Estrategias de reducción de los niveles del mobbing en los trabajadores

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(1)ESTRATEGIAS DE REDUCCIÓN DE LOS NIVELES DEL MOBBING EN LOS TRABAJADORES. CLAUDIA MERCEDES RIFALDO CEBALLOS. UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA FACULTAD DE PSICOLOGÍA BARRANCABERMEJA 2018.

(2) ESTRATEGIAS DE REDUCCIÓN DE LOS NIVELES DEL MOBBING EN LOS TRABAJADORES. CLAUDIA MERCEDES RIFALDO CEBALLOS. DIPLOMADO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO BASADO EN COMPETENCIAS. PHD. EDINSON MEZA PEÑA HERRERA DIRECTOR. UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA FACULTAD DE PSICOLOGÍA BARRANCABERMEJA 2018.

(3) ESTRATEGIAS MOBBING. 3. Tabla de Contenido. Resumen. 6. Introducción. 8. Interrogantes de investigación. 9. Objetivos. 9. Objetivo General. 9. Objetivos Específicos. 9. Marco Teórico. 10. El mobbing. 10. La influencia del mobbing en el trabajo. 10. Los riesgos psicosociales en el trabajo. 11. Los elementos del Mobbing. 12. Factores que reducen el mobbing laboral. 13. El mobbing, niveles de reducción. 13. El mobbing y el desempeño laboral. 15. Bases legales. 16. Diseño Metodológico. 18. Plan Análisis Hallazgos. 19 20.

(4) ESTRATEGIAS MOBBING. 4. Discusión final. 23. Conclusiones. 24. Recomendaciones. 25. Referencias. 26.

(5) ESTRATEGIAS MOBBING. 5. Lista de tablas. Tabla 1. Consecuencias del Mobbing. 10. Tabla 2. Conceptualización de variables. 18. Tabla 3. Resumen de resultados. 22.

(6) ESTRATEGIAS MOBBING. 6. Resumen. El Mobbing es uno de los fenómenos que, en la actualidad, sufren algunos trabajadores. En el presente trabajo titulado “estrategias de reducción de los niveles del Mobbing en los trabajadores” se orientó con el objetivo de presentar una descripción clara de los elementos, causas, consecuencias y como se relaciona el desempeño productivo frente al acoso laboral. De igual forma, se contribuye con una fuente referencial ante el fenómeno del Mobbing en las organizaciones, al aportar mediante la recolección de datos bases teóricas fiables de las cuales las empresas puedan valerse para combatir al que puede ser considerado uno de los factores más influyentes de los riesgos psicosociales en las empresas, dado a que, afectan la estabilidad emocional, y psicológica de los trabajadores. Este informe cuyo enfoque es cualitativo de corte descriptivo, presenta una lectura e interpretación de las variables que inciden en el fenómeno del Mobbing, fortaleciendo la documentación y el conocimiento del tema en cuestión, presentando al lector las herramientas necesarias para comprender dicha problemática, así como también las pautas más pertinentes para lograr hacerle frente. En el resultado de la investigación se concluye cuáles son los diferentes factores que enmarca el acoso laboral en los trabajadores, y como estos pueden generar efectos contraproducentes en el ámbito personal, organizacional, social y familiar. Asimismo, la identificación de los niveles del Mobbing caracteriza la afectación productiva que sufre un individuo al ser acosado de manera frecuente por compañeros de trabajo o superiores.. Palabras clave: Mobbing, reducción, elementos, desempeño laboral, elementos y trabajadores..

(7) ESTRATEGIAS MOBBING. 7. Abstrac. The Mobbing is one of the phenomena that, at present, some workers suffer. In the present work entitled "strategies to reduce the levels of mobbing in workers" was oriented with the aim of presenting a clear description of the elements, causes, consequences and how productive performance relates to workplace harassment. Similarly, it contributes with a reference source to the phenomenon of Mobbing in organizations, by providing data gathering reliable theoretical bases of which companies can use to combat what can be considered one of the most influential factors of the psychosocial risks in the companies, given that, they affect the emotional, and psychological stability of the workers. This report, whose qualitative approach is descriptive, presents a reading and interpretation of the variables that affect the phenomenon of Mobbing, strengthening the documentation and knowledge of the topic in question, presenting the reader with the necessary tools to understand this problem, as well as also the most relevant guidelines to achieve it. In the result of the investigation it is concluded what are the different factors that frame the labor harassment in the workers, and how these can generate counterproductive effects in the personal, organizational, social and family environment. Likewise, the identification of levels of Mobbing characterizes the productive affectation that an individual suffers when being harassed frequently by co-workers or superiors.. Keywords: Mobbing, reduction, elements, work performance, elements and workers..

(8) ESTRATEGIAS MOBBING. 8. Introducción. Debido a los eventuales cambios que se han venido desarrollando a lo largo de los años en el ámbito del trabajo han procedido nuevas transformaciones que acarrean consigo diferentes conflictos en eta área, como lo es en el caso particular de interés que atañe a la presente investigación, “el Mobbing o acoso laboral”, fenómeno que actualmente afecta a las organizaciones propiciando que se generen medidas de acciones preventivas que propendan el mejoramiento de las condiciones en el campo laboral así como también, la estabilidad de sus trabajadores; todo ello a partir de la consiente necesidad de las empresas de prevenir estos determinados riesgos psicosociales aminorando su incidencia en el desempeño de las obligaciones laborales. Si bien es cierto, en Colombia se encuentra en vigencia la ley 1010 del 2006 “la cual es definida como un instrumento normativo que se convirtió en un catálogo de derechos, deberes y sanciones que rige a los trabajadores y empleadores colombianos en esta materia” (Montoya, 2016, párr.2 ). Aun se evidencian casos de maltrato e intimidación en las empresas u organizaciones, factor que perjudica no solo a la persona víctima del hecho, sino también a las entidades en donde se desarrollan estos casos, puesto que ello afecta el buen desempeño de los empleados y en su defecto el abandono de su puesto de trabajo. Es evidente que ha esta problemática no se le dará solución netamente con la rotación de los empleados de su lugar de trabajo, puesto que el acoso persistirá dentro de la entidad, por lo tanto, a través de la presente investigación se pretenden conocer ¿Cómo se debe reducir los niveles de Mobbing para la mejora del desempeño de los trabajadores? A partir de un análisis exhaustivo de variables que permitan dar respuesta a dicho interrogante, como lo son: los niveles del Mobbing en el trabajo y su influencia en los riesgos psicosociales de los trabajadores y los elementos que permiten la disminución del acoso laboral; por medio de estas premisas se dirigirá el presente estudio científico, para dar respuesta al interrogante central en torno al cual gira la investigación..

(9) ESTRATEGIAS MOBBING. Interrogantes de investigación. ¿Cómo se reducen los niveles de Mobbing para la mejora del desempeño de los trabajadores? ¿Cuáles son los niveles de Mobbing en el ámbito laboral y su influencia en los riesgos psicosociales de los trabajadores? ¿Cuáles son los elementos más comunes del Mobbing? ¿Cómo se ha intentado disminuir el Mobbing? Objetivos. Objetivo General Determinar estrategias que permitan disminuir los efectos de Mobbing en los trabajadores, para la mejora del desempeño laboral.. Objetivos Específicos Identificar los niveles de Mobbing en el campo laboral y su influencia en los riesgos psicosociales de los trabajadores. Señalar los elementos más comunes del Mobbing en las empresas. Describir estrategias utilizadas para disminuir los efectos del Mobbing. 9.

(10) ESTRATEGIAS MOBBING. 10. Marco Teórico El mobbing Es una expresión que viene del inglés “mob” que significa “multitud excitada alrededor de algo o de alguien, ya sea en forma devota o en forma contraria” (Motta, 2008, p. 97). Fue utilizada por primera vez por Konrad Lorenz quien se enfocó en el comportamiento animal, cuando un grupo de animales pequeños se unían para amenazar a otro grande (Peralta, 2004).. La influencia del mobbing en el trabajo “Se ha encontrado que las víctimas de acoso se caracterizan por una baja autoestima, altos niveles de ansiedad en situaciones sociales, tendencia a evitar los conflictos, y ser más reactivos emocionalmente que las no víctimas” (Einarsen, Raknes y Matthiesen, 1994, citados por Einarsen & Johan, 2006, p. 251). La influencia del Mobbing en el Clima Organizacional, el conflicto y la ambigüedad de rol son factores que pueden conducir a la aparición del acoso (Zapf, Knorz, & Kulla, 1996). Un mal clima organizacional, “afecta los objetivos organizacionales y altera las condiciones laborales y de empatía, pertenencia, seguridad, relaciones personales, poder, liderazgo de los individuos y productividad” (Ochoa, Flores, & Rivera, 2010).. Tabla 1. Consecuencias del Mobbing Ítems 1. Consecuencia. Reducción en la eficiencia, el rendimiento y la rentabilidad Moral baja, pérdida de lealtad y dedicación por parte de los. 2 trabajadores.

(11) ESTRATEGIAS MOBBING. 3. Aumento de ausentismo, permisos por enfermedad. 4. Cambios de personal. 5. Mala imagen, publicidad negativa ante la opinión pública. 11. Tiempo perdido durante el proceso de acoso y durante la 6 contratación y entrenamiento de nuevo personal Gastos relacionados con asistencia al trabajador, terapia, ayuda 7 médica y psicológica, etc. Incumplimiento de disposiciones legislativas, demanda civil, 8 demanda penal, etc. 9. Condiciones peligrosas de trabajo. Fuente: Consecuencias del Mobbing en la organización. Piñuel (2011).. El acoso laboral o Mobbing tiene efectos devastadores en el trabajador tales como: alteraciones de carácter, cambios de personalidad, sentimientos de culpa, fracaso, apatía, conductas violentas y estado permanente de crispación con los que le rodean (Oswaldo & Jaramillo, 2013).. Los riesgos psicosociales en el trabajo Los riesgos psicosociales se consideran: Como las interacciones entre trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de su organización, por una parte (International Labour Office, 1986). Y por otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual puede influir en la salud y en el rendimiento y la satisfacción en el trabajo..

(12) ESTRATEGIAS MOBBING. 12. Los principales riesgos psicosociales son: “el estrés, violencia, acoso laboral, acoso sexual, inseguridad contractual, el burnout y el mobbing que en el contexto laboral dañan la salud en el trabajador de forma importante por lo tanto los hechos, situaciones o contextos que se propongan como riesgos psicosociales laborales tienen que tener una clara probabilidad de dañar a la salud física, social o mental del trabajador” (Moreno & Báez, 2010, p. 17) .La persona experimenta estrés laboral, depresión, irritación, manifestaciones psicosomáticas, baja autoestima y ansiedad.. Los elementos del Mobbing Los elementos que identifican al fenómeno del mobbing son: La continuidad basada en la exposición a las conductas de acoso no es algo temporalmente puntual, sino prolongado en el tiempo (se suele hablar de mobbing a partir de una duración de seis meses); el sujeto paciente el cual normalmente suele ser una persona concreta, es decir, una única persona, y muy raramente, varias personas o un grupo de ellas; la finalidad, normalmente es la destrucción, el aislamiento de la víctima, su marginación y exclusión de la organización; en cuanto a las conductas, éstas suelen ir dirigidas a atacar distintos aspectos de la persona; su dignidad, su capacidad profesional, su vida privada e incluso sus cualidades físicas y morales; la manifiesta injusticia de la situación y de las conductas (Lazcano, 2002). De igual forma, Guevara Ramírez (2003) resalta que los elementos integrantes del acoso que permiten distinguirlo de otros factores psicosociales en el ambiente laboral son: el maltrato de palabra u obra, o ambos a la vez; se dirige contra un trabajador, un subordinado, aunque también puede ser contra otros compañeros de trabajo o incluso un superior jerárquico, pero la norma es el uso extralimitado del poder de dirección; lleva implícito el ánimo de provocar malestar, humillación y hostilidad; trata de desestabilizar a un trabajador y minarlo emocionalmente; puede llegar a actos de violencia física o psíquica en extremo; su fin último es que el trabajador renuncie a su trabajo..

(13) ESTRATEGIAS MOBBING. 13. Factores que reducen el mobbing laboral Cruz, Carrascal, y Marín, (2010) indican que los factores que reducen el mobbing laboral a nivel son: a) Organizacionales: -. Promover y permitir la participación de los trabajadores en la organización del trabajo.. -. Articular mecanismos justos participativos y transparentes de selección de personal y de promoción profesional en la empresa.. -. Evitar un sistema jerárquico excesivamente amplio y complejo, y en cualquier caso autoritario y/o paternalista. Se deberán fomentar "estilos de dirección" más participativos que permitan un significativo margen de autonomía al trabajador.. b) Psicosociales: -. Elaborar e implementar mecanismos de motivación que garanticen el reconocimiento social de los trabajadores y trabajadoras.. -. Rediseño de tareas, especialmente aquellas especialmente monótonas y/o repetitivas. Buscar métodos de trabajo con aceptables condiciones de "confort" y bienestar sociolaboral.. -. Implantación de una adecuada política de formación que contenga: habilidades para el desarrollo del trabajo, habilidades de relación interpersonal, Habilidades sociales en comunicación, asertividad, empatía y técnicas de trabajo en equipo y prevención de riesgos laborales, especialmente psicosociales.. El mobbing, niveles de reducción Según Rivas (2003), las acciones preventivas se logran mediante una adecuada organización del trabajo, que debe ser perfeccionada implementando las herramientas necesarias para prevenir, reglamentar y, en su caso, castigar conflictos interpersonales con el fin de dar solución a los problemas y evitar enfermedades que pueden generar el mobbing..

(14) ESTRATEGIAS MOBBING. 14. Es preciso que las organizaciones elaboren tácticas propias de lucha contra el acoso laboral, acomodadas a su propia realidad y en relación con los individuos que la integran. La prevención es fundamental para disminuir los niveles del mobbing. López-Cabarcos, Vázquez-Rodríguez y Montes-Piñeiro, (2010), proponen procedimientos ventajosos dentro de lo que es tres tipos de prevenciones dependiendo del nivel de acoso dentro de la organización. En la prevención primaria la empresa debe comunicar e instruir en relación con el acoso laboral y sus desenlaces. Así pretende dar información acomodada a los empleados, la instrucción de los empresarios en solución de problemas, la ejecución de campañas para concienciar a los trabajadores, y el desarrollo de una política eficaz anti-acoso por parte de la empresa. Proporcionar manuales, que engloben información sobre el carácter y la amplitud del conflicto, así como de sus consecuencias sobre la salud y la calidad de vida. De igual forma, la implementación de normas claras con premisas de que la organización no aguantará conductas poco éticas e improcedentes. Asimismo, Los conceptos y consecuencias convendrían que fueran contenidos en los contratos de los empleados, de manera que consideren la aplicación de sanciones por el quebrantamiento de las normas. En la prevención secundaria se debe adoptar las siguientes decisiones recurrir a una persona de confianza. Puede ser otro trabajador o alguien que no pertenece a la empresa, una persona que ejerce el trabajo de atender a aquellas personas que se estimen perjudicadas por el acoso laboral. Recurrir a un mediador. La mediación se concreta como un procedimiento en el que una tercera parte objetiva, el mediador, brinda a las personas en problemas la ocasión de buscar y pactar una solución. Finalmente, en la prevención terciaria puesto que el acoso laboral origina graves secuelas en la salud del empleado es preciso tomar decisiones con el fin de recuperar la salud y el orgullo. Se debe adoptar una valoración prematura de las consecuencias sobre la salud, lo que ayuda a disminuir las secuelas del acoso laboral. Reuniones en grupo, para rehabilitarse, constituidos por individuos que han sido víctimas de acoso laboral en diferentes escenarios..

(15) ESTRATEGIAS MOBBING. 15. El mobbing y el desempeño laboral. Repercute negativamente sobre la organización empresarial, menoscabando la imagen de esta, aumentando el nivel de ausentismo, afectando a la calidad y productividad de esta, lo que le genera unos cuantiosos costes sociales y empresariales (Vicentine, 2011). Produce efectos negativos como un menor rendimiento del trabajo, aumento del absentismo, accidentes de trabajo y se producen bajas de los trabajadores provocando unos mayores costes a las empresas. También influye en el clima laboral, afectando a temas como la cohesión, la colaboración, la cooperación y la calidad de las relaciones interpersonales con una importante repercusión en la productividad empresarial generando individuos desmotivados e insatisfechos que encontrarán el trabajo como un ambiente hostil, asociado al sufrimiento y que no tendrán óptimo rendimiento, “un empleado que es víctima de mobbing empieza a cambiar de a poco su percepción hacia la empresa como un lugar poco agradable para trabajar, donde no es posible entablar relaciones interpersonales respetuosas y que permitan un adecuado desempeño” (Ramos, 2010, p. 19). Leymann (1996), hace referencia a un amplio espectro de patologías somáticas que puede genera el mobbing como pérdidas del apetito, fatiga crónica, dolor de espalda y muscular..

(16) ESTRATEGIAS MOBBING. 16. Bases legales. En Colombia se entiende por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia de este (Ley 1010, 2006). Ley 1010 (2006) hace referencia a las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral en donde dicta que los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo. Los comités de empresa de carácter bipartito, donde existan, podrán asumir funciones relacionados con acoso laboral en los reglamentos de trabajo. Asimismo, la víctima del acoso laboral podrá poner en conocimiento del Inspector de Trabajo con competencia en el lugar de los hechos, de los Inspectores Municipales de Policía, delos Personeros Municipales o de la Defensoría del Pueblo, a prevención, la ocurrencia de una situación continuada y ostensible de acoso laboral. La denuncia deberá dirigirse por escrito en que se detallen los hechos denunciados y al que se anexa prueba sumaria de los mismos. La autoridad que reciba la denuncia en tales términos conminará preventivamente al empleador para que ponga en marcha os procedimientos confidenciales referidos en el numeral 1 de este artículo y programe actividades pedagógicas o terapias grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relación laboral dentro de una empresa. Para adoptar esta medida se escuchará a la parte denunciada. Quien se considere víctima de una conducta de acoso laboral bajo alguna de las modalidades descritas en el artículo 2o de la presente ley podrá solicitar la intervención de una institución de conciliación autorizada legalmente a fin de que amigablemente se supere la situación de acoso laboral..

(17) ESTRATEGIAS MOBBING. 17. Para los reglamentos de trabajo a las disposiciones de la ley 1010 del 2006 se estableció la Resolución 734 del 2006 la cual manifiesta que “los empleadores deberán elaborar y adaptar un capítulo al reglamento de trabajo que contemple los mecanismos para prevenir el acoso laboral, así como el procedimiento interno para solucionarlo” y que se deberá escuchar los trabajadores para la adaptación del reglamento, por tanto en el manifiesta en el artículo 2 que el empleador deberá someter a revisión del Inspector de Trabajo de la jurisdicción en la que tenga su domicilio principal, el texto del capítulo relativo a mecanismos de prevención del acoso laboral y procedimiento interno para su solución, el cual deberá ir acompañado de la documentación que acredite la participación de los trabajadores (Ley 1010, 2006). La Resolución 2646 (2008) formula políticas de prevención sobre el acoso y sus consecuencias. Incluye el compromiso de las partes en promover un buen ambiente laboral y donde se plantea la elaboración de códigos o manuales de convivencia que identifiquen comportamientos aceptables en la empresa, realizar actividades de sensibilización sobre el acoso y sus consecuencias, capacitar en resolución de conflictos y habilidades sociales para concertación y la negociación a los niveles directivos, medios y miembros del comité de convivencia..

(18) ESTRATEGIAS MOBBING. 18. Diseño Metodológico. El informe se desarrolló basada en una metodología cualitativa de corte descriptivo, por medio de la técnica de inspección de archivos y consulta documental. La muestra estuvo conformada por 26 documentos que se obtuvieron mediante las palabras claves: Mobbing, reducción, elementos, desempeño laboral, elementos y trabajadores. Asimismo, los buscadores utilizados fueron Scielo, Elservier, Scopus, Google Scholar, Dialnet y fuentes bibliográficas relacionadas en el buscador de Google y Firefox. Las variables observadas incluían los niveles de Mobbing, los elementos que influyen en el Mobbing y la reducción de los niveles de Mobbing. Tabla 2. Conceptualización de variables. Objetivo Específico. Variable. - El mobbing. Identificar los niveles del Mobbing en el campo laboral y su influencia en los riesgos psicosociales de los. Marco teórico referencial. - La influencia del Mobbing Los niveles de Mobbing. en el trabajo - Los riesgos sicosociales en el trabajo. trabajadores.. - Las empresas de Colombia. Señalar de manera general. Los elementos. - Los elementos del Mobbing. los elementos más comunes. que influyen en. - Factores que reducen el. del mobbing en las empresas el Mobbing. Determinar estrategias motivacionales que permitan disminuir los efectos del Mobbing en los. La reducción de los niveles de Mobbing.. Mobbing laboral - El Mobbing, niveles de reducción - El Mobbing y el desempeño laboral.

(19) ESTRATEGIAS MOBBING. 19. trabajadores, para la mejora del desempeño laboral.. Fuente: Elaboración propia.. Plan Análisis El análisis realizado, fue un análisis de contenido semántico para mirar de qué manera da entendido el contenido de la palabra clave en cada documento. Para ello se establecieron criterios de selección, búsqueda y relevancia, la cual con base en unos conceptos clave se identifica su existencia en la literatura científica disponible..

(20) ESTRATEGIAS MOBBING. 20. Hallazgos ¿Cómo se reduce los niveles de Mobbing para la mejora del desempeño de los trabajadores? Para lograr hacerle frente al fenómeno evaluado es indispensable que las empresas tengan en cuenta una serie de estrategias preventivas, que permitan aminorar los efectos que puedan generar en la estabilidad emocional y psicológica de sus trabajadores; factores tales como “la distribución efectiva de normas y valores en toda la organización administrativa, empresarial e institucional; garantizar que todos los empleados conozcan, participen y respeten las normas y los valores” (Barrios, s.f., p. 10). Así como también el “mejorar la responsabilidad y la competencia de los responsables de los centros de trabajo a la hora de abordar los conflictos y la comunicación; implicar a los trabajadores y a sus representantes en las evaluaciones de riesgos psicosociales y en la prevención del acoso laboral e implantar un protocolo de actuación frente al acoso psicológico y códigos de conducta” (Barrios, s.f., p.13). ¿Cuáles son los niveles del Mobbing en el trabajo y su influencia en los riesgos psicosociales de los trabajadores? Para autores como Hirigoyen (2001), “el acoso en el trabajo crea estrés y angustia; cuando estas presiones se prolongan durante mucho tiempo la resistencia del organismo se agota y no se puede evitar la aparición de una ansiedad crónica acompañada de un estado de aprensión” (p. 95). La incidencia de este fenómeno en la vida del trabajador puede ser tal que desencadenan un estado de desequilibrio, desorientándolos en los límites de su espacio psíquico, se vuelven frágiles, inseguros, viviendo con un sentimiento de temor constante (Hirigoyen, 2001). Este desequilibrio se origina muchas veces a nivel psicosomático; al no poder expresarse verbalmente incide a través del cuerpo produciendo estados depresivos graves conducentes incluso al suicidio. Cuanto más se prolongue el acoso y más frecuentes sean los episodios, mayor será el riesgo de que se produzca un estado de estrés post-traumático en la víctima, reviviendo.

(21) ESTRATEGIAS MOBBING. 21. constantemente el evento traumático a través de recuerdos o sueños repetitivos, produciéndose un sentimiento de desesperación persistente. (Hirigoyen, 2001, p. 102) ¿Cuáles son los elementos más comunes del Mobbing? Un ambiente en donde se cultiva el acoso laboral es aquel en donde se manifiestan relaciones laborales marcadas por condiciones de competencia e individualismo, así mismo son frecuentes las situaciones en donde no se medían las situaciones de conflictos por vías alternativas, ni se expresan relaciones solidarias por parte de los compañeros de trabajo ante estos hechos de maltrato, vínculos de trabajo carentes de respeto, confianza y lealtad, en donde priman estilos de gestión autoritarios y arbitrarios. Para Saez y García-Izquierdo (2001) existen una serie de factores que favorecen el surgimiento de este tipo de conductas hostigantes como lo son: falta de valoración de los empleados por parte de la organización, lugares de trabajo con exposición a altos niveles de exigencias y presiones, inexistencia de políticas de manejo y resolución de conflictos, falta de políticas sancionadoras de las direcciones de la organización para las conductas de acoso. ¿Cómo se ha intentado disminuir el Mobbing?, Prevenir o mitigar el acoso laboral siendo este un elemento tan complejo no solo a nivel laboral si no al nivel social, pues no solo existe la estigmatización por parte de los empleados, o los jefes si no que todo esto empieza desde la edad escolar, cuando el compañero acosa permanentemente, maltrata física, verbal y psicológicamente, generando una baja autoestima y diversos factores que se desarrollan en el creciente del ser. Pero en este caso particular del acoso laboral, en Colombia existe una ley la 1010 de 2006 del congreso nacional que tiene por objeto “definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo, y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejerza sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública” (Ley 1010, 2006). Desglosada en los artículos siguientes: Artículo 2: conductas atenuantes y agravantes. Articulo. 3 y 4: conductas que constituyen acoso laboral. Articulo. 9: Las medidas preventivas y correctivas. Articulo. 13: los procedimientos ante denuncias de acoso laboral..

(22) ESTRATEGIAS MOBBING. 22. Tabla 3. Resumen de resultados Variables. Característica. Resultado víctimas de acoso se caracterizan. - La influencia del Mobbing en por una baja autoestima, altos Niveles de Mobbing. el trabajo - Los riesgos sicosociales en el trabajo -Las empresas de Colombia. niveles de ansiedad en situaciones sociales, tendencia a evitar los conflictos, y ser más reactivos emocionalmente. -Ley 1010 2006 - La seguridad contractual - La legislación sobre el acoso. Elementos que influyen en el Mobbing. - Los elementos del Mobbing - Factores que reducen el Mobbing laboral. sexual en el trabajo es de tipo general y hace igualmente referencia a derechos fundamentales del trabajador, no existe una rigurosidad particular sobre el tema Produce efectos negativos como un. Reducción de los. - El Mobbing, niveles de reducción. menor rendimiento del trabajo, aumento del absentismo, accidentes. niveles de. - El Mobbing y el desempeño. de trabajo y se producen bajas de. Mobbing. laboral. los trabajadores provocando unos mayores costes a las empresas. Fuente: Elaboración propia.

(23) ESTRATEGIAS MOBBING. 23. Discusión final. A partir de la influencia del acoso laboral y demás factores de maltrato que repercuten negativamente en el comportamiento productivo de los trabajadores, se ha visto como consecuencia que la víctima en su esfuerzo de olvidar lo sucedido suelen manifestar reacciones orientadas a evadir el hecho traumático, no hablando de él (Hirigoyen, 2001). Convirtiéndose en una fobia caracterizada por evitar todo lo que pueda generar un recuerdo de la agresión, conduciéndose así mismo a una actitud de aislamiento temporal o definitivo de todo lo relacionado con el área laboral o profesional. De igual forma, se evidencia la reducción en el interés por actividades que antes generaban satisfacción en la víctima, “se experimenta sensación de poco apego a los demás, distancia y restricción de los afectos, que puede tener graves repercusiones sobre la vida personal y familiar” (Hirigoyen, 2001, p. 96). La falta de estrategias motivacionales para mejorar la conducta y entorno laboral que abarca al trabajador día a día, ha generado la exposición de conflictos, irrespeto, maltrato y/o agresión. Todas estas son características propias de organizaciones en las que por lo general se evidencian altos índices de acoso laboral, manifestando con ello que la gestión e intervención dentro de las entidades es fundamental para lograr hacer frente a esta problemática latente en el área de trabajo. Estos factores propenden a la optimización de las condiciones de trabajo, fomentando un ambiente organizacional saludable, en donde se desarrollen relaciones estableces y sólidas, que reduzcan los niveles de acoso en las instituciones, generando un entorno apacible de confianza, en el cual el empleado pueda ejecutar eficientemente su labor..

(24) ESTRATEGIAS MOBBING. 24. Conclusiones La investigación permite concluir los diferentes factores que enmarca el acoso laboral en los trabajadores, y como estos pueden generar efectos contraproducentes en el ámbito personal, organizacional, social y familiar. Asimismo, la identificación de los niveles del mobbing caracteriza la afectación productiva que sufre un individuo al ser acosado de manera frecuente por compañeros de trabajo o superiores. Los efectos generados en el oprimido radican en repercusiones a nivel psicológico por lo que surgen efectos de desmotivación que parte desde el inconformismo laboral hasta la disminución de la eficiencia laboral, generando pérdidas productivas para la organización e inclusive la adquisición de una enfermedad profesional. De acuerdo con los estudios efectuados por otras investigaciones con igual magnitud a la presentada se determina que uno de los elementos más comunes del mobbing se basa en la opresión y/o acoso laboral a trabajadores que buscan estabilidad laboral, por lo que “justifican su permanencia a pesar de la baja probabilidad de ascenso por méritos o la mejora en su percepción salarial” (Carmona, 2014, p. 89). A partir de actos de violencia física o psíquica, en donde el trabajador se expone a un entorno continuo de humillación y desequilibrio emocional, provocando miedo y desvalorizando de forma íntegra a la víctima, se establece la implementación de acciones preventivas como procedimientos motivacionales y programas contra el acoso laboral en las empresas con la objetividad de disminuir los niveles de mobbing, evitar conflictos laborales y crear un entorno optimo adecuado dentro de la organización, que permita al empleado llevar procesos laborales de forma eficiente según las funciones ejercidas (López, Vásquez, & Montes, 2010)..

(25) ESTRATEGIAS MOBBING. 25. Recomendaciones Con base a las pautas establecidas para el desarrollo de la investigación, se da la importancia de considerar los niveles de mobbing identificados en el campo laboral, brindando como recomendación las estrategias motivacionales que permitan disminuir tales efectos, debido a que la persona víctima de mobbing va perdiendo gradualmente la confianza en sí misma (Piñuel, 2001). Esto afecta su desempeño laboral y conlleva a complicaciones en las relaciones personales. Dada la importancia que representa el talento humano dentro de una compañía, se hace énfasis en la gestión de proyectos de investigación como el presentado en el documento, en donde se precisa disponer de información relevante y pertinente de otros autores, que son tomados como base de estudio. De tal modo se tienen en cuenta los puntos clave y más comunes del mobbing en las empresas, su influencia y raíz, logrando la disminución del mismo con base a las estrategias y el correcto seguimiento a los casos que se presentan, mediante actividades productivas y de desarrollo, para el conocimiento acerca de dichos problemas que abaten a las víctimas de los hechos. Lograr metas y progreso en objetivos empresariales requiere del apoyo y compromiso de un talento humano con las competencias y motivaciones altas de manera que se trabaje en equipo para una mayor eficiencia de las actividades. Sin embargo, el desgaste personal conlleva a la “disminución de sentimientos de competencia y éxito profesional” (Rojo & Cervera, 2005, p.148). El presente informe investigación no se limita a ser fuente de información sobre la temática del mobbing, sino que además proyecta una estrategia de incentivo para abordar de manera consiente y eficaz, la problemática que viven los trabajados en el campo laboral, siendo este objeto de estudio. Para lo cual se describen los elementos principales del mobbing y los niveles de reducción que pueden ser logrados, con base a la confrontación y socialización de los empleados, que se ven influenciados en su ámbito laboral..

(26) ESTRATEGIAS MOBBING. 26. Referencias. Barrios, J. (s.f.). Acoso psicológico en el entorno laboral. [Guía técnica]. Obtenido de https://www.uco.es/csif/attachments/article/61/mobbing.pdf Carmona, C. (2014). Trabajo femenino y violencia laboral. Estudio de caso en una tienda de autoservicio. (Tesis de pregrado). Universidad Veracruzana, Xalapa. Congreso de Colombia (23 de enero de 2006). Artículo 13. Ley de acoso laboral. [Ley 1010 de 2006].. Obtenido. de. http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/ley_1010_2006.html Congreso de Colombia (23 de enero de 2006). Artículo 2. Ley de acoso laboral. [Ley 1010 de 2006].. Obtenido. de. http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/ley_1010_2006.html Congreso de Colombia (23 de enero de 2006). Artículo 3. Ley de acoso laboral. [Ley 1010 de 2006].. Obtenido. de. http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/ley_1010_2006.html Congreso de Colombia (23 de enero de 2006). Artículo 4. Ley de acoso laboral. [Ley 1010 de 2006].. Obtenido. de. http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/ley_1010_2006.html Congreso de Colombia (23 de enero de 2006). Artículo 9. Ley de acoso laboral. [Ley 1010 de 2006].. Obtenido. de. http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/ley_1010_2006.html Cruz, M., Carrascal, M. & Marín, I. (2010). Acciones preventivas al respecto del mobbing. 28 de abril, revista digital de salud y seguridad en el trabajo, (1), 1-19. Miguel, B., & Prieto, J. (2016). El acoso laboral como factor determinante en la productividad empresarial: El caso español. Perspectivas, (38), 25-44..

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