UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES
“UNIANDES”
FACULTAD DE DIRECCIÓN DE EMPRESAS
MAESTRIA EN GERENCIA EMPRESARIAL
TESIS DE GRADO PREVIA A LA OBTENCIÓN DEL GRADO ACADÉMICO DE MAGISTER EN GERENCIA EMPRESARIAL
TEMA:
“SISTEMA DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS PARA
OPTIMIZAR LA PRODUCTIVIDAD DEL PERSONAL EN EL
ÁREA COMERCIAL DE ARCA CONTINENTAL”.
AUTOR: Ing. Rolando Daniel Carranza Torres
ASESORA: Dra. M.Sc Gladys Eulalia Ochoa Galarza APA.
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DECLARACIÓN DE LA AUTENTICIDAD Y AUTORÍA DE TESIS
Yo, Ing. Rolando Daniel Carranza Torres, maestrante de la Facultad de dirección
de empresas de la Universidad Regional Autónoma de los Andes "UNIANDES", declaro en forma libre y voluntaria que la presente investigación y elaboración de tesis de maestría cuyo tema es “SISTEMA DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS
PARA OPTIMIZAR LA PRODUCTIVIDAD DEL TALENTO HUMANO EN EL ÁREA COMERCIAL DE ARCA CONTINENTAL”, así como las expresiones vertidas en la
misma son autoría del compareciente, quien ha realizado en base a recopilaciones bibliográficas, consultas en Internet. En consecuencia asumo la responsabilidad de la originalidad de la misma y el cuidado pertinente al remitirnos a fuentes bibliográficas respectivas, para fundamentar al contexto expuesto.
ii
APROBACIÓN DE ASESORÍA
Dra. M.Sc Eulalia Ochoa en mi calidad de asesor del trabajo de investigación acerca del tema “SISTEMA DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS PARA OPTIMIZAR
LA PRODUCTIVIDAD DEL TALENTO HUMANO EN EL ÁREA COMERCIAL DE ARCA CONTINENTAL”, elaborado por el Ing. Rolando Daniel Carranza Torres,
estudiante de la Maestría en Gerencia Empresarial, ha desarrollado su trabajo investigativo bajo los lineamientos jurídicos y académicos de la institución, por lo que se APRUEBA el mismo, pudiendo ser sometidos a presentación pública y evaluación por parte del jurado calificador que se designe.
Es todo cuanto puedo decir en honor a la verdad, facultando al interesado hacer el uso de la presente, así como también se autoriza la presentación para la evaluación por parte del jurado respectivo.
iii DEDICATORIA
El presente trabajo lo dedico a mi familia,
particularmente a mi madre y mi esposa
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AGRADECIMIENTO
v ÍNDICE
DECLARACIÓN DE LA AUTENTICIDAD Y AUTORÍA DE TESIS ... i
APROBACIÓN DE ASESORÍA ... ii
DEDICATORIA... iii
AGRADECIMIENTO ... iv
ÍNDICE ... v
ÍNDICE DE GRÁFICOS ... vii
ÍNDICE DE TABLAS ... ix
EXECUTIVE SUMMARY ... xii
INTRODUCCIÓN ... 1
CAPÍTULO I ... 13
MARCO TEÓRICO ... 13
1.1. Origen y evolución del objeto de investigación ... 13
1.2. Análisis de las distintas posiciones teóricas ... 38
1.3. Valoración crítica de los conceptos principales de las distintas posiciones teóricas sobre el objeto de investigación. ... 40
1.4. Conclusiones parciales del capítulo ... 42
CAPÍTULO II ... 44
MARCO METODOLÓGICO Y PLANTEAMIENTO DE LA PROPUESTA ... 44
2.1. Características del sector, rama, empresa, contexto institucional o problema seleccionado para la investigación. ... 44
2.2. Descripción del procedimiento metodológico para el desarrollo de la investigación (que conduce al resultado que da solución al problema planteado). 48 2.3. Propuesta ... 78
vi
CAPÍTULO III ... 82
PROPUESTA ... 82
1.1 Introducción ... 82
1.2 Justificación ... 83
1.3 Objetivos generales y específicos ... 84
1.4 Diseño del sistema de selección por competencias para Arca ... 85
1.4.1 Direccionamiento estratégico ... 85
1.4.2 Base legal. ... 86
1.4.3 Lineamientos para preparar el análisis de cargos ... 87
1.4.4 Etapas para el levantamiento de cargos ... 88
1.4.5 Identificación del cargo ... 89
1.4.6 Descripción de las funciones del cargo ... 90
1.4.7 Grado de responsabilidad de puntos sensibles del cargo ... 92
1.4.8 Identificación de competencias ... 93
1.5 Levantamiento de cargos ... 97
1.5.1 Estructura del área comercial Arca Continental Ecuador ... 98
1.5.2 Perfiles por competencias de cargos de ARCA CONTINENTAL ECUADOR ... 99
1.6 Levantamiento del Proceso: Selección de personal área comercial ... 109
1.6.1 Objetivo ... 109
1.6.2 Definición ... 109
1.6.3 Alcance ... 109
1.6.4 Descripción del proceso ... 111
1.6.5 Flujograma del sistema de selección por competencias ... 117
3.7 Impacto ... 120
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ... 121
CONCLUSIONES ... 121
RECOMENDACIONES ... 123
BIBLIOGRAFÍA ... 124
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ÍNDICE DE GRÁFICOS
Gráfico Nº 1. Diagrama de Ishikawa ... 6 Gráfico Nº 2. Proceso administrativo ... 24 Gráfico Nº 3. Teoría de expectativas de Vroom ... 36
Gráfico Nº 4. ¿Considera que el sistema de selección de personal está acorde a los requerimientos de la empresa? ... 55 Gráfico Nº 5. ¿Creé usted que el sistema de selección por competencias optimizará la productividad? ... 56 Gráfico Nº 6. ¿Considera que existe problemas con el personal de Arca Continental? ... 57
Gráfico Nº 7 ¿Cómo califica usted los procesos de selección, son los adecuados para los requerimientos de la empresa? ... 58
Gráfico Nº 8 ¿Considera al mercado laboral ecuatoriano es idóneo para contratar a colaboradores que cumplan con el perfil que busca la organización? ... 59 Gráfico Nº 9. ¿En la Región Norte considera que se puede incrementar la productividad contando con colaboradores mejor seleccionados? ... 60
Gráfico Nº 10. ¿Considera que con procesos adecuados de selección se puede reducir la rotación de personal existente? ... 61
Gráfico Nº 11. ¿Considera que el sistema de selección de personal está acorde a los requerimientos de la empresa? ... 62 Gráfico Nº 12. ¿Creé usted que el sistema de selección por competencias
optimizará la productividad?... 63 Gráfico Nº 13. ¿Considera que existen problemas con el personal de Arca Continental? ... 64
Gráfico Nº 14. ¿Cómo califica usted los procesos de selección, son los adecuados
para los requerimientos de la empresa? ... 65 Gráfico Nº 15. ¿Considera al mercado laboral ecuatoriano es idóneo para contratar a colaboradores que cumplan con el perfil que busca la organización? ... 66 Gráfico Nº 16. ¿En la Región Norte considera que se puede incrementar la productividad contando con colaboradores mejor seleccionados? ... 67
viii
Gráfico Nº 18. ¿Cree que existe buen clima laboral? ... 69
Gráfico Nº 19. ¿Considera que se puede hacer plan carrera en esta empresa? .. 70
Gráfico Nº 20. ¿Se siente recompensado con la remuneración y beneficios que le otorga la empresa actualmente? ... 71
Gráfico Nº 21. ¿Si existiera otra empresa que le ofrezca un leve aumento en su remuneración realizando actividades similares, usted dejaría la organización? ... 72
Gráfico Nº 22. ¿Cómo califica al servicio que brindan los colaboradores que le visitan de parte de Arca Continental? ... 73
Gráfico Nº 23. ¿Sus proveedores de otras empresas le ofrecen mejor atención y servicio que los colaboradores de Arca Continental? ... 74
Gráfico Nº 24. ¿Cuál es la principal virtud del vendedor de Arca Continental? .... 75
Gráfico Nº 25. ¿Cuáles son las debilidades que presentan los distribuidores que le atienden a usted de Arca Continental Ecuador? ... 76
Gráfico Nº 26. ¿Considera que seleccionando mejor al personal se puede ganar calidad en el servicio? ... 77
Gráfico Nº 27. Estructura del sistema de evaluación por competencias ... 78
Gráfico Nº 28. Estructura del área comercial Arca Continental Ecuador ... 98
ix
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla Nº 1 Composición de la población ... 51 Tabla Nº 2 Composición de la muestra ... 52 Tabla Nº 3. ¿Considera que el sistema de selección de personal está acorde a los
requerimientos de la empresa? ... 55 Tabla Nº 4. ¿Creé usted que la aplicación de un sistema de selección por competencias optimizará la productividad? ... 56 Tabla Nº 5. ¿Considera que existen problemas con el personal de Arca Continental? ... 57 Tabla Nº 6. ¿Cómo califica usted los procesos de selección, son los adecuados para los requerimientos de la empresa? ... 58
Tabla Nº 7. ¿Considera al mercado laboral ecuatoriano es idóneo para contratar a colaboradores que cumplan con el perfil que busca la organización? ... 59 Tabla Nº 8. ¿En la Región Norte considera que se puede incrementar la productividad contando con colaboradores mejor seleccionados? ... 60 Tabla Nº 9. ¿Considera que con procesos adecuados de selección se puede reducir la rotación de personal existente?... 61
Tabla Nº 10. ¿Considera que el sistema de selección de personal está acorde a los requerimientos de la empresa? ... 62 Tabla Nº 11. ¿Creé usted que el sistema de selección por competencias optimizará la productividad? ... 63
Tabla Nº 12. ¿Considera que existen problemas con el personal de Arca Continental? ... 64
Tabla Nº 13. ¿Cómo califica usted los procesos de selección, son los adecuados para los requerimientos de la empresa? ... 65
x
Tabla Nº 18. ¿Considera que se puede hacer plan carrera en esta empresa? .... 70
Tabla Nº 19. ¿Se siente recompensado con la remuneración y beneficios que le otorga la empresa actualmente? ... 71
Tabla Nº 20. ¿Si existiera otra empresa que le ofrezca un leve aumento en su remuneración realizando actividades similares, usted dejaría la organización? ... 72
Tabla Nº 21. ¿Cómo califica al servicio que brindan los colaboradores que le visitan de parte de Arca Continental?... 73
Tabla Nº 22. ¿Sus proveedores de otras empresas le ofrecen mejor atención y servicio que los colaboradores de Arca Continental? ... 74
Tabla Nº 23. ¿Cuál es la principal virtud del vendedor de Arca Continental? ... 75
Tabla Nº 24. ¿Cuáles son las debilidades que presentan los distribuidores que le atienden a usted de Arca Continental Ecuador? ... 76
Tabla Nº 25. ¿Considera que seleccionando mejor al personal se puede ganar calidad en el servicio? ... 77
Tabla Nº 26. Formulario estructurado para la descripción del cargo... 90
Tabla Nº 27. Grado de responsabilidad ... 92
Tabla Nº 28. Nivel de competencias ... 94
Tabla Nº 29. Competencias generales... 95
Tabla Nº 30. Competencias específicas ... 96
Tabla Nº 31. Otras competencias ... 97
Tabla Nº 32. Perfil de competencias Gerente Comercial ... 100
Tabla Nº 33. Perfil por competencias jefe de ventas... 101
Tabla Nº 34. Perfil por competencias Supervisor de ventas ... 102
Tabla Nº 35. Perfil por competencias Pre-vendedor ... 103
Tabla Nº 36. Perfil por competencias Jefe de distribución ... 104
Tabla Nº 37. Perfil por competencias Coordinador de Distribución ... 105
Tabla Nº 38. Administrador de Agencia ... 106
Tabla Nº 39. Perfil por competencias Liquidador ... 107
xi
RESUMEN EJECUTIVO
El presente trabajo tiene como principal objetivo el exponer los resultados obtenidos de la investigación, análisis y estructuración de un proceso de selección por competencias para la empresa ARCA CONTINENTAL ECUADOR, debido a la
necesidad de mantener un continuo proceso de mejoramiento, que permita generar mayor productividad, cuyos resultados se reflejan a través de los indicadores de gestión.
La importancia de la gestión por competencias es evidente en muchas organizaciones en donde se maneja correctamente los procesos de selección de personal, pues se reducen costos y el nivel de motivación que tienen los empleados se demuestra en la calidad de servicio que prestan a sus clientes.
Aunque este tema es contemporáneo, se está posicionando como un paradigma dentro de la administración de personal y, en actualidad muchas empresas buscan aplicarlo eficientemente para lograr mejores resultados y cumplir con sus objetivos institucionales.
En el presente trabajo de investigación se aplicará la metodología cualitativa-cuantitativa, y se utilizará los tipos de investigación exploratorios, descriptivos, correlaciónales y explicativos, así como los métodos analítico-sintético,
xii
EXECUTIVE SUMMARY
This paper’s main objective is to expose the results of research, analysis and structuring of a selection process for the company competency ARCA CONTINENTAL ECUADOR , because you need to be in continuous improvement
processes to generate higher productivity, and importance is reflected in the results obtained through the indicators.
The importance of management skills is evident in many organizations where recruitment processes are correctly handled, as costs and the level of motivation employees have demonstrated in the quality of service they provide to their clients are reduced.
Although this subject is contemporary is positioning as a paradigm in personnel administration, and many companies now seek to apply it effectively to achieve better results and meet their institutional objectives.
1
INTRODUCCIÓN
Como es conocido, el talento humano es el motor de toda organización, por esta razón es tan importante que el manejo de los recursos humanos ocupe un lugar importante dentro de la estructura organizacional, porque un personal insatisfecho
es un personal que generará dificultades dentro de los procesos no podrán ser generados con los suficiente eficiencia y eficacia.
Antecedentes de la Investigación
El proceso administrativo tuvo su origen en la teoría clásica de la administración, con su pionero Henry Fayol, quien hizo grandes aporte a los diferentes niveles administrativos, pues ha sido uno de los primeros escritores de un libro específico relativo a la administración, por lo que se lo consideró como el padre de la Teoría Clásica (Barajas, 1996). Además fue el primero en sistematizar el comportamiento gerencial, estableció catorce principios de la administración los cuales se encuentran consignados en la ORT “Organización Racional del Trabajo”,
dividió las operaciones industriales y comerciales en seis grupos que son llamadas funciones básicas de la empresa, se debe tener en cuenta que la función administrativa no es lo mismo que el proceso administrativo; primero se tratará de las funciones básicas de la empresa para ver sus diferencias:
Funciones Técnicas: Son aquellas que están relacionadas con la producción de bienes y servicios de la empresa.
Funciones Comerciales: Éstas están relacionadas a la compra y venta o intercambio entre las empresas, proveedores y clientes.
Funciones Financieras: Se relaciona con la búsqueda y gerencia de capitales.
Funciones de Seguridad: Son las que se refieren a la protección y conservación de los bienes de las personas.
2
Funciones Administrativas: Son finalmente las que se vinculan con las otras cinco funciones, están encargadas de coordinar y sincronizar las demás funciones de la empresa, y siempre deben ir encima de ellas. (Barajas, 1996)
En definitiva, las funciones administrativas se definen como el acto de administrar: Planear, organizar, dirigir, coordinar, y controlar
La Planeación, es el primer paso del proceso administrativo, en esta etapa se visualiza el futuro y se traza el programa de acción. El autor Dávila menciona: “…Prever o planear aquí, significa a la vez calcular el porvenir y prepararlo: Prever ya es obrar” (Dávila, 1996, p. 183).
Debido a la importancia del talento humano, la gestión por competencias y todo lo que la administración de personal se tomó algunos conceptos de algunos autores:
Chiavenato (2002) afirma que la gestión del talento humano es un área muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones. Es contingente y situacional pues depende de aspectos como la cultura de cada organización, la estructura organizacional adoptada, los caracteres del contexto ambiental, el
negocio de la organización, la tecnología utilizada , los procesos internos y otra infinidad de variable importantes. (p. 6)
En los años 70’s se creía que los empleados no influían en los resultados de la
organización, pero en la actualidad, se conoce que como se gestione al talento
humano, se reflejará en los resultados que obtenga la institución.
3
Es necesario que antes de implementar cualquier estrategia de personal primero se estudie como afectarían estas en el comportamiento y si son beneficiosas o la larga traerá más problemas que soluciones.
Para fortalecer el criterio del presente estudio, se trae al tema el criterio de Beer & Spector (1989, p.36), el cual menciona que “La dirección de recursos humanos
desarrollará su actividad general guiada por unos objetivos básicos que se pueden condensar en tres: la eficacia económica, la eficacia social y la integración o congruencia.”
1. La eficacia económica en el área de recursos humanos implica el cumplimiento de los programas de rendimiento material de una empresa (producción y distribución de bienes y servicios), por las aportaciones de los operarios, en base a los principios de productividad del trabajo (mejor relación posible entre el rendimiento, utilización del factor) y economicidad del mismo (máximo rendimiento con mínimos costes). En este apartado es necesario establecer objetivos que estén orientados a la eficiencia económica tanto de forma individual como grupal para garantizar la consecución de metas (Beer & Spector, 1989).
2. La eficiencia social es un requerimiento que exige a los operarios cumplir con las expectativas, sin embargo si la eficiencia no es controlada es posible que la motivación y aportación sean mínimas perjudicando la productibilidad y adaptabilidad.
3- El objetivo de integración hace referencia a:
a) la necesidad de que las políticas de recursos humanos sean congruentes con el resto de políticas de la empresa, o dicho de otro modo, que la fuerza laboral
que se pretenda conseguir en cada momento y el modo en el que sé que se quiera adquirir se corresponda con lo que la organización necesita para desarrollar sus estrategias y objetivos generales (Beer & Spector, 1989). b) La necesidad de contar con políticas de recursos humanos que estén
4
c) Es necesario establecer eficiencia económica y social como objetivo para integrar a la organización y empleados (Beer & Spector, 1989).
Según Puchol (2010), el termino recursos humanos se presenta inicialmente a finales de los años 70 e inicios de los años 80 por autores norteamericanos, aunque
dicho termino ya era empleado por varios de los representantes de la denominada Escuela de las Relaciones Humanas, y algunos afirmaban que su utilización era una reacción de Norteamérica ante las investigaciones revolucionarias hecha en la esfera del management japonés.
Con los adelantos técnicos, tecnológicos y organizacionales, cambios que se han presentado en las últimas décadas en las diferentes esferas de la sociedad y por el otro lado la baja de producción de la empresa Arca Continental, sumado a la creciente necesidad cada vez más lograr mayores niveles de competitividad sostenibles, han hecho que se determinen factores esenciales en la búsqueda de ventajas que permitan alcanzar cada vez niveles superiores de desempeño, por lo que se debe recalcar nuevamente que el ser humano es en centro de todo proceso organizacional.
Drucker (1992), comenta que hoy en día el personal de la organización es principal activo y ventaja estratégica que posee, por lo que se han incluido nuevas terminologías como capital humano, capital intelectual y potencial humano. Toda esta información recalca la necesidad de contar con los medios adecuados y este caso proveer a las organizaciones del personal capaz de enfrentar cada vez nuevos retos de desarrollo.
Es la dirección quien debe controlar que los recursos humanos se encaminen en base a los objetivos planteados y se logre que la organización siga siempre en
5 Planteamiento del problema
Muchas empresas ecuatorianas desconocen la importancia de implementar sistemas de selección por competencias en sus contrataciones y se encuentran siempre en constantes rotaciones de personal y deficiencias en trabajos específicos
de algunos puestos.
Pero tampoco se puede imponer este sistema a organizaciones pequeñas y medianas, donde implementarlo constituye una restructuración de procesos, aunque al implementarlo estarían ayudando a realizar contrataciones con mayor eficiencia y eficacia.
Las normativas ecuatorianas, no contemplan más que solo para algunos puestos perfiles y requisitos de cargos, en el caso de la empresa pública, pues esto corresponde a cada empresa y su departamento de recursos humanos, sin embargo algunas organizaciones no tienen definidos sus perfiles, así como funciones, lo cual genera inconvenientes en el desempeño de cada puesto.
Pero para Arca Continental del Ecuador es de suma importancia implementarlo en el área comercial específicamente porque esta área tiene algunos inconvenientes con personal que no cumplieron con las funciones encomendadas, ya que los perfiles recibidos no eran los esperados pero por la premura de llenar la vacante y
continuar con el trabajo se los contrato.
6 DIAGRAMA DE ISHIKAWA
Gráfico Nº 1. Diagrama de Ishikawa
EFECTOS
CAUSAS
Elaborado por: Daniel Carranza T.
Perfiles no definidos e inadecuados al cargo
Programas de capacitación no integrales
Falta de un sistema de selección por competencias
Considerable rotación de personal
Crecimiento profesional no planificado
Baja motivación y productividad
Débil productividad del Talento Humano en el área
7 Problema Científico
¿Cómo mejorar el sistema actual de selección por competencias para optimizar la productividad del Talento Humano en el Área Comercial de Arca Continental?
Delimitación
El desarrollo se limita al planteamiento de un sistema de selección por competencias partiendo desde la integración con la filosofía empresarial, hasta el levantamiento de los perfiles de cargo y el desarrollo de un proceso de selección por competencias. La investigación se realizará a lo largo del año 2015, tiempo dentro del cual se realizará la investigación, así como la propuesta práctica.
Objeto de investigación y campo de acción
Objeto de Investigación: Proceso administrativo Campo de Acción: Talento Humano
Línea de Investigación
Modelos de análisis y desarrollo del capital intelectual.
Se estudiará la dirección de recursos humanos y la Gestión estratégica de personal. Los que se utilizará en la investigación es el análisis cuantitativo y porcentual
en los cuales se utilizará: - Cuadros estadísticos
- Los gráficos estadísticos los cuales pueden ser en barras o circular.
- Muestreo
Justificación
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general por tanto los resultados de la empresa, así como la estabilidad laboral, disminuyendo la rotación del personal y aumentando la productividad de cada colaborador.
Con los ámbitos mencionados se favorecerá a la competitividad de la empresa
incluyendo de esta manera el concepto del aporte humano a la competitividad de Arca Continental.
Objetivo General
Diseñar un sistema de selección por competencias para optimizar la productividad del Talento Humano en el Área Comercial de Arca Continental.
Objetivos Específicos
Realizar un estudio bibliográfico acerca de un sistema de Gestión por Competencias con el propósito de que la investigación presente varios criterios de autores que permitan la construcción de un marco teórico. Diagnosticar el problema mediante métodos y técnicas de investigación,
para conocer la realidad de la empresa y proponer soluciones acertadas. Diseñar los componentes de la Gestión de Talento Humano aplicados al área comercial de Arca Continental en base a la investigación realizada del diagnóstico, la teoría y las necesidades mismas de la empresa.
Idea a Defender
Un sistema de gestión de competencias optimizará la productividad del talento humano en el área comercial mediante un estudio.
Variables de la Investigación Variable Independiente:
Gestión de Talento Humano
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Optimizar la productividad del Talento Humano
Metodológica Investigativa a Emplear
Para la investigación se utilizarán la modalidad de estudio Cualitativa y Cuantitativa. La aplicación de ambas metodologías, que dentro de la investigación guiará a realizar las correcciones necesarias que pueden ocurrir en la aplicación de cada una, ya que la cuantitativa ayuda a comprender a través de experimentos y recopilación de datos estadísticos diversos problemas en forma numérica y el cualitativo recopila la información en tiempo real y opiniones que tiene cada individuo respecto al problema, que no siempre pueden coincidir con los datos
recopilados.
El tipo de investigación aplicada se enmarca dentro de los estudios explicativos, así como el desarrollo de una investigación bibliográfica descriptiva.
Explicativo, pues se establecerán las razones y causas que ocasionan los problemas y dificultades dentro del área, tiene como objetivo explicar porque se producen los problemas y las condiciones en que se dan.
Bibliográfico, pues se obtendrá de diversas fuentes secundarias información que servirá de base para el estudio.
Métodos, técnicas e Instrumentos: Métodos:
Los métodos a emplearse son:
Método del nivel empírico, observación científica, análisis documental Método del nivel teórico del conocimiento:
Inductivo – Deductivo: Se utilizará la inducción, ya que se utilizará una muestra de
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de información teórica de diferentes autores acerca de los recursos humanos, se aplicará esta información a la propuesta del sistema.
Analítico – Sintético: Se utiliza el análisis, pues con la información recopilada, mediante la investigación primaria y secundaria obtenida, se analizará los
resultados y se aplicará en la propuesta a realizarse. Así también la información recopilada se presentará de forma sintetizada para que pueda ser leída y entendida de forma fácil y estructurada.
Técnicas:
Las técnicas a emplearse son:
Encuesta: Se aplicará a gerentes comerciales, jefes de venta, colaboradores y clientes, para entender la situación acerca de los procesos de selección internos de la empresa.
Entrevista: se aplicará al director comercial de la región norte de Arca
Continental, para conocer la visión de la dirección comercial, para conocer y focalizarse sobre los puntos críticos, relacionados al proceso de selección actual y obtener posibles soluciones para plantearse.
Observación de campo: Se aplicará en todo el proceso de estudio, al conocer la empresa, observar parte de sus actividades y desempeño actual del personal.
Instrumentos:
Los instrumentos a utilizarse son:
Guía de entrevista: Se aplicará con preguntas abiertas que ayuden
a profundizar el tema y puedan disponer de un punto de vista cualitativo desde adentro de la empresa.
Cuestionario: Se formulará con preguntas cerradas para obtener
11 Descripción de la estructura de la tesis:
La tesis está estructurada en tres partes principales, la introducción, en la cual se integra tanto los antecedentes de la investigación, así como se analiza y detalla la problemática actual existente, se detalla los objetivos de la investigación, así como
la metodología aplicada a lo largo de la investigación.
En el Capítulo I se ha recopilado la información teórica y se presenta de forma descriptiva y estructurada, acerca de la administración, partiendo desde las teorías, así como técnicas de la administración, se profundiza acerca del tema de los recursos humanos, así como el comportamiento organizacional y la gestión por competencias, información que servirá de base para el posterior diagnóstico y propuesta que se realizará acerca de la selección por competencias para el talento humano del área comercial de Arca Continental.
En el Capítulo II, se desarrolló el marco metodológico de la investigación, donde se establece la metodología para diagnosticar la situación actual del talento humano desde el punto de vista de los mismos empleados, así como de los directivos de la organización, para con ello conocer la realidad dentro de un contexto laboral, así como la metodología para desarrollar el Sistema de Selección de Talento Humano para el área comercial. lo cual permita un mejor desempeño productivo y en general una mejor situación laboral del talento humano en estudio.
En el Capítulo III, se diseñará el sistema de Selección por competencias del Talento Humano, así como se presentará los nuevos procedimientos para la selección de personal, los cuales mediante la aplicación de métodos, técnicas e instrumentos
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Aporte teórico, significación, práctica y novedad científica:
Se desarrolló un marco teórico donde se estudia las teorías administrativas y su relación con la Gestión de Talento Humano, el comportamiento organizacional y la
gestión por competencias, de forma estructurada y sintetizada, como base para el desarrollo de la propuesta y que a su vez es un aporte teórico importante para estudios relacionados a talento humano. La teoría se aplicará a la práctica, para lo cual se ha desarrollado se aporta con un sistema basado en la teoría, pero con aplicación específica a la empresa Arca Continental, lo cual ha sido diseñado en base a los requerimientos de la empresa y se ha diseñado la filosofía, políticas y procedimientos específicos para que sean aplicables a la empresa. Esto permitirá un mejor control de la Gestión de Talento Humano.
El tema es original debido a que busca las causas que motivan a la deficiencia productiva, del área comercial de la empresa Arca Continental, las cuales radican en la falta de motivación al talento humano y la incipiente capacitación, lo cual se estudiará desde un diagnóstico interno de la empresa y permitirá generar un impacto sobre la empresa. Por lo que haciendo uso de la información teoría, la vinculación con el diagnóstico y el diseño de la propuesta, permitirá a la empresa mejorar la situación del recurso humano y a su vez la productividad de la empresa.
13 CAPÍTULO I MARCO TEÓRICO
1.1. Origen y evolución del objeto de investigación
Origen de la administración
Conocer con exactitud cómo se originó la administración dentro de la sociedad requiere de mucha investigación, por lo que se iniciará diciendo que la administración es el resultado que surge como la primera forma de organización humana (Hernández y Rodríguez, 2008).
Algunos autores creen que el desarrollo de la administración comienza con los comerciantes sumerios y los egipcios antiguos constructores de las famosas pirámides, que para crear tan magnificas obras tuvieron que valerse de métodos de planeación, organización y dirección, para manejar recursos como los materiales y humanos; la Iglesia también se vio obligada a utilizar pero de distinta forma para mantener su poder y también con las milicias antiguas (Hernández y Rodríguez, 2008).
Acontecimientos tales como la utilización de los números arábigos, la aparición de la contabilidad de partida doble, aportaron herramientas para la planeación y control
de la organización, y de esta forma el nacimiento formal de la administración (Hernández y Rodríguez, 2008).
En el siglo XVIII donde debido al desarrollo del comercio y nuevas formas de
estructurar la producción, se desarrolló la manufactura y una nueva formación económica-social, es en este tiempo donde se sientan las bases de la administración (Chiavenato, 2006).
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con la aparición de la revolución industrial. Y con esto la administración es convertida en una actividad para dirigir y controlar el trabajo de los hombres y el cumplimiento de los objetivos con fines económicos (Chiavenato, 2006).
LA TGA (Teoría General de la Administración) estudia la Administración de las
organizaciones y empresas, desde el punto de vista de la interacción e interdependencia, los principales componentes en el estudio de la administración de las organizaciones y empresa son las seis variables principales Chiavenato (2006) afirma: “Tareas, estructura, personas, tecnología, ambiente y competitividad” (p.11).
La administración como toda ciencia, evoluciona hasta llegar a un punto de pleno desarrollo, pero es gracias al conjunto de acontecimientos a lo largo de la historia que aporta de manera significativa hasta llegar a desenvolverse y considerarse vital dentro de todas las organizaciones, y ser una ciencia extensa que se compone de varios elementos.
Enfoque clásico de la administración
Orígenes del enfoque clásico
Los orígenes del enfoque clásico de la administración se podrían resumir en dos
hechos genéricos:
1. El crecimiento acelerado y desorganizado de las empresas produjo una
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2. La necesidad de aumentar la eficiencia y la competencia de las organizaciones para obtener el mejor rendimiento posible de sus recursos y enfrentar la competencia cada vez mayor entre las empresas. En 1880 y 1890, con la sustitución del capitalismo liberal por los monopolios, se estableció la producción en masa en Estados Unidos, lo
cual origino el aumento del número de asalariados en las industrias e hizo necesario evitar el desperdicio y economizar mano de obra. Se inició así la división del trabajo entre quienes piensan y quienes ejecutan. Los primeros fijan los estándares de producción, describen los cargos, establecen funciones, estudian métodos de administración y normas de trabajo, y crean las condiciones económicas y tecnológicas para el surgimiento del taylorismo y el fordismo en Estados Unidos, y del fayolismo en Europa. (Chiavenato, 2006, p. 45)
Dos hechos en los que la administración va tomando forma gracias al aporte todos estos investigadores que reconocen la importancia de ser eficientes y competitivos, de reducir los desperdicios y la importancia de contar con mano de obra calificada que reduzca también el tiempo en los procesos.
Administración científica
La administración científica se basa en dar solución a los problemas que se presenten de manera científica, de ahí obedece su nombre, pues aplica métodos científicos para alcanzar objetivos como la observación y medición; por los años 1900, muchos empresarios buscaban como mejorar sus actividades y procesos
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Características de la Administración Científica Lo que caracterizaba a la administración científica son:
Salarios altos y bajos costos unitarios de producción.
Aplicación de métodos científicos al problema, lo cual permita establecer
principios y procesos de manera estandarizada.
Los empleados deben ser dispuestos científicamente en servicios o puestos de trabajo donde los materiales y las condiciones laborales sean seleccionados con criterios científicos, para que así las normas sean cumplidas.
Los empleados deben ser entrenados científicamente para perfeccionar sus
aptitudes.
Debe cultivarse una atmósfera cordial de cooperación entre la gerencia y los trabajadores.
La racionalización del trabajo productivo debería estar acompañada por una estructura general de la empresa que hiciese coherente la aplicación de sus principios. (Taylor, 1973, p. 58)
La administración es el arte, ciencia y técnica que ayuda a mejorar los procesos de las organizaciones a través del planteamiento de objetivos, estrategias y políticas
que todas enfocadas a misión y una visión a largo plazo.
La aplicación de métodos científicos en la administración hizo que los ingenieros se preocuparan en querer racionalizar, estandarizar y establecer normas de conducta y a pensar que estos principios podían aplicarse a todas las situaciones posibles. Entre los numerosos principios defendidos por los autores de la administración científica, los más importantes son:
Teoría clásica de la administración
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la estructura que la organización debía poseer. El objetivo de la administración científica es la eficiencia de las empresas desde todos sus ámbitos (Chiavenato, 2006, p. 70).
La administración clásica mantienen cinco ejes planear, organizar, dirigir, coordinar
y controlar (Chiavenato, 2006). Estos elementos de la administración, que constituyen el llamado proceso administrativo, se halla presente en cualquier actividad del administrador y en cualquier nivel o área de actividad de la empresa. Según Fayol, existe proporcionalidad de la función administrativa: se reparte por todos los niveles jerárquicos de la empresa y no es privativo de la alta dirección.
La función administrativa no se concentra solo en la cúpula de la empresa ni es privilegio de los directores, sino que constituye de manera proporcional entre los niveles jerárquicos. A medida que desciende en la escalera jerárquica, aumenta la proporción de las otras funciones de la empresa; a medida que este asciende, aumenta la extensión y el volumen de las funciones administrativas (Chiavenato, 2006)
Fayol creó la estructura organizacional que proporciona información sobre los niveles jerárquicos, y como se aplican las funciones y sentidos de responsabilidad de cada uno de los mandos, y aporto significativamente a que dentro de las organizaciones exista siempre un control y dirección apropiados (Chiavenato, 2006).
Teoría de las relaciones humanas
El enfoque humanístico origina una significativa revolución conceptual en la teoría administrativa, pues antes el énfasis se hacía en la tarea en la (administración
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Origen de la teoría de las Relaciones Humanas
La necesidad de humanizar y democratizar la administración, liberándole de los conceptos rígidos y mecanicistas de la Teoría Clásica y adecuándole a los nuevos patrones.
Chiavenato (2006) afirma: “Las conclusiones del experimento de Hawthorne,
realizado entre 1927 y 1932, bajo la coordinación de Elton Mayo, pusieron en jaque a los principios postulados por la teoría clásica de la administración” (p. 88).
Esta teoría hace que las personas por fin sean tomadas en cuenta dentro de la administración no como simples obreros, sino como seres humanos capaces de generar productividad y competitividad, y que sin ellos no se pueden cumplir los objetivos planteados.
La civilización industrial y el hombre
La teoría de las relaciones humanas muestra la opresión del hombre a causa del impetuoso desarrollo de la civilización industrializada. No obstante se busca la eficiencia y se deja de lado la cooperación humana.
La civilización industrializada trae como consecuencia la desintegración de los grupos primarios de la sociedad, como la familia, los grupos informales y la religión, mientras que la fábrica surge como una nueva unidad social que proporciona un nuevo hogar, un lugar de comprensión y de seguridad
emocional para los individuos (Chiavenato, 2006).
Esta teoría nace de una imperiosa necesidad de dar al recurso humano su lugar como parte fundamental de la administración, y de brindarle un ambiente laboral
19 Enfoque neoclásico de la administración
A comienzos de la década de 1950, la teoría administrativa experimento un periodo de fuerte remodelación. Al final de la segunda Guerra Mundial, el desarrollo fue industrial y económico, generando etapas de cambio y evolución que se dieron a
raíz de varios experimentos que ocasionaron sorpresa en esa época marcando cambios significativos.
El enfoque neoclásico es la reivindicación de la teoría clásica actualizada y
adaptada a los problemas administrativos al tamaño de las organizaciones de hoy.
El enfoque neoclásico se basa en los siguientes fundamentos:
1. La administración es un proceso operacional compuesto de funciones como planeación, organización, dirección y control.
2. Basarse en principios de valor predictivo para integrar todas las situaciones empresariales.
3. Apoyarse en principios universales.
4. Son efectivos los principios administrativos al igual que cualquier otro principio ya sea de ciencias lógicas o físicas.
5. La administración no necesariamente debe incluir todos los conocimientos para ser un fundamento científico. (Chiavenato 2006, p. 126)
El enfoque neoclásico debido a los avances en la tecnología, es una evolución de la teoría clásica que abarca varios elementos y principios de otras teorías y los enfoca muy bien para el éxito de las organizaciones.
Enfoque estructuralista de la administración Chiavenato (2008) manifiesta:
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sinnúmero de factores, entre los cuales se encuentran la economía del tipo monetario, el mercado de mano de obra, el surgimiento del estado nación centralizada y la divulgación de la ética protestante.
En la era victoriana nació la burocracia con la necesidad de establecer orden
y exactitud, y de cumplir con las exigencias de los trabajadores quienes reclamabanun trato justo e imparcial. El modelo burocrático de organización surgió como una reacción contra la crueldad, el nepotismo y los juicios tendenciosos y parciales, típicos de las prácticas administrativas inhumanas e injustas del inicio de la Revolución Industrial. (p. 218)
Cuando la teoría de las relaciones humanas entro en decadencia, la teoría estructuralista significa un desdoblamiento de la teoría de la burocracia y una ligera aproximación a la teoría de las relaciones humanas, representa una visión crítica de la organización formal.
Enfoque del comportamiento en la administración
Chiavenato (2008) manifiesta:
El enfoque del comportamiento (también llamado conductista, con base en el conductismo de la psicología) marca la influencia más fuerte de las ciencias de la conducta en la teoría administrativa y la búsqueda de nuevas soluciones democráticas, humanas y flexibles a los problemas organizacionales. Mientras el estructuralismo ha recibido influencia de la sociología (y más específicamente por la sociología organizacional), el
enfoque conductual recibe fuerte influencia de las ciencias conductuales, y, más aún, de la psicología organizacional. (p. 278)
21 Enfoque sistemático de la Administración Chiavenato (2008) afirma:
La tecnología siempre influyo con fuerza en el funcionamiento de las organizaciones a partir de la revolución industrial. A finales del siglo XVIII, la invención de la máquina de escribir fue el primer paso para la aceleración
del proceso productivo en las oficinas. La invención del teléfono, a finales del siglo XIX, permite la expansión y la descentralización de las organizaciones rumbo a nuevos y diferentes mercados.
Los negocios mundiales se vieron beneficiados por los medios de transporte como son el avión, el barco y el automóviles medios que marcaron una época de precedentes. El desarrollo tecnológico siempre constituye la plataforma básica que impulsa el desarrollo de las organizaciones y permite la consolidación de la globalización. Más aun, fue la invención de la computadora en la segunda mitad del siglo XX que permitió que las organizaciones presentaran las actuales características de automatización de sus actividades. (p. 358)
Este enfoque se da debido al avance tecnológico en las organizaciones y que nunca deja de evolucionar siempre hay mejores equipos y máquinas que facilitan los trabajos y sin estos se aumentarían costos de tiempo y dinero.
Enfoque situacional de la administración
Chiavenato (2008) afirma:
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funcionamiento son dependientes de su interfaz con el ambiente externo. (p. 430)
Este enfoque nos indica que toda organización es igual y se hace necesario la aplicación de un modelo especifico de acuerdo a la situación, hay situaciones más
complicadas en donde se deben hacer más estudios para dar una solución satisfactoria a los problemas que puedan presentarse.
Gestión administrativa
La administración se aplica en todas las organizaciones sean estas grandes o pequeñas, Koontz & Weihrich (1999) afirman: “La administración es el proceso de
diseñar y mantener un entorno en el que, trabajando en grupos, los individuos cumplan eficientemente objetivos específicos” (p. 6).
Administrar implica elaborar minuciosamente una planificación, comenzando con elaborar la estructura organizacional que mejor se adapte a los requerimientos y contratando el personal más idóneo y competente posible. Si la persona que se encuentra a cargo de las personas no conoce el potencial de los individuos que tienen a cargo, ni comprende todos los factores humanos para direccionar sus acciones a la obtención de resultados, no puede ser capaz de tomar las medidas correctivas. La función de los administradores no es usar a la gente sino conocer
como motivarlos (Koontz & Weihrich, 1999). Motivar al personal es tan importante dentro de toda organización, ya que solo cuando se sienten cómodos, en un ambiente confortable, cuando trabajen para cumplir sus deseos o metas y no por mera obligación, solo ahí se podrá lograr el éxito empresarial.
Mallo, (2007) manifiesta: “La Gestión Administrativa se derivan de la coordinación
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La Gestión Administrativa tiene como propósito determinar de forma eficiente y oportuna los recursos materiales y financieros a los diferentes procesos, para así garantizar el cumplimiento de las metas y objetivos institucionales, mediante la instauración de políticas acordes a la organización.
Proceso administrativo
Desde el comienzo de la historia el hombre ya utilizaba un primitivo proceso administrativo en sus actividades diarias, pero cada vez las tareas fueron transformándose y haciéndose más complicados.
Y actualmente el proceso administrativo es un conjunto de pasos y elementos necesarios para llevar acabo los procesos y actividades para alcanzar el éxito, que la organización tiene planteadas en sus objetivos.
Definición
Hernández & Rodríguez, (2006) afirma: “El Proceso Administrativo es el instrumento teórico básico del administrador profesional que le permite comprender la dinámica del funcionamiento de una empresa, sirve para diseñarla, conceptualizarla, manejarla y mejorarla la metodología de trabajo” (p. 128).
Desde finales del siglo XIX se acostumbra a definir la Administración en términos de cuatro funciones específicas de los gerentes: la Planificación, la Organización, la Dirección y el Control, por tanto cabe decir que la Administración es el proceso de Planificar, Organizar, Dirigir y Controlar las actividades de los miembros de la organización y el empleo de todos los
demás recursos organizacionales, con el propósito de alcanzar las metas establecidas por la organización. (Stoner, Freeman & Gilbert, 2006, p, 246)
24 Fases del proceso administrativo
Como conocemos el proceso administrativo es básicamente una sucesión de actividades relacionadas que nos van ayudar a alcanzar los objetivos organizacionales.
El proceso administrativo se compone de las siguientes fases:
a) Planeación b) Organización c) Dirección d) Control
EL PROCESO ADMINISTRATIVO
Gráfico Nº 2. Proceso administrativo
Fuente: (Chiavenato, 2006) Elaborado por: Daniel Carranza
Planificación
Chiavenato (2006) manifiesta:
Las empresas no improvisan, casi todo se planea con anticipación, la Planeación figura como la primera función administrativa por ser la base de las demás, es la función administrativa que determina por anticipado cuales son los objetivos que debe alcanzarse y debe hacerse para conseguirlos, se trata de un modelo teórico para la acción futura, empieza por la determinación de los objetivos y detalla los planes necesarios para alcanzarlos de la mejor manera posible, Planear y definir los objetivos es seleccionar anticipadamente el mejor curso de acción para alcanzarlos, la
PLANIFICACIÓN
CONTROL ORGANIZACIÓN
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planeación determina a donde se pretende llegar, que debe hacerse, cuándo, cómo y en qué orden. (p. 254)
Proceso de conceptualizar a la organización en el futuro, presenta las bases sólidas para la toma de decisiones, para proyectar las acciones por medio de un plan rector
de largo plazo que determina y define: objetivos, estrategias, políticas, programas y procedimientos con sus normas de operación. Así como orientar la prioridad con que deben utilizarse los recursos económicos, a partir de presupuestos y/o proyectos de inversión (Hernández y Rodríguez, 2008).
Se define a la planeación con una plataforma que se establece en donde se encuentra y donde se quiere ir. Es un proceso, en donde mediante la investigación se debe determinar conscientemente de vías de acción. Para algunos autores la planeación es la más fundamental de todas las funciones administrativas, por medio de la cual se definieron previamente los objetivos y una descripción de las acciones que se van a considerar para el éxito de las actividades, determinando en esta etapa un proceso de toma de decisiones frente para escoger el mejor de los programas de acción que se van a seguir.
Planear es entonces decidir anticipadamente que hacer cuando, como, quien, porque si bien es imposible conocer el futuro, no planear implicaría dejar las diversas situaciones sometidas al azar, a la casualidad y esta lógicamente no es la mejor manera de manejar una empresa (Koontz y O’ Donnell, 1985).
De acuerdo a Gómez (2010), planear:
• Es la primera función administrativa que obliga a los demás • Para diseñar un ambiente adecuado
• Para un desempeño más eficaz de las personas
• Para hacer un uso más racional de los recursos existentes o potenciales • Para solucionar problemas
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• Para disminuir la incertidumbre en la toma de decisiones Gerenciales. (p.9)
Planificar ayuda a saber en dónde se encuentra y a donde se quiere llegar mediante este proceso se puede establecer lineamientos que ayudarán o serán un referente para seguir con los siguientes procesos.
Organización
La organización es fundamental para la organización ya que de esto depende que
el cumplimiento de los objetivos y metas estén encaminadas por un buen sendero.
Hernández & Rodríguez (2006) define:
La Organización es el elemento del Proceso Administrativo que orienta la acción técnica para dividir las funciones por áreas, departamentos y puestos; establece a las jerarquías en términos de autoridad lineal, staff o normativa; fija las responsabilidades de cada unidad de trabajo y define la comunicación formal por medio de un organigrama. (p. 205)
La organización es el proceso que ayuda a distribuir el trabajo de manera ordenada y adecuada, según las necesidades y situación actual del trabajo.
Winslow y Fayol (1911), publican el libro “Principios de la Administración Científica”,
señalando catorce principios fundamentales para la administración, iniciando así el concepto de recursos humanos o talento humano. Junto a ellos los autores Gilbreth y Barnard.
En los años 40´s comienzan a crearse las primeras fábricas y talleres empresariales, por lo que se empieza a pensar en contratación de personal en gran escala.
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En los años 60’s, aparecen los métodos jurídicos como un mejoramiento a la
defensa de los individuos, ante situaciones de injusticia y maltrato.
Los años 70’s, es donde tanto empleados como empleadores comienzan a utilizar el término “Recursos humanos”.
En los años 80’s, las administración de recursos humanos llega a su florecimiento,
repartidas en áreas específicas dentro de la gestión (capacitación, sueldos y salarios).
El término recursos humanos, según Puchol (2010), es lanzado a finales de los años 70 y principios de los años 80 por autores norteamericanos, aunque este término ya era utilizado dentro de los representantes de la denominada Escuela de las Relaciones Humanas, y señala que algunos autores plantean la aceptación de este nuevo enfoque como una reacción norteamericana ante lo que venía siendo resultado de algunas políticas en esta conjunto del management japonés.
Por otro lado “el termino gestión de talento humano o gestión del conocimiento del
talento humano se empezó a emplearse en años recientes por los autores Chiavenato (2006), García & Hernández (2000), Salleh & Wee – Keat (2002)”. (Liquidano, 2007).
Ellos mediante sus estudios ya hacen referencia a las funciones, actividades y
tareas que realizan las áreas de las instituciones, estudios que fueron reconocidos por los administradores de recursos humanos, y en lo cual se observa que la administración del personal tiene relación con la empresa y con el área, así como también sus funciones o roles.
28 Técnicas básicas de la organización
Descripción de puestos (DP). Es el documento definitivo que determinan con precisión, las tareas, responsabilidades, autoridad en términos de capacidad para tomar decisiones y ordenar o colaboradores.
Técnica para desarrollar un organigrama. La descripción grafica de la estructura de la empresa en términos de áreas funcionales que la componen, sus direcciones, gerencias, jefaturas, etc. Dependientes.
Mediante la jerarquía cada uno de los puestos es comunicado de acuerdo a la relación de autorización que posee.
Dirección
Chiavenato (2008) menciona que Definida la Planeación y establecida la Organización, falta poner en marcha las actividades y ejecutarlas, este es el papel de la Dirección: poner en acción y dinamizar la empresa. La dirección no es más que la puesta en marcha de acciones hacia los recursos humanos de la empresa. (p.224)
La dirección es, por un lado, el nivel jerárquico superior de la organización, en este sentido, es el cuadro más alto en el organigrama, con funciones definidas en
términos de autoridad y responsabilidad establecidas; es un puesto más en el organigrama, observándolo desde una visión mecánica, que funciona por elementos estructurales predefinidos, sin embargo, la dirección de las empresas no actúa con un guion escenográfico, todos los días se encuentra frente a
circunstancias diferentes, y, pese ello, debe mantener el rumbo (Hernández & Rodríguez, 2008).
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mejores programas de capacitación y motivación para que se sientan a gustos con sus puestos de trabajo.
Control
Elemento del PA que registra la información de los resultados de la ejecución de los planes, programas, presupuestos, proyectos, etc., para evaluar su cumplimiento y, en su caso, reencauzarlos hacia lo planeado (Hernández & Rodríguez 2008).
Ponce (2009) afirma: “El Control es el establecimiento de sistemas que permiten
medir resultados actuales y pasados en relación con los esperados, a fin de saber si se han obtenido los esperados, para corregir, mejorar y formular planes” (p. 123).
Siendo la organización el elemento del proceso administrativo al que se debe enfocar y analizar las distintas teorías referentes a nuestro tema, a continuación se hablará de algunas de ellas:
Gestión por competencias
Los grandes cambios que se operan en el mundo contemporáneo, unidos al desarrollo de las ciencias, han influido con fuerza en la esfera laboral, han originado cambios en los enfoques teóricos y en los métodos, surgiendo nuevos conceptos
que dan respuesta a nuevas situaciones; así el término competencias invade el campo de la gestión de recursos humanos, y consecuentemente las disciplinas científicas que abordan este objeto.
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En la actualidad dentro del papel preponderante que alcanza la gestión de recursos humanos, se habla de la gestión por competencias, que inunda todas las áreas de este proceso. No obstante se enfocan en diferentes ángulos de manera general y desde el punto de vista particular. Así se habla de certificación de competencias, capacitación por competencias, carpeta de competencias, validación de
competencias y perfiles de competencia.
Martha Alles propone un sistema de competencias el mismo que la define como “referencia a características de personalidad, devenidas comportamiento, que
generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo. Cada puesto de trabajo puede tener diferentes características” (Alles, 2003, p.82).
El sistema de reclutamiento, selección e integración de recursos humanos
El reclutamiento, selección e integración de personal dentro de una organización se da en algunas de manera constante, mientras que otras organizaciones tratan de retener su personal. El reclutamiento es importante ya que permite a las organizaciones a convocar a personas con determinados conocimientos y competencias para puestos específicos que también requieren especificaciones del perfil profesional que tenga la persona que se va a seleccionar.
Guth (1994), sobre reclutamiento, selección e integración de recursos humanos
manifiesta que "el éxito que tenga una compañía el reclutar, seleccionar e integrar adecuadamente su personal es un factor determinante para lograr niveles óptimos de eficiencia en todas sus funciones" (p. 1).
Comportamiento Organizacional
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más flexibles y aprenden a enfrentar de mejor manera los cambios rápidos e innovaciones.
Satisfacción Laboral
La comprensión del comportamiento del individuo en la organización empieza con el repaso de las principales contribuciones de la psicología al comportamiento organizacional, para ello, se debe hacer referencia a algunos conceptos como a la satisfacción laboral y las actitudes (Robbins, 1998).
Entre la motivación y la satisfacción laboral hay una diferencia pero que resulta difícil de distinguir debido a que existe una apretada relación, e igual puede suceder con la satisfacción que tenga e empleado en su trabajo y la moralidad que este tiene en el trabajo.
Hay otros factores diferentes a los de la atmosfera laboral que influyen en su satisfacción, entre ellos tenemos por ejemplo la salud, la edad, la estabilidad emocional, condición socio-económica, tiempo libre y actividades recreativas practicadas, relaciones familiares y sociales (Schultz, 1990).
La satisfacción laboral es el resultado de varias condiciones que tiene un trabajador
hacia su empleo, los factores concretos como la organización, supervisor, compañeros de trabajo, salarios, condiciones de trabajo, y la vida en general (Blum & Naylor 1988).
Teoría de la satisfacción laboral de Herzberg
Una de las primeras teorías sobre la satisfacción laboral es de Frederick Herzberg, denominada “Teoría de los Dos Factores”, y desarrolló su teoría con base a una
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Según sus descripciones analizaron y de acuerdo a sus relatos, se revelo incidentes donde la causa del estado psicológico, la sensación de logro, el avance profesional, la responsabilidad y el reconocimiento es recordado como principal fuente de experiencia positiva, mientras que factores como el pago, la supervisión, relaciones interpersonales, las condiciones de trabajo y políticas de la empresa, eran
recordadas principalmente como fuentes de experiencias negativas (León & Sepúlveda, 1978).
Por tal razón se propone la existencia de dos clases de factores:
- Factores Intrínsecos o Motivadores, incluye la relación empleado trabajo, realización, reconocimiento, la promoción, el trabajo estimulante y la responsabilidad.
- Factores Extrínsecos: están determinados por las políticas, administración de la empresa, relación entre empleados, supervisión, condiciones de trabajo, ambiente laboral entre otras.
Los factores intrínsecos permitir llevar a un estado de satisfacción con el puesto, porque pueden satisfacer las necesidades de desarrollo psicológico. De modo que el sujeto se interesará en ampliar sus conocimientos y desarrollar actividades creativas, afirmando su individualidad, logrando objetivos alcanzables sólo en
puestos con dichas características, pero cuando no ofrece oportunidades de desarrollo psicológico, experimentará sólo “ausencia de satisfacción” (Atalaya,
1995).
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Teoría de las necesidades de David Mc Clelland
David Mc Clelland y sus colaboradores plantean una manera muy diferente de concebir las necesidades. Desde el principio buscaban la explicación del éxito industrial relativo de ciertos países, por ejemplo ¿por qué tiene más éxito los
Estados Unidos que, otros países? Por lo que el investigador y su equipo atribuyeron el éxito al predominio de la necesidad de logro que manifestaban muchos administradores de los países industrializados (McClelland, 1961).
Y luego los investigadores ampliaron sus investigaciones a tres necesidades: - Necesidad de logro
- Necesidad de afiliación - Necesidad de poder
La necesidad de logro es la que refleja la aspiración para alcanzar objetivos y demostrar su competencia. Los individuos que tienen esta necesidad dirigen su total energía a cumplir con una tarea rápido y bien.
McClelland observo que todas las personas tienen cada una de estas necesidades pero en distinto grado, y tampoco existen personas que lo tengan exactamente en los mismos porcentajes. Es decir una persona puede tener mucha necesidad de logro pero poca de afiliación, u otra mucha de afiliación y poca de poder (Dessler,
1991).
Teoría de Maslow
Abraham Maslow demostró que una forma muy sencilla de concebir las necesidades de una persona. La jerarquía se ordena desde los niveles más bajos y más básicos, hasta las de niveles más altos (Maslow, 2002, p.23).
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empresas que ofrezcan cada vez nuevos, mejores y novedosos productos y servicios.
Dicha teoría esta especificada a través de la jerarquía de necesidades en donde cada vez los deseos se elevan.
Se distinguen 5 niveles de necesidades humanas jerarquizados por su orden de importancia o prioridad en la exigencia de satisfacción:
1) Necesidades Fisiológicas (Necesidad Primaria) 2) Seguridad (Necesidad Primaria)
3) Afiliación (Necesidad Secundaria)
4) Reconocimiento (Necesidad Secundaria) 5) Autorrealización (Necesidad Secundaria)
Teoría de la Equidad
La teoría de la equidad propuesta por Adams según esta teoría la principal fuerza motivadora es la lucha por lo que se considera justo. Y además trata de explicar cómo deberían ser las relaciones entre los individuos y los grupos, y los efectos que tienen dichas relaciones para percibir la desigualdad (Dessler, 1991).
Adams al diseñar esta teoría afirma que las personas se inclinan a juzgar la justicia al contrastar sus insumos y contribuciones en su empleo, con las recompensas que reciben, y también las comparan con otras personas de su empresa y sociedad (Davis & Newstrom, 1994).
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desigualdades pueden influir de manera significativa en el esfuerzo que dedican al puesto (Robbins, 1998).
La teoría nos especifica las condiciones sobre las cuales el empleado percibe que los beneficios del puesto se consideran justos, los componentes de esto son los
insumos, resultados, persona comparable y equidad-desigualdad. Los insumos es a la que da valor el empleado y considera que contribuye al puesto tal como la educación, experiencia, habilidades, esfuerzo, horas trabajadas, herramientas, equipo utilizado. El resultado es lo que el empleado cree que obtienen como pagos, prestaciones, símbolos de status, reconocimiento, realización, participación, así el empleado compara resultado versus insumo de las personas comparables, que puede ser la misma empresa u otra, como también un empleado anterior. Si esta relación es igual a la razón de insumos de personas comparables, la percibe como equidad, pero si son desiguales las percibe como desigualdad (Wexley & Yuki, 1990).
Teoría de la Expectativa de Vroom
La teoría de Victor Vroom explica las diferencias que existen entre los individuos y las situaciones que se le presentan. Debido a que las investigaciones recibieron apoyo y es fácil de implementar en ambientes de negocios, y las implicaciones que tiene para los administradores (Stoner, 1994).
Todo lo expuesto se sintetiza en el modelo de expectativas y se puede apreciar en el siguiente cuadro:
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personal, ya que como perciba la persona el desempeño, recompensa y resultado meta-satisfacción determinará el nivel de esfuerzo, por lo que siempre debe existir la retroalimentación (Robbins, 1996).
TEORÍA DE EXPECTATIVAS DE VROOM Gráfico Nº 3. Teoría de expectativas de Vroom
Fuente: (Chiavenato, 2005)
Elaborado por: Daniel Carranza
La teoría resulta interesante, primero enfatiza en las retribuciones y recompensas, y los directivos deben cerciorarse de que estas estén de acuerdo a lo que el personal desee; segundo los directivos deben entender que el personal entiende que algunos resultados son más atractivos que otros; tercero la teoría acentúa los comportamientos esperados ya que a menos de que los empleados conozcan la importancia del desempeño y recompensa se podrá cumplir las metas organizacionales y por último la teoría se relaciona con las percepciones del personal, ya que como perciba la persona el desempeño, recompensa y resultado meta-satisfacción determinará el nivel de esfuerzo, por lo que siempre debe existir la retroalimentación (Robbins, 1996).
VALOR DE LA RECOMPENSA
HABILIDADES Y RASGOS
RECOMPENSAS EQUITATIVAS PERCIBIDAS
ESFUERZO DESEMPLEO (LOGRO)
RECOMPENSAS INTRINSECAS
RECOMPENSAS EXTRINSECAS
SATISFACCIÓN
PERCEPCIONES DE PAPELES PROBABILIDAD
