UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL DIRECCIÓN GENERAL DE POSGRADOS MAESTRÍA EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
TRABAJO DE GRADO
ESTUDIO
DE
LA
DISCRIMINACION
COMO
FACTOR
DETERMINANTE
EN
EL
DESEMPEÑO
LABORAL
DEL
PERSONAL
DE
LA
UTE
EN
SANTO
DOMINGO
Trabajo de Grado presentado como requisito parcial para optar al Grado de Magister en Gestión del Talento Humano
Autora:
Ana Maribel Ramos Hidalgo Director:
PhD. ALEXANDER SÁNCHEZ RODRÍGUEZ
ESTUDIO DE LA DISCRIMINACION COMO FACTOR DETERMINANTE EN EL DESEMPEÑOLABORALDELPERSONALDELAUTEENSANTODOMINGO
PhD. Alexander Sánchez Rodríguez
DIRECTOR DE TESIS ________________________________
APROBADO
MsC. Norma Placencia Galindo
PRESIDENTE DEL TRIBUNAL ________________________________
PhD. Fernando Uset
MIEMBRO DEL TRIBUNAL ________________________________
Mgt. Jacinto Vera
MIEMBRO DEL TRIBUNAL ________________________________
El contenido del presente trabajo, está bajo la responsabilidad de la autora.
_________________________________
ANA MARIBEL RAMOS HIDALGO C.I. 171095064-1 Autora: ANA MARIBEL RAMOS
Institución: UNIVERSIDAD TECNOLOGICA EQUINOCCIAL Título: ESTUDIODELADISCRIMINACIONCOMOFACTOR
DETERMINANTE EN EL DESEMPEÑO LABORAL DELPERSONALDELAUTEENSANTODOMINGO
UNIVERSIDAD TECNOLOGICA EQUINOCCIAL DIRECCIÓN GENERAL DE POSGRADO
INFORME DEL DIRECTOR DE TESIS
Quito, 23 de abril de 2015.
Ms.C. Norma Fabiola Placencia Galindo
COORDINADORA DE LA MAESTRÍA EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Presente.
De mis consideraciones.-
En mi calidad de Director del Trabajo de Grado titulado: “ESTUDIO DE LA
DISCRIMINACION COMO FACTOR DETERMINANTE EN EL DESEMPEÑO
LABORALDEL PERSONAL DE LA UTE EN SANTO DOMINGO”, realizado por la señorita ANA MARIBEL RAMOS HIDALGO, previo a la obtención del Grado de Magister en Gestión del Talento Humano, ha sido elaborado bajo mi supervisión y revisado en todas sus partes y considero que dicho trabajo reúne los requisitos y disposiciones emitidas por la Universidad Tecnológica Equinoccial por medio de la Dirección General de Posgrado para ser sometido a la evaluación por parte del tribunal examinador designado.
Particular que informo para los fines pertinentes.
Atentamente,
___________________________________ PhD. ALEXANDER SÁNCHEZ RODRÍGUEZ
Dedicatoria
A Dios, que me permite llegar a este momento tan especial en mi vida por los triunfos y momentos difíciles que me han enseñado y valorado la vida cada día más.
A mis padres que con su ejemplo de perseverancia y dedicación han inspirado mi vida. A mi esposo por su apoyo incondicional y paciencia, como demostración de amor.
Agradecimientos
Los momentos de aciertos y situaciones difíciles a superar en la existencia del ser humano son valiosas lecciones de vida, este contraste visualiza la diferencia existente entre lo que hacemos bien y las oportunidades de aprender a ser mejores.
RESUMEN
Esta investigación tiene como objetivo identificar, las variables esenciales que
conforman el constructo multidimensional de la discriminación, y la evaluación a
través de métodos estadísticos de su incidencia en el proceso de evaluación del
desempeño de la Universidad Tecnológica Equinoccial en la Sede Santo Domingo.
Los principales análisis se desarrollan a través de la propuesta de una metodología
para la medición de la discriminación y su incidencia en el proceso de evaluación del
desempeño laboral, la cual se caracteriza por un carácter holístico, al integrar en una
misma propuesta, los diferentes factores incidentes en la discriminación al tiempo
que facilita un conjunto de herramientas para su análisis sobre el proceso de
evaluación del desempeño.
Los elementos principales para caracterizar el problema y validar la hipótesis
permitieron la identificación a través de la vía experimental de las variables
incidentes en el fenómeno de la discriminación, lo cual permitió la construcción de
las herramientas necesarias para su medición.
La aplicación de la metodología evidenció como principales resultados que las
variables edad, sexo, zona de residencia y zona geográfica no son independientes
de la percepción de discriminación laboral, al tiempo que los análisis de
independencia de estas variables contra la evaluación del desempeño mostraron
resultados contrarios, aspectos que contribuyeron con la validación de la hipótesis
ABSTRACT
This research aims to identify the key variables that comprise the multidimensional construct of discrimination, and evaluation through statistical methods incidence in the process of evaluating the performance of the Equator Technological University Headquarters in Santo Domingo.
The main analyzes were developed through a proposed methodology for measuring discrimination and its impact on the evaluation of job performance, which is characterized by a holistic, integrating in one proposal, different factors discrimination incidents while providing a set of tools for analysis of the performance appraisal process.
The main problem to characterize and validate the hypothesis elements allowed the identification through experimental means of the variables incidents in the phenomenon of discrimination, which allowed the construction of the necessary tools for measurement.
Índice del Contenido
DIRECTOR DE TESIS ... ii
INFORME DEL DIRECTOR DE TESIS ... iv
Dedicatoria... v
Agradecimientos ... vi
CAPÍTULO I ... 1
INTRODUCCIÓN ... 1
1.1. Contextualización del problema ... 1
1.1.1. Formulación del problema ... 3
1.1.2. Sistematización del problema ... 3
1.2. Objetivos de la investigación ... 4
1.2.1 Objetivo general ... 4
1.2.1. Objetivos específicos ... 4
1.3. Justificación ... 5
1.4 Alcance de la investigación ... 6
CAPÍTULO II ... 7
MARCO TEÓRICO REFERENCIAL ... 7
2.1. Evolución de las teorías sobre la discriminación ... 7
2.1.1. Teoría del conflicto realista ... 8
2.1.2. Teoría de la identidad social ... 9
2.1.3. Teoría de la categorización del yo ... 9
2.2. Formas de discriminación ... 10
2.3. La discriminación en el ámbito laboral ... 14
2.3.1. La discriminación en el proceso de evaluación del desempeño laboral. ... 16
2.4. Enfoques para medir la incidencia de la discriminación en el ámbito laboral 18 2.5. La discriminación laboral en el Ecuador ... 21
CAPÍTULO III ... 25
MARCO METODOLÓGICO... 25
3.1 Sistema de hipótesis ... 25
3.1.1 Hipótesis de la investigación ... 25
3.1.2 Operacionalización de las variables ... 25
3.2 Estrategia metodológica ... 26
3.2.1 Métodos de investigación ... 26
3.2.3 Procesamiento de la Información ... 27
3.3 Unidad de análisis ... 28
3.3.1 Población y muestra ... 28
3.4 Metodología específica para la medición de la discriminación y su incidencia en el proceso de evaluación del desempeño laboral. ... 29
Tarea 3.1. Investigación cualitativa ... 32
Tarea 3.2. Investigación confirmatoria ... 33
Eje II ... 34
CAPÍTULO IV ... 39
ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS ... 39
4.1 Breve caracterización de la Universidad Tecnológica Equinoccial ... 39
4.1 Caracterización de los recursos humanos ... 41
4.2 Implementación de la metodología ... 43
CAPÍTULO V ... 75
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ... 75
5.1 Conclusiones ... 75
5.2 Recomendaciones ... 77
BIBLIOGRAFÍA ... 78
CAPÍTULO I
INTRODUCCIÓN
1.1. Contextualización del problema
Es un hecho indiscutible, que en el mundo contemporáneo persisten desde
tiempos inmemoriales una serie de circunstancias sociales, económicas, políticas,
culturales, entre otras, que han determinado un pronunciamiento de la diversidad
de los recursos humanos en el desempeño laboral (Gasparini, 2003; Castillo,
2011).
Esta diversidad ha tenido como resultado entre otros, la discriminación, observada
desde diferentes aristas, la cual ha sido una actitud permanente en la historia del
ser humano, (Baquero, 2000; Carmona, 2005) y se ha distinguido por dos
corrientes fundamentales: aquellas que son naturales y aquellas que son
aprendidas o adquiridas del entorno, (Todaro, 1998; Yun, 2000).
En la literatura que se consulta (Hernández, 1995; Todaro, 1998; Yun, 2000;
Baquero, 2000; Card, 2001; Gasparini, 2003; Cunningham, 2003; Ñopo, 2004;
Larrea, 2004; Carmona, 2005; Checchi, 2006; Jann, 2008; Castillo, 2011), se
pueden observar diversas ópticas para abordar los estudios sobre discriminación.
En primer lugar destacan autores como (Hernández, 1995; Todaro, 1998;
Checchi, 2006; Jann, 2008; Castillo, 2011) que orientan sus estudios a la
discriminación salarial, otros (Hernández, 1995; Todaro, 1998; Card, 2001;
Gasparini, 2003) que se circunscriben únicamente sobre el enfoque de género y
en algunos casos (Todaro, 1998; Ñopo, 2004; Jann, 2008) étnicos, destacando en
éstos un marcado enfoque innatista en los análisis que realizan.
De igual modo destacan aquellos autores que desarrollan sus análisis desde el
enfoque social entre los que sobresalen (Valverde, 2004; Bórquez, 2006;
Cardona, 2006; Ferrer, 2007; Claramunt, 2006; Huamán, 2006; Calderón, 2008;
fundamentalmente a analizar las consecuencias discriminatorias desde el enfoque
laboral, social, sexual entre otros vinculados con las modificaciones del entorno.
Es criterio de esta autora señalar, que en las bibliografías consultadas no existe al
menos de forma explícita, un enfoque integral que contribuya a observar a la
discriminación desde una perspectiva holística, destacándose una gran
fragmentación de las teorías abordadas para estudiar la temática.
En el Ecuador los niveles de desigualdad son fenómenos que afectan un alto
porcentaje de la población, la pobreza urbana resulta menor respecto a la rural
(Censo, 2010). Desde el enfoque de género, mientras las mujeres están
relacionadas con el subempleo e inactividad, los hombres se ubican en
actividades mayormente relacionadas con un empleo más formal y también con el
subempleo, (Torresano, 2009). Desde la perspectiva étnica, aunque la mayor cantidad de personas auto identificadas como “No Indígenas” se encuentran en las zonas urbanas, el porcentaje de personas que se consideran “Indígenas” se
encuentran localizadas en las zonas rurales (Torresano, 2009) y sus condiciones
laborales no necesariamente son de las mejores; dichos grupos generalmente
están en el subempleo y la inactividad, además de que sus ingresos respecto a la
población no indígena son comúnmente mucho menores.
Sin embargo, aunque los elementos anteriores entre otros se manifiesten como
cotidiano en el Ecuador, se puede señalar que existe un número reducido de
estudios que se orienten a explicar la discriminación (Mincer, 1974; Rivera, 2013).
Los estudios existentes se han centrado fundamentalmente en la medición de
brechas en las siguientes categorías: género, etnia, intersectoriales,
intrasectoriales y regionales.
Dentro de los estudios intersectoriales se destaca (Carrillo, 2004; Condor, 2010),
quien elabora un análisis de regresión tradicional que permite identificar el
promedio de las diferencias salariales entre el sector público y privado. Por otro
lado, en los estudios de género sobresale Espinoza (2009), con un análisis sobre
las diferencias salariales entre hombres y mujeres en el Ecuador. En cuanto a
instituciones públicas, se manifiestan Carrillo y Vásconez (2011) haciendo uso del
método de Mínimos Cuadrados Ordinarios.
Todos los estudios analizados presentan un enfoque macro para realizar sus
análisis y por demás resultan omisos para su utilización en la esfera empresarial y
(o) otra similar, observándose limitaciones en las consultas realizadas para llevar
a vías de hecho estudios de carácter holístico sobre la discriminación,
orientándose siempre hacia una especificidad determinada.
Lo anterior planteado forma parte de las deficiencias para la gestión de los
recursos humanos en la UTE Santo Domingo y en específico en el módulo para la
evaluación del desempeño laboral, al desconocerse en la praxis la posible
existencia de discriminación para conducir este importante proceso.
De modo que resulta evidente la contradicción entre la necesidad de estudiar con
un carácter holístico el fenómeno de la discriminación en el nivel empresarial y su
vínculo con la gestión de los recursos humanos en específico con el subsistema
de evaluación del desempeño laboral y la no existencia al menos de forma
explícita de un fundamento que permita a la UTE Santo domingo la valoración de
esta problemática.
1.1.1. Formulación del problema
A partir de lo analizado hasta aquí se verifica la existencia del problema de investigación, que se formula de la siguiente forma:
¿Cómo la discriminación incide en la evaluación del desempeño laboral de la UTE, sede Santo Domingo?
1.1.2. Sistematización del problema
¿Cuáles son los elementos teóricos fundamentales que nos permitirán profundizar en el estudio del tema?
¿Cuáles son los instrumentos metodológicos y experimentos más idóneos para identificar las variables esenciales que inciden en la discriminación? ¿Cómo realizar la evaluación, a través de los instrumentos y experimentos propuestos, de los factores de discriminación que inciden en la evaluación del desempeño laboral de la UTE de Santo Domingo?
¿Cuál es la relación existente entre la discriminación y evaluación del desempeño laboral de la UTE de Santo Domingo?
¿Cómo resolver las causas esenciales que generan discriminación para el desarrollo del proceso de evaluación del desempeño de la UTE de Santo Domingo?
1.2. Objetivos de la investigación
1.2.1 Objetivo general
Para dar solución al problema, se plantea como objetivo general:
Identificar las variables esenciales que conforman la discriminación, y su incidencia en el proceso de evaluación del desempeño de la UTE de Santo Domingo.
1.2.1. Objetivos específicos
Para cumplir con este objetivo se trazan los objetivos específicos siguientes:
Elaborar el marco teórico referencial de la investigación sobre los elementos fundamentales que permitan profundizar en el estudio del tema, así como las valoraciones estadísticas necesarias que demostrarán la fiabilidad de los resultados y los instrumentos diseñados.
Evaluar, a través de los instrumentos y experimentos propuestos, los factores que inciden en la discriminación de la UTE de Santo Domingo. Comprobar la incidencia de la discriminación en el proceso de evaluación del desempeño laboral de la UTE de Santo Domingo.
Proponer según los resultados obtenidos planes de mejora de los factores de discriminación como contribución a la mejora del proceso de evaluación del desempeño de la UTE de Santo Domingo.
1.3. Justificación
Los recursos humanos de cualquier organización constituyen el capital fundamental con que se cuenta para el desarrollo de los procesos (Cuesta, 2010; Vivar, 2013). La visión clásica de observar al hombre como una pieza más del engranaje empresarial ha quedado olvidada. Conservar a los recursos humanos necesarios, se ha convertido en una necesidad para el éxito de las empresas competitivas.
Lo anterior resulta más evidente y necesario para el caso de las Universidades, donde su servicio fundamental está asociado con los conocimientos, tanto para desarrollar el pregrado, como el postgrado, la extensión y las funciones investigativas.
Acorde con lo anterior cobra necesaria pertinencia el sistema que se encarga de gestionar estos importantes recursos, o sea la Gestión de los Recursos Humanos y para el caso de esta investigación, aquel subsistema que se encarga de evaluar el desempeño de éstos.
para erradicarlos, estimulándose un ambiente laboral efectivo para el desempeño organizacional de modo general.
1.4. Alcance de la investigación
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO REFERENCIAL
El objetivo de este capítulo es desarrollar el análisis del estado del arte sobre el papel de la discriminación en el proceso de evaluación del desempeño laboral, para ello se profundiza en las principales teorías clásicas sobre la discriminación, posteriormente se analizan en la bibliografía que se consulta las diferentes formas de discriminación y el efecto de este fenómeno en el ámbito laboral, consecuentemente se abordan los principales enfoques sobre la discriminación en el ámbito laboral determinándose las principales limitaciones para el desarrollo de estos estudios en el nivel empresarial y en particular sobre el proceso de evaluación del desempeño, finalmente se analizan los elementos de motivación desde el orden práctico en el Ecuador y en la UTE de forma específica, todo lo anterior permite realizar un análisis crítico para el desarrollo de los capítulos subsiguientes en esta investigación.
2.1. Evolución de las teorías sobre la discriminación
La discriminación manifiesta su origen, en las relaciones intergrupales, las que han sido ampliamente estudiadas desde la Psicología Social, la cual destaca la importancia de conceptos como la categorización social, el prejuicio y los estereotipos en la raíz de la conducta discriminatoria.
De modo resumido se puede plantear que la teoría del conflicto realista se centra en estudiar la discriminación basándose en la lucha por los recursos, al tiempo que la de identidad social lo hace en los procesos de categorización, identidad y comparación social, finalmente la de categorización del yo, se basa en los procesos más generales y cognitivos de la categorización de la identidad. En lo adelante se pretende realizar un análisis más exhaustivo de estos enfoques para comprender más detalladamente esta teoría.
2.1.1. Teoría del conflicto realista
La teoría del conflicto realista, fue una de las pioneras en tratar de explicar la
amenaza intergrupal, expresando que cuando dos o más grupos compiten por
recursos escasos, el posible éxito de alguno amenaza el bienestar de los otros,
dando origen a las actitudes exogrupales negativas. La lucha por éstos recursos
además se relaciona con las metas intergrupales, de modo que cuando éstas son
comunes y (o) complementarias las relaciones entre los grupos pueden ser
positivas. De modo que, cuando el interés global de un grupo se ve amenazado,
los miembros del grupo podrían percibir esta amenaza, incluso cuando el interés
propio no esté implicado directamente.
Una limitación de esta teoría radica, en que no tiene muy en cuenta cómo las
diferencias intergrupales de poder y estatus, pueden influir en las respuestas de
los individuos hacia las relaciones intergrupales conflictivas o cooperativas,
(Brown, 2010). Aunque esta cuestión ha sido considerada por la teoría de la
imagen, (Brewer y Herrmann, 1999; Alexander, Brewer y Livingston, 2005).
Esta teoría en específico aborda cuatro tipo de imágenes: enemiga, en la que
las relaciones intergrupales se perciben con un mismo estatus, pero con metas
incongruentes; aliada, donde se percibe un mismo estatus en los grupos, así
como compatibilidad de metas; dependiente, en la que el endogrupo se percibe
2.1.2. Teoría de la identidad social
La teoría de la identidad social, parte de un enfoque cognitivo motivacional,
considerándose una de las teorías más influyentes en la Psicología Social
(Mayen, 2011) para explicar el comportamiento grupal y sus interrelaciones. Los
aportes fundamentales de esta teoría se concentran en la explicación de la
categorización, identidad y comparación social.
Acorde con esta teoría el auto-concepto está conformado por la identidad personal y la identidad social. Esta última se define como “aquella parte del
auto-concepto de un individuo que deriva del conocimiento de su pertenencia a
determinados grupos sociales junto con el valor y significación emocional asociados a dicha pertenencia”, (Tajfel, 1978, p. 63; Mayen, 2011, p. 27);
afirmándose que las personas estarán motivadas para mantener una identidad
social positiva, resultante de la pertenencia.
Para lograr la identidad, los individuos realizarán comparaciones sociales que
resguarden el favoritismo y la distinción endogrupal en relación a los exogrupos
relevantes, promoviendo de este modo la idea de superioridad de su grupo
respecto a los otros.
Es importante tener presente las amenazas potenciales sobre la identidad social,
las cuales pueden derivar de la amenaza hacia la autoestima grupal y hacia la
distintividad endogrupal (Riek et al., 2006). De igual modo, las amenazas a la
distintividad endogrupal también suelen ser aversivas. Las comparaciones
intergrupales con exogrupos muy similares, vulneran la singularidad grupal
(Branscombe et al., 1999), pudiendo generar comparaciones intergrupales más
competitivas que provocarían mayores niveles de actitudes exogrupales negativas
(Riek et al., 2006; Mayen, 2011).
2.1.3. Teoría de la categorización del yo
La teoría de la categorización del yo, además conocida como teoría de la
auto-categorización, constituye continuación ampliada de la teoría de la identidad
procesos cognitivos involucrados en la categorización que subyacen a la
conformación de la identidad.
La categorización social y la identidad se conciben como fenómenos fluidos, que
dependen del contexto social. Determinado porque cada persona pertenece a
diferentes grupos sociales, la teoría de la categorización del yo, intenta estudiar
por qué los individuos se identifican con una categoría social específica en una
situación concreta, y cuáles factores situacionales expresan estos patrones
fluctuantes de identificación.
De este modo, la identidad social que asume el individuo se debe hacer saliente,
proponiéndose un sistema de auto y hétero-categorización jerárquica formado por
diferentes niveles de abstracción. Acorde con los niveles de abstracción, se
pueden destacar tres tipos: la categorización del yo como ser humano, las
categorizaciones intergrupales y las categorizaciones personales del yo
(Redersdorff, 2006; Scandroglio et al., 2008; Mayen, 2011).
Otro aporte notable de la teoría de la categorización del yo, es considerar que la
atracción va a estar influenciada por las categorizaciones realizadas sobre el yo y
sobre los demás (Klein y Snyder, 2003; Giménez de la Peña et al., 2003; Mayen,
2011). Por tanto, la atracción hacia miembros de otros grupos dependerá de la
similitud con el prototipo endogrupal, el cual está conformado por los rasgos que
mejor diferencian al endogrupo de los exogrupos relevantes.
2.2. Formas de discriminación
El término discriminación, según el artículo 7 de la Declaración Universal de Derechos Humanos de 1948, expresa: …"todos son iguales ante la ley y tienen,
sin distinción, derecho a igual protección de la ley. Todos tienen derecho a igual
protección contra toda discriminación que infrinja esta Declaración y contra toda provocación a tal discriminación”…De este modo la discriminación en su sentido
más amplio constituye toda acción u omisión realizada por personas, grupos o
instituciones, en las que se da un trato a otra persona, grupo o institución en
términos diferentes al que se da a sujetos similares, de los que se sigue un
1995; Todaro, 1998; Yun, 2000; Baquero, 2000; Card, 2001; Gasparini, 2003;
Cunningham, 2003; Ñopo, 2004; Larrea, 2004; Carmona, 2005; Checchi, 2006;
Jann, 2008; Castillo, 2011). En casi todas las oportunidades (Jann, 2008; Castillo,
2011), este trato se produce en atención a las cualidades personales del sujeto
que es objeto del mismo, aunque también puede atribuirse a otros factores, como
el origen geográfico, su desempeño en lo social, lo moral, lo político u otra área de
interés social o natural en dependencia del análisis que se pretenda.
Los prejuicios instalados desde hace siglos en el inconsciente colectivo, la astucia
con que algunas organizaciones defienden su productividad y el vacío legal
existente en muchos casos; constituyen las brechas fundamentales que favorecen
que determinadas personas o grupos de ellas no disfruten de iguales derechos
que el resto, (Calderón, 2008; Callirgos, 2008; Méndez, 2008; Núñez, 2010). En la
mayoría de los casos las personas perjudicadas ni siquiera son conscientes de
que son o han sido objeto de discriminación y que se encuentran en condiciones
de exigir el cumplimiento de sus derechos, (Hernández, 1995; Todaro, 1998;
Checchi, 2006; Jann, 2008; Castillo, 2011).
Lo anterior permite afirmar que, identificar las formas y (o) tipos que asume la
discriminación, contribuye a reducir la brecha, para permitir la conformación de
una sociedad más inclusiva y, por ende, más enriquecida.
En la literatura consultada (Hernández, 1995; Todaro, 1998; Yun, 2000; Baquero,
2000; Card, 2001; Gasparini, 2003; Cunningham, 2003; Ñopo, 2004; Larrea, 2004;
Valverde, 2004; Carmona, 2005; Bórquez, 2006; Cardona, 2006; Checchi, 2006;
Claramunt, 2006; Huamán, 2006; Ferrer, 2007; Jann, 2008; Calderón, 2008;
Callirgos, 2008; Méndez, 2008; Núñez, 2010; Castillo, 2011) se distinguen acorde
con los estudios que se desarrollan varias formas de discriminación entre las que
se destacan:
La discriminación de género: Este es un fenómeno social, que se fundamenta
en el conjunto de roles socialmente construidos, comportamientos, atributos y
actividades que una sociedad, grupo u organización considera como apropiados
para las personas. En este tipo de flagelo principalmente predominan como
La discriminación por origen étnico: Esta forma de discriminación se enfoca en
los aspectos raciales, es un concepto que suele identificarse con el de racismo y
que lo incluye, aunque se trata de conceptos que no coinciden exactamente. Por
otro lado el racismo es una tendencia basada en la hegemonía de unas razas o
etnias sobre otras, la discriminación racial, aunque suele estar fundamentada en
una ideología racista, no siempre lo está.
La discriminación étnica es una forma muy específica de discriminación, ya que
se dirige contra personas y (o) grupos que se distinguen por sus características
raciales, culturales, nacionales o cualquier otra que las vincule con un grupo que
comparte una herencia común.
Debe quedar preciso que lo étnico o racial no se limita al color o a los rasgos
físicos del grupo en cuestión, sino a un conjunto de elementos objetivos y
subjetivos, que distinguen a un pueblo o nación en particular. Esta forma de
discriminación obedece a esquemas socioculturales copiosamente aprendidos y
repetidos, en cuya transmisión y perpetuación, la conducta de quienes nos rodean
y entorno sociocultural manifiesta un papel importante pues es aquí donde el ser
humano comienza a establecer criterios de selección de personas, grupos y
comunidades.
La discriminación por discapacidad: Esta forma de discriminación está
sustentada por alguna deficiencia física y (o) psíquica, ya sea de naturaleza
permanente o temporal, que limita la capacidad de realizar una o más actividades
del quehacer diario.
La discriminación contra las personas con discapacidad, constituye toda
distinción, exclusión o restricción basada en una discapacidad, antecedente de
discapacidad, consecuencia de discapacidad anterior o percepción de una
discapacidad presente o pasada, que tenga el efecto o propósito de impedir o
anular el reconocimiento, goce o ejercicio por parte de las personas con
discapacidad, de sus derechos humanos y libertades fundamentales, (Hernández,
La Ley de Americanos con Discapacidades de 1990, prohíbe a empleadores y los
sindicatos la discriminación contra personas calificadas con discapacidades en los
procedimientos de solicitud de empleo, contratación, despido, ascenso,
compensación, entrenamiento para el empleo y otros términos, condiciones y
privilegios de empleo. Además cubre a los patronos con 15 o más empleados,
incluyendo los gobiernos estatales y locales. También se aplica a agencias de
empleo y organizaciones laborales. Las medidas antidiscriminación de esta Ley
también se aplican a los empleados del sector federal, conforme al artículo 501 de
la Ley de Rehabilitación, según enmendada, y sus reglas de implementación.
Por orientación sexual: La homofobia, hace referencia a la aversión obsesiva
contra los hombres o mujeres homosexuales, también se incluye a las demás
personas que integran a la diversidad sexual, como es el caso de las personas
bisexuales, transexuales o heteroflexibles y las que mantienen actitudes o hábitos
comúnmente asociados al otro sexo, como los metrosexuales y los hombres con
ademanes tenidos por femeniles o las mujeres con ademanes tenidos por
varoniles.
Aunque se ha avanzado muy poco en el tema de la no discriminación por
orientación sexual e identidad de género, en los últimos años se han dado
algunos pasos decisivos en este sentido, el consenso resulta especialmente difícil
de alcanzar. Como recuerda Alventosa del Rio (2008: 64), ello se debe, en buena
medida, a que, como ya hemos comentado, en algunos países que forman parte
de este organismo la homosexualidad todavía sigue siendo un delito, sancionado
bien con la pena de muerte bien con prisión, y ello sin tener en cuenta la actitud
hostil de la sociedad en estos países que provoca situaciones de violencia y de
rechazo.
Discriminación por especie: El especismo es un término acuñado en 1970 por
el psicólogo Ryder, quien lo aplicó para representar la existencia de una
discriminación moral basada en la diferencia de especie animal.
El especismo plantea que los grupos de la misma especie, tendrán los mismos
derechos, mientras que los de otra entonces serán considerados como objetos y
Discriminación por lateralidad: El ejemplo más palpable está dado en la
discriminación de los diestros hacia los zurdos, dado que en muchas culturas
consideran a la mano izquierda como «la mano del demonio». Por esta y otras
razones, hace años, el cuerpo de docentes trataba que niños y niñas zurdos
escribieran con la mano derecha.
Discriminación por embarazo:Este tipo de discriminación, se manifiesta cuando
las mujeres se encuentran embarazadas, o padecen alguna enfermedad
relacionada con el embarazo.
De manera general estas formas de discriminación pueden expresarse de la
manera siguiente:
La discriminación directa: está fundamentada cuando una persona es
tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga, por
motivo de alguna de las formas antes explicadas.
La discriminación indirecta: se explica cuando se produce una
desventaja particular o unos efectos negativos y desproporcionados en los
grupos perjudicados, salvo que las normas o prácticas puedan justificarse
con una finalidad legítima. La discriminación indirecta supone una política
consciente o inconsciente, que tenga un efecto desfavorable, y que por ello
se evidencia en los resultados, incluso empíricos o basados en criterios
estadísticos, de esa práctica.
Lo anterior resulta en la necesidad de políticas de Estados que contribuyan con
medidas destinadas a prevenir o compensar tales desventajas que puedan tener
determinadas, configurándose ello como medidas de discriminación positiva,
cuando el objetivo es garantizar la igualdad.
2.3. La discriminación en el ámbito laboral
Es un hecho incuestionable que en el mundo, se están produciendo una serie de
circunstancias sociales que han pronunciado aún más la diversidad de los
recursos humanos en el trabajo (Jann, 2008; Calderón, 2008; Callirgos, 2008;
Por una parte, el desarrollo de los derechos humanos en cuanto a comprensión
hacia determinados grupos de la sociedad, no pueden continuar marginados
como son los colectivos que se identifican por su discapacidad, por su orientación
sexual o por sus características étnicas.
Por otro lado, aquellos con problemas para alcanzar determinados estatus en la
sociedad por su condición de mujer, sus creencias, su bajo cultural o su edad y,
los emigrantes como fenómeno de las grandes corrientes migratorias, cuyo
impacto es notable por su diferencia idiomática, cultural, aspecto físico y
generalmente con una carente formación técnica para desarrollar una actividad
laboral acorde con el país receptor, (Todaro, 1998; Checchi, 2006; Jann, 2008;
Castillo, 2011).
Pudiera plantearse en acuerdo con las bibliografías estudiadas que la
discriminación laboral se trata de: aquellos actos u omisiones que se establecen a
través de diferencias no justificadas entre los empleados o candidatos a serlo,
careciendo de justificación la diferenciación cuando se aplican criterios no
objetivos, por lo que se considera una acción discriminatoria. Este hecho puede
producirse en los procesos de selección, contratación, ascensos, asignación de
tareas y (o) cargos, despidos, retribuciones, evaluación del desempeño, entre
otros.
Según el Convenios 111 de la OIT, la discriminación constituye toda forma de
distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, sexo, creencia,
posición política, étnica, entre otras que tengan por efecto anular o alterar la
igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.
Acorde con lo anteriormente expuesto se pueden plantear varias manifestaciones
de discriminación laboral entre las que figuran:
La discriminación salarial: esta manifestación se manifiesta a través de las
desigualdades salariales, las que no siempre pueden ser atribuidas a la existencia
de distintos niveles de productividad, esta implica que un trabajador o grupo,
perciban más salarios que otros, aun cuando estén equilibradamente calificados y
La discriminación en el empleo: se evidencia cuando un trabajador o grupo de
ellos, presenta tasas de desempleo mayores que otros. Por ejemplo: los
administradores suelen no contratar a las mujeres porque tienen la falsa
apreciación de que éstas poseen una baja calificación para realizar tareas que
exigen un elevado rendimiento. Además son consideradas como un grupo con
menor movilidad y con restricciones de horarios, al tiempo de requerir mayores
prestaciones. Por otra parte muchas mujeres son contratadas como temporales,
lo que hace que en momentos de crisis se conviertan en un grupo muy vulnerable
a la pérdida del empleo.
La discriminación ocupacional: se asocia a que grupos de trabajadores con
determinadas características están limitados a empleos de baja categoría y
escasa remuneración, por consiguiente, nunca o en casos muy esporádicos
podrán alcanzar ciertos niveles jerárquicos en las empresas, aunque estén
calificados para ello y lógicamente su escala salarial será baja, incluso aunque
muestren un rendimiento superior.
La discriminación en la adquisición de recursos humanos: se presenta cuando el
trabajador o grupo de ellos tienen restricciones en cuanto al acceso a la
educación formal y a la capacitación y entrenamiento que proporcionan las
empresas, lo que como es de esperarse tiene efectos sobre su grado de
calificación y en el aumento de su productividad.
2.3.1. La discriminación en el proceso de evaluación del desempeño laboral
En cualquier organización, un proceso importante de la gestión de los recursos
humanos lo constituye, la evaluación del desempeño en lo adelante (ED)
(Martínez Vivar, 2013).
La ED no es un fin en sí misma, sino un instrumento para contribuir con la mejora
de los recursos humanos, pues mediante este sistema se pueden detectar
problemas de supervisión, de integración del trabajador en la empresa o en el
cargo que ocupa, de falta de aprovechamiento de su potencial o de escasa
Los resultados de este proceso se utilizan con el fin, de decidir cambios de
cargos, asignación de incentivos económicos, necesidades de formación o
motivación de los trabajadores, éstos últimos también obtienen beneficios como
conocer las expectativas que tienen de ellos sus jefes, ver canalizados sus
problemas y la retroalimentación de su rendimiento.
De manera sintética la ED puede entenderse como: la medición sistemática del
grado de eficacia y eficiencia con el que los trabajadores realizan sus actividades
laborales durante un período de tiempo determinado y de su potencial de
desarrollo, y constituye la base para elaborar y ejecutar el plan individual de
capacitación y desarrollo (Martínez Vivar, 2013).
Los responsables de llevar a vías de hecho este importante proceso se
representan en dos direcciones: primero los jefes inmediatos que son los que
mejor conocen el trabajo que realiza el evaluado y es el que mayores elementos
tiene de los resultados alcanzados, y en segundo lugar: el órgano asesor o
departamento de recursos humanos, quien tiene la obligación de; diseñar el
sistema, formar a los directivos, mantener un sistema de comunicación y control
que garantice que las evaluaciones sean realizadas oportunamente y conservar
los registros de las evaluaciones periódicas.
En la ED pueden, acorde con las técnicas que se utilicen, presentarse varios
errores en el momento de desarrollarse y de alguna manera entre otros pueden
tener un vínculo estrecho con la discriminación, entre los que se consideran:
Efecto halo, donde destaca la cualidad que más resalta en el individuo y se olvida
el resto; la tendencia central asumiéndose el criterio de que todos son buenos; la
polaridad, donde no existe un criterio intermedio o todos son buenos o malos; la
proyección, asociada al favoritismo (ejemplo: el que me cae bien); la parcialidad,
donde no se evalúa con igual rigurosidad iguales trabajos; el efecto recencia,
asociado a lo último que se hizo y el efecto primacía, más conocido como cría la
fama.
Lo analizado hasta aquí determina la necesidad de abordar al proceso de ED
entre los trabajadores, además se debe tener en cuenta los hechos y
comportamientos objetivos, donde el evaluado participe en la búsqueda de
soluciones y objetivos concretos a cumplir.
2.4. Enfoques para medir la incidencia de la discriminación en el ámbito laboral
La literatura consultada muestra dos corrientes que abordan una amplia variedad
de enfoques para medir la incidencia de la discriminación tanto en el ámbito
laboral como en otras situaciones. La primera corriente donde destacan autores
como: (Hernández, 1995; Todaro, 1998; Yun, 2000; Baquero, 2000; Card, 2001;
Gasparini, 2003; Cunningham, 2003; Ñopo, 2004; Larrea, 2004; Carmona, 2005;
Checchi, 2006; Jann, 2008; Castillo, 2011), se presenta desde un carácter
naturalista, al tiempo que en la segunda se manifiesta un carácter social, donde
destacan autores como: (Valverde, 2004; Bórquez, 2006; Cardona, 2006; Ferrer,
2007; Claramunt, 2006; Huamán, 2006; Calderón, 2008; Callirgos, 2008; Méndez,
2008; Núñez, 2010), quienes si bien además asumen la primera corriente como
básica, consolidan sus teorías desde una arista no innatista.
Para el desarrollo del análisis sobre los enfoques de la discriminación en el ámbito
laboral consultados a partir de las dos corrientes identificadas, se construye para
la comparación de los mismos, una matriz de datos (ANEXO 1), en función de las
variables establecidas como consecuencia del estudio desarrollado sobre las
formas de manifestación de la discriminación en el ámbito laboral, procesándose
de esta manera la información y efectuándose un análisis de Conglomerado
Jerárquico (Grafico 1), utilizando para el procesamiento el método Ward con la
distancia euclidiana al cuadrado, atendiendo a las características de la escala
utilizada para evaluar las variables en estudio. La validación del análisis de
conglomerado resultante se realizó a través de la comparación de los resultados
obtenidos en el procesamiento de la misma muestra por el método no jerárquico.
Para el desarrollo de estos análisis se utilizó el software profesional SPSS en su
Grafico 1.- Análisis de Conglomerado Jerárquico sobre los enfoques de la discriminación en el ámbito laboral
Fuente: Método Ward.
El dendrograma resultado del análisis con un corte en el nivel 5, muestra la
presencia de cuatro grandes grupos, los que a continuación se detallan:
El primer grupo donde destacan autores como: (Baquero, 2000; Card, 2001;
Gasparini, 2003; Cunningham, 2003; Ñopo, 2004; Larrea, 2004; Carmona, 2005;
Checchi, 2006; Jann, 2008; Castillo, 2011), quienes desarrollan sus
investigaciones a nivel macro, destacando formas de discriminación con estudios
vinculados con los niveles de sociedad.
En el segundo grupo sobresalen (Hernández, 1995; Todaro, 1998; Valverde,
2004; Checchi, 2006; Bórquez, 2006; Cardona, 2006; Jann, 2008; Castillo, 2011),
quienes a partir de estudios de carácter social, ubican sus resultados a nivel
procesos de incentivos en específico orientado a los salarios, otros como
(Hernández, 1995; Todaro, 1998; Card, 2001; Gasparini, 2003) que se
circunscriben únicamente sobre el enfoque de género y en algunos casos
(Todaro, 1998; Ñopo, 2004; Jann, 2008) desde los análisis étnicos.
El tercer grupo donde destacan autores como: (Hernández, 1995; Todaro, 1998;
Card, 2001; Gasparini, 2003; Cunningham, 2003; Ñopo, 2004; Larrea, 2004;
Claramunt, 2006; Huamán, 2006; Calderón, 2008; Callirgos, 2008; Méndez, 2008;
Núñez, 2010), en sus socializaciones de la investigación, permiten la explicación
de los instrumentos metodológicos utilizados y en la mayoría de los casos
contribuyen en la explicación para la obtención de las variables a medir. Cabe
señalar que en ninguno de éstos autores se encontró algún instrumento que
contribuyera con los análisis para vincular la ED con el fenómeno de la
discriminación, en el ámbito empresarial, lo cual constituye una limitación
importante en la teoría consultada. De igual manera no resulta explícito el cómo
hacer para la gestión de éste fenómeno tanto en el nivel empresarial como en el
nivel macro, siendo exclusivos los análisis de diagnóstico para indagar sobre las
variables en estudio sin un consecuente tratamiento para su solución,
observándose en los resultados investigaciones netamente descriptivas de la
realidad.
En el cuarto grupo, se observa un tratamiento no integral sobre la discriminación,
destacando autores que se concentran únicamente en estudiar el fenómeno del
género, entre los que sobresalen (Hernández, 1995; Todaro, 1998; Yun, 2000;
Baquero, 2000; Card, 2001; Gasparini, 2003; Cunningham, 2003; Ñopo, 2004;
Larrea, 2004; Carmona, 2005; Checchi, 2006; Jann, 2008; Castillo, 2011). Otros
como: (Todaro, 1998; Yun, 2000; Baquero, 2000; Card, 2001; Gasparini, 2003),
circunscriben sus estudios desde una arista étnica; al tiempo que autores como:
(Valverde, 2004; Bórquez, 2006; Cardona, 2006; Ferrer, 2007; Claramunt, 2006;
Huamán, 2006; Calderón, 2008; Calderón, 2008), se enfocan desde el complejo
tema de las discapacidades. Finalmente (Ferrer, 2007; Claramunt, 2006; Huamán,
2006; Calderón, 2008; Callirgos, 2008; Méndez, 2008; Núñez, 2010), asumen el
Este último grupo de análisis permite señalar, desde el orden teórico, la existencia
de un fraccionamiento en los autores consultados, de los factores que generan
discriminación.
De manera general, las propuestas consultadas que se enmarcan en los análisis
macro poseen baja adaptabilidad para su aplicación en el nivel empresarial,
aunque pudiera valorarse su extrapolación, pero en muchos casos son omisas e
incompletas para la explicación de las herramientas que se utilizan, al tiempo que
presentan un enfoque de gestión bastante limitado, al asociarse únicamente a la
descripción de la situación actual. De igual manera aquellas propuestas que han
concentrado su fundamento en el nivel empresarial, son imprecisas y en raras
ocasiones estudian algo más que la relación entre el salario y la discriminación,
concentrando los aportes fundamentales en la fragmentación de las formas de
manifestarse este fenómeno, donde fundamentalmente se analizan aspectos
como el sexo, las discapacidades y la edad, existiendo a criterio de esta autora,
brechas de mejora para relacionar la discriminación desde un enfoque más
integral con la Gestión de los Recursos humanos y más en específico con el
proceso de ED, elemento clave para el rendimiento empresarial.
2.5. La discriminación laboral en el Ecuador
El Ecuador posee según datos del Censo de 2010, una población de 13,8
millones de habitantes, de los cuales el 50,78% son mujeres y 49,22% son hombres. La población que se considera “No indígena” alcanza un 93,67% en tanto que el grupo que se auto percibe como “Indígena” es del 6,33%. En la tabla
N°1, se describen algunas características sociodemográficas del Ecuador.
Entre los 12 a 65 años de edad, la mayoría de las personas viven en la zonas
urbanas del país, son individuos relativamente jóvenes pues aproximadamente el
50% de la población se encuentra entre 12 y 30 años de edad y con un nivel de
instrucción mayoritariamente secundario, representado en el 47,9% en los
Tabla 1.- Características de la población del Ecuador por género y etnia
Variables (Mujer Hombre No indígenas Indígenas) Muestra Total: 50.78 4 9.22 93 .07 6 .9 3 hab itan tes
Variables Mujer (%) Hombre (%) No Indígenas (%) Indígenas (%)
Total (Muestra de individuos de 12 a 65 años de edad) 50,78 49,22 93,07 6,93
Área de Residencia
Urbana 69,08 67,06 71,07 25,81
Rural 30,92 32,94 28,93 74,19
Grupos de edad
Menos de 20 26,49 29,01 27,32 33,28
21-30 21,39 21,38 21,37 21,61
31-40 18,27 17,02 17,85 14,92
41-50 17,36 16,01 16,86 14,48
51-60 11,94 12 12,06 10,68
61-65 4,55 4,58 4,54 5,03
Nivel Instrucción
Ninguno 4,63 3,21 3,25 13,86
Educación Primaria 32,54 32,69 31,59 47,12
Educación Secundaria 45,34 47,9 47,38 35,21
Educación Superior 17,49 16,2 17,78 3,81
Condición de Actividad
Ocupados plenos 14,69 32,65 0,15 0,16
Ocupados no clasificado 0,07 0,23 24,3 10,6
Subempleo visible 6,11 7,06 6,48 7,93
Otras formas de subempleo 25,4 34,25 27,92 54,92
Desempleo abierto 2,69 2,52 2,74 0,81
Desempleo oculto 1,68 0,94 1,37 0,65
Inactivos 49,36 22,35 37,04 24,93
Grupo de ocupación
Fuerzas armadas 0 0,94 0,61 0,03
Miembros del ejecutivo, cuerpo legislativo y directivo de la
adm. pública y empresas 1,36 2,07 1,92 0,34
Profesionales, científicos e intelectuales 8,72 5,09 7 1,29
Técnicos y profesionales de medio nivel 6,71 4,99 6,04 1,49
Empleados de oficina 8,13 3,62 5,85 0,47
Trabajadores de los servicios y vendedores de
comercio y mercados 26,58 12,27 18,72 9,41
Trabajadores calificados agropecuarios y
pesqueros 8,3 11,67 9,01 25,29
Oficiales operarios y artesanos de artes mecánicas y otros
oficios 6,53 16,25 12,62 9,64
Operadores de instalación máquinas y montadores 1,13 9,78 6,71 2,03
Trabajadores no calificados 32,53 33,32 31,52 50,02
Otras características laborales
Horas semanales efectivas trabajadas 38,23 45,11 42,71 38,56
Ingresos Laborales Corrientes de Actividad principal y
secundaria por hora 1,63 1,86 1,82 1,05
La mayoría de las mujeres 49,35% son inactivas, o subempleadas para el caso
del 31,5%, al tiempo que los hombres también son altamente subempleados,
representando un 34,25% y ocupados plenos el 32,65%.
Es de destacar que las mujeres en un alto porcentaje realizan actividades como “Trabajadoras no calificadas” 32,53%, y como “Trabajadoras de los servicios y vendedoras de comercios y mercados” 26,58%; mientras que los hombres también fueron categorizados en su gran mayoría como “Trabajadores no calificados” 33,32%, y como “Oficiales, operarios y artesanos de las artes mecánicas y otros oficios” 16,25%. De igual manera se aprecia que los hombres
presentan más horas efectivas trabajadas por mes que las mujeres, al igual que
en el caso de los ingresos laborales corrientes por hora.
En estudios realizados (Rivera, 2013), se pudo demostrar que en el mercado
ecuatoriano las brechas salariales entre hombres y mujeres se han reducido de
un 15.1 % para el año 2007ª un 10.1 % para el año 2012. La mujer a pesar de
tener más años que los hombres en educación, reciben menos remuneración
promedio que los hombres.
Lo hasta aquí abordado en apretada síntesis explica a grandes rasgos una
política de inclusión que avanza en el Ecuador, aunque no al ritmo requerido,
aspectos que se analizarán en lo adelante.
En el Ecuador, desde el orden político social existe aunque no del todo acabada,
una bien planteada política contra la discriminación desde sus diferentes
manifestaciones. Un ejemplo lo constituye el inciso cuarto del artículo 329 de la
Constitución de la República del Ecuador (en adelante CE), que plantea y cito:
...los procesos de selección, contratación y promoción laboral se basarán en
requisitos de habilidades, destrezas, formación, méritos y capacidades. Se
prohíbe el uso de criterios e instrumentos discriminatorios que afecten la privacidad, la dignidad e integridad de las personas”. Como se observa existe una
intensión de proteger algunos procesos de la gestión de recursos humanos,
aunque no queda explícita la necesidad de enfocarlo hacia el proceso de
Lo anterior no es más que el reconocimiento en materia laboral del principio
recogido en el artículo 11 de la Carta Magna, que determina la igualdad y el
mismo goce de derechos, deberes y oportunidades para todas las personas, con
la correspondiente prohibición de actos de discriminación que respondan a
factores como etnia, lugar de nacimiento, edad, sexo, identidad de género,
identidad cultural, estado civil, idioma, religión, ideología filiación política, pasado
judicial, condición socioeconómica, condición migratoria, orientación sexual,
estado de salud, portar VIH, discapacidad, diferencia física, u otra diferencia no
atribuible a causas objetivas y razonables (inc. 2, art. 11.2, CE).
Internacionalmente, el Ecuador ha establecido convenios de la OIT en materia de
discriminación. El primero de ellos es el Convenio 100 sobre Igualdad de
Remuneración, adoptado en 1951 y ratificado por Ecuador en 1957; el segundo
es el Convenio 111 sobre la Discriminación (empleo y ocupación), ratificado por
Ecuador en 1962, que en su artículo 1 define el término discriminación con
claridad el término de discriminación.
Más adelante en el 2010, en la Asamblea Nacional se presentó el Proyecto de
Ley de igualdad entre las mujeres y hombres y personas de diversa condición de
sexo genérica, preparado por la Comisión de Transición del Consejo Nacional de
Igualdad de Género; resultando este ejemplo un importante paso de avance
legislativo para país.
Sin embargo, aún subsisten las omisiones y (o) brechas de mejora que
claramente no son el objeto de investigación del presente material, solo se
pretende referir en síntesis algunos hechos importantes del Ecuador contra la
discriminación.
Ha quedado al parecer de esta autora, bien determinada la necesidad de realizar
esta investigación, dado por un lado por la necesidad teórica indagada y
demostrada empíricamente, destacándose deficiencias para relacionar la
discriminación con el proceso de evaluación del desempeño y desde el orden
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
3.1 Sistema de hipótesis
3.1.1 Hipótesis de la investigación
Si se identifican las variables esenciales que conforman la discriminación, es posible llevar a cabo su medición para evaluar su incidencia en el proceso de evaluación del desempeño de la UTE, sede Santo Domingo.
Para comprobar esta hipótesis se propone la estrategia siguiente:
A partir del desarrollo de los instrumentos metodológicos y experimentos fue posible identificar y medir las variables esenciales que inciden en la discriminación en el objeto de estudio práctico de la UTE de Santo Domingo. Comprobar que existe una relación entre las variables esenciales que inciden
en la discriminación y el proceso de evaluación del desempeño de la UTE de Santo Domingo.
3.1.2 Operacionalización de las variables
Tabla 2.- Variables dependientes e independientes
Variables Indicadores Instrumentos Escala
Independiente:
Variables esenciales que conforman discriminación en el objeto de estudio
práctico UTE Santo Domingo Nivel integral de discriminación Encuesta Muy discriminado --- Discriminado --- Medianamente Discriminado --- Indiscriminado --- Muy Indiscriminado Dependiente:
Proceso de evaluación del desempeño.
Nivel de incidencia Encuesta
Muy Incidente --- Medianamente Incidente --- Incidente --- Regularmente Incidente --- No Incidente Fuente: Investigación de Campo
Elaborado: La autora.
3.2 Estrategia metodológica 3.2.1 Métodos de investigación
EL objeto práctico de investigación está en relación con la muestra de
trabajadores de la UTE de Santo Domingo. Esta investigación tiene carácter
exploratorio y descriptivo, porque se inicia con la identificación de las variables
desde el orden teórico que inciden en la discriminación con el propósito de
observar más integralmente este fenómeno y valorar su incidencia en el proceso
de evaluación del desempeño, contribuyéndose a obtener resultados concretos y
establecer las conclusiones y recomendaciones.
En este estudio se utiliza una combinación de métodos de la investigación
científica, como por ejemplo, el método histórico lógico, descriptivo y cualitativo,
extrayéndose las principales conclusiones teóricas que contribuyen a observar
este fenómeno en su ambiente cultural, de igual manera se utiliza para indagar y
analizar los principales enfoques de discriminación y su relación con el ambiente
laboral. El método descriptivo, para desarrollar el análisis del objeto de estudio
tanto teórico como práctico, a través de su descomposición en los elementos que
lo integran, determinándose así las variables que más inciden y su interrelación,
como resultado de un proceso de síntesis, este tipo adquiere, también la
característica de investigación cualitativa, en tanto utiliza información
preferentemente cualitativa, descriptiva caracterizada por la utilización de un
diseño flexible para enfrentar la realidad y las poblaciones objeto de estudio en
cualquiera de sus alternativas.
La investigación, además hace uso del método inductivo- deductivo, con el fin de
partir de los comportamientos que se han observado en el desempeño de los
trabajadores de la UTE Santo Domingo, a fin de analizar los patrones de
comportamiento de la evaluación del desempeño, con el fin de conocer el nivel de
incidencia de la discriminación en este proceso.
3.2.2 Técnicas e Instrumentos
En el desarrollo de esta investigación se utilizaron técnicas e instrumentos de
orden teórico y empírico, entre ellas: entrevistas, encuestas, revisión de
documentos, resultados obtenidos en: resultados de evaluaciones del
desempeño, entre otros documentos.
3.2.3 Procesamiento de la Información
Una vez que se realice el proceso de levantamiento de la información con los
distintos métodos, se procederá con su respectivo análisis. En el caso de los
cuestionarios se realizará un procesamiento a través de tabulación de resultados,
es decir tendremos información de tipo cuantitativa; en relación a las entrevistas
que se realizarán se dará un tratamiento de tipo cualitativo, en el cual se realizará
un análisis de contenidos manteniendo el lenguaje utilizado por los entrevistados,
y realizando una codificación que permita sistematizar los resultados. Con los
forma permita sintetizar los contenidos, y mantener los datos de tipo cualitativo.
En la revisión documental se aplicará la estadística multivariada para conocer
porcentajes, incidencias, promedios, de los datos evaluación del desempeño. Con
esta combinación de datos cualitativos y cuantitativos podremos tener una
investigación objetiva que ayudará a dar cumplimiento a los objetivos planteados.
3.3 Unidad de análisis
3.3.1 Población y muestra
En nuestro estudio, una vez conocida la población, y dadas las características de
la investigación, se utilizará un muestreo aleatorio simple de carácter estratificado
que permita dividir la población de estudio en grupos o clases que se suponen
homogéneas con respecto a las características objeto de análisis. En cada estrato
se pretende usar la técnica de muestreo sistemático de asignación óptima para
garantizar que la muestra recoja más individuos de aquellos estratos que tengan
más variabilidad.
Tabla 3.- Tamaño de la Muestra
N° Concepto Cantidad
01 Docentes a tiempo completo 32
02 Docentes en relación laboral 73
03 Docentes en servicios profesionales 41
04 Personal administrativo 76
05 Personal servicios profesionales administrativo 4
Total de la población 226
Tabla 4.- Cálculo del Tamaño de la Muestra
Fuente: Investigación de Campo Elaborado: La autora
En base a los parámetros utilizados se ha determinado una muestra de 116, distribuida en sub-poblaciones de acuerdo a su peso porcentual. Y se aplicaran 16 encuestas para docente a tiempo completo, 38 docentes en relación laboral, 21 docentes en servicios profesionales, 39 colaboradores del personal administrativo, y 2 colaboradores del personal de servicios profesionales administrativos.
3.4 Metodología específica para la medición de la discriminación y su incidencia en el proceso de evaluación del desempeño laboral.
A partir de los análisis precedentes realizados en el marco teórico referencial de la investigación, se reconoce la importancia de la medición de la discriminación en el contexto laboral y en específico su profundización en el proceso de evaluación del desempeño. De igual modo se demostró a través de los enfoques consultados sobre el tema, la existencia de limitaciones para valorar de modo holístico el fenómeno de la discriminación, al tiempo que en las investigaciones consultadas existen limitaciones para vincular el fenómeno desde el proceso de ED, donde en la mayoría de los casos las técnicas y herramientas que se utilizan resultan
N° Concepto (Sub-poblaciones) Cantidad Peso porcentual Muestra
1 Docentes a tiempo completo 32 14% 16
2 Docentes en relación laboral 73 32% 38
3 Docentes en servicios profesionales 41 18% 21
4 Personal administrativo 76 34% 39
5 Personal servicios profesionales administrativo 4 2% 2
Total de la población 226 100% 116
n= Tamaño de la muestra 116
N= Tamaño de la población 226
P= Probabilidad de éxito 34%
Q= Probabilidad de fracaso 66%
E= Error máximo permisible 6%
Z= Nivel de confianza 95% 0,475 1,96
omisas para su utilización en otras investigaciones. De aquí la necesidad de construir una metodología que facilite la identificación de aquellas variables esenciales que inciden en la discriminación, su medición y la valoración correspondiente en el proceso de evaluación del desempeño individual. Todo lo anterior tras su diseño y aplicación debe contribuir con la solución del problema científico planteado en la investigación.
La metodología que a continuación se describe, se fundamenta en los diversos enfoques consultados en la literatura analizada en el capítulo 2, quedando definida en 3 etapas y 6 pasos. Esta metodología se caracteriza por su enfoque holístico al permitir integrar en un mismo proceder el análisis del conjunto de variables esenciales que inciden en la discriminación, al tiempo que facilita un conjunto de herramientas para su análisis sobre el proceso de ED, de igual manera responde a un conjunto de principios, entre los que se destacan: consistencia lógica, parsimonia, flexibilidad, mejora continua, contextualizable, trascendencia y perspectiva.
El objetivo fundamental de la metodología radica en disponer de una herramienta de trabajo para la toma de decisiones, que permitirá luego de su aplicación la necesaria retroalimentación que contribuya con el propio enriquecimiento de la propuesta, además del mejoramiento de las condiciones iniciales de medición. El carácter de aplicación deberá ser cíclico, de manera que evalúe y se ajuste a los escenarios cambiantes de su aplicación, para el seguimiento y control de las variables estudiadas y el mejoramiento de cada una de ellas, contribuyendo así, en con la mejora del proceso de ED individual.
Etapa I. Preparación inicial
Objetivo: Crear las condiciones organizativas necesarias para el inicio y continuidad de la investigación, para ello es necesario:
