UNIVERSIDAD TÉCNICA PARTICULAR DE LOJA La Universidad Técnica Particular de Loja
ESCUELA DE COMUNICACIÓN SOCIAL MODALIDAD CLÁSICA Y PRESENCIAL
GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO EN LAS EMPRESAS INFORMATIVAS: DIARIO LA HORA,ECOTEL TV, RADIO SATELITAL, DE LA CIUDAD DE LOJA
TESIS DE GRADO PREVIA A LA OBTENCIÓN DEL TITULO DE LICENCIADO EN COMUNICACIÓN SOCIAL
AUTORA:
RODRÍGUEZ BETANCOURTH JOHANNA GABRIELA
DIRECTORA:
LIC. YAGUACHE YENNY
Lic. Jenny Yaguache Quichimbo
DOCENTE INVESTIGADOR DE LA ESCUELA DE COMUNICACIÓN SOCIAL
CERTIFICA:
Que el presente trabajo de investigación realizado por la estudiante JOHANNA GABRIELA RODRIGUEZ BETANCOURH, ha sido orientado y revisado durante su ejecución, por lo tanto autorizo su presentación.
Loja, mayo del 2009.
AUTORIA
Las ideas, definiciones, políticas, procedimientos y resultados del siguiente proyecto son de exclusiva responsabilidad de la autora.
CESIÓN DE DERECHOS
Yo, Johanna Gabriela Rodríguez Betancourth; declaro conocer y aceptar la disposición del Art. 67 del Estatuto Orgánico de la Universidad Técnica Particular de Loja, el cual dice textualmente “Forman parte del patrimonio de la Universidad la propiedad intelectual de investigaciones, trabajos científicos o técnicos y tesis de grado que se realicen a través, o con el apoyo financiero, académico o institucional (operativo) de la universidad”.
AGRADECIMIENTO
A mi directora de tesis Jenny Yaguache, por ofrecerme la oportunidad de ser mi guía en este importante logro académico.
DEDICATORIA
INTRODUCCIÓN
El recurso humano es el principal elemento de toda empresa informativa, ya que de este depende, el buen funcionamiento de las actividades técnicas e intelectuales, que la empresa requiere para ser líder en el mercado de la información y el entretenimiento. Para una empresa informativa contar con el RRHH, apto para desempeñar eficaz y eficientemente sus responsabilidades, es de vital importancia, por ello, a través de este estudio, conoceremos las claves necesarias para identificarlo, así como, se establece una propuesta de estructuración del RRHH para las empresas informativas Diario la Hora, Ecotel Tv y Radio Satelital.
En el primer capítulo, se ofrece una perspectiva histórica de los orígenes y evolución de la empresa informativa, sus elementos y clasificación.
El tercer capítulo, comprende el análisis del RRHH en las empresas informativas: Diario La Hora, Ecotel TV, y Radio Satelital, de la ciudad de Loja, datos que nos permiten establecer las deficiencias estructurales del RRHH que las integra.
Es por ello que, en el cuarto capítulo, se expone una propuesta de administración del RRHH a través de organigramas de las empresas informativas: Diario La Hora, Ecotel TV, y Radio Satelital, mediante los datos recogidos y organizados.
Empresa informativa
1. Perspectiva Histórica.
La empresa informativa, representa la más importante industria del conocimiento en el mundo, agrupa a tres de los más conocidos medios de comunicación social; prensa, radio y televisión.
Su comienzo y evolución, serán los temas a tratar, a través de este compendio, así como; a través de la historia, su presencia en las sociedades, se ha vuelto indispensable.
Es importante destacar, que los orígenes de la empresa informativa, van a la par con la de los medios de comunicación masiva, y dentro de esta línea, la historia de prensa es la pionera, seguida por la radio, televisión y la publicidad comercial.
1.1.1 Empresa informativa de prensa
La empresa informativa de prensa, es la forma más antigua de periodismo que se conoce, su origen y evolución, agrupa tres importantes periodos:
En primera instancia, como resultado de una simple comunicación verbal, manifestaciones artísticas, culturales, teatro, narraciones épicas, voceadores entre otros.
El origen de la empresa informativa de prensa, tiene lugar a comienzos del siglo XIV, donde la información, era de uso exclusivo de los monarcas.
La información se transmitía a través de pergaminos, leídos únicamente, para un cierto grupo de clérigos y reyes, por muchos años, la información estuvo resguarda, y sobre todo, restringida para los ciudadanos.
“Es a comienzos del siglo XX, que se multiplicaban los noticieros con informaciones manuscritas para el uso de príncipes, gobernantes y mercaderes” (Nieto e Iglesias, 2000:64).
“En el siglo XVI, se destaca la manifestación de publicaciones periódicas de información, producidas con el fin de satisfacer la necesidad de información correcta y actualizada, sobre precios de mercancías en un mercado concreto, las denominadas Relaciones de precios corrientes, o Precios de mercancías; se emitían en forma de
hojas manuscritas, y eran impresas en una sola cara, contenían relación de productos y de monedas, en las que se podía incluir a mano, el precio de cambio correspondiente a los días de ferias.
En el comercio, la imprenta alcanza una mayor importancia, a través de los sistemas contables, que a partir del siglo XVI, se propagan por partida doble.
En el siglo XVI, se destaca la manifestación de publicaciones periódicas de información, las que se producían con el fin de satisfacer la necesidad de información correcta y actualizada, sobre precios de mercancías en un mercado concreto, las denominadas Relaciones de precios corrientes, o Precios de mercancías, se emitían en forma de
hojas manuscritas, y eran impresas en una sola cara, contenían relación de productos y de monedas, en las que se podía incluir a mano, el precio de cambio correspondiente a los días de ferias.
La empresa de prensa, tiene sus primeras manifestaciones, en la empresa editorial de libros o publicaciones unitarias. Desde que, en la segunda mitad del siglo XV, Gutenberg aplica el sistema de tipo móvil, la imprenta potencia el mercado de noticias. Gracias a este sistema, los servicios de información toman auge y, los empresarios de prensa se tornan como, editores e impresores.
En el siglo XVI, y comienzos del siglo XVII, la periodicidad de algunas ediciones, muestra un nuevo tipo de empresa. En el primer tercio del siglo XVII se conforman los semanarios, en el siguiente siglo los diarios.
A comienzos del siglo XX, la compra y lectura de prensa diaria, es una relación comercial consolidada, en la mayoría de los países del mundo occidental”. (Nieto e Iglesias, 2000:65)
Las empresas periodísticas pioneras, en su afán de difundir los principales sucesos informativos, con una mejor calidad, recurren a la utilización de elementos: humanos, materiales, técnicos y económicos, pero debido a la fuerte oposición de monopolios locales y, posicionados sectores políticos de poder, las publicaciones en medios escritos, se proponían como espacios de intercambio y transmisión de pensamientos, debates literarios y culturales.
La importancia de las empresas informativas, crece a raíz de la necesidad de diversas empresas, poseedoras de marcas y productos, de ampliar y mejorar su inversión económica, a través de la generación del conocimiento masivo de sus productos.
Hasta principios del siglo XX, los medios impresos pioneros de la información en ese entonces, así como, los propietarios de las diferentes empresas de productos, se mostraban indiferentes ante la importancia de anunciar sus servicios y, de la rentabilidad económica que esta les podría proporcionar.
Hoy por hoy, a través de los diversos canales de comunicación, una noticia, el lanzamiento una marca, producto o servicio, puede conocerse en todo el mundo en cuestión de segundos, por ello, para los directivos de una empresa informativa, es esencial contar con el RRHH apropiado, que les brinde un producto informativo atractivo, que garantice su inversión económica, cumpliendo con roles determinados, y adaptándose a las exigencias y políticas de la misma. Con todo, es fundamental insistir, que el factor humano no es lo más importante en una empresa: el factor humano, es la empresa.
1.1.1.1 Comercio de libros
Se destaca España-Madrid, como el escenario más importante de esta actividad, tomando en consideración, que desde sus inicios la actividad de imprimir tuvo sus riesgos, era mejor realizar la actividad de impresor, editor y librero, para obtener mejores réditos.
Uno de los obstáculos de los impresores de aquellos tiempos, representaba el alto costo de impresión de libros, así como, el precio de venta al público.
Otro factor determinante, se adjuntaba con el tema de la importación de libros desde el extranjero, obstaculizando la industria nacional.
“En 1758, una vez superado este obstáculo, los impresores incursionan en la publicación de obras más lacónicas, es así que, en este mismo año, aparece el primer número de: Diario noticioso,
curioso-erudito y comercial, público y económico, en el que se
A finales del siglo XVIII, se denotan las bases de la empresa periodística, como una actividad empresarial autónoma” (Nieto e Iglesias, 2000:67).
1.1.1.2 Comercio de periódicos
Con la evolución del comercio, medios de transporte y, la eliminación de la censura previa, se hace decisivo el crecimiento y desarrollo, de la empresa periodística.
El Daily Courant, creado en 1702, abre el período de la prensa diaria.
En 1830, por razones determinantes en la historia de la prensa periodística, se establece en diversos países europeos, la rebaja del costo de venta de los diarios, es donde juega un papel trascendental, la inclusión de publicidad a los diarios, como fuente de ingresos de la empresa periodística.
En 1833, la prensa inglesa, aprueba la disminución del impuesto sobre publicidad.
1836, se aprueba el consumo del papel de prensa.
En los años 1853, 1855,1861, este gravamen desaparece.
1.1.1.3 Comercio de informaciones diversificadas y masivas
“La empresa periodística se convierte en una actividad comercial importante, a comienzos del siglo XX, debido a la creación de nuevos medios informativos como la radio, televisión y el cine.
En la segunda mitad del siglo XX, los espacios publicitarios, producen representativos réditos económicos, convirtiéndose en el punto de atracción para las sociedades mercantiles, que a su vez, involucran sus acciones en el mercado de valores, para su mayor cotización y transmisión de bolsas.
El marketing informativo, tiene sus primeras apariciones en EE.UU., tomando mayor fuerza en la década de los sesenta, en las principales empresas periodísticas europeas, como resultado de la efectiva comercialización de los productos informativos, que esta mecánica produce.
En los años 60 y 70, aparece una nueva propuesta tecnológica para las empresas periodísticas, manejando mejores niveles de comercialización de prensa.
En 1980, se denota un pequeño crecimiento en la producción de ejemplares, que se produce en el mercado europeo, es por ello que, las empresas periodísticas, concentran su mayor esfuerzo en ofrecer mejores contenidos, promoción de ventas y anuncios más atractivos, como resultado, se producen dos tendencias más definidas: la aparición de medios impresos especializados y, los de la oferta gratuita” (Nieto e Iglesias, 2000:68).
1.1.2 Empresa informativa de radio
1.1.2.1 Orígenes de la empresa informativa de radio
Los inicios de la empresa informativa de radio, están ligados directamente con la producción de los aparatos receptores de radio, los contenidos que a través de estos se difundían, representaban el principal motivo de compra por parte de los usuarios.
Una de las emisoras pioneras que podemos destacar, es la KDKA de Pittsburg en Estados Unidos, que formaba parte de la empresa de producción de aparatos receptores de radio Westinghause.
Podemos citar como ejemplo de radio comercial, a la empresa American Telegraph & Telephone en Nueva York, obteniendo su fuente de financiación principal, de la venta de publicidad comercial.
La autonomía de la empresa de radio, tiene su aparición en el año de 1926, bajo la constitución The Nacional Broadcasting Company (NBC), producto de la fusión y acuerdo de tres empresas norteamericanas: Electric (GE), Westinghause Electric (WE), Radio Corporation of América (RCA), esta última, finalmente adquiere la sociedad mercantil de la emisora.
Un año más tarde, en el Reino Unido, se difunde el primer diario hablado.
En 1925, Francia ofrece a su nación, este servicio radiofónico informativo.
Se identifican dos principales obstáculos, en el desarrollo de la actividad empresarial de la empresa informativa de radio:
1. La titularidad de las actividades de radiodifusión en EE.UU., que dio pie a la creación de las radios estatales
2. La marcada presencia de la prensa en el ámbito noticioso; inconvenientes superado, a través de la participación de la prensa en las actividades de radiodifusión.
En 1945, las empresas de radio, mayormente las que se encontraban situadas en países occidentales, adoptaron un sistema de constitución de cadenas de emisoras, de cobertura nacional e internacional, y por otro lado, el progresivo desarrollo de emisoras en el ámbito local.
De ahí, que las empresas de radio visualizan su transmisión en frecuencia FM, incluyendo nuevas tácticas comerciales y publicitarias” Texto tomado de: (Nieto e Iglesias, 2000:69).
1.1.2.2 Consumidores de la empresa de radio
Los consumidores de radio incluyen un público de todas las edades, salvo en casos de radios especializadas, donde los contenidos son principalmente dirigidos a temas: sociales, económicos, culturales entre otros.
“Con excepción de algunos países, donde los ciudadanos pagan un impuesto por posesión de un aparato receptor, este servicio es gratuito.
Hoy en día es muy común incorporar de un aparato receptor de radio, en los sistemas de automóviles, lo cual aumenta y mejora la acogida de este servicio.
En las dos últimas décadas ha disminuido progresivamente el número de oyentes de la onda media, la frecuencia modulada ha ascendido, aún así ha tenido retrocesos en programación general” (Nieto e Iglesias, 2000:122).
1.1.3 Empresa Informativa de televisión 1.1.3.1 Orígenes de la empresa de televisión
Según: (Nieto e Iglesias, 2000:70). Son tres factores los que determinaron el nacimiento de la empresa de televisión:
Venta de aparatos receptores_ televisores
Industria de la comunicación
Prestación de servicios que facilitan las trasmisiones informativas.
En primera instancia, la televisión como aparato receptor y sus avances tecnológicos, se hallaban compuestos por empresas comerciales y por entidades del Estado.
En 1929, aparece la Compañía Fernseh A.G. alemana, tras la fusión de las siguientes empresas: Robert Bosch (Stuttgart); Zeiss- Ikon (Dresden) y Loewe (Berlín).
La empresa de televisión, mantiene un vínculo directo con el Estado y con las empresas productoras de aparatos receptores, hasta finales de los años treinta.
EE.UU. direcciona a la televisión, como empresa de carácter privado, dando pie a la expansión y generación de emisoras y de receptores.
En 1947, estaban al aire 11 emisoras y 300 aparatos receptores.
En 1957, la suma ascendía a 511 emisoras y 47,7 millones de aparatos receptores.
En los años cincuenta, se regularizan los servicios televisivos en el área europea.
La publicidad pagada en los sesenta, se convierte en la base económica para las televisoras, tanto de carácter privado como estatales, convirtiéndose en los años setenta, en su mayor fuente de ingresos
1.1.3.2. Destinatarios de la empresa de televisión.
La gran mayoría del público que consume los productos televisivos, lo realizan por costumbrismo y hábitos cotidianos, más no, por el contenido que presentan a través de los diferentes programas de televisión.
Los dirigentes de las empresas televisivas, usan sus mejores tácticas para atraer mayor cantidad de público receptor, una de ellas, es mediante la presentación de diversos géneros que se dirijan a todos los miembros de la familia y, si es posible a un mismo horario, con la finalidad de que el observar un programa de televisión, pase de ser un momento familiar a un individual, y esto produzca la presencia de mayor cantidad de aparatos receptores en casa, caso similar se denota con la radio.
En la mayor parte de los países del mundo, el Estado ofrece el servicio de televisión abierta de forma gratuita, mientras que en algunos países europeos, este servicio se lo obtiene a través del pago de una taza o impuesto especial.
Actualmente se puede evidenciar las transformaciones de las cadenas televisivas y de su programación, debido a la internacionalización de las mismas, estos cambios afectan directamente al consumidor final.
En los últimos años, la tecnología ofrece formas más actualizadas de entretenimiento, a través de la televisión pagada, nuevos sistemas técnicos de transmisión dirigidos por satélite, ondas hertzianas o por cable, horarios de emisiones más extensos y continuados entre otros.
1.1.4 Empresa on line
sobretodo de innumerable capacidad de almacenamiento de información.
La Internet o ventana hacia al mundo, es de uso sencillo para las sociedades que ofrece variedad de formatos y leguajes tales como: Chat, correo electrónico, foros, páginas electrónicas, etc.
A través de los diversos mecanismos destacados, la aparición del periodismo on line, se hace presente tomando en consideraron un status equivalente al de los mass media tradicionales.
Su imponencia se destaca a principios de los años 90, donde se puede totalizar la aceptación y uso de esta herramienta por parte de los medios de comunicación.
Esta herramienta permite a los periodistas obtener en tiempo real imágenes, videos o archivos de texto, de cualquier lugar del mundo, enviados por corresponsales y ciudadanos interesados en difundir información oportuna de irregularidades que se puedan presentar. “Uno de los medios más usados en internet, son los cibermedios denominados como: aquellos medios de comunicación social que emplean el ciberespacio como ámbito para la difusión pública de informaciones periodísticas. Se conciben como emisores de contenidos que tienen voluntad de mediación entre hechos y publico, utilizan fundamentalmente criterios y técnicas periodísticas, usan el lenguaje multimedia, son interactivos e hipertextuales, se actualizan y se publican en Internet
Los cibermedios poseen las siguientes características:
Hipermedialidad: Consiste en agrupar información textual, sonora, o visual que deseamos emitir, con otras estructuras similares lineales o no lineales o de carácter multimediático.
Interconectividad o interactividad: Facilidad de conexión de una empresa periodística con los usuarios objetivos a los que desea llegar, a través del correcto direccionamiento de sus contenidos.
Virtualidad: Es una representación de la realidad, establece una mejor relación de tiempo y espacio que generalmente se la asocia con imágenes en 3 dimensiones, visualizadas a través de un ordenador y su interrelación de los usuarios con este sistema.
Ubicuidad: La instantaneidad de datos obtenidos, sin recorrer distancias físicas, a través de la representación virtual de estos de forma permanente.
Actualización: Renovación permanente de datos en la Web.
Gestión automatizada: Más conocido como el sistema de gestión y distribución de contenidos, con el que el actualizar, distribuir, o sintetizar operaciones de gestión y producción se hacen posible.
Gestión de redes sociales: “Mejor conocida como Web 2.0, consiste en recurrir a nuevos mecanismos de comunicación de los usuarios ante las nuevas tecnologías de redes sociales y las comunidades colaborativas como: My Space, You Tube, entre otros”. (Campos, F. 2008: 66).
desarrollo tecnológico cien veces más oportuno, ágil y globalizado en la actualidad.
1.2 Concepto de la empresa informativa
Existen algunas acepciones propuestas sobre la empresa informativa conozcamos algunas de ellas según los siguientes autores:
Nieto, Alfonso e Iglesias, Francisco. (2000). Definen a la Empresa Informativa como: “Conjunto organizado de trabajo redaccional
creativo y técnico, bienes materiales y económicos, y relaciones
comerciales, para difundir informaciones, ideas, expresiones artísticas
o de entretenimiento, utilizando soportes o medios de comunicación
social”.
Población y García-Alonso (2000), por otro lado la definen como:
“Unidad económica de producción, libremente dirigida por el
empresario, concebida por sus promotores para crear, vender y
difundir ideas y juicios de valor de que ésta verdaderamente sea
difundida, para obtener beneficio máximo posible y lícito”.
Tallón, J. (1992). Dicen que es él : “Sujeto organizado de la
información, cuyo fin consiste en satisfacer la necesidad social de
información, mediante la actividad de creación, edición y difusión de
ideas, hechos y juicios, utilizando medios humanos, elementos
técnicos y materiales, recursos económicos y relaciones comerciales”.
Aquella que a la vez, se manifiesta de diferentes formas, según los contenidos que quieran difundir.
1.3 Elementos que conforman la empresa informativa.
“Los elementos de la empresa informativa, son las partes que la fundamentan e integran en un todo con naturaleza y significado propia, haciendo posible su participación en el mercado de la información” (Nieto e Iglesias, 2000:88).
Dentro de la clasificación de los elementos que conforman una empresa informativa, se debe destacar tres aspectos fundamentales:
1.3.1 Elementos personales
Según (Nieto e Iglesias, 2000: 88). Los elementos que conforman la empresa informativa, se agrupan de la siguiente forma:
Creativo
Son aquellos redactores, guionistas, creativos, el RRHH que está a cargo de entregar a la empresa informativa, una primicia o un hecho convertido en un producto final atractivo hacia el consumidor.
Producción:
Comercialización:
Es de vital importancia para las empresas informativas, que su producto informativo se expanda ampliamente, por lo cual, el recurso humano dedicado a esta labor, tiene como meta principal, el lograr una eficiente y eficaz difusión y circulación del mismo.
Destinatarios:
Son considerados como el leiv motiv de una empresa, debido a que el producto informativo que la empresa crea, se realiza con el afán de que sea atractivo, esperado y lógicamente adquirido por la colectividad en general.
Anunciantes:
Dos son las principales razones de la importancia de este elemento: por una parte, se incluye dentro de un espacio y tiempo determinado del producto informativo; y por otra, participa del mismo, al ofrecer sus propuestas publicitarias.
1.3.2 Elementos materiales
Organización:
Corresponde a la conformación de los pilares básicos de una empresa informativa, de ella depende la cohesión, fortificación y desarrollo de una empresa.
Principios configuradores:
De alguna manera, comprende la visión de los empresarios sobre la función que debe cumplir la actividad de difusión del producto informativo.
1.3.3 Elementos inmateriales
Comprenden los muebles y enseres necesarios para desarrollar la actividad informativa.
1.4 Clasificación de la empresa informativa
De acuerdo a la clasificación publicada por (Nieto e Iglesias, 2000:94). El tipo de información emitida en las empresas informativas de prensa, radio o televisión, establece una clasificación, de acuerdo a su objeto de existencia y adaptable a los cambios tecnológicos conozcamos la siguientes propuesta:
1.4.1 Según los modos informativos
Entendemos la manera como se manifiesta el contenido de los mensajes objeto de difusión. Es la forma concreta de expresar un pensamiento, idea o noticia, con el fin de propagarlo al público.
El modo informativo, da la forma adecuada al contenido del producto, permite conocer su sentido y significado.
1. Empresa periodística:
Su función principal, es dotar al público de información actualizada en temas de interés colectivo como: noticias, deportes, economía, farándula, comunidad entre otros.
2. Empresa de publicidad:
Su misión principal, es atraer al mayor número de anunciantes, para el mayor consumo del producto informativo que estos ofrezcan.
3. Empresa de relaciones públicas:
Basa su existencia en la búsqueda de datos oportunos sobre personas, instituciones y entes de todo tipo.
4. Empresa de propaganda:
Se fundamenta en la exposición de criterios o ideologías, como por ejemplo la propaganda de contenido política, entre otros.
1.4.2 Según los medios de comunicación
Los medios de comunicación presentes ya hace muchos años, nos presentan una clasificación clásica, aquella que puede variar dependiendo de los avances tecnológicos, que de hecho en la actualidad, nos brindan una ventana abierta al mundo de conexiones instantáneas, para conocer los sucesos de actualidad, aunque estos puedan o no ser positivos.
Empresa periodística:
A ella nos referimos tomando como referencia dos puntos importantes: el uso de la tecnología de impresión y periodicidad o, publicación periódica.
Empresa editorial:
Generalmente toda empresa editorial, basa sus contenidos como informativos, debido a su relación directa con los soportes tecnológicos, los que le permiten obtener la característica principal de portadores de conocimiento.
Empresa de radio:
Para su funcionamiento establecen un nexo directo con canales radiofónicos, un proceso bastante complejo que finalmente ofrece a la audiencia todo tipo de informaciones de entreteniendo: educación, cultura, entre otros.
Empresa de televisión:
Dentro de las actividades que se integran a esta actividad televisual constan: producción, programación, distribución del material, difusión efectiva entre otros.
Empresa de teletexto:
Empresa cinematográfica:
Aquí se distinguen tres actividades básicas: productora, exhibidora y distribuidora.
En esta categoría se ha proyectando principalmente a través de medios televisivos, con diferentes y variados contenidos.
1.5 PRODUCTO INFORMATIVO 1.5.1 Concepto
“Es el resultado de la actividad empresarial, en condiciones de ser objeto autónomo de oferta en el mercado de la información” (Nieto e Iglesias, 2000:131).
Para que este sea reconocido debe ser independiente o de carácter independiente, poseer contenidos integrales que sean difundidos a través de los mass media, y competitivo para lograr ser objeto de oferta.
1.5.2 Clasificación del producto informativo
(Nieto e Iglesias, 2000:133), presentan la siguiente clasificación del producto informativo.
1.5.2.1 Prensa: De acuerdo a la estructura
Número:
Número extraordinario:
Es aquel que rompe los esquemas de contenidos, fecha de impresión y distribución, número de páginas entre otros aspectos diferentes al ya reconocido.
Edición:
Son aquellos formatos que incluyen el mismo número, fecha e identificación de la edición a la que pertenecen
Edición extraordinaria:
Se distingue como parcialmente diferente, a otras ediciones correspondientes al mismo número.
Ejemplar:
Publicación correspondiente a un número y edición completos
Suplemento:
Normalmente se venden con otras publicaciones, son poseedoras de un formato, elementos y características que poseen un titulo y periodicidad fija.
1.5.2.2 Prensa por su periodicidad géneros
Diario:
Aparece más de cuatro días por semana, con un mismo título.
Revista:
Presentan al público un distinto formato de impresión y material (encuadernada o cosida).
Es semanario si aparece por lo menos tres veces por semana.
Revistas de información:
Se editan con periodicidad, e incluyen información general de actualidad, dirigida a un público no determinado.
Revistas de información especializada:
No se editan diariamente e incluye contenidos especializados para un sector.
Publicación profesional o técnica:
Se dirigen a un público determinado, en las que se incluyen materias o temas especializados de índole científico o profesional.
Publicación publicitaria:
Su existencia se fundamenta en la exposición de reclamos o anuncios publicitarios.
Anuarios. Directorios. Guías:
Se incluyen las informaciones periódicas especializadas, que ofrecen datos informativos, estadísticos entre otros.
Medios audiovisuales
En esta categoría se incluyen la actividad de las empresas de radio, cine y televisión y otras de nuevos medios, como resultado de la innovación de la tecnología.
A continuación conozcamos algunos productos que operan con autonomía en el mercado de la información audiovisual:
1.5.2.3 Comunes a varios medios:
Programa:
Filme:
Conjunto de imágenes presentadas a la colectividad en forma de cinta, a través de medios audiovisuales.
Guión:
Texto escrito de información determinada, con un argumento y modo de ejecución concreto a ser difundido por radio o televisión.
Anuncio:
Difusión de información verbal, escrita gráfica y de imágenes, con el objetivo de ofertar un bien o servicio, a través de los medios audiovisuales.
CAPITULO II
2. ADMINISTRACIÓN DEL RECURSO HUMANO
2.1 Concepto de Administración
“Administración es el proceso de llevar a cabo eficientemente actividades, mediante el uso de personas, para conseguir una serie de objetivos” (Díaz y Redondo 1992: 31)
Definición filosófica de administración, según algunos autores:
“Terry y Franklin la definen como: Una combinación de las actitudes, convicciones y conceptos de un individuo o de un grupo
respecto a la administración” (Rodríguez, J., 1998: 31).
“E. F Lundgren la define así: Es una guía general que determina la forma en que a de gobernase una empresa y que afecta a cada una
de las facetas de su funcionamiento” (Rodríguez, J., 1998: 31).
2.2 Definición de Administración del RRHH
“La administración de RRHH, es aquella que cuenta con los instrumentos y técnicas que le permiten hacer uso racional del elemento humano de acuerdo a sus actitudes y aptitudes, en aras de lograr una mayor productividad empresarial” (Rodríguez, J., 1998:31).
De ahí, la importancia de la administración del RRHH, y de la evaluación directa y constante del personal que se realice, llegando incluso a crear un inventario general del mismo, incluyendo sus fortalezas y debilidades, individual y grupalmente.
La administración de los RRHH, se encarga entre otros aspectos de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los miembros de cada empresa, así como a los que llegarán a formar parte de ella.
El RRHH, es considerado como una pieza clave en el desarrollo de las empresas, ya que permiten lograr el cumplimiento de metas y objetivos a corto, mediano y largo plazo.
2.3 Planificación de RRHH
“La planificación de las nóminas, tienden a determinar, desde el punto de vista individual y general, las necesidades humanas de la industria en un plazo determinado, cuantitativa y cualitativamente, así como su coste” 1
Entre los fines que persigue la planificación de personal tenemos los siguientes:
Orientar efectivamente el desempeño del RRHH de la empresa, a través del conocimiento del potencial humano que cuenta, y brindando un favorable clima de trabajo.
Contar con un equipo humano adecuado entre personal directivo, técnico y de cualquier otro tipo, es necesario para llevar a cabo los objetivos de la empresa, tratando el recurrir a la contratación ocasional de especialistas en el tema.
1
A través de la constante valoración del RRHH, se puede lograr un ambiente de satisfacción y perfeccionamiento del mismo, con el afán de conseguir el ascenso o ubicación de puestos o vacantes, de superior responsabilidad.
Colaborar con la empresa en la obtención de beneficios.
Prever estrategias oportunas para los casos de ampliación o reducción del negocio.
La planificación de manera individual, integra desarrollo profesional, humano y económico del personal, a través de la oportuna formación, el estudio de las aptitudes y el potencial de cada persona, la valoración o estimación de los hombres que forman la plantilla, creando un inventario del potencial humano con el que cuenta la empresa, así como, de los sustitutos o reemplazos, planificación salarial y el estudio de los puestos de trabajo.
El departamento de RRHH intenta dar una respuesta de calidad, haciendo participar al resto de los departamentos de la compañía, intentando conciliar las necesidades de los diferentes departamentos, con los objetivos de la organización.
Los instrumentos, herramientas y programas para el desarrollo del RRHH, son compartidos en la organización, aunque bajo el liderazgo del Departamento de RRHH.
En conclusión, el factor humano de la empresa se ha convertido en un recurso estratégico. Es necesario contar con verdaderos estrategas en RRHH, formados en el trabajo cotidiano de las distintas áreas de la empresa; Directivos dotados de: Visión estratégica, profesionalidad, energía, capacidad de liderazgo y con capacidad para generar entusiasmo para la organización.
un coste a reducir, hacia la moderna Dirección de Recursos Humanos, donde los empleados son recursos de alto valor que hay que desarrollar y no sólo a nivel teórico sino también práctico.
2.4 Análisis y organigrama del RRHH en la empresa informativa
“Hay toda una gama de técnicas para obtener información sobre los distintos puestos laborales, incluyendo herramientas como las encuestas, la observación directa y las discusiones entre los colaboradores y supervisores. Estas técnicas permiten proceder a la descripción de puestos” 2
La información obtenida ayuda a proporcionar las bases que determinan los niveles de desempeño de cada puesto.
El departamento de RRHH establece un sistema de información, sobre los recursos del personal, a disposición de la empresa, con los que se puede iniciar la fase devaluación de puestos.
Este constituye la esencia misma de la productividad de una organización.
Si los puestos están bien diseñados, la organización progresa hacia el logro de sus objetivos, de otra manera, la productividad a nivel organizacional como personal se ve afectado.
Para identificar de mejor manera el recurso humano que debe integrarse a cada empresa informativa, conozcamos en qué consiste la labor que cada una de ella realiza.
2.4.1 Empresa de prensa
(Nieto e Iglesias, 200:167) dicen que: “Las empresas periodísticas se encuentran condicionadas a factores que frecuentemente varían de unas empresas a otras”. De las cuales se distingue su funcionabilidad, entre ellas tenemos las principales:
De las cuales se distingue su funcionabilidad, entre ellas tenemos las principales:
Extensión de la empresa
Cantidad de publicaciones que edita una empresa.
Frecuencia de la publicación: Diaria, semanal, mensual, quincenal, etc.
Perímetro de distribución.
Publicación gratuita o por pago
Su edición se incluye en la internet
Sus instalaciones y maquinaria son o no propias.
2.4.1.1 Departamentos que integran a la empresa de prensa
Se conoce: Redacción, talleres, circulación y administración, en este
último se incluye: la circulación y publicidad; por lo tanto conozcamos
1. Redacción:
Este sector incluye un equipo de trabajo especializado en la selección, interpretación y elaboración del material de carácter noticioso, deportivo, entretenimiento o de carácter informativo en general, que sea de interés colectivo.
En el caso de que este sea obtenido por el reportero, o mediante agencias informativas, a través de la tecnología de ordenadores o en la Internet, este departamento cuenta con un factor de vital importancia, la velocidad de intercambio de datos. Este sector tiene dos divisiones: los contenidos noticiosos y los de temática cultural y actual.
2. Administración:
La gerencia, contabilidad, comercialización del producto, economía y finanzas, se incluyen en este sector, aquí se destacan además el sector circulación, marketing, promoción, publicidad, personal, compras y suministros entre otros.
3. Talleres:
Comprende el proceso de selección del material informativo, cierre de redacción, hasta la distribución de publicaciones, que lógicamente han mantenido un cambio tecnológico, que incluye desde la reducción de personal y precios, hasta la velocidad de elaboración y distribución del material informativo, así como la mejora de los espacios especializados para la realización del trabajo.
2.4.1.2 Recurso Humano que integra la empresa periodística
Técnicos:
titulados con grado superior o medio, técnicos no titulados dibujantes y técnicos en transmisiones.
Personal de redacción:
Son aquellos que seleccionan, interpretan, redactan y crean la información literaria o gráfica de los medios informativos.
Se incluyen: Los titulados periodistas (subdirector, redactor jefe, jefe de sección, redactor) y ayudantes de redacción.
Personal administrativo:
Comprende el personal dedicado a los trabajos de oficina, conocedores de temas contables y administrativos, aquí se incluyen:
Administración general, técnicos de oficina y los servicios auxiliares de administración como recaudadores, telefonistas, mensajeros.
Personal subalterno:
Solo tienen responsabilidad sobre su propio cargo: conserjes, personal de limpieza, porteros etc.
Personal de talleres:
Se dividen en cuatro grupos: composición, impresión, reparación y montaje, manipulado de papel y embuchado, aquellas que varían según las características de los talleres.
Personal de distribución:
El personal que la labora en esta área cumple con las siguientes funciones:
Reparto de suscripciones a domicilio
Distribución de ejemplares a jefes de venta y son entregados a distribuidores y vendedores.
2.4.1.3 Funciones del RRHH que corresponde a cada departamento
Según (Paladines,F., 2006: 22). Tenemos las siguiente categorización:
El director de comunicación
“Surge como un como un estratega (portavoz), gestor de las comunicaciones y, además guardián de la imagen corporativa”
El director de comunicación debe conocer plenamente la esencia y significado de la cultura de la empresa informativa, es uno de sus principales elementos, el poder expresarla claramente, representa la obtención de los objetivos establecidos.
Este deberá tener un vasto conocimiento en el área de las ciencias de la comunicación, que incluyen las áreas de Psicología principalmente y, tecnología.
Sus funciones principales:
El director de comunicación, deberá formar parte de la creación y aprobación del plan estratégico empresarial, entenderlo y hacerlo participativo.
El portavoz de la institución, interlocutor de la empresa y asesor máximo ejecutivo.
Estimular la creatividad y comprometimiento de todos los miembros de la institución, en los objetivos empresariales.
Controlar la realidad y funcionamiento del plan estratégico de comunicación.
Encargado de la imagen global de la organización y, abogado del público dentro de la empresa.
Gerencia de Comunicaciones
Difundir exposiciones periódicas a revistas y periódicos especializados a nivel nacional e internacional.
Editar, programar, dirigir y distribuir publicaciones internas y externas de la organización.
Coordinar campañas de publicidad en los medios de comunicación.
Realizar estudios de mercado, respecto a la imagen de la organización.
Realizar sondeos de imagen como el reconocimiento de la organización hacia el público externo, estas suspendidas a la gerencia de comunicaciones.
Mantener un vínculo de comunicación constante entre los miembros de la empresa y medios de comunicación.
Función genérica del gerente de comunicaciones.
Sostener relaciones internas y externas, que mejoren y sustenten el cumplimiento de objetivos generales de la organización.
Supervisar cualquier tipo de manifestación, por parte de la empresa hacia grupos o comunidades externas.
Responsabilidades genéricas del departamento de publicidad.
Prever y supervisar la participación de la organización, las diferentes exposiciones que se lleven a cabo.
Sustentar relaciones internas y externas que ayuden al cumplimiento de objetivos de la empresa.
Supervisar la presentación de representantes de la organización hacia comunidades externas.
Mantener a través del departamento de gerencia de comunicaciones, un vínculo estable de control de las acciones publicitarias de la empresa.
Responsabilizarse de las relaciones existentes y trabajos presentados por la agencia de publicidad.
Responsabilidades del departamento de comunicación interna y externa.
Creación, realización y exposición de datos vinculados a los servicios y productos de la institución.
Planear, reproducir y distribuir, las ediciones que contienen las acciones y resultados de la empresa.
A través de su labor, mantener en contacto y normal asistencia a la gerencia de comunicación, departamento de comunicación interna y externa y departamento de publicidad.
Responsabilidades del departamento de suministro de folletería.
Control, adquisición y distribución de las ediciones producidas por la empresa.
Responsabilidades genéricas de la agencia de relaciones públicas.
Proyectar los aspectos positivos de la empresa, su imagen corporativa fundamentalmente
Encontrar el personal que se identifique con la misión y visión de la empresa
Estructurar y mantener una correcta presentación de las instalaciones de la empresa.
Coordinar encuentros motivacionales con el personal de cada sección.
Ofrecer una imagen positiva a los grupos relacionados externamente con la empresa, así como con los grupos relacionados directamente a ella.
Responsabilidades genéricas de la agencia de publicidad
Promover el conocimiento de la situación real de la empresa, hacia el recurso humano que de ella depende, y así lograr proyectar una imagen favorable hacia el público externo.
Mantener un vasto conocimiento acerca de los canales de distribución y venta de los servicios y productos que ofrece la empresa.
Mantener un control, manejo y conocimiento, acerca de los medios de comunicación con los que se trabaja para la promoción y difusión de la empresa.
Enunciación de planes específicos realizados en forma conjunta con el departamento de publicidad de la organización.
Responsabilidades genéricas del diseñador gráfico.
Innovar las ideas visuales y gráficas, así como el material publicitario para la organización.
Representar las ideas más opcionadas, para elaborar una imagen especial de la organización a través de las representaciones gráficas.
Responsabilidades genéricas del impresor
Imprimir los diferentes folletos, publicaciones o textos bajo las condiciones delimitadas que establezca la gerencia de comunicaciones.
Realizar la entrega del material impreso bajo los lineamientos específicos a un tiempo y fecha determinados.
El recurso humano con dependencia
1. Empleados de la propia empresa
2.4.1.4 Organigrama: Elementos personales de la empresa informativa
Fuente: (Paladines, F., 2006: 24).
Gerente de
Comunicaciones
Secretaria
Departamento de Comunicación
interna y externa
Agencia de relaciones
públicas
Diseño gráfico
Departamento de Suministro de
folletería
Agencia de
publicidad Departamento
de Publicidad
2.4.2 Empresa de radio
Según, (Nieto e Iglesias, 2000:110). El personal que labora en las empresas radiofónicas se puede distinguir por dos grupos:
1. Convenio colectivo:
Comprende a todo el personal que mantiene relación laboral permanente; de este sector se excluyen quienes tienen cargos de alta dirección, actores de cuadros artísticos, músicos, colaboradores, adaptadores, literarios o musicales, en general quienes sean dependientes por un contrato específico el personal que no posea continuidad ni jornada fija y no consta en la nómina laboral.
2. Excluidas del convenio colectivo:
Por sostener relaciones de carácter mercantil o civil.
2.4.2.1 Recurso Humano que integra la empresa de radio.
(Forero, L., 1992: 22). Interpretación de la tesista. Propone la siguiente clasificación:
Según la categoría de convenio colectivo tenemos el personal que realiza las siguientes funciones:
Director general:
Director gerente:
Administra la estación y se encarga de las finanzas.
Mantiene permanentemente relación con los directores de programación y producción.
El personal técnico:
Son aquellos que realizan las tareas de manejo, mantenimiento, manipulación e inspección de los equipos destinados a la y producción y difusión de programas de radio, es el responsable de las instalaciones de la emisora.
Personal de programación:
Planifican los contenidos, cuadros de horarios, los creativos que redactan y ponen a punto las ideas a producir, determinando horarios y funciones específicas.
Director de emisión, producción y realización:
Es el responsable de la realización de los programas de la emisora, para lo cual cuenta con la colaboración estrecha de locutores, operadores, actores, orquesta, discoteca, etc.
El realizador:
Es aquel colaborador encargado de orientar y desarrollar espacios informativos o de contenidos apropiados para emitirlos a través de la radio, responsable de la elaboración de los guiones o libretos y, de la dotación de los recursos materiales a su equipo de trabajo.
Administración:
Se incluyen los responsables de la tramitación de asuntos económicos del personal y de carácter laboral.
Comercial y marketing:
Cubren las áreas de comercialización de los productos radiofónicos.
Corresponde al equipo de personas encargadas de realizar estudios de mercado, exponer la oferta y la venta además de mantener relaciones comerciales con las agencias de publicidad y anunciantes.
Sector informático:
2.4.2.2 Organigrama: Elementos personales de la empresa de radio.
FUENTE:
(Nieto e Iglesias, 2000: 171). Operador
discos
Experto musical
Coordinación Informativos
Reporteros
Coordinación asuntos públicos
Ingenieros
Ingeniero en jefe
Director Emisora
Director de programas Director de ventas
Relaciones Públicas
Local Ventas locales Ventas Nacionales
2.4.3 Empresa de televisión
2.4.3.1 Recurso Humano que integra la empresa de televisión
El personal que labora en este tipo de empresas siguiendo la estructura del personal con relaciones laborales de carácter permanente, propuesta por (Nieto e Iglesias, 2000: 111). (Interpretación de la tesista). Se divide en siete subgrupos, principales para nuestro estudio
Personal de:
a) Información:
Los encargados de conseguir, indagar y redactar la información a difundirse como noticia o tema de interés colectivo. Tiene las siguientes funciones: redactor-jefe: redactor-reportero, ENG_ Electronic News Gathering, operador de cámaras y ayudante de redacción.
b) Producción:
Encargados de producir programas, planificadores del trabajo del recurso humano y económico. Aquí se incluyen: productor, ayudante de producción, auxiliar de producción, verificador.
c) Realización:
Este cumple la labor de valorar las necesidades del equipo técnico del recurso humano, realización del guión técnico, puesta en escena, rodaje o grabación, puesta del montaje de sonorización, mezcla y edición para la difusión de programas.
d) Grafismo:
e) Programación:
Seleccionan y estructuran la programación, ideas, elaboración de contenidos, además de controlar la calidad de elaboración, y por lo tanto la apreciación, investigación y estimación de resultados.
f) Archivo:
En este sector se incluye el personal encargado de elegir, ordenar, catalogar, considerar y recobrar el material de contenidos o archivos escritos o audiovisuales, necesario para la difusión o emisiones. Aquí se incluye la documentación, archivo o videoteca de la empresa.
g) Ambientación musical:
Encargados de seleccionar las bandas sonoras y efectos para musicalizar los programas y emisiones de la emisora y, que estos sean apropiados para contenidos seleccionados.
2.4.3.2 Organigrama: Elementos personales de la empresa de televisión
Este tipo de organización guarda relación con la dimensión de la emisora o cadena, el alcance técnico de las dimensiones, el target o público objetivo, y como se interrelacionan.
2.5. Etapas de proceso de selección del RRHH
2.5.1 El Reclutamiento
“La fase de reclutamiento es esencial para el proceso de selección de personal, ya que si no hay candidaturas convenientes, el puesto de trabajo será ocupado por una persona no idónea y la empresa se resentirá.
Por muy bien que se lleve a cabo el resto del proceso, existirá un impedimento derivado del menor rendimiento que, como mínimo a corto plazo, presentará a un nuevo contratado” (Castro, J. y Redondo, C., 1999: 340).
Gracias al análisis de los puestos de trabajo previamente establecidos, se conocerá el perfil y características de los colaboradores, con los que la empresa debe trabajar, en esta etapa, toda la información recopilada será una de las fortalezas más importantes, para el departamento de administración de RRHH.
Las organizaciones para su normal y eficiente funcionamiento, tienen que contar con las personas adecuadas, en los lugares precisos. Dicho de otro modo, lo esencial es contar con un RRHH de calidad.
El no conseguir este objetivo, supone para la empresa aumentar los costos en tiempo y dinero, derivados del proceso de selección para cubrir un puesto.
Esta es la tarea de mayor responsabilidad y complejidad que asume la administración de recursos humanos, pues es un determinante del logro de las metas y objetivos.
Las actividades que generalmente se realizan para ejecutar el proceso son las siguientes, las mismas que las presentamos en forma nominal y gráfica, para una mejor comprensión y aplicación en las organizaciones:
1. Necesidad de requerimiento de personal 2. Conformación de la comisión de concurso 3. Publicación y convocatoria del concurso 4. Recepción de solicitudes y expedientes 5. Evaluación y calificación de expedientes. 6. Administración de pruebas de selección 7. Entrevista personal
8 Investigación de antecedentes
9 Elaboración y publicación del cuadro de méritos del concurso
El Departamento de RRHH, una vez que conoce las previsibles carencias del personal de su empresa, debe usar esa información, para realizar la especificación de puestos y análisis individual, orientando correctamente la búsqueda de candidatos
2.5.2 Selección de colaboradores a nivel interno
ocupar puestos de mayor jerarquía, más acorde con sus características personales o técnicas.
“Los individuos que se encuentran en la empresa pueden poseer excelentes cualidades para ocupar una vacante actual o futura” (Castro, D. y Redondo, C., 1999: 341).
Una de las mejores ventajas de la empresa, radica en motivar al personal de la empresa, hacia el desarrollo de líneas de carrera.
Algunos puntos importantes para identificar los futuros ascensos:
Evaluación del currículo vital
Análisis de evaluación de desempeño laboral
Evaluación de conocimientos técnicos
Entrevista personal
Revisión de méritos y deméritos laborales
2.5.3 Selección de colaboradores a nivel externo
Cuando un puesto no se puede cubrir con otra persona que está trabajando en la organización, disponemos de numerosas fuentes humanas fuera de ellas.
Competidores:
Se toma en consideración al RRHH de otras empresas rivales, se consideran los ocupantes de puestos de alto nivel jerárquico, y de excelente preparación y experiencia.
Agencias de empleo:
Son aquellas empresas dedicadas a enganchar al RRHH vacante, con las empresas demandantes del mismo.
Anuncios:
Los medios de comunicación, especialmente periódicos y revistas, juegan un papel primordial en este sentido, ya que a través de ellos, se solicita personal con ciertas características físicas e intelectuales.
Organismos educativos:
Los campus universitarios, son actualmente un recuso bastante utilizado para cubrir determinados puestos de trabajo, por la preparación académica, capacidad y potencial requerido.
Solicitudes previas:
La mayor parte de las empresas al momento de cubrir alguna vacante, hace conocer su necesidad por alguno de los medios ya mencionados.
Recomendaciones:
Las empresas toman como fuente de RRHH, aquellas que vienen de referencias de terceras personas.
La evaluación de candidatos en concurso externos comprende las siguientes acciones.
Evaluación del currículo vitae
Entrevista inicial
Evaluación psicológica
Prueba de conocimientos
Entrevista personal
Verificación de referencias
2.5.4 Análisis de puestos de trabajo
“El análisis de puestos de trabajo permite la evaluación formal y sistemática de los requisitos de un empleo, el mismo tiene doble vertiente: La descripción del puesto y la especificación del mismo” (Castro, J. y Redondo, C., 1999: 340).
departamento será insertado y la relación los distintos departamentos de la empresa, así como de su posición jerárquica.
En el análisis de los puestos de trabajo es imprescindible, así como, el que cada cargo cuente con una descripción exacta de las características físicas como intelectuales que se requiere del empleado, por ejemplo:
Edad
Nivel educativo
Experiencia adquirida
Características personales.
Estas son algunas de las aplicaciones, con las que debe contar toda empresa periodística, a fin de obtener el mínimo margen de error al momento de contratar a un nuevo colaborador, pero para ello, se denotan como imprescindibles: el reclutamiento y la selección del personal.
2.5.5 La incorporación a la organización
Para el proceso de incorporación de un empleado a una empresa informativa, el departamento de RRHH, debe cumplir con una serie de requisitos básicos, con el fin de obtener del mejor rendimiento laboral de sus empleados, en el área en la que se vayan a laborar.
Para este proceso se toma en consideración las siguientes etapas:
resumen con información del nivel de escolaridad, experiencia y datos personales, recopilada por el propio solicitante.
2. Se entrevista a cada candidato, para precisar sus cualidades y completar la información faltante.
3. Otra razón de la entrevista, es obtener una idea de la personalidad y capacidad de trabajo en equipo del solicitante.
Depende del tipo de puesto que se trate, pero quizá deba pedírseles a los candidatos pasar a una tercera etapa, la realización de una o varias series de pruebas.
1. Se hace una entrevista más detallada a los mejores candidatos.
2. Evaluación y comprobación de referencias de los pocos
candidatos elegidos.
3. Se selecciona al candidato más indicado para el puesto.
4. Aquí finaliza la búsqueda, siempre y cuando el aspirante
acepte.
2.6 Formación de RRHH
La formación del RRHH en una empresa es determinante para garantizar que todos los empleados conozcan las metas, políticas y procedimientos de la compañía.
colaborador, a través de cursos, seminarios, o talleres, con la finalidad de motivarlos e incrementar y mejorar su conocimiento, habilidades y destrezas con el objeto de desarrollar la productividad empresarial.
“La mayoría de las empresas cuentan con programas de inducción, que es un proceso de aclimatación de un nuevo empleado a la organización, muestra los antecedentes y estructura de la compañía, política, deberes y responsabilidades laborales, entre otros” 4.
Por otro lado, otros programas de capacitación enseñan las habilidades específicas de un puesto en particular, y algunos llegan más lejos para contribuir a que los empleados adquieran pericia, seguridad y habilidades relacionadas con sus labores, como puede ser hablar en público.
Las empresas deben considerar a los colaboradores como el recurso más valioso de la institución, invertir en ellos, proporcionándoles continuamente oportunidades para mejorar sus habilidades.
Esto se conoce como desarrollo de personal e incluye aquellas actividades designadas a capacitar y motivar al empleado para ampliar sus responsabilidades dentro de la organización.
Desarrollar las capacidades del colaborador, proporciona beneficios para los empleados y para la organización.
La obsolescencia, también es una de las razones por la cual, las instituciones se preocupan por capacitar a su RRHH, pues ésta, procura actualizar sus conocimientos con las nuevas técnicas y métodos de trabajo que garantizan eficiencia.
La capacitación en la actualidad, representa para las unidades productivas, uno de los medios más efectivos, para asegurar la
formación permanente de su RRHH, respecto de las funciones laborales que deben desempeñar en el puesto de trabajo que ocupan.
2.7 Valoración de la actuación laboral
Consiste en dar a conocer al personal de una empresa, la vigencia de la valoración de su trabajo, de forma personalizada y constante, a través de un equipo de observadores de la misma institución.
Estas evaluaciones proporcionan un registro de desempeño del empleado, lo que protege a la compañía en casos de terminación laboral.
Es vital para una organización mantener un sistema de desempeño técnicamente elaborado, pues este constituye una manera eficaz de promover y ascender al RRHH de manera óptima, permitiendo la discusión entre colaboradores y supervisores o jefes, sobre el rendimiento de cada uno y, el poder fijar nuevos objetivos.
La evaluación de desempeño, debe desarrollarse a la medida de cada empresa y, además conseguir una efectiva participación de todos, lo que se consigue solamente cuando la misma es abordada, como un instrumento de desarrollo y no de castigo.
“Las evaluaciones de desempeño proporcionan información valiosa sobre el rendimiento de los trabajadores que permite:”5
Vinculación de la persona al cargo.
Incentivos por el buen desempeño.
Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.
Auto perfeccionamiento del empleado.
Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.
Sin embargo, cuando un funcionario es calificado como deficiente, a través de la evaluación, puede descubrir aspectos inadvertidos que le permita su superación.
2.8 Liderazgo
El liderazgo consiste en la capacidad de poder influir en otros y apoyarlos para que trabajen con entusiasmo, en el logro de metas comunes, una persona con sentido de liderazgo, posee cualidades como: de iniciativa, motivación, evaluación de un grupo, entre otras.
Muchas personas piensan que basta llegar a ocupar un cargo de Presidente de Directorio, Gerente, Director o Jefe de Personal, para sentirse los todopoderosos y, que el resto los obedezcan automáticamente.
Existen gerentes o jefes que exigen, presionan, agreden y abusan de los dirigidos, por ganar respeto o autoridad, pero si son atendidos, es por temor o miedo.
Indudablemente este tipo de actitudes, normalmente se dan en personas que realmente no están preparadas para asumir un cargo de jefe, acto que les impide actuar con criterio y capacidad, en relación con sus subordinados.
Para que una persona dirija una empresa, oficina o departamento de Recursos Humanos, no solo debe encontrarse provisto de autoridad, sino de un conjunto de conocimientos y cualidades indispensables, para poder dirigir con solvencia a un grupo humano y, sobre todo, de cualidades de don de mando, sencillez y capacidad para una adecuada toma de decisiones.
Un verdadero líder será considerado como tal cuando:
Sea capaz de dirigir un grupo social; y
Cuente con la participación espontánea de su grupo.
La mayoría de los gerentes, jefes o presidentes de directorio, solamente dirigen, pero no son líderes, debido a que jamás obtienen la participación de su grupo, y si lo logran, es a presión, perdiendo todo el respeto y las consideraciones, especialmente fuera de la empresa en que trabajan.
Pero puede ocurrir que los líderes sean simplemente eso y no sepan dirigir. Esto también resulta delicado. Diríamos que sólo son líderes virtuales, hasta convertirse en líderes reales, en el momento en que sean capaces de dirigir.
En todo caso, está el apego y cariño al trabajo que realiza, y las personas con quien trata diariamente.
Por ello para dirigir personas debemos tener presente:
Ejemplo personal
Respeto de quienes se dirige. Nada puede ser tan importante que
considerar con sumo cuidado los derechos ajenos.
Condiciones subjetivas como el amor, la comprensión y el
entendimiento para quienes se dirige.
2.9 Motivación laboral
“En el poder de la motivación, se incluyen aquellos impulsos que nos hacen actuar, dependiendo de la situación, de nuestro temperamento y carácter, así actuaremos.
Conozcamos los más destacados tipos de motivación”. 6
2.9.1 Tipos de motivación
Se ha observado que las más frecuentes en el medio ambiente laboral son las siguientes:
1.- Motivación por logro:
La motivación por logro, es un impulso por vencer desafíos, avanzar y crecer.
6 Referencia Electrónica: www.rrhh-web.com. (Interpretación de la tesista). Tomado el 27 de
