Evaluacion Desempeño CASO

METALURGICA

METALURGICA SANTA RITA

SANTA RITA SA

SA

 Alberto

 Alberto Olivera, Olivera, gerente gerente de de Recursos Recursos Humanos Humanos de de la la Metalúrgica Metalúrgica Santa Santa RitaRita S.A., efectivamente realizo grandes avances en su empresa.

S.A., efectivamente realizo grandes avances en su empresa.  Acababa de

 Acababa de concluir con concluir con éxito éxito un un programa de programa de descripcin ! descripcin ! an"lisis de an"lisis de todostodos los puestos de la compa#$a ! los %ab$a separado en tres categor$as& personal los puestos de la compa#$a ! los %ab$a separado en tres categor$as& personal por %oras 'no calificado, calificado ! especializado(, personal por mes 'tanto de por %oras 'no calificado, calificado ! especializado(, personal por mes 'tanto de la f"brica como de la oficina central ! las filiales( ! personal de supervisin ! la f"brica como de la oficina central ! las filiales( ! personal de supervisin !  )efes

 )efes 'supervisores 'supervisores de de departamento, departamento, )efes )efes de de sector sector ! ! gerentes gerentes dede departamento(.

departamento(.

*oda la atencin de la empresa estaba dirigido %acia las actividades de su *oda la atencin de la empresa estaba dirigido %acia las actividades de su departamento ! Alberto llego a la conclusin de +ue %ab$a llegado el momento departamento ! Alberto llego a la conclusin de +ue %ab$a llegado el momento de

de ininststitituiuir r ototro ro sisiststemema a m"m"s& s& la la evevalaluauacicin n dedel l dedesesempmpe#e#o. o. AAlblbererto to ereraa metdico, pero ten$a muc%as ideas en la cabeza, ! no lograba coordinarlas ni metdico, pero ten$a muc%as ideas en la cabeza, ! no lograba coordinarlas ni ord

ordenaenarlarlas s adeadecucuadaadamenmente te parpara a prepresesentantarlarlas s ! ! disdiscucutirltirlas as en en la la irirecceccinin -eneral. ensaba +ue deb$a solicitar una )unta con todos los directores para -eneral. ensaba +ue deb$a solicitar una )unta con todos los directores para presentar un plan completo. e este modo, deb$a pensar en todos los detalles, presentar un plan completo. e este modo, deb$a pensar en todos los detalles, pues ser$a mu! desagradable encontrarse ante una pregunta +ue no pudiese pues ser$a mu! desagradable encontrarse ante una pregunta +ue no pudiese responder

responder adecuadameadecuadamente.nte.  Alberto

 Alberto pensaba +ue pensaba +ue el el sistema sistema de de evaluacin del evaluacin del desempe#o enfocado desempe#o enfocado en en elel personal por %oras deb$a emplear el método de escalas graficas. Aún no %ab$a personal por %oras deb$a emplear el método de escalas graficas. Aún no %ab$a de

defifininido do lolos s fafactctorores es de de la la evevalaluauacciin, n, pepero ro esestotos s se se rerefeferirir$r$an an a a lalass car

caractacter$er$sticsticas as del del tratraba)ba)o o ! ! a a las las pepersorsonanalesles. . /ua/uando ndo mucmuc%o %o serser$an $an diediezz factores con cinco de calificaciones 'A0 deficiente, 10 aceptable, /0 regular, factores con cinco de calificaciones 'A0 deficiente, 10 aceptable, /0 regular, 0bueno, 20 excelente.( *ambién tendr$a +ue preparar un cuestionario ! un 0bueno, 20 excelente.( *ambién tendr$a +ue preparar un cuestionario ! un es+uema de los métodos ! los procedimientos +ue se adoptar$an para +ue el es+uema de los métodos ! los procedimientos +ue se adoptar$an para +ue el sistema funcione

sistema funcione apropiadamente.apropiadamente.

2l sistema de evaluacin del desempe#o para el personal por mes emplear$a el 2l sistema de evaluacin del desempe#o para el personal por mes emplear$a el mis

mismo mo métmétododo o de de escescalaalas s gr"gr"ficficas, as, perpero o incincluirluir$a $a facfactortores es de de evevalualuacacinin adecuados para su tipo de traba)o ! la cultura de la organizacin. /uando adecuados para su tipo de traba)o ! la cultura de la organizacin. /uando muc%o diez factores, también con cinco calificaciones, pero relacionados con muc%o diez factores, también con cinco calificaciones, pero relacionados con las caracter$sticas del traba)o, las caracter$sticas personales ! su pro!eccin las caracter$sticas del traba)o, las caracter$sticas personales ! su pro!eccin %acia el futuro.

%acia el futuro.  Alberto

 Alberto también también pensaba pensaba +ue +ue la la responsabilidad responsabilidad de de la la evaluacin evaluacin debe debe ser ser  competencia de cada )efe, pero +ue ser$a f"cil llegar al consenso en cuanto a la competencia de cada )efe, pero +ue ser$a f"cil llegar al consenso en cuanto a la implantacin de la evaluacin en la empresa si

implantacin de la evaluacin en la empresa si se formara una comisin, la cualse formara una comisin, la cual no se encargar$a de %acer la evaluacin, sino de planear e instituir el sistema. no se encargar$a de %acer la evaluacin, sino de planear e instituir el sistema. Sin embargo, la interrogante +ue constantemente se %ac$a era

Sin embargo, la interrogante +ue constantemente se %ac$a era

¿Cómo plasmar todas esas ideas y detalles en el papel para

¿Cómo plasmar todas esas ideas y detalles en el papel para

 poder presentarlos a la dirección? 

Hechos :

• ireccin no interviene en el mane)o de los Recursos Humanos sino el

nivel gerencial.

• 3a administracin del factor %umano es una responsabilidad de todas las

unidades de l$nea de la empresa !a +ue cada departamento administra sus recursos %umanos independientemente.

• 2xistencia de cuatro sistemas administrativos en Mesarisa& 4(

 Autoritario5r$gido, 6( autoritario5benévolo, 7( consultivo, 8( participativo.

LISTA DE POSIBLES SOLUCIONES 

a Organizar c%arlas para dar a conocer los logros ! resultados de la empresa ! de esa manera se va a fortalecer la cultura organizacional. b( Realizar capacitaciones para fomentar el traba)o en e+uipo ! reconocer 

la importancia de una administracin de recursos %umanos slida ! única en una empresa.

c( 9nificar el sistema administrativo de los RR.HH. para crear un sistema administrativo nuevo +ue integre los sistemas !a existentes para +ue as$ los esfuerzos estén direccionados a un ob)etivo común ! exista un trato e+uitativo a todos los integrantes de la organizacin.

d( /onocer los ob)etivos por departamento para luego integrarlos ! pro!ectar a través de ellos un ob)etivo organizacional común.

e(  /rear una oficina de recursos %umanos integrada por los )efes de cada sistema para asesorar los problemas de cada sistema ! direccionar los ob)etivos en el desarrollo laboral

f(   rogramar reuniones semanales en las +ue participen representantes de las diferentes unidades administrativas, técnicas ! operativas de la empresa para manifestar sus problemas, recomendaciones, ! posibles soluciones.

g( /ontratar un asesor para %acer una auditoria en Recursos Humanos por  un tiempo limitado.

%( /onvertir el departamento de RR.HH. en una divisin +ue dependa del departamento administrativo.

i( /onvertir el departamento de RR.HH. en una unidad de asesor$a +ue desarrolle las directrices +ue permitan unificar un solo estilo de administracin en los diferentes departamentos

 )( /apacitar al gerente de RR.HH. en la e)ecucin de sus funciones. :( /apacitar al director para +ue pueda plantear el ob)etivo común de toda la organizacin en lo relacionado a RR.HH.

Soluciones

ropieda d

;iabilidad Acepta Organizar c%arlas para dar a conocer los logros !

resultados de la empresa ! de esa manera se va a fortalecer la cultura organizacional

<o

Si

/onocer los ob)etivos por departamento para luego integrarlos ! pro!ectar a través de ellos un ob)etivo organizacional común.

Si

Si

 Realizar capacitaciones para fomentar el traba)o en e+uipo ! reconocer la importancia de una administracin de

recursos %umanos slida ! única en una empresa

Si

Si

9nificar los sistemas de administracin de los RR.HH.

existentes para +ue as$ los esfuerzos estén direccionados a un ob)etivo común ! exista un trato e+uitativo a todos los integrantes de la organizacin.

Si

Si

<

/rear una oficina de recursos %umanos integrada por los  )efes de cada sistema para discutir los problemas !

direccionar los ob)etivos en el desarrollo laboral

<o

Si

<

rogramar reuniones semanales en las +ue participen representantes de las diferentes unidades administrativas, técnicas ! operativas de la empresa para manifestar sus problemas, recomendaciones, ! posibles soluciones

<o

Si

<

/ontratar un asesor externo para +ue realice una auditor$a ! asesor$a en Recursos Humanos por un tiempo limitado

Si

Si

<

/onvertir el departamento de RR.HH. en una unidad de asesor$a +ue desarrolle las directrices +ue permitan unificar  un solo estilo de administracin en los diferentes

departamentos de la metalúrgica Santa Rita

<o

Si

 /apacitar al gerente de RR.HH. en la e)ecucin de sus funciones.

Si

Si

/apacitar al director para +ue pueda plantear el ob)etivo común de toda la organizacin en lo relacionado a RR.HH

Si

<o

2ntonces se procede a

• /onvertir el departamento de RR.HH. en una divisin +ue dependa del

departamento administrativo.

• eterminar los ob)etivos ! pol$ticas de la organizacin respecto a la

gestin del talento %umano

• /apacitar al gerente de RR.HH. en la e)ecucin de sus funciones • 2stablecer un sistema de control +ue permita verificar la gestin

adecuada del talento %umano en cada departamento

ebido a la implantacin de ideas, para dar a conocer las ideas se dan a continuacin&

#es"ltados esperados

• 2n la organizacin&

Obtener un eficiente sistema de informacin ! seguimiento respecto a como se viene generando la gestin del talento %umano en otros nivel de la organizacin.

Recursos %umanos&

5 9nificar el "rea del +ue se deriven las directrices ! pol$ticas respecto a la gestin del talento Humano.

5 1rindar un ma!or grado de responsabilidad ! autoridad a la divisin de Recurso Humanos para +ue pueda guiar ! orientar

adecuadamente a las dem"s divisiones.

5 Satisfaccin del personal en las diferentes "reas ! niveles de la organizacin

5 ersonal comprometido con el logro de los ob)etivos organizacionales.

• Otros epartamentos&

5 =ue los diferentes departamentos determinen acciones ! actividades +ue les permita lograr los ob)etivos organizacionales a través de una adecuada gestin del talento %umano.

5 >efes de departamentos ! divisiones conscientes ! con estilos de liderazgo +ue motiven ! orientes a los colaboradores +ue tienen a su cargo.

Gerente

(Ing.Mecánico)

 Técnico mecanico

de

mantenimiento

Administrador

(Ing.Electromeca

nico)

Soldador principal

ORGANIGRAMA

CLASIFICACION

•  Administrativos 5? Supervisores, )efes o gerentes • *écnicos 5? ersonal +ue traba)a por meses •  A!udantes 5? ersonal +ue traba)a por %oras

Doblador

 Técnico

industrial

operador de

Audante

!racticante de

Ing. De

Sistemas

MÉTODO DE ESCALAS GRÁFICAS

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO METALÚRGICA SANTA RITA

2sta evaluacin de desempe#o ser" aplicada al personal +ue labora por %oras ! meses, también aplicara para los supervisores, )efes de seccin ! gerentes de departamento de nuestra empresa.

3as "reas +ue se evaluaran por cada individuo son& la productividad, conducta laboral ! administracin de personal este último para el personal administrativo 'supervisores, )efes ! gerentes(.

DESCRIPCION DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO

2ste formato constara de tres p"ginas&

1 I!e"#$%$c&c$'" !e (& e)*+es&, !e( e-&(.&!o+ / e-&(.&!o, es#&

&"e0&+& (&s $"s#+.cc$o"es, +&!os !e -&(o+&c$'" / -&(o+ !e (&

esc&(&

METALURGICA SANTA RITA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

_LABORAL

Diciembr

e 04 de

2014

Cdi!"#

De$%r&%me'&"#

E(%)*%d"r

"ombre 

Apellido

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Dependenc

_ia

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E(%)*%d"

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Peri"d" E(%)*%d"

Desde%

D&a% ''''

Mes'''''

Ao'''' 

asta%

D&a% ''''

_Ao'''' 

Mes'''''

CLASE DE EVALUACIÓN

EVALUACIÓN PARCIAL

EVALUACIÓN DE+INITIVA

$ambio de

empleo

$ambio de

 *e+e

E,traordinari

_a

!rimer

semestre

Segundo

INSTRUCCIONES

*eniendo en cuenta el logro de los ob)etivos alcanzados ! el nivel de e)ecucin de los indicadores de este formato, as$&

• 3ea detenidamente la definicion de cada indicador.

• etermine el grado +ue refle)e con ma!or proximidad el desempe#o

del empleado.

• 2scriba en la casilla puntos, de acuerdo con el grado de valoracin

escogido, la puntuacion correspondiente dentro del rango estipulado para el mismo.

• Sume los punta)es asignados a los factores. 2ste resultado deber" ser 

sumado al punta)e obtenido en la valoracin del logro , para as$ determinar la calificacin.

GRADOS DE VALORACIÓN

3a valoracin de los indicadores se %ar" con base en los siguientes grados&

•

E2CELENTE 3 E4 35671664:

 urante el periodo el indicador se

presenta de manera tal +ue supera ampliamente los patrones ! niveles establecidos

•

8UENO 3 84 3967;4

 & urante el periodo el indicador se presenta en

los niveles ! patrones establecidos

•

REGULAR 3 C4 3<67=;4 :

 urante el periodo el indicador se presenta

en forma tal +ue no alcanza los niveles ! patrones establecidos.

Re+uiere aplicar esfuerzos para satisfacer las exigencias minimas del empleo.

•

ACEPTA8LE 384 3 >6 7?;4 :

 urante el periodo el indicador se

presenta en forma +ue no alcanza los re+uerimientos para satisfacer las necesidades del cargo.

•

DEFICIENTE 3A4 3 671;4 :

 urante el periodo el indicador no se

presenta o su presencia dista muc%o de los niveles ! patrones establecidos

INTERPRETACIÓN DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

ara efectos de las decisiones +ue se derivan de la evaluacin de desempe#o, se tienen en cuenta los siguientes grados&

•

SO8RESALIENTE:

 de @@8 a 4 puntos •

SUPERIOR :

 de BCB a @@7 puntos

•

ADECUADO:

de CD a BCC puntos

•

INSATISFACTORIO:

 de 4 a C8E puntos

> Á+e&s !e !ese)*e@o co" s.s +es*ec#$-os %&c#o+es !e e-&(.&c$'"

PRODUCTIVIDAD

• 9tilizacin e Recursos • /alidad

• /ompetencia *écnica '2n 2l <o /alificado Aplica ara

/umplimiento( • Responsabilidad

ADMINISTRACION DE PERSONAL

• 3iderazgo • *oma de decisiones • Supervisin • elegacin • *raba)o en e+uipo

CONDUCTA LA8ORAL

1 PERSONAL POR HORAS

• /ompromiso Fnstitucional

• *ratamiento de 3a Fnformacin • *raba)o 2n 2+uipo

• Relaciones Fnterpersonales • Fniciativa

> PERSONAL POR MESES O ADMINISTRATIVO

• /ompromiso Fnstitucional

• *ratamiento e 3a Fnformacin • Relaciones Fnterpersonales • Fniciativa

? Ose+-&c$o"es, +es.(#&!o !e (& e-&(.&c$'", *os$(es so(.c$o"es /

%$+)& !e (&s *&+#es

CALI+ICACION# E' e,&% e&%$% deber- ,*m%r )", ,*b&"&%)e, $%r%

.%))%r e) (%)"r de) -re% ,e!/' ,* $"rce'&%e ,e!/' e) "rm%&" 3*e

c"rre,$"'d% % )%, -re%, de e(%)*%ci'#

AREAS

PRODUCTIVIDAD

-/

PRODUCTIVI

DAD

0/

ADMINISTRACION

DE PERSONAL

1/

CONDUCTA

LABORAL

-/

CONDUCTA

LABORAL

1/

CALCULAR RESULTADOS

1

(S2MA DE S23T4TA5ES !46 A6EA) 7 !46$E"TA8E

2

S2MA 54S !46$E"TA8ES 43TE"ID4S



$4M!A6A6 54S 6ES25TAD4S $4" 5A

I"TE6!6ETA$I4" E" 5A !6IME6A !AGI"A

OBSERVACIONES DE CAMPO

EVALUADO

EVALUADOR

SUPERVISOR

EVALUACION DE DESEMPEÑO PERONAL POR HORAS

2sta evaluacin de desempe#o la vamos a realizar al personal +ue e)ercen el cargo de auxiliar, a!udante de doblado ! mensa)ero. =ue traba)a en nuestra empresa para evaluar el desempe#o ! si %a cumplido con las metas +ue %a planteado nuestra organizacin.

PERSONAL OPERARIO ESPECIALIBADO POR HORAS

2ste formato evalúa tres "reas de desempe#o donde cada una describe sus propios factores&

5 RO9/*F;FA

5 /O<9/*A 3A1ORA3

COMPETENCIAS DE DESEMPEÑO PARA EL PERSONAL TÉCNICO

CALIFICADO

96EA

De,cri$ci' de c"m$e&e'ci%,

NIVEL DE E5ECUCIÓN

A

B

C

D

E

   P    R    O    D    U    C    T    I    V    I    D    A    D

!laneaci:n

2tili;aci:n de recursos

$alidad

$ompetencia Técnica

6esponsabilidad

SUBTOTAL

6REA

De,cri$ci' de c"m$e&e'ci%,

NIVEL DE E5ECUCIÓN

A

B

C

D

E

   C    O    N    D    U    C    T    A    L    A    B    O    R    A    L

$ompromiso institucional

 Tratamiento de la in+ormaci:n

6elaciones Interpersonales

Iniciati<a

SUBTOTAL

6REA

De,cri$ci' de c"m$e&e'ci%,

NIVEL DE E5ECUCIÓN

A

B

C

D

E

   A    D    M    I    N    I    S    T    R    A    C    I    O    N    D    E    P    E    R    S    O    N    A    L

5idera;go

 Toma de decisiones

Super<isi:n

Delegaci:n

 Traba*o en Equipo

SUBTOTAL

PERSONAL OPERARIO POR HORAS CALIFICADO  NO

CALIFICADO

2ste formato evalúa dos "reas de desempe#o donde cada una describe sus propios factores&

5 RO9/*F;FA 5 /O<9/*A 3A1ORA3

6REA

De,cri$ci' de c"m$e&e'ci%,

NIVEL DE E5ECUCIÓN

A

B

C

D

E

   P    R    O    D    U    C    T    I    V    I    D    A    D

!laneaci:n

2tili;aci:n de recursos

$alidad

$ompetencia Técnica

6esponsabilidad

SUBTOTAL

6REA

De,cri$ci' de c"m$e&e'ci%,

NIVEL DE E5ECUCIÓN

A

B

C

D

E

   C    O    N    D    U    C    T    A    L    A    B    O    R    A    L

$ompromiso institucional

 Tratamiento de la in+ormaci:n

 Traba*o en Equipo

6elaciones Interpersonales

Iniciati<a

SUBTOTAL

2l propsito de la realizacin de esta evaluacin de desempe#o al personal +ue traba)a por mes se realizara a estos cargos& técnico de mec"nico de mantenimiento, técnico industrial operador de m"+uinas ! practicante Fngenier$a de sistemas de operador de m"+uina. Se le evaluar" el conocimiento, las actitudes, ! %abilidad.

PERSONAL ESPECIALIBADO  CALIFICADO

2ste formato evalúa tres "reas de desempe#o donde cada una describe sus propios factores&

RO9/*F;FA

 AMF<FS*RA/FO< 2 2RSO<A3 /O<9/*A 3A1ORA3

6REA

De,cri$ci' de c"m$e&e'ci%,

NIVEL DE E5ECUCIÓN

A

B

C

D

E

   P    R    O    D    U    C    T    I    V    I    D    A    D

!laneaci:n

2tili;aci:n de recursos

$alidad

$ompetencia Técnica

6esponsabilidad

SUBTOTAL

6REA

De,cri$ci' de c"m$e&e'ci%,

NIVEL DE E5ECUCIÓN

A

B

C

D

E

   C    O    N    D    U    C    T    A    L    A    B    O    R    A    L

_{$ompromiso institucional}

 Tratamiento de la in+ormaci:n

6elaciones Interpersonales

Iniciati<a

SUBTOTAL

6REA

De,cri$ci' de c"m$e&e'ci%,

NIVEL DE E5ECUCIÓN

A

B

C

D

E

   A    D    M    I    N    I    S    T    R    A    C    I    O    N    D    E    P    E    R    S    O    N    A    L

5idera;go

 Toma de decisiones

Super<isi:n

Delegaci:n

 Traba*o en Equipo

SUBTOTAL

PERSONAL OPERARIO NO CALIFICADO

2ste formato evalúa dos "reas de desempe#o donde cada una describe sus propios factores&

5 RO9/*F;FA 5 /O<9/*A 3A1ORA3

6REA

De,cri$ci' de c"m$e&e'ci%,

NIVEL DE E5ECUCIÓN

A

B

C

D

E

   P    R    O    D    U    C    T    I    V    I    D    A    D

!laneaci:n

2tili;aci:n de recursos

$alidad

$ompetencia Técnica

6esponsabilidad

SUBTOTAL

6REA

De,cri$ci' de c"m$e&e'ci%,

NIVEL DE E5ECUCIÓN

A

B

C

D

E

   C    O    N    D    U    C    T    A    L    A    B    O    R    A    L

$ompromiso institucional

 Tratamiento de la in+ormaci:n

6elaciones Interpersonales

Iniciati<a

SUBTOTAL

8ENEFICIOS

Me)ora el desempe#o, mediante la retroalimentacin.

G uede a!udar a determinar +uiénes merecen recibir aumentos.

G Sirve para tomar decisiones ! ubicacin de puesto +ue se basa en el desempe#o.

G 2sta evaluacin permite capacitar al personal. G 2ste medio indica los errores del puesto.

G 2sta evaluacin permite determinar todo los factores& traba)o en grupo, responsabilidad, liderazgo, calidad ! compromiso institucional.

METODO DE VERIFICACIÓN DE CAMPO

E-&(.&c$'" $"$c$&(:

*anto para el personal de supervisin como para el personal de )efatura, ser" la misma puntuacin&

E-&(.&c$'"

P."#



esempe#o sobresaliente C esempe#o notable D esempe#o aceptable 8 esempe#o con deficiencias ligeras 7 esempe#o con deficiencias notables 6 esempe#o inaceptable 4

E-&(.&c$'" !e !ese)*e@o

 Traba*ador%

 '''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''' 

"ombre del puesto% ''''''''''''''''''''Secci:n o dpto. %

 ''''''''''''''''''' 

E"c.es#&

17 E' $r"medi" 8c*-'&%, (ece, %) me, .% ))e!%d" &%rde

e) em$)e%d"9

Se pide llenar el siguiente cuestionario, acerca del puesto a evaluar.Marcar con una x &

=

>

1

-

?

0

Solo %ace lo +ue se le manda

resenta comportamiento reproc%able /ortes

uda para tomar decisiones Merece toda la confianza *iene poca iniciativa Se expresa con dificultad

2n su servicio siempre %a! errores /onoce su traba)o

/uidado con las instalaciones <o pide a!uda

resenta los arc%ivos en orden  Apo!a el buen clima laboral

<o se somete a influencias 2s din"mico

resenta potencial

<o %ace buenas sugerencias

resenta agrado por el lugar de traba)o *iene buena memoria

3e gusta reclamar 2s r"pido

2s de naturaleza un poco %ostil



=

>

1

4tro (!or +a<or especi@car)

27 E' !e'er%) 83*: &%' dedic%d" e, e) em$)e%d" e' ,*

&r%b%"9

E,tremadamente dedicado

Mu dedicado

Moderadamente dedicado

!oco dedicado

"ada dedicado

7 E' !e'er%) 83*: &%' bie' &r%b%% e) em$)e%d" e'

e3*i$"9

E,celente

3ueno

"i bueno ni malo

Malo

Mal&simo

47 E' !e'er%) 8c*-'&" c"'"cimie'&" dir;% 3*e &ie'e e)

em$)e%d" ,"bre )% (i,i' de )% c"m$%<;%9

Demasiado conocimiento

Muco conocimiento

Su@ciente conocimiento

!oco conocimiento

"ada de conocimiento

=7 E' !e'er%) 8c"' 3*: rec*e'ci% )"!r% e) em$)e%d"

&ermi'%r ,* &r%b%" $%r% )%, ec.%, $r"!r%m%d%, de

e'&re!%9

$asi siempre

2sualmente

A <eces

6ara <e;

$asi nunca

>7 E' !e'er%) 83*: &%' eec&i(" e, e) em$)e%d" e' e)

&r%b%"9

E,tremadamente e+ecti<o

Mu e+ecti<o

Moderadamente e+ecti<o

!oco e+ecti<o

"ada e+ecti<o

?7 E' !e'er%) 8c"' 3*: r%$ide@ %c&/% e) em$)e%d" $%r%

re,")(er *' $r"b)em%9

Demasiada rapide;

Muca rapide;

Su@ciente rapide;

!oca rapide;

"ada de rapide;

7 E' !e'er%) 83*: &%'&" re,$e&% e) em$)e%d" )%,

re!)%, e,&%b)ecid%, $"r )% c"m$%<;%9

Muco

5o su@ciente

!oco

"ada

7 E' !e'er%) 8c*-'&% %ci)id%d m*e,&r% e) em$)e%d"

$%r% %cceder % )% i'"rm%ci' 'ece,%ri%9

Demasiada +acilidad

Muca +acilidad

5a su@ciente +acilidad

!oca +acilidad

"ada +acilidad

107 E' !e'er%) 83*: &%' $r"%c&i(" e, e) em$)e%d" $%r%

,*!erir e im$)eme'&%r me"r%, e' ,* &r%b%"9

E,tremadamente proacti<o

Mu proacti<o

Moderadamente proacti<o

!oco proacti<o

"ada proacti<o

117 E' !e'er%) 83*: &%' rece$&i(" e, e) em$)e%d" %)

m"me'&" de recibir cr;&ic%,  ,*!ere'ci%,9

E,tremadamente recepti<o

Mu recepti<o

Moderadamente recepti<o

!oco recepti<o

127 E' !e'er%) 83*: &%' bie' &r%b%% e) em$)e%d" c"'

,* ,*$er(i,"r9

E,tremadamente bien

Mu bien

Moderadamente bien

!oco bien

"ada bien

17 E' !e'er%) 8cm" e, )% re)%ci' e'&re e) em$)e%d"

 ,*, c"m$%<er", de &r%b%"9

E,celente

3uena

"i buena ni mala

Mala

Mal&sima

147 E' !e'er%) 8c"' 3*: rec*e'ci% c*m$)e e)

em$)e%d" c"' ,* ."r%ri" )%b"r%)9

$asi siempre

2sualmente

A <eces

6ara <e;

$asi nunca

1=7 E' !e'er%) 83*: &%' i''"(%d"r%, ,"' )%,

$r"$*e,&%, 3*e e) em$)e%d" $re,e'&%9

E,tremadamente inno<adoras

Mu inno<adoras

!oco inno<adoras

"ada inno<adoras

1>7 E' !e'er%) 83*: &%' /&i) e, &e'er % e) em$)e%d"

c"m" $%r&e de ,* e3*i$"9

E,tremadamente Btil

Mu Btil

Moderadamente Btil

!oco Btil

"ada Btil

1?7 E' ,* "$i'i' 83*: &%' c"m$%&ib)e e, e) em$)e%d"

c"' )% (i,i' de )% c"m$%<;%9

E,tremadamente compatible

Mu compatible

Moderadamente compatible

!oco compatible

"ada compatible

17 E' !e'er%) 83*: &%' di,$*e,&" e,&- e) em$)e%d" e'

"recer %*d% % ,*, c")e!%,9

E,tremadamente dispuesto

Mu dispuesto

Moderadamente dispuesto

!oco dispuesto

"ada dispuesto

17 E' !e'er%) 83*: &%' %c&*%)i@%d" e,&- e)

c"'"cimie'&" de e) em$)e%d" e' re)%ci' c"' ,* -mbi&"

de &r%b%"9

E,tremadamente actuali;ado

Mu actuali;ado

Moderadamente actuali;ado

!oco actuali;ado

"ada actuali;ado

207 E' !e'er%) 8cm" &r%b%% e) em$)e%d" b%"

$re,i'9

E,tremadamente bien

Mu bien

Moderadamente bien

!oco bien

"ada bien

217 E' !e'er%) 8c*-'&% c"'%'@% ,ie'&e %) m"me'&"

de "rm*)%r)e $re!*'&%, " d*d%, % ,*, c"m$%<er", de

&r%b%"9

Demasiada con@an;a

Muca con@an;a

Su@ciente con@an;a

!oca con@an;a

"ada de con@an;a

 A través de la encuesta se podr" determinar la evaluacin por empleado a profundidad, as$ mismo se %a llenado el primer formato por el )efe inmediato de +uienes ocupan puestos en el "rea de supervisin !

 )efatura .3a entrevista, también, nos indica el desempe#o laboral de los traba)adores.

P(&" !e &cc$'":

PLAN DE ASESORÍA

I. DATOS INFORMATIVOS

1 No)+e !e (& e)*+es&

:

Santa Rita SA

> D$s#+$#o

:

7777

? U"$!&! !e Ges#$'" Loc&(

:

77777

< D$+ec#o+

:

55555

= Aseso+es

:

 Alberto Oliveira

9 Aseso+&!o

:

 ersonal supervisin

ersonal de )efatura

• Se brindara ma!ores conocimientos ! o absolver" dudas +ue presenten,

los asesorados, de acuerdo a las diferentes funciones +ue realicen en sus respectivas "reas.

• Se dar" a conocer lo +ue busca la empresa en cuanto a desempe#o,

para cada departamento.

• 1rindar" plena informacin de las funciones +ue debe realizar, tanto

para los puestos +ue se encuentren en supervisin, como para los puestos +ue se encuentren en )efatura.