Clima Laboral .

UNIVERSIDAD VERACRUZANA UNIVERSIDAD VERACRUZANA

FACUL

FACULTTAD DE AD DE PSICOLOGÍAPSICOLOGÍA

“Estudio del clima organizacional en Grupo Famsa

“Estudio del clima organizacional en Grupo Famsa sucursal Díazsucursal Díaz Mirón Veracruz, Ver

Mirón Veracruz, Ver. en . en el periodo el periodo Agosto-Noiem!re "#$%.&Agosto-Noiem!re "#$%.&

PROYECTO DE INVESTIGACIÓN PROYECTO DE INVESTIGACIÓN PARA A

PARA ACREDITAR CREDITAR LA EXPELA EXPERIENCIA RIENCIA EDUCATIVEDUCATIVA:A: INVESTIGACIÓN E

INVESTIGACIÓN E INTERVENCIINTERVENCIÓN EN ÓN EN PSICOLOGÍA ORGANIZACPSICOLOGÍA ORGANIZACIONALIONAL

PRESENTAN: PRESENTAN:

BALTAZAR BAUTISTA TANIA BALTAZAR BAUTISTA TANIA

CUEVAS ESPINOSA MICHELLE DE JESÚS CUEVAS ESPINOSA MICHELLE DE JESÚS MARTÍNEZ TOLEDO CATHIAN DENISSE MARTÍNEZ TOLEDO CATHIAN DENISSE PALICIO DELARBRE ANGÉLICA DEL CARMEN PALICIO DELARBRE ANGÉLICA DEL CARMEN

SÁNCHEZ FLORES RICARDO SÁNCHEZ FLORES RICARDO TOSTADO ROMERO GERARDO TOSTADO ROMERO GERARDO

ASESOR: ASESOR:

MTRO. GARCÍA ANDRADE JOSÉ NOEL

MTRO. GARCÍA ANDRADE JOSÉ NOEL

'A()*+  'A()*+ 

DE/'0('1N DE (02EMA DE/'0('1N DE (02EMA

$.$ (lanteamiento del pro!lema $.$ (lanteamiento del pro!lema

Como seres

Como seres indivindividualeiduales s las personas tienen las personas tienen diferdiferentes procesos como entes procesos como loslos de motivación, percepción, personalidad y aptitudes, los cuales se integran de de motivación, percepción, personalidad y aptitudes, los cuales se integran de forma holística. Estos procesos psicológicos generan comportamientos de formas forma holística. Estos procesos psicológicos generan comportamientos de formas determinadas. Dentro del área organizacional los aspectos antes mencionados determinadas. Dentro del área organizacional los aspectos antes mencionados reaccionan ante los tratos del jefe, la relación entre el personal e incluso la reaccionan ante los tratos del jefe, la relación entre el personal e incluso la rel

relacacióión n cocon n lolos s clclieientntes es de de la la ememprepresasa, , gegenerneranando do dedesesempmpeñoeños s lalaooralraleses adecuados o poco favorales dependiendo de la comodidad !ue el empleado adecuados o poco favorales dependiendo de la comodidad !ue el empleado e"perimente.

e"perimente.

#ara Chiavenato $%&&'( el clima organizacional constituye el medio interno #ara Chiavenato $%&&'( el clima organizacional constituye el medio interno de una organización, la atmosfera psicológica característica !ue e"iste en cada de una organización, la atmosfera psicológica característica !ue e"iste en cada orga

organiznizaciación. ón. )s)simiimismo smo menmenciociona na !ue !ue el el conconceptcepto o de de cliclima ma orgaorganizanizaciocionalnal involu

involucra diferentes aspectos de cra diferentes aspectos de la situación !ue la situación !ue se se soreposoreponen mutuamentnen mutuamente e enen diversos grados, como el tipo de organización, la tecnología, las políticas, las diversos grados, como el tipo de organización, la tecnología, las políticas, las metas operacionales, los reglamentos internos $factores estructurales(* además metas operacionales, los reglamentos internos $factores estructurales(* además de las actitudes, sistemas de valores y formas de comportamiento social !ue son de las actitudes, sistemas de valores y formas de comportamiento social !ue son impulsadas o castigadas $factores sociales(

impulsadas o castigadas $factores sociales(

El Clima organizacional llamado tami+n clima laoral es un asunto de El Clima organizacional llamado tami+n clima laoral es un asunto de importancia para a!uellas organizaciones competitivas !ue uscan lograr una importancia para a!uellas organizaciones competitivas !ue uscan lograr una mayor productividad y mejora en el servicio ofrecido, por medio de estrategias mayor productividad y mejora en el servicio ofrecido, por medio de estrategias internas. El realizar un estudio de clima organizacional permite detectar aspectos internas. El realizar un estudio de clima organizacional permite detectar aspectos clave !ue pueden estar impactando de manera importante el amiente laoral de clave !ue pueden estar impactando de manera importante el amiente laoral de la organización.

la organización. C

Cuuananddo o llaas s peperrsosonanas s sse e ssiieenntteen n ddeesesennccaajjaaddaass, , iinnccóómmooddas as oo despersonalizadas dentro la empresa en la !ue laoran su desempeño se ve despersonalizadas dentro la empresa en la !ue laoran su desempeño se ve afectado, perjudicando la efectividad de la organización, llegando a contaminar el afectado, perjudicando la efectividad de la organización, llegando a contaminar el

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amiienente te gegeneneraral. l. En En el el momomementnto o !u!ue e esesto to ococururrere, , se se popone ne en en ririesesgo go lala reputación de la empresa, el estado económico del empleado y puede llegar a reputación de la empresa, el estado económico del empleado y puede llegar a poner en riesgo la participación de algunos miemros dentro de la organización. poner en riesgo la participación de algunos miemros dentro de la organización.

amsa es una empresa líder en el sector minorista, enfocada a satisfacer  amsa es una empresa líder en el sector minorista, enfocada a satisfacer  las diversas necesidades de consumo, financiamiento y ahorro de las familias, es las diversas necesidades de consumo, financiamiento y ahorro de las familias, es una cadena de tiendas en -+"ico y Estados nidos, cuya sede está uicada en una cadena de tiendas en -+"ico y Estados nidos, cuya sede está uicada en -onterrey. /a cadena cuenta con 01 años en el mercado, ingresando en %&23. -onterrey. /a cadena cuenta con 01 años en el mercado, ingresando en %&23. 4rupo amsa gestionó 511 tiendas y 530 sucursales de ancos en '6 estados de 4rupo amsa gestionó 511 tiendas y 530 sucursales de ancos en '6 estados de -+"ico y '1 tiendas de dos estados de los Estados nidos. 7eracruz es uno de -+"ico y '1 tiendas de dos estados de los Estados nidos. 7eracruz es uno de los estados en

los estados en los !ue )-8) los !ue )-8) está presente.está presente.

Durante las visitas realizadas por el e!uipo a la 8ucursal )-8) Díaz Durante las visitas realizadas por el e!uipo a la 8ucursal )-8) Díaz -i

-irórón n de de la la ciciududad ad de de 77eeraracrcruzuz, , se se ooseservrvó ó dedesisintnterer+s +s popor r papartrte e de de loloss tr

traaajajadadoreores s hahacicia a el el serservivicicio o al al clclieientnte, e, ininststalalacacioionenes s en en cocondindicicionones es pocpocoo atractivas tanto p

atractivas tanto para los empleados ara los empleados como para los como para los usuarios, usuarios, el espacio designadoel espacio designado a cada traajad

a cada traajador or es insufies insuficiente para desciente para desempeñar sus funcempeñar sus funciones cómoiones cómodamentedamente así como los recursos tecnológicos con los !ue cuentan son escasos. En cuanto a así como los recursos tecnológicos con los !ue cuentan son escasos. En cuanto a la comunicación, se identificó cierta disfuncionalidad entre el gerente y sugerente, la comunicación, se identificó cierta disfuncionalidad entre el gerente y sugerente, así como preferencias por uno u otro de parte de los empleados.

así como preferencias por uno u otro de parte de los empleados.

#or otra parte el 4erente de la 8ucursal nos proporcionó información acerca #or otra parte el 4erente de la 8ucursal nos proporcionó información acerca de

de ununa a fafaltlta a de de ininteter+r+s s popor r papartrte e de de lolos s trtraaajajadadoreores s papara ra dedesesempmpeñeñar ar lalass funciones de su puesto y9o lograr incrementar sus ingresos, percie una ausencia funciones de su puesto y9o lograr incrementar sus ingresos, percie una ausencia de sentido de pertenencia dentro de la organización y hace referencia a la de sentido de pertenencia dentro de la organización y hace referencia a la fle"iilidad !ue otorga a sus sualternos, sacando ventaja ellos de esta.

fle"iilidad !ue otorga a sus sualternos, sacando ventaja ellos de esta.

Con ase a lo anterior se considera pertinente indagar acerca del clima Con ase a lo anterior se considera pertinente indagar acerca del clima organizacional y las repercusiones !ue +ste tiene en los empleados de dicha organizacional y las repercusiones !ue +ste tiene en los empleados de dicha sucursal.

sucursal.

$.3 Formulación del pro!lema $.3 Formulación del pro!lema

:Cuál es el nivel de clima organizacional de la empresa amsa sucursal :Cuál es el nivel de clima organizacional de la empresa amsa sucursal Díaz -irón

$.% 4usti5icación

Cuando se traaja dentro de una organización y en contacto directo con los clientes e"isten diversos factores !ue alteran el comportamiento de los colaoradores de esta y de ellos depende

'A()*+  MA0' *E10'

".$ De5inición de clima organizacional

El t+rmino <clima organizacional= fue introducido en %&5& despu+s de un estudio de clues de niños en escuelas realizado por >urt /e?in y sus colegas. /e?in y sus asociados clasificaron al liderazgo dentro de los clues como

correspondiente a uno de tres estilos $autocrático, democrático, o laissez faire(. Estos estilos determinaan el <clima social= dentro de los clues, lo !ue llevaa, a su vez, a repertorios particulares de comportamiento mostrados por los chicos.

@enato Aagiuri $%&6B(, define al clima organizacional como una calidad relativamente final del amiente interno !ue es e"perimentado por los empleados, la cual influye en su comportamiento y puede descriir, en t+rminos de valores, un determinado conjunto de características de la organización. $Choudhury, '3%%(

Empezado %&63, 4ellerman declaró !ue el clima organizacional deía ser  considerado el <carácter= de una organización y enlistó 1 etapas para su análisis %. dentificación de individuos poseedores de actitudes importantes para la organización* '. Estudio de dichos individuos !ue permita descurir sus metas, estrategias y deilidades* 5. )nálisis de retos económicos !ue la organización dee superar en el ámito de decisiones de políticas* 0. @evisión de los antecedentes de la organización, fijándose en la trayectoria de sus líderes, y 1. ntegración de un panorama completo, con planes de estalecer denominadores comunes, a diferencia de lo !ue sería otener la suma de todos los elementos. $urnham, '33%(

orehand y 4ilmer $%&60( afirman !ue el clima organizacional es el conjunto de características !ue descrien a una organización y !ue $a( distinguen a una organización de otras organizaciones, $( son relativamente perdurales a trav+s tiempo y $c( influyen en el comportamiento de las personas.

enjamin 8chneider $%&21(, define al clima organizacional como una descripción amiental aceptada mutua e internamente de las prácticas y procedimientos de una organización. $Choudhury, '3%%(

#osteriormente Fames y Fones $%&2&( definen al clima organizacional desde tres puntos de vista, !ue son la medida mGltiple de atriutos organizacionales, la medida perceptiva de los atriutos individuales y la medida perceptiva de los atriutos organizacionales.

Iodgeths y )ltman $%&B2( plantean !ue el clima organizacional está conformado por las percepciones de sus integrantes, respecto al amiente interno general donde se desempeñan las funciones !ue actGan como fuerza primordial para influir en la conducta del homre. De manera !ue todo gerente dee tomar  en cuenta la influencia del clima respecto al desempeño organizacional.

4onJalves $'333( confirma !ue la percepción del traajador se relaciona con la estructura y procesos !ue ocurren en el medio laoral* ya !ue, el clima se refiere a las características del medio amiente de traajo !ue son perciidas directa o indirectamente por !uienes laoran dentro de ese medio amiente y tiene repercusiones en su comportamiento laoral.

El clima organizacional aarca desde el entorno donde el traajador se ejerce como tal día con día, el compromiso del jefe con sus empleados, la ilación !ue e"iste entre los traajadores de la empresa y foráneos a la misma como proveedores y consumidores, usuarios entre otros, todos los elementos mencionados constituyen o forman lo !ue nomramos clima organizacional. Este puede ser un lazo o un impedimento para tener un óptimo desempeño de los grupos o de cada persona !ue está en o fuera de la empresa $#eralta, '33'(.

@elacionando el traajador o empleado con el clima organizacional, estos dos tienen ligamiento de acuerdo a la apreciación !ue tenga el traajador acerca del amiente laoral. Estas apreciaciones se sustentaran o camiaran de acuerdo a la concordancia !ue tengan los traajadores y el amiente. $7ald+s, '3%3(.

 El clima organizacional se caracteriza por la e"istencia de relaciones de alta confianza y respeto entre las personas !ue lo conforman, creando así un espacio propicio para !ue los colaoradores den lo mejor y traajen con un sentido de familia o e!uipo integrado. Cuando se percie un amiente poco adecuado, los colaoradores, lejos de contriuir al +"ito organizacional, se comportan apáticamente y muestran desinter+s por el ien comGn, de tal manera !ue se crean conflictos, afirma el profesor del #)DE usiness 8chool, C+sar  ullara $'3%0(

8i ien, las organizaciones están integradas por seres humanos y las relaciones lo conforman, así como los diferentes elementos o susistemas, de los cuales se destacan cuatro tipos de recursos los humanos, los materiales, los financieros y la información. Estos susistemas a su vez están interrelacionan entre sí en conjunto con otros, como son la autoridad, las decisiones, la participación, el control y la comunicación* estos, constituyen el tejido estructural de las mismas.

#or ende, toda organización cuenta con propiedades y características !ue poseen otras organizaciones. El amiente interno en el !ue se encuentra una organización y las personas !ue lo conforman es lo a lo !ue se le atriuye como clima organizacional.

"." *ipos de clima organizacional

E"isten diferentes tipos de clima de acuerdo al amiente de traajo en el !ue se est+n efectuando laores, -arro!uín y #+rez $'3%%( proponen los siguientes

 ).K Clima de tipo autoritario

En este tipo de clima ásicamente la dirección no tiene confianza en sus traajadores, el amiente se estale y aleatorio, se rige de amenazas, castigos, recompensas y la satisfacción de necesidades permanece en relación a los niveles psicológicos y de seguridad. En lo toma de decisiones y la planeación de ojetivos se toman por !uienes encaezan la dirección y se los camios se determinan de acuerdo a una función descendente.

En este tipo de clima la organización tiene una confianza condescendiente sus traajadores las decisiones se toman de la caeza de la dirección, pero otras veces de puestos inferiores a +sta, se traaja en un amiente estale y estructurado, la dirección tomo en cuenta las necesidades sociales !ue se presentan.

C.K #articipativo consultivo

En este tipo de clima el amiente es dinámico, la administración traaja en función de sus ojetivos a alcanzar, /a organización tiene confianza en sus traajadores, los hace participes en la toma de decisiones de funciones inclusive inferiores, y en la satisfacción de necesidades de prestigio y estima se da eficazmente, la comunicación a su vez se da armónicamente.

D.K #articipación de grupo

En este tipo de clima, la dirección tiene plena confianza en su e!uipo de traajo, la toma de decisiones se da en conjunto con todos sus traajadores y ien integrados en cada uno de los niveles, la comunicación no se da solo de manera ascendente y descendente, sino !ue de manera uniforme, /os traajadores están motivados por la participación de ojetivos así como su implicación* así mismo como el mejoramiento de m+todos de traajo y la evaluación del mismo. E"iste una uena relación de amistad entre suordinados y directivos.

El clima organizacional dee hacer !ue el traajador se concia como miemro importante para la empresa, !ue tenga seguridad en su traajo y cuente con confianza para rindar su punto de vista. /as funciones del clima organizacional constan de lograr enlazar al empleado y a la empresa, deshacer  los impedimentos con !ue cuenten los empleados al realizar sus laores, perfeccionar la comunicación traajadorKjefe, dar a conocer al empleado !ue hace ien su traajo, esto contriuye a !ue el empleado se haga responsale de sus !uehaceres y decisiones, favorece al apoyo recíproco entre !uienes conforman la empresa.

Htra función con la misma importancia es la identidad, donde cada empleado se vea perteneciente a su empresa de traajo y !ue esto es provechoso, creando un espíritu de traajo !ue se transmita a los demás y crear  así un entorno grato, de manera !ue d+ caida a la satisfacción laoral.

 )simismo, /uc runet $%&&'( menciona !ue de forma específica e"isten tres tipos de variales !ue van a determinar las características de una organización como son* las variales causales !ue son las !ue van a determinar  el sentido de la organización en cuanto a su evolución y los resultados !ue se originaran* las variales indeterminadas, las cuales reflejan el estado interno de la empresa y las variales finales, !ue son variales dependientes !ue resultan de los resultados otenidos de la organización como la productividad, gastos de la empresa, ganancias, p+rdidas, etc. /a manera en cómo interactGan y se cominan estas variales permitirá determinar dos grandes tipos de clima organizacional o ya sea de sistemas en donde cada uno de ellos tendrá dos sudivisiones

'lima de tipo autoritario

8istema , )utoritarismo e"plotador en este tipo de clima la organización no le tiene confianza a sus empleados. En su mayoría de toma de decisiones de dan por parte de la dirección y se distriuye de acuerdo a una función descendente. #resenta un amiente estale y aleatorio en donde la comunicación de la dirección con los empleados no e"iste más !ue en forma de directrices y por instrucciones específicas.

8istema , )utoritarismo paternalista es a!uel en el !ue la dirección tiene una confianza condescendiente con sus empleados. /as decisiones se toman en la cima aun!ue algunas son tomadas por los escalones inferiores. /as interacciones entre los superiores y traajadores se dan por condescendencia por  parte de los superiores y por parte de los suordinados con precaución.

'lima de tipo participatio

8istema , Consultivo este cuenta con la confianza de sus empleados, la política y las decisiones se toman en la cima y se permite a los suordinados !ue tomen decisiones más específicas en niveles inferiores. /a comunicación se da de modo descendiente* el clima es dinámico.

8istema 7, #articipación en grupo a!uí la dirección tiene plena confianza en sus empleados, el proceso de toma de decisiones está diseminado en toda la organización e integrados cada uno de los niveles. /a comunicación se de forma lateral los empleados están motivados por la participación e implicación de ojetivos de rendimiento, todos forman un e!uipo para alcanzar los fines y ojetivos de la organización !ue se estalecen en forma de planificación estrat+gica.

".6 'aracterísticas del clima organizacional

/as características de una organización son el reflejo de la motivación de sus miemros, e"presada por medio de su comportamiento. Este comportamiento

propicia gran variedad de consecuencias en el comportamiento de la organización, por ejemplo, en la productividad, satisfacción, rotación y adaptación. /it?in y 8tinger $%&2B(, plantean la e"istencia de nueve dimensiones en el clima laoral de una empresa

%.K Estructura Está determinada por la percepción !ue tienen los miemros de las reglas, procedimientos o trámites, !ue lleven a cao en el desarrollo de su traajo. '.K acultad $empo?erment( Es el sentimiento de saer !ue son tomados en cuenta para la toma de decisiones en su traajo.

5.K @ecompensa Es la percepción de los miemros sore la justa compensación reciida por el traajo ien hecho.

0.K Desafío 8entimiento de los integrantes de la organización acerca de los retos !ue re!uiere una actividad para ser llevada a cao.

1.K @elaciones Es la percepción !ue tienen los empleados cuando se desenvuelven en un amiente de traajo agradale.

6.K Cooperación Consiste en !ue los integrantes de la empresa se sientan apoyados por los directivos y viceversa.

2.K Estándares Es la apreciación de los traajadores respecto a las normas de rendimiento de la organización.

B.K Conflictos Es el grado en !ue aceptan los conflictos los superiores y suordinados entre ellos, enfrentando los prolemas y solucionándolos.

&.K dentidad @efiere al sentimiento de pertenencia a la organización, entender  !ue comparte ojetivos personales con los integrantes de la organización.

#osteriormente, /uc runet $%&&'( propone otras diferentes características acerca del clima organizacional, las cuales son

K El clima se determina en mayor parte por conductas, aptitudes, e"pectativas de otras personas, realidades sociológicas y culturales de la organización.

K El clima tiende a tener consecuencias sore el comportamiento.

K Es un determinado directo de comportamiento, ya !ue actGa por actitudes y e"pectativas !ue son determinantes directos del dicho comportamiento.

".3 'ausas 7 consecuencias del clima organizacional

/os precursores del clima organizacional pueden señalarse, evaluarse y delinearse. ) lo largo de su estudio, se han desarrollado diversos <modelos= !ue tienen el fin de e"plicar a!uellos factores !ue traajan en conjunto para generar el clima y los procesos mediante los cuales esto sucede. E"isten 5 grupos en los !ue se clasifican los factores mencionados previamente

• uerzas e"ternas económicas, mercado, políticas, sociales, tecnológicas. • Iistoria organizacional la cultura, los valores y los modelos de

comportamiento de la organización.

•  )dministración la estructura organizacional y los modelos de liderazgo.

8e hace distinción entre dos tipos de influencias del clima organizacional en los individuos. /a primera es llamada <influencia directa=, la cual repercute en todo, o en casi todo el recurso humano !ue forma parte de una organización o de alguno de sus departamentos. /a segunda se conoce como <influencia interactiva=, +sta e"iste cuando el clima tiene algunos efectos en el comportamiento de ciertos individuos, un efecto diferente en otros y, proalemente, ninguno en otros más.  )lgunos investigadores en el ámito de recursos humanos y psicología

organizacional, se han dado a la tarea de descriir las consecuencias del clima organizacional. /a motivación, el desempeño y la satisfacción laoral suelen ser  las tres variales !ue se consideran más directamente influidas por el clima organizacional.

#roalemente, el modelo !ue ha sido más difundido acerca de la influencia del clima organizacional en el desempeño del traajo, sea el de urLe y /it?in $%&6B(. Dicho modelo propone !ue fuerzas e"ternas sociales, políticas, económicas y de mercado moldean o determinan !ui+n es líder, así como la forma

de liderazgo en cual!uier organización. n líder tiene el deer de desarrollar la misión y estrategia de la organización, a la vez !ue influye en su cultura, sanciona, promueve y estalece diversas prácticas !ue fijan la manera de hacer las cosas dentro de una organización. $urnham, '33%(

".% mportancia del clima organizacional

El clima organizacional es el factor clave para e"plicar la capacidad de innovación de los empleados. 8i el clima es saludale, los empleados serán más innovadores en comparación con empleados de organizaciones con climas estresantes. n uen clima incrementa el nivel de productividad de los empleados. El clima organizacional representa cómo los empleados se sienten acerca de la atmósfera.

/os climas estresantes y políticos disminuyen la productividad de los empleados y destruyen la disciplina de una organización formal. ) veces las personas se desempeñan mejor ajo presión, pero tami+n depende de la actitud de +stas. /as situaciones estresantes podrían aumentar el nivel de ausentismo y rotación de los empleados si +stos no saen manejarse en dichas situaciones. )sí, el clima de una organización depende totalmente del sentir de los empleados y esto, a su vez, depende totalmente de las actitudes personales. $Choudhury, '3%%( De manera general, para /uc runet $%&&'( el clima refleja los valores actitudes y creencias de los !ue integran la organización. Con esto, se vuelve una razón de importancia para el administrador, ya !ue le es capaz de analizar y diagnosticar el clima de su organización por medio de tres razones

• Evaluación de fuentes de conflicto, estr+s o satisfacción !ue se relacionen

con el desarrollo de actitudes negativas ante la organización.

• niciar y sostener un camio para !ue así el administrador indi!ue a!uellos

elementos específicos sore los cuales pueda dirigir sus intervenciones.

• Continuar con el desarrollo de su organización para así proveer los

prolemas !ue puedan surgir. Con esto, se podrá ejercer un control sore la determinación del clima con el fin de !ue se pueda administrar lo más eficaz posile la organización.

".8 Ealuación del clima organizacional

E"isten diferentes formas de evaluar el clima organizacional. na de ellas es categórica y pretende clasificar a las organizaciones en tipos teóricos

preestalecidos. Htra es dimensional   y trata de clasificarlas asándose en un

conjunto modelo de dimensiones, de las !ue se cree !ue descrien íntegramente el clima organizacional. na tercera forma consiste en la recopilación de información documental o de prueas ojetivas, con el fin de crear un índice agregado de un clima organizacional en específico.

Iay ciertas medidas dimensionales ien identificadas del clima organizacional. El cuestionario del clima organizacional, desarrollado por /it?in y 8tringer $%&6B(, el cual consta de 13 preguntas, mide nueve dimensiones !ue proyectan el +nfasis !ue se pone en la estructura, la responsailidad, la recompensa, el riesgo, la cordialidad, el apoyo, los estándares, el conflicto y la identidad dentro de una organización. Dicho cuestionario no es Gnico, e"isten otros, como los de Iouse y @izzo $%&2'(, #ayne y -ansfield $%&25(, Fones y Fames $%&2&( y Mohar $%&B3(. #ero, en %&&%, >oys y De Cotiis, previendo los conflictos !ue surgirían al utilizar  tantos cuestionarios distintos para medir el clima, hicieron un análisis e"haustivo de docenas de estudios, evidencias y materiales, pudiendo así estalecer una escala propia de B dimensiones autonomía, cohesión, confianza, presión, apoyo, reconocimiento, e!uidad e innovación. $urnham, '33%(

Iay varias formas de identificar las condiciones en !ue se encuentran el amiente de traajo de una organización* a continuación se presentaran algunas t+cnicas funcionales

%( )plicación de encuestas a una pe!ueña muestra representativa se puede tener  un sondeo rápido y más económico del sentir de las personas, esto posee el inconveniente de !ue los e"cluidos del mismo !uedan con la sensación de !ue su opinión no fue tomada en cuenta y, por lo mismo, independientemente de la veracidad de la información otenida, cuestionan la crediilidad de tal información.

'( Encuetas a la totalidad del personal de la empresa re!uiere de un esfuerzo mayor permitiendo crear conciencia en todo el personal de !ue la alta dirección de la institución se encuentra interesada en conocer sus opiniones y sentimientos. Este simple hecho es suficiente, en ocasiones, para provocar mejoras en el nivel de satisfacción de las personas

 5( tilización de uzones de sugerencias* cartas al presidente de la compañía pueden fungir como instrumentos de medición constante.

0( 8ondeos con líderes naturales de los empleados de los empleados de ase* recorridos por las instalaciones e inspección de puntos clave de las mismas instalaciones permiten conocer opiniones y perspectivas sin necesidad de preguntar directamente. /a oservación del área y la conversación con los líderes resaltan lo !ue los empleados en particular e"perimentan dentro de la organización $Mepeda, %&&&(.

".9 Dimensiones del clima organizacional

Dentro del clima organizacional se involucran diferentes factores !ue están relacionados con la evaluación de +ste en función a aspectos vinculados, como lo son las posiilidades de realización personal, el involucramiento con la tarea asignada, la supervisión, el acceso a la información en relación con el traajo y las condiciones laorales. Estas son las características factiles de ser medidas en una organización y !ue influyen en el comportamiento de los empleados. #ara llevar a cao el estudio del clima organizacional es apropiado conocer once dimensiones a ser evaluadas

%.K Comunicación: se refiere a toda comunicación !ue e"iste dentro de la organización, la facilidad con !ue los suordinados interactGan y hacen !ue sus !uejas sean escuchadas por parte de la dirección.

'.K Conflicto y cooperación hace referencia a la colaoración entre los empleados y la ejecución de su traajo, así como en los apoyos materiales y humanos !ue recien de la organización.

5.K Confort es a!uel esfuerzo !ue se da por parte de la dirección con la finalidad de crear un amiente físico sano y agradale.

0.K Estructura se refiere a!uella percepción !ue tienen los !ue conforman la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites, u otras limitaciones !ue puedan intervenir en el desarrollo de su traajo.

1.K dentidad hace referencia al sentido de pertenencia a la organización, ya !ue es un elemento importante dentro del ámito laoral. ásicamente tiene !ue ver  con la satisfacción de compartir los ojetivos personales con los de la organización.

6.K nnovación tiene la laor de curir la voluntad de la organización, e"perimentar  cosas uenas y camiar la manera en !ue estas se hacen.

2.K /iderazgo es toda a!uella influencia ejercida por los jefes de la organización, en el comportamiento de los traajadores para lograr resultados.

B.K -otivación toda a!uella condición acompañada de intención y e"pectativas por  parte de los empleados !ue los lleva a traajar arduamente en la organización. &.K @ecompensa en este apartado la organización ocupa más la recompensa !ue el castigo, es decir, el traajador a emplear ien su traajo se le da un incentivo, lo cual esto puede generar un uen clima apropiado dentro de dicha organización, ahora ien, al no efectuarlo ien, se le impulsa a mejorarlo en un mediano plazo. %3.K @emuneración ásicamente se refiera a la manera en la !ue se renumeran a los traajadores.

%%.K Aoma de decisiones analiza la manera en !ue se da la toma de decisiones entre los niveles jerár!uicos dentro de la organización.

#or otro lado, 8andoval C. $'330( hace mención a dos autores !ue estudiaron cinco dimensiones diferentes a las descritas anteriormente acerca del clima organizacional.

%.K )pertura a los camios tecnológicos hace referencia a la ad!uisición de nuevos recursos o nuevos e!uipos de traajo !ue faciliten y mejoren el traajo de los empleados.

'.K @ecursos humanos difiere a la atención !ue se da por parte de la dirección hacia los empleados en cuestión de ienestar en su traajo.

5.K Comunicación se refiere a las redes de comunicación e"istentes dentro de la organización con el fin de !ue +stas seas percatadas por la dirección.

0.K -otivación hace referencia a las condiciones a las !ue llevan a los traajadores intensa o medianamente dentro de la organización.

1.K Aoma de decisiones evalGa toda información disponile, y es utilizada en las decisiones !ue se toman dentro de la organización, así mismo como el papel !ue desempeñan los empleados en este proceso.

8onia #alma Carrillo $'330( propone para la evaluación del Clima laoral las siguientes dimensiones

".9.$ 'omunicación

#ara !ue se genere una relación el elemento principal es la comunicación, por medio de la cual se transmiten y recien datos, ideas, opiniones y actitudes. /a raíz etimológica de esta palara se traduce como una acción de poner en comGn o compartir algo. ) partir de este intercamio de información el homre se nutre y se da a notar su naturaleza social, ariendo paso a la promoción de un espíritu cooperativo y la solidaridad social entre los grupos $undación de la niversidad )utónoma de -adrid, '3%'(.

De acuerdo al diagrama anterior, la comunicación como un hecho se efectGa por medio de signos, cuyo ojetivo y sentido de ser es la trasmisión de información a trav+s de un mensaje. Esta operación re!uiere de dos elementos ásicos, el emisor y el receptor, a pesar de ser indispensales e"iste otro aspecto, como son el código, !uien ayudara al entendimiento del mensaje* o el ruido, !ue dificulta la efectividad de la trasmisión, afectando ya sea al emisor o al receptor de forma asoluta, ostruyendo !ue llegue cual!uier información* o en manera de distorsión, creando malentendidos o deviaciones de contenido $Hngallo, '332(.

/a comunicación de calidad se caracteriza por no poseer diferencia entre la información !ue el receptor trasmitió y la !ue el receptor captó. Dentro del mundo profesional se le da mayor peso a lo !ue el receptor entiende, deido a !ue si no se comprende el mensaje se pueden generar complicaciones laorales $undación de la niversidad )utónoma de -adrid, '3%'(.

 )l momento de halar sore organizaciones empresariales e"itosas se puede resaltar la importancia !ue le dan a la comunicación y la información, esto se dee a !ue ya se tiene conocimiento del impacto !ue estas tienen dentro de clima laoral y el amiente comunicativo entre los traajadores, al proceso de intercamio de información se le considera como un dinamizador y motivador de las acciones tanto individuales como colectivas causando un fortalecimiento en la integración y el esfuerzo de procurar la visión organizacional. De esta forma se

garantiza una identificación entre los miemros y el desarrollo de las metas de la organización $niversidad Nacional de Colomia, '3%5(.

".9." /uperisión

En una concepción más apropiada y clásica, se designa como función de comando, en la cual no solo la ejecuta una persona, sino !ue es divida entre los diferentes jefes designados dentro de la organización del cual cada uno es responsale de una actividad en particular. #or ende, cual!uiera !ue ocupe un cargo de +sta índole, otiene el <comando= y como consecuencia el <don de mandar=. $#acheco, '3%0(

Entonces, la supervisión es a!uella en la !ue está relacionada la acción de inspeccionar o controlar un traajo o alguna actividad. Osta a su vez es ejercida por algGn personal superior capacitado.

Pui+n est+ a cargo de la supervisión de cierta actividad, tiene la misión de !ue todo traajo efectuado sea de nivel superior, respecto de !uienes est+n a cargo de la actividad o traajo !ue demanda ser supervisada. $Definición )C, '3%1(

 )sí mismo, la supervisión, dentro de la organización es una actividad asada en t+cnicas, y es especializada, ya !ue tiene como fin proporcionar  factores harán posile la ejecución de los procesos de traajo, el recurso humano, la materia prima, e!uipos, ma!uinaria, herramientas, capital, y otros elementos !ue ya sea de forma directa o indirecta contriuyen a la producción de ienes, productos y servicios realizados para la satisfacción del mercado con la cual a trav+s de su utilización contriuye al crecimiento y productividad de la empresa.

#ara poder supervisar, se re!uiere de poder dirigir, planear, organizar, ejecutar y retroalimentar. )sí mismo, consta de oservación, identificación, análisis y registro de cada una de las actividades y desempeño de los empleados !ue ejecuten dentro de su área de traajo, con esto contriuye a !ue la organización traaje en un amiente sano y comunicado $Iernández, '3%3(

Dicho de otro modo, un supervisor es a!uel !ue tiene la responsailidad de guiar a un conjunto de personas !ue aseguren el desempeño con efectividad, eficiencia, eficacia, y gratificación. En otros t+rminos, se consideran supervisores, a!uellos !ue monitorean, controlan e inspeccionan a los empleados de forma directa , lo !ue significa !ue son el primer nivel de la escala administrativa, ya !ue representan la estructura de la organización, por ende son parte vital del proceso de gestión. $#acheco, '3%0(

".9.6 nolucramiento la!oral

En el artículo de Hrganización e involucramiento en el traajo. n estudio de caso. $'3%5(, Iala sore !ue en general los traajadores no se sienten parte de la empresa, pues no están involucrados en la toma de decisiones* por lo tanto se pierde el sentido de pertenencia, ven venir los camios tecnológicos y organizativos como simples espectadores sin darles la oportunidad de demostrar  su valía, sintiendo !ue su permanencia en la empresa está en riesgo y nada pueden hacer para impedirlo. )sí, por muy ien diseñada la estrategia, si no toma en cuenta este tipo de sentimientos de los traajadores, será una estrategia inconclusa, y puede ser una apuesta al fracaso.

El autor Mepeda, F. $'3%3( hace +nfasis a los tipos de definiciones !ue se aarca dentro de lo !ue es el involucramiento laoral. nterviene con varios autores para !ue se vaya indicando de !u+ manera se va entender el concepto. 8eguramente cual!uiera puede dar una idea al respecto pero es necesario au"iliarse de algunas referencias. )sí por ejemplo, el involucramiento se define como el grado en !ue una persona <!uiere= tomar parte en las actividades de la organización para la cual traajan $8afford, FacLson y anLs, %&B3(.

En otros casos se refieren al involucramiento como la unión mental al traajo individual o de grupo $/orence, %&B2(. Htros consideran !ue el involucramiento es una respuesta efectiva en la identificación de una organización asada en un sentimiento de pertenencia y responsailidad $-ueller, Qallace, R #rice, %&&'(.

Aami+n, se estalece como el grado en !ue una persona percie su traajo, su identidad con el mismo y las oportunidades de satisfacer sus necesidades $@amsey, /assL, R -arshall, %&&1(.

 )simismo, se define como la participación de la mano de ora para mejorar  el entorno de traajo, calidad del producto, productividad del e!uipo, y eventual, competitividad de la compañía= es otro concepto $H?usu, %&&&(.

/as diferentes definiciones de involucramiento no están e"entas de una discusión en la !ue se pueden encontrar diferencias y coincidencias* sin emargo, no parece haer complicación mayor. #or ejemplo, se sostiene !ue en el conte"to organizacional <participación= es utilizado para referirse a la e"istencia de estructuras o mecanismos organizacionales !ue utilizan el personal para tomar  parte en las decisiones en su lugar de traajo $>aler, %&&&(.

/a literatura muestra !ue en otros casos el t+rmino de participación es aplicado para referirse a la e"istencia de una estructura organizacional o mecanismos !ue utilizan el personal para participar en las decisiones en las estructuras laorales y en una amplia variedad de programas de involucramiento $Delaney, %&&6(.

 )lgunas de las definiciones de involucramiento incluyen el factor personal, es decir, el inter+s por participar y la importancia de la satisfacción por hacerlo* en otros casos, las condiciones !ue facilitan la participación y, en otros casos, el impacto en la organización como resultado del involucramiento. Como se puede apreciar el involucramiento puede referirse a diversas circunstancias personales, sociales, laorales etc.* en este sentido la referencia !ue se utiliza en esta discusión se relaciona con el amiente en el traajo. nclusive, entre los enfo!ues del involucramiento al traajo hay algunas !ue precisan ciertos aspectos, por  ejemplo, frecuentemente se incluye la identificación con la tarea, la participación activa en la tarea y percepción de !ue la tarea es importante para el mismo $lau, %&&1, @ainoitz y Iall %&22(.

".9.3 'ondiciones la!orales

/as condiciones laorales son muy importantes en cual!uier empresa ya !ue influenciaran las actitudes. Comportamientos, rendimiento y resultados del traajador.

 )arca por un lado la seguridad del empleado y la higiene del mismo, son varios elementos los !ue denotaran la perspectiva y situaciones !ue e"perimentara el traajador. Htros elementos importantes considerados dentro de las condiciones laorales están las horas laoradas, la estructura y espacio del mismo así como la retriución económica.

/a Conferencia nternacional del Araajo, al acoger el #rograma nternacional para el -ejoramiento de las Condiciones y -edio )miente de Araajo, las agrupo como <Condiciones y medio amiente de traajo= $Cort+s, '33%(.

Características de las Condiciones de Araajo

• Aiempo de traajo.

• ormas de remuneración.

• Hrganización y contenido del traajo.

• Iigiene y seguridad en el traajo y ergonomía. • 8ervicios de ienestar y sociales.

• El sistema de relaciones laorales. • actores del traajador y su entorno. • Conte"to económico, político y social.

• 8ituación práctica y jurídica del traajador como empleado. • Condiciones de vida.

/a autorrealización es definida como la meta final de un proceso progresivo, la cual se otiene haiendo seguido un trayecto de crecimiento personal. #uede decirse !ue es un impulso capaz de curir necesidades de logro, afiliación y9o poder. 8u ojetivo es el desarrollo tanto individualista como humanista de la persona, logrando así un estado de ienestar o salud mental, uno !ue se maneja dentro de la dimensión física y psicológica. $@odríguez, -oreno, R 7argas, '3%0(

No es muy comGn !ue se percia al traajo como a!uello !ue nos rinde la oportunidad de ser creativos y de crecer, aportando al amiente !ue nos rodea a trav+s de lo !ue nos gusta hacer. 8in emargo, el psicólogo humanista )raham -aslo? sostenía !ue en los seres humanos e"iste una predisposición innata a sacar el mayor provecho posile de sus los talentos y potencialidades, llegando a considerarla una necesidad la necesidad de autorrealización* la cual posicionó en la parte más elevada de su modelo de necesidades. )sí, el traajo ad!uiere una dimensión mucho más e"pandida, una relevancia de cualidad trascendental en nuestras vidas. $Puesada, '3%1(

Iaiendo dicho esto, el concepto de -aslo? $%&10( sore la autorrealización, propuesto en su ora <-otivations and personality=, ha sido criticado muy a menudo, ya !ue es considerado demasiado individualista. Aomando en cuenta !ue el humano es un ser social en la interacción con sus análogos, se propone e"pandir este concepto para convertirlo en uno !ue incluya aspectos sore el ienestar presente y futuro tanto del individuo, como el de los grupos sociales a los !ue pertenece.

8aiendo de la relación !ue tiene el concepto de autorrealización con la psicología, la administración de recursos humanos ha tomado gran inter+s en su aplicación dentro de las organizaciones, con el fin de propiciar un mejor  desempeño laoral y el desarrollo de climas organizacionales positivos !ue generen ienestar en los empleados. En la actualidad, las actividades diarias de los individuos constituyen una parte esencial dentro del ámito laoral, en el cual dichos individuos invierten una gran parte de su tiempo, y en el !ue se usca

desarrollarse, crecer y lograr metas en conjunto. $@odríguez, -oreno, R 7argas, '3%0(

/as organizaciones se han dado a la tarea de <humanizarse=, enfocando sus esfuerzos en otorgar a sus miemros condiciones !ue propicien el desarrollo de la creatividad, la iniciativa, el traajo en e!uipo, la capacidad propositiva y la sensiilidad para manifestar sus potenciales y aprovecharlos en su laor. Esto ha dado como resultado un mayor goce del traajo y una reducción considerale de los niveles de estr+s en los individuos. $Puesada, '3%1(

El estudio y evaluación de factores individuales, como lo es la autorrealización, constituye uno de los aspectos con más relevancia dentro de las ciencias administrativas en la actualidad. /as organizaciones uscan crear  amientes emocionales e"pansivos !ue promuevan el desarrollo y el crecimiento, así como la percepción de oportunidades. $@odríguez, -oreno, R 7argas, '3%0(

'A()*+ 

E/*0+'*+0A E(/*;M'A

6." !<etios de la nestigación 6.".$ !<etio general

dentificar el nivel de clima organizacional de la empresa amsa sucursal Díaz -irón 7eracruz, 7er.

6."." !<etios especí5icos

•  )cudir a la empresa amsa sucursal Díaz -irón 7eracruz, 7er. para

otener permiso en la realización de la investigación.

• n!uirir el nGmero de empleados de dicha sucursal. •  )plicar, calificar, registrar e interpretar los resultados. • @ealizar una propuesta de intervención.

6.6 Varia!le

Clima organizacional

6.3.$ De5inición conceptual

@enato Aagiuri $%&6B(, define al clima organizacional como una calidad relativamente final del amiente interno !ue es e"perimentado por los empleados, la cual influye en su comportamiento y puede descriir, en t+rminos de valores, un determinado conjunto de características de la organización. $Choudhury, '3%%(

6.3." De5inición operacional

8era el resultado de la percepción del traajador respecto a su amiente laoral en función a las siguientes dimensiones

K )utorrealización

K nvolucramiento laoral K 8upervisión

K Comunicación

'A(*+ V ME*DG)A

3.$ *ipo de estudio

Esta investigación, por su grado de astracción, es una investigación aplicada, dirigida a la implementación de procedimientos y estrategias con el fin de dar soluciones a prolemáticas. #or su ojetivo, es descriptiva K e"ploratoria, lo !ue implica un aordaje de primer nivel de los fenómenos. Es realizado con la finalidad de conocer más acerca de la prolemática. Osta ayudará a descriir  prolemas, realizar hipótesis y fijar metodologías a formular en estudios pró"imos.

De acuerdo al periodo en el !ue se realizará, es una investigación final, realizada para determinar conclusiones definitivas y confiales, !ue se llevará a cao a partir de estudios previos !ue permitan afirmar las diversas condiciones y procedimientos metodológicos necesarios para realizar este estudio. #or el tiempo durante el cual se realiza, es una investigación transversal, estaleciendo un período específico para el estudio de los fenómenos.

#or la manipulación de variales, es descriptiva, avocada a la oservación de los fenómenos. #or Gltimo la investigación es nomot+tica, ya !ue pretende estudiar a un grupo de sujetos con una prolemática en comGn. $Delgadillo R 4uzmán( ( esto hay que sacarlo del de Sampieri)

3." (o!lación

El universo consiste en la totalidad de los %0 empleados de 4rupo amsa sucursal Díaz -irón de la ciudad de 7eracruz, 7er. Distriuidos en las siguientes áreas

#uesto NGmero de empleados 4erencia %  )sesor de piso 0 Ejecutivo ancario % Entrega de mercancía % #romotores 0 /impieza % Cajero ' 3.6 *=cnica de acopio

/a Escala C/K8#C fue diseñada y elaorada por la #sicóloga 8onia #alma Carrillo como parte de sus actividades de profesora investigadora en la acultad de #sicología de la niversidad @icardo #alma $/ima, #erG(. 8e trata de un instrumento diseñado con la t+cnica de /iLert comprendiendo en su versión final un total de 13 ítems !ue e"ploran la variale Clima /aoral definida operacionalmente como la percepción del traajador con respecto a su amiente laoral y en función a aspectos vinculados como posiilidades de realización personal, involucramiento con la tarea asignada, supervisión, acceso a la información relacionada con el traajo y condiciones laorales !ue facilitan su tarea.

/os cinco factores !ue se determinan en función al análisis estadístico y cualitativo son los siguientes

. )AH@E)/M)CHN $%,6,%%,%6,'%,'6,5%,56,0%,06(

 )preciación del traajador con respecto a las posiilidades !ue el medio laoral favorece en cuanto al desarrollo personal y profesional contingente a la tarea. Ejemplo de ítems en esta área son

• E"isten oportunidades de progresar en la institución

• /as actividades en las !ue se traaja permite aprender y desarrollarse

. N7H/C@)-ENAH /)H@)/ $',2,%','','2,5',52,0',02(

dentificación con los valores organizacionales y compromiso para con el cumplimiento y desarrollo de la organización. Ejemplo de ítems en esta área son

• Cada empleado se considera factor clave para el +"ito de la organización. • /os traajadores están comprometidos con la organización

. 8#E@78HN $5,B,%5,%B,'5,'B,55,5B,0',0B(

 )preciaciones de funcionalidad y significación de superiores en la supervisión dentro de la actividad laoral, tanto en la relación de apoyo como en la orientación para las tareas !ue forman parte de su desempeño diario.

Ejemplo de ítems en esta área son

• El supervisor rinda apoya para superar los ostáculos !ue se presentan • /a evaluación !ue se hace del traajo, ayuda a mejorar 

7. CH-NC)CHN $0,&,%0,%&,'0,50,5&,00,%&(

#ercepción del grado de fluidez, celeridad, claridad, coherencia y precisión de la información relativa y pertinente al funcionamiento interno de la empresa, como con la atención a usuarios y9o clientes de la misma. Ejemplo de ítems en esta área son

• 8e cuenta con acceso a la información necesaria para cumplir con el

traajo.

• /a institución fomenta y promueve la comunicación interna.

7. CHNDCHNE8 /)H@)/E8 $1,%3,%1,'3,'1,53,51,03,01,13(

@econocimiento de !ue la institución provee los elementos materiales, económicos y9o psicosociales necesarios para el cumplimiento de las tareas encomendadas. Ejemplo de ítems en esta área son

• /a remuneración es atractiva en comparación con otras organizaciones • 8e dispone de tecnología !ue facilita el traajo

/a aplicación del instrumento puede ser manual o computarizada* en este caso se aplicara manualmente. #ara la calificación de acuerdo a las normas t+cnicas estalecidas se puntGa de % a 1 puntos, con un total de '13 puntos como má"imo en la escala general y de 13 puntos para cada uno de los factores. /as categorías

diagnósticas consideradas para el instrumento están asadas en las puntuaciones directas* se toma como criterio !ue a mayor puntuación es más favorale la percepción del amiente de traajo y a menor puntuación es la interpretación contraria.

De acuerdo al análisis con el #rograma del 8#88, y con los m+todos )lfa de Cronach y 8plit Ialf de 4uttman se estimó la confiailidad, evidenciando correlaciones de .&2 y .&3 respectivamente* lo !ue refiere una alta consistencia interna de los datos y permite afirmar !ue el instrumento es confiale. En cuanto a la 7alidez del instrumento se determinan correlaciones positivas y significativas entre los cinco factores de Clima /aoral, confirmando la validez del instrumento.

3.3 (rocedimiento

#aso % 8e uscó una empresa en la cual se permitiera el acceso para traajar  con fines de esta investigación.

#aso '.K Encontrada la empresa en donde se traajará se asistió al lugar para plantear los aspectos !ue aarcarían nuestra estancia y ruros de la investigación a realizar.

#aso 5.K #osteriormente, se solicitó al gerente a cargo !ue proporcionará el nGmero total de empleados con su respectivo cargo.

#aso 0.K Con ase a los datos otenidos por el gerente, se seleccionó el instrumento a aplicar.

#aso 1.K @espectivamente una vez aplicado el instrumento a cada uno de los empleados se procederá a calificarlos.

#aso 6.K na vez calificados los instrumentos se procederá a registrar e interpretar.

#aso 2.K inalmente contando con lo anteriormente descrito se realizará una propuesta de intervención de acuerdo con las necesidades detectadas.

'A(*+ V

AN>// DE DA*/, 0E/+*AD/ ? /+GE0EN'A/ %.$ An@lisis de Datos

Tabla 1. Datos generales

Sexo Masculio 12 98! "emeio 2 2!  Puesto #sesores de piso 4 28$57! %a&ero 2 14$28! 'erete 1 7$14! romotores 4 28$57! impie*a 1 7$14! +tre,a 1 7$14! +&ecuti-o .acario 1 7$14! Edad 19/30 6 42$85! 31/42 4 28$57! 43/54 3 21$42! 55/66 1 7$14!

En la tala anterior se muestra los datos generales de acuerdo al se"o, puesto y edad* encontrando !ue %' traajadores son del se"o masculino curiendo un &BS de la polación, mientras !ue el 'S corresponde al se"o femenino. /os puestos de traajo se distriuyen de la siguiente manera* los asesores de piso y los promotores representan un 'B.12S cada uno, los cajeros curen un %0.'BS y el gerente, personal de limpieza, de entrega y el ejecutivo ancario son el 2.%0S de la organización. inalmente en cuanto a la edad el 0'.B1S corresponde a empleados entre %& y 53 años, el 'B.12S entre 5% y 0', el '%. 0'S a un rango de edad entre 05 y 10 años y solo un 2.%0S a 11 y 66 años.

Tabla 2. Diagnostico por sujeto

Sujeto Puntaje Diagnóst ico 1 198 "a-ora.le 2 153 Media 3 169 Media 4 183 "a-ora.le 5 187 "a-ora.le 6 154 Media  114 esa-ora .le ! 169 Media " 131 Media 1# 135 Media 11 155 Media 12 154 Media 13 138 Media 14 150 Media

Como se muestra en la tala anterior el sujeto %, 0 y 1 tuvieron una percepción de clima laoral favorale dentro de la organización* los sujetos ', 5, 6, B, &, %3, %%, %', %5, y %0 perciieron un clima medianamente favorale, mientas !ue el sujeto 2 perciió un clima desfavorale.

*a!la 6. Diagnóstico general

0esultado Diagnóstico

 )utorrealización '2 -edia

nvolucramiento laoral

8upervisión 55 -edia Comunicación 5' -edia Condiciones laorales 55 -edia 'lima organizacional %6% -edia

En la tala anterior se muestra el diagnóstico del clima general perciido por los traajadores como medianamente favorale. En cuanto a las dimensiones, en las !ue se ven implicadas la autorrealización, la supervisión, la comunicación y las condiciones laorales, se presentan dentro de un nivel medioKfavorale. #or otro lado, en el involucramiento laoral se demostró un nivel favorale.

%." 0esultados

Aras la aplicación del instrumento !ue mide el clima laoral a trav+s de la escala C/K8#C dentro de la empresa amsa, Díaz -irón, se diagnostica !ue la misma cuenta con un clima laoral medianamente favorale, es decir, la empresa otorga a su capital humano una atmósfera de traajo donde la autorrealización, el involucramiento laoral, la supervisión, la comunicación y las condiciones laorales son considerados como factores importantes al momento de desempeñar sus laores dentro de la misma.

%.6 /ugerencias

rindar posiilidades de ascenso.

#restar más atención al capital humano.

Hfrecer a los traajadores reconocimiento por sus laores, retroalimentar sus actividades.

Hfrecerles capacitación, cursos y talleres.

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