Área de Formación y Desarrollo de Capital Humano. Propuesta de trabajo

Área de Formación y Desarrollo de Capital Humano

Gerencia de Investigación

Propuesta de trabajo

Noviembre-diciembre 2016

Talleres regionales de comunicación

LB, TT, TB, LE, SG N = 98 participantes

Reseña

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Objetivos del Área

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Principales ejes constitutivos del área

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Antecedentes

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Propuesta de acciones

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Planes y herramientas

Objetivos del Área

Brindar oportunidades de formación y desarrollo a los investigadores y a los RRHH asociados a los grupos de investigación de INIA

Revisar las necesidades actuales y futuras de los RRHH en el área de investigación e identificar los ejes estratégicos para la gestión de talentos

• Promover la formación de núcleos críticos en áreas del conocimiento y espacios de

interacción temática-disciplinaria, con fuerte liderazgo técnico

• Implementar un plan de formación de estudiantes de posgrado y posdoctorados en el

Objetivos del Área

• Efectuar propuestas para el re-diseño del plan de capacitación de largo plazo

• Asesorar en la implementación de planes de actualización permanente mediante estadías

posdoctorales y sabáticos

• Contribuir en la definición de un plan de sucesión de talentos, mediante políticas de

reclutamiento, inducción, capacitación, actualización permanente, y la generación de programas de tutorías, mentorías y coaching.

Definición de acciones que promueven un sistema integral de gestión del capital humano, para el logro de las metas institucionales.

Principales ejes constitutivos del área

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Desarrollo de Núcleos Críticos en Áreas del Conocimiento

•

Formación de Estudiantes de Posgrado

•

Capacitación de Largo Plazo

•

Actualización por Sabáticos y Estadías de Posdoctorado

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Sucesión de Talentos

Cumplimiento de los cometidos y funciones asignados en el marco de la Gerencia de Investigación (GI) y del Plan Estratégico Institucional (PEI) 2016–2020

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Antecedentes

Antecedentes

1. IV Encuentro de Profesionales Universitarios (noviembre 2013) 2. Revisión organizacional (junio 2014)

3. Comité de Evaluación Externa Internacional (noviembre 2014) 4. Consultora Xn (2015)

Antecedentes

 Motivadores: estructura de carrera, trabajo en equipo, liderazgos técnicos, mentorías

 Gestión de la investigación y gestión integral del capital humano: GI

 Fortalecer: capacidad de desarrollo y captura de talentos; liderazgos; conformación y

funcionamiento de equipos de investigación

 Acción clave: modernizar la gestión del capital en RRHH destinados a la investigación

 Uso de KPIs

 Necesidad de un cambio cultural

• Equipo de trabajo, consultoría T. Abadie, actores externos, comisiones internas

• Productos: 7 documentos y 2 en elaboración

• Comunicación: GI > CG > JD > DR/DP/CU/CP > CAI >

investigadores

(visitas EEs, documentos en sitio web)

¿Cómo trabajamos?

Proceso de identificación de Demandas - PEI

Identificación de Fortalezas y Debilidades en Áreas Estratégicas

Agenda de Investigación: Proyectos - Unidad de gestión

Diseño de planes y herramientas Consolidación agosto 2017 – diciembre 2020 Implementación agosto 2016 -julio 2017 Propuesta abril 2016 – julio 2016

Planes

1. Desarrollo de Núcleos Críticos en Áreas del Conocimiento

2. Formación de Estudiantes de Posgrado

3. Capacitación de Largo Plazo

4. Actualización Permanente (Sabáticos y Estadías de Posdoctorado)

5. Sucesión de Talentos

Inv. Asistente Inv. Adjunto Inv. Principal

Inv. Principal Referente Inv. Asociado - Campus Inv. Emérito

Re cl uta mie nto de ta le ntos Actua liz ac ió n Pe rma ne nte

1. Desarrollo de Núcleos Críticos del Conocimiento

• Fortalecer áreas del conocimiento estratégicas para el instituto • Promover espacios de interacción temática-disciplinaria

• Complementar el abordaje convencional de investigación por Programas y Sistemas • Promover el aprendizaje y la dinámica de trabajo en grupos

• liderazgo

• asignación de roles

• desarrollo de competencias que mejoran la eficiencia y la eficacia de la generación del conocimiento • coaching

2. Plan de Formación de Estudiantes de Posgrado INIA-UdelaR

Herramienta para el logro de las metas institucionales PEI 2016-2020

Posiciona a INIA como un actor clave en la formación de RRHH en el área de las ciencias agrarias, en alianza con programas de posgrado nacionales, regionales e internacionales

Investigadores en Colegio de Posgrado n = 68

• Captación de 70 estudiantes de posgrado en proyectos INIA, bajo modalidad de

maestría (50), doctorado (20) y pasantías cortas.

• Captación de posdoctorados (10) en áreas estratégicas

• Cronograma de implementación escalonado, comisión ad-hoc

• Sistema de Becas INIA + becas SNB-ANII y becas CAP-UdelaR

• Reclutamiento de talentos: Premios FAgro y FVet, co-tutorías INIA/UdelaR

N DEL CENUR N DEL CAMPUS

N de INIA

Capacidades para el desarrollo de actividades de I+D+i en el territorio

INIA

ANII

3. Plan de Capacitación de Largo Plazo

 Herramienta para el logro de las metas institucionales PEI 2016-2020

 Oportunidad de completar la formación académica para el grupo de investigadores en etapas

iniciales de su carrera

Comisión ad-hoc: F. Lattanzi, V. Bonnecarrere, R. Reyno, J. Lado, J. Velazco, V. Musselli. Asistente: A. Álvarez 1. Informe de situación del plan anterior (2010-2012 y 2011-2015), planilla actualizada con grupo de

beneficiarios y productos

2. Documento de procedimiento, que toma como antecedente el protocolo anterior e identifica las oportunidades de mejora

3. Propuesta de Programa de Mentoría INIA, apoyo al plan de CLP Primera etapa de trabajo finalizada (julio/2016)

GI – segunda etapa de trabajo en curso

4. Lista de candidatos potenciales del nuevo plan 2016-2020

Plan de CLP – estado de situación

Informe de situación del plan anterior (2010-2012 y 2011-2015) 1. 32 investigadores en CLP (23 en el exterior, 9 en UdelaR)

2. 12 finalizados (8 doctorados en el exterior, 1 doctorado en UdelaR, 3 maestrías en UdelaR)

3. N° de publicaciones científicas, patente, comunicaciones en congresos y acuerdos de vinculación Investigadores en CLP no incluidos en el plan anterior:

1. 12 investigadores en curso (6 doctorados y 6 maestrías; 2 en el exterior, 9 en UdelaR, 1 UCUDAL) Lista de candidatos potenciales del nuevo plan (2016-2020)

1. 19 investigadores (4 para maestría, 15 para doctorado)

2. 3 investigadores a finalizar maestría en el correr de 2016/2017

Indicadores de formación de CH (2016-2020)

• Establecer y jerarquizar la figura del mentor, rol de acompañamiento y orientación al

investigador en el proceso de CLP. Se debe diferenciar específicamente el rol del mentor y su función, de las funciones de seguimiento técnico y de seguimiento

financiero de la CLP, que serán responsabilidad de los supervisores directos y de la Administración, respectivamente. Es clave la articulación.

• Generar equidad en las metas de CLP entre los investigadores que realizan su

posgrado en el exterior y en Uruguay.

• Garantizar el registro de la información técnica necesaria para el seguimiento y la

evaluación del proceso de CLP  KPI

• Generar indicadores que permitan evaluar el impacto del plan de CLP en la gestión

institucional  KPI

POR SP/DP/DR/CU/CP

NCC COCORE

Espacio de intercambio

Resumen de la actividad

Próximos pasos

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Implementación de los planes en los Proyectos

•

Canales abiertos para la revisión y el aprendizaje