Operaciones Administrativas de Recursos Humanos

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Texto completo

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Operaciones Administrativas

de Recursos Humanos

Javier Tejedo

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Unidad 1 - El departamento de Recursos Humanos

6

1 >> La organización empresarial 7

1.1 > Los recursos de la empresa 7

1.2 > La organización de los Recursos Humanos 7

1.3 > Los departamentos de la empresa 8

1.4 > El organigrama de la empresa 8

2 >> El departamento de Recursos Humanos 10

2.1 > Funciones y tareas ligadas a la gestión de personal 10 2.2 > Funciones y tareas ligadas a la administración de personal 13 3 >> Políticas de gestión del capital humano en la empresa 15

Unidad 2 - Captación y selección de personal

22

1 >> El puesto de trabajo y el perfil profesional 23

2 >> La captación de candidatos 27

3 >> El proceso de selección de personal 31

3.1 > Fases del proceso de selección 31

3.2 > La entrevista en profundidad 34

Unidad 3 - Formación y desarrollo del personal

44

1 >> Proceso de formación y desarrollo (F+D) 45

1.1 > Concepto y ventajas de la formación y el desarrollo de personal 45

1.2 > Detección de las necesidades de formación 46

1.3 > Tipos de formación 46

2 >> Políticas de formación 48

3 >> El sistema de formación profesional para el empleo 54

4 >> Planificación de carreras 58

Unidad 4 - La norma laboral: sus fuentes y aplicación

64

1 >> El Derecho del Trabajo 65

2 >> Fuentes del Derecho del Trabajo 66

2.1 > Normativa laboral en España 67

2.2 > Normativa internacional 70

3 >> La aplicación de las normas laborales 72

3.1 > Principio de jerarquía normativa 72

3.2 > Principios de aplicación del Derecho del Trabajo 72

4 >> El Estatuto de los Trabajadores 75

5 >> La Administración laboral 76

(4)

Unidad 5 - El tiempo de trabajo

84

1 >> Jornada de trabajo y períodos de descanso 85

1.1 > Períodos de descanso 86

1.2 > Supuestos de ampliación y reducción de jornada 86

2 >> Horas extraordinarias 89

2.1 > Tipos de horas extraordinarias 89

2.2 > Prohibiciones 89

3 >> El trabajo nocturno y el trabajo a turnos 91

3.1 > El trabajo nocturno 91

3.2 > El trabajo a turnos 92

4 >> Calendario laboral y fiestas laborales 94

5 >> Permisos retribuidos 96

6 >> Vacaciones anuales 97

Unidad 6 - El contrato de trabajo

104

1 >> La relación laboral 105

1.1 > Relaciones, actividades y trabajos excluidos de la legislación laboral 106

1.2 > Relaciones laborales de carácter especial 107

2 >> Principales derechos y obligaciones derivados de las relaciones laborales 109

3 >> El contrato de trabajo 111

3.1 > Sujetos del contrato de trabajo 111

3.2 > Elementos esenciales del contrato de trabajo 111

3.3 > Forma del contrato de trabajo 111

3.4 > Duración del contrato de trabajo 112

3.5 > El período de prueba 113

Unidad 7 - Modalidades de contratación laboral

120

1 >> Modalidades de contratación 121

2 >> Contratos indefinidos 122

2.1 > Contratos para el fomento de la contratación indefinida 122 2.2 > Contrato por tiempo indefinido de fijos-discontinuos 123

3 >> Contratos temporales 124

3.1 > Contratos de duración determinada 124

3.2 > Contratos formativos 127

4 >> Contratos a tiempo parcial 130

5 >> Contratos para trabajadores discapacitados 133

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Unidad 8 - El proceso de contratación

140

1 >> Fases del proceso de contratación 141

2 >> Documentación y formalización del proceso de contratación 142

3 >> El expediente de personal 152

4 >> Confidencialidad, seguridad y diligencia en la gestión

y conservación de la información 154

Unidad 9 - Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo

160

1 >> Modificaciones del contrato de trabajo 161

2 >> Suspensión del contrato de trabajo 164

3 >> Excedencias 165

4 >> Extinción del contrato de trabajo 167

4.1 > Extinción del contrato por voluntad del trabajador 168

4.2 > Extinción del contrato por causas objetivas 169

4.3 > Despido colectivo 170

4.4 > Despido disciplinario 170

4.5 > Calificación y efectos del despido 170

Unidad 10 - La Seguridad Social

178

1 >> Seguridad Social: estructura y prestaciones 179 1.1 > Finalidad y modalidades del sistema de la Seguridad Social 179

1.2 > Estructura del sistema de la Seguridad Social 180

1.3 > Prestaciones del sistema de la Seguridad Social 181

2 >> Regímenes del sistema de la Seguridad Social 183

2.1 > Régimen general de la Seguridad Social 183

2.2 > Regímenes especiales 183

3 >> Obligaciones del empresario 188

3.1 > Inscripción empresarial 188

3.2 > Afiliación, alta, baja y variación de datos

de los trabajadores 189

3.3 > Sistema RED (remisión electrónica de documentos) 191

Unidad 11 - El salario. Cálculo y confección de nóminas

198

1 >> El salario: concepto y clases 199

1.1 > Concepto de salario 199

1.2 > El salario mínimo interprofesional (SMI) 199

2 >> Garantías del salario 201

(6)

Unidad 12 - Trámites de cotización y retención

220

1 >> Cotización a la Seguridad Social a cargo de la empresa 221 2 >> Los documentos de cotización a la Seguridad Social 226 2.1 > La relación nominal de los trabajadores (modelo TC-2) 226

2.2 > El boletín de cotización (modelo TC-1) 230

3 >> Los documentos de retención del IRPF 233

3.1 > La declaración-liquidación de retenciones e ingresos

a cuenta del IRPF (modelo 110) 233

3.2 > La declaración informativa resumen anual de retenciones

e ingresos a cuenta del IRPF (modelo 190) 235

Unidad 13 - Documentación sobre incidencias laborales

244

1 >> El absentismo laboral 245

1.1 > Cálculo de los índices de absentismo 245

1.2 > Causas del absentismo laboral 246

1.3 > Medidas de control horario y prevención del absentismo 246 1.4 > Formulario de recogida de datos sobre absentismo laboral 248

2 >> Las vacaciones 250

3 >> Las excedencias 254

4 >> Los viajes 256

Unidad 14 - Recursos Humanos y calidad

262

1 >> Fundamentos y principios básicos de un modelo de gestión de calidad 263

1.1 > Los modelos de gestión de calidad 263

1.2 > Principios de la gestión de calidad 263

1.3 > Implantación de un sistema de gestión de calidad 264

1.4 > Los modelos de autoevaluación: el modelo EFQM 265

2 >> Aplicación de procedimientos de calidad en la gestión

de Recursos Humanos 267

2.1 > Prevención de riesgos laborales 267

2.2 > Protección de datos de carácter personal 269

2.3 > Protección del medio ambiente 271

Unidad 15 - Aplicaciones informáticas

278

1 >> Bases de datos 279

2 >> Hojas de cálculo 287

(7)

SUMARIO

La organización empresarial

Los departamentos y el organigrama

Las funciones del departamento de

Recursos Humanos

Las tareas de gestión de personal

Las tareas de administración de personal

1

OBJETIVOS

·· Identificar los principales elementos dentro

de la organización empresarial.

·· Delimitar las funciones del departamento

de Recursos Humanos.

·· Diferenciar y secuenciar las distintas

tareas que se realizan dentro

del departamento de Recursos Humanos.

·· Valorar la importancia que tiene el

departamento de Recursos Humanos en

relación con la productividad empresarial.

El departamento

de Recursos

(8)

1 >> La organización empresarial

La empresa es la combinación de un conjunto de recursos, que tiene como finalidad producir y/o comercializar una serie de bienes o servicios. El objetivo último de la empresa es la obten-ción del máximo beneficio.

1.1 >

Los recursos de la empresa

Losrecursosde las empresas son los medios financieros, tecnológicosy

humanosnecesarios para alcanzar los objetivos empresariales:

Recursos financieros:son los fondos necesarios para poder llevar a cabo la actividad empresarial. Podrían venir dados en un primer momento por las aportaciones de los socios o bien por créditos concedidos por entida-des financieras (Patrimonio neto y Pasivo) además de los futuros ingre-sos procedentes de la comercialización de sus bienes o servicios. – Recursos tecnológicos:serían todas las inversiones que la empresa

ten-dría que realizar para llevar a cabo su actividad: maquinaria, mobiliario, elementos de transporte, etc. (Activo) así como todos los gastos necesa-rios para la consecución de sus fines.

Recursos Humanos: conjunto de personas que, directa o indirecta-mente, prestan sus servicios en la empresa.

1.2 >

La organización de los Recursos Humanos

Para organizar de forma eficiente, los Recursos Humanos que tiene la empresa se tendrán que analizar los trabajadoresque los componen (di-rectivos, operarios, etc.), asignar funciones concretas a cada uno de ellos, así como determinar las relacionesque se deben establecer entre los mismos.

Por lo tanto en la organización del personalde una empresa hay que aten-der, al menos, a tres cuestiones principales:

Trabajadores que la integran.

Funciones asignadasa cada uno de ellos.

Relaciones jerárquicas y funcionalesentre los mismos.

Dependerá fundamentalmente del tamaño de la empresa, pero en líneas generales podríamos hablar de los siguientes grupos de trabajadorescon sus respectivas funciones y relaciones:

Estructura en línea:compuesta por trabajadores que están integrados dentro de la organización siguiendo una estructura jerárquica:

Alta dirección:su función principal es la de establecer los objetivos generales de la empresa y controlar su cumplimiento. Su ámbito de ac-tuación es toda la actividad empresarial y solamente tiene personal subordinado.

Dirección intermedia:se encarga, exclusivamente, de la dirección de un área concreta (o departamento) dentro de la actividad empresarial. Trata de conectar los objetivos específicos de su área con los objetivos generales de la empresa.

Bienes: son productos tangibles (por

ejemplo, un coche).

Servicios: son productos intangibles

(por ejemplo, un seguro).

Vocabulario

Principio de autoridad y jerarquía

(9)

Su ámbito de actuación se limita únicamente al área de actividad que tenga asignada (producción, ventas, etc.). En este caso al recibir las di-rectrices de la dirección general y poseer a su vez personal a su cargo, tiene tanto superiores como subordinados.

Base operativa:sería el conjunto de operarios, normalmente vincula-dos a un área funcional, que se encargan directamente del trabajo fi-nal. Estos dependen de la dirección intermedia y no tienen personal a su cargo, por lo que sólo tienen superiores.

Estructura de apoyo (staff ):los trabajadores no están inmersos, direc-tamente, dentro de la estructura jerárquica de la empresa. Se limitan a desempeñar tareas de asesoramiento (fiscal, laboral, contable, legal, etc.), o apoyo, ya sea a la alta dirección o a la dirección intermedia.

1.3 >

Los departamentos de la empresa

Para poder desempeñar las distintas funciones que hay que realizar en una empresa, todos los recursos (financieros, tecnológicos y humanos) se tienen que interrelacionar entre sí, de forma que para facilitar su gestión, la em-presa se suele dividir por áreas funcionales o departamentos:

Departamento económico-financiero:sus principales funciones son la búsqueda de los recursos financieros necesarios para la actividad empre-sarial, la elección de buenas inversiones para los posibles excedentes em-presariales, así como intentar minimizar los costes con el objetivo de ob-tener el máximo beneficio.

Departamento de producción:su objetivo principal es trasformar una serie de inputso factores productivos (materias primas, energía, etc.), en outputsconsistentes en bienes y servicios.

Departamento de marketing:se encarga de todos los pasos necesarios para la comercialización de los bienes o servicios que la empresa ofrece. Desde las características que tienen que tener, pasando por la fijación de sus precios, las políticas de promoción y publicidad, hasta llegar a su forma de distribución.

Departamento administrativo:en el ámbito empresarial existen una se-rie de obligaciones con determinadas administraciones: la Agencia Tri-butaria, la Seguridad Social, el Registro Mercantil, etc. Este departa-mento se encargaría de la realización de toda la gestión documental que sea necesaria para la actividad empresarial.

Departamento de Recursos Humanos (RRHH): se encarga de la gestión

(selección, evaluación, promoción, etc.), y administración(contratos, nó-minas, seguros sociales, etc.), del personal de la empresa. De existir este departamento en una empresa, descargaría al departamento administra-tivo de la gestión documental generada por los trabajadores de la misma.

1.4 >

El organigrama de la empresa

El organigrama de una empresa es la representación gráfica de su estructura organizativa. Mostrará a través de figuras geomé-tricas los diferentes elementos, áreas funcionales y relaciones je-rárquicas o cooperativas que se establecen en la empresa.

Características de un organigrama útil

Las características que tiene que tener un organigrama para que sea de utilidad al personal de una empresa son las siguientes:

– Fiel a la realidad. – Fácil de entender. – Actualizado.

Otros criterios de departamentación

(10)

Ejemplos

El organigrama de una empresa productora de calzado

La empresa Shoemaker, SL se dedica a la fabricación y distribución de calzado a escala nacional. Su estructura organizativa depende de un director general que tiene a su cargo a los directores de 3 departamentos, que a su vez se dividen en secciones con una serie de operarios cada una de ellas y un jefe de sección:

– El departamento de producción:tiene a su cargo las secciones de compras (2 operarios) y producción (10 operarios).

– El departamento de marketing:se divide en las secciones de producto (3 operarios), comunicación (2 ope-rarios) y distribución (4 opeope-rarios).

– El departamento de Recursos Humanos:tiene a su cargo las secciones de gestión (3 operarios) y de admi-nistración (2 operarios).

– La dirección general: tiene un conjunto de asesores legales (staff) que les sirven de apoyo en sus tareas de administración, planificación y control.

Esta estructura organizativa quedará más clara si se representa gráficamente con un organigrama (Figura 1.1):

1.1. El organigrama de una empresa productora de calzado.

Director del departamento

de marketing

Jefe de comunicación

(2 operarios) Jefe

de producto (3 operarios)

Jefe de admón. de personal (2 operarios) Jefe

de gestión de personal (3 operarios) Director del

departamento de producción

Jefe de producción (10 operarios) Jefe de

compras (2 operarios)

DIRECCIÓN GENERAL

Asesores legales (staff)

Actividades propuestas

1··

La empresa Cycling, SL se dedica a la comercialización de bicicletas de montaña. Su estructura organiza-tiva depende de un director general que tiene a su cargo a los directores de 2 departamentos, que a su vez se dividen en secciones con una serie de operarios cada una de ellas y un jefe de sección:

– El departamento de compras: con las secciones de financiación (2 operarios) y logística (4 operarios). – El departamento de comercialización: con las secciones de publicidad (2 operarios) y distribución (5 operarios). – El director general: tiene varios asesores legales (staff). Realiza el organigrama de Cycling, SL.

Director del dep. de Recursos

Humanos

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Outsourcingo externalización de

funciones: es el proceso por el cual

una empresa mueve o destina el cum -plimiento de ciertas funciones o tareas a una empresa externa. De este modo podrá concentrarse realmente en lo que representa su negocio y abaratar costes.

Vocabulario

– Planificación de las necesidades de personal de la empresa – Análisis y descripción de cada uno de los puestos de trabajo – Captación y selección de los trabajadores

– Plan de acogida de nuevos trabajadores – Evaluación del desempeño de cada trabajador

– Formación del personal – Política de promoción

Valoración y retribución del puesto de trabajo

– Derechos y deberes laborales – Prevención de riesgos laborales

1.2. Funciones y tareas ligadas a la gestión de personal.

FUNCIÓN DE EMPLEO

FUNCIÓN DE DESARROLLO DEL PERSONAL

FUNCIÓN DE COMPENSACIÓN ECONÓMICA

FUNCIÓN DE RELACIONES LABORALES

FUNCIÓN DE SERVICIOS SOCIALES Incentivos sociales voluntarios

2 >> El departamento de Recursos Humanos

El departamento de Recursos Humanos es el encargado de la gestión y ad-ministración del personalde la empresa:

La gestión de personal:es el conjunto de funciones y tareas encamina-das a que los Recursos Humanos funcionen de forma eficiente, incremen-tando la productividad de los mismos y por lo tanto generando valor aña-dido a la empresa (selección, formación, evaluación del personal, etc.). – La administración de personal:compuesta básicamente de tareas bu-rocráticas que, aunque necesarias, no generan valor añadido en la em-presa (elaboración de contratos, confección de recibos de salarios, etc.).

La tendencia actual en las grandes empresas, es externalizar las tareas li-gadas a la administración de personal, esto es, se dejan en manos de ase-sorías externas especializadas (outsourcing).

En determinadas empresas, por su reducida dimensión, no existe departa-mento de Recursos Humanos como tal. En estos casos, las tareas de admi-nistración de personal son asumidas por el departamento de administra-ción, mientras que las tareas de gestión las suele realizar la dirección general o los jefes de cada uno de los departamentos.

2.1 >

Funciones y tareas ligadas a la gestión de personal

Cadafunciónde la gestión de personal viene desarrollada por unas tareas

para realizar dentro del departamento de Recursos Humanos (Figura 1.2).

La función de empleo

La función del empleo consiste en proporcionar a la empresa el personal necesario para que realice su actividad con eficiencia. Lo debe hacer:

– En cuanto al númerode trabajadores necesarios en cada momento. – En cuanto a la personalidad, experiencia y formaciónque se necesite

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Lastareasque componen esta función son:

Planificación de las necesidades de personal de la empresa:consiste en realizar un estudio sobre la actividad empresarial, verificando los

puestos de trabajoque se necesitan en la empresa, y los trabajadores necesariospor puesto. Para realizar una auténtica planificación, habrá que hacer una previsión de las necesidades futuras de la empresa en fun-ción de los posibles cambios económicos, tecnológicos, políticos, etc. – Análisis y descripción de cada uno de los puestos de trabajo:una vez

que hemos identificado los puestos de trabajo que necesitamos para la actividad empresarial debemos describir cada una de sus funciones, ac-tividades y tareas.Al realizar este análisis obtendremos de forma indi-recta el perfil del candidato que necesitamos para cada puesto:

Formaciónnecesaria para el puesto. • Experienciaque se requiere.

• Nivel de responsabilidadque tendrá que asumir.

Captación y selección de trabajadores:la captación consiste en obte-ner un número adecuado de candidatospara la ocupación de un puesto de trabajo. Estos candidatos tendrán que tener una serie de característi-cas previas acordes con el perfil buscado.

Estacaptaciónpuede ser interna,cuando se busca el candidato dentro de la empresa, o externa,cuando se busca fuera de la misma.

La selección se hará en función de una serie de pruebas y entrevistas

que tendrán que realizar los candidatos.

Plan de acogida de los nuevos trabajadores:para que la adaptacióndel nuevo personal a la empresa sea lo más rápida posible.

Algunas grandes compañías realizan cursos de acogidaen los cuales se abarca la filosofía de la empresa, los objetivos, la reglamentación interna, etc. En otras, se asignará a una persona para que, durante los primeros días, informe y resuelva todas las dudas del trabajador incorporado. – Evaluación del desempeño de cada trabajador:se trata de verificar si

los objetivos que tenían establecidos cada uno de los trabajadores de la organización se están cumpliendo o no. Es un mecanismo de control ne-cesario para evaluar la eficiencia del personal de la empresa.

La función de desarrollo del personal

La función de desarrollo del personal trata de que los trabajadores de la em-presa se encuentren, en cada momento, motivados para desempeñar sus ta-reas con eficacia. La formación y la promocióninterna hacen que se desa -rrollen las responsabilidades de los trabajadores dentro de la organización, de forma que se encontrarán estimulados para realizar mejor su trabajo.

Lastareasque componen esta función son:

Formación del personal:en la actualidad la formación ha pasado a ser una de las tareas clave del departamento de Recursos Humanos puesto que será la herramienta que ayude a “crecer”al trabajador dentro de la organización empresarial. Se trata pues de un elemento motivador. – Política de promoción:una persona al ingresar en una empresa suele

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Ley de Prevención de Riesgos Laborales

En lo referente a la prevención de los riesgos laborales, la norma básica en nuestro país es la Ley 31/1995, modifi-cada por la Ley 54/2003.

Esto se evita si en la empresa existe un itinerario profesional, de forma que con un buen desempeño en el puesto de trabajo y la obtención de determinada formación, se pueda llegar a puestos con más responsabi-lidad asociados, a mayores retribuciones.

La función de compensación económica

La función de compensación económica consiste en establecer un sistema de retribucióndentro de la empresa que sea equitativopara la organiza-ción (que los trabajadores de la empresa lo perciban como un sistema justo),

competitivopara el mercado laboral en su conjunto (de no ser así los me-jores trabajadores saldrán de la empresa en busca de meme-jores salarios) y mo-tivador(que incentive la cantidad y calidad del trabajo).

La tarea que compone esta función es la valoración y retribución del puesto de trabajo:una de las principales funciones del departamento de Recursos Humanos es la de realizar un catálogoque contenga todos los puestos de trabajo de la empresa y en el que se valoren las tareas, dificul-tades y responsabilidades de cada uno. Se establecerá una puntuación para cada uno de los puestos de trabajo acorde con su retribución.

La función de relaciones laborales

La función de relaciones laborales trata de conocer y cumplir la normativa laboralvigente en cada momento. Las tareasque componen esta función son:

Derechos y obligaciones laborales:esta tarea hace referencia a las re-laciones que tendrá que tener el departamento de Recursos Humanos con los trabajadores de la empresa, en relación tanto con la resolución de con-flictos individuales(sanciones, despidos) como de conflictos colectivos,

huelgas, etc.).

Prevención de riesgos laborales:la empresa está obligada por la ley a identificar, prevenir y controlar los riesgos que pudieran producirse en la actividad laboral. Todo esto se materializa en la elaboración de un plan de prevenciónque evaluará los riesgos, e incluirá medidas de vigilan-cia, emergenvigilan-cia, así como de formación de los trabajadores. La elabora-ción del plan de prevenelabora-ción de riesgos laborales, así como su implanta-ción y seguimiento será otra de las potenciales tareas de los modernos departamentos de Recursos Humanos.

La función de servicios sociales

La función de servicios sociales es la entrega de determinados servicios o beneficios a los trabajadores, con carácter voluntariocon el objetivo final de mejorar el clima laboral de la organización.

Esta función se compone de la siguiente tarea:

Incentivos sociales voluntarios:estos se pueden aplicar de forma gene-ralizada para todo el personal (por ejemplo, los comedores de empresa) o de forma específica para determinados puestos como parte de su pa-quete retributivo(por ejemplo, los fondos de pensiones). Se trata, en es-tos casos, de evitar que el personal más cualificado, abandone la compa-ñía en busca de mejores ofertas.

El salario emocional: complementa

al salario eco nomico y actúa como motivador. Forman parte de este tipo de “salario”: el reconocimiento profe sional por parte de los superiores, re ci -bir formación que desarrolle nuevas capa cidades, las expectativas de promo -ción, etc.

(14)

El departamento de personal

El tradicional departamento de personal se dedicaba casi exclusivamente a las ta-reas que requiere la función de adminis-tración de personal olvidándose de buena parte de las funciones que, en la actualidad, abarca el departamento de Recursos Humanos.

El sistema Contrat@ es un servicio de re-gistro de contratos vía telemática, que ofrece el Servicio Público de Empleo Es-tatal (SPEE), para facilitar, en la medida de lo posible, las tareas relacionadas con la gestión de contratación.

Podemos acceder a él a través de la pá-gina web del Servicio Público de Empleo Estatal www.sepe.es.

Web

Grandes empresas

Cuando el empresario tenga la conside-ración de gran empresa (con un volumen de operaciones durante el año anterior superior a 6 010 121,04 ), las retencio-nes de IRPF se ingresarán en la Agencia Tributaria de forma mensual (mode-lo 111).

LA FUNCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

Documentación relativa al inicio

de la relación laboral Elaboración del recibo de salarios Realización de las obligaciones periódicas con la Seguridad Social y Hacienda

Trámites relacionados

con faltas y sanciones

Comunicación empresarial

Documentación relativa a la

extinción de la relación

laboral

1.3. Funciones y tareas ligadas a la administración de personal.

2.2 >

Funciones y tareas ligadas a la administración

de personal

Desde que un trabajador es contratado por una empresa hasta que finaliza su relación laboral con la misma, hay que generar una importante cantidad de documentación. Esta es absolutamente necesaria tanto en las relaciones con el trabajador (nómina, finiquito, etc.), como con una serie de Adminis-traciones Públicas (seguros sociales, retenciones de IRPF, etc.). Las tareasque componen la función de administración de personal son (Figura 1.3):

Documentación relativa al inicio de la actividad laboral:un trabaja-dor al comenzar su relación laboral con una empresa genera una serie de documentación en relación con distintas Administraciones:

• Con respecto a laSeguridad Social:la empresa deberá realizar la afi-liacióndel trabajador a la Seguridad Social, cuando este no estuviese ya afiliado, así como darle de altaen su régimen general con carácter previo al inicio de la actividad laboral.

• Con respecto alServicio Público de Empleo Estatal (SPEE):la empresa tendrá que registrar (contrato escrito) o comunicar la existencia (con-trato verbal) del contrato de trabajoen la oficina del SPEE correspon-diente al domicilio de la empresa, en el plazo de los 10 días siguien-tes a la celebración del mismo.

• Con respecto a la Agencia Tributaria:la empresa solicitará al traba-jador a través de un modelo oficial (modelo 145)los datos necesarios para la correcta retención de IRPF.Este trámite se realizará con an-terioridad a la elaboración de la primera nómina.

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Cumplimiento de las obligaciones periódicas con la Seguridad So-cial y Hacienda:de forma periódica hay que cumplir una serie de obli-gaciones con estas Administraciones que generan diferente documen-tación:

• Con laSeguridad Social:tanto la empresa como los trabajadores es-tán obligados a cotizar a la Seguridad Social,pero es el empresario el encargado de ingresar ambas cuotas a través de unos documentos llamadosTC.

• Con la Agencia Tributaria:lasretenciones de IRPF,deducidas a los trabajadores de sus nóminas, se ingresarán en la Agencia Tributaria de forma trimestral (modelo 110).

Además, al finalizar el año, la empresa tendrá que entregar un re-sumen anual donde constarán, tanto las personas a las que se les ha hecho alguna retención, como el importe de las mismas (modelo 190).

Trámites relacionados con faltas y sanciones:los trabajadores, en su relación laboral, tienen una serie de derechos que la empresa debe rpetar, pero también tienen que observar una serie de obligaciones. Si es-tas no se cumplen se cometerá una infracción o falta que llevará apare-jada la consiguiente sanción.

Unas de las infracciones más frecuentes que se producen en la empresa son los retrasos y las faltas de asistencia al puesto de trabajo. Esto po-dría dar lugar a sanciones que supusieran incluso el despido discipli-nario del trabajador.

Por este motivo y debido a la gran incidencia que estas faltas tienen en la productividad empresarial, el departamento de Recursos Humanos será el encargado de realizar el control del absentismo.

En cualquier caso, las faltas o infracciones vienen tipificadas en los con-venios colectivos de cada sector como leves, graves o muy gravesy cada una de ellas tiene asignada su correspondiente sanción.

Comunicación empresarial:hay, básicamente, tres tipos de comunica-ción empresarial. Estos van a depender de la posicomunica-ción que ocupe el emi-sor y el receptor dentro del organigrama de la organización:

Comunicación descendente:en este caso el emisor sería la dirección y la información iría descendiendo, siguiendo las líneas del organi-grama, hasta llegar a la base operativa. Se suelen comunicar órdenes, estrategias o procedimientos a través de las notas internas, correos elec-trónicos, charlas, conferencias, reuniones, etc.

Comunicación ascendente:en este caso el emisor sería la base ope-rativa y la información iría ascendiendo, siguiendo también las líneas del organigrama, hasta llegar a la dirección. Se suelen comunicar pe-ticiones, opiniones, sugerencias, quejas a través de entrevistas, encues-tas, buzón de sugerencias, etc.

Comunicación horizontal:el emisor, en este caso, ocupa el mismo ni-vel que el receptor dentro del organigrama, pudiendo ser del mismo o distinto departamento. Se trata de coordinar actividades o tareas para que el resultado final sea lo más eficiente posible.

La comunicación en este caso se suele hacer mediante reuniones infor-mativas o deliberativas.

A partir del segundo trimestre de 2008, todas las declaraciones-liquidaciones de retenciones de las sociedades ante la Agencia Tributaria, se presentan exclu-sivamente por vía telemática a través de su oficina virtual en la página web:

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Documentación relativa a la extinción de la relación laboral:la extin-ción de la relaextin-ción laboral se puede deber a distintas circunstancias:

Finalización de contratostemporales. • Despidosdisciplinarios o por causas objetivas. • Dimisionesoabandonosdel trabajador.

Incumplimientosgraves por parte del empresario.

En la mayoría de los contratos temporales la empresa tendrá que avisar

al trabajador, con al menos 15 días de antelación, de la no renovación de los mismos y en cualquier caso tendrá que darle de baja en el Régi-men General de la Seguridad Social. En caso de despido, el departaRégi-mento de Recursos Humanos tendrá que entregar la correspondiente carta de despidoal trabajador informándole de los motivos del mismo. En todos los casos la empresa entregará un finiquitoen el que se liquidarán to-das las deuto-das que la empresa tuviera con el trabajador:

Pagas extraordinariasdevengadas y no cobradas. • Vacacionesno disfrutadas.

Indemnizacionescorrespondientes.

La importancia del finiquito radica en que, una vez firmado, el trabajador se compromete a no hacer ningún tipo de reclamacióna la empresa. Al finalizar la relación laboral, y habiéndose dado determinadas circuns-tancias, el trabajador podría solicitar la prestación por desempleo, para lo cual necesitaría que el departamento de Recursos Humanos le hiciera un

certificado de empresa.En él constarán las bases de de cotización a la Se-guridad Social de los últimos 180 días necesarias para el cálculo de la citada prestación.

Actividades propuestas

2··

Imagina que vas a ser el director de Recursos Humanos de una empresa que vaya a fabricar o comerciali-zar cualquier tipo de producto o servicio, a tu elección. Esta empresa es de nueva creación por lo que necesi-tará reclutar trabajadores y que se tomen una serie de decisiones iniciales y de cara al futuro sobre los mismos.

a) Elabora una breve exposición de la empresa seleccionada (descripción del producto o servicio elegido, si-tuación geográfica, tipo de clientela, etc.).

b) Realiza el organigrama de la empresa intentando que cumpla las tres características para que sea útil. c) Realiza la planificación de las necesidades de personal de la empresa identificando los diferentes puestos de trabajo que se van a necesitar, así como el número de trabajadores necesarios por puesto.

d) Describe las funciones de cada uno de los distintos puestos de trabajo estableciendo el perfil necesario para cada uno.

e) En caso de realizar un plan de acogida para los nuevos trabajadores ¿ de qué forma lo llevarías a cabo? f) ¿ Cuál sería la política de formación y promoción que desarrollarías? ¿ Implantarías itinerarios profesionales? De ser así ¿ en qué medida piensas que estos pueden afectar a la motivación de los trabajadores de la empresa? g) Dentro de la función de compensación del departamento de Recursos Humanos ¿ qué política de retribución se va a seguir en la empresa?

h) ¿ Qué documentación tendrá que elaborar el departamento de Recursos Humanos en su función de adminis-tración de personal?, ¿ a qué organismos irá dirigida?

Pagas extraordinarias y vacaciones anuales

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3 >> Políticas de gestión del capital humano

en la empresa

Como ya hemos visto, las funciones de la gestión de personal contienen ta-reas y las diferentes formas de llevar a cabo dichas tata-reas son las políticas de gestión del capital humano.

Hay tantos tipos de políticas de gestión del capital humanocomo formas de llevar a cabo las tareas, pero básicamente, las podemos dividir en dos grandes grupos:

Políticas que utilizan las tendencias tradicionales de gestión de ca-pital humano: su finalidad es incrementar la productividad de la em-presa reduciendo los costes. El trabajador es una herramienta más den-tro del proceso productivo, sin tener en cuenta sus niveles de integración, motivación y satisfacción.

Las tareas de la función de empleo se limitan a cubrir los puestos de tra-bajo vacantes según se van produciendo, sin realizar una planificación de los procesos de captación de trabajadores, prima más la rapidez en la ocupación del puesto de trabajo que el estudio detallado de los candida-tos.

La formación del personal es valorada por el empresario, pero corres-ponde única y exclusivamente al trabajador. De esta manera, al ser la for-mación la herramienta para conseguir la promoción interna en la em-presa, este elemento motivador es escaso o nulo.

En cuanto al resto de tareas, cabe destacar que prima la disminución de costes salariales, provocando que los mejores trabajadores de la empresa salgan de ella en busca de mejores salarios.

Políticas que utilizan las tendencias actuales de gestión de capital hu-mano:su finalidad es que el trabajador esté lo más satisfecho posible dentro de la empresa, ya que de esta forma estará más motivado para rea -lizar bien su trabajo y se incrementarán sus niveles de productividad la-boral.

Se planifican, de forma escrupulosa, las necesidades de personal presen-tes y futuras, de forma que en cada momento existe al menos un posi-ble sustituto para cada puesto de trabajo.

El proceso de captación de personal se hace de forma minuciosa, te-niendo en cuenta las características profesionales y personales del can-didato, para su mejor integración en el grupo de trabajo.

La empresa es la protagonista del proceso de formación de los trabajado-res y su finalidad es que se desarrollen profesionalmente y promocionen dentro de la organización, evitando que los trabajadores más cualifica-dos abandonen la empresa.

Actividades propuestas

(18)

Actividades finales

.: CONSOLIDACIÓN :.

1··

Define brevemente los diferentes recursos que tiene la empresa poniendo un ejemplo de cada uno de ellos.

2··

Dentro de la organización de los Recursos Humanos de una empresa ¿ qué diferencia existe entre la estructura en línea y la estructura de apoyo (staff)?

3··

Enumera y define los diferentes departamentos que podrían existir en una empresa exponiendo sus principales funciones.

4··

Define el concepto de organigrama. Realiza el organigrama de alguna pequeña empresa que conozcas.

5··

¿ Podrías explicar la diferencia que existe entre las tareas de gestión y las de administración de personal?

6··

Comenta brevemente todas las funciones que tiene el departamento de Recursos Humanos.

7··

¿ Qué se entiende por captación y selección de trabajadores? Explica brevemente el proceso.

8··

¿ En qué consiste la evaluación del desempeño de un trabajador? Enumera algunas de las formas de control.

9··

Explica en qué consiste la función de desarrollo del personal así como las tareas que la componen.

10··

¿ En qué consisten los itinerarios profesionales o planificación de carreras dentro de la política de promoción de una empresa?

11··

Enumera todas las tareas ligadas a la función de administración del personal, poniendo al menos un ejemplo de

cada una de ellas.

.: APLICACIÓN :.

1··

Extrabrains, SL es una empresa que se va a dedicar a la realización de actividades extraescolares en dos ámbitos diferentes: el deportivo y el cultural.

Julián, que es el empresario, ha pensado en contratar una persona para coordinar a los monitores de la sección de-portiva, que va a impartir cursos de: fútbol sala, baloncesto, esgrima y kárate.

Mientras que para la parte cultural ha pensado en contratar a otro coordinador. Dentro de esta sección se impartirán cursos de: informática, ajedrez, baile regional e inglés.

Extrabrains, SL, por otro lado, contrata los servicios de un asesor legal (staff) que les sirve de apoyo en sus tareas de administración, planificación y control.

a) Realiza un organigrama de la estructura organizativa de la empresa.

b) Analiza qué perfiles se necesitarían tanto para cubrir los puestos de los coordinadores como para los monitores, estableciendo:

− La formación necesaria para el puesto. − La experiencia que se requiere.

− El nivel de responsabilidad que habrá que asumir.

(19)

Plan de mejora de la situación laboral del personal

··

La Casa de Diego Corrientes es un popular restaurante situado en la zona centro de Madrid. Se ha hecho famoso por la gran calidad de su comida regional y su buena selección de vinos. Sin embargo, últimamente el gerente, don Diego, está preocupado por el ambiente entre sus empleados, así como, por su rendimiento, que no es el de antaño y esto redunda en el servicio que prestan a la clientela que, de un tiempo a esta parte, ya no parece serle tan fiel.

La rotación de empleados en el restaurante es cada vez mayor, de forma que no permanecen en la empresa más de 2 o 3 meses, por lo que don Diego tiene que estar buscando nuevos trabajadores constantemente. El descontento es generalizado por lo que decide contratar los servicios de una asesoría externa en Recursos Hu-manos para que evalúe la situación e intente modificarla pues ve que su negocio tradicional se va a pique. Don Diego contacta con la asesoría RH Positivo Consulting que inmediatamente se pone manos a la obra y tras un período de observación detecta las siguientes evidencias:

a) Don Diego ha mantenido siempre una política de personal más bien tradicional, es decir, intenta economi-zar en lo posible el pago de salarios de forma que, según él, al reducir gastos se incrementará el beneficio. b) Debido a que los salarios son muy bajos, las diferencias salariales entre distintos niveles profesionales (en-tre camarero y maîtreo entre pinche y jefe de cocina) son escasas o prácticamente inexistentes.

c) Como la rotación de trabajadores es tan elevada, don Diego está desbordado de trabajo, y normalmente no existe proceso de selección ni prácticamente requisitos de formación o experiencia, de forma que casi la única condición para trabajar es estar dispuesto a ello.

d) Don Diego no ofrece ningún tipo de formación a sus empleados, que unido, normalmente, a la poca forma-ción que estos tienen, hace que su nivel sea pésimo.

e) Como los empleados no se mantienen mu-cho en la empresa, las políticas de promoción son nulas y las veces que ha necesitado nue-vos maîtres, sumilleres o jefes de cocina, los ha contratado directamente del exterior sin tener en cuenta los pocos empleados fieles que siguen con él desde el principio. f) Al ser un restaurante tradicional, las ins-talaciones de la cocina son antiguas y don Diego, siguiendo su política de ahorro, no ha querido reformarlas. Esto hace que estas sean “un poco” inseguras y que se incre-menten los riesgos de accidente laboral. g) Los nuevos contratos son todos tempora-les, aunque casi nunca el trabajador llega a la fecha de finalización pues, como hemos di-cho antes, normalmente abandona la em-presa al poco tiempo de ser contratado. Tras esta serie de evidencias ¿ qué sugeren-cias piensas que la asesoría RH Positivo Con-sulting podría hacer a don Diego para que mejorara la situación del personal y por lo tanto de su negocio?

(20)

Solución ··

a) La política salarial tiene que cumplir tres condiciones básicas: de cara al interior de la empresa tiene que ser equitativa y motivadora, y de cara al exterior competitiva.

Al ser los salarios de los trabajadores bajos siempre encuentran una alternativa mejor en otro lugar de trabajo, de forma que antes o después abandonan la empresa, quedándose solamente los que por sus aptitudes no en-cuentran trabajo en ningún otro sitio.

Por lo que la primera sugerencia es ajustar los salarios a los de la competencia. b) La política salarial tiene que ser equitativa.

Hay que valorar cada uno de los puestos de trabajo en función de sus tareas, dificultades y responsabilidades de forma que las retribuciones vayan acordes con estas valoraciones. De esta forma los trabajadores ven el sis-tema de retribución como justo y el clima laboral mejora.

c) Una vez descrito el puesto de trabajo, hay que analizar el perfil de los candidatos: formación, experiencia, etc., e iniciar un proceso de selección. Naturalmente este lleva un tiempo pero si se hace de forma correcta, y unido a una política de retribución competitiva y equitativa, garantiza no tener que hacerlo reite-radamente.

Para puestos de trabajo que requieran una formación básica y poca experiencia, don Diego podría firmar un convenio de colaboración con una escuela de hostelería de forma que le suministrara estudiantes en prácticas para, después de ese período, contratar a los mejores.

d) Aunque siempre ha sido un buen restaurante, los tiempos van cambiando y con ellos los gustos de los con-sumidores. Las tendencias actuales están más cerca de la comida sana y baja en calorías que de la comida tra-dicional. Pero no se trata de perder la identidad del local, sino de incluir en la carta algunos platos que satis-fagan la necesidad de este tipo consumidores. Para eso el personal de la empresa tiene que estar actualizado por lo que se necesita formación.

e) Si los salarios son competitivos, como hemos dicho antes, el trabajador permanecerá en la empresa pero para que esté motivado tiene que tener expectativas de promoción (nuevas funciones y responsabilidades com-pensadas con mejores salarios) por lo que se podría hacer una política de promoción interna de forma que tras un período de experiencia (camarero de sala) y con la formación suministrada por la empresa, se alcancen ni-veles superiores en la escala jerárquica (maîtreso sumilleres). Estos itinerarios profesionales incrementan la motivación, productividad y fidelización del personal.

f) Toda empresa, y la de don Diego no es una excepción, tiene que tener un plan de prevención que evalúe los riesgos, e incluya medidas de vigilancia y emergencia, así como de formación para los trabajadores. Este plan aparte de ser obligatorio puede ahorrar mucho dinero a don Diego puesto que disminuirá el grado de siniestra-lidad laboral.

g) Si don Diego realiza todas las medidas que la asesoría le sugiere: − Realización correcta del proceso de selección.

− Retribución competitiva, equitativa y motivadora. − Proceso de formación y desarrollo profesional. − Plan de prevención de riesgos laborales.

Estaría en disposición de realizar contratos indefinidos desde el principio, beneficiándose de las posibles boni-ficaciones y reducciones en la cotización a la Seguridad Social que estos ofrecen.

(21)

Ideas clave

LA ORGANIZACIÓN EMPRESARIAL

EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS Los recursos

de la empresa

– Recursos financieros – Recursos

tecnológicos – Recursos Humanos

La organización de los Recursos

Humanos

Estructura en línea: – Alta dirección – Dirección

intermedia – Base operativa

Estructura de apoyo: –Staff

Los departamentos

– Departamento económico-financiero – Departamento de

producción – Departamento de

marketing – Departamento

administrativo – Departamento de

Recursos Humanos

El organigrama

Gestión de personal Administración de personal

La función de administración de personal

– La función de empleo – La función de desarrollo del

personal

– La función de compensación económica

– La función de relaciones laborales

(22)

LOS

SUELDOS

ALTOS

SON

RENTABLES

Actividades

1··

Con base en la información de este articulo ¿ cómo afectan a la rentabilidad de la empresa las “prácticas de alto rendimiento” dentro del departamento de Recursos Humanos?

2··

En tu opinión ¿ qué tareas incorporarías a los departamentos de Recursos Humanos de corte más tradicio-nal para mejorar el rendimiento de la empresa?

Pagar bien a los empleados, estable-cer planes para el desarrollo de su carrera profesional y su promoción laboral no sólo no supone un lastre para la empresa, al contrario: le per-mite alcanzar “iguales o mayores rentabilidades y generar más valor añadido por empleado” que las compañías que siguen un sistema tradicional en la gestión de sus Re-cursos Humanos. Esta es la principal conclusión del estudio “La política salarial y la gestión del capital hu-mano en las empresas asturianas” […].

[…] Los autores agruparon a las em-presas, en función de la similitud en sus prácticas de gestión de personal y establecieron dos grupos, uno las denominadas PAR, en alusión a las “prácticas de alto rendimiento”, y otro denominado PT, en referen-cia a las “prácticas administrativas de corte más tradicional” en la ges-tión de los Recursos Humanos. Con

esta división identificaron dos mo-dos de llevar la empresa: la tradicio-nal, que vincula la competitividad a los bajos salarios, tal y como expli-caron los autores en la presentación del estudio, y una segunda vía “más sostenible” que consigue mejorar la productividad y la rentabilidad con una mejora de las condiciones labo-rales de los trabajadores.

En su análisis, los profesores García y Montes determinaron que en las empresas que desarrollan una ges-tión de alto rendimiento el coste por empleado es, de media, 35 729 €, mientras que en las compañías de gestión tradicional, ese coste des-ciende hasta los 23 354 €. A cambio, en las primeras el beneficio de ex-plotación por empleado triplica al de las empresas de gestión tradicional.

Los autores del estudio se basan en el indicador del coste laboral unita-rio para resaltar cómo una política de Recursos Humanos sustentada

en una elevada inversión en forma-ción, ganancias compartidas (una retribución elevada y equitativa), es-tabilidad en el empleo y promoción y carrera profesional, entre otras medidas, mejora los resultados de la compañía. […]

Otras de las conclusiones a las que han llegado en este detallado estu-dio es que ninguna de las empresas que llevan una gestión de alto ren-dimiento de sus Recursos Humanos ha manifestado tener problemas para mantener en la compañía a sus directivos y mandos interme-dios. […]

Finalmente, sólo un 22% de las em-presas asturianas tiene un sistema para evaluar el desempeño de las funciones laborales y sólo un 26% del total de las encuestadas realiza estudios de satisfacción del perso-nal.

Fuente:La Nueva España

www.ine.es

(23)

SUMARIO

El puesto de trabajo y el perfil profesional

La captación de candidatos

El proceso de selección de personal

Tipos de pruebas y entrevistas

El plan de acogida

2

OBJETIVOS

·· Delimitar las necesidades del puesto de

trabajo, así como el perfil profesional que

se requiere para el mismo.

·· Identificar las principales fuentes de

captación de candidatos.

·· Secuenciar las distintas fases

de un proceso de selección.

·· Diferenciar los distintos tipos de

entrevistas, sus diferentes fases y elaborar

los informes necesarios.

·· Valorar la importancia que tiene la correcta

realización del proceso de captación y

selección de personal.

(24)

1 >> El puesto de trabajo y el perfil profesional

Existen muchas formas de captación y selección del personal, en esta uni-dad trataremos de explicar las más habituales, ref lejando todas las tareas que tendría que realizar un departamento de Recursos Humanos en este sentido, y elaborando toda la documentación necesaria al efecto.

Como vimos en la Unidad 1, la primera tarea que debe de realizar el depar-tamento de Recursos Humanos es una buena planificación de plantillas,

de forma que estudie la cantidad de trabajadores (presentes y futuros) que tiene que tener la empresa en sus diferentes puestos. Por lo que deberá pre-ver las posibles necesidades que vayan a surgir (por ejemplo, jubilaciones, movilidades geográficas, promociones internas, etc.), para tener prepa-rado al personal necesario para cubrir dichos puestos.

En otras ocasiones, realizar esta previsiónserá más complicado (por ejem-plo, en el caso de dimisiones, abandonos, despidos disciplinarios, etc.), por lo que el departamento de Recursos Humanos tendrá que haber realizado previsiones aproximadas de las potenciales necesidades de la empresa en función de técnicas estadísticas (como son los índices de siniestralidad, ro-tación, absentismo, etc.), en comparación con años anteriores u otras em-presas del sector. De cualquier forma, habrá que tener un mecanismo ágil para que la incorporación de un nuevo trabajador, con el perfil adecuado, se lleve a cabo lo más rápidamente posible.

La planificación de plantillas la debe realizar el departamento de Recursos Humanos en colaboración con los jefes de cada uno de los departamentos, que de forma periódica y sistemática, le deben enviar un formulario con la previsión de necesidades de puestos de trabajo para cubrir en su sección, también denominada propuesta de provisión de personal(Figura 2.1).

2.1. Modelo de propuesta de provisión de personal. N.ode puestos necesarios:

Tipo de jornada:

Fecha de incorporación:

Duración de la necesidad: Funciones:

Tareas:

Formación ideal:

Experiencia ideal: DATOS CUALITATIVOS Departamento solicitante: Puesto de trabajo: Posición en el organigrama:

PROPUESTA DE PROVISIÓN DE PERSONAL

DATOS CUANTITATIVOS

Dimisiones: el trabajador avisa, con

la suficiente antelación, que causará baja en la empresa, dando tiempo al em -presario para intentar sustituirle.

Abandonos: el trabajador no avisa o

no lo hace con la suficiente antelación. En este caso se podría dar lugar a que el empresario solicitara al trabajador una indemnización por los daños y perjuicios ocasionados.

(25)

Características

Puntuación

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Formación. X

Experiencia. X

Inteligencia general. X

Confianza en sí mismo. X

Capacidad de liderazgo. X

Espíritu de equipo. X

Creatividad. X

Iniciativa. X

Disciplina. X

Capacidad de aprendizaje. X

Autonomía. X

Compromiso. X

Profesiograma y perfil psicoprofesiográfico

Análisis de puestos de trabajo: obten-ción de informaobten-ción sobre los contenidos y condiciones de los puestos de trabajo.

Descripción de puestos de trabajo:las conclusiones obtenidas en el análisis se plasmarán en un documento, llamado profesiograma,en el que vendrán refle-jadas todas las características del puesto de trabajo (tareas, funciones, responsa-bilidades, etc.).

Requisitos del candidato al puesto de trabajo:las características que debe te-ner el trabajador que ocupe el puesto de trabajo (formación, experiencia, perso-nalidad, etc.), se plasmarán en un docu-mento, llamado perfil psicoprofesio-gráfico.

2.2. Modelo de perfil psicoprofesiográfico.

El jefe de cada sección tendrá que elaborar tantos formularios como tipos di-ferentes de puestos de trabajo solicite.

El departamento de Recursos Humanos recibirá la solicitud y tras verificar la necesidad real del puesto o puestos de trabajo requeridos, tendrá que ob-tener el perfil del candidato o candidatos que se necesitan.

Para realizar esta tarea se suele elaborar un documento llamado perfil psi-coprofesiográfico(en colaboración con el jefe del departamento del puesto solicitado). En este documento se expondrán las cualidades ideales (tanto profesionales como psicológicas o de personalidad) que tiene que tener el candidato que ocupe el puesto de trabajo medidas con una puntuación que va del 1 al 10.

(26)

Caso práctico

El departamento de administración necesita un auxiliar contable

··

El departamento de administración de una empresa, dedicada a la distribución y venta de material infor-mático, requiere una persona a jornada completa para apoyar en las labores contables y fiscales de la empresa. Se busca un candidato con una titulación de grado medio y poca experiencia en dicho puesto, cuyas principa-les cualidades sean:

– El espíritu de equipo: tendrá que trabajar en estrecha colaboración con el técnico superior, así como con per-sonal de otros departamentos que le solicitarán documentación (facturas, nóminas, seguros sociales, etc.). – Disciplina: tendrá que ser un trabajador metódico, organizando muy bien su tiempo, ya que tanto la

conta-bilidad como la fiscalidad deben estar realizadas y presentadas en los plazos reglamentarios.

– Capacidad de aprendizaje: deberá estar al tanto y asimilar rápidamente los posibles cambios en la normativa contable y, sobre todo, fiscal. Además será susceptible de promocionar en un futuro si demuestra su valía. – Compromiso: con las políticas, objetivos y necesidades de la empresa.

– Se requiere un nivel medio en el resto de características personales.

Elabora la propuesta de provisión de personal que realizará el jefe de sección al departamento de Recursos Hu-manos y el perfil psicoprofesiográfico del candidato, que elaborarán entre ambos.

1

Solución ··

PROPUESTA DE PROVISIÓN DE PERSONAL

Departamento solicitante: Departamento de administración.

Puesto de trabajo: Auxiliar contable.

Posición en el organigrama: Operario sin personal a su cargo.

DATOS CUALITATIVOS

Funciones: Colaborar con el técnico superior financiero en la gestión contable y fiscal de la empresa.

Tareas: - Organizar y gestionar todos los documentos necesarios para llevar a cabo la contabilidad y fiscalidad de la empresa.

- Mantener actualizados los asientos del libro Diario.

- Realizar y gestionar los modelos trimestrales del IVA y retenciones del IRPF.

Formación ideal: Técnico en Gestión Administrativa.

Experiencia ideal: Al menos un año realizando funciones similares.

N.ode puestos necesarios: Uno.

Tipo de jornada: Completa.

Fecha de incorporación: Inmediata.

Duración de la necesidad: Indefinida.

(27)

Actividades propuestas

1··

El departamento comercial de una empresa, dedicada a la producción y venta de mobiliario de oficina, re-quiere, de forma inmediata e indefinida, un director comercial a jornada completa. Su función principal será dirigir a un grupo de 8 vendedores de la empresa en la zona sur de Andalucía. Se busca un candidato con titu-lación universitaria y mucha experiencia (entre 5 y 10 años) en un puesto de similares características. Sus tareas principales serán:

- Gestionar la cartera de actuales clientes en la zona.

- Contactar con potenciales clientes y ofrecerles el catálogo de productos. - Organizar y controlar a los vendedores a su cargo.

- Realizar tareas de representación y relaciones públicas en nombre de la empresa. Sus principales cualidades deberán ser:

- Confianza en sí mismo. - Capacidad de liderazgo. - Espíritu de equipo. - Iniciativa.

- Disciplina. - Autonomía.

Se requiere un nivel medio en el resto de características personales.

Elabora la propuesta de provisión de personal que realizará el jefe de sección al departamento de Recursos Humanos, así como el perfil psicoprofesiográfico del candidato, que elaborarán entre ambos.

Características

Puntuación

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Formación. X

Experiencia. X

Inteligencia general. X

Confianza en sí mismo. X

Capacidad de liderazgo. X

Espíritu de equipo. X

Creatividad. X

Iniciativa X

Disciplina. X

Capacidad de aprendizaje. X

Autonomía. X

Compromiso. X

2.4. Perfil psicoprofesiográfico de un auxiliar contable. Solución del caso práctico 1.

(28)

2 >> La captación de candidatos

Una vez que conocemos el puesto de trabajo que se necesita cubrir en la empresa, así como el perfil de la persona idónea para ocuparlo, empeza-remos a buscar al candidato adecuado para el mismo. Esta búsqueda la po-demos realizar entre los trabajadores de la misma empresa, en cuyo caso estaremos hablando de captación interna,o fuera de la misma, lo que se denominacaptación externa.Ambas fuentes de captación tienen sus ven-tajasy sus inconvenientes:

Captación interna:

Ventajas: al tratarse de alguien conocido, que ya ha realizado un buen trabajo para la organización, el grado de incertidumbre sobre su valía disminuye.

Supondrá, normalmente, mayor responsabilidad y mayor salario para el trabajador elegido, por lo que incrementará su grado de motivación, así como el de sus compañeros que verán viables sus expectativas de promoción.

El trabajador ya conoce la empresa por lo que le será más fácil adap-tarse a su puesto de trabajo, de forma que la productividad aumentará desde el principio.

Es más rápido y económico que la captación externa, además permite aprovechar las inversiones que se hayan hecho en formación de per-sonal.

Inconvenientes:en ocasiones una persona muy buena en su puesto, no lo es tanto en otro superior. Por ejemplo, un buen vendedor no tiene por que ser necesariamente un buen jefe del departamento de ventas puesto que las capacidades que se requieren para ambos pues-tos son muy diferentes. Podríamos perder un excelente vendedor e in-corporar un nefasto director de ventas.

La motivación del resto de sus compañeros se puede trasformar en re-ticencia o mal ambiente si existen varios posibles candidatos para la promoción y entienden que es injusta la decisión final.

A veces las relaciones informales, previas a la promoción, hacen de barrera a la hora de ejercer la suficiente autoridad en un puesto de categoría superior, de forma que sus actuales subordinados, antes com-pañeros, no le tomen realmente en serio.

Captación externa: los inconvenientes de la captación interna son a su vez ventajas para la captación externa y viceversa. No obstante podría-mos añadir:

Ventajas:se incorpora nuevo personal con nuevas ideas, formas de or-ganización, diferente tipo de formación y en la mayoría de los casos experiencia en el puesto de trabajo que va a desempeñar. Si se opta por la contratación de jóvenes se puede revitalizar la empresa (mayor energía y ganas de promocionar) además de disminuir los costes (me-nores salarios y posibles bonificaciones según el tipo de contrato). • Inconvenientes:si la empresa opta por personal cualificado y con

mu-cha experiencia los costes salariales serán muy elevados. Mientras que si se opta por jóvenes, la escasa experiencia será su principal hándicap.

¿Captación o reclutamiento?

(29)

El proceso de selección es más lento y costoso, necesitando además el candidato mayor tiempo para adaptarse a su puesto de trabajo.

Principales fuentes de captación externa

Lasprincipales fuentes de captación externason las siguientes:

La Oficina de Empleo del Servicio Público de Empleo (SPEE):se tramita una oferta ante la oficina de empleo correspondiente indicando:

• Descripción del puesto de trabajo. • Perfil de los candidatos.

• Condiciones de trabajo: tipo de contratación, horario, jornada, etc. • Forma, lugar y fecha de selección de los trabajadores.

El Servicio Público de Empleo efectúa una preselección entre todos los demandantes de empleo inscritos que cumplan los requisitos exigidos para cubrir el puesto de trabajo. Los candidatos elegidos participarán en el proceso de selección de la empresa. La Oficina de Empleo del Servicio Público de Empleo efectúa todas estas actuaciones gratuitamente. Esta fuente de captación de candidatos se suele utilizar en procesos de selec-ción para puestos de trabajo con escasa cualificaselec-ción.

Agencias privadas de colocación sin ánimo de lucro:las ofertas y las de-mandas de empleo también podrán efectuarse ante agencias privadas de colocación autorizadas por el SPEE. La intermediación laboral realizada por las agencias de colocación cuando realicen actividades incluidas en el ám-bito de la colaboración con los servicios públicos de empleo se realizará de forma gratuita para los trabajadores y para los empleadores. Estas agencias deberán garantizar, en su ámbito de actuación, el principio de igualdad en el acceso al empleo, no pudiendo establecer discriminación alguna basada en motivos de raza, sexo, edad, estado civil, religión, opinión política, afi-liación sindical, origen, condición social y lengua dentro del Estado. – Empresas de trabajo temporal (ETT):son aquellas cuya actividad

con-siste en poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter tem-poral, trabajadores por ella contratados. Se realiza a través de un con-trato,denominadode puesta a disposición,que sólo podrán efectuar empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas.

El contrato de puesta a disposición es el celebrado entre la em-presa de trabajo temporal y la emem-presa usuaria, teniendo por ob-jeto la cesión del trabajador para prestar servicios en la empresa usuaria, a cuyo poder de dirección queda sometido aquel.

Este contrato se podrá celebrar en los siguientes casos:

• Para la realización de una obra o servicio determinado cuya ejecución aunque limitada en el tiempo es, en principio, de duración incierta. • Para atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación

de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.

• Para sustituir a trabajadores de la empresa con derecho a reserva de puesto de trabajo.

• Para cubrir de forma temporal un puesto de trabajo permanente mientras dure el proceso de selección o promoción de personal.

Tramitación de la oferta de empleo Eures.

(Servicios europeos de empleo)

- El empresario puede solicitar informa-ción sobre la posibilidad de encontrar trabajadores en otros países del Espa-cio Económico Europeo o de la Confe-deración Suiza.

- El empresario que desee cubrir un puesto de trabajo lo comunicará vía Oficina de Empleo a un consejero Eures. La oferta se difundirá a todo el territorio indicado anteriormente. - El reclutamiento puede efectuarse

di-rectamente por el empleador o me-diante acuerdos con los Servicios Públi-cos de Empleo de los países afectados.

Contrato de puesta a disposición en empresas de la Unión Europea

Las empresas de trabajo temporal que dispongan de autorización administra-tiva podrán poner a sus trabajadores a disposición de empresas usuarias esta-blecidas o que ejerzan su actividad en otros Estados miembros de la Unión Europea o en Estados pertenecientes al Espacio Económico Europeo.

¿Cuándo no se pueden celebrar contratos de puesta a

disposición?

– Para sustituir a trabajadores en huelga. – Para la realización de trabajos de

es-pecial peligrosidad.

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