RED DE SALUD DEL ORIENTE E.S.E.
PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACION 2017
TALENTO HUMANO
INTRODUCCION
De conformidad con el Decreto 1083 de 2015, cada entidad debe planear, ejecutar y hacer seguimiento de un Plan Institucional de Capacitación, por lo cual la Red de Salud del Oriente E.S.E, se propone contribuir al fortalecimiento de las competencias y habilidades de los servidores (as) de la Entidad por medio de las capacitaciones, programas que contiene el PIC 2017; priorizando las necesidades más indispensables para la institución.
Toda la consolidación del Plan se encuentra encaminada a cumplir con las metas y objetivos institucionales, por lo cual se enmarcan las líneas programáticas establecidas de acuerdo con los ejes estratégicos definidos en el Plan de Acción de la Institución, continuando con el aprendizaje basado en problemas por medio de los Proyectos de Aprendizaje en Equipo.
Se define la capacitación como el “conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no formal como a la informal de acuerdo con lo establecido por la Ley General de Educación, dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal integral.
Con el fin de la priorización de las necesidades de capacitación para el año 2017, se desarrolló un proceso Diagnostico de necesidades de aprendizaje analizando los siguientes insumos:
• Encuesta de detección de necesidades, donde se obtuvo la información de las necesidades de capacitación de los servidores.
• Matriz de consolidación de necesidades, por medio del Líder del área conjuntamente con su equipo de trabajo.
• Información obtenida por medio de los planes de mejoramiento individual de los servidores consecuencia de la Evaluación del Desempeño anual.
• Informe de los resultados del Plan Institucional de Capacitación 2016.
1. MARCO NORMATIVO
Decreto Ley 1567 de Agosto 5/1998. Por el cual se crea el sistema nacional de capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del Estado.
Ley 909 de Septiembre 23/2004. Por el cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones.
Ley 115 de 1994; Ley General de Educación
Articulo 64 de la Ley 190 de 1995: Mediante el cual se establece que todas las Entidades Publicas tendrán en sus Planes Institucionales de Capacitación, además del Programa de Inducción para el personal que ingrese a la Entidad, un Programa de Reinducción, el cual debe hacerse por los menos cada dos años, o antes, en el momento en que se produzcan los cambios.
Ley 1064 de Julio 26 de 2006: “Por el cual se dictan Normas para el apoyo y fortalecimiento de la educación para el trabajo y el desarrollo humano establecida como educación no formal Ley General de Educación.
Decreto 682 del 16 de Abril del 2001 mediante el cual el Gobierno Nacional adopto el Plan Nacional de Formación y Capacitación formulado por el Departamento Administrativo de la Función Publica y la Escuela Superior de Administración Publica, con el fin de orientar la elaboración de los Planes específicos institucionales que deben ejecutar las Entidades publicas.
Decreto 1567 de 1998 Titulo I: Mediante el cual se reglamenta el Sistema Nacional de Capacitación para los Empleados del Estado y en las demás normas que la reglamentan.
Articulo 7 del Decreto Ley 1567 de 1998: Mediante el cual se establece que los Planes Institucionales de cada Entidad deben incluir obligatoriamente, además de Programas de Inducción, Programas de Reinducción, los cuales deberán hacerse por los menos cada dos años, o antes, en el momento en que se produzcan los cambios.
Decreto 4665 de Noviembre 27 de 2007: Por el cual se adopta la actualización del Plan Nacional de Formación y Capacitación para los Servidores Públicos.
Resolución 1043 de Abril de 200, Anexo 1, del Ministerio de Protección Social, por medio del cual se establecen las condiciones que deben cumplir e implementar el componente de Auditoria para el mejoramiento de la calidad en atención y se dictan otras disposiciones.
Decreto reglamentario 1011 de Abril 3 de 2006, del Ministerio de la Protección Social, “por medio del cual se establece el Sistema Obligatorio de la Garantía de la Calidad en Salud”
Otras normatividades que apliquen en la Prestación del Servicio de salud.
Otras deposiciones especificas de capacitación.
2. OBJETIVO GENERAL
Establecer el Plan Institucional de Formación y Capacitación, que permita desarrollar y fortalecer los conocimientos y competencias funcionales (Técnicas y Personales) de los Servidores Públicos la Red de Salud del Oriente E.S.E y de esta forma Contribuir al mejoramiento institucional, fortaleciendo las competencias laborales, conocimientos, habilidades de formación y capacitación expresadas por los servidores en la detección de necesidades a través del Plan Institucional de Capacitación 2017, promoviendo el desarrollo integral de los servidores.
2.1 OBJETIVOS ESPECIFICOS
Contribuir al mejoramiento institucional, fortaleciendo las competencias de los servidores desde las tres dimensiones del Ser, Saber, y Saber Hacer.
Formular un plan de capacitación con un marco conceptual, estratégico, articulado a la detección de necesidades acorde a los requierimientos institucionales y normativos.
Contribuir al mejoramiento institucional por medio de las competencias individuales en cada uno de los servidores.
Integrar a los servidores que se vinculen, a la cultura organizacional, al sistema de valores de la entidad, instruirlo acerca de la misión, visión, objetivos de la Red de Salud de oriente y crear sentido de pertenencia hacia la misma por medio del programa de Inducción Institucional.
Reorientar a los servidores en los cambios producidos en Red de Salud del Oriente E.S.E aplicables a su puesto de trabajo y al proceso que alimenta por medio del programa de Reinducción.
Contribuir al mejoramiento en el desempeño de los servidores públicos de la entidad a través de las capacitaciones realizadas.
Vincular a todos los empleados públicos en procesos de capacitación.
Desarrollar un personal competente que responda a las necesidades de la Comunidad y de la Entidad.
Promover un proceso de mejoramiento continuo de la empresa, con el fin de aumentar la competitividad y contribuir al incremento del bienestar de sus clientes internos y externos.
3. DEFINICIONES 3.1 Competencias
“Es la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores y actitudes”.
3.2 Capacitación
Es el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la Educación para el trabajo y el Desarrollo Humano como a la informal, de acuerdo con lo establecido por la ley general de educación (Decreto 1567/1998 – Ley 1064/2006).
Entendida también como la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de servicios y al eficaz desempeño del cargo (Ley 1567 de 1998- Art.4).
3.3 Formación
La Formación, es entendida como el proceso que tiene por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada en los principios que rigen la función administrativa.
3.4 Educación no Formal (Educación para el trabajo y Desarrollo Humano)
La educación no Formal, hoy denominada Educación para el trabajo y el Desarrollo Humano, comprende la formación permanente, personal, social y cultural, que se fundamenta en una concepción integral de la persona, que una institución organiza en un proyecto educativo institucional, y que estructura en currículos flexibles sin sujeción al sistema de niveles y grados propios de la educación formal. (Decreto 2888/2007).
3.5 Educación Informal
La Educación Informal es todo conocimiento libre y espontáneamente adquirido, proveniente de personas, entidades, medios masivos de comunicación, medios impresos, tradiciones, costumbres, comportamientos sociales y otros no estructurados (Ley 115/1994).
3.6 Dimensión del Hacer
Conjunto de habilidades necesarias para el desempeño competente, en el cual se pone en práctica el conocimiento que se posee, mediante la aplicación de técnicas y procedimientos y la utilización de equipos, herramientas y materiales específicos.
3.7. Dimensión del Saber
Conjunto de conocimientos, teorías, principios, conceptos y datos que se requieren para fundamentar el desempeño competente y resolver retos laborales.
3.8. Dimensión del Ser
Conjunto de características personales (motivación, compromiso con el trabajo, disciplina, liderazgo, entre otras) que se evidencian en el desempeño competente y son determinantes para el desarrollo de las personas, el trabajo en equipo y el desempeño superior en las organizaciones.
3.9. Plan de Aprendizaje del Equipo
Conjunto de acciones organizadas para alcanzar los objetivos definidos en un Proyecto de Aprendizaje. Especifica los recursos humanos, materiales, técnicos y económicos, así como los tiempos necesarios para el desarrollo de las actividades de aprendizaje. Cada uno de los integrantes de un equipo de aprendizaje debe elaborar su Plan Individual de Aprendizaje, en concordancia con los objetivos colectivos, enunciando de qué manera va a contribuir a los objetivos del equipo.
3.10. Plan Individual de Aprendizaje
Conjunto de acciones organizadas para que un participante en un proyecto de aprendizaje en equipo logre sus objetivos personales de aprendizaje, contribuyendo al cumplimiento de los objetivos del equipo. Especifica los objetivos y actividades de aprendizaje y las evidencias de aprendizaje que debe elaborar y recopilar la persona.
4. PRINCIPIOS RECTORES DE LA CAPACITACIÒN
La capacitación, deberá basarse en los siguientes principios, de acuerdo con lo estipulado en el Decreto 1567 de 1998:
Complementariedad: La capacitación se concibe como un proceso complementario de la planeación, por lo cual debe consultarla y orientar sus propios objetivos en función de los propósitos institucionales.
Integridad: La capacitación debe contribuir al desarrollo del potencial de los empleados en su sentir, pensar y actuar, articulando el aprendizaje individual con el aprendizaje en equipo y con el aprendizaje organizacional.
Objetividad: La formulación de políticas, de planes y programas de capacitación, debe ser la respuesta a un diagnostico de necesidades de capacitación previamente realizado, utilizando procedimientos e instrumentos técnicos propios de las ciencias sociales y administrativas.
Participación: Todos los procesos que hacen parte de la gestión de la capacitación, tales como detección de necesidades, formulación, ejecución y evaluación de planes y programas, deben contar con la participación activa de los empleados.
Prevalencia del interés de la organización: Las políticas, los planes y los programas responderán fundamentalmente a las necesidades de la organización.
Prelación de los empleados de carrera: Para aquellos casos en los cuales la capacitación busque adquirir y dejar instaladas capacidades que la entidad requiera mas allá del mediano plazo, tendrán prelación los empleados de carrera.
Economía: En todo caso se buscará al manejo óptimo de los recursos destinados a la capacitación, mediante acciones que pueden incluir el apoyo interinstitucional.
Énfasis en práctica: La capacitación se impartirá privilegiando el uso de metodologías que hagan énfasis en la práctica, en el análisis de casos concretos y en la solución de problemas específicos.
5. LINEAMIENTOS CONCEPTUALES Y PEDAGOGICOS
5.1 Conceptuales
La Profesionalización del Empleo Público: Para alcanzar esta profesionalización es necesario garantizar que los empleados públicos posean una serie de atributos como el mérito, la vocación de servicio, responsabilidad, eficacia y honestidad de manera que se logre una administración efectiva.
Desarrollo de Competencias Laborales: Se define Competencias Laborales como la capacidad de una persona para desempeñar en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados las funciones inherentes a un empleo, capacidad que esta determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado publico.
Enfoque de la formación basada en Competencias: “Se es competente solo si se es capaz de resolver un problema aplicando un saber, con una conducta asociada adecuada y con la ejecución de unos procedimientos requeridos en un contexto especifico”:
5.2 PEDAGOGICOS
La Educación Basada en Problemas: Los problemas deben entenderse como una oportunidad para aprender a través de cuestionamientos realizados sobre la realidad laboral cotidiana. En estos casos el funcionario desarrolla aspectos como el razonamiento, juicio crítico y la creatividad.
El Proyecto de Aprendizaje en Equipo: Se plantea con base en el análisis de problemas institucionales o de retos o dificultades para el cumplimiento de metas y resultados institucionales del empleado.
Valoración de los Aprendizajes: Se realiza mediante la ficha de desarrollo individual que recoge todas las evidencias de los procesos de aprendizaje que ha desarrollado el funcionario. El objetivo de este instrumento es monitorear el proceso de aprendizaje que desarrolla cada equipo y cada funcionario aún cuando no se haya conseguido la resolución del problema del eje del proyecto.
6. LINEAS PROGRAMÁTICAS PARA ENMARCAR LOS PROYECTOS DE APRENDIZAJE EN EQUIPO 2017. (Ejes estratégicos formulados en el Plan de Desarrollo Institucional)
Para el año 2017 se establecieron las siguientes líneas programáticas:
1. COMPROMISO CON LA HUMANIZACIÓN Y SEGURIDAD DEL PACIENTE 2. FORTALECIMIENTO DE LA OFERTA DE SERVICIOS ASISTENCIALES
3. FORTALECIMIENTO DE LA GESTIÓN DE LA SALUD PÚBLICA EN EL TERRITORIO
7. ESTRUCTURA DEL PROGRAMA DE FORMACION Y CAPACITACION
Busca desarrollar actividades de formación y capacitación para los empleados de la entidad, a través de la generación de conocimientos, el desarrollo y fortalecimiento de competencias, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión y objetivos institucionales, mejorando la calidad en la prestación del servicio a la ciudadanía y el eficaz desempeño del cargo, cubre los siguientes subprogramas:
7.1 Inducción
El programa de inducción, tiene por objeto iniciar al funcionario en su integración a la cultura organizacional, al sistema de valores de la Entidad, y familiarizarlo con el servicio público, instruirlo acerca de la misión, visión y objetivos institucionales y crear sentido de pertenencia. Así también, se persigue que el nuevo empleado conozca los macro procesos, procesos, guías y protocolos de atención inherentes a su rol dentro de los mismos.
Este proceso se realiza cada mes a los funcionarios que ingresen nuevos a la entidad, a través de:
Charla efectuada por los diferentes Líderes de Procesos, sobre la historia de la ESE, la misión, visión, objetivos de cada una de las dependencias, estructura, código de ética y valores de la entidad, Política de Calidad, Directrices y Objetivos de calidad y Plan Institucional de Capacitación.
7.2 . Re inducción
El Programa de Reinducción esta dirigido a reorientar la integración del empleado a la cultura organizacional en virtud de los cambios producidos y sus funciones, en la entidad, en la dependencia donde labora y en su puesto de trabajo, para fortalecer el sentido de pertenencia e identidad de los funcionarios.
Este programa esta orientado a todos los funcionarios y se realiza cada mes.
7.3 Plan Institucional de Capacitación – PIC –
El Plan Institucional de Capacitación PIC es el conjunto coherente de acciones de capacitación y formación que durante un período de tiempo y a partir de unos objetivos específicos, facilita el desarrollo de competencias, el mejoramiento de los procesos institucionales y el fortalecimiento de la capacidad laboral de los empleados a nivel individual y de equipo para conseguir los resultados y metas institucionales establecidas en una entidad publica.
8. DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Para el diagnóstico de necesidades de capacitación de la Red de Salud del Oriente E.S.E se desarrolló teniendo en cuenta los siguientes insumos:
Consolidación y análisis de la Matriz de Detección de Necesidades remitida a los líderes de área (Esta información se encuentra de manera electrónica en la consolidación realizada por Talento humano).
A través de un trabajo participativo con la Gerencia, Subgerencias, Lideres de Procesos, integrantes de la Comisión de Personal y siguiendo la metodología del DAFP, se realizó detección de necesidades de capacitación por cada proceso teniendo en cuenta las siguientes líneas programáticas de la entidad:
Compromiso con la organización y seguridad del paciente.
Fortalecimiento de la oferta de servicios asistenciales.
Fortalecimiento de la gestión.
Como resultado de este ejercicio se obtuvo un consolidado de necesidades de capacitación y al analizarlas, se concluye que hay temas que convergen en el marco del proceso de acreditación por lo que se determina que el PIC institucional se centrará en el abordaje de los PAQUETES INSTRUCCIONALES EN SEGURIDAD DEL PACIENTE del Ministerio Salud, por lo que el presente PIC tendrá una vigencia inicial de 2 años para cumplimiento del abordaje de estos contenidos y constituirán los siguientes proyectos de aprendizaje en equipo – PAES- :
PROYECTO DE APRENDIZAJE EN EQUIPO
(PAE) CONFORMACIÓN DEL EQUIPO
SEGURIDAD DEL PACIENTE Y ATENCIÓN SEGURA COMITÉ DE SEGURIDAD
SEGURIDAD DEL PACIENTE Y ATENCIÓN SEGURA ARACELLY SEPULVEDA - ADRIANA JIMENEZ
SEGURIDAD DEL PACIENTE Y ATENCIÓN SEGURA ARACELLY SEPULVEDA - ADRIANA JIMENEZ
SEGURIDAD DEL PACIENTE Y ATENCIÓN SEGURA ANDREA BARON GONZALEZ
SEGURIDAD DEL PACIENTE Y ATENCIÓN SEGURA RUBEN ZAPATA - CINDY PATRICIA PEREZ
DETECCIÓN Y PREVENCIÓN DE INFECCIONES AAS. COMITÉ DE INFECCIONES ATENCIÓN SEGURA AL GESTANTE Y RECIEN
NACIDO SANDRA PINEDA
IDENTIFICACION DEL PACIENTE Y MUESTRAS DE
LABORATORIO LILIANA BERON
EVALUACIÓN PRUEBAS DIAGNOSTICAS ANTES DEL
ALTA HOSPITALARIA CINDY PATRICIA PEREZ
GARANTIZAR LA FUNCIONALIDAD DEL
CONSENTIMIENTO INFORMADO MARIA FERNANDA LOPEZ SEGURIDAD Y UTILIZACION DE MEDICAMENTOS RUBEN ZAPATA
GESTION Y DESARROLLO ADECUADO DE COMUNICACIÓN ENTRE LAS PERSONAS QUE ATIENDEN Y CUIDAN A LOS PACIENTES
ANA JULIA ALEGRIA
ATENCION PACIENTES ENFERMEDAD MENTAL FRANCISCO JAVIER ARIAS
SEGREGACION DE RESIDUOS HOSPITALARIOS LINA BETANCUR
PROGRAMA DE HUMANIZACIÓN DIEGO ZAPATA - ARACELLY SEPULVEDA PREVENCIÓN DE CANSANCIO EN PERSONAL DE
SALUD. WALTER ALOMIA
9. CONSOLIDADO DE PROYECTOS DE APRENDIZAJE INSTITUCIONAL
En esta etapa se consolida de la formulación de los Proyectos de Aprendizaje en Equipo – PAE – siguiendo las pautas y parámetros establecidos por el Decreto 1083 de 2015 artículos 2.2.4.6 y 2.2.4.7, así como la Guía para la Formulación del PIC.
10. EJECUCIÓN
Esta fase se efectuará con el desarrollo de las acciones programas en los Proyectos de Aprendizaje en Equipo, las invitaciones de capacitación realizadas, los programas de inducción y Reinducción; obteniendo las evidencias de su desarrollo.
Se informara mediante la difusión interna la aprobación del Plan Institucional de Capacitación 2017 a los servidores, las acciones a seguir y el seguimiento que se realizará de acuerdo con la acción establecida.
11. EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO
La fase de evaluación y seguimiento se realizará de manera permanente en el Plan Institucional de Capacitación por medio de las evidencias de los Proyectos de Aprendizaje en equipo, las capacitaciones realizadas, formatos establecidos por el Sistema de Gestión de Calidad de la Entidad.
Al final del periodo de vigencia del PIC cada área deberá realizar un Informe Final de aprendizajes logrados, buenas prácticas y lecciones aprendidas con respecto al PAE desarrollado en la vigencia 2017. Para las demás capacitaciones efectuadas se medirá por medio de la siguiente información
Indicadores para Evaluar la Gestión del PIC
Los indicadores desarrollados para la medición del Plan Institucional de Capacitación son los siguientes:
Participación de los servidores de cada área en la formulación de los proyectos de aprendizaje.
Porcentaje de ejecución presupuestal alcanzado.
Implementación del PIC.
Contribución a la mejora del desempeño laboral.
Evaluación del Impacto de la Capacitación
Por medio del Sistema de Gestión de Calidad se establece la evaluación del Impacto de la Capacitación el cual permite medir los resultados frente a las competencias del saber, saber hacer y el ser como consecuencia de la asistencia de los funcionarios a los diversos cursos, seminarios, talleres, diplomados o congresos de formación.
12. PROGRAMACION CON BASE EN LAS AREAS TEMATICAS Y PRESUPUESTO.
Con la información anterior se definen y estructuran las diferentes soluciones de Formación y Capacitación alrededor de propuestas para el mejoramiento de la capacidad Organizacional y se establece un Cronograma para su desarrollo.
12.1 CONTROLES EVALUACION Y SEGUIMIENTO
Esta fase permite mirar, en primera instancia el impacto de la formación y capacitación en los funcionarios; en segundo lugar posibilita medir los resultados organizacionales y por último sirve como retroalimentación para realizar los ajustes necesarios.
La evaluación de la capacitación no es una etapa al final de la ejecución del plan, sino que debe ser una acción que acompañe el diseño, la ejecución y los resultados del PIC.
Para la evaluación del Plan Institucional de Capacitación se desarrollaran 2 niveles: evaluación de la reacción y evaluación del impacto de la capacitación.
Formulación de Indicadores que permitan medir el impacto de las capacitaciones realizadas (eficacia, eficiencia y efectividad).
12.2 Evaluación de la Reacción: Mide la reacción o el nivel de satisfacción de los participantes respecto de la acción formativa (Anexo 4 - Encuesta de Capacitación) se evalúan aspectos como materiales, metodología, logística, conferencista, etc.
12.3 Evaluación del Impacto de la Capacitación: Medir los resultados finales en la organización, obtenidos como consecuencia de la asistencia de los participantes a un curso de formación. Es recomendable que la evaluación de impacto se realice entre 6 meses y 1 año después de realizada la capacitación. (Anexo 5 – Evaluación del Impacto de la Capacitación). Deberá ser el Jefe Inmediato o Coordinador quien de cuenta de lo que se ha logrado en la entidad, también puede evaluarse a través de estudios de:
Clima laboral
Incremento en la Calidad del Servicio
