Intervención educativa con juego de rol para promover competencias de comunicación e integración de equipos de trabajo
Proyecto que para obtener el grado de:
Maestro en Tecnología Educativa
presenta:
Sandra Patricia Reyes Vega
Registro CVU 903389
Asesor tutor:
Mtra. Nayda Hernández Coria
Asesor titular:
Dr. Manuel Flores Fahara
i i. Agradecimientos
• A mi familia: la de origen y a las de adopción, he sido adoptada muchas veces
• A los Roleros que aman el rol por sobre muchas cosas, en especial a Willy, Meritano, Jorge Armando (El Máster) y Medardo
• A la Fuerza, que me es más fácil decirle así que Dios
ii ii. Tabla de contenidos
Capítulo I. Contexto y planteamiento de la problemática ... 1
1.1. Antecedentes del problema ... 1
1.1.1. Contexto del problema ... 1
1.1.2. Antecedentes históricos de la institución ... 2
1.2. Diagnóstico ... 3
1.2.1. Descripción de la problemática ... 3
1.2.2. Planteamiento del problema ... 4
1.2.3. Herramientas metodológicas ... 5
1.2.4. Áreas de oportunidad ... 6
1.2.5. Análisis de la estrategia de solución ... 7
1.3. Justificación ... 8
Capítulo II. Marco teórico ... 10
2.1. El trabajo en equipo ... 10
2.2. Habilidades de autogestión y comunicación ... 11
2.3. El juego de rol ... 13
2.4. El papel de la experiencia ... 15
2.5. El juego como experiencia ... 16
2.6. Aprendizaje basado en la experiencia ... 16
2.7. El Juego de Rol y la Educación ... 17
Capítulo III. Metodología: diseño e implementación de las estrategias de acción del proyecto de mejora ... 21
3.1. Objetivo general ... 21
3.1.1. Objetivos específicos ... 21
3.1.2. Metas e indicadores de logro ... 21
3.2. Procedimiento ... 22
3.3. Programación de actividades y tareas ... 23
3.4. Los recursos del proyecto ... 26
3.5. Sustentabilidad del proyecto ... 27
3.6. Rendición de cuentas ... 28
Capítulo IV. Presentación, interpretación y análisis de los resultados ... 29
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4.1. Desarrollo y dificultades de la intervención ... 29
4.2. Metodología ... 30
4.2.1. Cuestionario de efectividad de equipos de trabajo ... 31
4.2.2. Información registrada durante la intervención ... 31
4.2.3. Bitácora por sesión e impresiones de los facilitadores ... 31
4.2.4. Lista de cotejo ... 34
4.2.5. Nube de palabras sobre la experiencia de juego ... 36
4.2.6. Lluvia de ideas sobre la interpretación del personaje ... 37
4.3. Después de la intervención ... 38
4.3.1. Focus group final ... 38
4.3.2. Entrevistas finales con los líderes de RH, con los participantes de la intervención ... 38
4.4. Análisis y discusión de los resultados ... 40
4.4.1. Análisis información de los instrumentos de registro ... 40
4.4.2. Análisis correlacionado entre los instrumentos y los objetivos ... 42
Capítulo V. Conclusiones ... 44
5.1. Conclusiones generales y particulares... 44
5.1.1. Resultados más importantes ... 44
5.1.2. Aprendizajes derivados de la intervención ... 45
5.2. Problemáticas por mejorar y recomendaciones ... 46
Referencias ... 48
Anexo 1 ... 52
Anexo 2 ... 55
Anexo 3 ... 57
iv iii. Resumen
El presente proyecto de intervención se realizó en el corporativo de una institución bancaria en México para promover el desarrollo habilidades de trabajo en equipo y comunicación a través de la técnica didáctica de juego de rol, sustentada en los postulados del aprendizaje a través de la experiencia y en el aprendizaje basado en el juego. Fue aplicado en dos grupos de tres y cuatro personas pertenecientes a un equipo conformado por personas de diferentes áreas y coordinadas por Recursos Humanos. Se utilizaron herramientas metodológicas cualitativas para registrar el impacto de la intervención, a saber: listas de cotejo sobre las habilidades utilizadas durante las sesiones, nubes de palabras que reflejaban la experiencia de los participantes sesión con sesión, a través de entrevistas, tanto con recursos humanos como con los participantes, y un cuestionario sobre efectividad del equipo. En el procesamiento de los resultados se reflejó que el abordaje narrativo alcanzó los objetivos de mejorar la comunicación y el trabajo en equipo por medio de la narrativa interactiva diseñada para tales fines.
v iv. Introducción
En respuesta a los cambios que parten de la globalización, el mundo laboral ha tomado matices cada vez más complejos pues la educación, los retos de capacitación laboral y las necesidades de cada ámbito se encuentran constantemente en tensión con los avances tecnológicos y todas las adaptaciones que éstos generan. Esto es, adicionalmente a la capacitación y desenvolvimiento técnico propio de cada área laboral, han surgido competencias que no son exclusivas de un área en particular, sino que son transferibles y han llegado a ser una especie de pre-requisitos para integrarse en cualquier área de trabajo. Ejemplos de este tipo de competencias laborales son la alfabetización digital, la resolución de problemas, el trabajo cooperativo y el espíritu de empresa (UNESCO, 2015).
Específicamente el tema de trabajo en equipo, o la coordinación y cooperación, y las destrezas de comunicación que éstas requieren son el punto central del presente proyecto de intervención educativa, que se abocó a utilizar la técnica didáctica de juego de rol (RPG por sus siglas en inglés) para fomentar y practicar dichas competencias transferibles en un equipo de trabajo en el corporativo de una institución bancaria.
Se realizó una detección y diagnóstico de necesidades que llegó al objetivo general de mejorar el trabajo en equipo y la comunicación utilizando una capacitación basada en el juego, en la cual, por medio de las herramientas de una narrativa interactiva y grupal, se practicó la comunicación y el trabajo colaborativo, con el foco en las habilidades de cada miembro del equipo y sus fortalezas, fomentando así la integración del equipo.
Uno de los principales motivos por los cuales se optó por una intervención de estas características es que en la actualidad se está valorando cada vez más tanto el aprendizaje a lo largo de la vida —y no sólo en edad escolar—, como la tendencia a buscar el aprendizaje retomando elementos del juego, o bien, adaptaciones de juegos para motivar y consolidar el aprendizaje
(Edutrends, 2016). Encontrando que el juego de rol es una alternativa económica y sumamente adaptable para desarrollar y practicar habilidades que requieren interacción pues se juega en grupo y, al ser una simulación narrativa, puede dirigirse con mucha precisión para las competencias transferibles o no cognoscitivas.
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De esta forma, surgió la inquietud de probar una técnica como el juego de rol para el trabajo en equipo, para el trabajo en equipo, para lo cual se inició el diseño de una anécdota narrativa hecha a la medida del equipo, con personajes y dinámicas de juego para alcanzar los objetivos planteados en cuatro sesiones y algunas herramientas cualitativas para obtener información del avance en los mismos. A decir de Huizinga (2000) la dinámica creada por el juego tiende a perdurar aún después de que éste ha terminado y este es un caso donde sus efectos fueron registrados corroborando la teoría.
Iniciaremos con la descripción sobre el contexto y la importancia de la problemática, implica lo relacionado a los antecedentes y a describir la naturaleza de la institución en la cual se implementó, la cual es punta de lanza en desarrollo y atención de sus empleados, pues están convencidos de que ésta es su forma de contribuir con la sociedad.
En un siguiente momento, se especifica el problema dentro de la institución y se describe el proceso de diagnóstico y las áreas de oportunidad por medio de un cuadro FODA. Dando paso posteriormente a la justificación, bases teóricas y argumentación de por qué el juego de rol es la herramienta didáctica elegida para solventar las necesidades del equipo. Todo lo anterior seguido por el diseño y el desplegado de la planeación tanto en tiempo y forma, como de los materiales para implementar y recoger la información del taller.
En el capítulo de resultados se analiza la información obtenida y se organiza para recapitular y sacar puntos clave sobre la efectividad de la intervención propiamente dicha, en las cuales las diversas fuentes concordaron en que sucedió un cambio positivo en la interacción del equipo, en sus herramientas de comunicación y de colaboración.
En las conclusiones se destaca lo aprendido en la implementación y se presentan las sugerencias para posteriores intervenciones que destacan que el factor tiempo es un elemento por reconciliar cuando se trata de capacitación con juego de rol, y que una medición más orientada a obtener datos numéricos es un área de oportunidad para demostrar la eficacia de este tipo de intervenciones más allá de la apreciación cualitativa de los involucrados directamente.
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Capítulo I. Contexto y planteamiento de la problemática
1.1. Antecedentes del problema
El trabajo en equipo es un elemento central en el ámbito laboral, y, por lo tanto, la comprensión de las problemáticas que se presentan en la interacción entre colaboradores es una preocupación constante tanto en los medios académicos, los sociales y los productivos, y por supuesto es de gran interés adquirir herramientas para resolver dichas problemáticas.
En la actualidad los equipos de trabajo aportan una diversidad de actitudes, habilidades y experiencias que al integrarse permiten dar respuestas rápidas, flexibles e innovadoras a los problemas planteados en el ámbito laboral (Rico, Alcover de la Hera & Tabernero, 2010). Sin embargo, en ocasiones los equipos no logran trabajar de esta forma y alcanzar el nivel de desempeño que se espera de ellos.
Con respecto del contexto laboral los equipos idealmente cuentan con apoyos como la evaluación del desempeño, compensaciones e iniciativas que permitan la interacción entre equipos y directrices de cultura organizacional laboral (Rico, Alcover de la Hera & Tabernero, 2010); no obstante, muchas veces se adolece de capacitaciones que desarrollen directamente las habilidades prácticas para trabajar y comunicarse efectivamente en el entorno laboral. En la presente intervención nos enfocaremos en dos factores íntimamente relacionados con ello: el trabajo colaborativo y la comunicación entre los miembros del equipo.
1.1.1. Contexto del problema
Los cambios que se han generado debido la globalización del trabajo y las políticas laborales dictadas por cada país, se caracterizan por niveles crecientes de complejidad que generan tensiones entre las demandas laborales, la educación y la preparación de los individuos para responder al ritmo de avances tecnológicos y las necesidades de capacitación que generan. Esto implica adoptar medidas para que los individuos aprendan las llamadas competencias transferibles o no cognoscitivas, tales como la comunicación, la alfabetización digital, la resolución de problemas, el trabajo en equipo y el espíritu de empresa (UNESCO, 2015).
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De Ibarrola (2010), al describir la relación que existe entre la educación y el mercado laboral en México reconoce que, a partir de las profundas transformaciones en la naturaleza del trabajo y otros procesos de las empresas, los trabajadores se ven afectados por el concepto de flexibilidad laboral, viendo modificados los contenidos de sus ocupaciones y las posibilidades internas de movilidad ocupacional. La autora resalta que un efecto de dichas transformaciones es la liquidación de los trabajadores que no se adaptan a los cambios o bien que resultan no ser necesarios tras los ajustes de la empresa.
Este panorama resalta la importancia de la educación a lo largo de la vida que permita dicha adaptación al medio laboral, no sólo en términos técnicos o de certificaciones sino de las habilidades de trabajo en equipo y comunicación para el trabajo.
1.1.2. Antecedentes históricos de la institución
La institución donde se realizó la presente intervención es una institución financiera transnacional cuya fundación data de los mil ochocientos, y llegó a México en la década de mil novecientos noventa; siendo una de las instituciones que más abiertamente se preocupa por el bienestar, proyección, crecimiento y salud laboral de sus empleados. Las políticas de respeto e inclusión a la diversidad han llevado a tener programas internos cuyo fin es la mejora continua de las minorías al interior de la institución (sitio web institucional, 2019).
La institución considera que la diversidad e inclusión forma una ventaja para la atracción y conservación de empleados talentosos, y que es un reflejo de la sociedad, por lo cual hace posible la diversidad de talento, siendo transparente, no discriminatorio y accesible. Todo esto a través de la creación de los Grupos de Recursos de Empleados (GRE), los cuales son uno de los medios más importantes para participar en su Estrategia de Diversidad e Inclusión. Los valores que guían dichas estrategias son:
● Equidad: Tomando en cuenta que hoy en día hay mujeres y hombres que tienen a su cargo la manutención y el cuidado de los hijos sin ayuda del otro progenitor, siendo una pieza clave para su hogar y para la institución.
● Responsabilidad: La institución ha puesto en marcha la contratación de personal con discapacidad, ofreciéndoles las mismas oportunidades a todos, pues les interesa fomentar
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un ámbito laboral incluyente basado en el respeto, el reconocimiento y la aceptación de la diversidad de cada integrante.
● Respeto: La orientación sexual e identidad de género forman parte de la diversidad de nuestra cultura, por lo que es sumamente importante que todo el personal se desenvuelva en un ambiente de respeto e incluyente, en donde los empleados y clientes de la comunidad LGBT (lesbianas, gays, bisexuales y transexuales) se sientan seguros, valorados y respetados, impulsando y reconociendo a la comunidad LGBT de manera que se abran oportunidades que permitan a todo los empleados/as alcanzar su máximo potencial.
● Inclusión: Para la promoción de la Igualdad Laboral entre Mujeres y Hombres e impulsar el avance de la mujer, han trabajado con diversas iniciativas las cuales buscan proporcionar y aprovechar los procesos, programas y plataformas existentes para impulsar las carreras de mujeres comprometidas y talentosas, mejorando la representación femenina dentro del banco demostrando así todo el potencial y el valor que son capaces de brindar.
● Generaciones: La institución reconoce que la interacción influye de manera positiva en su desarrollo, ya que permite el intercambio de conocimientos, aprendizajes ideas y experiencias de una generación a otra. Actualmente hay cuatro generaciones diferentes, que han vivido momentos históricos diversos por lo que poseen ciertos rasgos que los caracterizan. Sin embargo, cada persona es única y posee características diferentes de acuerdo con sus valores e historias de vida (sitio web institucional, 2019).
1.2. Diagnóstico
Etimológicamente hablando, el diagnóstico se refiere a discernir o distinguir, e incluye en el uso cotidiano el encontrar las causas de un problema; mientras que a nivel conceptual el diagnóstico se realiza para influir en una realidad (Belohlavek, 2005). En términos prácticos se trata de identificar, a través del análisis de la situación, el problema a solucionar, que necesidades plantea y qué obstáculos a enfrentar (Martínez, 2004).
1.2.1. Descripción de la problemática
En la naturaleza humana se encuentra la necesidad de socializar y trabajar colaborativamente, “las novedades sociales están fortaleciendo la importancia de una educación a lo largo y a lo ancho de la vida. El aprendizaje permanente reviste una importancia crítica para
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evaluar y enfrentar los nuevos modelos de empleo y alcanzar los niveles y tipos de competencias que los individuos y las sociedades necesitan” (UNESCO, 2000, p. 64).
Como ya se mencionó no es suficiente con el saber teórico o las prácticas laborales, en la actualidad se buscan profesionales con competencias transversales como saber negociar, ser autónomos, tomar decisiones, y entre ellas, una muy demandada es la del trabajo en equipo, que implica la comunicación efectiva (Mañas, Torrelló & Torrelles, 2016).
Adicionalmente se tiene particular interés en estas competencias (comunicación y trabajo en equipo), dado que en la institución donde se realiza la presente investigación se han generado estructuras organizacionales para el logro de objetivos; sin embargo, se encuentran situaciones en las que éstos no son alcanzados. La institución identificó a través del departamento de Recursos Humanos, que existen dificultades en la comunicación, discrepancias sobre estrategias y herramientas para resolver problemas (Torres, G. comunicación personal, 4 de julio 2019).
1.2.2. Planteamiento del problema
Miranda & Allen (2017) hacen una revisión de literatura en la que se reporta que los choques de personalidad debidos a diferencias de valores y actitudes contribuyen a crear conflictos, viéndose reflejado directamente en la integración y cooperación del equipo.
Partiendo de las investigaciones que evidencian la necesidad y los retos de integrar a los equipos de trabajo (Gil, F.; Rico, R.; Sánchez-Manzanares, M., 2008), el presente proyecto de intervención se planteó, primeramente, especificar ¿Qué herramientas hacen falta para mejorar la colaboración del equipo? y, ¿es la comunicación una de ellas?
Para ello entendemos por equipos de trabajo a:
● Colectivos que existen para realizar tareas organizacionalmente relevantes.
● Poseen un cierto grado de interdependencia tanto de objetivos como de tareas.
● Están inmersos en un contexto organizacional que limita su actividad e influye sobre sus intercambios con otros equipos dentro de la organización (Rico, Alcover de la Hera & Tabernero, 2010).
Los participantes de este proyecto presentan las siguientes características: Seis mujeres de veintiséis, treinta y un, treinta y cinco, cuarenta y tres, cuarenta y seis y cuarenta y ocho años respectivamente; y un hombre de treinta años, que conforman un equipo de áreas diferentes de la institución cuyo fin es coordinar un programa de integración para las diferentes generaciones
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dentro de la institución para fomentar una mejor colaboración y sinergia entre las diferentes cohortes de edad de la institución. Todos los participantes se encuentran dentro de un nivel de gerencia y subdirección. La razón de esta acotación es que dentro de las empresas los empleados en puestos más operativos representan un reto menor al dirigir su carrera (Zavala-Villalón & Frías, 2018).
1.2.3. Herramientas metodológicas
Al centrarse la presente intervención en la dinámica de los equipos de trabajo y en averiguar específicamente las áreas de oportunidad más importantes para una mejor colaboración y efectividad del equipo, consideramos la utilización una entrevista semiabierta para la recopilación de la información:
1.2.3.1. Entrevista con líderes del equipo
Se realizó una entrevista presencial, con las dos líderes de inclusión dentro del departamento de Recursos Humanos, la entrevista se enfocó en obtener información sobre el funcionamiento del equipo que como ya se mencionó son los encargados de diseñar y gestionar las actividades que fomenten una mejor integración e inclusión en la empresa de la diferentes generaciones o cohortes de edad en la empresa. A continuación, los temas tratados en la entrevista:
• Los objetivos de este equipo de trabajo
• Antigüedad del proyecto y del equipo
• Principales dificultades para el logro de los objetivos
• Actitudes observables que generan las dificultades
• Obstáculos propios de la dinámica laboral de la institución
• Fortalezas del equipo de trabajo
1.2.3.2 Resultados de diagnóstico
La información más relevante obtenida de las líderes equipo generaciones fue:
1. Los objetivos del equipo se centran en generar eventos y comunicaciones internas que sensibilicen para la complementariedad de las habilidades de las distintas generaciones que conforman la planta laboral de la institución.
2. El equipo tiene casi un año de haberse conformado.
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3. Hasta el momento de la entrevista no se había realizado ningún evento de sensibilización o conferencia coordinado por el equipo.
4. Que existen dificultades de integración al interior del equipo (trabajan por separado y con retrasos significativos).
5. Enfoques diferentes de aproximación al trabajo (disciplina, constancia y adaptabilidad respectivamente).
6. Percepciones distintas de lo que es el compromiso.
● Los integrantes del equipo buscan atención constante de las líderes
● Demandan guía cercana
● Tienen dificultades para seguir instrucciones
● Buscan protagonismo
● Tienen poca orientación al servicio
● Se les dificulta el trabajo colaborativo
● Falta de responsabilidad y de iniciativa
● Las dificultades propias de la institución tienen que ver con las ocupaciones de cada miembro del equipo en sus lugares de trabajo, algunos de ellos viajan frecuentemente por motivos de trabajo y que se encuentran en diferentes sedes de la institución (Norte, poniente y sur de la ciudad)
● Como fortalezas se reconoce la puntualidad y la presencia de los integrantes en cada sesión de trabajo a la cual se les convoca sin importar el día o la hora en que se les cite
1.2.4. Áreas de oportunidad
Con los datos recabados se puede afirmar que existen áreas de oportunidad en cuanto comunicación, cooperación y coordinación del trabajo en equipo, así como toma de responsabilidad, aceptación del liderazgo, iniciativa, orientación al servicio y autodirección en cuanto a áreas de oportunidad más generales.
La institución tiene un alto compromiso con la inclusión dentro de un plan de desarrollo laboral y como un aporte al bienestar social. Es por ello que resulta congruente el brindar experiencias de aprendizaje significativo que generen un cambio de paradigma a nivel actitudinal, y adicionalmente de brindar herramientas de integración de equipos y comunicación. Acotado a
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este equipo de trabajo el apoyarles para coordinar esfuerzos y ponerse al servicio de la inclusión y fortalecimiento de las diversas generaciones en el funcionamiento de la institución.
1.2.5. Análisis de la estrategia de solución
Partiendo del análisis de las debilidades o áreas de oportunidad mencionadas en el apartado anterior, la presente propuesta de intervención se orientó a brindar espacios de aprendizaje basados en la experiencia, para conseguir la adquisición y práctica de las habilidades de trabajo en equipo y de comunicación en un entorno seguro y lúdico; en contraposición a otros tipos de intervención dentro del mismo ámbito laboral que son más enunciativas y orientadas a la sensibilización pero que no han demostrado lograr cambios de actitud en el día a día, puesto que pueden no ser reconocidas por el personal como algo que puedan implementar por ser únicamente conocimiento declarativo.
A continuación, se presenta un análisis FODA esquematizando los datos obtenidos.
Fortalezas
Compromiso con los horarios, citas, medios y espacios designados para las reuniones del proyecto.
Oportunidades
La creación de una dinámica laboral donde se reconozcan y empleen las mejores habilidades y fortalezas de cada miembro del equipo para generar una sinergia y ritmo de trabajo autosustentable.
Debilidades
Falta de iniciativa, demanda de supervisión y directrices constantes que luego no reciben seguimiento o consecución y cierre.
Amenazas
La falta de conocimiento e interacción entre los diversos integrantes del equipo ha generado inmovilidad y desconfianza, recurriendo a la búsqueda constante de supervisión para evitar la responsabilidad si las cosas no ocurren en tiempo y forma.
Figura 1. Análisis FODA esquematizando lo recabado en la entrevista. enunciado (Torres, G., comunicación personal, 4 de julio 2019).
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De esta manera, la intervención que se propone es el desarrollo de un taller con la técnica didáctica conocida como juego de rol (RPG por sus siglas en inglés), esta técnica podría definirse como un sistema de creación de historias episódicas y participativas que, amparándose en reglas, permite a un grupo de jugadores y un director de juego determinar cómo se resuelven las interacciones entre los personajes que interpretan (Ramos y Sueiro, 2010). Específicamente se trata de una serie de cuatro sesionescon formato de taller, para cubrir en total de ocho horas, con sesiones de dos horas semanales, durante las cuales se narra una aventura con personajes asignados a los participantes al inicio del taller. Dichos personajes tienen un objetivo común dentro de la narración, y cuya consecución implica trabajar en equipo y aprovechar las habilidades de cada personaje. En la primera sesión se explican los objetivos y dinámicas del juego, la hoja que describe las habilidades de los personajes, así como los dados que se usan para definir el éxito de las acciones, y finalmente, se narra una escena introductoria al conflicto de la aventura.
Se elige este tipo de intervención porque por medio del juego la sensación de equipo propende a perdurar, es decir, el sentimiento de hallarse juntos se mantiene más allá de la situación de juego, en este caso, más allá del taller (Huizinga, 2000).
Existen evidencias de que el juego de rol educativo ha demostrado ser una herramienta eficaz para los consultores que buscan desarrollar habilidades en los empleados para realizar ciertas funciones de trabajo y que permite una experiencia de inmersión que es enriquecida por un objetivo relevante y mecanismos que facilitan el aprendizaje (Duus Henriksen, 2010).
1.3. Justificación
Los equipos de trabajo han cobrado gran importancia en las empresas y en las instituciones en las últimas décadas, pues son las células que se encargan de procesar los retos laborales dentro de un sistema mayor. La institución es también una empresa que se esfuerza constantemente por ser punta de lanza en innovación, liderazgo y sentido humano, por ello el enfoque en la capacitación y mejora continua de su factor humano es congruente con los valores de la institución.
Una vez detectadas áreas de oportunidad relacionadas con la comunicación, coordinación, iniciativa, desarrollo y seguimiento de actividades de manera autónoma, el siguiente paso es brindar las herramientas necesarias para la toma de decisiones, organización en equipo y generar interacciones para complementar los distintos perfiles derivados de la diversidad de cohortes.
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Con fundamento en el enfoque de aprendizaje basado en la experiencia, que propone un acercamiento participativo, con énfasis en situaciones de aprendizaje enriquecidas y en la construcción del sentido del aprendizaje por parte de los discentes (Andersen, Boud & Cohen, 2000), la intervención propuesta, el juego de rol, pretende desarrollar competencias de trabajo en equipo y comunicación; a través de una experiencia narrativa diseñada para que al solucionar los retos en conjunto y comunicándose, logren avanzar en la narración; y adicionalmente, al tratarse de una experiencia lúdica, de “como si” fuera la realidad sin serlo, brindar un desahogo al estrés laboral, a los roces y diferencias que pueden suceder en entornos laborales y generando un espacio alternativo para practicar y poner en acción las habilidades del equipo de trabajo sin que las consecuencias los alcancen en mundo real, dando espacio al error e incluso a la catarsis.
Los alcances de esta propuesta podrían permear a lo largo y ancho de la institución debido a que existen equipos de trabajo en prácticamente todas las áreas y niveles dentro de la institución, en los cuales se podría mejorar la comunicación y cooperación, incluso entre diferentes equipos o áreas. El presente abordaje se encuentra alineado con el compromiso que tiene la institución con el desarrollo de sus empleados y el brindar un entorno integrador, pues este tipo de intervenciones han probado ser valiosas para generar empatía, cohesión y experiencias que facilitan asimilar nuevas dinámicas sociales (EduTrends, 2017).
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Capítulo II. Marco teórico
Los apartados de este capítulo orientaron a hacer una revisión de los principales conceptos que fueron objeto de la detección de necesidades, con la finalidad de comprender cómo se llegó a la elección de la técnica didáctica de juego de rol para mejorar la comunicación e integración del equipo en el cual se implementó la intervención. De esta forma, se revisarán algunas definiciones de trabajo en equipo y las habilidades de comunicación requeridas para la cooperación e integración de los equipos.
Un punto para resaltar es que parte de los reconocimientos a los que llegaron Steven &
Campion (2016) es la importancia de los factores sociales de la comunicación para la consolidación de los equipos de trabajo, por lo cual, es recomendable generar espacios para tratar aspectos no relacionados directamente con objetivos laborales y que fomenten la cohesión grupal. Tal sería el caso al plantear el espacio lúdico del juego de rol, por lo cual se explica ampliamente qué es y en qué consiste. En un siguiente apartado se sustenta en cómo la capacitación con juego de rol deviene en aprendizaje basado en la experiencia debido a que el juego en sí mismo es una experiencia significativa, y, por lo tanto, motivadora del aprendizaje. Por último, se hizo una revisión de la literatura cuyo tema es la aplicación del juego de rol (Role Playing Game, RPG, por sus siglas en inglés) para el aprendizaje en adultos, en distintos contextos.
2.1. El trabajo en equipo
Retomando el concepto de competencias transferibles o no cognoscitivas, una de las más demandadas en el mercado laboral es la del trabajo en equipo, comenzando su auge a partir de los años ochenta del siglo pasado y estableciéndose definitivamente a partir de los años noventa, en el entendido de que un equipo puede traer más beneficios a la empresa que el trabajo de individuos aislados. Mañas, Torrelló & Torrelles (2016) brindan una definición sintética integrando a varios autores donde afirman que: “los equipos son considerados como entidades complejas, dinámicas y adaptables, integradas en un sistema multinivel (individuos, equipo y organización)”.
La anterior descripción deriva con facilidad hacia los diferentes modelos para comprender los factores influyen en la eficacia de los equipos de trabajo, uno de los más conocidos es el de Input-Procesos-Output, que identifica la composición y los procesos del equipo como antecedentes
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clave para la eficacia en los resultados (output) de los equipos. Otros modelos incorporan además las relaciones externas, la retroalimentación del medio y el desempeño del equipo a lo largo del tiempo (Gil, Rico & Sánchez, 2008).
Sin embargo, es indispensable puntualizar que para trabajar en equipo se requieren ciertos conocimientos, habilidades y aptitudes que facilitan la adaptación y el afrontamiento a las situaciones laborales de manera cooperativa y colaborativa; todo lo cual requiere de la formación adecuada, es decir, desarrollar las competencias pertinentes (Mañas, Torrelló &Torrelles, 2016).
En palabras de Torrelló (2011) “al trabajar en equipo se activa una competencia en la que se movilizan los recursos personales y externos, para alcanzar un cometido junto a otros” (Torrelló, 2011, pp.331).
De entre tales recursos personales y externos podemos destacar la cooperación y la coordinación como recursos internos denominados en conjunto autogestión, y la comunicación como elemento indispensable para la interacción, es decir, como recurso externo (Gil, & cols., 2008; Torrelló, 2011). En el siguiente apartado se revisará brevemente la autogestión y abundaremos en la comunicación, habilidad que se implica directamente en el presente documento.
2.2. Habilidades de autogestión y comunicación
En la interacción de los equipos de trabajo a pesar de que se trata de un todo en funcionamiento que representa para la empresa mucho más que la suma de sus partes es posible, y necesario, revisar los factores que influyen para mejorar o articular cada vez mejor dichos componentes de la interacción.
La coordinación y cooperación (también llamadas autogestión) al interior de un equipo de trabajo implican una sincronización para el desarrollo de los procesos y aprovechamiento de los aprendizajes generados en el equipo para la producción conjunta de un resultado (Torrelles, 2011).
Una definición muy puntual es la que manejan Gil & cols.: La “cooperación consiste en la contribución voluntaria por parte de los miembros del equipo para realizar las tareas interdependientes; [mientras que] la coordinación hace referencia a las estrategias y los patrones de conducta que los miembros de un equipo usan para combinar, sincronizar y ajustar temporalmente sus esfuerzos y conductas, y lograr así la meta común” (Gil, & cols., 2008, pp. 29).
El diseño de tareas motivadoras y hacer claramente identificables las contribuciones individuales
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y reforzarlas son las principales recomendaciones para fomentar la cooperación en el equipo de trabajo.
Por otro lado, hablar de comunicación en este ámbito implica comprenderla al menos en dos niveles: como un proceso perteneciente a las habilidades sociales y como la competencia que posibilita el trabajo en equipo. Se afirma que la comunicación es el proceso social por excelencia, y por supuesto, esto aplica plenamente en el ámbito de las organizaciones, pues la comunicación organizacional conjunta el total de mensajes que se intercambian en una organización, entre ésta y los posibles públicos externos (Andrade, 2005).
Delimitada como competencia del trabajo en equipo es un componente sin el cual es imposible dicho trabajo, en tanto permite el intercambio de información, la toma de decisiones, el actuar de forma concertada y la construcción del aprendizaje grupal sobre la tarea, sobre la organización y sobre el equipo mismo. Se le puede considerar un comportamiento colaborativo en el cual los diferentes aspectos tanto de compartir información, habilidades de escucha y comunicación no verbal juegan un papel determinante para la eficacia de los equipos de trabajo.
Todo lo anterior se debe a que es el medio para mantener al día los procesos de interacción sobre las fortalezas que cada individuo aporta tanto en conocimiento como en habilidades al equipo, sobre la tarea y el contexto organizacional (Torrelles, 2011).
Se describe al estilo de comunicación de los equipos más efectivos como una comunicación relajada, abierta, cómoda y sin tensiones obvias, en la cual los miembros del equipo están abiertos a tratar cualquier tema para asegurar que la información relevante se discute en vez de ignorarla, todo en un ambiente receptivo a los puntos de vista, ideas y sentimientos de los otros (Steven &
Campion, 1994).
La construcción de este tipo de comunicación en un equipo de trabajo además de implicar una escucha atenta, la atención a los componentes no verbales de la comunicación y estar enfocada en los comportamientos y no en los miembros del equipo es el resultado de la posibilidad de establecer espacios para hablar de temas que en apariencia no tienen un objetivo productivo, así como momentos de reconocimiento de los miembros del equipo, y ser conscientes de que este tipo de convivencia es importante (Steven & Campion, 1994).
Se aprovechará la puntualización de este componente social de la comunicación, sin relación directa con los objetivos laborales del equipo para abrir paso a la descripción del juego de
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rol en su forma original de entretenimiento, posteriormente asociarlo con el aprendizaje basado en la experiencia y llegar finalmente a su aplicación para el aprendizaje.
2.3. El juego de rol
Para entender qué es el Juego de Rol (RPG por sus siglas en inglés) es necesario remontarse a los juegos infantiles en donde los niños pretenden ser indios y vaqueros, o policías y ladrones.
Este pretender ya es jugar un rol, un tipo de actuación completamente espontánea que ocupa completamente su imaginación y ayuda a aprender sobre la vida y lo que significa ser adulto. En el RPG, en lugar de pretender, hay ciertas reglas que se usan mayormente para evitar las peleas como: –¡Bang bang! Estas muerto, –No, no me morí; y para darle un sentido más realista a la historia (Rein-Hagen, 1992).
Es importante hacer una distinción clara entre el RPG y el juego de roles heredero del psicodrama de Moreno, pues además de la similitud de nombres, ciertamente comparten algunas características, pero no se trata del mismo fenómeno. El juego de roles surgió a partir de que Moreno en la década de los veintes comenzó a pedir a sus pacientes que “actuaran” sus problemas en sesión en vez de hablar de ellos (Montola, 2009), y se reduce, por lo general, a la
“interpretación” de una sola escena con personajes que no se volverán a usar, con un objetivo muy específico, por ejemplo, la sensibilización a un cierto fenómeno casi siempre con un fin educativo centrado en desarrollar valores, por ejemplo, sensibilizar frente al fenómeno de la migración. En el RPG más que la puesta de una escena se trata de un juego con un sistema de reglas, personajes que se interpretarán durante varias sesiones, en una anécdota o aventura diseñada ya sea por una compañía productora de juegos o por el director del juego, y en general, el objetivo del RPG es recreativo o lúdico (Grande de Prado, 2010).
Los RPG surgieron como una forma de ocio en donde los jugadores simulan ser héroes en un mundo de fantasía similar a los del subgénero literario de ficción denominado literatura fantástica, donde los personajes se adentran en calabozos y guaridas de criaturas malvadas para derrotarlas y así realizar grandes hazañas que incrementan el poder de sus personajes, por ejemplo, mediante objetos mágicos o el aprendizaje de nuevas habilidades y conjuros (Ramos y Sueiro, 2010).
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Existe consenso al considerar “Dungeons & Dragons” de Gygax y Anderson fue el primer RPG creado en 1974. Con el paso del tiempo el concepto de RPG se popularizó, y nacieron otros RPG basados en otros géneros como la ciencia ficción o el terror (Ramos y Sueiro, 2010).
Una definición del RPG que vale la pena revisar los concibe como un sistema de creación de historias episódicas y participativas que, amparándose en reglas, permite a un grupo de jugadores y un director de juego determinar cómo se resuelven las interacciones entre los personajes que interpretan (Ramos y Sueiro, 2010).
Esta definición resulta especialmente apropiada pues resalta las características definitorias de los juegos de rol frente a otros tipos de ocio Ramos y Sueiro (2010):
“1- enfatiza que los juegos de rol se basan en la creación de historias;
2- que la creación de historias es participativa;
3- resalta la existencia de un reglamento que regula el juego;
4- diferencia los dos tipos de jugadores que suelen encontrarse en los juegos de rol: los ‘jugadores’, que interpretan los personajes protagonistas, y el director de juego, que interpreta a los personajes secundarios, propone una trama y asegura el cumplimiento de las reglas establecidas;
5-refiere el modo en que todos los elementos se conjugan –personajes principales y secundarios que interactúan y que, según lo indicado en las reglas, se determina el resultado de dichas interacciones–
para dar lugar a la narración (pp., p.10-11)”
Así un RPG es la creación resultante de la interacción entre jugadores y el director del juego, dentro de un marco de referencia diegético, y destacan cuatro elementos: un director de juego, jugadores, interacción y un marco de referencia narrativo. Permitiendo a los participantes, ser simultáneamente, tanto el artista como la audiencia que observa el desarrollo de la historia, la cual tiene el potencial de convertirse en un mito personal, formado para encontrarse con las necesidades de sus creadores (Zagal & Deterding, 2018).
Adicionalmente podemos diferenciar entre ciertas formas de juego de rol:
● En el RPG de mesa el universo del juego es definido predominantemente a través de comunicaciones verbales.
● En el LARP (live action role-playing, juego de rol de acción en vivo) el juego se encuentra superpuesto sobre el mundo físico, que es usado como la base que define el mundo del juego.
● En el RPG virtual el juego es superpuesto es una realidad virtual computacional, que es usada como soporte para definir el mundo del juego (Zagal & Deterding, 2018).
Cada etapa de la aventura está planeada con su respectivo árbol de decisiones, ya sea que se trate de una historia pre-hecha, desde el juego de mesa, o bien, sea de la creación del director
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del juego y tenga toda la libertad creativa que esto implica. Típicamente en las aventuras hay retos, acertijos y villanos que derrotar, en general con cierta presión de tiempo, pues no es bien recibido pensar las acciones del personaje como si fueran movimientos de ajedrez, sino se espera que reaccionen como si fuera en el mundo real en unos cuantos segundos. De esta forma una partida de rol, que se atiene a un determinado sistema de reglas, pone a trabajar la capacidad de los jugadores y del director del juego para tomar decisiones, analizar los problemas y trabajar en equipo, es decir, enfatiza primordialmente la cooperación y la colaboración.
Ya establecida la mecánica del juego, podemos introducir el cómo es que el RPG puede ser una herramienta para el aprendizaje, esto es cómo es que el RPG brinda experiencias significativas para la adquisición de habilidades, herramientas, etcétera. Empecemos entonces por describir el papel de la experiencia.
2.4. El papel de la experiencia
¿A qué llamamos experiencia? Un autor fundamental para entender la experiencia es Francisco Brentano, para quien en el terreno de la observación de los fenómenos psíquicos hay un
“algo” que conoce, que llama consciencia interna. La consciencia interna es capaz de conocer tanto a objetos internos (pensamientos, emociones) como a objetos externos, por medio de la percepción interna y externa, dando por resultado ambos tipos de percepción una representación, es decir, un reflejo interno del objeto que cuenta con un significado. A la interacción entre los objetos a conocerse y la percepción que nos permite representar dicho objeto la conocemos como experiencia (Brentano, 1951; Torrez, 2016).
Sin embargo, Dewey (2008) hizo una clara diferencia entre las experiencias que suceden cotidianamente en la interacción de las criaturas vivientes y su entorno, pero que son interrumpidas por la distracción o por las mismas circunstancias y “aquellas” experiencias en las que el material experimentado llega a su cumplimiento, es decir, llegan a su fin. Esas “experiencias” son un todo, tienen cualidades individualizadoras, que las hacen autosuficientes, y permanecen en la memoria como un referente, muchas veces en forma de una historia.
Por otro lado, es posible ser eficaz en una acción y no tener una experiencia consciente, debido a que la actividad es demasiado automática para proporcionar un sentido de lo que es y a dónde se dirige. Acaba, pero no llega a un término o consumación en la conciencia (Dewey, 2008).
Vale mucho la pena detenerse en la distinción hecha en las frases anteriores: la “experiencia” se
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vive entonces en la conciencia de tal forma que proporciona un sentido de lo que es y a dónde se dirige, teniendo una unidad y una cualidad determinada.
Para Dewey era indispensable tomar en cuenta la “cualidad” y el “efecto” de las experiencias, ya que éstas deben ser atrayentes y provocar experiencias futuras deseables (Dewey, 2008). El juego es entonces una “experiencia” tal como se revisará en el siguiente apartado.
2.5. El juego como experiencia
Johan Huizinga, acuñó una definición de juego que resalta varios elementos: “el juego es una acción u ocupación libre, que se desarrolla dentro de unos límites temporales y espaciales determinados, según reglas absolutamente obligatorias, aunque libremente aceptadas, acción que tiene su fin en sí misma y va acompañada de un sentimiento de tensión y alegría y de la conciencia de un ‘ser de otro modo’ que en la vida corriente” (p.45, 46).
De esta forma el juego se separa de la vida corriente por su lugar y por su duración, es decir, se juega dentro de determinados límites de tiempo y espacio, agota su curso, su sentido;
mientras se juega hay movimiento, un ir y venir, y un desenlace, es decir, en determinado momento, acaba (Huizinga, 2000). Esta característica del juego nos referencia inmediatamente a lo que Dewey entiende por experiencia, en la cual fijamos nuestra atención y se convierte en una
“experiencia” (Dewey, 2008); y a partir de ahí cobra una estructura como parte de la cultura, pues permanece en el recuerdo como creación e incluso como tesoro espiritual, y es transmitido por tradición y puede ser repetido (Huizinga, 2000). Así mismo, el juego es una especie de simulación como la entiende Baudrillard (1978), es un fingir tener lo que no se tiene y retar por un tiempo y espacio la diferencia entre lo verdadero y lo falso, entre lo real y lo imaginario; o moverse más bien, en un ámbito donde lo que se experimenta es verdadero para la consciencia, aunque no pertenezca al ámbito de lo real. Y por ello, permea y aplica como cualquier otra experiencia que deja una huella en la consciencia.
Asentados estos puntos en común, el siguiente subtema ahondará en la comprensión del aprendizaje apuntalado en la experiencia, caracterizado por tener cualidades que lo dotan de significado, sentido y unidad, y debido a los cuales se pueden tener aprendizajes y experiencias deseables posteriormente.
2.6. Aprendizaje basado en la experiencia
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En palabras de Dewey, aún dentro de todas las incertidumbres, un marco de referencia permanente es la conexión que existe entre educación y experiencia personal (Dewey, 2010).
El aprendizaje basado en la experiencia tiene entre sus exponentes a Aristóteles, John Luke, María Montessori, John Dewey, entre otros, quienes notaron que una parte intrínseca del aprender es la experiencia del algún tipo, previa o posterior. Sin embargo, no todas las experiencias facilitan el aprendizaje, existen aquellas que tienen el efecto contrario (Andersen, Boud & Cohen, 2000).
Esta tendencia en educación postula que la experiencia es la base y el estímulo del mosaprendizaje, y afirma que no hay otra forma de aprender: los discentes construyen sus propias experiencias en un proceso holístico que incluye lo cultural y el contexto socioemocional en el que ocurre, dando por resultado un acercamiento centrado en quien aprende. El aprendizaje basado en la experiencia interesa particularmente a la educación para adultos pues abarca tanto la educación formal como la informal, aprendizajes a lo largo de la vida e incluso la capacitación laboral.
(Andersen, Boud & Cohen, 2000) Adicionalmente “se adapta al entorno actual que demanda formas de trabajo globales, abiertas y de colaboración que requieren motivación, capacidad para aprender de otros y para generar e internalizar ideas en grupo” (Ortiz de Urbina, Medina & De La Calle Durán, 2010, p. 282, 283).
Por ello este marco de referencia pedagógico es de particular interés para el presente proyecto de intervención, pues el RPG, en tanto juego, es fácilmente susceptible de convertirse en una experiencia de aprendizaje significativo puesto que la experiencia simulada, los problemas resueltos, la habilidades utilizadas y la cooperación construida en el espacio del juego, al ser anecdótica y percibida como una totalidad asimilada por la consciencia, tiende a quedar fija, “como si” se hubiera vivido en el mundo real.
Adicionalmente, dado que el RPG se trata forzosamente de juegos grupales, donde se requiere la interacción entre jugadores, es posible referirse a la teoría del aprendizaje social de Vygotsky que llama la atención sobre la dificultad de aprender aislado del ámbito social o sus herramientas, y, por ende, que para entender los procesos cognoscitivos es necesario comprender el contexto social en que se manifiestan. De esta forma cuando se quiere promover el desarrollo de conocimiento se deben crear las condiciones sociales que lo propicien (Huber, 2008).
2.7. El Juego de Rol y la Educación
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La popularización del RPG lo llevó a permear en las aulas, utilizándolo como herramienta de apoyo en el aprendizaje de historia, de un segundo idioma, de las matemáticas, para tratar problemas de lecto-escritura, aumentar la motivación y autonomía al aprender, y el desarrollo de empatía, entre otras áreas (Abella & Grande del Prado, 2010). Sin embargo, no abundan las investigaciones sobre las relaciones entre RPG y educación, especialmente tratándose de educación para adultos, pues tiende a asociarse al juego con la infancia, o en todo caso con la juventud; a pesar de lo cual es posible fundamentar la presente intervención en la literatura existente.
La introducción de elementos de juego, como las mecánicas o los retos, para modificar los ambientes de aprendizaje se ha convertido en una tendencia para fomentar la motivación, la perseverancia y otros cambios en la conducta de los discentes, tanto en el ámbito escolar como en la educación para adultos. Sin embargo, ha habido una serie de confusiones sobre las distintas tendencias que relacionan educación con juego. Por lo cual es importante mencionar las categorías de aproximación al aprendizaje con juego:
● En primera instancia es posible localizar la Gamificación que introduce elementos de juego como marcadores, retroalimentación instantánea o el reconocimiento, sin introducir juegos en sí mismos, y se enfoca a mejorar la motivación de los participantes (Edutrends Gamification, 2016).
● La tendencia de Juegos Serios se trata de juegos diseñados, y muchas veces mediados por tecnología, con fines educativos e informativos, para desarrollar alguna habilidad muy específica, y, por lo tanto, es difícil aplicarlo en un contexto distinto al original para el cual fue diseñado (Edutrends Gamification, 2016).
● El Aprendizaje Basado en Juegos es el uso de juegos como medios de instrucción, por lo general adaptados de juegos que ya existen, con mecánicas establecidas y que son adaptadas para que involucren las materias de estudio, fomentar las habilidades del jugador para retener y aplicar lo aprendido en el mundo real (Edutrends Gamification, 2016). Este es el caso de la presente intervención.
Haciendo una revisión de investigaciones del RPG aplicado a la enseñanza se pueden encontrar diversos campos en los que se ha aplicado; para los fines de este proyecto el enfoque se centra en la enseñanza de adultos, a saber, nivel superior y capacitación.
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De acuerdo con Duus Henriksen (2010) el RPG educativo puede ser visto como un medio explícito en el cual destacan tres características importantes: a) permite al participante una experiencia de inmersión e interacción con b) un escenario preparado con contenido de aprendizaje relevante y c) mecanismos que lo facilitan.
Es decir, si la meta es el aprendizaje de un idioma o historia antigua, el escenario será el pretexto para que se interactúe con dichos contenidos y se estimule el manejo de los mismos como medio de superar las dificultades de la escena.
Ortiz de Urbina, Medina & De La Calle Durán (2010) hacen una síntesis de los beneficios que diversos investigadores han reportado que se obtienen con el RPG.
● Permite desarrollar habilidades interpersonales y de comunicación y actitudes de aprendizaje.
● Aporta sentido de la realidad animando a los estudiantes a investigar y desarrollar situaciones de trabajo sin riesgos.
● Permite la resolución de conflictos.
● Reduce la ansiedad y estimula la asunción de riesgo.
● Permite motivar a los estudiantes en clase.
● Acelera el aprendizaje: permite a los estudiantes explorar roles de gestores. y especialistas y dinámicas de comunicación en pequeños grupos.
En Soares, Gazzinelli, Souza, & Araújolli (2015) se utilizó el RPG para brindar a estudiantes de enfermería experiencias metafóricas relacionadas con situaciones laborales frecuentes, alentando la toma de decisiones y resolución de problemas.
Stone (2018) implementó con un grupo de profesores de música un taller de ópera utilizando el RPG con el fin de reforzar diferentes aspectos de la motivación al interior de las clases incluyendo la satisfacción, la conexión social, manejo divertido del error y la experiencia de flujo entre otras, con resultados positivos entre los participantes.
Ya en el ámbito organizacional, Ortiz de Urbina, Medina & De La Calle Durán (2010) implementaron el RPG como un apoyo educativo de participación activa que facilita el aprendizaje cooperativo para adquirir competencias relacionadas con la dirección de recursos humanos.
Teniendo su trabajo como principal aportación “mostrar la utilidad del RPG como herramienta efectiva para potenciar habilidades como el trabajo en equipo, la resolución de conflictos, la toma
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de decisiones y la gestión de otros sistemas complejos, que son esenciales para desenvolverse en el ámbito empresarial actual.” (pág. 281)
De esta forma, la implementación del RPG como herramienta para la capacitación y adquisición de competencias colaborativas y de comunicación entre los integrantes de los equipos de trabajo sigue una línea que, si bien ha sido poco estudiada, cuenta con antecedentes y es importante continuar con su exploración.
Con estas referencias teóricas se pretendió brindar un marco para la comprensión de la estrategia basada en el RPG a partir de la experiencia y los efectos que ésta tiene para formar equipos en un aprendizaje socializado, cooperativo y que fomenta la solución de problemas imprevistos a través de la comunicación.
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Capítulo III. Metodología: diseño e implementación de las estrategias de acción del proyecto de mejora
En el presente capítulo se desglosa la metodología de tipo cualitativa empleada para la presente intervención a partir de las necesidades identificadas en el diagnóstico. Se detallan los objetivos generales, los objetivos específicos, las metas e indicadores, el procedimiento y los recursos necesarios para llevarla a cabo en caso de repetirse en otro contexto, así como los medios para reportar los resultados en una rendición de cuentas.
3.1. Objetivo general
De acuerdo con la detección y diagnóstico de necesidades de las líderes del equipo se planteó el siguiente objetivo general:
• Promover la comunicación del equipo utilizando la técnica de juego de rol educativo.
3.1.1. Objetivos específicos
Con miras a alcanzar el objetivo general, se plantearon como objetivos específicos el desarrollo de las siguientes habilidades y competencias:
● Comunicación objetiva entre miembros del equipo
● Toma de decisiones con base en las fortalezas de los diferentes miembros del equipo
● Que los participantes en el juego de rol reflexionen sobre sus habilidades de comunicación e integración en el trabajo en equipo
3.1.2. Metas e indicadores de logro
Partiendo de los objetivos específicos se concretaron las siguientes metas:
• Meta 1: Poner en práctica durante la situación de juego las siguientes habilidades de comunicación e integración entre todos los miembros del equipo:
Compartir información detallada sobre los hechos de la narrativa, establecer diálogo directo, negociar acciones o liderazgo, delegar o tomar iniciativa consensuada.
Indicadores: Toma de decisiones consensuada, informada y pronta durante la sesión de juego.
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• Meta 2. Reflexión e interiorización de los aprendizajes obtenidos en situación de juego.
Reflexionar y verbalizar las habilidades y aprendizajes obtenidos a partir de la interacción en las sesiones de juego.
Indicadores: Compartir al final de cada sesión las habilidades y los aprendizajes obtenidos al llenar las listas de cotejo y nubes de palabras.
Cabe mencionar que, al ser una intervención mediada por la narrativa, el director de juego puede dirigir cada escena jugada para reforzar los contenidos de la anterior o modificarla para rectificar metas no alcanzadas en escenas previas.
3.2. Procedimiento
Para alcanzar los objetivos del presente proyecto, primeramente, se consideraron las siguientes herramientas para el registro de información que permita validar si la técnica de juego de rol educativo hace posible el desarrollo de habilidades de comunicación e integración en el trabajo en equipo:
1. Aplicación de una evaluación antes y después de cada sesión 2. Observación de campo durante la sesión
3. Elaboración de focus group con los participantes 4. Entrevistas de salida sobre la experiencia
El diseño paso a paso del taller se realizó de la siguiente manera:
a) Antes de empezar la intervención el facilitador, cuyo papel es el de director de juego se familiarizó con el sistema de reglas y mecanismos del juego, adaptando la historia y los retos de esta, para cubrir las necesidades detectadas durante la etapa de diagnóstico.
b) Se emplearon cuatro sesiones de dos horas, una por semana.
c) En la primera de ellas se establecieron los objetivos de la intervención y se aplicó el instrumento de medición.
d) Como siguiente paso se detallaron los objetivos del juego, los personajes y la mecánica con el fin de delimitar el ámbito del juego.
e) Se procedió a la implementación del taller, donde se lleva a cabo la narración de las escenas donde los participantes interactúan entre ellos, con el ambiente y retos del juego. Cada
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escena contó con un planteamiento, un conflicto principal, recolección de información y toma de decisiones.
f) Al finalizar cada sesión se aplicaron las listas de cotejo de habilidades utilizadas en la sesión a través de la aplicación Mentimeter.
g) Aplicación final del instrumento de medición, focus group y entrevistas de seguimiento dos semanas después.
3.3. Programación de actividades y tareas
A continuación, se describe la programación actividades de la intervención, cuya duración es de doce horas, describiendo el material, el responsable y el tiempo aproximado para cada una de ellas.
Tabla 1.
Descripción de los preparativos para realizar la sesión 1.
Actividad Responsable Recursos Tiempo estimado
Aplicación Escala Facilitador Escala Digital Google Forms
Dia previo a la sesión
Presentación del taller y participantes
Facilitador -- 15 mins
Introducción al RPG, reglas, mecánicas, hoja de personaje, dados
Facilitador Fotocopias de hojas de personaje, guía simplificada de reglas, lápices, goma, dados.
Laptop, presentación, proyector.
30 mins
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Primera escena Facilitador Hojas de personaje, dados, lápices, guía simplificada de reglas
1 hora
Cierre y reflexión de la sesión, puntos de experiencia
Facilitador Hojas de personaje, lápices, mentímeter, internet, teléfono inteligente
15 mins
Total 2 horas
Tabla 2.
Descripción de los preparativos para realizar la sesión 2
Actividad Responsable Recursos Tiempo estimado
Bienvenida /recapitulación
Facilitador -- 5 mins
Segunda escena Facilitador Hojas de personaje, dados, lápices, guía simplificada de reglas.
1 hora 40 mins
(intermedio de 5 mins)
Cierre y reflexión de la sesión, puntos de experiencia
Facilitador Hojas de personaje, lápices
15 mins
Total 2 horas
25 Tabla 3.
Descripción de los preparativos para realizar la sesión 3
Actividad Responsable Recursos Tiempo estimado
Bienvenida /recapitulación
Facilitador --- 5 mins
Tercera escena Facilitador Hojas de personaje, dados, lápices, guía simplificada de reglas.
1 hora 40 mins
(intermedio de 5 mins)
Cierre y reflexión de la sesión, puntos de experiencia
Facilitador Hojas de personaje, lápices
15 mins
Total 2 horas
Tabla 4.
Descripción de los preparativos para realizar la sesión 4
Actividad Responsable Recursos Tiempo estimado
Bienvenida /recapitulación
Facilitador -- 5 mins
Cuarta escena Facilitador Hojas de personaje, dados, lápices, guía simplificada de reglas.
1 hora 40 mins
(intermedio de 5 mins)
Cierre y reflexión de la sesión
Facilitador Hojas de personaje, lápices
10 mins
Aplicación final escala
Facilitador Escala Digital Google Forms
A contestar durante el día
Total 2 horas
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En cuanto a recursos, es importante mencionar que a nivel financiero esta intervención no requiere mayor inversión, dado que lo único que se requiere por parte de la institución es un espacio donde se pueda trabajar con al menos una mesa central y sillas para todos los participantes, lápices y hojas para tomar notas; así como internet para los instrumentos. Por cuestiones de la institución bancaria el número de participantes requirió de dos facilitadores, pues el número ideal es un facilitador por cada tres o cuatro jugadores. En este caso, al tratarse de un grupo de siete personas se requirió la participación de dos facilitadores.
El material proporcionado por el investigador serán las hojas de personaje, dados, laptop, la aventura preparada, presentaciones para proyección y las escalas electrónicas.
El elemento que debe planearse con más cuidado es que los participantes deberán contar con un horario de dos horas, durante cuatro días con intervalo de una semana, quedando a consideración de la institución el horario y los días disponibles, siendo preferente que la sesiones sean el mismo día a la misma hora ya que es necesario para completar las actividades que la dinámica de juego de rol requiere.
Tabla 5.
Descripción de los recursos requeridos para la intervención
Actividades Recursos humanos Recursos Materiales Recursos financieros Presentación y
aplicación de escala
1 facilitador por cada 4 participantes
Escala en Google Forms, teléfono inteligente por participante, internet
Los participantes cuentan con teléfono inteligente, no requiere inversión; el
internet lo
proporciona la institución.
Sesiones de juego 1 facilitador por cada 4 participantes
Fotocopias de hojas de personaje pre-
hechas, guía
Fotocopias e
impresiones $65.00
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simplificada de reglas, lápices, goma, dados.
Laptop, presentación, proyector.
La guía, lápices, goma, dados y computadora portátil son propiedad del facilitador, no requieren inversión.
El proyector lo proporciona la institución.
Aplicación escala final
1 facilitador por cada 4 participantes
Escala en Google Forms, teléfono inteligente, internet
Los participantes cuentan con teléfono inteligente, no requiere inversión; el
internet lo
proporciona la institución.
3.5. Sustentabilidad del proyecto
Al ser una intervención breve las condiciones necesarias para el desarrollo y continuidad de ésta quedan circunscritos únicamente a la disponibilidad de espacio y tiempo del equipo de trabajo, y la posibilidad de darle seguimiento a través de una encuesta dos semanas después de la intervención para medir la evolución tras ese tiempo. Sería posible extender el proyecto tanto a otros equipos de trabajo, en más escuelas e incluso en otros campus; o bien ampliar este proyecto de intervención a una estrategia a mediano o largo plazo, con una sesión de juego al mes para reforzar la integración del equipo.
En cuanto a sustentabilidad, nuevamente el factor del tiempo empleado para esta intervención es el más oneroso, dado que ahí donde se aplique la intervención se requerirá que los participantes dediquen parte de su tiempo laboral para llevar a cabo cada sesión.
Por otro lado, de ser parte de los intereses de la institución el aplicar la intervención en otras áreas, equipos o negocios, sería importante considerar la necesidad de formar a directores de
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juego que puedan, a su vez, aplicarla. O bien, solicitar apoyo a directores de juego ya formados y ponerles al tanto del diseño, la tónica y objetivos de la actividad.
3.6. Rendición de cuentas
Como parte de la entrega de resultados se realizó un documento donde se expusieron detalladamente los indicadores que más se modificaron, así como la evidencia fotográfica, y síntesis de las reflexiones y retroalimentaciones brindadas al término de la intervención en una presentación participativa a los encargados del equipo en Recursos Humanos. En cuanto a la legalidad y ética de la intervención en general, y la metodología para la evaluación, se firmó un acuerdo de confidencialidad y uso de la información protegiendo tanto a la institución como a los participantes, por lo cual, desde el acuerdo inicial se ha asegurado que esta investigación cubre con los aspectos éticos debidos y con la búsqueda del mayor beneficio de los participantes y la institución. Apegándonos a los principios básicos de autonomía (tratar a los participantes como fines y no como medios), privacidad y paridad, tal como los describen Buendía & Berocal (s/f).
