SELECCIÓN DE
PERSONAL
Ingº Lizeth G. Huanca López
Análisis del puesto
Descripción del puesto
Especificación del puesto
Reclutamiento de personal
Selección de personal
Requisitos exigidos por el cargo X
Características del candidato Y
X > Y: No tiene condiciones X = Y: Condiciones ideales
X < Y: Más condiciones que las exigidas
Definición
✔ Proceso que permite elegir de un conjunto de postulantes, al empleado más idóneo, para un puesto.
✔ Es un concurso porque los postulantes se someten a una serie de pruebas con jurado.
✔ Es el desarrollo de acciones orientadas a la comprobación de los conocimientos y experiencias de los postulantes aplicando pruebas psicológicas y entrevistas.
✔ El objetivo es cubrir el puesto de trabajo según las especificaciones y descripción establecidos.
Postulantes Pre selección
Selección
Evaluación del candidato
Reporte final
La tarea del seleccionador es delicada: tiene en sus manos el destino de
una persona,
vocación, necesidades económicas, sociales y familiares, por lo que no se puede rechazar a una persona sin considerar el factor humano, además de las otras pruebas utilizadas.
Pre selección
✔ El objetivo es lograr una primera distinción entre postulantes que cumplen las exigencias mínimas solicitadas. (Curriculum y carta de presentación).
✔ Es rápido y de bajo costo.
✔ Es necesaria porque a menudo no se puede entrevistar a todos los postulantes.
✔ De la severidad y el número de criterios de preselección dependerá si nos quedan más o menos postulantes para la siguiente fase.
Selección
Una vez definido el grupo de postulantes el psicólogo inicia las distintas pruebas que habrán de determinar dicha adecuación.
Pruebas psicométricas
✔ Es la medición objetiva y estandarizada del comportamiento humano.
✔ Analizan cómo y cuánto varía la aptitud del individuo con relación al conjunto.
✔ Mide “cuánto" de las características evaluadas tiene el candidato: capacidades, aptitudes, inteligencia (IQ), comprensión, fluidez verbal, personalidad, actitudes, etc.
http://www.psicolink.com/_test/test_empleo.asp
Pruebas psicotécnicas:
✔ Son pruebas que permiten apreciar aptitudes o capacidades.
✔ Deben ser aplicadas por la comisión de selección de personal como por especialistas en el área que se trate.
✔ Pueden ser orales, escritas o de realización, en las que se pide la ejecución práctica del trabajo.
✔ Estas son las aptitudes que están presentes en estas pruebas:
✔Aptitudes Verbales: se miden por medio de ejercicios de ortografía, sinónimos, antónimos, analogías verbales, vocabulario.
✔Aptitudes Numéricas: se trata de operaciones elementales y problemas sencillos de razonamiento numérico.
✔Aptitudes de Razonamiento: se trata de series de números, de letras, de figuras, dominós, monedas, etc.
✔Capacidad administrativa: Archivos, ordenación alfabética, resistencia a la fatiga, detección de errores.
✔Capacidad de retención: Memoria visual, memoria auditiva, memoria lectora.
✔Capacidad mecánica: Palancas, problemas mecánicos.
http://www.psicoactiva.com/psicotecnicos.htm
Dinámicas de grupo
✔ Técnica de evaluación psicológica que sitúa a los postulantes en interacción, con el fin de producir conductas observables que propicien la diferenciación y evaluación de rasgos actitudinales en los mismos.
✔ Las dinámicas de grupo evalúan al postulante en una dimensión social, lo cual da una gran riqueza de información complementaria a las demás pruebas utilizadas.
✔ Es muy utilizada para la selección de personal que requieren trabajar en equipo, contacto y relación con compañeros o con público, etc.
El Método Gronholm
Entrevistas
✔ Se intenta recabar toda la información que un postulante nos pueda proporcionar a través de preguntas que se le planteen, en la mayor cantidad y calidad posible (experiencia, intereses, motivaciones, etc.)
✔ Es el factor que más influye en la decisión final respecto de la aceptación o no de un candidato al empleo.
Entrevista BEI (Behavioral Event Interview) o Entrevista por incicidentes críticos
✔ Es una entrevista dirigida o estructurada que tiene por objetivo evaluar competencias, es detallada y profunda, evalúa el desempeño anterior de un candidato.
✔ Esta entrevista permite medir e identificar las competencias del entrevistado tanto en concurrencia, como solidez y consistencia. Cuantas más sólidas y recurrentes son las competencias de una persona, mejor es su desempeño profesional y también el desempeño gerencial, mientras que cuanto menos recurrentes y sólidas son menos eficaz y competente será.
✔ La entrevista se realiza en cinco pasos:
Paso 1: Presentación y explicación del propósito y formato de la entrevista y primera exploración sobre la carrera profesional del entrevistado, su educación y sus experiencias laborales previa
Paso 2: Responsabilidad en su trabajo actual. Lograr que el entrevistado describa sus tareas y responsabilidades laborales más importantes.
Paso 3: Eventos conductuales. El entrevistado describe en detalle de 4 6 historias completas de situaciones críticas. Con preguntas específicas se exploran las competencias según los detalles que proporciona.
Paso 4: Características para desempeñarse en el puesto actual.
Este paso tiene 2 objetivos: 1) obtener situaciones críticas adicionales sobre temas que se mencionaron o situaciones adicionales. 2) hacer sentir al entrevistado que se lo valora .
Paso 5: Conclusiones del entrevistado sobre la entrevista.
Solicitarle que resuma las situaciones y descubrimientos clave de la entrevista. Su opinión sobre la entrevista, el entrevistador y su autoevaluación en relación con el paso 4.
NO EVALUACIÓN Te consideras… Crees que actuaste de forma adecuada….
Cómo crees que te
desenvolverías…. Que piensas de tu experiencia en…….
SI DESCRIPCIÓN
Cuéntame la última reunión de ventas que tuviste con tu equipo…
Descríbeme exactamente qué hacías en este puesto de trabajo…
Me puedes explicar alguna vez en que innovaste algo para mejorar
los resultados de tu puesto
Pretende conocer las actitudes y comportamiento que tuvo en el pasado, en situaciones concretas:
Cómo actuó Qué pensaba
Qué sentía
Características
✔ Utiliza una estrategia estructurada de exploración y no una secuencia de preguntas, pretende conocer las pautas de comportamiento que el evaluado utiliza, no sus opiniones.
✔ Se recoge el relato de algunas situaciones reales vividas anteriormente (3-4 años anteriores), sacando a la luz lo que pensó, sintió, dijo e hizo en los momentos clave de cada situación.
✔ Recoge “información codificable” que nos proporciona conocimientos para deducir las competencias presente en su comportamiento habitual. Adicionalmente, proporciona información cualitativa sobre las características de las personas (motivos, rasgos de la personalidad, etc.)
Características (continuación)
✔ Identifica las experiencias más importantes, desde el punto de vista del entrevistado.
✔ Se trata de un trabajo de investigación y exploración, no de reflexión.
✔ Obtiene comportamientos concretos (acciones, pensamientos y sentimientos) que tuvieron lugar en el pasado. Y se centra en lo que hace el entrevistado en relación a lo que asegura el éxito en el puesto
Antes del BEI
✔ Informarse acerca de la persona a entrevistar
✔ Prever un lugar adecuado
✔ Analizar, grabar y/o tomar notas de la entrevista
✔ Planear preguntar específicas para todas las competencias a evaluar
✔ Planear preguntas específicas sobre motivación
✔ Conocer a fondo la planificación. En el momento de la entrevista solo se podrá consultar la misma, no leer cada una de las preguntas a formular.
Ejemplos de preguntas específicas
GESTIÓN PERSONAL
✔ “Cuéntame alguna ocasión en la que tuviste que enfrentarte a una situación que te resultara especialmente difícil o dura”.
✔ “Cuéntame alguna ocasión en la que alguien consiguió hacer cambiar tu punto de vista”.
LOGRO / SERVICIO
✔ “Cuéntame alguna ocasión en la que tuviste que asumir una gran responsabilidad”.
✔ “Cuéntame alguna ocasión en la que tuviste que esforzarte para conseguir algo que te hubieses propuesto”.
✔ “Cuéntame alguna ocasión en la que trabajaste para modificar o mejorar algo en tu puesto de trabajo / departamento / organización”.
PENSAMIENTO
✔ “Cuéntame alguna ocasión en la que tuviste que resolver un problema complejo”.
✔ “Cuéntame alguna ocasión en la que interpretaras una situación de manera diferente a otras personas”.
INFLUENCIA
✔ “Cuéntame alguna ocasión en la que tuviste que convencer a alguien para que hiciera algo”.
✔ “Cuéntame alguna ocasión en la que tuviste que conseguir la colaboración de otras personas”.
GESTIÓN DEL EQUIPO
✔ “Cuéntame alguna ocasión en la que trabajaste conjuntamente con un grupo de personas para conseguir algo o resolver algún problema”.
✔ “Cuéntame alguna ocasión en la que proporcionaste ayuda a algún colaborador tuyo”.
¿Cuándo aplicar las evaluaciones psicológicas?
Tarea:
1. Según las competencias, habilidades, aptitudes,
definidas en el perfil del puesto, realizar una Prueba Psicométrica y una Psicotécnica para la selección del personal.
2. Traer el resultado del test indicando la competencia o aptitud evaluada.
