DIRECCIÓN DE
RECURSOS
HUMANOS
Déborah Lóp
ez
TEMA I
CONCEPTOS PREVIOS
OBJETIVOS DEL TEMA
Dar a conocer importancia de RRHH dentro de una organización
Explicar Rol de RRHH dentro de la cadena de valor de la empresa: ventaja competitiva
Explicar ciclo de RRHH en cualquier empresa Mencionar indicadores de medición de RRHH Mostrar ejemplos con la experiencia laboral.
Las necesidades del ser humano
Los seres humanos actuamos por motivos, es decir, para satisfacer necesidades.
Necesidad, visto desde tres perspectivas:
-Impulso irrresistible que nos mueve a actuar. -Sensación de carencia, o falta de algo para subsistir -Obligación respecto al cumplimento
GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
Es la capacidad de mantener a la
o r g a n i z a c i ó n p r o d u c t i v a , eficiente y eficaz, a partir del uso adecuado de su recurso
humano.
El objetivo de la gestión de r e c u r s o s h u m a n o s s o n l a s personas y sus relaciones en la organización, así como crear y mantener un clima favorable de trabajo, desarrollar las habilidades y capacidad de los trabajadores, que permitan el desarrollo individual y organizacional sostenido.
FUNCIONES DE LA GESTIÓN
DE RECURSOS HUMANOS
1. PLANIFICACIÓN 2. RECLUTAMIENTO 3. SELECCIÓN DE PERSONAL 4. FORMACIÓN5. GESTIÓN DEL RENDIMIENTO
6. REMUNERACIONES
7. PROMOCIONES
8. ESTRUCTURA ORGANIZATIVA
UNA REFLEXIÓN
“Los Directores de RRHH son vistos como individuos que tienen mucho poder, ya que pueden penalizar a los trabajadores, pero a la larga no se preocupan de los resultados” El Director de RRHH es un consultor interno. Debe ser un estratega
RECURSOS HUMANOS
ESFUERZO HABILIDAD TRABAJO CREATIVIDAD OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓNUna práctica habitual en las empresas mo der nas e s realizar per manente s evaluacio ne s de rend imiento a su personal. Esta es una forma de evitar las crisis de personal y a la vez es un instrumento eficaz para mantener a los mejores dentro de la empresa.
EL RECURSO HUMANO ES
EL CAPITAL MÁS
IMPORTANTE PARA LA
COMPETITIVIDAD DE LAS
APORTA VALOR EL DIRECTOR DE
RRHH??
PARADOJA: Existe actualmente una contradicción
en el mercado actual. Se dice que los RRHH son el valor más importante de una empresa, sin embargo a la hora de hablar de la estrategia del negocio no s e l a c o n s i d e r a c o m o p a r t e e s e n c i a l . Estratégicamente no se valora los RRHH
Lo que debe hacer RRHH es manejar el capital intelectual
IMPORTANCIA DE LOS RRHH EN LA EMPRESA:
Los RRHH son la base del éxito de una empresa, desde aquí salen los empleados más competentes y leales. Así mismo, que el factor humano ayuda a una empresa a ir más rápido y permite desarrollar el manejo del conocimiento. Hace que la estructura organizacional comparta al conjunto de sus mentes con las metas comunes.El RRHH asegura el liderazgo futuro.El talento, velocidad, conocimiento, la mentalidad del compartir y el liderazgo son valores que los accionistas consideran como activos intangibles.
¿CUAL ES EL ROL DE RRHH EN LA
EMPRESA?
Debiera ser posible medir el valor agregado que aporta RRHH
VALOR ECONOMICO: Cuánto vale una empresa?
Un contable diría: vale la diferencia entre los activos y pasivos. Esto genera el patrimonio. La utilidad se logra descontando ventas, costos y gastos
RRHH debe FORMAR PARTE DEL negocio de la empresa, entenderlo y ser tenido en cuenta como tal.
CUESTIONES QUE SE
PLANTEAN
¿CUAL ES EL ROL DE RRHH EN LA
EMPRESA?
(CONTINUACIÓN)Cuál es la fuente que genera el proceso de valor en la empresa?
RESPUESTA: COMPORTAMIENTO RENDIMIENTO
El RENDIMIENTO humano es la fuente creadora de valor.
Ejemplo: Una decisión de1 Gerente puede influir en el aumento de ventas, por ende aumenta utilidad y
RENDIMIENTO : FUENTE
GENERADORA DE VALOR
El RENDIMIENTO es suscetpible de ser medido mediante las conductas observables.
En la base están las actitudes, que son la predisposición a la acción.. Tienen componentes afectivos, emocionales, etc..que predisponen el comportamiento.
Previo al desempeño también están los motivos: frustración y mecanismos de defensa
VISION ESTRATÉGICA DE RRHH
Recursos Humanos es importante en la medida en que se centra en el rendimiento y el rendimiento añade valor
Las personas y su desempeño aparecen entonces como una ventaja competitiva sostenible en el tiempo. Ya lo decía Porter
De las personas se genera una cultura del rendimento, que a su vez genera ventajas competitivas sostenidas
¿CUÁNDO LA GESTIÓN DE RRHH
TIENE UN CARÁCTER
Cuando es coherente y alineada en la misma
dirección que la misión y estrategia de la empresa, el diseño organizacional existente y los valores
directivos
ESTO SIGNIFICA QUE
• Las conductas de las personas aportan una función dentro del propósito estratégico (añaden de valor)
• las políticas, sistemas, de gestión de RRHH impulsane estas conductas
CADENA DE VALOR
( PORTER )
E N T O R N O ADMINISTRACION RRHH INFRAESTRUCTURA EMPRESA DESARROLLO TECONOLOGICO ABASTECIMIENTO LOGISTICAINTERNA OPERACIONES LOGISTICAEXTERNA MARKETINGY VENTAS
SERVICIO
MARGEN
ADM. RRHH SEGÚN PORTER
Cada empresa es un conjunto de actividades que se desempeñan para diseñar, producir, llevar al mercado, entregar y apoyar a sus productos. La cadena de valor de una empresa y la forma en que desempeña sus actividades individuales son un reflejo de su historia, de su estrategia, de su enfoque para implementar la estrategia y las economías fundamentales para las actividades mismas.
El valor es la cantidad que los compradores están dispuestos a pagar por lo que una empresa les proporciona
Las actividades de valor pueden dividirse en dos tipos: 1) actividades primarias 2) actividades de apoyo
ADMINISTRACION DE RRHH
Es una actividad de apoyo
Consiste en las actividades implicadas en la búsqueda, contratación, entrenamiento, desarrollo y compensaciones de todos los tipos del personal.
Respalda tanto a las actividades primarias como a las de apoyo
(Ejemplo:contratación de ingenieros) y a la cadena de valor completa (Ejemplo: negociaciones laborales)
Las actividades de RRHH ocurren en diferentes partes de una empresa, como sucede con otras actividades de apoyo
ADM. DE RRHH
(CONTINUACIÓN)
Sus costes son acumulativos rara vez son comprendidos así como tampoco los intercambios en sus diferentes costos, tales como el salario comparado con el coste de reclutar y entrenar debido a la rotación.
La administración de RRHH afecta la ventaja competitiva en cualquier empresa, a través de su papel en determinar las habilidades y motivación de los empleados y el coste de contratar y entrenar.
DEFINICIÓN DE
ADM RRHH
Es la forma (Políticas, sistemas, métodos y
tecnologías) cómo se administra el desempeño de las personas y grupos en la organización
Supone crear y mantener un ambiente propicio para el desempeño eficiente y efectivo de las personas
GESTION RRHH EN LA EMPRESA
ROL LINEA ROL RRHH
• Asumido por Gcia RRHH
• Facilitador
• Consultor interno u externo
• Staff:área de apoyo a la línea
• Asumido por Gerentes o jefatura.
• Toma de decisiones
• Administrador de sus RRHH
• Eje de la producción y venta de una empresa
Es más importante la función de Recursos Humanos que la
CICLO DE RRHH
INGRESO PERSONAS MANTENGO PERSONAS DESARROLLO PERSONAS DESVINCULO DE PERSONASINGRESO PERSONAS
RECLUTAMIENTO
RECLUTAMIENTO
La empresa debe determinar qué tipo de persona necesita. Deben definir los talentos a fin de identificar qué
conocimientos, habilidades y capacidades se requieran a futuro.
Una vez que sabe lo que se espera, la empresa debe
construir una proposición de valorización por aporte de los empleados en que estos señalan qué valoran
SELECCIÓN
La función del administrador de RRHH consiste en ayudar a la organización a identificar el
candidato que mejor se adecúe a las necesidades específicas del puesto y a las necesidades del
puesto y a las necesidades generales de la organización
El proceso de selección no es un fin en sí mismo, sino un medio para que la organziación logre sus objetivos
MANTENGO PERSONAS
REMUNERACIONES
•BENEFICIOS
•COMPENSACIONES
DESARROLLO PERSONAS
DESARROLLO CARRERA
•CAPACITACION
•CLIMA LABORAL: MOTIVACION
DESARROLLO DE CARRERA
Asociado al concepto de empleabilidad
EMPLEABILIDAD: Es la capacidad de desarrollar las
competencias requeridas para encontrar un espacio de contribución profesional, cuando y donde sea necesario Es crítico identificar las capacidades personales
(competencias) y desarrollarlas para continuar la propia carrera
La nueva relación laboral enfatiza la responsabilidad del empleado en su propia carrera y en aprender habilidaes para mantener su vigencia en el mercado
CLIMA LABORAL
Percepción de las personas respecto al ambiente de trabajo en el cual se desenvuelven.
Relacionado con la motivación: voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos para alcanzar las metas organizacionales condicionada por la capacidad y el esfuerzo para satisfacer una necesidad individual Es el resultado de la interracción del individuo con la situación.
EVALUACION DESEMPEÑO
Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado.
Constituye una función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización
moderna.
Las personas de una organización necesitan recibir retroalimentación sobre su desempeño de tal
CAPACITACION
El entrenamiento ayuda a los empleados de todos los niveles a lograr las habilidades necesarias para hacer mejor su trabajo. Una buena capacitación podría preparar a los líderes para definir una
dirección y comprometer a otros en tal dirección.
DESARROLLO PERSONAS
DESARROLLO CARRERA
•CAPACITACION
•CLIMA LABORAL: MOTIVACION
DESVINCULACION DE
PERSONAS
OUTPLACEMENT
Es un servicio de ayuda destinado a orientar a las personas durante su proceso de transición hacia una nueva actividad laboral (nuevo empleo, empresa propia o jubilación), que les enseña nuevas herramientas, técnicas y estrategias para minimizar su tiempo de inactividad
ANTECEDENTES DE LOS RECURSOS
HUMANOS EN EMPRESA
Hace 15 años atrás, el enfoque clásico de la Gerencia de RRHH era la de un área administrativa contable: área de personal
Esta área de personal tenía por función principal la
administración de las remuneraciones del personal de la empresa
Posteriormente se fue creando el área de RRHH en las empresas que se encargaba de lo que no podía encargarse las áreas de negocios ( linea).
Hoy la gestión de RRHH es llevada a cabo en cada lugar de la organización
INTERACCION
ORGANIZACIONAL
EMPRESA PERSONA Contrato Psicológico EXPECTATIVAS Rol a cumplir Funciones a desempeñar Valores persona EXPECTATIVAS Cargo a desempeñar Sueldo a recibir Trato personal OBJETIVOS ORGANIZACIONALES OBJTETIVOS PERSONALESOBJETIVOS ORGANIZACIONALES
VS INDIVIDUALES
Cada expectativa organizacional tiene su correspondiente expectativa personal, lo que hace que estos dos conjuntos estén necesariamente contrapuestos
Esta contraposición no significa que no haya solución mejor o superior a la simple suma algebraica de estas dos fuerzas
Si no existiera la intervención creativa del contrato psicológico, la suma daría como resultado algo tendiente a la neutralidad del movimiento sin embargo,
si hay una administración eficaz, la fuerza de ambos conjuntos de expectativas pueden, en vez de oponerse directamente, desviarse y converger con toda su energía hacia el logro de varios objetivos que satisfagan las expectativas y necesidades tanto de la organización como de sus personas
DINÁMICA
FUNCIONAMIENTO
ENTORNO EMPRESA Misión Visión ValoresEstilo gestión (dirección)
PERSONAS
Autoritario
Persuasivo Participativo
TRATO DE CONFLICTOS,UNA INVERSIÓN
QUE GENERA COMPETITIVIDAD
COSTOS Y RIESGOS:
•Pérdida de tiempo excesiva en la atención de conflictos
•Baja productividad
•Rotación excesiva personal
•Existencia de costosos litigios potenciales
•Posible desprestigio de la imagen corporativa
•Ausencia de compromiso institucional que promueve la desconfianza interna y externa
•Ser consumido por los retos que plantea la carencia de un programa actualizado para enfrentar los inevitables conflictos derivados de la interacción humana
INDICADORES TRADICIONALES DE
RRHH
Nº Hrs capacitación v/s total hrs trabajadas Rotación de personal Ausentismo laboral Nº de accidentes laborales por mes/añoNúmero de ingresos mes/ nº de reclutados y
seleccionados
Número de
desvinculaciones mes
Promedio hrs extras por trabajador
% salarios/ingresos etc....
INDICADORES
VANGUARDISTAS DE RRHH
Satisfacción laboral Motivación laboral
Valoración Incentivos no monetarios
Tiempo medio para la resolución de conflictos
Competencias relacionadas con la gestión del rendimiento Distribución de incentivos asociado al rendimiento
