XLVI ASAMBLEA ANUAL CLADEA
20 al 23 de octubre del 2011
SAN JUAN, PUERTO RICO
AUDITORIA E INDICADORES DE CONTROL PARA EL PROCESO DE
EVALUACIÓN DE PERSONAL
Jorge Alejandro Sánchez Henríquez
Facultad de Ciencias Empresariales
Escuela de Contador Público y Auditor
Temario
Introducción
1
Marco Teórico
2
Objetivos y Metodología
3
Resultados
4
Conclusiones
5
Introducción
Línea de Investigación que comenzó el año 2000 (10
artículos y 2 libros).
RR.HH. componente fundamental en la organizaciones.
Implementar sistema que entregue datos confiables y
válidos.
Sistema de evaluación y control de gestión
de RR.HH.
Evaluación del
Marco Teórico
Evaluación del desempeño
Evolución histórica.
Usos de la evaluación del desempeño.
Ventajas de la evaluación del desempeño.
¿Qué evaluar?
¿Cómo conseguir un sistema de evaluación eficaz?
Marco Teórico
RECURSOS HUMANOS
•
Miranda 1982
•
Bentley 1993
•
Valle 1995
•
Fernández 1996
•
Mondy 1997
•
Rodriguez & Ramirez 1997
•
Chiavenato 1999
•
Dolan 1999
•
Pereda 1999
•
Werther 2000
•
Gómez-Mejía 2001
•
Pereda & Berrocal 2001
•
Reyes 2002
•
Sastre 2003
•
Ariza 2004
•
Perez 2006
•
Meza 2007
•
Sánchez 2007
•
Sánchez 2008
•
Sánchez 2009
•
Sánchez 2011
AUDITORÍA
•
Paton 1943
•
Slosse y otros 1990
•
Whittington 2000
•
Arens, Elder y Beasley 2007
•
Ernst & Young: Global Audit Methodology,
Perform Our Risk Assessments and Develop
Substantive Audit Procedures, Anexo 82:
Procedimientos Sustantivos Primarios (PSP)
por cuenta, Noviembre de 2007.
•
Price WaterhouseCoopers: Marco
Conceptual Metodológico, Enfoque de
Auditoria PWC, Noviembre de 2007.
•
Deloitte: Capitulo 18, Infobase Deloitte,
Noviembre de 2007
•
KPMG: Manual de Enfoque y Riesgo KPMG,
KA. 2007.
Marco Teórico
DESEMPEÑO
MOTIVACIÓN
En./Ex.
OPORTUNIDAD
Busca/Otorga
CAPACIDAD
T
iene/Desarroll
a
Objetivos
Desarrollar una propuesta para auditar y controlar la gestión del
desempeño de los trabajadores en la organización.
Objetivo General
Objetivos Específicos
Determinar y flujogramar el proceso general de evaluación del
desempeño.
Definir atributos, riesgos y procedimientos de auditoría.
Definir un grupo de indicadores de gestión para controlar el desempeño
de los trabajadores.
Metodología
Investigación exploratoria del proceso de evaluación del
desempeño
.
Identificación de las etapas principales.
Flujogramación del proceso.
Diseño del programa de auditoría.
Elección del método Elección del método Elaboración del instrumento Elaboración del instrumento Identificación dimensiones, valoración (análisis de puestos) Identificación dimensiones, valoración (análisis de puestos) Establecer período y frecuencia de evaluación Establecer período y frecuencia de evaluación
Informar a los empleados Informar a los empleados
Establecer escalas de resultado de las evaluaciones Establecer escalas de resultado de las evaluaciones Capacitación de evaluadores Capacitación de evaluadores Comparación estándares v/s desempeño real y asignación de calificación Comparación estándares v/s desempeño real y asignación de calificación Recopilación de información y obtención de resultados primarios Recopilación de información y obtención de resultados primarios Aplicación de resultados de la evaluación Aplicación de resultados de la evaluación Aplicaciones de estrategias de mejora Aplicaciones de estrategias de mejora Traslado Reestructuración Neutralizar Despido Traslado Reestructuración Neutralizar Despido Entrevista y retroalimentación Entrevista y retroalimentación Marco general: Población. Qué evaluar y cómo. Evaluadores. Marco general: Población. Qué evaluar y cómo. Evaluadores. Toma de decisiones Toma de decisiones Planificación Diseño Retroalimentación del empleado Implementación Retroalimentación del sistema de evaluación Especificació n del alcance Especificació
n del alcance de actividadesProgramación Programación de actividades Asignación de recursos Asignación de recursos Objetivos de la empresa Objetivos de la empresa ¿Contribuyen los empleados a su cumplimiento? ¿Contribuyen los empleados a su cumplimiento? Empresa decide satisfacer necesidad Empresa decide satisfacer necesidad Obtención de información Obtención de información
Define objetivos del sistema (aplicaciones)
Define objetivos del sistema (aplicaciones) Surge la necesidad de evaluación Surge la necesidad de evaluación Modelo Sánchez 2009
Resultados
Definición de los atributos del proceso de evaluación
.
Planificación
7 atributos
Diseño
19 atributos
Implementación
22 atributos
Retroalimentación
al empleado
10 atributos
Retroalimentación
al sistema
6 atributos
Resultados
Definición de los procedimientos de auditoría.
Planificación
28 procedimientos
Diseño
50 procedimientos
Implementación
61 procedimientos
Retroalimentación
al empleado
31 procedimientos
Retroalimentación
al sistema
11 procedimientos
Resultados
Lógica de seguimiento de la ruta crítica del proceso
(
55
indicadores).
Lógica de indicadores globales de control (
43
indicadores con ficha – significado, formula,
explicación, fuentes de información y ejemplo-).
Lógica de competencias profesionales blandas (
1
Resultado final
02/04/2012 Jorge Sánchez Henríquez 14
www.libromar.cl
Conclusiones
Se logró diseñar un flujo de proceso sistémico para la ED,
siguiendo una ruta crítica que contempló
5
etapas.
Se determinaron
74
atributos que se cubrieron con el diseño
de
181
procedimientos de auditoría específicos.
Se construyó una batería de
108
indicadores basados en 3
lógicas diferentes y complementarias.
EMAIL:
[email protected]
WEB :
http://face.utalca.cl/web/jsanchez/js_index.htm
Conclusiones
La metodología utilizada resultó
ser exportable
a otros
sistemas de recursos humanos, se aplicó posteriormente en:
Auditoría de procesos de capacitación
Auditoría de procesos de compensaciones al personal (en desarrollo)
La investigación alimentó varios capítulos del libro
“Control de Gestión del Desempeño de los Recursos
Humanos”, editado en Chile por
Thomson Reuters
aparecido este año 2011. (
371
páginas)
EMAIL:
[email protected]
WEB :
http://face.utalca.cl/web/jsanchez/js_index.htm
Muchas gracias por vuestra atención
EMAIL:
[email protected]
WEB :
http://face.utalca.cl/web/jsanchez/js_index.htm
02/04/2012 Jorge Sánchez Henríquez 17
Resultados
Indicadores de proceso (batería de indicadores)
Indicadores para la etapa de planificación.
Indicadores para la etapa de diseño.
Indicadores para la etapa de implementación.
Indicadores para la etapa de retroalimentación del empleado.
02/04/2012 Jorge Sánchez Henríquez 20
¿Cuál es la tasa de ausentismo de los trabajadores bien evaluados?
Ausentismo Tasa de ausentismo productivo
(Promedio días no trabajados por trabajadores con buen desempeño Promedio de días trabajados por la organización)*100 ¿Cuál es la tasa de ausentismo de los trabajadores mal evaluados? Tasa ausentismo improductivo
(Promedio días no trabajados por trabajadores
con mal desempeño
Promedio de días trabajados por la organización)*100
¿Cuál es la tasa de ausentismo del área “X”?
Ausentismo por área (Promedio días no trabajados por trabajadores área X
Promedio días no trabajados por la organización)*100
¿Cuál es el promedio de días de vacaciones que se están tomando los trabajadores?
Tasa de días de vacaciones tomados
(Promedio días tomados de vacaciones
por los trabajadores
Promedio total de días de vacaciones)*100 ¿Cuál es la tasa de permisos otorgados en este período? Tasa de permisos otorgados (Promedio permisos otorgados
Total días trabajados por la organización)*100
¿Cuál es la tasa de permisos otorgados al área “X”?
Tasa de permisos otorgados por área
(Promedio permisos otorgados área X
Promedio total de permisos otorgados)*100
¿Cuántos traslados de trabajadores se han realizado en el período?
Tasa de traslados (N° promedio de trabajadores trasladados Total de trabajadores)*100
02/04/2012 Jorge Sánchez Henríquez 21
NOMBRE Tasa de ausentismo productivo
Significado Mediante este indicador se podrá determinar el porcentaje de días que no han asistido a trabajar, los empleados con buen desempeño. Esto permitirá a los directivos visualizar que si los trabajadores bien evaluados faltan cierto porcentaje de días a la organización y aún así producen los rangos establecidos, entonces es posible aumentar los niveles de exigencias productivas. Se entiende por ausencia laboral la no asistencia al trabajo, justificado o no, por parte de un empleado que se pensaba iba a asistir, quedando excluidos los períodos vacacionales y las huelgas.
Fórmula Tasa de ausentismo productivo = (Promedio días no trabajados por trabajadores con buen desempeño / promedio de días trabajados por la organización.)* 100
Explicación de la fórmula El numerador refleja el promedio de de días no trabajados por los empleados con buen desempeño, el promedio se obtiene de la sumatoria de los días no trabajados por los empleados y dividido por el total de trabajadores que no asistieron a trabajar, mientras que el denominador refleja el total de días trabajados por la organización.
Fuentes de información Fichas de asistencia de los trabajadores
Ejemplo Días no trabajados por empleados con buen desempeño: 1 Días trabajados por la organización: 20
Tasa de ausentismo productivo = ( 1) / 20)*100 Tasa de ausentismo productivo = 5%
Interpretación
El ausentismo de los trabajadores bien evaluados alcanzo el 5% este periodo.
