1
UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DE PERÚ
FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
TESIS
PRESENTADO POR:
Bach: CASACHAGUA ROSAS Tatiana Miriam
PARA OPTAR EL TÍTULO PROFESIONAL DE:
LICENCIADA EN ADMINISTRACIÓN
HUANCAYO – PERÚ 2013
FACTORES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS TRABAJADORES
DEL ÁREA DE PRODUCCIÓN DE LA COOPERATIVA
INDUSTRIAL MANUFACTURAS DEL CENTRO LTDA.
2
DEDICATORIA
Gracias a Dios por darme la vida.
Le dedico esta tesis a toda mi familia y amigas y le agradezco con todo mi corazón a:
Mi mamá por su apoyo y ejemplo como mujer.
Mi papá por su fe en mí y por todo su cariño.
A mis hermanos y hermana por ser personas muy especial cada uno a su manera.
A Angelita por todos los momentos que compartimos y por la motivación que siempre me dio.
Y Falconery por su ayuda incondicional y por ser la felicidad que siempre me inspira.
3
AGRADECIMIENTO
A Dios por encaminar a las personas indicadas para que se realice este anhelo;
Al Lic. Adm. José Guerra, al Lic. Adm. Miguel Cutti y al Ab. Hugo Fierro, por su asesoramiento y apoyo incondicional en todo el proceso de la realización de la investigación.
A los trabajadores del área de producción de la Cooperativa Industrial Manufacturas del Centro Ltda. por su colaboración desinteresada en el desarrollo del presente estudio.
4
ASESOR:
Mg. Hélida Aliaga Balbín.
ASESOR:
Mg. Hélida Aliaga Balbín.
ASESOR:
Mg. Hélida Aliaga Balbín.
ASESOR:
Mg. Hélida Aliaga Balbín.
5
ÍNDICE
Págs.
PORTADA ... i
ASESOR ...ii
DEDICATORIA ... iii
AGRADECIMIENTO ...……….………...iv
ÍNDICE ... v
LISTA DE TABLAS Y GRÁFICOS ... vi
RESUMEN ... vii
INTRODUCCIÓN ... viii
CAPITULO I PLANTEAMIENTO METODOLÓGICO 1.1 Descripción del problema ... 16
1.2 Formulación Del Problema ... 20
1.2.1 Problema General ... 20
1.2.2 Problemas Específicos ... 20
1.3 Objetivos de la investigación ... 20
1.3.1 Objetivo General ... 20
1.3.2 Objetivos Específicos ... 21
1.4 Justificación de la investigación ... 21
1.4.1 Justificación Teórica ... 21
1.4.2 Justificación Práctica ... 22
1.4.3 Justificación Social ... 22
1.4.4 Justificación Metodológica ... 23
1.5 Formulación de las hipótesis ... 23
1.5.1 Hipótesis General ... 23
1.5.2 Hipótesis Específicos ... 23
1.6 Variables e indicadores... 24
1.7 Población y muestra ... 25
1.7.1 Población ... 25
1.7.2 Muestra ... 25
1.8 Metodología de la investigación ... 25
1.8.1 Tipo y nivel de investigación ... 25
1.8.2 Método de investigación ... 25
6
1.8.3 Diseño de investigación ... 26
1.8.4 Técnicas e instrumentos de recolección de datos ... 26
CAPÍTULO II MARCO TEORICO 2.1 Antecedentes ... 27
2.1.1 Investigaciones Internacionales ... 27
2.1.2 Investigaciones Nacionales ... 30
2.1.3 Investigaciones Locales ... 32
2.2 Bases teóricas ... 35
2.2.1 Clima Organizacional……… 35
2.2.1.1 Definición………...……….. 35
2.2.1.2 Importancia del Clima Organizacional………...……. 36
2.2.1.3 Características del Clima Organizacional………37
2.2.1.4 Formas del Clima Organizacional……….... 39
2.2.1.5 Enfoque del Clima Organizacional……….. 41
2.2.1.6 Factores del Clima Organizacional……….. 44
2.2.1.7 Dimensiones del Clima Organizacional……….. 46
2.2.1.8 Indicadores del Clima Organizacional……….... 48
2.2.2 Satisfacción Laboral………. 49
2.2.2.1 Definición………. 49
2.2.2.2 Importancia de la Satisfacción Laboral………...…… 49
2.2.2.3 Niveles de Satisfacción………... 52
2.2.2.4 Teorías de la Satisfacción Laboral……….. 52
2.2.2.5 Factores de Satisfacción y de Insatisfacción………. 54
2.2.2.6 Agentes Determinantes de la Satisfacción Laboral……….. 55
2.2.2.7 Tendencias Generales de Satisfacción………..… 57
2.2.2.8 Satisfacción Laboral desde la Teoría de Herzberg……….. 61
2.3 Marco conceptual ... 67
CAPÍTULO III ANÁLISIS DE LA ORGANIZACIÓN: COOPERATIVA INDUSTRIAL MANUFACTURAS DEL CENTRO LTDA 3.1 Marco institucional ... 68
3.1.1 Razón social ... 68
3.1.2 Ubicación ... 68
7
3.1.3 Reseña histórica ... 69
3.2 Visión ... 70
3.3 Misión ... 71
3.4 Principios y valores ... 71
3.5 Organización actual ... 72
3.5.1 Estructura Orgánica ... 72
3.5.2 Organigrama Estructural Actual . ... 73
3.6. FODA del área de producción... 74
3.6.1 Análisis Interno ... 74
3.6.2 Análisis Externo ... 75
3.7 Personal que labora en el Área de Producción ... 77
3.8 Flujograma del proceso de producciónl ... 78
CAPÍTULO IV PRESENTACIÓN, ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS Y PRUEBA DE HIPÓTESIS 4.1 Generalidades ... 79
4.2 Presentación y Análisis de Resultados ... 80
4.2.1 Clima Organizacional: Variable Independiente ... 131
4.2.2 Satisfacción Laboral: Variable Dependiente ... 141
CONCLUSIONES ... 174
RECOMENDACIONES ... 178
BIBLIOGRAFÍA ... 178
ANEXO N° 01: MATRIZ DE CONSISTENCIA ... 180
8
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1: Género ... 80
Tabla 2: Edad ... 80
Tabla 3: Estado Civil ... 82
Tabla 4: Años de Antigüedad en la Institución ... 82
Tabla 5: Unidad en la que trabaja ... 83
Tabla 6: Condición ... 84
Tabla 7: Con el logro de metas relacionadas con el trabajo que realiza, está usted. .. 85
Tabla 8: Con los resultados inmediatos de su trabajo, está usted. ... 86
Tabla 9: Con la adopción de las prácticas nuevas que le sugieren, está Ud.. ... 87
Tabla 10: Con las oportunidades para asumir mayor responsabilidad, está Ud. ... 88
Tabla 11: Con la oportunidad de ascender a un puesto superior, está Ud.. ... 89
Tabla 12: Con la comprensión que existe entre sus compañeros y usted, está Ud. .... 90
Tabla 13: Con la cooperación de los trabajadores en su trabajo, está Ud. ... 91
Tabla 14: Con las relaciones personales en su trabajo, está Ud………..92
Tabla 15: Con su participación en la toma de decisiones de cómo debe realizarse el trabajo, está Ud. ... 93
Tabla 16: Con la manera como es informado sobre los asuntos que lo afectan, está Ud.. ... 94
Tabla 17: Con las reglas de trabajo que son seguidas por los trabajadores, está Ud.. 95
Tabla 18: Con la seguridad que le brinda su trabajo, se siente Ud.. ... 96
Tabla 19: Con el reconocimiento que los compañeros de trabajo le dan a sus logros, se siente Ud.. ... 97
Tabla 20: Con el reconocimiento que usted recibe comparado con el reconocimiento que perciben sus compañeros de trabajo, está Ud.. ... 98
Tabla 21: Con el reconocimiento que recibe de sus jefes, se siente Ud.. ... 99
Tabla 22: Con las responsabilidades que tiene comparadas con las de sus compañeros de trabajo, está Ud.. ... 100
Tabla 23: Con las responsabilidades que están fuera de sus principales tareas de su trabajo, está Ud.. ... 101
Tabla 24: Con las remuneraciones que recibe por su trabajo, está Ud.. ... 102
Tabla 25: Con los aumentos de salario que recibe, está Ud……….….103
Tabla 26: Con el control que ejerce su jefe, está Ud.. ... 104
Tabla 27: Con las instrucciones que habitualmente recibe de su jefe, está Ud. ... 105
Tabla 28: Con el estímulo personal que le da su inmediato superior, se siente Ud.. . 106
Tabla 29: Con la disposición de su superior para delegar autoridad, está Ud.. ... 107
9 Tabla 30: Con la iniciativa que muestra su inmediato superior para las innovaciones,
está Ud.. ... 108
Tabla 31: Con la imparcialidad de su jefe, está Ud.. ... 109
Tabla 32: Con la complejidad de su trabajo y/o cantidad de actividades que debe desarrollar, está Ud... 110
Tabla 33: Con las tareas rutinarias y que hacen que trabaje mecánicamente, se siente Ud.. ... 111
Tabla 34: Con la manera que la estructura institucional toma en cuenta su originalidad y/o creatividad, está Ud.. ... 112
Tabla 35: Con los retos que hay en las funciones asignadas, se siente Ud.. ... 113
Tabla 36: Con el número de horas que trabaja cada semana, está Ud.. ... 114
Tabla 37: Con el lugar donde desarrolla sus actividades, está Ud.. ... 115
Tabla 38: Con la disposición del equipo básico necesario para desarrollar cómodamente sus funciones, está Ud.. ... 116
Tabla 39: Con el sentimiento de autosatisfacción que le genera estar en su puesto de trabajo, está Ud.. ... 117
Tabla 40: Con el desempeño de su trabajo, está Ud.. ... 118
Tabla 41: Con la valoración y respeto en su trabajo, se siente Ud.. ... 119
Tabla 42: Con los ascensos y promociones, se siente Ud.. ... 120
Tabla 43: Con el compromiso personal de sus jefes en la mejora de la calidad de los servicios, está Ud.. ... 121
Tabla 44: Con la ayuda de sus jefes, a poner en marcha sus iniciativas de trabajo, está Ud.. ... 122
Tabla 45: Con el reconocimiento que recibe cuando introduce una mejora en su trabajo, está Ud.. ... 123
Tabla 46: Con los documentos que se gestionan en su servicio, está Ud.. ... 124
Tabla 47: Con el conocimiento de quién es el responsable de cada proceso, está Ud. ... 125
Tabla 48: Con la manera como se solucionan los problemas, está Ud.. ... 126
Tabla 49: Con los procesos de mejora en los que participa, se siente Ud.. ... 127
Tabla 50: Con el organigrama que dispone su unidad, está Ud.. ... 128
Tabla 51: Con la formalización de las funciones asignadas a su puesto de trabajo, se siente Ud.. ... 129
Tabla 52: Con la distribución de las cargas de trabajo de su unidad, está Ud. ... 130
Tabla 53: Procesos. ... 131
Tabla 54: Organización. ... 132
Tabla 55: Liderazgo. ... 133
10
Tabla 56: Ambiente de trabajo. ... 134
Tabla 57: Relaciones interpersonales. ... 135
Tabla 58: Estilo de dirección. ... 136
Tabla 59: Retribución. ... 137
Tabla 60: Supervisión de su trabajo. ... 138
Tabla 61: Desempeño actual en su trabajo ... 139
Tabla 62: Clima Organizacional ... 140
Tabla 63: Logros en el trabajo ... 141
Tabla 64: Satisfacción en el trabajo en síl ... 142
Tabla 65: Crecimiento como trabajador ... 143
Tabla 66: Reconocimiento ... 144
Tabla 67: Responsabilidad que usted tiene en su trabajo ... 145
Tabla 68 Satisfacción laboral ... 146
11
ÍNDICE DE GRÁFICOS
Gráfico 1: Género ... 80
Gráfico 2: Edad ... 81
Gráfico 3: Estado Civil ... 82
Gráfico 4: Años de Antigüedad en la Institución ... 83
Gráfico 5: Unidad en la que trabaja ... 84
Gráfico 6: Condición ... 85
Gráfico 7: Con el logro de metas relacionadas con el trabajo que realiza, está usted. 86 Gráfico 8: Con los resultados inmediatos de su trabajo, está usted. ... 87
Gráfico 9: Con la adopción de las prácticas nuevas que le sugieren, está Ud. ... 88
Gráfico 10: Con las oportunidades para asumir mayor responsabilidad, está Ud. ... 89
Gráfico 11: Con la oportunidad de ascender a un puesto superior, está Ud. ... 90
Gráfico 12: Con la comprensión que existe entre sus compañeros y usted, está Ud .. 91
Gráfico 13: Con la cooperación de los trabajadores en su trabajo, está Ud ... 92
Gráfico 14: Con las relaciones personales en su trabajo, está Ud ... 93
Gráfico 15: Con su participación en la toma de decisiones de cómo debe realizarse el trabajo, está Ud ... 94
Gráfico 16: Con la manera como es informado sobre los asuntos que lo afectan, está Ud. ... 95
Gráfico 17: Con las reglas de trabajo que son seguidas por los trabajadores, está Ud. ... 96
Gráfico 18: Con la seguridad que le brinda su trabajo, se siente Ud. ... 97
Gráfico 19: Con el reconocimiento que los compañeros de trabajo le dan a sus logros, se siente Ud. ... 98
Gráfico 20: Con el reconocimiento que usted recibe comparado con el reconocimiento que perciben sus compañeros de trabajo, está Ud. ... 99
Gráfico 21: Con el reconocimiento que recibe de sus jefes, se siente Ud. ... 100
Gráfico 22: Con las responsabilidades que tiene comparadas con las de sus compañeros de trabajo, está Ud. ... 101
Gráfico 23: Con las responsabilidades que están fuera de sus principales tareas de su trabajo, está Ud. ... 102
Gráfico 24: Con las remuneraciones que recibe por su trabajo, está Ud. ... 103
Gráfico 25: Con los aumentos de salario que recibe, está Ud. ... 104
Gráfico 26: Con el control que ejerce su jefe, está Ud. ... 105
Gráfico 27: Con las instrucciones que habitualmente recibe de su jefe, está Ud.. .... 106 Gráfico 28: Con el estímulo personal que le da su inmediato superior, se siente Ud 107
12
Gráfico 29: Con la disposición de su superior para delegar autoridad, está Ud... 108
Gráfico 30: Con la iniciativa que muestra su inmediato superior para las innovaciones, está Ud. ... 109
Gráfico 31: Con la imparcialidad de su jefe, está Ud. ... 110
Gráfico 32: Con la complejidad de su trabajo y/o cantidad de actividades que debe desarrollar, está Ud... 111
Gráfico 33: Con las tareas rutinarias y que hacen que trabaje mecánicamente, se siente Ud. ... 112
Gráfico 34: Con la manera que la estructura institucional toma en cuenta su originalidad y/o creatividad, está Ud ... 113
Gráfico 35: Con los retos que hay en las funciones asignadas, se siente Ud. ... 114
Gráfico 36: Con el número de horas que trabaja cada semana, está Ud. ... 115
Gráfico 37: Con el lugar donde desarrolla sus actividades, está Ud. ... 116
Gráfico 38: Con la disposición del equipo básico necesario para desarrollar cómodamente sus funciones, está Ud. ... 117
Gráfico 39: Con el sentimiento de autosatisfacción que le genera estar en su puesto de trabajo, está Ud ... 118
Gráfico 40: Con el desempeño de su trabajo, está Ud. ... 119
Gráfico 41:Con la valoración y respeto en su trabajo, se siente Ud. ... 120
Gráfico 42: Con los ascensos y promociones, se siente Ud. ... 121
Gráfico 43: Con el compromiso personal de sus jefes en la mejora de la calidad de los servicios, está Ud. ... 122
Gráfico 44: Con la ayuda de sus jefes, a poner en marcha sus iniciativas de trabajo, está Ud. ... 123
Gráfico 45: Con el reconocimiento que recibe cuando introduce una mejora en su trabajo, está Ud ... 124
Gráfico 46: Con los documentos que se gestionan en su servicio, está Ud. ... 125
Gráfico 47: Con el conocimiento de quién es el responsable de cada proceso, está Ud ... 126
Gráfico 48: Con la manera como se solucionan los problemas, está Ud. ... 127
Gráfico 49: Con los procesos de mejora en los que participa, se siente Ud. ... 128
Gráfico 50: Con el organigrama que dispone su unidad, está Ud. ... 129
Gráfico 51: Con la formalización de las funciones asignadas a su puesto de trabajo, se siente Ud ... 130
Gráfico 52: Con la distribución de las cargas de trabajo de su unidad, está Ud. ... 131
Gráfico 53: Procesos. ... 132
Gráfico 54: Organización. ... 133
13
Gráfico 55: Liderazgo. ... 134
Gráfico 56: Ambiente de trabajo. ... 135
Gráfico 57: Relaciones interpersonales... 136
Gráfico 58: Estilo de dirección. ... 137
Gráfico 59: Retribución. ... 138
Gráfico 60: Supervisión de su trabajo. ... 139
Gráfico 61: Desempeño actual en su trabajo ... 140
Gráfico 62: Clima Organizacional... 141
Gráfico 63: Logros en el trabajo ... 142
Gráfico 64: Satisfacción en el trabajo en síl ... 143
Gráfico 65: Crecimiento como trabajador ... 144
Gráfico 66: Reconocimiento ... 145
Gráfico 67: Responsabilidad que usted tiene en su trabajo ... 146
Gráfico 68 Satisfacción laboral ... 147
14
RESUMEN
La presente investigación, tiene como título “Factores del clima organizacional en la satisfacción laboral de los trabajadores del área de producción de la Cooperativa Industrial Manufacturas del Centro Ltda.”, tuvo como objetivo central, determinar cuál es la relación del clima organizacional en la satisfacción laboral de los trabajadores del área de producción de la Cooperativa Industrial Manufacturas del Centro Ltda.
En el Planteamiento Metodológico, se describe y formula el problema materia de investigación, ¿Cuál es la relación del clima organizacional en la satisfacción laboral de los trabajadores del área de producción de la Cooperativa Industrial Manufacturas del Centro Ltda.? Donde la hipótesis es; La relación del clima organizacional y la satisfacción laboral se encuentra en un nivel positivo en los trabajadores del área de producción de la Cooperativa Industrial Manufacturas del Centro Ltda.
En el desarrollo de la investigación, se aplicó un diseño de investigación descriptivo- correlacional, de tipo transversal. La muestra fue censal debido a que la población de esta investigación es 59 trabajadores, los cuales fueron evaluados con pruebas aplicadas mediante la técnica de encuesta considerando dos cuestionarios para determinar el clima organizacional y satisfacción laboral.
El resultado final del trabajo de investigación demuestra que efectivamente el clima organizacional tiene una estrecha relación con la satisfacción laboral del personal del área de producción de la Cooperativa Industrial Manufacturas del Centro Ltda., por cuanto después de la aplicación de los instrumentos mencionados, se estableció que el clima es positivo y que la satisfacción es favorable.
15
INTRODUCCIÓN
Este trabajo de investigación tiene como objetivo principal comprobar la incidencia entre los factores del clima organizacional en la satisfacción laboral de los trabajadores del área de producción de la Cooperativa Industrial Manufacturas del Centro Ltda.
Para el logro de este objetivo se inició una recopilación bibliográfica, se prepararon los instrumentos necesarios para medir las variables, los que serán aplicados a la población.
El proyecto de investigación está conformado por 6 capítulos:
En el primer capítulo, se desarrolla el planteamiento del problema objeto de estudio, donde se determinan las preguntas de investigación., el objetivo general y los objetivos específicos los cuales determinan la razón de la investigación.
El segundo capítulo es el marco teórico donde se indican las investigaciones pasadas sobre el tema de estudio. Teorías y marco conceptual.
En el tercer capítulo se desarrollan la descripción de la empresa materia de estudio del proceso de investigación.
En el cuarto capítulo, se desarrolla el análisis de los resultados y la prueba de hipótesis revisando las correlaciones de los factores materia de estudio.
Finalmente, se presenta las conclusiones y recomendaciones, así como la bibliografía, y los respectivos anexos con información adicional al trabajo.
16
CAPITULO I:
PLANTEAMIENTO METODOLÓGICO
1.1. Descripción del problema
Los trabajadores son fundamentales para lograr el desarrollo y el cambio dentro de las organizaciones. Las personas pasan la mayor parte de su tiempo en las organizaciones y de esta interacción depende que su paso por ellas sea satisfactoria y estimulante, como también puede ser insatisfactoria y desagradable. De tal manera que la relación organización - trabajador conforma un sistema integrado y cualquier cambio que suceda en uno de ellos afectará inevitablemente al otro.
Por su parte Phegan (1998) considera que: “en toda organización, el trabajo debe implicar un alto grado de compromiso y ofrecer grandes satisfacciones. Debe ser reflejo de una vida agradable…”.
En este sentido la vida agradable y el grado de compromiso a la que se hace referencia en la cita anterior, sólo puede ser logrado a través de una efectiva proyección cultural de la organización hacia sus trabajadores y,
17 por ende, determinará el clima organizacional en el que se logrará la misión de la empresa.
Cabe destacar que las organizaciones están pasando por una transformación fundamental en todo el mundo, dejando de lado la idea de las organizaciones tradicionales, rígidas, requiriéndose de organizaciones participativas, más planas y con menos niveles jerárquicos, en donde se produzca un mayor acercamiento de todos lo que la integran, con una participación mucho más activa de todo el equipo.
Asimismo la realidad del presente señala, qué para mantenerse activo en los escenarios en donde operan las empresas, sean estas grandes, pymes o microempresa, requieren de una gerencia dinámica, innovadora, creativa, capaz de integrar de forma productiva todos los recursos que su organización tiene y sobre estar atento de cómo se manifiesta los cambios para mantenerse en los mercados.
En este sentido la actual Gerencia debe estar atenta al rol que desempeña en pro del talento humano, que además de la remuneración, es necesario atender a las necesidades de participación en la toma de decisiones, saber utilizar, eficientemente todo el legado de conocimiento que debe centrarse en el actual comportamiento del hombre en las organizaciones. Donde no debe descuidar el clima de trabajo, puesto como se sabe, constituye la personalidad de una organización, en el sentido que este está formado por una magnitud de dimensiones que componen su configuración global.
En la actualidad, las empresas peruanas adolecen en el presente en su gran mayoría de un buen clima organizacional y ello ha conllevado a problemas en la satisfacción de los trabajadores, productividad, demandando a que se tomen las acciones correspondientes para garantizar un buen comportamiento organizacional.
Por ello que el éxito de una empresa depende de la manera como sus trabajadores la asumen, es decir, como perciben el clima organizacional de la misma. Teniendo en cuenta que el clima organizacional es según Hall, R. (1999) “un conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los trabajadores que se supone es una fuerza que influye en la conducta del trabajador”.
18 Partiendo de lo anteriormente citado, el clima organizacional es percibido directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente, al sentir que la comunicación es abierta y positiva, al sentir que hay entendimiento entre todos los integrantes, no cabe la menor duda que los van a estar motivados y contentos con su trabajo, lo que impacta positivamente en el desempeño.
Así mismo, un clima organizacional positivo estimula una visión del mundo y la cooperación mutua. Es el ambiente psicológico que promueve la valoración del otro, el respeto y apoyo mutuo, la compensación recíproca, la ayuda desinteresada, la comunicación positiva, los acuerdos, el trabajo en equipo, el aprendizaje conjunto, el sentimiento de pertenencia. A los trabajadores les interesa su ambiente de trabajo. Se interesan en que su ambiente de trabajo les permita el bienestar personal y les facilite el hacer un buen trabajo. Un ambiente físico cómodo y un adecuado diseño del lugar permitirán un mejor desempeño y favorecerá la satisfacción del trabajador.
En este sentido Stogdill, considera que “el desempeño tiene relación con la satisfacción laboral siempre que exista un reforzamiento en las expectativas del rendimiento”.
Partiendo de la cita anterior, se puede inferir que el clima organizacional de una empresa está relacionado con la satisfacción laboral. Esto se debe a que, si los trabajadores poseen o la empresa les brinda ciertas condiciones favorables, tales como: condiciones de trabajo, retribución, supervisión, compañeros, seguridad en el puesto, oportunidades de progreso, entre otros; esto permitirá que los trabajadores desempeñen mejor sus funciones, que estén motivados y por ende se desarrollará un clima organizacional favorable.
Sin embargo, muchas empresas dejan de ser productivas porque no fomentan un buen ambiente de trabajo o simplemente porque no involucran en este proceso a sus directivos, administradores y trabajadores por igual.
Ejemplo de estas afirmaciones lo constituye, la Cooperativa Industrial Manufacturas del Centro Ltda., ubicada en la Av. San Carlos N° 136 del distrito de Huancayo, en la provincia de Huancayo de la Región Junín
19 dedicada a industrializar y comercializar productos textiles en base a fibras naturales, tales como: fibra de alpaca, fibra de vicuña y lana de oveja de alto valor y calidad lanar de la región, con la finalidad de constituirse como una empresa eficiente, competitiva y que respecta el medio ambiente.
En la Cooperativa, los problemas no son técnicos sino humanos las personas que se encuentran dentro de la línea staff, es decir los jefes de diversas áreas, no comprenden a cabalidad las percepciones personales de muchos de sus trabajadores respecto a su comportamiento organizacional y mucho menos el significado de clima organizacional, es por ello, su no entendimiento puede acarrear problemas en los niveles de ausentismo, lentitud, desgano, indiferencia y por lo tanto improductividad, y baja adaptación.
De esta manera la autora de la presente investigación, pudo identificar ciertos factores organizacionales que pudiera estar afectando la satisfacción laboral de los trabajadores, siendo esta situación más notable en el personal del área de producción, donde manifestaron su descontento e insatisfacción debido, a diferentes estilos de liderazgo, una remuneración baja en relación con la diferentes funciones que desempeñan, carencia de estrategias para mantener el personal motivado, faltas de esquemas de reconocimientos e incentivos por el excelente trabajo realizado.
Todo ellos ha generado un descontento que lógicamente repercute en el ambiente de trabajo, afectando la eficiencia del personal en sus actividades, tomando un comportamiento apático y de bajo desempeño para el desarrollo de sus funciones.
Por consecuencia cada trabajador se limita solo a cumplir sus funciones, haciendo que su trabajo sea rutinario, donde la mayoría desconoce su aporte en el cumplimiento de los objetivos organizacionales. Esta descripción de la satisfacción laboral del personal del área de producción ligado a la realidad laboral que afronta hace que los trabajadores valoren y cumplan su trabajo, tal vez no por motivos de hacer carrera profesional sino más bien con el objetivo de retenerlo solo por una principal y básica
20 razón, cubrir las necesidades básicas tanto del mismo trabajador como el de su familia.
Todas las problemáticas planteadas inciden en la satisfacción laboral de los trabajadores de la Cooperativa Industrial Manufacturas del Centro Ltda. antes mencionada. Por tal motivo se considera que el clima organizacional es un aspecto importante para dicha Cooperativa, ya que de esta depende el éxito de la misma.
En este sentido, a través de la presente se plantea investigar la relación de los factores del clima organizacional en la satisfacción laboral de los trabajadores del área de producción de la Cooperativa Industrial Manufacturas del Centro Ltda.
1.2. Formulación Del Problema 1.2.1. Problema General
¿Cuál es la relación del clima organizacional en la satisfacción laboral de los trabajadores del área de producción de la Cooperativa Industrial Manufacturas del Centro Ltda.?
1.2.2. Problemas Específicos
¿Cuáles son los factores del clima organizacional imperante del área de producción de la Cooperativa Industrial Manufacturas del Centro Ltda.?
¿Cuál es el nivel de satisfacción laboral de los trabajadores del área de producción de la Cooperativa Industrial Manufacturas del Centro Ltda.?
1.3. Objetivos de la investigación 1.3.1. Objetivo general
Determinar cuál es la relación del clima organizacional en la satisfacción laboral de los trabajadores del área de producción de la Cooperativa Industrial Manufacturas del Centro Ltda.
21 1.3.2. Objetivos específicos
Determinar los factores del clima organizacional imperante del área de producción en la Cooperativa Industrial Manufacturas del Centro Ltda.
Analizar el nivel de la satisfacción laboral de los trabajadores del área de producción de la Cooperativa Industrial Manufacturas del Centro Ltda.
1.4. Justificación de la Investigación 1.4.1. Justificación Teórica
Cada día es necesario que las organizaciones propicien o favorezcan un clima organizacional positivo para todos quienes componen su estructura organizativa, tanto internos como externos. Ambos factores determinan la construcción del clima organizacional, por consiguiente, en la medida de su avance o retroceso será el progreso de las relaciones entre estos factores y su posterior incidencia en el clima organizacional. Cabe destacar que si una organización no cuenta con un clima organizacional favorable, se verá en desventaja con otras que sí lo cuenten, puesto que proporcionarán una mayor calidad en sus servicios o relaciones en todo ámbito, lo que permitirá mejorar significativamente el desempeño de esta.
Desde lo anterior el presente estudio nace como necesidad de realizar un diagnóstico organizacional en el área de producción de la Cooperativa Industrial Manufacturas del Centro Ltda. con el fin de determinar cuál es el clima organizacional imperante, aportando información relevante sobre como es el ambiente donde se están relacionando los integrantes de esta organización y como esto afecta (positiva o negativamente) a la percepción tienen ellos de su satisfacción laboral.
La temática del estudio se sustenta en que no existen evidencias científicas ni estudios previos asociadas a este fenómeno, más bien existen percepciones personales o grupales del clima
22 organizacional imperante dentro de esta organización y cómo afecta este a la satisfacción laboral de los trabajadores.
Esta investigación pretende ser una herramienta para la toma de decisiones de la empresa objeto de estudio y así poder evidenciar las diferentes dinámicas y percepciones que tienen los trabajadores del clima organizacional de la empresa, esto como necesidad de desarrollar y fortalece bajo que asegure un espacio de participación activa, tranquila y donde permita desarrollar cada una de las tareas o actividades con completa normalidad, apuntando como fin último a mejorar significativamente la relación entre pares y propiciar un ambiente fraterno y generoso de trabajo.
1.4.2. Justificación Práctica
El conocimiento del clima organizacional proporcionará retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional. Tomando en cuenta que percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral (Gonçalves, 1997).
1.4.3. Justificación Social
El resultado coadyuvara a que las relaciones Cooperativa – Sociedad, se vean fortalecidas ya que al mejorar el clima organizacional de la Cooperativa Industrial Manufacturas del Centro Ltda. también se modificará la conducta de los integrantes de esta, por lo tanto se dará un mejor trato a las personas.
El clima organizacional es uno de los factores fundamentales en el funcionamiento de las organizaciones sociales, es una herramienta, un elemento clave en la organización y juega un papel primordial en el mantenimiento de la Cooperativa. Su actividad es posible gracias al intercambio de información entre los distintos niveles y posiciones del medio; entre los miembros se
23 establecen patrones típicos de comportamiento en función de variables sociales.
1.4.4. Justificación Metodológica
La naturaleza de la investigación tiene procedencia cualitativa, enfatizamos en el uso de la metodología cualitativa de las ciencias administrativas quien se aproxima a los fenómenos culturales humanos, que se convierten en fenómenos administrativos por tratarse de un estudio de percepciones individuales donde siempre existirán situaciones impredecibles, difíciles de ser mapeadas y que influyen en las variables a estudiar.
El método y las técnicas de recolección de datos justifican la importancia del tratamiento cualitativo de los datos de la organización, permitiendo el estudio de la realidad investigada con los fundamentos teóricos y empíricos que sustentan el problema.
1.5. Formulación de las hipótesis 1.5.1. Hipótesis general
La relación del clima organizacional y la satisfacción laboral se encuentra en un nivel positivo en los trabajadores del área de producción de la Cooperativa Industrial Manufacturas del Centro Ltda.
1.5.2. Hipótesis específicos
Los factores del clima organizacional imperante en la Cooperativa Industrial Manufacturas del Centro Ltda. son el liderazgo y el ambiente laboral
El nivel de satisfacción laboral de los trabajadores del área de producción de la Cooperativa Industrial Manufacturas del Centro, es positivo bajo.
24 1.6. Variables e indicadores
VARIABLES INDICADORES
VARIABLE INDEPENDIENTE (X):
CLIMA ORGANIZACIONAL
Liderazgo
Ambiente de trabajo
Relaciones Interpersonales
Estilo de Dirección
Retribución
Supervisión
Desempeño
Procesos
Organización VARIABLE
DEPENDIENTE (Y):
SATISFACCIÓN LABORAL
Logro.
El trabajo en sí.
Crecimiento.
Reconocimiento.
Responsabilidad.
Operacionalización de variables
VARIABLES INDICADORES TÉCNICA INSTRUMENTO
VARIABLE INDEPENDIENTE:
CLIMA ORGANIZACIONAL Es el conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente
permanentes de un ambiente de trabajo
concreto que son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que componen la organización empresarial y
que influyen sobre su conducta.
Liderazgo
Ambiente de trabajo Relaciones Interpersonales Estilo de Dirección
Retribución Supervisión Desempeño Procesos Organización
Encuesta Cuestionario
VARIABLE DEPENDIENTE:
SATISFACCIÓN LABORAL Es una actitud que refleja el sentimiento de las personas respecto a su trabajo. Si la
persona está muy satisfecha, en términos laborales adopta actitudes
positivas ante el trabajo y viceversa.
Logro.
El trabajo en sí.
Crecimiento.
Reconocimiento.
Responsabilidad.
Encuesta Cuestionario
25 1.7. Población y muestra
1.7.1. Población
La población de esta investigación está conformada por todo el personal del área de producción de la Cooperativa Industrial Manufacturas del Centro Ltda., 59 personas que se encuentran laborando durante todo el año.
1.7.2. Muestra
El presente estudio no fue muestral, sino censal, debido a que el número de trabajadores es pequeño y se puede manejar, se determinó trabajar con la población de 59 personas.
1.8. Metodología de la investigación 1.8.1. Tipo y nivel de investigación
El tipo de investigación para el presente estudio es el básico debido a que está orientado a conocer el clima organizacional, la satisfacción laboral y su relación.
El nivel de investigación para el presente estudio fue el descriptivo, debido a que permitió conocer cuál es el clima y la satisfacción laboral de los trabajadores del área de producción de la Cooperativa Industrial Manufacturas del Centro Ltda.
1.8.2. Método de investigación
El método general que se utilizó en la investigación es el método científico y dentro de ella el:
Método Inductivo – Deductivo, este método se utilizó para formular proposiciones de carácter global relacionados a la satisfacción laboral de la Cooperativa, como resultado de la influencia del clima organizacional.
Método Analítico – Sintético, este método se utilizó para analizar las características y el comportamiento de las variables como clima organizacional y satisfacción laboral, objeto de la presente investigación y luego obtener una conclusión general.
26 1.8.3. Diseño de investigación
La presente investigación se realizó utilizando la investigación cuasi experimental, para lo cual se utilizó el siguiente modelo:
Modelo Teórico Y = f (X) o SL = f (CO)
Variable Independiente (X) Variable Dependiente (Y)
FUENTE: Elaboración Propia
1.8.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos
Para fines del presente estudio se utilizó la técnica de la encuesta que usa el instrumento cuestionario, en la recolección de información mensurable sobre el clima organizacional y satisfacción laboral y cuantitativa para una escala que correlacionará la satisfacción laboral y clima organizacional.
CLIMA ORGANIZACIONAL
(CO)
SATISFACCIÓN LABORAL
(SL)
27
CAPÍTULO II MARCO TEORICO
2.1. Antecedentes
2.1.1. Investigaciones Internacionales
En el ámbito internacional existen varios estudios que guardan relación con el tema que se investiga. A continuación se presenta los estudios consultados.
Africano, Faria y Quintero (2012), llevaron a cabo la investigación titulada “Diagnóstico del clima organizacional y el desempeño laboral del personal de una empresa de vigilancia”, con la finalidad de comprobar si existe relación significativa entre estas dos variables. La población fue de 82 trabajadores y la muestra de 45. Se utilizó la técnica de muestreo probabilístico y se aplicó un cuestionario para la recolección de la información, el cual constó de 36 preguntas con cinco alternativas de respuesta. Se analizaron diversos factores
28 como satisfacción laboral, capacitación, incentivos, supervisión, reconocimiento, trabajo en equipo, remuneración, comunicación y motivación. Donde el factor más crítico resultó ser la inconformidad en la remuneración que percibían, sobre todo por la importancia que los trabajadores le atribuían.
Finalmente, con los resultados obtenidos concluyeron que el clima organizacional no es productivo ni satisfactorio para un buen desempeño laboral.
Herrera (2009), realizó un estudio titulado “Factores que afectan el clima organizacional en una empresa de la industria metal – mecánica”, con el objetivo de determinar qué factores del clima organizacional repercuten positiva o negativamente en el desenvolvimiento del empleado. Para ello, aplicó un instrumento de 57 preguntas cerradas a 37 trabajadores entre 20 a 55 años con un nivel social medio y bajo, y con diferentes escolaridades. Concluyendo que en general el clima organizacional de la empresa repercute positivamente en el desenvolvimiento de los empleados para un 50% de los aspectos evaluados. Entre los aspectos que repercuten de forma positiva tenemos el compañerismo , ambiente de trabajo, relación patrono trabajador y sentimientos hacia el trabajo. Por lo contrario, en forma negativa se posicionó la satisfacción laboral, prestaciones, seguridad y apoyo. Asi mismo, concluyó que existen factores que no repercuten en el clima organizacional, como la comunicación, el horario de trabajo y las instalaciones. Finalmente, se recomienda mejorar el aspecto salarial, capacitar a las jefaturas y promover actividades de convivencia y recreación para mejorar el nivel de satisfacción laboral.
Ochoa y Suárez (2008), presentaron un estudio titulado
“Estudio del Clima Organizacional que se presenta en la Vicepresidencia Ejecutiva de Negocios Tarjetas de Créditos en la entidad Financiera Banesco, Ubicada en Bello Monte, Caracas. Con el objetivo de diagnosticar el clima organizacional. Asimismo, el presente trabajo de grado se
29 ajustó a una investigación descriptiva, bajo la modalidad de diseño de campo derivado del experimento Post-Facto. Donde la población de la investigación estuvo integrada por 1863 personas, de dicha población fue tomada como muestra solo 46 personas, correspondientes a la Vicepresidencia Ejecutiva de Negocios TDC. De acuerdo a la técnica de recolección de los datos, utilizaron la encuesta y como instrumento el cuestionario, regido mediante la escala de Rensis Likert. Por consiguiente la validez del instrumento fue efectuado a través del juicio de expertos. En cuanto a la confiabilidad del instrumento se utilizó el Alfa Cronbach. De acuerdo a los resultados obtenidos por las autoras del presente trabajo, detectaron que para los trabajadores de la Vicepresidencia Ejecutiva de Negocios TDC, es muy importante que exista un clima organizacional agradable, con una excelente toma de decisiones, manteniendo el liderazgo y la comunicación que existe en el área. Como resultado las autoras recomiendan, tomar en cuenta a todo el personal de la Vicepresidencia Ejecutiva de Negocios TDC para la capacitación y programas de formación que ayuden a reforzar sus conocimientos, permitiendo que se sientan motivados e identificados con la organización.
Velásquez y Balam (2007), realizaron una investigación titulada “Clima Organizacional”, en donde se representan los resultados de un estudio de clima aplicado a una universidad privada en méxico. El objetivo principal era básicamente determinar cuál era el clima organizacional del personal de docencia y la influencia en su desempeño laboral. El estudio fue aplicado a 97 catedráticos universitarioa activos en el primer semestre del año 2003, el instrumento utilizado fue una entrevista dirigida de 95 ítems, divididas en ocho secciones que estudian las principales variables del clima organizacional. El método de investigación utilizado fue el descriptivo y en conclusión, el estudio muestra cierta inconformidad del ambiente laboral en relación a la retribución económica y al involucramiento, encontrando que el personal participa
30 activamente pero no se considera parte del éxito de la organización.
2.1.2. Investigaciones Nacionales
En el ámbito nacional existen diversos estudios importantes a nivel de tesis relacionados al tema de clima organizacional y satisfacción laboral. A continuación se resumen los más significativos:
Álvarez (2010), realizó un estudio titulado “Cultura y el Clima Organizacional como factores relevantes en la eficacia del Instituto de Oftalmología”, investigación que tuvo como objeto principal destacar la importancia de la cultura y clima organizacional como factores determinantes en la eficacia del personal en el Sector Salud, específicamente en el Instituto de Oftalmología (INO). Concluye que la cultura orienta todos los procesos administrativos de la institución y determina el clima organizacional de la misma, recomendando, a la Dirección General de la Institución gestionar un programa de cambio cultural que permita lograr un mayor compromiso y clima organizacional de los grupos de referencia que lo integran.
Franco (2009), realizó un estudio titulado “Relación entre los factores del clima organizacional y las competencias del desempeño laboral en docentes de un colegio parroquial del Piura. Concluyendo que existe una correlación significativa al 0.05 entre ambas variables.
Así mismo, comprobó que existen diferencias en cuanto al nivel de desempeño según rango de edades; encontrando que los docentes cuyas edades se ubican en los rangos de 23 a 35 y de 49 a 61 años obtienen nivel Bueno; los docentes de 36 a 48 años obtienen nivel Muy bueno; y los docentes de 62 a 74 años obtienen nivel Excelente. También comprobó que los docentes de sexo masculino perciben el clima laboral favorable, mientras que el sexo femenino, no lo percibe favorable ni desfavorable.
Orellana y Llulluy (2008), realizaron una investigación titulada
“Existencia de correlación entre clima organizacional y
31 desempeño de los docentes de la facultad de Ciencias de la Comunicación de la Universidad Nacional del Centro del Perú”.
Aplicaron la escala de clima organizacional de R. Likert a una muestra de 18 docentes y recogieron información de 250 alumnos que evaluaron el desempeño de sus profesores.
Determinando que el clima organizacional (X = 218.06) y el desempeño docente (X = 143.01) están por encima del promedio ideal, por lo tanto, no se encuentra correlación significativa entre las variables de estudio (r = 0.13 y p = 0.60).
Concluyendo que el clima organizacional es adecuado, el desempeño docente es regular y no existe relación entre clima y desempeño. Finalmente, recomendaron la necesidad de realizar estudios en muestras más grandes e implementar capacitación para los docentes.
Mendoza (2007), realizó un estudio titulado “Análisis y propuesta para el clima organizacional en la institución de cerámica roja ceramil”, investigación que tuvo como objeto principal analizar de la mejor forma posible el Clima Organizacional en la industria de cerámica roja, COBOCE Ceramil. La inquietud de la organización sobre el contexto tenso y hostil que se vive diariamente en el ambiente de trabajo es la razón por la que se justifica crear un método que pueda medir ciertas variables influyentes en el comportamiento de las personas; para dicho efecto, se plantean los objetivos que siguen. Luego de analizar los resultados se pudo observar que la institución objeto de estudio lleva un liderazgo autoritario que limita el desenvolvimiento normal de las personas, restricción de información entre todos los empleados de la organización, falta de entrenamiento de los departamentos sobre una forma eficiente de manejar a sus subordinados, escasez de actividad de recreación para la unión y confraternización de los empleados en la organización, y por último, carencia de participación de los empleados en sugerencias y en toma de decisiones. Posteriormente se procedió a elaborar la propuesta de trabajo en relación con los resultados obtenidos; la propuesta desarrolla procedimientos a seguir como la
32 incorporación de un departamento Gestión del Talento dentro de la organización con funciones de organización e integración de todo el personal, consecuentemente desarrollar el empowerment y el curso de capacitación para un mejor manejo en las relaciones con los empleados de la institución.
Narváez (2007), realizó un estudio titulado “Relación entre el clima organizacional y la involucración en el trabajo en los empleados de BHP Billiton Tintaya s.a. en función al tiempo de servicio, edad y área de trabajo ". El Clima Organizacional en la institución minera BHP Billiton Tintaya S.A., está calificado de manera general como BUENO sin llegar a ser motivador o excelente; en referencia al nivel de involucramiento en el trabajo, existe una coincidente igualdad de porcentajes en los niveles Alto y Bajo. Existe relación significativa entre las variables investigadas, Clima Organizacional y al nivel de involucramiento en el trabajo; ambas variables (Clima Organizacional e Involucración en el trabajo) evidencian un funcionamiento promedio, lográndose identificar una relación estadísticamente significativa entre sí; lo que permite aseverar la relación entre institución - trabajador. No se halló una relación significativa en los empleados con Tiempo de servicio en ninguno de los segmentos divididos. Los empleados con edades comprendidas entre los 34 años y los 45 años presentan una relación significativa entre estas dos variables (Clima Organizacional y la Involucración en el Trabajo). De acuerdo a los antecedentes expuestos anteriormente, los cuales se consideran de gran importancia, ya que estos ayudan al desarrollo de la presente investigación aportando planteamientos similares a lo expuesto por la autora; además de proporcionar datos teóricos relacionados al clima organización, desempeño laboral y demás variables relacionadas con la investigación.
2.1.3. Investigaciones Locales
En el ámbito local existen diversos estudios importantes a nivel de tesis relacionados al tema de clima organizacional y
33 satisfacción laboral. A continuación se resumen los más significativos:
Bonilla y Huamán (2012), realizó un estudio titulado “Clima organizacional y el desempeño laboral en los trabajadores administrativos de la Municipalidad Distrital de Yauli – Huancavelica, 2011”, en la Facultad de Administración – UNCP, tuvo como objetivo central, determinar cómo se relaciona el Clima Organizacional con el Desempeño Laboral en los trabajadores administrativos de la Municipalidad Distrital de Yauli – Huancavelica. La relación encontrada entre las variables Clima Organizacional y Desempeño Laboral es de 0.53, la cual resulta ser Positiva, es decir a medida, que mejoran el Clima Organizacional de la Institución mejora correlativamente el Desempeño Laboral. Por lo tanto queda comprobada la Hipótesis General de Investigación y se rechaza la hipótesis nula.
Ayllon y Paucar (2012), realizaron un estudio titulado “La influencia del clima organizacional en el desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Chupaca”, en la Facultad de Administración – UNCP, tuvo como objetivo central, determinar cómo influye el clima organizacional en el desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Chupaca. Al relacionar las variables clima organizacional y desempeño laboral según el coeficiente de correlación de Pearson se encontró una relación de 0.50, por lo tanto se puede colegir que los trabajadores que sienten satisfacción en su centro de labor tienen un desempeño regular, ello señala que la hipótesis planteada se cumple ya que el clima organizacional influye significativamente en el desempeño laboral.
Matos (2012), realizó un estudio titulado “La satisfacción laboral y su influencia en el desempeño de los trabajadores de la Institución Educativa “Alfonso Ugarte” del anexo de Huari – Huancan, en la Facultad de Administración – UNCP, tuvo como objetivo central, determinar la influencia de la satisfacción
34 laboral en el desempeño de los trabajadores de la Institución Educativa “Alfonso Ugarte” del Anexo de Huari - Huancan. En el que se concluyó que la satisfacción laboral influye significativamente en el desempeño laboral de los trabajadores de la Institución educativa Alfonso Ugarte del Anexo de Huari – Huancan. De los resultados de la encuesta aplicada a los trabajadores de la Institución Educativa Alfonso Ugarte, con relación a la satisfacción laboral con cinco alternativas de respuesta, muy de acuerdo, de acuerdo, ni de acuerdo ni en desacuerdo, en desacuerdo y muy en desacuerdo, se puede apreciar que; las manifestaciones de la totalidad de los participantes 22 trabajadores es favorable por cuanto el 22.06% de los trabajadores manifiestan que están muy de acuerdo, y el 35% de acuerdo con el clima laboral dentro de la organización, por cuanto sienten satisfacción por las cosas que realizan y en la forma que desean hacerlo, por lo tanto sumado los aspectos positivos de los resultados de la encuesta el 57.27% sienten satisfacción laboral, ya que alcanzan la escala una alta satisfacción. En consecuencia se demuestra que a mayor satisfacción laboral existe un alto desempeño de los trabajadores, por lo tanto se confirma la hipótesis general materia de la presente investigación.
Rivera (2009), realizó un estudio titulado “La influencia del clima organizacional en el rendimiento laboral de los trabajadores administrativos de la Municipalidad Distrital de El Tambo”, en la Facultad de Administración – UNCP, tuvo como objetivo central, conocer si el clima organizacional influye en el rendimiento laboral de los trabajadores administrativos la Municipalidad Distrital de El Tambo. Concluyendo que el clima organizacional influye de manera directa en el rendimiento laboral de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de El Tambo, según los coeficientes correlación Kendall's con .71, el coeficiente de correlación Gamma con .73, el coeficiente de correlación Spearman con .79. Por lo tanto queda comprobada la Hipótesis General de Investigación y se rechaza la hipótesis nula.
35 2.2. Bases teóricas
Con el propósito de fundamentar la presente investigación, a continuación se muestran las definiciones, importancia, enfoques, y formas de medición del Clima laboral y la Satisfacción laboral.
2.2.1. Clima organizacional
A continuación se muestran la definiciones de clima laboral los enfoques (niveles, factores, dimensiones, determinantes) elementos, importancia y formas de medición.
2.2.1.1. Definición
a) El clima organizacional está relacionada con la satisfacción laboral; por lo que daremos una definición básica para entender su relación.
b) “Clima Laboral es el conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto que son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que componen la organización empresarial y que influyen sobre su conducta.”
c) Clima Laboral es la forma en que un empleado percibe el ambiente que los rodea. El clima se refiere a las características del lugar de trabajo, estas características son percibidas, directa o indirectamente por los trabajadores y causan consecuencias en el comportamiento laboral.
d) Clima organizacional es "...La percepción del trabajador con respecto a su ambiente laboral y en función de aspectos vinculados como posibilidades de realización personal, involucramiento con la tarea asignada, supervisión que recibe, acceso a la información relacionada con su trabajo en coordinación con sus demás compañeros y condiciones laborales que facilitan su tarea ."
36 De todos los conceptos de clima organizacional se define el término clima organizacional como "...La percepción del trabajador con respecto a su ambiente laboral y en función de aspectos vinculados como posibilidades de realización personal, involucramiento con la tarea asignada, supervisión que recibe, acceso a la información relacionada con su trabajo en coordinación con sus demás compañeros y condiciones laborales que facilitan su tarea."
2.2.1.2. Importancia del clima organizacional
El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroinformación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen.
La importancia de esta información se basa en la comprobación de que el Clima Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a través de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento profesional entre otros.
El clima organizacional es, por tanto, el conjunto de sentimientos y actitudes que caracterizan a los trabajadores de una organización en sus relaciones laborales, determina la forma como los trabajadores perciben su trabajo, sus relaciones, su organización, su satisfacción, etc.
Un buen clima o un mal clima organizacional, tendrá consecuencias para la organización a nivel positivo y negativo, definidas por la percepción que los miembros tienen de la organización. Entre las consecuencias positivas, podemos nombrar las siguientes: logro,
37 afiliación, poder, productividad, baja rotación, satisfacción, adaptación, innovación, etc.
Entre las consecuencias negativas, podemos señalar las siguientes: inadaptación, alta rotación, ausentismo, poca innovación, baja productividad, etc.
En síntesis el Clima Organizacional es determinante en la forma que toma una organización, en las decisiones que en el interior de ella se ejecutan o en cómo se tornan las relaciones dentro y fuera de la organización.
2.2.1.3. Características del clima organizacional
El concepto de Clima Organizacional tiene importantes y diversas características, entre las que podemos resaltar:
i. Hace referencia con la situación en que tiene lugar el trabajo de la organización. Las variables que definen el clima son aspectos que guardan relación con el ambiente laboral.
ii. Tiene una cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios por situaciones coyunturales.
Esto significa que se puede contar con una cierta estabilidad en el clima de una organización, con cambios relativamente graduales, pero esta estabilidad puede sufrir perturbaciones de importancia derivadas de decisiones que afecten en forma relevante el devenir organizacional. Una situación de conflicto de no resuelto, por ejemplo, puede empeorar el clima organizacional por un tiempo comparativamente extenso.
iii. Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la empresa. Un clima malo, por otra parte, hará extremadamente difícil la conducción de la organización y la coordinación de las labores.
38 iv. Afecta el grado de compromiso e identificación de los miembros de la organización con ésta. Una organización con un buen clima tiene una alta probabilidad de conseguir un nivel significativo de identificación de sus miembros: en tanto, una organización cuyo clima sea deficiente no podrá esperar un alto grado de identificación. Las organizaciones que se quejan porque sus trabajadores " no tienen la camiseta puesta ", normalmente tienen un muy mal clima organizacional.
v. Es afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros de la organización y, a su vez, afecta dichos comportamientos y actitudes. En otras palabras, un individuo puede ver cómo el clima de su organización es grato y -sin darse cuenta- contribuir con su propio comportamiento a que este clima sea agradable; en el caso contrario, a menudo sucede que personas pertenecientes a una organización hacen amargas críticas al clima de sus organizaciones, sin percibir que con sus actitudes negativas están configurando este clima de insatisfacción y descontento.
vi. Es afectado por diferentes variables estructurales, como estilo de dirección, políticas y planes de gestión, sistemas de contratación y despidos, etc.
Estas variables, a su vez, pueden ser también afectadas por el clima. Por ejemplo, un estilo de gestión muy burocrático y autoritario, con exceso de control y falta de confianza en los subordinados puede llevar a un clima laboral tenso , de desconfianza y con actitudes escapistas e irresponsables de parte de los subordinados, lo que conducirá a un refuerzo del estilo controlador, autoritario y desconfiado de la jerarquía burocrática de la organización. Este es un círculo vicioso del que resulta difícil salir, porque el clima y el estilo de
39 dirección se esfuerzan mutuamente en una escalada que cuesta romper, por cuanto para hacerlo sería necesario actuar en un sentido inverso a lo que el sistema de variables estilo de dirección -clima organizacional perecería requerir.
vii. El ausentismo y la rotación excesiva puede ser indicaciones de un mal clima laboral. Algo semejante ocurre con la insatisfacción laboral desmejorado. La forma de atacar estos problemas, por lo tanto, puede ser difícil, dado que implica realizar modificaciones en el complejo de variables que configura el clima organizacional.
viii. En estrecha conexión con lo anterior, es necesario señalar que el cambio en el clima organizacional es siempre posible, pero que se requiere de cambios en más de una variable para que el cambio sea duradero, es decir, para conseguir que el clima de la organización se estabilice en una nueva configuración.
En otras palabras, aunque es relativamente sencillo obtener cambios dramáticos y notarios en el clima organizacional mediante políticas o decisiones efectivas, es difícil lograr que el clima no vuelva a su situación anterior una vez que se han disipado los afectos de las medidas adoptadas.
2.2.1.4. Formas de clima organizacional
Existen diversas teorías que han tipificado los climas organizacionales que pueden producirse en diferentes configuraciones de las variables que conforman el concepto. A partir de diferentes configuraciones de variables, Likert llega a tipificar cuatro tipos de sistemas organizacionales, cada uno de ellos con un clima particular. Estos son:
1. Clima tipo Autoritario – Explotador: La dirección no tiene confianza en sus empleados, la
40 mayor parte de las decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la organización y se distribuyen según una función puramente descendente. Los empleados tienen que trabajar dentro de una atmósfera de miedo, de castigos, de amenazas, ocasionalmente de recompensas, y la satisfacción de las necesidades permanece en los niveles psicológicos y de seguridad, este tipo de clima presenta un ambiente estable y aleatorio en el que las comunicaciones de la dirección con sus empleados no existe más que en forma de ordenes e instrucciones específicas.
2. Clima tipo Autoritario – Paternalista: Es aquel en que la dirección tiene confianza condescendiente en sus empelados, como la de un amo con su siervo. La mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en los escalones inferiores. Bajo este tipo de Clima, la dirección juega mucho con las necesidades sociales de sus empleados que tienen, sin embargo da la impresión de trabajar dentro de un ambiente estable y estructurado.
3. Clima tipo Participativo – Consultivo: Es aquel donde las decisiones se toman generalmente en la cima pero se permite a los subordinados que tomen decisiones más específicas en los niveles inferiores. Por lo general la dirección de los subordinados tiene confianza en sus empleados, la comunicación es de tipo descendente, las recompensas, los castigos ocasionales, se trata de satisfacer las necesidades de prestigio y de estima.
4. Clima tipo Participativo – Grupal: Es aquel donde los procesos de toma de decisiones están diseminados en toda la organización y muy bien integrados a cada uno de los niveles. La dirección tiene plena confianza en sus empleados, las
41 relaciones entre la dirección y el personal son mejores, la comunicación no se hace solamente de manera ascendente o descendente, sino también de forma lateral, los empleados están motivados por la participación y la implicación, por el establecimiento de objetivos de rendimiento, existe una relación de amistad y confianza entre los superiores y los subordinados.
El trabajo del Likert ha tenido gran influencia en el estudio de los climas organizacionales. Incluso su cuestionario sigue teniendo bastante aplicación en trabajo de consultoría. Interesante resulta ser que su definición de los diferentes sistemas y de las variables que influyen en el clima de una organización, han sido acogidas por la literatura especializada, de tal manera que en prácticamente toda ella, se hace referencia a factores tales como grado de participación, formas de control, estilo de manera, formas de comunicación, modos de toma de decisiones, grado de centralización, existencia de confianza o desconfianza, existencia de la organización informal, etc.
2.2.1.5. Enfoque del clima organizacional
Al respecto cabe precisar que, de los diversos enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en su medio laboral.
Caracterización del Clima Organizacional
Fuente: Kolb, D., Rubin, I. y Mcintyre, J. (2001) Psicología de las Organizaciones
Factores del Sistema
Organizacional Miembros Comportamiento
42 La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que considera que el comportamiento de un trabajador no es una resultante mecánica de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores.
Por su parte, estas percepciones dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ahí que el Clima Organizacional refleja la interacción entre características personales y organizacionales.
Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en función a las percepciones de los miembros.
Este clima resultante induce determinados comportamientos en los individuos. Estos comportamientos inciden en la organización, y por ende, en el clima, completando el circuito, tal como se puede apreciar en la siguiente figura:
Flujo de Clima Organizacional
Fuente: Kolb, D., Rubin, I. y Mcintyre, J. (2001) Psicología de las Organizaciones
Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una gran variedad de factores. Unos abarcan los factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión: autoritaria, participativa, etc.). Otros factores están relacionados con el sistema formal y la estructura de la organización (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, etc.).
Organización Clima
Organizacional Miembros Comportamiento
Retroalimentación
