70s se presentaron
paulatinamente.
Según Jahoda el alcance del desempleo y las consecuencias de este, “no solo
económicas sino también psicológicas, dejaron de ser un asunto privado para convertirse en un problema social de primera magnitud” (Jahoda, 1987, p.47). Lo anterior se suma a que no solo el impacto se daba en los adultos, sino que por el contrario los efectos podían recaer
en los niños y jóvenes, los cuales, al darse este fenómeno, disminuían su rendimiento académico y en ciertos casos se presentaba estados de desnutrición y jóvenes que no tenían aspiraciones o deseos de trabajar. Es ahí, donde el gobierno con el apoyo de
organizaciones, comienzan a intervenir con planes y programas enfocados en suministrar alimentos a las familias y programas que buscaban mantener ocupados a los jóvenes y poderlos adaptar a condiciones similares a las laborales.
A pesar de los enormes problemas sociales y económicos anteriormente
mencionados, se han presentado cambios considerables en cuanto a la seguridad social en donde se han mejorado los hábitos alimenticios de la población, se presentan planes de desempleo, indemnizaciones de acuerdo con la antigüedad, subsidios y diferentes estrategias encaminadas en reducir el impacto social y psicológico que trae consigo el fenómeno del desempleo. Por otro lado, a los jóvenes en las escuelas se les brindaba mayor conocimiento, para que tuvieran mejores y altas expectativas frente a su vida, y tener un horizonte amplio que elimine las consecuencias del fenómeno en cuestión. Cabe resaltar que se ha aislado según Jahoda de las experiencias del desempleo: la experiencia del tiempo, la reducción del contacto social, la falta de participación en metas colectivas, el no tener estatus e identidad (Jahoda, 1987)
Adicionalmente, “los salarios son más justos, los horarios de trabajo se han reducido y, en la mayoría de los casos, existe una normativa que regula las condiciones físicas de trabajo, que son mucho mejores de las que solían ser” (Jahoda, 1987, p. 63). Sin embargo, se reconoce aun el hecho de que una persona intelectual busque un trabajo en un tiempo limitado, y deba solo acceder a vacantes con cualificaciones menores. Por otro lado, se identifica que los trabajadores no cualificados obtienen puntuaciones bajas en estudios de
salud mental y se presenta un alto número de personas que se sienten desmotivadas en sus puestos de trabajo.
Con estos cambios económicos presentados anteriormente y su influencia en el fenómeno de la calidad del trabajo, se identifica a través de Jahoda que el desempleo es la causa de problemas médicos, fisiológicos, físicos y psicológicos que afectan al individuo en cuestión y a la sociedad en general; y es ahí en donde el compromiso no solo de los
gobiernos sino de las organizaciones para ofrecer oportunidades de empleo y tratar de mitigar estas problemáticas deben ser una prioridad. Por otro lado, es necesario que, a la hora de hablar de calidad del trabajo, se identifiquen los factores económicos y sociales que pueden incidir en la percepción de este concepto. Finalmente, la identificación de factores psicológicos en condiciones de empleo y desempleo, permiten reconocer la influencia de estos en el concepto de calidad del trabajo y otras aproximaciones teóricas de este
concepto.
Luego de reconocer los principales efectos de los cambios económicos que incidieron en diferentes aspectos que abarcan el concepto de calidad del trabajo, se presentara a continuación las distintas aproximaciones teóricas contemporáneas a los conceptos: calidad del trabajo, calidad de vida laboral, buen trabajo y engagement, que permiten vislumbrar y reconocer la evolución de estos; y son estos conceptos los que actualmente representan la investigación en calidad del trabajo. Además, estas
aproximaciones teóricas serán importantes para el fenómeno de la calidad del trabajo en la medida en que muestran la importancia y relevancia de aspectos que inciden en la
percepción de este fenómeno, y a su vez dan cuenta de los intentos por a través de otros abordajes teóricos, identificar los factores que inciden en el bienestar del trabajador. Por
otro lado, estas aproximaciones teóricas presentan la satisfacción laboral como un componente, en el que la percepción del trabajador y los factores internos y externos que inciden en la calidad del trabajo influirán a su vez, en la satisfacción de este en su trabajo.
Aproximaciones Contemporáneas de la Calidad del Trabajo Calidad del Trabajo
El concepto de calidad del trabajo presenta múltiples definiciones, sin embargo, diferentes agentes tienen sus propias connotaciones de acuerdo con el interés de estos por este concepto en cuestión. Uno de los principales agentes, es el gobierno, el cual asocia el concepto de calidad del trabajo con el respeto por los derechos humanos y laborales, el crecimiento económico, los niveles de pobreza, entre otros aspectos. Otro agente son las empresas, quienes asocian este concepto con trabajadores productivos y versátiles, y que cuentan con estabilidad laboral y con el cumplimiento pleno de las prestaciones sociales.
(Farné, 2012).
Según Dahl, Nesheim y Olsen (2009) se encuentran tres principales aproximaciones en relación con el concepto de la calidad del trabajo, la primera aproximación es de carácter económico en donde se enfatiza en las remuneraciones económicas obtenidas en el trabajo y la influencia de estas. En cuanto a la segunda aproximación, esta es de carácter
sociológico y tienen en cuentas aspectos como el prestigio, la autonomía ocupacional y la autonomía en función al propio empleo. Finalmente, la última aproximación, de carácter psicológico deja de lado los aspectos económicos y le da una mayor relevancia a la satisfacción laboral.
Por otro lado, Marull (2010) presenta cinco dimensiones principales del concepto de calidad del trabajo: los ingresos laborales, jornada laboral, estabilidad laboral, protección
social, y salud y seguridad en el trabajo. A partir de estas dimensiones, la autora presenta tres índices de calidad del empleo, el primero toma a todos los trabajadores y tienen en cuenta las dimensiones de ingresos laborales y jornada laboral, el segundo toma a los trabajadores asalariados e incluye las dimensiones de ingresos laborales, jornada laboral, estabilidad laboral y protección social; y en cuanto al tercer índice se enfoca en trabajadores independientes y tiene en cuenta las dimensiones de ingresos laborales, jornada laboral y salud y seguridad en el lugar de trabajo. Cabe resaltar que la autora tiene en cuenta que todas las variables son igual de importantes y son indispensables para el bienestar del trabajador; y al momento de consolidar estos tres índices, estos se estandarizan, dentro de una puntuación de 1 a 100, donde una mayor puntuación implica un mejor nivel de calidad del empleo.
Según Weller y Roethlisberger (2011), quienes de la mano de la CEPAL, reconocen que los principales determinantes de la calidad del trabajo son el contexto de carácter económico y productivo, y la institucionalidad laboral. Para ellos, existe una diferencia entre calidad del puesto de trabajo y calidad del empleo, en donde la primera hace referencia a los procesos productivos en función de la combinación de factores de
producción, los cuales están regidos por normas. Por el contrario, la calidad del trabajo es considerada a partir de aspectos de la institucionalidad laboral, los cuales inciden en las relaciones que se presentan en el trabajo, y también inciden en aspectos como el horario, la remuneración, la participación, entre otros.
Adicionalmente, estos autores afirman que “una alta productividad tiende a
favorecer de manera directa la existencia de puestos de trabajo de buena calidad, mientras una baja productividad suele conllevar a procesos de exclusión del empleo productivo”
(Weller y Roethlisberger, 2011, p. 17). Por otro lado, se reconoce que la calidad del trabajo no puede ser medida de igual forma para personas de diferentes niveles de calificación ya que la productividad difiere de acuerdo con el nivel de cada persona; sin embargo, se reconoce que un elevado nivel de educación presentara mejores niveles de productividad.
Además, trabajadores más calificados tienden a tener una mayor capacidad de negociación, la cual refuerza esa relación estrecha entre la productividad y la calidad del trabajo.
Según Weller y Roethlisberger (2011), uno de los principales antecedentes del concepto de calidad del trabajo es a través de los esfuerzos de la OIT por definir trabajo decente en 1999, en donde a este se le da una connotación de carácter productivo y en pro de la equidad, libertad, seguridad y dignidad; y donde priman los derechos y una
remuneración y protección social adecuada. Posterior a ello, la Unión Europea definió unos principios para buenos trabajos y calidad del trabajo a través de varios indicadores que dan cuenta de las dimensiones y aspectos relevantes de este concepto. Por otro lado, la
Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo también presenta un marco conceptual frente a este concepto con el que se marca la diferencia de estos tres marcos conceptuales y los cuales al momento de revisión dejan de lado ciertos aspectos del concepto de calidad del trabajo (Farné, 2012).
La diferenciación entre calidad del trabajo y calidad del empleo es compartida por otros autores como Muñoz de Bustillo et al, (2009) quien afirma que la calidad del trabajo abarca la actividad del trabajo como tal y las condiciones en que esta actividad se lleva a cabo y que puedan afectar el bienestar del trabajador. En cuanto a la calidad del empleo, esta se refiere a aspectos del empleo que pueden o no afectar el bienestar de los
trabajadores, aspectos tales como: el contrato de trabajo, remuneración y horas de trabajo, y
desarrollo de carrera. Sin embargo, y a pesar de los intentos por definir este concepto, Weller y Roethlisberger (2011) en conclusión afirman que el concepto de calidad del trabajo es un concepto dinámico, multifacético y que no puede ser reducido a un solo factor o variable y que al momento de este ser medido, se requiere de consistencia, que sea
comparable y fiable.
Calidad de Vida Laboral
Según Segurado y Agullo (2002), la preocupación por la calidad de vida laboral se remonta a la década de los 70 s en los Estados Unidos, donde a través del movimiento de Calidad de Vida Laboral (CVL) se buscaba humanizar el entorno laboral centrándose en reconocer el factor humano y la calidad de vida del trabajador. Por otro lado, en Europa se dio una emergente preocupación por la calidad de vida laboral, pero está influenciada por el enfoque socio-técnico1 y la democracia industrial2. Estas dos diferentes perspectivas se dan debido a diferencias ideológicas, en donde Estados Unidos conserva los preceptos del Movimiento de Calidad de Vida Laboral y para el caso de Europa, esta perspectiva se centra en la humanización del trabajo.
1 El enfoque socio-técnico es presentado por Trist (1981) como un análisis del sistema social y el sistema técnico y las interrelaciones de estos que se puedan presentar; en donde se identifica como unidad básica, el sistema de trabajo descrito como el conjunto de actividades que se articulan para que funcione un todo.
Además, el grupo de trabajo es una ficha clave en este enfoque y es este quien regula internamente el sistema y a los individuos, los cuales son considerados un complemento a la máquina. Por otro lado, en este enfoque se permite desarrollar las múltiples habilidades del individuo e incrementar sus resultados en un ambiente de flexibilidad laboral.
2 Este concepto está ligado con el control democrático como método para generar libertad en el individuo dentro de su ambiente laboral. A su vez, la democracia industrial está diseñada para a justar los intereses en el marco de la producción y facilita a los trabajadores o representante en la toma de decisiones en su lugar de trabajo. Por lo anterior, en esta democracia industrial se permite la participación plena del trabajado y el incremento del poder de este (Poole, 1993).
Por lo anterior, Segurado y Agullo (2002) presentan dos principales perspectivas teóricas frente a la calidad de vida laboral: la calidad de vida del entorno de trabajo y la perspectiva de la CVL psicológica. La calidad de vida del entorno de trabajo, toma la organización desde un nivel de análisis macro, como un sistema que comprende varios subsistemas, los cuales se integran en función de los intereses organizacionales y es ahí donde el objetivo de esta perspectiva entra en juego: Conseguir mejorar la calidad de vida a través de tales intereses. En cuanto a la perspectiva de la CVL psicológica, esta toma un nivel de análisis micro, donde su mayor interés es el trabajador y reconoce la importancia de los aspectos subjetivos de la vida en el trabajo.
Cabe resaltar que la perspectiva de calidad de vida en el entorno de trabajo centra sus esfuerzos en aumentar la productividad y eficacia en los procesos de la organización, y la perspectiva de la CVL psicológica se centra en la satisfacción, salud y el bienestar del trabajador. A partir de estas dos perspectivas, se presentan diferentes conceptos de calidad de vida laboral, esto debido a que es un concepto que tiende a ser difuso, ambiguo, amplio y heterogéneo. Además, según Segurado y Argullo, la calidad de vida laboral es un
concepto “controvertido por los matices políticos e ideológicos e intereses particulares subyacentes que condicionan los planteamientos y las intervenciones llevadas a cabo en el ámbito de trabajo en aras de mejorar la calidad de vida del mismo” (2002, p. 829).
A pesar de las características de este concepto, se encuentran algunas aproximaciones que permiten identificar la evolución y el reconocimiento de varios aspectos y factores que contribuyen a la comprensión del concepto de manera
multidimensional. En cuanto a las primeras definiciones de este concepto presentadas en la década de los 70s, estas se dan de manera amplia y centrándose en la valoración que tiene
el individuo frente a su relación con el trabajo. Posterior a ello, se identifican unas definiciones que reconocen el papel y el efecto que tienen los procesos y dinámicas presentes en la organización, con el trabajador; y finalmente en las definiciones más
recientes se reconoce la relación de este concepto con aspectos como la satisfacción laboral y el impacto de los nuevos modelos de gestión humana en relación con el trabajador
(Segurado y Argullo, 2002).
En 1973, Richard Walton presenta una de las primeras aproximaciones al concepto de calidad de vida laboral, en donde este autor afirma que la calidad de vida laboral es “un proceso para humanizar el lugar de trabajo” (citado en Segurado y Argullo, 2002, p. 830) y sugiere unas categorías que componen a este concepto: Autonomía, actividades múltiples, información, tareas totales, planificación y retroalimentación; las cuales a su vez reconocen la importancia del salario justo, la seguridad laboral, las condiciones laborales adecuadas, la pertenencia y la integración social dentro de las organizaciones. Katzell, Yankelovich, Fein Or nati y Nash (1975) afirman que la calidad de vida laboral se da cuando el trabajador experimenta sensaciones positivas hacia su trabajo y su futuro allí, se siente motivado y se presenta un equilibrio entre su vida personal y su vida laboral. Por otro lado, Hackman, y Suttle (1977), afirman que la calidad de vida laboral está determinada por el grado en que los trabajadores satisfacen necesidades personales importantes a través de sus experiencias en la organización.
En la década de los 80s, autores como Nadler y Lawler (1983) afirman que la calidad de vida laboral es entendida como una forma de pensar sobre las personas, el trabajo y las organizaciones. Dentro de sus elementos esenciales está el reconocimiento del impacto del trabajo sobre las personas y la eficacia organizacional, además de la
participación en la solución de problemas y toma de decisiones. Sin embargo, Turcotte (1986) en su definición de Calidad de Vida Laboral reconoce a este concepto como una dinámica organizacional que permite movilizar el bienestar físico y psicológico para lograr un equilibrio en la vida, en su totalidad. Por otro lado, Robbins (1989) afirma que la calidad de vida laboral es un proceso que reconoce el compromiso de las organizaciones por las necesidades de sus trabajadores ejecutando acciones en las que se involucre la participación del trabajador.
En cuanto a las definiciones que van de los años 90s hasta la actualidad, se
encuentra la definición de Munduate (1993), la cual toma la calidad de vida laboral como una meta, en donde a través de la transformación de procesos de gestión humana se busca lograr la efectividad organizacional, la participación y reconocer a las personas como un recurso, más que un costo. Por otro lado, Fernández Ríos (1999) afirman que, la calidad de vida laboral se determina a través del grado de satisfacción de carácter personal y
profesional existente en el desempeño del puesto de trabajo y en el ambiente laboral, esto dado por el tipo de dirección y gestión, condiciones de trabajo, compensaciones, atracción e interés por las actividades realizadas, entre otros aspectos. Finalmente, se encuentra la definición de Lau (2000), quien afirma que la calidad de vida laboral óptima representa las condiciones y ambientes que generan satisfacción mediante recompensas, seguridad laboral y oportunidades.
Buen trabajo/Mal Trabajo
Teniendo en cuenta los anteriores conceptos de calidad del trabajo y calidad de vida laboral, el concepto de buen trabajo y mal trabajo se enmarca en la percepción del
trabajador frente a esos dos conceptos y diferentes dimensiones para afirmar que es o no, un
buen trabajo. Una de las principales dimensiones es la calidad del trabajo, en donde esta permite reconocer la estratificación de las sociedades industriales y las desigualdades que se presentan en las relaciones laborales. (Kalleberg, Reskin y Hudsonet, 2000). A
continuación, se presentan algunas consideraciones que permiten aclarar ciertos aspectos al momento de definir el concepto de buen trabajo.
Uno de los primeros acercamientos a este concepto es a través de Marx (citado en Kalleberg, Reskin y Hudsonet, 2000) quien afirma que los empleadores al tener la
propiedad y el control de los medios de producción esto aseguraba que todos los trabajos serian malos. Sin embargo, a pesar de esta posición tan radical, diferentes sociólogos buscaban darle un sentido distinto a esta premisa, afirmando que un buen o mal trabajo se debe al prestigio mismo del empleo. Siguiendo con ello, también han presentado propuestas encaminadas en identificar la variabilidad de las dimensiones y en especial de aspectos como la complejidad que se presenta a la hora de realizar la labor y las demandas físicas que ello implica.
A pesar de los esfuerzos por identificar el valor real de cada una de las dimensiones que comprende el concepto de buen trabajo, tales dimensiones son en gran medida de carácter subjetivo y a la hora de analizarlas y unificarlas, cada una de estas presenta el mismo valor, ya que todas son importantes dentro del marco del buen trabajo. Jencks et al.
(1988) reconocen que los trabajadores son quienes finalmente juzgan la calidad del trabajo y a partir de ello considerar si este es bueno no por múltiples razones. Dentro de estas principales razones para decir que un trabajo es malo es que se presente un salario bajo, que no haya un seguro de salud, y que no haya un beneficio de pensión (Kalleberg, Reskin y Hudsonet, 2000).
En contraposición a la visión anteriormente presentada, en Gran Bretaña debido al estado de bienestar que esta posee, el servicio de salud es público, dejando de lado los costos médicos y la perdida de ganancias por enfermedades laborales. Sin embargo, se presenta una ausencia de sueldo por enfermedad y una pensión adecuada, a pesar de que, si se compara con Estados Unidos, Gran Bretaña presenta unas mejores disposiciones y el trabajador puede acudir a todo lo que proporciona el estado (McGovern, Smeaton, y Hill, 2004). Tenido en cuenta estas dos visiones y a partir de diferentes investigaciones, se reconoce además que trabajos no estandarizados son los más propensos a tener malas condiciones, y a enfrentar una baja calidad del trabajo que no contribuye al desarrollo empresarial, local, nacional y global.
Engagement
Hoy en día uno de las aproximaciones contemporáneas más utilizadas en relación con la calidad del trabajo es el engagement, considerado como un estado mental de carácter afectivo y cognitivo, en donde se pueden identificar tres perspectivas, la primera enmarcada en una descripción de las condiciones laborales, la segunda en el resultado de las conductas en relación con el desempeño y la tercera en una presencia de carácter psicológico que tienen en cuenta el apego, el compromiso y el estado de ánimo (Kahn, 1990). Dentro de las principales definiciones de este concepto, se reconoce a este como un constructo en donde los empleados pueden estar de manera emocional, cognitiva y físicamente comprometidos.
Por otro lado, se encuentran definiciones que resaltan el enfoque multidimensional y que este puede estar compuesto por energía, involucramiento y eficacia. (Bobadilla et al, 2015).
Otras investigaciones frente al concepto de engagement afirman que este, es un estado mental positivo, de carácter satisfactorio y relacionado con el trabajo, el cual abarca
tres principales dimensiones: Absorción, vigor y dedicación. En cuanto a la dimensión de absorción, esta se refiere a la inmersión del trabajador en su puesto y la concentración en el mismo; y para el caso de la dimensión de dedicación, esta se entiende como la implicación del empleado con su trabajo, y se involucran “sentimientos de significancia, entusiasmo, inspiración, orgullo y reto por el mismo” (Bobadilla et al. 2015, p. 7) Por último, la
dimensión de vigor hace referencia a los altos niveles de energía y adaptabilidad mental que se ejercen al momento de realizar la tarea por el deseo de generar mayores esfuerzos que reflejen persistencia y compromiso.
La definición que toma al engagement como un estado mental positivo es una de las más aceptadas dentro de las investigaciones y permite abarcar gran cantidad de aspectos que van en relación directa con el trabajo y su influencia en el trabajador. A pesar de que el concepto de engagement es difícil de definir debido a su carácter multidimensional y a las diferencias que se pueden presentar en función de las tres perspectivas presentadas, se reconocen algunos modelos que permiten reconocer la evolución del concepto y su relación con ciertos aspectos de la calidad del trabajo. A continuación, se presentan los principales modelos frente a este concepto.
1. El primer modelo es la Teoría del Rol formulada por Kahn (1990), la cual reconoce la relación que se da entre el trabajador y las características propias de su labor. En esta relación no se deja de lado los contextos interpersonales, grupales y organizaciones que influyen directamente en la realización de la tarea. Además, tales contextos son los encargados de generar el trabajador espacios de significancia y niveles de motivación propicios para generar el engagement.
2. El siguiente modelo, es el estructural el cual toma al engagement como un objetivo deseado que se enmarca en generar acciones de intervención que eviten el agotamiento y el bajo compromiso en los trabajadores. Además, estas acciones en el largo plazo buscan resultados positivos no solo para el trabajador sino para la organización. Por otro lado, tales resultados deben estar en congruencia con las características propias del trabajador y las características de su trabajo (Maslach y Leiter, 1997).
3. Otro modelo de engagement, es el presentado por Saks (2006), denominado Modelo del intercambio Social- SET, el cual reconoce que se presentan diferentes niveles de
engagement y estos se ven influenciados por los recursos que puede aportar la organización para ello. Cabe resaltar que los a los recursos económicos, no son los único a los que se les da mayor relevancia, sino que por el contrario los recursos emocionales son los generan mayores niveles de engagement. Es por ello que, al darse estos recursos, los trabajadores en cierta medida se ven obligados a compensar los esfuerzos de la organización con altos niveles de engagement.
4. La Teoría de demanda y recursos laborales JD-R formulada por Bakker et al. (2006), es otro modelo de engagement y es uno de los más conocidos y aceptados, el cual clasifica dos categorías: Recursos laborales y demandas laborales, los primeros tienen en cuenta los factores psicológicos, organizacionales y los factores de carácter social que posee el trabajo. Estos recursos son claves para cumplir objetivos organizacionales, generar crecimiento personal y profesional, y apoyar el aprendizaje y desarrollo. En cuanto a las demandas laborales estas van en función de aspectos físicos, psicológicos y de la
organización que tienen un rol motivador para el trabajador.
5. El Modelo circumplejo de emociones presentado por Bakker y Oerlemans (2011) hace una importante diferencia entre el concepto de engagement y satisfacción laboral,
reconociendo el nivel activo del engagement, frente a la forma pasiva de bienestar en el trabajo de la satisfacción laboral. Siguiendo con ello, el engagement combina el placer y la activación en función de las características del trabajo y las propias del trabajador.
En cuanto al placer este se entiende como la dimensión de dedicación presentada anteriormente y los niveles de activación, hacen referencia a las dimensiones de vigor y absorción de acuerdo al modelo presentado por Schaufeli y Bakker (2010).
6. La Teoría de la conservación de recursos COR presentada por Hobfoll (2001) es un modelo que intenta explicar cómo el trabajador maneja el estrés a través de los recursos que se tienen disponibles. En este sentido, el trabajador se toma como un gestor de recursos y toma tales recursos como motivadores potenciales. Tales recursos pueden ser objetos, características individuales, condiciones laborales o energías, que el trabajador valora y clasifica en función de su gestión de recursos.
7. El último modelo es el del impacto de los recursos personales en el engagement formulado por Ouweneel et. al (2012), el cual presenta la relación que se da entre las emociones positivas y los recursos personales, y el impacto de estos en el logro del engagement. Se reconoce que cuando los trabajadores presentan emociones positivas pueden desarrollar mejores habilidades en función al trabajo que desempeña. En este modelo se reconoce la definición del engagement como un estado mental positivo y la influencia de los diferentes recursos que se pueden presentar en función de las tres dimensiones anteriormente presentadas.
MARCO TEORICO
A continuación, se presentarán las definiciones de los conceptos que sustentarán el presente trabajo de grado en función de la pregunta de investigación y el análisis de esta; y se presentaran ciertos aspectos de la bibliometría que sustentaran el método empleado en el presente trabajo de grado. Cabe aclarar que estos conceptos son el resultado de la revisión conceptual anteriormente presentada en la que se identifica la evolución de estos
principales conceptos, además de una revisión previa en la que se da cuenta de que estos conceptos son los que actualmente se relacionan con la calidad del trabajo. Por otro lado, estas definiciones irán en función del concepto de calidad del trabajo y ciertos aspectos de esta.
Calidad del trabajo
La Calidad del trabajo es un concepto multidimensional, el cual se refiere a la valoración de aspectos del empleo que pueden o no afectar el bienestar de los trabajadores, aspectos tales como: el contrato de trabajo, remuneración y horas de trabajo, y desarrollo de carrera (Muñoz de Bustillo et al., 2009). Tales aspectos hacen parte de la institucionalidad laboral, los cuales inciden en las relaciones que se presentan en el trabajo, y la consecución de las labores. Más allá de que tipo de agente sea involucrado, se debe propender al respeto por los derechos humanos y laborales, el crecimiento económico, los niveles de pobreza, la estabilidad laboral y el cumplimiento pleno de las prestaciones sociales (Farné, 2012).
Calidad de Vida Laboral
Fernández Ríos (1999) afirman que, la calidad de vida laboral es el grado de satisfacción de carácter personal y profesional existente en el desempeño del puesto de trabajo y en el ambiente laboral, esto dado por el tipo de dirección y gestión, condiciones de
