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CAPITULO I
EL PROBLEMA
1.- Planteamiento del Problema:
Desde los inicios de la humanidad, la relación de trabajo ha venido desarrollándose según las características propias de cada una de las etapas tanto evolutivas como económicas. En la sociedad primitiva, el modo de producción era la división natural del trabajo según las capacidades de cada quien, como modo de subsistencia a cambio de su esfuerzo. En la sociedad esclavista, surgen diferencias entre los poseedores de tierras y los no poseedores en cuanto al modo de producción, el cual se transforma en una división social del trabajo al servicio de las clases dominantes a través del trabajo forzado como única garantía de sustento. Así, cada etapa evolutiva del hombre desarrolló lo que actualmente se conoce como trabajo.
Para la segunda década del siglo XXI, en Venezuela, el trabajador a cambio de su fuerza de trabajo tanto física como mental, ha establecido como parte de sus derechos el recibir; salario, beneficios socio económicos, condiciones óptimas en su sitio de trabajo así como un medio ambiente de trabajo adecuado para el desempeño de sus funciones, todo esto derivado
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de la relación de trabajo, la cual establece un contrato de trabajo entre quien presta un servicio y quien lo recibe, es decir el trabajador y el patrono.
En este sentido, cuando en dichas relaciones laborales se incumplen los acuerdos derivados del contrato de trabajo establecido entre las partes, así como cuando predominan los problemas interpersonales o un medio ambiente de trabajo inseguro, el trabajo se convierte en escenario propicio para la aparición de conflictos en el sitio de trabajo, factores de riesgo psicosocial así como desequilibrio psicológico, afectando directamente la integridad laboral, física y mental de los mismos.
Al respecto, Villalobos (2004) argumenta que los factores de riesgo psicosocial han adquirido en la última década del siglo XXI, mayor relevancia, debido a evidencias encontradas en la relación entre los mismos y el incremento de procesos mórbidos en los trabajadores, tales como la accidentalidad o el ausentismo. Por ello, la deficiencia de condiciones óptimas de trabajo, desorganización, horarios de trabajo inflexibles, conflictos interpersonales, entre otros factores, contribuyen al deterioro del clima laboral, del bienestar físico, así como psicológico del trabajador, apareciendo alteraciones psicofisiológicas, tales como; el estrés laboral, síndrome de quemarse por el trabajo , así como el acoso psicológico o mobbing.
Consiguientemente, el acoso psicológico en el trabajo o mobbing ha representado un interés de estudio para diferentes disciplinas como la psicología, sociología, administración, educación, así como el derecho , con el fin de definir este fenómeno frecuente, mas poco reconocido en los ambientes de trabajo. Cada una de ellas, ha acuñado términos diferentes para explicar su fenomenología, causas o consecuencias, éstas expresiones
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son conocidas según sus autores como: psicoterror (Leymann, 1990), hostigamiento laboral (Bjökqvist, Österman y Hjelt-Bäck, 1994), mobbing (Leymann, 1999), acoso moral en el trabajo (Hirigoyen, 1999), acoso psicológico (Piñuel, 2001), acoso laboral (Kahale, 2009), entre otros.
En relación a esto, Leymann (2000) inició las primeras investigaciones sobre las relaciones de trabajo abusivas, utilizando por primera vez la expresión mobbing, describiéndolo como: conductas abusivas acompañadas de violencia psicológica, a las cuales se somete a una persona en el ámbito laboral de forma sistemática, a través de reiterados comportamientos, palabras o hechos que afectan directamente la dignidad e integridad psíquica del trabajador, trayendo como consecuencia; estrés, ansiedad, pérdida del autoestima, enfermedades gastrointestinales, disminución del desempeño, ausentismo del sitio de trabajo, inestabilidad psíquica, disminución de la productividad individual así como la de la organización a la que pertenece.
Por su parte, Hirigoyen (1999) consideró el término acoso moral en el trabajo, para describir la manifestación de conductas abusivas, comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que atentan contra la personalidad, dignidad, integridad física, así como también psíquica de un individuo. Este proceso, incluye dos fenómenos: primero, el ejercicio del abuso de poder y segundo, desarrollo de manipulación perversa, con los cuales, se hace uso de herramientas psicológicas por parte del agresor, quien busca provocar reacciones tanto físicas como psicológicas en la víctima con el fin de afectarlo en su vida personal así como en su empleo, consiguiendo su salida del mismo.
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Por otro lado, Piñuel (2001) hace énfasis en el uso correcto del término mobbing para el idioma castellano, definiéndolo explícitamente como el proceso de maltrato verbal o conductual hacia un trabajador, por parte de algún o algunos individuos de su lugar de trabajo , quienes llevados por un comportamiento deliberado, continuo y cruel tienen como objetivo aniquilarlo, destruirlo psicológicamente, así como lograr su desincorporación del puesto de trabajo, haciendo uso de procedimientos ilegales e irrespetuosos, atentando con la integridad y estabilidad del trabajador.
En este orden de ideas, diversos autores refieren aspectos característicos del Mobbing. En primer lugar, las fases evolutivas del proceso de acoso, en las cuales; ocurre un incidente crítico, inmediatamente, la victima padece de un proceso de estigmatización, sucede la intervención de las autoridades, diagnosticando incorrectamente los padecimientos de la victima para culminar en una fase de exclusión de la misma. En segundo lugar, es la causa que origina el mobbing , tales como; relaciones interpersonales inadecuadas, estilo de dirección arbitrario, formas inadecuadas de resolución de conflictos, burocratismo, funciones no definidas, poco reconocimiento a las competencias, escasez de oportunidades para ascensos, carencia de comunicación interna , entre otros.
Conviene destacar, el caso de Venezuela en cuanto al marco legal en materia laboral, primeramente en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999) establece el derecho de toda persona al respeto de su integridad física, psíquica, así como moral. En la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social (2002), se establece un sistema que garantiza la promoción de la salud de los trabajadores en ambientes seguros y
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saludables. La Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, LOPCYMAT (2005), garantiza a los trabajadores buenas condiciones de seguridad, salud así como su bienestar físico y mental, en un medio ambiente de trabajo adecuado para el ejercicio de sus funciones.
Asimismo, en la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los trabajadores (2012), se establece por vez primera, un articulado sobre el acoso laboral, definiéndolo como hostigamiento o conducta abusiva ejercida en forma recurrente hacia algún trabajador por parte de su patrono o compañero de labores, situación que atenta contra su dignidad biopsicosocial, perturbando el ejercicio de sus labores, poniendo en peligro su trabajo, así como degradando sus condiciones de ambiente laboral.
También, prevé sanciones conforme lo dicta esta ley y su reglamento.
Por otra parte, tal como manifiesta Graham (2004), en países como Alemania, Austria, Bélgica, Brasil, España, Finlandia, Francia, Noruega, Suecia, Uruguay, entre otros, han avanzado en la lucha contra el mobbing , centrándose no solamente en cambios en la legislación laboral, sino en;
seguridad y salud de los trabajadores, fortalecimiento de los convenios colectivos, así como, integrando la protección e intervención en los códigos de conducta de las empresas, debido principalmente a que éste fenómeno se ha convertido en un problema de salud pública, a ser resuelto.
Asimismo, dichos países, toman como punto de partida para sus transformaciones tanto jurídicas como sociales, los principios contemplados en el Programa de Trabajo Decente promovido por la Organización Internacional del Trabajo (2006), el cual promueve la generación de ambientes de trabajo libres de factores de riesgos psicosociales, los cuales
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atentan contra el bienestar tanto psíquico como socio económico de los trabajadores y por ende afecta a la sociedad. Mientras, el Mobbing sea una práctica “aceptada” en los sitios de trabajo, destruirá el paradigma del trabajo decente, atentando contra los objetivos estratégicos planteados.
Bajo esta perspectiva , la Organización Internacional del Trabajo OIT (2006), se ha ocupado en describir las condiciones óptimas para el pleno ejercicio de los derechos de los trabajadores, concibiendo el concepto de Trabajo Decente; el cual se fundamenta en el deseo expreso de hombres y mujeres a un trabajo que les permita acceder tanto a ellos como a sus familias, a un nivel de vida honorable . Originándose este enfoque como una forma de integrar el desarrollo de las sociedades, incluyendo aspectos económicos, sociales, políti cos así como culturales.
Asimismo, representa una alternativa para revalorizar el trabajo a través del fortalecimiento de los derechos sociales de los trabajadores, orientándose en la teoría del desarrollo humano del Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD). En conjunto, con la definición del término, la Organización Internacional de Trabajo hace una propuesta metodológica con indicadores para medir el Índice de Trabajo Decente , buscando la aplicación de sus condiciones, con el objetivo de satisfacer progresivamente las normas básicas sociales, basadas en la realidad y valores de una sociedad dada, su contenido evoluciona con el progreso tanto social, como económico de cada país donde se aplica.
En este orden de ideas, Somavía (2000) refiere al Trabajo Decente como fuente de dignidad personal, estabilidad familiar, paz en la comunidad, gobiernos actuando en beneficio de todos, así como también de su
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crecimiento económico, aumentando las oportunidades de trabajo productivo , desarrollando tanto al sector público como el privado, tomando en cuenta que el trabajo , no es solo un medio de sustento o satisfacción de las necesidades básicas, sino una vía para reafirmar su propia identidad, ser productivo, sentirse útil a la sociedad, superarse constantemente así como desarrollar todas sus capacidades como ser humano.
Igualmente, la puesta en práctica por cada país del programa de Trabajo Decente desarrollado por la Organización Internacional del Trabajo (2008), se logra a través de la aplicación de cuatro objetivos estratégicos. El primer objetivo estratégico, es la creación de empleo; el cual es un factor importante para consolidar una economía generadora de oportunidades de inversión, con iniciativas productivas, desarrollo de calificaciones, así como de las capacidades profesionales, por consiguiente, habría buenos niveles de vida para todos, así como también, progreso socio económico tanto sostenible como sustentable.
Señala, como segundo objetivo estratégico, la garantía de los derechos de los trabajadores; como una herramienta para lograr el reconocimiento, el respeto a sus derechos, dando especial atención a los más desfavorecidos, los que están en situación de pobreza, los necesitados de representación o participación, mujeres, jóvenes, así como también las personas con discapacidad. Bajo este escenario se hace necesario fortalecer el marco jurídico adecuado para el fiel cumplimiento y fortalecimiento de las leyes del trabajo de los países.
Puntualiza, como tercer objetivo estratégico, la extensión de la protección social a los trabajadores; la cual debe promover la inclusión social,
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así como la productividad al garantizar a los trabajadores el disfrute de condiciones de trabajo seguras, proporcionando tiempo libre así como descanso adecuado, teniendo en cuenta los valores familiares y sociales.
Como cuarto y último objetivo estratégico, la promoción del diálogo social a través de la participación tanto de organizaciones de trabajadores como de empleadores; buscando ser organizaciones sólidas e independientes, lo cual es fundamental para elevar la productividad, evitar los conflictos en el trabajo, así como para crear sociedades cohesionadas.
Conviene destacar, el caso de Venezuela, la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999) contempla en el Capitulo de los Derechos Sociales y la Familia, que el trabajo es un hecho social, el cual gozará de la protección del Estado, por tanto, todos los venezolanos tienen derecho a: un trabajo digno, seguridad social, salud, protección en casos de contingencias, seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados, jornada de trabajo adecuada, salario suficiente , prestaciones sociales, estabilidad en el trabajo, igualdad y equidad de género en el ejercicio del derecho al trabajo, constitución libre de organizaciones sindicales, negociación colectiva así como la celebración de convenciones colectivas de trabajo.
De igual forma, la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los trabajadores (2012), regula las relaciones jurídicas derivadas del proceso de producción de bienes y servicios, protegiendo el interés supremo del trabajo como proceso liberador, indispensable para materializar los derechos de la persona humana, las familias, así como la sociedad. Protegiendo derechos irrenunciables, como; salario justo, seguridad social, igualdad de género, no discriminación, libertad, estabilidad, distribución justa de la riqueza, fondo de
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prestaciones sociales, condiciones y medio ambiente de trabajo, formación continua, protección a la familia, participación activa de los trabajadores a través de organizaciones sindicales libres y voluntarias, entre otros.
Asimismo, la Ley para el Fomento de la Economía Popular (2008) representa un marco jurídico propicio para la creación de trabajo digno , a través del desarrollo de proyectos socio productivos impulsados por las comunidades organizadas. De esta forma, se logra el fortalecimiento de un modelo productivo dirigido a satisfacer las necesidades reales de la sociedad, incentivando la generación de empleo, fortaleciendo las cadenas producción, redefi niendo la figura patronal así como brindando las herramientas de participación igualitaria a los trabajadores. Relacionándose estrechamente con los principios de Trabajo Decente.
Al respecto, la Conferencia Internacional del Trabajo (2008) plantea la necesidad de crear nuevas formas de empleo sostenibles basadas en las necesidades reales de la sociedad. Se hace ineludible realizar investigaciones con el fin de determinar el tipo de instituciones más eficaces para conseguir los objetivos estratégicos del programa de Trabajo Decente, tomando en cuenta que las instituciones deben ejercer la inclusión, ampliar el acceso al empleo, en vez de estrecharlo, como forma de limitar las desigualdades y fomentar el diálogo social.
De hecho, existe un marco legal amplio, así como estrategias para lograr índices altos de Trabajo Decente a nivel global, tal como lo menciona la Organización Internacional del Trabajo (2008), en investigaciones sobre este tema, realizadas en países miembros. Específicamente, el estado Venezolano, ha ratificado tanto acuerdos como convenios internacionales, a
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su vez, ha venido avanzando en la promulgación de leyes basadas en la ampliación de los derechos socio laborales de los trabajadores, el mejoramiento de sus condiciones medio ambientales, salud, seguridad, estabilidad, alimentación, recreación, así como su bienestar psíquico.
Por su parte , la Oficina Internacional del Trabajo OIT (2006), en sesión de alto nivel del Consejo Económico y Social de las Naciones Unidas ECOSOC, aprobaron una Declaración Ministerial, la cual reafirma el apoyo incondicional a la agenda de Trabajo Decente, la cual, contribuye a redoblar los esfuerzos para crear puestos de trabajo, reducir la pobreza, convertirlo en un objetivo mundial así como una realidad tanto en los países de América Latina como en el Caribe, debiendo ser prioridad en la agenda política, social y económica de cada país, transversalizando en cada acción los cinco principios que dirigen el programa de Trabajo Decente .
En este sentido, la aplicación del Trabajo Decente por parte de los países, expresa la necesidad de orientarse con cinco principios irrenunciables para el progreso del ser humano, estos son: libertad, seguridad, equidad, igualdad y dignidad. Los cuales implican: autonomía en la generación de condiciones que mejoren la calidad de vida tanto de los trabajadores como de la sociedad a la que pertenecen, seguridad laboral, igualdad de oportunidades, superación de cualquier tipo de discriminación en el trabajo , desarrollo de las capacidades tanto personales como profesionales de los trabajadores, transformación de la visión de trabajo como fuente de dignidad, bienestar personal, así como social.
Por tanto, Somavía (2001) destaca la importancia del Trabajo Decente, el cual realmente promue ve el progreso social de los ciudadanos de cada
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país, así como su desarrollo socio económico. Estas dos visiones son legítimas para entender el significado real del término, entendiéndolas como interdependientes, de esta manera las condiciones optimas para desarrollarse en el trabajo se convierte n en una aspiración, una condición, un objetivo así como una medida de progreso para los países, independientemente de su nivel de desarrollo económico.
En conclusión, surgen diversas preguntas sobre si en los entes centralizados de la administración pública está presente el mobbing, de igual forma si existe un marco legal sobre la protección a los trabajadores, será ésta suficiente para la efectiva aplicación del trabajo decente, así como también se hace importante conocer la realidad desde la visión de los trabajadores de entes centralizados de la administración pública. Por tanto, la presente investigación será desarrollada con el fin de conocer la relación existente entre el mobbing y el Trabajo Decente, la cual se realizará en las coordinaciones estadales de los Ministerios del Poder Popular presentes en la ciudad de Maracaibo, estado Zulia.
1.1.- Formulación del problema:
Todos los planteamientos antes mencionados conducen a considerar el siguiente problema de investigación:
¿Cuál es la relación entre el Mobbing y el Trabajo Decente en entes centralizados de la administración pública?
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2.- Objetivos de la Investigación 2.1.- Objetivo General:
Describir la relación entre el Mobbing y el Trabajo Decente en entes centralizados de la administración pública.
2.2.- Objetivos Específicos
Caracterizar las condiciones de las conductas de acoso de los trabajadores de entes centralizados de la Administración Pública.
Establecer el tipo de acoso de los trabajadores de entes centralizados de la Administración Pública.
Determinar los objetivos estratégicos del Trabajo Decente en entes centralizados de la Administración Pública.
Establecer los principios fundamentales del Trabajo Decente en entes centralizados de la Administración Pública.
Identificar las estrategias del Trabajo Decente en entes centralizados de la Administración Pública.
3.- Justificación de la Investigación:
La presente investigación pretende analizar las teorías sobre el mobbing y el trabajo decente, con el objetivo de determinar la relación existente entre dichas variables. De la misma forma también pretende establecer una caracterización del mobbing así como del trabajo decente en entes centralizados de la administración pública. Por ello, es de importancia tomar en cuenta aspectos que permiten considerar diversos puntos de vista relacionados a la investigación, tales como su sustento teórico, práctico, metodológico así como el social.
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A partir de una perspectiva teórica, es esencial generar estudios enfocados a describir el mobbing y el trabajo decente en el sector público, por cuanto, genera conocimiento sistemático sobre los factores que intervienen en la relación entre las variables. Asimismo brinda importancia al abordaje del mobbing así como a las condiciones para garantizar un trabajo decente, sirviendo de aporte tanto a las instituciones utilizadas como objeto de estudio así como a otros investigadores e n estas áreas.
Desde el punto de vista práctico, el desarrollo de la investigación en Ministerios del Poder Popular presentes en Maracaibo, estado Zulia, contribuirá a brindar herramientas para abordar las variables estudiadas, repercutiendo en la calidad de gestión de gobierno , así como el efectivo cumplimiento tanto de las políticas como las estrategias institucionales.
Asimismo, permitirá realizar los correctivos pertinentes para abordar el mobbing así como garantizar el trabajo decente para los funcionarios de la Administración Pública.
En cuanto al aporte metodológico, el empleo de técnicas de investigación como el instrumento de recolección de datos, permiten al investigador demostrar la veracidad de los planteamientos, la solvencia de sus criterios, así como también generar un juicio objetivo sobre el mobbing y el trabajo decente, todo con el propósito de crear un conocimiento nuevo, para aportar recomendaciones viables. De igual forma la elaboración de un artículo científico a partir de los resultados obtenidos en la presente investigación será de utilidad para futuros investigadores.
En base a lo social, esta investigación aportará resultados que serán acertados a los trabajadores y trabajadoras de las Ministerios del Poder
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Popular de presentes en la ciudad de Maracaibo, estado Zulia. En tanto , permitirán a este sector abordar, prevenir así como intervenir con criterios de justicia e igualdad sobre el tema del mobbing en sus entes adscritos, igualmente , contribuirá a fortalecer las condiciones de trabajo decente, a fin de propiciar cambios estructurales que posibiliten el mejoramiento de las condiciones laborales de los funcionarios y funcionarias de entes centralizados de la Administración pública en Venezuela.
4.- Delimitación de la Investigación:
La presente investigación, se encuentra en la línea matricial Gerencia de las Organizaciones, en su línea Potencial sobre Gerencia de Recursos Humanos y como línea de Investigación tiene el Comportamiento Organizacional. Este estudio, se llevará a cabo en funcionarios y funcionarias pertenecientes a entes centralizados de la administración pública, específicamente de las coordinaciones de seis (6) Ministerios del Poder Popular presentes en la ciudad de Maracaibo, Estado Zulia. Se efectuará en un lapso de tiempo comprendido entre Marzo de 2011 a Enero de 2013.
De igual forma, la presente investigación considera para la variable Mobbing, las referencias teóricas basadas en los planteamientos de Leymann (1996), Hirigoyen (2001), Ausfelder (2002), Piñuel (2008), Kahale (2009), entre otros. Asimismo, la variable de Trabajo Decente, será enmarcada en los planteamientos expuestos por la Organización Internacional del Trabajo OIT (1999), Somavía (2001), Ghai (2003), Lanari (2008), entre otros.
