Implementación del departamento de recursos humanos de una empresa de tecnología

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(1)1. IMPLEMENTACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DE UNA EMPRESA DE TECNOLOGIA. Eliveiny Mendoza Munar COD. 1117091001. Universidad Cooperativa de Colombia Facultad de Psicología Programa de Psicología Cali – Valle del Cauca 2013.

(2) 2. IMPLEMENTACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DE UNA EMPRESA DE TECNOLOGIA. Trabajo de grado presentado como requisito para optar Por el título de Psicóloga. Eliveiny Mendoza Munar COD. 1117091001. Asesora: Johana Sánchez Psicóloga con Maestría en Salud Ocupacional. Universidad Cooperativa de Colombia Facultad de Psicología Programa de Psicología Cali – Valle del Cauca 2013.

(3) 3. NOTA DE ACEPTACIÓN. El trabajo de grado titulado: “implementación del departamento de recursos Humanos de una empresa de tecnología ” Elaborado por la estudiante Eliveiny Mendoza Munar, cumple con los requisitos exigidos por la Universidad Cooperativa de Colombia, para optar el título de Psicóloga. Johana Sanchez Gomez ______________________________________ Director de Práctica Profesional. Amelia Sanclemente Alcalde ______________________________________ Jurado. Alejandra Flórez Fernández ______________________________________ Jurado.

(4) 4. INDICE. Resumen. 11. Abstract. 12. Introducción Caracterización de la población y situación problema. 13 - 15 16-23. Árbol del problema. 24. Pregunta de Intervención. 25. Justificación. 26-27. Árbol de objetivos. 28. Objetivos. 29. Objetivo General Objetivos Específicos Marco de Referencia. 29 29 30. Antecedentes. 30-38. Marco Teórico. 39-44. Marco Conceptual. 45-55. Metodología. 56.

(5) 5. Tipo de estudio. 57. Fuentes. 58. Líneas de acción y estrategias de intervención. 59-60. Jerarquía de objetivos, acciones y estrategias. 61-63. Actividades a desarrollar y cronograma de actividades. 64-65. Indicadores de logro y Mecanismo de Verificación Resultados. 66 - 68 69. Primer resultado. 69-70. Primero Proceso: Imagen Corporativa. 71-78. Segundo Proceso: Selección de Personal Tercer Proceso: Capacitación Mapa De Procesos Análisis de los resultados. 79-101 102-103 104 105 - 109. Conclusiones y Sugerencias. 110-113. Referencias. 114-116. Anexos. 117.

(6) 6. Anexo 1. 117-120. Anexo 2. 121-125.

(7) 7. LISTA DE GRÁFICOS Gráfico 1 Rango Edad De Los Empleados De Adsum S.A.S. 118. Gráfico 2 Estrato Social. 118. Gráfico 3 Raza. 119. Gráfico 4 Género. 119. Gráfico 5 Nivel De Estudios. 120. Gráfico 6 Departamento De Recursos Humanos. 123. Gráfico 7 Misión, Visión, Valores. 123. Gráfico 8 Que Significa Sentido De Pertenencia. 124. Gráfico 9 Sentido De Pertenencia. 124. Gráfico 10 Necesidad De Proceso De Selección. 125. Gráfico 11 Capacitación. 125.

(8) 8. LISTA DE FIGURAS Figura 1 árbol de problemas. 24. Figura 2 Árbol de Objetivos. 28. Figura 3 Línea Del Tiempo. 74. Figura 4 Organigrama. 78. Figura 5 Mapa De Procesos. 104. LISTA DE TABLAS Tabla 1 Distribución De Áreas Y Colaboradores De Apoyo. 16.

(9) 9. Tabla 2. Jerarquía De Objetivos Y Acciones. 59-60. Tabla 3. Jerarquía De Objetivos, Acciones Y Estrategias. 61-63. Tabla 4 Actividades A Desarrollar Y Cronograma De Actividades. 64-65. Tabla 5 Indicadores De Logro Y Medios De Verificación. 66-68. Tabla 6 Análisis De Cargos. 79. Tabla 7 Desarrolladores. 80. Tabla 8 Líder En Desarrollo. 81-83. Tabla 9 Director De Proyectos. 83-84. Tabla 10 Director Servicios Profesionales Tabla 11 Asistente De Servicios Profesionales Debajo De. 85 86-87. Director Servicios Profesionales Tabla 12 Gerente General. 87. Tabla 13 Warteeg. 94. Tabla 14 Entrevistas. 95. Tabla 15 Formato Referenciación. 100-101. Tabla 16 Caracterización De La Población. 117. Tabla 17 Encuesta Necesidad De Capacitación. 122.

(10) 10. RESUMEN.

(11) 11. ADSUM SAS, es una empresa privada del sector servicios de tecnología de la información, especializada en la prestación de servicios de software, en su conformación y desarrollo se han encontrado diversas dificultades con la administración del personal, se evidencian bajos niveles de sentido de pertenencia, poca cultura organizacional.. También dificultades en la selección de personal, altos niveles de rotación de personal, no existen procesos de capacitación, afectando así la actitud y la aptitud hacia el trabajo realizado de cada empleado.. Para atender dichos aspectos, se realizo la implementación del departamento de Recursos humanos en Adsum S.A.S, incorporando la imagen corporativa, el proceso de selección y capacitación de personal.. Palabras Claves: Imagen Corporativa, Selección, Análisis de Cargos, Entrevista, Capacitación..

(12) 12. ABSTRACT. ADSUM SAS, is a private company services sector information technology, specializing in providing software services in its formation and development found various difficulties with personnel management are demonstrated low levels of sense of belonging, little organizational culture.. Also difficulties in recruitment, high levels of staff turnover, no training process, thus affecting the attitude and aptitude towards the work of each employee.. To address these issues, the implementation was done in the department of Human Resources at SAS Adsum, incorporating corporate image, the selection and training of personnel. Keywords: Corporate Image, Selection, Analysis of Charges, Interview, Training..

(13) 13. INTRODUCCIÓN ADSUM S.A.S, es una empresa privada del sector servicios de tecnología de la información, que se especializa en la prestación de servicios de manteamiento por medio de un software llamado ADSUM KALLPA, para el buen funcionamiento de las áreas de mantenimiento de grandes empresas. Es necesaria la implementación de un departamento de recursos humanos, en Adsum S.A.S, porque sus ventas crecieron, sus clientes aumentaron, y los requisitos de la empresa sobre la idoneidad del personal eran cada vez más específicos. De modo que, esté proyecto se dirige hacia el fortalecimiento del capital humano, con el fin de fomentar asertivamente las actitudes frente a la labor desempeñada. La necesidad de las áreas de recursos humanos en las empresas, se presenta a través de los años, en épocas anteriores, fue la psicología industrial, la que se interesó por el ser humano dentro de la organización, pero el verdadero auge; lo toma la psicología organizacional, como un campo de la psicología aplicada, que prioriza y le da importancia a los procesos propios de la gestión humana.. Siguiendo por esta línea, se encuentra a Martínez, (2006), expone que la psicología organizacional; estudia las variables del ser humano; el factor cognitivo, social, emocional, y familiar, en relación con el entorno laboral, así mismo propone conocer las pautas de crianza, sistema de valores, creencias, y vida interpersonal de los empleados..

(14) 14. Se debe agregar que, el departamento de recursos humanos en una organización es necesario; porque fomenta las tres esferas dimensionales del ser humano, la física, la mental y la espiritual, impulsando el empoderamiento de los trabajadores, para lograr mayor cohesión en el ambiente laboral, así mismo, mejorar la efectividad y eficiencia en el mercado. En vista de lo anterior, este proyecto de intervención, tiene como propósito el diseño de un departamento de recursos humanos, conformado por tres procesos. El primero es el diseño de la imagen Corporativa, constituida por la misión, la visión, los valores, los objetivos e historia de la organización, a su vez promociona una cultura organizacional; basada en la equidad, en el sentido de pertenencia, para promocionar el mejoramiento de la calidad de vida y el crecimiento laboral. El segundo es la selección de personal, Urdaneta, (2000), plantea que en este proceso se deben establecer cinco fases, Iniciando por el análisis de cargos; donde se definen los lineamientos de cada puesto de trabajo discriminando funciones, características personales, seguido por el reclutamiento o preselección; donde se realiza una convocatoria dependiendo del requerimiento; continuando con las pruebas, estas deben ser de corte psicotécnico y de conocimiento; para llegar a la entrevista a cargo de un profesional en psicología y finalizando con la referenciación..

(15) 15. El tercero es la capacitación, proceso de la gestión humana donde es posible evidenciar necesidades de los empleados a nivel de conocimientos técnicos, prácticos, pero ante todo humanos, para ello se realiza una encuesta de necesidades, (Ver gráficas en anexo 2). Hay que mencionar; que el departamento de recursos humanos en ADSUM S.A.S, a futuro será una dependencia constituida con personal permanente, dado que en la actualidad por pertenecer a las (PYMES) pequeñas y medianas empresas no cuenta con la disponibilidad presupuestal de dicha inversión. Sin embargo, este departamento enfocará sus acciones con apoyos externos, especialmente con un profesional en psicología..

(16) 16. CARACTERIZACIÓN DE LA POBLACIÓN Y SITUACIÓN PROBLEMA Población Adsum S.A.S, es una organización del sector servicios de la tecnología de la información, que se clasifica entre las pequeñas y mediana empresas (Pymes), conformada por las siguientes áreas de apoyo: Tabla 1 Distribución De Áreas GERENCIA. DIRECCIÓN DE. DIRECCIÓN DE. LIDERES EN. GENERAL. SERVICIOS. PROYECTOS. DESARROLLO. PROFESIONAL Una abogada,. Fundador y. Una Tecnóloga. que se. Propietario de. industrial con. encuentra. ADSUM S.A.S.. formación técnica. Un líder en desarrollo: 1. Tecnólogo en sistemas. realizando. en Control de Con formación y. Maestría en. equipos. Dos Desarrolladores:. conocimientos en derecho. informáticos Ingeniería mecánica. empresarial y de sistemas.. 1. Técnico en sistemas 2. Estudiante de ingeniería de sistemas..

(17) 17. La edad promedio de la población de Adsum, determina que el 50% de los empleados se encuentran entre 18 a 25 años; el 33% tienen un rango de edad entre 26 a 30 años, y el 17% evidencian un rango entre 31 a 40 años. El estado socioeconómico es medio bajo, puesto que el 67% de la población pertenece a estrato social 2, y el 33% corresponde a estrato social 3, no hay empleados estrato social 1 y 4. La población afrocolombiana, representa el 50% del total de los empleados, producto de la política de inclusión social de Adsum. El nivel educativo de los encuestados evidencia, que la mayoría tienen estudios tecnológicos y profesionales. En cuanto a la clasificación de la población por género se encuentra que el mayor número lo conforman el grupo de hombres, (Ampliación de gráficas en anexo 1).

(18) 18. Localización Geográfica ADSUM S.A.S, se encuentra ubicado en Colombia, departamento Valle del Cauca, en el norte de la ciudad de Cali valle; sus inicios fueron en parquesoft, un centro tecnológico de software. En la actualidad, se ubica en una empresa prestadora de servicios de oficinas, edificio santa Mónica central torre II, para llevar a cabo reuniones y diversos trabajos de corte administrativo..

(19) 19. Situación Problema El departamento de recursos humanos, es una área de la empresa que se dedica a vigilar y controlar los procesos de la gestión humana, como son; la promoción de la filosofía organizacional, estandarización del proceso de selección e implementación del proceso de capacitación. De donde resulta que, el área de talento humano en una organización empieza a ser necesaria para la implementación de procesos estandarizados, que generen garantía al mejoramiento de la calidad de vida de los empleados, (Chiavenato, 2000). Es por esto que, una empresa con área de recursos humanos, es una organización que funciona en torno a unos ideales de cohesión grupal, generadores de sanas relaciones interpersonales. Urdaneta, 2001, expone que una empresa sin área de recursos humanos, tiende a enfocar todos sus esfuerzos en su producto y servicio, por lo cual se aparta del capital humano, en ocasiones esto genera descontento en los empleados, alejándolos del objetivo central de la empresa, un trabajador desmotivado no rinde óptimamente; porque sus esfuerzos son menores, en contraste un trabajador motivado es una persona cuyos objetivos propuestos son alcanzados..

(20) 20. En una empresa cuando no existe un área dirigida al recurso humano, se manifiestan diferentes dificultades, unas dirigidas hacia la contratación de personal, otras evidenciadas en los trabajadores como; poca cultura organizacional, a causa de la inexistencia en procesos de imagen corporativa, además es una organización que tiende a desaparecer, porque lo primordial, lo que convierte a una empresa en exitosa es el fortalecimiento del capital humano, (Urdaneta, 2001). Por el contrario una empresa con área de recursos humanos, está interesada en fomentar la motivación en los trabajadores, a través de procesos de integración empresarial, de evaluaciones constantes de clima organizacional, con el fin de incentivar respeto y sentido de pertenencia, (Urdaneta, 2001). Siguiendo la idea, Chiavenato (2000), expone que en una organización con área de recursos humanos, el trabajador se compromete con la empresa, se fortalece el sentido de pertenencia y la identificación con los objetivos trazados. Lo anterior es lo que se conoce como cultura organizacional, se ve reflejada en el respeto y apropiación que los empleados asuman de la imagen corporativa, compuesta por la misión, visión, valores y objetivos, además de esto cultura, significa posicionar a la empresa en el medio exterior, (Urdaneta, 2001)..

(21) 21. En Colombia se hace necesario, dar importancia al talento humano, cuando aparece el Servicio Nacional De Aprendizaje (SENA), incorporando en sus empleados y estudiantes un sentido académico orientado hacia la persona, es decir generador de integración, de oportunidades empresariales con alto compromiso social y búsqueda de justicia laboral. En un estudio realizado por la revista electrónica Perú21.PE, en marzo de 2013. Se obtiene como resultado de una investigación, que el 88% de las empresas nacionales, presentan dificultades para contratar personal capacitado para los cargos, algunos sectores donde se encuentra mayor dificultad son la minería, la energía, el petróleo y la actividad inmobiliaria, el estudio revelo como causas, que un 39% se debe a la poca difusión de competencias laborales en las carreras, que un 32% a las dificultades presentadas en el plan estratégico de la educación, y que un 16% a la falta de experiencia en los cargos. La mayoría de las empresas presentan dificultades para reclutar personal calificado con experiencia en áreas específicas. Por tanto, en la actualidad las organizaciones están comprometidas con fomentar el talento humano, se preocupan por implementar áreas encargadas del capital humano, disminuyendo problemas como la rotación de personal, malos tratos de superiores a empleados y deficiencias en las funciones realizadas (Chiavenato, 2000)..

(22) 22. Siguiendo este orden de ideas, la implementación de un departamento de recursos humanos en ADSUM S.A.S, se hace necesaria para evitar la rotación de personal, renuncias voluntarias, desconocimiento de las funciones del cargo y escasa cultura organizacional. En Adsum S.A.S, Se evidencian las necesidades del departamento de recursos humanos, por medio de encuestas realizadas a los trabajadores, (Ver anexo 1 y 2), en conjunto de múltiples reuniones con la junta directiva. Por lo cual el proyecto estará enmarcado bajo una mirada teórico-práctica de la psicología, se hará un trabajo en el campo de la psicología organizacional. Se retomarán autores como Urdaneta, Chiavennato, expositores que miran los contextos organizacionales o empresariales como un sistema que funciona en bienestar social, que es permeable por el medio exterior a la organización, es decir las costumbres, la cultura, la idiosincrasia de los empleados afecta directamente el entorno laboral. Es por esto que, es necesario un departamento de recursos humanos, porque genera un doble beneficio, el primero enfocado a optimizar tiempos, recursos organizacionales, y el segundo orientado hacia el bienestar humano, y el mejoramiento de la calidad de vida de los empleados..

(23) 23. En consecuencia, la selección de personal, la capacitación, la evaluación de desempeño, toman sentido desde los planteamientos de una cultura organizacional que vincula cada proceso con la misión, visión, objetivos e historia de la empresa..

(24) 24. FIGURA 1 ARBOL DE PROBLEMA.

(25) 25. PREGUNTA DE INTERVENCIÓN ¿Cómo se implementa un departamento de recursos humanos de una empresa de tecnología?.

(26) 26. JUSTIFICACIÓN El departamento de recursos humanos es necesario en una organización, porque vincula su capital humano, con el producto o servicio ofrecido, es decir compromete a los empleados con los objetivos de la empresa, genera vinculación emocional, identidad cultural, a su vez mayor productividad, porque los trabajadores empiezan a visualizar la organización como un aliado estratégico para su proyecto de vida, (Urdaneta, 2001). La implementación de recursos humanos en ADSUM S.A.S, genera utilidad a la academia, a la investigación, a las empresas pequeñas o medianas, que se interesen por implementar el área de gestión humana, porque quedará como herramienta, como modelo a seguir para estudiosos de las empresas y su capital humano, en cuanto a que, hay pocas investigaciones sobre la creación del área de recursos humanos en empresas de tecnología. El beneficio académico, se presenta porque se realiza un trabajo de investigación que retoma propuestas teóricas de diferentes autores reconocidos en psicología organizacional, Además es un antecedente que se puede retomar, con el fin de realizar diversos trabajos en psicología organizacional, porque en Colombia, existen pocos estudios orientados a la creación de departamentos de recursos humanos en las empresas, de ahí que esta investigación se centra en generar un modelo propio, basado en la necesidad de las nuevas tecnologías de la información y la comunicación, (las tic)..

(27) 27. Es por esto que es de interés realizar la implementación del departamentos de recursos humanos en ADSUM SAS, porque invita a tomar conciencia; por parte de los empleados, a su vez de la junta directiva; además se empieza a reconocer que la presencia de un psicólogo en la organización, va mas allá de realizar una intervención clínica, de escuchar los problemas e inconvenientes a nivel individual, que trasciende de lo personal a lo organizacional, es decir genera garantías de productividad, porque un trabajador más feliz y motivado, es diez veces más eficiente que un trabajador infeliz, (Urdaneta, 2001): Todo este proceso contribuye con la formación profesional, invita a reflexionar sobre la importancia de realizar una intervención dentro de una organización y a reconocer los aportes que la psicología ofrece al capital humano de las empresas. (Alvarez, zuñiga, Giron y Dinora, 2010).

(28) 28. FIGURA 2 ARBOL DE OBJETIVOS.

(29) Objetivo Generales Implementar el departamento de recursos humanos de una empresa de tecnología Objetivo Específicos . Fortalecer la cultura organizacional, mediante elementos de misión, visión, y valores institucionales.. . Diseñar un proceso de selección para cada uno de los cargos, desde la estrategia de Assessment center.. . Plantear un procedimiento de capacitación, con el fin de que los empleados asuman un aprendizaje responsable en su puesto de trabajo..

(30) 30. MARCO DE REFERENCIA. Antecedentes A nivel internacional y nacional, existen diferentes empresas que a lo largo del tiempo se han interesado por crear departamentos de talento humano; como una propuesta para determinar el desarrollo y sostenibilidad empresarial, bajo este orden de ideas se encuentra que empresas públicas y privadas han fortalecido el recurso humano por medio de la estructuración de áreas de gestión humana, en las cuales la información es práctica, confiable y útil, garantiza el mejoramiento del entorno laboral, así mismo aporta beneficios a la calidad de vida de los empleados. En este orden de ideas, se encuentran seis antecedentes en los que se desarrolla y justifica la importancia de crear un departamento de recursos humanos en una organización..

(31) 31. Saavedra, 2007, en la Creación Del Departamento De Recursos Humanos, En La Empresa De Cementos Y Electrosoldados De Michoacán La propuesta de intervención tiene como objetivo central, crear un departamento de recursos humanos, dando importancia al personal que hace parte de la organización, con el fin de alcanzar las metas propuestas. Se reconocen tres recursos dentro de la organización, por un lado están los recursos técnicos, que son los que generan utilidades de forma productiva, minimizando los tiempos en la realización de los productos, por otro lado se encuentran los recursos materiales, son todos aquellos implementos que sirven de apoyo para realizar las tareas de tipo administrativo, financiero, u operativo y por último se encuentran los recursos humanos, que bajo esta intervención se marcan como sobresalientes antes los otros, porque se cree que si son impulsados, pueden mejorar y optimizar los recursos técnicos o materiales. Se rescata el trabajo que realiza la psicología en las organizaciones, la importancia en procesos como reclutamiento, selección, capacitación y evaluación de desempeño, este trabajo se basa exclusivamente en el mejoramiento del proceso de reclutamiento, selección, capacitación y evaluación de desempeño (Saavedra, 2007). El trabajo se realizó bajo una metodología participativa, se realizaron entrevistas a los trabajadores de la organización para dar evidenciar las necesidades actuales, así dar solución a las problemáticas presentadas y mejorar el clima organizacional (Saavedra, 2007)..

(32) 32. Es de importancia esta intervención investigativa para el trabajo realizado en ADSUM S.A.S, porque se plantea la importancia de la psicología en las organizaciones, además plantea que los procesos para crear el departamento de recursos humanos se basan en un trabajo de coacción grupal, con el fin de mejorar la calidad de vida de los empleados de la organización.. Novo, 2001, en Fundamento Para La Creación Del Área De Recursos Humanos Para Una Empresa Internacional De Radiocomunicaciones Se realiza este trabajo de investigación como una propuesta para que COISA GUATEMALA, cree el área de recursos humanos, como la organización es pequeña, no se creara un área física en la organización, sino que se asignaran diferentes funciones a los empleados. Coisa es una organización que se dedica al mercado de la radiocomunicación, se cree que si la organización se preocupa por su personal, se verá reflejado en el producto ofrecido. Para la creación del área de recursos humanos, se crea la misión, visión, objetivos, haciendo parte de una filosofía organizacional, para que los trabajadores vayan hacia un mismo fin, compartiendo criterios como sentido de pertenencia (Novo, 2001). El área de recursos humanos se plantea bajo procesos como; análisis de puestos, para que a la empresa ingrese personal idóneo de acuerdo al cargo, además capacitación, rutas de desarrollo, evaluación de desempeño, administración de compensaciones,.

(33) 33. prestaciones que ofrecerá la organización, y otras actividades orientadas hacia el bienestar social de los empleados, como salud e higiene (Novo, 2001). La metodología se realiza a través de la observación y relatos por parte de los directivos de la empresa sobre las necesidades existentes del personal, orientadas al clima laboral (Novo, 2001). Se encuentra la importancia en tomar este trabajo de investigación como antecedente para el desarrollo del trabajo propuesto en ADSUM S.A.S, porque se toma al capital humano como importante y sobresaliente en la organización, además evidencia la necesidad de las empresas sin importar su tamaño, por tener una administración del recurso humano..

(34) 34. Zuñiga, Flores, 2009 – 2010, en la “Creación Del Departamento De Recursos Humanos Para Mejorar La Eficiencia Y Eficacia De Los Empleados De La Alcaldía Municipal De Conchagua, Departamento De La Unión La propuesta de investigación tiene como objetivo crear un departamento de recursos humanos, orientado a mejorar la eficiencia y eficacia de los empleados frente a las diferentes actividades que deben realizar en el entorno laboral. Además se busca que a través de la incorporación de técnicas organizacionales se generen proceso adecuados de reclutamiento, selección, capacitación y evaluación del personal. En este trabajo se plantean diversos objetivos como: Establecer la estructura organizativa de Departamento de Recursos Humanos, que oriente, defina y anticipe las actividades organizacionales, elaborar los manuales de bienvenida, de análisis y descripción de puesto, para facilitar la contratación, inducción y adaptación de nuevos empleados, mejorar el Reglamento Interno de Trabajo donde se especifica cuales son las políticas y reglas que se deben seguir, dentro de la alcaldía, para controlar el comportamiento de los empleados, proponer técnicas que ayuden al reclutamiento, selección, capacitación y evaluación del personal, con el propósito de lograr que los empleados sean competitivos, crear técnicas que ayuden a mejorar las relaciones laborales, empleado- patrono; con el propósito de mantener la satisfacción y la confianza del personal. Se realiza a través de diversas metodologías como la documental, a través de libros de consulta, la investigación es de tipo descriptiva, porque permite conocer las necesidades empresariales, para luego contrarrestarlas..

(35) 35. Como resultado se obtuvo la estandarización de procesos como reclutamiento, selección e inducción de personal, porque se evidencio que existían personas no competentes para sus cargos, (Alvarez, zuñiga, Giron y Dinora, 2010) Este trabajo se toma en cuenta en esta investigación, porque se observa como la estructura del departamento de recursos humanos está guiada por procesos de reclutamiento, selección de personal, capacitación y evaluación de desempeño..

(36) 36. Perez, 2003, en la Propuesta De Un Modelo De Gestión Humana, Y Cultura Organizacional Para Pequeñas Y Medianas Empresas, (Pymes) Innovadora. En este trabajo se evidencia un interés de la organización por fortalecer el área de recursos humanos, se encontró gran deficiencia en los procesos de la gestión humana en dichas empresas, por ser pequeñas se olvidaba este tema, o se realizaba por una persona no capacitada, por lo cual la propuesta se dirige hacia la estructuración y seguimiento estratégico al direccionamiento del área de recursos humanos. Se implementa a través de metodologías participativas, con diversas fuentes de recolección de información; como entrevistas. Se encuentra en los resultados que los procesos operativos de gestión humana como son: vinculación del personal, inducción, capacitación, entrenamiento, evaluación de desarrollo, promoción, manejo laboral, compensación, bienestar, salud ocupacional, análisis de puestos de trabajo, son implementados con el fin de organizar departamentos estructurados de gestión humana, que sirvan como apoyo para el buen funcionamiento de las organizaciones. (Perez, 2003) Este proyecto evidencia la realidad de las Pequeñas y Medianas Empresas, (Pymes), además su implementación ayudo a mejorar la convivencia en el entorno laboral, e impulso los factores de desempeño en el negocio. (Perez, 2003). Se articuló con la investigación en ADSUM S.A.S, porque se considera como PYMES, así que es necesario evidenciar la utilidad que puede tener el diseño de Recursos humanos, en pequeñas empresas, y dar cuenta que no solo a la estructura.

(37) 37. empresarial, sino que mejora notablemente la cultura organizacional y sentido de pertenencia de los trabajadores por la organización. Castillo, 2011, en la Creación Del Departamento De Recursos Humanos En La Cooperativa De Trabajo Asociado Gesercoop. La metodología utilizada es sistémica, se observa la organización como un sistema en el que la información entra y sale constantemente retroalimentado los procesos de producción y su capital humano. El interés principal en esta intervención de trabajo social, fue dar cuenta de la importancia del servicio ofrecido por la cooperativa financiera, y como sus empleados se sentían en la organización, si realmente se veían comprometidos con la razón de ser, o solo veían el trabajo como un lugar para devengar un salario. Los resultados están orientados hacia la incorporación del proceso de selección de personal; que genero un mayor acercamiento de los empleados hacia la empresa, interesados no solo por sus funciones, sino por la integración con los compañeros de trabajo. (Castillo, 2011).

(38) 38. Bejarano, Hurtado, 2005, en la Propuesta De Creación Del Departamento De Talento Humano En La Empresa Serlefin Ltda. Ltda Ubicada En La Ciudad De Bogotá.. Serlefin es una empresa encargada de administración de cartera y procesos financieros, que al interesarse por su capital humano, se implementa esta propuesta de investigación; basada en crear el departamento de talento humano para fomentar por medio de cultura organizacional, sentido de pertenencia. El trabajo se enmarca en la necesidad de procesos propios de la gestión humana, como reclutamiento, selección de personal, capacitación, evaluación de desempeño, y retroalimentación, logrando un mejoramiento en el desempeño laboral, en la motivación y en la calidad de vida. En la investigación realizada se evidencia que los trabajadores no estaban satisfechos con su trabajo, buscaban diferentes formas de encontrar un empleo que les ofreciera salarios estables. Por lo cual, el trabajo se realiza bajo una metodología inductiva pero participativa, con entrevistas a los trabajadores, centradas en la satisfacción laboral y aspectos nuevos a implementar con el fin de mejorar la calidad en el trabajo desarrollado. Es así como este trabajo investigativo, es tomado en el trabajo desarrollado en ADSUM S.A.S, porque se interesa en las necesidades actuales de la empresa, para luego ser abordadas a través de soluciones asertivas que beneficien no solo a la empresa, sino también a los empleados, directivos y propietarios..

(39) 39. MARCO TEORICO El proyecto está enmarcado bajo la mirada de la psicología organizacional, en la creación e implementación del departamento de recursos humanos, incentivando así la participación de los trabajadores de la organización en el proceso. Orígenes Filosóficos de la Psicología Organizacional: Se encuentra que la psicología organizacional tiene sus orígenes filosóficos en el estructuralismo y funcionalismo. El estructuralismo es una fuente filosófica, en la historia inicialmente es una metodología, pero luego se convierte en un ideal; que tiene como fin identificar de forma sistemática, confiables, y objetiva, las ciencias que provenían del espíritu, tiene gran alianza con el positivismo, porque busca incorporar el saber científico, busca observar al ser humano, como parte de la ciencia, como un objeto más, Foucault, (1940), citado por Liscia, M, Bohoslavsky , E, (2007), expone que el ser humano debe ser libre, que su elección no debe ser solo en ganancia monetaria, sino por el contrario en ganancia social, que el ser humano es feliz e infeliz dependiendo de su elección por ser defensor de los derechos. Debido al estructuralismo nacen nuevas corrientes, como la historia, por el vacio que existía entre la conexión filosófica del hombre y la historia cultural, como la sociología, y la psicología, que son nuevas disciplinas científicas que muestran al hombre en integridad con su medio social, (Liscia, Bohoslavsky, 2007)..

(40) 40. El funcionalismo nace como una mirada novedosa ante el estructuralismo, porque se centra en el ser humano, como un sujeto, es decir con una forma de estudio enfocada en sus procesos individuales, mentales e intelectuales. Por lo cual, en psicología esta corriente, es la que se incorpora a investigar por los procesos cognitivos del humano, se interesa por estudiar la mente, encontrar explicaciones del como, más que del porque, el ser humano es generador de conocimientos, de historia, de vida, ( Echegoyen, 2005). El funcionalismo se centra en el individuo y en la teorías de la evolución propuesta por Darwin, ve al hombre con facultades diferentes a las de los animales, se preocupa por estudiar el accionar humano, investiga la importancia de los procesos mentales en el desarrollo de la vida, sus principales exponentes son William James, James R. Angell, y John Dewey. En el funcionalismo se estudia como el hombre hace parte de la cultura, genera procesos adaptativos para vivir en su medio escolar, social y cultural, (Concha, 2003). Psicología Organizacional a través de las historia Bajo esta línea encontramos que la psicología organizacional ha pasado por muchísimas miradas a lo largo de la historia, unas que se enmarcaban bajo aspectos negativos como por ejemplo anteriormente se decía que la psicología organizacional, en ese entonces era llamada psicología industrial, solo servía para mejorar la productividad y calidad del producto, pero descuidaba un poco el componente humano, que es lo más importante para la psicología organizacional, si se incentiva a los trabajadores fácilmente se tendrá mayor producción, porque un trabajador motivado, puede ser diez.

(41) 41. veces más productivo que un trabajador desmotivado, esto surge con la revolución industrial, (Forero, E, 2004) Es importante mencionar a Martínez, A, 2006, que nos enfoca en el campo de la psicología organizacional dentro de una mirada actual, y como se ha manejado en Colombia a lo largo de los años, vemos aquí que existe escases dentro de los programas que se ofrecen en Colombia pertenecientes a esta área de la psicología, pero es interesante ver como personas realmente comprometidas organizan foros de discusión donde se plantean diversas opiniones sobre temas de interés, y aquí es donde rescatamos la importancia de conocer el estado de la psicología organizacional en Colombia, en el proyecto que se va a desarrollar, porque invita a pensar nuevas maneras de llegar a todos los integrantes de la organización, que deje de ser como lo decía el autor, algo monótono y un poco aburrido, donde solo importe la producción y el mejoramiento de la calidad del producto ofrecido, si no por el contrario incorporar a la población organizacional en ese proceso de productividad. Definiendo La Psicología Organizacional Podemos decir que la psicóloga organizacional, es un área de la psicología que incorpora varios aspectos propios del humano como lo son cognitivo, social, familiar, emocional, educativo y laboral, porque es importante conocer al ser humano que está dentro de la organización, y es en lo que se va a centrar, en el conocimiento del componente humano, para generar procesos de cambio a nivel organizacional, para establecer pautas que se incorporen en la cultura organizacional, para aprender de la organización, y poder brindarle una salida a los trabajadores frente a las.

(42) 42. problemáticas presentadas, incorporando así procesos de recreación, donde se incentive al sujeto a participar del proyecto, a integrarse como comunidad, a encontrar nuevas formas de comunicarse, de expresar sus inconformidades, también sus ideas y propuestas renovadoras con el fin de incorporarse en las decisiones de la empresa, generando así empoderamiento, (Castañeda, D, 2006) A medida que pasa el tiempo en Colombia, el capital humano se vuelve interesante para los empresarios, porque el año 2000, se escuchan rumores de que la psicología organizacional está dando resultados considerables en España, generando la necesidad de contratar psicólogos interesados en desarrollar procesos para optimizar recursos en contratación, para evitar que los empleados empiecen a desertar de sus puestos laborales, y para confirmar que las referencias ya experiencia laboral de los aspirantes sea una realidad, (Martínez, 2006). Es así como se da cuenta que el recurso humano en una organización esta incentivado por la toma de decisiones que se le otorgue, por la participación en la organización, por ser tomado en cuenta con valor, no solo para que el producto salga en perfectas condiciones, sino porque el empleado este satisfecho con lo que hace, aporte sus conocimientos, sus valores y virtudes a la organización y de cuenta de que su formación académica, es un agregado a sus capacidades sociales, humanas e intelectuales. Administración De Recursos Humanos, Incorporado En La Psicología Organizacional.

(43) 43. Chiavenato, (2000), expone que la administración de recursos humanos, es una fuente de comodidad para la empresa, porque permite el acercamiento de todo el personal de la organización en una sola área, logrando así procesos de integración, que generan confianza en el lugar donde se trabaja. Chiavenato, (2000), Sustenta que hay tres niveles de análisis, al estudiar el comportamiento de la organización de forma sistémica, el primero de ellos es el comportamiento social, guiado hacia la comprensión de la cultura y la inserción del mercado en la sociedad, es ver y analizar como una propuesta de negocio, es acogida por un grupo de personas externas a la organización, y como la empresa se acoge al medio que le ha correspondido en tanto a lo natural, local, regional y nacional, el segundo enfocado en el comportamiento organizacional, que es ver el comportamiento interno de la empresa, cómo funcionan los equipos de trabajo, si son funcionales, asertivos y eficientes, el tercer y último planteado hacia el comportamiento individual, es decir a observar a cada sujeto interactuar con el entorno organizacional, como es su forma de trabajo, como asume nuevos aprendizajes, y sus estrategias frente ambientes laborales. Otra Mirada Compartida de la Organización Siguiendo por esta línea, se encuentra a Urdaneta, 2001, quien expone que la organización es un conjunto de personas organizadas para alcanzar una meta en común, el ser humano constantemente vive en organización, en pro de mejorar la calidad de vida, para obtener bienes y recursos, no solamente para sobrevivir, como en el principio de los tiempos..

(44) 44. Es aquí donde se encuentra que la organización debe estructurarse y tener un departamento encargado de la gestión y el talento humano , debe estar bajo una mirada de planeación estratégica, donde se piensa en la competitividad del medio y se hace énfasis en la satisfacción del capital humano, (Urdaneta, 2001). Se plantea que en recursos humanos, deben existir diversos procesos que amplían la visión del empresario, del jefe, sobre el que está bajo su cargo, le invita a pensar en las necesidades no solo de tipo financiero, sino de tipo humano, es aquí donde tiene íntima relación con el desarrollo humano, porque se busca el bien común generando oportunidades a la sociedad para satisfacer sus carencias. Para la organización es importante establecer procesos estandarizados, confiables y viables que generen confianza en los empresarios y propietarios de empresas, para que las condiciones de los empleados sean buenas y mejoren cada día, (Urdaneta, 2001). Por esto se construyen unos puntos que deben cumplir las empresas, las cuales se acojan a la creación del departamento de recursos humanos, como son selección de personal y reclutamiento, capacitación, evaluación de desempeño, medición de clima organizacional, (Urdaneta, 2001). Por consiguiente en ADSUM S.A.S, se trabajará bajo la mirada de Urdaneta, 2001, porque expone paso a paso la creación de un departamento de recursos humanos, la importancia a nivel empresarial en sentido positivo, en términos de garantías, eficiencia, optimización de recursos en tiempo, financiero y humano..

(45) 45. MARCO CONCEPTUAL El departamento de recursos humanos en Adsum, se conformará por los procesos de imagen corporativa, proceso de selección y capacitación. El departamento de recursos humanos, hace referencia a la planeación y desarrollo del capital humano, ofreciendo técnicas idóneas a los empleados de la empresa, con el fin de garantizar el adecuado desempeño en sus funciones. Organización y Recursos Humanos Chiavenato, (2000), Expone que recursos humanos, está dirigido a afianzar la razón de ser de la organización, su producto y servicio con el personal, es decir estratégicamente crear fuentes de información confiables, que permitan una relación armoniosa a nivel interno de la organización. Chiavenato, (2000) retoma el concepto de nuevas tecnologías de la información, lo une con recursos humanos, sustentando que cada día la humanidad va cambiando, va evolucionando y se generan diversas formas de trabajo, de integración, en la que los encuentros dejan de ser presénciales, y se generan de forma virtual, incorporando diversas formas de trabajo en equipo, que reducen costos y optimizan tiempos. Urdaneta, (2001), Expone que recursos humanos, es un departamento de la empresa encargado del potencial humano, es decir que las capacidades físicas, psicológicas y sociales con que cada trabajador cuenta sean fomentadas..

(46) 46. El área de recursos humanos, es útil porque ayuda a promover la eficiencia del trabajador en el entorno laboral, con el fin de alcanzar metas en común, apuntando hacia la productividad eficiente, y un buen clima laboral, donde los empleados se sientan a gusto, (Chiavenato, 2000). Chiavenato, 2000, expone que el área de recursos humanos, debe tener una buena administración, para que los empleados alcancen los objetivos personales propuestos por medio de la empresa, y a su vez se potencialice los conocimientos prácticos y teóricos en sus cargos. Cuando existe un área de recursos humanos, genera beneficios para la empresa y para el empleado, porque garantiza una mayor permanencia del trabajador en la organización, genera alto sentido de pertenencia. (Chiavenato, 2000). El departamento de recursos humanos, es fuerza empresarial para diferentes procesos como la selección de personal, la capacitación, la evaluación de desempeño, debe estar centrado en el empleado y su relación con la productividad de la empresa, el fin de este departamento es tener al trabajador como eje central de la organización, (Urdaneta, 2001)..

(47) 47. Cultura Organizacional, Para Urdaneta, 2001, el departamento de recursos humanos es necesario en una organización porque fomenta el interés de la empresa por los trabajadores, a su vez incrementa el sentido de pertenencia de los empleados, les empodera, optimizando así los funciones de su puesto de trabajo, por lo cual un departamento de recursos humanos debe contar con una imagen corporativa, selección de personal, capacitación y evaluación de desempeño. La imagen corporativa está orientada hacia el proceso de visualización, en la organización es importante construir un proceso de identidad cultural, con el fin de que los empleados se proyecten hacia metas para direccionar los procesos, fortaleciendo así la cultura organizacional, optimizando recursos económicos, en tiempo y capital humano. Urdaneta, (2001), propone que dicho proceso debe estar conformado por los valores con los que funcionará la organización es decir que los empleados deben generar acciones que estén acuerdo a los objetivos organizacionales, bajo los parámetros de la ética construida a nivel interno, respetando las normas y los limites propuestos. Como segunda instancia se tiene la misión que es la razón de la existencia de la organización, las funciones y su originalidad en el mercado. La visión es el propósito de la empresa a futuro, es lo que se desea crear, es una guía que servirá de soporte para realizar acciones que lleven al mejoramiento de la organización. (Urdaneta, 2001)..

(48) 48. La historia es una fuente importante para el fortalecimiento de la empresa, porque da cuenta del surgimiento, del recorrido que han tenido que trazar sus fundadores, permite la identificación con la empresa, generando así sentido de pertenencia, (Urdaneta, 2001)..

(49) 49. El proceso de selección de personal Hace parte del departamento de recursos humanos, su interés principal es optimizar el reclutamiento del personal, para disminuir tiempo, recursos y garantizar que el personal sea idóneo para el cargo, en sus competencias técnicas y personales; Urdaneta, (2001), Propone que las empresas privadas deben tener cinco pasos en el proceso de selección que son análisis del cargo, reclutamiento o preselección, pruebas psicotécnicas y de conocimientos, entrevista y verificación de referencias. Iniciando por el primero análisis de cargos, hace referencia al tipo de actividades por desarrollar (Actividades repetitivas), conocimiento especiales, condiciones académicas, responsabilidades que debe asumir cada trabajador, y por ultimo características personales, (Urdaneta, 2001). El segundo es el reclutamiento, en este punto se deben seleccionar las hojas de vida, de acuerdo al análisis de cargos, (Urdaneta, 2001). El tercero son las pruebas de conocimiento y de corte psicotécnico, las primeras orientadas hacia las competencias laborales, y las segundas enfocadas a evidenciar los aspectos de la personalidad, deben ser estandarizadas, confiables y validas, (Urdaneta, 2001). El cuarto es la entrevista, se realiza con el fin de conocer la parte psicológica del ser humano, donde se indague por sus características personales, y competencias sociales; debe complementarse con la entrevista a cargo de los directivos de la empresa, (Urdaneta, 2001)..

(50) 50. El quinto y último es la verificación de referencias, se realiza con el fin de identificar los antecedentes laborales del aspirante, comprobar la información que ha consignado en la hoja de vida, confirmarlas vía telefónica realizando diversas preguntas de interés para la organización, (Urdaneta, 2001). Chiavenato, (2000), Expone que la selección de personal, es un proceso de la gestión humana, creado para dotar la empresa de empleados capacitados para la gestión contratada, después del reclutamiento, que es una proclamación de la vacante por los medios que la empresa considere, por ejemplo vía telefónica, vía correo electrónico, por paginas de Internet. Tanto el reclutamiento como la selección son parte de una orientación para elegir y filtrar el mejor candidato. Para Chiavenato, (2000), el proceso de selección, esta orientado a la resolución de dos dificultades, la primera que el empleado se adapte a las condiciones de la empresa, y la segunda que el empleado sea eficiente en la labor desempeñada. Chiavenato, (2000), expone que todos los individuos son diferentes, por lo cual es necesario realizar filtros que permitan ver las condiciones particulares de cada candidato, sus capacidades mentales, físicas y humanas, para que la empresa la comparé con los perfiles ideales que solicitan, así puedan elegir el candidato que consideren como mejor opción. El proceso de selección debe arrojar a la organización un diagnostico y un pronostico del comportamiento y rendimiento a futuro del empleado, las pruebas son la principal herramienta para determinar condiciones intelectuales, y emocionales, las primeras son.

(51) 51. evaluadas por medio de pruebas técnicas, las segundas a través de pruebas psicotécnicas, con el fin de dar cuenta de las habilidades y del potencial de los candidatos. Siguiendo por esta línea se encuentra a Leal, (1998), quien propone que el reclutamiento y la selección son procesos interconectados, el primero es cuando una empresa necesita buscar personal idóneo para funciones determinadas, lo publica, lo difunde por diversos medio de comunicación, se debe agregar que la selección es donde se compara el perfil real, es decir las capacidades y actitudes del candidato, con el perfil ideal. Leal, (1998), plantea que el proceso de selección, tiene tres pasos, el primero es la colocación, es decir cuando un candidato se presenta a una vacante, pero tal vez sus habilidades cognitivas y emocionales están orientadas hacia otro campo laboral en la empresa, si esto ocurre, se debe realizar un almacenamiento de las hojas de vida, porque si en algún momento se requiere del perfil se retomará el proceso, el segundo paso es la orientación, consiste en generar una retroalimentación sobre la selección ya sea con una respuesta positiva, negativa o un tiempo de expectativa y el tercero es la ética profesional, cuando el evaluador debe concentrarse en aspectos profesionales para evaluar el cargo, teniendo en cuenta sus propias debilidades y fortalezas, su grado de asertividad, y ante todo su honestidad, para elegir a una persona idónea. Es importante mencionar que, Leal, (1998), hace énfasis en la importancia de un buen proceso de selección, porque si algún procedimiento falla, puede existir altos índices de rotación de personal, terminaciones de contrato con justa causa, por ineficiencia en el trabajo realizado..

(52) 52. Este proyecto de intervención seguirá bajo la línea de Urdaneta, porque se encuentra coherencia en la teoría propuesta con el modelo a implementar en Adsum S.A.S, guía el paso a paso para la conformación del departamento de recursos humanos, y la incorporación de fases como reclutamiento, análisis de cargos, pruebas psicotécnicas, pruebas de conocimiento, entrevista, y referenciación laboral. En el siguiente aspecto, se aborda la capacitación, que es un proceso de continua enseñanza-aprendizaje, con el fin de que el personal que ingresa conozca la organización, haga parte de su cultura, pero además que los trabajadores estén en continua actualización de conocimientos, de novedosas técnicas de trabajo, que servirán para la optimización de sus funciones, (Gomes, Hernández, Acosta, 2009)..

(53) 53. El proceso de capacitación El proceso de capacitación tiene doble ganancia; por un lado favorece la parte teórico-práctica de los empleados, por otro lado les brinda herramientas para la realización personal, se construye una base sólida de oportunidades, para la resolución de dificultades laborales, (Gomes, Hernández, Acosta, 2009). La capacitación es creada con el fin de mejorar las dificultades presentadas en los puestos de trabajo, de aclarar dudas, de fomentar la participación del trabajador. Aunque en muchas organizaciones se considere costosa por los materiales utilizados, pero realmente es una ventaja o ganancias a largo plazo porque evita la ignorancia, la ineficiencia y la incompetencia en los procesos, (Gomes, Hernández, Acosta, 2009). La capacitación presenta un agregado para las organizaciones de tipo social, incorpora las actividades formales e informales que generen procesos de aprendizaje a los trabajadores, transmisión de información, desarrollo de diversas habilidades técnicas y humanas, (Padilla. Ramon y Juarez. M 2007). La capacitación está a cargo del empleador y los empleados, porque genera un costobeneficio en el que se invierte para lograr un objetivo, por lo general cuando se realiza un proceso de capacitación el empleador es consciente de que los gastos generados por dicho proceso son mínimos a los beneficios que se obtendrán en el presente y futuro, (Padilla. Ramon y Juarez. M 2007). Un punto importante en la capacitación son los recursos que se utilizan en ella, por un lado existen los recursos propios, que son cuando es la empresa la que aporta todo el material, técnicos o profesionales expertos en las temáticas abordadas, y son de tipo.

(54) 54. externo cuando se requiere de un experto con el que la empresa no cuenta, o materiales que estén por fuera de la organización, como insumos especiales, (Padilla. Ramon y Juarez. M 2007). Siguiendo por esta línea se encuentra a Rodríguez, (2009), quien sustenta que la capacitación de personal, es un proceso donde se generan espacios de anticipación, acercamiento del empleado a sus funciones, logrando cohesión entre lo humano y la productividad de la organización. Es por esto que el trabajador y la empresa tendrán ganancias con la capacitación, por un lado se encuentra el perfeccionamiento de funciones que se verá reflejado en el grado de eficiencia y del rendimiento en el cargo, por otro lado fomenta el desarrollo humano, el trabajo en equipo, logrando así mejores relaciones de trabajo, facilitando un buen clima laboral, (Rodríguez, 2009). Se encuentran numerosas ventajas cuando se incorpora la capacitación en las empresas; orienta a los empleados hacia la imagen corporativa, enriquece las relaciones a nivel de jerarquías planteadas en el organigrama, mejora la eficiencia y productividad, fomenta prácticas asertivas en la resolución de dificultades tanto laborales como personales, empodera al trabajador de su puesto, porque le brinda seguridad y estabilidad, ante todo la empresa se construye en un ambiente generador de procesos de enseñanza aprendizaje, donde todos los empleados enseñan, se enriquecen con conocimientos y saberes de los compañeros, (Rodriguez, 2009)..

(55) 55. Es cierto que en una organización cuando sus trabajadores no han tenido etapa de inducción previa para la realización de sus labores, quedan vacíos a nivel técnico, pero también vacíos de visión corporativa, no han recibido socialización de misión, visión, valores, objetivos empresariales, por lo tanto es importante para el perfeccionamiento de labores y la fomentación de sentido de pertenencia crear espacios de socialización de saberes, donde se expliquen procedimiento, se resuelvan dudas y a su vez se generen nuevos aprendizajes. Hay que mencionar; que el departamento de recursos humanos en Adsum S.A.S, a futuro será una dependencia constituida con personal permanente, dado que en la actualidad por pertenecer a las (PYMES) pequeñas y medianas empresas no cuenta con la disponibilidad presupuestal de dicha inversión. Sin embargo, este departamento enfocará sus acciones con apoyos externos, especialmente con un profesional en psicología..

(56) 56. METODOLOGÍA PLANEACIÓN ESTRATEGICA surge a partir de:  Formulación de estrategia  Administración estratégica Es importante realizarlo desde la metodología de los modelos mentales y se tienen en cuenta.  Liderazgo  Clientes  Innovación  Personas La planeación estratégica, surge apuntando a la necesidad de que los procesos tecnológicos y la informática cada vez se apoderan más de las empresas, por lo cual, las organizaciones deben competir a nivel mundial a través de Internet y otros sistemas con empresas que venden su mismo producto o servicios, (Urdaneta, 2001). Urdaneta, (2001), expone que la planeación estratégica permite a quienes toman decisiones a nivel organizacional establecer el punto de inicio, las metas y objetivos planteados, por medio de trabajo en equipo para dar cuenta de los factores que influyen a nivel organizacional..

(57) 57. La planeación estratégica permite direccionar los objetivos y metas propuestas, para que estén de acuerdo con el propósito central de la organización. Por medio de esta metodología se trabaja en grupos, con el fin de cumplir y dar cuenta de la misión organizacional, (Urdaneta, 2001). Bajo esta mirada el departamento de recursos humanos debe centrarse en los principios corporativos, que hacen parte de la cultura organizacional, la planeación estratégica debe ser eminentemente participativa, compartida por todos los miembros de la organización actuando en la misma dirección para alcanzar el objetivo principal organizacional, fomentar sus valores, misión y visión, (Urdaneta, 2001). Tipo de Estudio El tipo de estudio es descriptivo, porque define paso a paso cada uno de los aspectos a implementar, además permite incorporar las características procedimentales en la implementación del departamento de recursos humanos, se realiza una descripción del paso a paso de los procesos en la gestión humana..

(58) 58. Fuentes de Información. Primarias. Reuniones de trabajo con los directivos de ADSUM S.A.S, y los empleados para dar cuenta de sus opiniones acerca del trabajo y alimentar la investigación, además encuestas para tabular datos de caracterización de la población y necesidades específicas de capacitación.. Secundarias. Diversas fuentes como artículo de internet, libros en internet, investigaciones en internet, libros físicos..

(59) 59. LÍNEAS DE ACCIÓN Y ESTRATEGIAS DE INTERVENCIÓN Tabla 2. Jerarquía De Objetivos Y Acciones RESULTADOS SEGÚN LOS. ACTIVIDADES PARA ALCANZAR LOS OBJETIVOS. OBJETIVOS RESULTADO 1 1. Generar espacios de observación, acerca del comportamiento de los empleados. ADSUM S.A.S, tiene una imagen corporativa que incorpora en los. 2. Realización de entrevistas y reuniones de trabajo,. trabajadores cultura organizacional,. socializando con los directivos los objetivos de Adsum. que contiene misión, visión, historia.. S.A.S. 3. Entrevistas semanales con el fundador de ADSUM, indagando sobre la historia.. RESULTADO 2.. 1. Crear análisis de cargos, para dar cuenta de los perfiles de cada trabajador, a través de la. Consolidación de Proceso de observación, entrevistas acerca de sus selección de personal funciones, además entrevistas con directivos estandarizado indagando sobre aspectos de orden académico. 2. Determinar el reclutamiento, a través de entrevista con directivos, donde exponían ideas y decidían que la convocatoria se realizaría de forma interna tomando como base los empleados, y de forma externa a través de páginas de internet..

(60) 60. 3. Las pruebas técnicas son determinadas a través de reuniones con directivos, donde deciden que dependiendo del cargo, se elegirá al trabajador con mayor desempeño y habilidad para evaluar al candidato, además se decide que se contratará por servicios a una psicóloga para realizar las pruebas de orden psicotécnico, estas se determinan teniendo en cuenta aspectos de tiempo, económicos, físicos de ADSUM S.A.S. 4. Se realizan reuniones con cada directivo, donde se establecen aspectos a tener en cuenta en las entrevistas realizadas por cada área, además se determina aspectos para considerar en la entrevista psicológica. 5. Referenciación: A través de reuniones se da cuenta de aspectos de interés para la empresa a nivel laboral, que servirán como guía para conocer y acercarse al candidato. RESULTADO 3. Se realizan encuestas a los trabajadores para evidenciar las necesidades e intereses centrales, se toman como base para sustentar que la capacitación debe darse sobre. Creación de Proceso de dos aspectos, el primero es de conocimientos sobre el Capacitación de aspectos técnicos y cargo, el segundo sobre la imagen corporativa, misión, humanos visión, valores e historia..

(61) 61. TABLA 3. Jerarquía de objetivos, acciones y estrategias RESULTADOS. ACTIVIDADES PARA ALCANZAR LOS. SEGÚN LOS. OBJETIVOS. ESTRATEGIAS UTILIZADAS. OBJETIVOS RESULTADO 1. Observación. Creación de espacios de observación, donde se observa el comportamiento de. ADSUM S.A.S,. Acercamiento a los directos de los empleados.. tiene una imagen. Adsum, de forma respetuosa,. corporativa que. Realización de entrevistas y reuniones. incorpora en los. de trabajo, socializando con los. trabajadores cultura. directivos, los objetivos de Adsum S.A.S.. organizacional, que. Entrevistas semanales con el fundador. contiene misión,. de ADSUM, indagando sobre la historia.. Bases teóricas y prácticas Dedicación de tiempo extra para acompañar al fundador en sus labores diarias.. visión, historia. RESULTADO 2.. honesta y cordial.. 1. Crear análisis de cargos, para. Observación. dar cuenta de los perfiles de Procesos de. Dedicación de tiempo para cada trabajador, a través de la. selección. acompañar a los empleados observación, entrevistas acerca. estandarizado. en sus actividades laborales. de sus funciones, además entrevistas con directivos indagando sobre aspectos de orden académico. Fuentes de información 2. Determinar el reclutamiento, a través de entrevista con. primarias y secundarias.

(62) 62. directivos, donde exponían ideas y decidían que la convocatoria se realizaría de forma interna tomando como base los empleados, y de forma externa a través de páginas de internet. 3. Las pruebas técnicas son determinadas a través de reuniones con directivos, donde deciden que dependiendo del cargo se elegirá al trabajador con mayor desempeño y habilidad para evaluar al. Bases teórico – prácticas.. candidato, además que contratarán por servicios a una psicóloga para realizar las pruebas de orden psicotécnico, estas se determinan teniendo en cuenta aspectos de tiempo, económicos, físicos de ADSUM S.A.S. 4. Entrevista, se realizan reuniones con cada directivo, donde se indaga y se concluyen sobre aspectos a tener en cuenta en las entrevistas realizadas por. Apoyo de expertos en el área de psicología organizacional..

(63) 63. cada área, además se determina aspectos para considerar en la entrevista psicológica. 5. Referenciación: A través de. RESULTADO 3. reuniones se da cuenta de. Realización de cursos en el. aspectos de interés para la. Sena, sobre administración de. empresa a nivel laboral, que. recursos humanos, para nutrir. servirán como guía para conocer. el proyecto con contenido. y acercarse al candidato.. teórico y práctico actualizado. Se realizan encuestas a los trabajadores. Observación. para evidenciar las necesidades e intereses centrales, se toman como base para sustentar que la capacitación debe. Tiempo en la organización. darse sobre dos aspectos, el primero es de conocimientos sobre el cargo, el segundo sobre la imagen corporativa, misión, visión, valores e historia.. Fuente: La Autora, 2013. para generar confianza.

(64) TABLA 4 ACTIVIDADES A DESARROLLAR Y CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES ACTIVIDADESMETAS PROPUESTAS SEMANAS. MARZO. ABRIL. MAYO. Primer avance del proceso de Selección y Análisis de cargos, sometidos a correcciones de los diferentes asesores, Se inicia lecturas sobre proceso de capacitación, adelanto del trabajo de grado.. JULIO. AGOSTO. 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1. Reconocimiento de la Agencia, Empalme con asesora académico y asesor institucional. X X X X Búsqueda teórica que sustente el trabajo de grado en recursos humanos. Creación de Filosofía Organizacional, inicio de lecturas para comenzar el proceso de selección.. JUNIO. X X X X. X X X X. SEPTIEMBRE 2. 3. 4.

(65) 65. Culminar proceso de selección y Análisis de Cargos, Iniciar el proceso de Capacitación, alimentar el trabajo de grado Culminar el proceso de capacitación, alimentar el trabajo de grado. Terminar y hacer entrega de la implementación del departamento de recursos humanos en ADSUM S.A.S. Alimentar el trabajo de grado. Terminar el trabajo de grado.. X X X X. X X X X. X X X X. X. X. X.

(66) 66. INDICADORES DE LOGRO Y MECANISMOS DE VERIFICACIÓN Nombre del proyecto: implementación del departamento de recursos humanos de una empresa de tecnología. Tabla 5 Indicadores de Logro y Medios De Verificación. OBJETIVO. INDICADOR. MEDIOS DE. ESPECIFICO. DE LOGRO. VERIFICACIÓN. SUPUESTO. Los empleados posiblemente empiezan a. . reconocer la. Resultados de la. Preocupación de la empresa por. Fortalecer la cultura. misión, visión. encuesta de. incorporar sentido de pertenencia. organizacional, mediante. y objetivos de. necesidades, donde el. en los empleados. elementos de misión, visión, la empresa, a. 50% de la población. y valores institucionales.. través de. conoce la misión. Interés de los empleados por. diálogos. visión y valores. conocer y acercarse a la. cotidianos entre institucionales. ellos mismos y se lo transmiten a clientes. organización..

(67) 67. . Diseñar un proceso de. Desde que inicio el. selección para cada uno de. proyecto, llego un. El trabajador. los cargos, desde la. nuevo trabajador a. aprende. estrategia de Assessment. la organización, su rápidamente las. jóvenes que se acercan al mercado. center.. rendimiento ha. funciones. laboral. sido optimo hasta. encargadas.. . Apoyo social de la empresa por. el momento. Reconocimiento de A través de . Diseñar un proceso de selección para cada uno de los cargos, desde la estrategia de Assessment center.. las funciones de informes cada trabajador y entregados por mayor rendimiento directores de área,. Empresa interesada en mejorar su. en su labor donde permiten ver producción aumenta su el crecimiento de la eficiencia eficiencia en los aproximadamente trabajadores. en un 50%.

(68) 68. La empresa se vincula con sus . Interés de los empleados por. Plantear un procedimiento empleados en. Correos solicitando. planear la. capacitación en. generación de. aspectos propios. espacios de. del puesto de. capacitación,. trabajo. mejorar su productividad. de capacitación, con el fin de que los empleados asuman un aprendizaje. Interés de la empresa por enseñar. responsable en su puesto de. conocimientos y saberes de. trabajo. realizando una . utilidad social y laboral a sus construcción de empleados conocimientos entre todos..

(69) 69. RESULTADOS Los procesos creados dentro de la implementación del departamento de recursos humanos, han sido acompañados, aprobados e implementados por los directivos de la organización. El primer resultado que se encuentra, será una encuesta realizada con el fin de evidenciar la caracterización de la población. Los empleados de Adsum, se caractericen por ser una población joven, el 50% se encuentra entre 18 a 25 años; el 33% tienen un rango de edad entre 26 a 30 años, y el 17% evidencian un rango entre 31 a 40 años, de ahí que los empleados tiene ideas innovadoras, creativas y frescas. El estado socioeconómico es medio bajo, puesto que el 67% de la población pertenece a estrato social 2, y el 33% corresponde al estrato social 3, no hay empleados estrato social 1 y 4, esto quiere decir que la mayor parte de los empleados viven en sectores populares dentro de la ciudad de Cali, son personas asalariadas, que necesitan de su trabajo para su sustento. La población afrocolombiana, representa el 50% del total de los empleados, producto de la política de inclusión social de Adsum, que propone acciones para el desarrollo integral del país, vinculando dicha población en entornos educativos y laborales. El nivel educativo de los encuestados evidencian que la mayoría tienen nivel tecnólogo y profesional, el 17% tiene nivel de estudios técnico, el 33%, tiene nivel de.

(70) 70. estudios tecnólogo, el otro 33% tiene nivel de estudios profesional y el 17% restante tiene nivel de estudios bachiller, es una población que se ha formado académicamente, en programación de software. En cuanto a la clasificación de la población por género se encuentra que el mayor número lo conforman el grupo de hombres, el 67% de la población total son de género masculino y 33% de la población total son de género femenino, esto se genera porque en el negocio del software, la mayor parte de profesionales y expertos son hombres. Sin embargo, las mujeres actualmente se capacitan para desempeñarse en el área. (Ampliación de gráficas en anexo 1). Además el proyecto realizado implementa tres procesos, que conformarán el departamento de recursos humanos en Adsum S.A.S..

(71) 71. PRIMER PROCESO: IMAGEN CORPORATIVA: Se consolidan los siguientes procesos: Misión, Visión, Valores e historia organizacional. Historia de Adsum S.A.S. En el 2001 Fullengine nace con ParqueSoft, FullEngine es un emprendimiento creado por Astrid Gómez, Fernando Reina y Andrés Riascos, aquí se pretendía crear una empresa que haga software de gestión de mantenimiento En el emprendimiento Fullengine, se veía la necesidad de crear la gestión de mantenimiento. Es aquí cuando Andrés Alberto Riascos Díaz, fundador de ADSUM S.A.S, decide dejar de ser parte de FullEngine en mayo de 2002 y nace el proyecto Adsum donde se le entregan las fuentes de LandScape a Andrés Riascos y se le da el permiso de hacer software de gestión de mantenimiento en ParqueSoft como parte de pago por su salida del FullEngine. ADSUM S.A.S. inicia como emprendimiento, siendo parte de parque Tecnológico del Software de Cali, Valle Del Cauca, desde el año 2002, Con la idea de hacer una aplicación de mantenimiento, esta idea debe iniciarse con pocos recursos, con un computador de 75 mhz, 16 Mb de Ram, fue un regalo del señor Jorge Nieto, al igual que el mouse y el teclado, pero aún faltaba el monitor para completar el PC, así que el señor Javier Aguirre se ofreció a obsequiarlo..