1 LA CULTURA ORGANIZACIONAL, LAS PRÁCTICAS DE COMUNICACIÓN Y
LA RAZÓN DE SER DEL SERVIDOR PÚBLICO COMO VALORES INSTITUCIONALES DEL DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DE LA
FUNCIÓN PÚBLICA, DAFP.
Presentado por Alejandra Navas Acevedo
Director de trabajo de grado Martin Emilio Gáfaro Barrera
PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA FACULTAD DE PSICOLOGÍA
FACULTAD DE COMUNICACIÓN Y LENGUAJE BOGOTA D.C
2018
PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA
2 FACULTAD DE PSICOLOGÍA
FACULTAD DE COMUNICACIÓN Y LENGUAJE
LA CULTURA ORGANIZACIONAL, LAS PRÁCTICAS DE COMUNICACIÓN Y LA RAZÓN DE SER DEL SERVIDOR PÚBLICO COMO VALORES
INSTITUCIONALES DEL DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DE LA FUNCIÓN PÚBLICA, DAFP.
Alejandra Navas Acevedo
Palabras claves: cultura organizacional, valores de la organización, servidor público, subjetividad del servidor público, comunicación organizacional.
Abstract
El objetivo general de este estudio fue realizar una investigación acerca de la cultura organizacional de una entidad pública (DAFP), realizando una aproximación a ciertas características de la institución como lo son; los valores de la organización, la subjetividad del servidor público, las prácticas de comunicación y ciertos aspectos de la cultura de la entidad. La información se recolecto por medio de un trabajo etnográfico realizado previamente en la institución gracias a la participación en la misma, donde se realizaron unos diarios de campo y así mismo unas entrevistas semi estructuradas a cinco servidores públicos de la Dirección de Empleo Público del DAFP, los cuales tenían distintos cargos y distintas condiciones laborales. Se encontró que los servidores públicos confían en la institución a la cual pertenecen pero no confían en sus compañeros de trabajo, ni en la labor que ejercen en la entidad. En el análisis se podrán encontrar los resultados obtenidos de la investigación divididos por las categorías seleccionadas. La discusión se centra en el análisis de los datos obtenidos en relación con lo planteado en el marco teórico, generando una lectura crítica acerca de la cultura organizacional de la entidad pública en cuestión.
3 CONTENIDO
0. INTRODUCCIÓN 4 0.1. PROBLEMA 5
0.2. FUNDAMENTACION TEÓRICA 8 0.3. OBJETIVOS 20
1. MÉTODO 21 1.1 Diseño 21
1.2 Categorías de análisis 23 1.3 Participantes 25
1.4 Instrumentos 28
2. ANALISIS DE RESULTADOS POR CATEGORIA 29 3. DISCUSIÓN 43
4. CONCLUSIONES 50
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ANEXOS
ANEXO A Preguntas entrevista semi estructurada 56
ANEXO B Matriz de respuestas extraídas intrasujeto entrevista semi estructurada, por categorías. 61
ANEXO C Matriz de análisis de respuestas seleccionadas de las entrevistas semi estructuradas intrasujeto, por categorías. 83
ANEXO D Matriz de análisis por categoría de fragmentos seleccionados del diario de campo 113
ANEXO E Transcripción entrevistas por sujeto 124 ANEXO F Consentimiento informado 165
ANEXO G Diario de campo 167
4 0. INTRODUCCIÓN
El presente trabajo fue fundamentado a partir de una investigación realizada durante un año (segundo semestre del 2017 y primer semestre del 2018), en el Departamento Administrativo de la Función Pública, en la Dirección de Empleo público de Colombia. La permanencia en la entidad se dio gracias al programa de práctica de tipo investigativa, de la Facultad de Psicologia de la Pontificia Universidad Javeriana de Bogotá.
Se generó una investigación en donde inicialmente se recogieron elementos por medio de la investigación cualitativa utilizando como estrategia para la lectura cultural un trabajo etnográfico, el cual se realizó gracias a la observación de tipo participante, y el análisis de discurso de las situaciones cotidianas mediante los diarios de campo. Así mismo se generaron entrevistas semi estructuradas a cinco servidores públicos.
5 0.1 JUSTIFICACIÓN
La intención final de esta investigación es poder interpretar y describir la cultura organizacional de La Dirección de empleo público por medio del análisis del discurso de los servidores públicos y la observación participante, con el fin de identificar aspectos de la cultura organizacional de la entidad que permitan la comprensión de aquellas prácticas positivas y negativas de la misma. Como también de la subjetividad del servidor público, lo cual desde una perspectiva de la psicología social y organizacional es pertinente, pues sin el bienestar del ser humano y las relaciones laborales positivas, es imposible pensar en una cultura laboral adecuada no solo para los integrantes de la organización sino también para la productividad esperada de la misma. Por lo cual el factor humano debe ser el principal foco de atención en cualquier institución bien sea pública o privada.
Esto se debe a aquella importancia que tienen las organizaciones en la sociedad contemporánea en la que vivimos, no solo por la producción económica y el valor que tienen en la construcción del mundo social, sino también por ser un espacio el cual propicia la interacción sujeto a sujeto y tiene aquel poder de dominación sobre el mismo.
Es importante realizar esta investigación en la Dirección de Empleo público ya que esta entidad al encargarse de generar las políticas públicas para todas las entidades públicas del país acerca de la gestión del talento humano, debe cerciorarse de que se genere el debido funcionamiento de tales políticas en la misma entidad siendo esta quien las crea.
Esto es pertinente para la sociedad colombiana y para El Estado, ya que de esto dependerá el funcionamiento de más de 90 instituciones a nivel nacional.
Esta investigación permitirá dar una comprensión más amplia a la comunicación como disciplina ya que gracias a la misma se pueden identificar aspectos de la cotidianidad de las organizaciones y de la subjetividad de sus integrantes que están generando malestar en el ambiente laboral y en la productividad de la organización. Por lo cual se puede decir que los procesos de comunicación son una parte fundamental del funcionamiento de la
6 Dirección de Empleo público ya que sin estos sería imposible llevar a cabo cualquier tipo de desarrollo sea laboral o personal. Así mismo gracias a todas las técnicas de
comunicación aplicadas en la investigación fue posible realizar una indagación y análisis profundo de los temas en cuestión, proporcionando un esbozo del funcionamiento del estado como organización, siendo esta la organización más grande e importante de Colombia.
La cultura organizacional es un tema que va a influir directamente en la productividad de la organización y así mismo fomentará que el capital humano se desarrolle dentro de un ambiente adecuado y saludable. Esto será sustentado desde la subjetividad y el mundo interno del servidor público, y como esto logra influir en el cumplimiento de los objetivos propuestos por la entidad.
Por lo tanto, la estrategia en la cual está basada la planeación de las organizaciones públicas está guiada por el objetivo de cerrar aquella brecha entre el ser y el deber ser de las organizaciones. Siendo el ser humano una de las partes más importantes de la organización, pues este si se selecciona y se motiva de manera correcta podrá ser capaz de dar respuesta a los retos del futuro de la organización (Grupo de talento humano de la Función Pública 2017).
Así mismo, esta investigación responde a la necesidad que tiene la entidad de la mejora continua con el fin de responder efectivamente al entorno, siendo la Función Pública una institución pública que debe responder así mismo, a los ciudadanos y a la consecución de los fines del Estado con respecto a la gestión del talento humano, la cual debe ir más allá de la operatividad para poder convertirse así en un factor estratégico de la gestión institucional (Grupo de talento humano de la Función Pública , 2017).
El desempeño de los servidores públicos se expresa en comportamientos que se pueden, medir, mejorar, acompañar, desarrollar. Conocerlos permite la selección de las
7 personas, la mejor asignación de estas a los puestos de trabajo y la creación sostenida, acciones necesarias por su valor público.
Por lo tanto, generar esta lectura cultual permitirá identificar aspectos que propicien el fortalecimiento del ambiente laboral, la estabilidad y de esta manera la productividad, por medio del reconocimiento del talento humano a su disposición y el potencial que este tiene. Esto y todo lo anterior permiten la estructuración de las bases de la pregunta de investigación del presente trabajo:
¿Qué características tienen la cultura organizacional, los valores y la subjetividad del servidor público en La Dirección de Empleo público del país del DAFP?
8 0.2 FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA
Es importante tener en cuenta la naturaleza y las características de la organización en la cual se realizó la investigación, para dar a entender el contexto y así proporcionar el entendimiento adecuado de la misma.
El Departamento Administrativo de la Función Pública es una entidad técnica estratégica y transversal del Gobierno Nacional que contribuye al bienestar de los
ciudadanos mediante el proceso de mejoramiento de la gestión de los servidores públicos y las instituciones. Hace parte de los 24 sectores de la Rama Ejecutiva.
La Dirección de Empleo Público más específicamente se encarga de generar la gestión de las entidades públicas bajo el modelo integrado de gestión, el cual combina el sistema de gestión de desarrollo administrativo y el sistema de gestión de calidad. Bajo la política de empleo público, que indica el que hay que hacer y la gestión de talento humano, la cual se refiere a toda la parte operativa. (Departamento de la función pública, 2017).
La Dirección de empleo público está dividida en el grupo de análisis y políticas y asesoría y gestión, se hizo parte del grupo de análisis y política el cual es el encargado de proponer, estructurar, y organizar las políticas públicas en este caso del sector de empleo público para las diferentes entidades estatales, mientras que el grupo de asesoría y gestión se encarga de hacer que esta política se implemente en cada entidad.
El sistema de gestión se enfoca en que los organismos, entidades e instituciones mejoren desempeño, resultados y la satisfacción de necesidades de los ciudadanos. Los objetivos son: fortalecer el talento humano y el liderazgo, agilizar, simplificar y flexibilizar la operación de la actividad institucional, implementar el desarrollo de una cultura
organizacional sólida, promover la coordinación institucional y facilitar y promover la
9 participación de la ciudadanía.
Las etapas del proceso de talento humano son; disponer de información,
diagnosticar según la información, elaborar un plan de acción de la matriz, ejecutar el plan de acción, evaluar valores del servicio público: basados en el código de integridad (política de integridad); honestidad, compromiso, justicia, diligencia y respeto.
Las herramientas que se utilizan para realizar esta evaluación son: instrumento de autodiagnóstico de talento humano, diseño de plan de acción y seguimiento en el avance de las fases de madurez. Los niveles de madurez de la gestión estratégica de talento humano GETH son; básico operativo, transformación, consolidación, rutas de creación de valor;
felicidad, servicio, análisis de datos, crecimiento y calidad.
En el área de empleo público existen 34 trabajadores los cuales se dividen en profesional universitario y profesional especializado, al grupo de profesional especializado pertenecen directivos y asesores, y al grupo de profesional universitario pertenecen los demás funcionarios. Cada uno de estos por la labor que desempeña tiene un grado estipulado por el decreto no. 999 del 9 de junio de 2017 que asigna el salario, en la
dirección de empleo público se encuentran los grados 4,5,7,9,10,11,12,13,15,16,17 es decir que en la misma dirección hay 11 salarios diferentes que oscilan entre 2,052.351 como mínimo y 4.290.736 como máximo.
Misión
Fortalecer la gestión de las Entidades Públicas Nacionales y Territoriales, mejorar el desempeño de los servidores públicos al servicio del Estado, contribuir al cumplimiento de los compromisos del gobierno con el ciudadano y aumentar la confianza en la administración pública y en sus servidores. (Departamento de la función pública, 2017).
10 Visión
En 2026 ser reconocidos nacional e internacionalmente como la entidad líder en la innovación, transparencia y eficiencia de la gestión pública. (Departamento de la función pública, 2017).
Valores
En el Departamento Administrativo de la Función Pública se eligieron los valores que deben poseer los servidores públicos, por medio de la creación de un código de integridad, el cual es aplicable no solo a La Función Pública sino también a todas las entidades públicas de la rama ejecutiva colombiana. Estos valores fueron seleccionados democráticamente por los servidores públicos mediante unas
votaciones vía web, orientado a generar un comportamiento íntegro. (Departamento de la función pública, 2017).
Los valores son:
Honestidad: actuar siempre fundamentado en la verdad, obedeciendo el deber de transparencia, rectitud y favoreciendo el interés común.
Respeto: reconocer, valorar y tratar a todas las personas con sus virtudes y defectos, sin importar su labor, procedencia, títulos o cualquier otra condición.
Compromiso: ser consciente de la importancia del rol como servidor público. Estar siempre en disposición de comprender y resolver las necesidades de las personas con las que me relaciono en mis labores cotidianas, buscando siempre mejorar su bienestar.
Diligencia: cumplir con los deberes, funciones y responsabilidades de la mejor forma posible, con atención, destreza, eficiencia. Optimizando el uso de los recursos del estado
Justicia: actuar con imparcialidad, garantizando los derechos de las personas con equidad igualdad y sin discriminación.
11 Por otro lado se mencionaran conceptos y teorías claves para el desarrollo de esta investigación partiendo de que el conocimiento está ligado a factores como la cultura, la historia, los sujetos y los intereses, vinculado a un contexto que permanece en una dinámica de cambio. En este caso la psicología siendo una disciplina tan amplia y compleja, nos ayuda a entender y a modificar el comportamiento humano desde distintas perspectivas, así como la psicología social la cual nos permite realizar análisis y predicciones del
comportamiento de la sociedad en general. Por ende desde esta perspectiva de las ciencias sociales el conocimiento es relativo ya que este depende del contexto, y esto hace que opere bajo unas concepciones y comprensiones en específico.
Para introducir los temas a tratar en la presente investigación es importante resaltar la importancia de la acción humana y el lenguaje, pues tal interacción entre los sujetos siendo la acción del habla deliberada y voluntaria, posee impulsos y movimientos
primitivos de expresiones afectivas espontáneas que generan respuestas en otros individuos.
Tal respuesta mimética e innata de las expresiones de otros hace posible la transferencia de los estados mentales del y entre los individuos. Este mecanismo de comunicación de gestos provee las bases indispensables de la vida social, y sin esto los humanos no podrían
entenderse (Mora, 2002). Esta comunicación de los gestos crea los productos culturales como el lenguaje, y proporciona el medio de las acciones y la actividad cognitiva que genera el conocimiento; los mitos, las costumbres, etc.
Así mismo es necesario entender un concepto fundamental, el interaccionismo simbólico, pues este se refiere al papel del lenguaje como catalizador de la relación del hombre con su colectividad y con la cultura como su producto, plateando al ser humano no solamente como ser biológico sino también como ser social. En aquel espacio interactivo entre sujeto y sociedad radican símbolos y significados en donde se forma no solo tal colectividad sino también el sujeto como ser individual; en mente y espíritu. (Mora, 2002)
Todo esto gracias a un proceso de comunicación, en donde los individuos no existen en la medida en que no se encuentren en un espacio social teniendo un grupo de semejantes
12 como fondo. Por lo que las características de tal interaccionismo simbólico exponen que quien se comunica puede comunicarse consigo mismo creando lo que conocemos como realidad. (Mora, 2002)
Es importante mencionar la intersubjetividad pues este es un proceso en donde el individuo construye una conversación consigo mismo, según Mora (2002) este proceso se da constantemente en el ser, pues en el momento de dirigirse a otra persona se está
dirigiendo a sí mismo, estableciendo y provocando reacciones tanto en sí mismo como en el otro. Este proceso de comunicación consigo mismo y con el otro corresponde a la
colectividad y a la realidad social, de esta forma los seres humanos existimos.
Esto gracias a la sociología y la piscología en donde a la sociología le preocupa analizar todo acerca de la representaciones colectivas y a la psicología lo propio de las representaciones individuales
Desde la perspectiva psicológica y sus nuevas tendencias se ha sugerido ver a las organizaciones de hoy en día como culturas, las cuales tienen una estrecha relación con las necesidades externas del mercado. Desde antes de los años ochenta se pensaba en la organización desde los planteamientos de Robins (2009) como medios racionales que permitían el control y la coordinación de un grupo de personas, cuyas relaciones se establecen en torno al poder coercitivo. Tras investigaciones realizadas por psicólogos y científicos sociales, se ha reconocido la idea que las organizaciones ejercen un poder sobre el comportamiento de sus integrantes, y que estas características y valores de la cultura organizacional determinan la identidad de la organización. Por ende desde esta perspectiva las organizaciones se pueden entender como sistemas socioculturales o sistemas de ideas compartidas. (Porras, 2009)
Existen tres supuestos básicos propuestos por Del Castillo en 1992 sobre la cultura organizacional; el primero expone que los individuos y grupos desarrollan valores y símbolos en relación con el tiempo, como producto de las interacciones entre estos y
13 determinan el comportamiento humano en las organizaciones. El segundo postulado expone que aquellos valores y símbolos se pueden considerar como productos del sistema de
conocimientos, ideologías, mitos, historias, y demás propias del entorno organizacional, en donde los distintos miembros le asignan significados compartidos. El tercer postulado exponer que para garantizar el éxito de la gerencia en las organizaciones se requiere que los líderes comprendan que el sistema cultural de la organización es muy importante para la producción de conocimiento y del desarrollo de las políticas, las estrategias y las tácticas las cuales serán utilizadas para enfrentar los problemas y necesidades de la organización, y así mismo poder satisfacer las expectativas de los distintos participantes o integrantes de la organización. (Porras, 2009)
Según Robbins (2009), la cultura organizacional es entendida en términos generales como el conjunto de valores y creencias que caracterizan a la organización, las cuales influenciaron de manera significativa el comportamiento de los integrantes de la
organización, siendo así la organización un sistema de significados compartidos. (Porras, 2009)
Desde una perspectiva más reciente Etkin (2000) expone que el concepto de cultura organizacional se refiere a aquellos conocimientos, creencias y valores que construyen y comparten los mismos integrantes de la organización a partir de sus relaciones cotidianas.
(Porras, 2009)
A su vez es importante tener en cuenta conceptos como lo es el clima
organizacional, según Chiavenato (2002) el clima en las organizaciones es descrito como aquel ambiente interno existente entre los distintos miembros de la organización, lo cual está estrechamente ligado a la motivación de los empleados. Por lo cual estos aspectos desencadenan diversos tipos de motivación en el ambiente organizacional. Por ende este se considera favorable cuando proporciona la satisfacción de las necesidades personales y la elevación de la moral de los miembros. Así mismo se considera desfavorable cuando no logra satisfacer esas necesidades, por lo cual el autor afirma que así como el clima
14 organizacional influye en el estado motivacional de sus miembros, la motivación va a influir en el clima organizacional. (Porras, 2009)
Uno de los autores más relevantes en el tema de la psicología organizacional es Leonardo Schvarstein (1992) en su texto La psicología social en las organizaciones, define a las organizaciones como cuerpos normativos jurídico-culturales compuesto de ideas, valores, creencias y leyes que determinan las formas de intercambio social. Una institución es un nivel de la realidad social que se relaciona con el estado que hace la ley y desde este punto de vista no puede dejar de estar presente en la sociedad.
En este sentido aparecen dos conceptos que nos ayudan a entender la dinámica de la organización; se comprende lo instituido como aquello que está establecido, es decir, el conjunto de normas y valores dominantes, el sistema de roles que constituyen todo el orden social. Y aquel concepto de instituyente sería entonces como aquella fuerza de negación y protesta que ejercen aquellos integrantes de la organización en contra de lo instituido.
La psicología social vinculada y aplicada a las organizaciones busca la articulación del sujeto o el grupo de sujetos junto con la organización y la institución desde un ámbito individual y grupal, en donde aquel concepto de comunitario envuelve lo institucional, lo grupal y lo individual. Siendo la psicología social aquella disciplina que se encarga de abordar la relación existente entre estructura social y su interacción con la configuración del mundo interno del sujeto. Por esta razón se puede hacer un análisis desde el ámbito psicosocial y psicodinámico en donde la organización es incluyente, ya que esta incluye los sujetos y los grupos y del mismo modo esta los determina y así mismo es determinada por ellos, es decir, los sujetos son productores de la organización y asimismo producidos por ellas. (Schvartein, 1992)
De este modo la labor de la psicología social en las organizaciones se preocupa por cuestionar aquella interacción entre los individuos de la organización y los efectos que esta tiene sobre la construcción subjetiva del sujeto.
15 Se deben analizar aspectos basados en los factores situacionales los cuales reúnen características de tiempo y espacio, ya que estas contribuyen a la comprensión de las distintas dinámicas e interacciones que suceden en la organización y las cuales van a
determinar asimismo los cambios sociales. En donde el cambio social resulta siendo aquella dialéctica que se genera entre las dos fuerzas mencionadas anteriormente que constituyen la organización; lo instituyente y lo instituido. (Schvartein, 1992)
Según Leonardo Schvartein La razón por la cual la psicología social de las organizaciones es importante, es porque mide las propiedades y analiza las interacciones individuales entre los miembros que determina a la organización, en donde estas al ser unidades compuestas tienen partes y componentes por identificar.
Existe dentro de la organización categorías perceptuales que son códigos de reconocimiento como los valores que rigen la organización sean económicos, religiosos, políticos. Y unas necesidades de procesos de comunicación. Desde un concepto cultural se determina por medio de quien hace y que, como toda descripción que existe en el lenguaje.
El concepto de lo real, siempre excede a la realidad la posibilidad de comprensión de la organización y todo lo que acontece en ella pasa por la construcción de una realidad que instituye un orden simbólico del cual todos los miembros participan. En donde la
interacción de los sujetos dentro de ella resulta el modo en el que estos asignan significados a lo que allá acontece, y las interpretaciones están regidas por las categorías perceptuales del orden simbólico. (Schvartein, 1992)
Según Cuevas (2009) la comunicación organizacional siempre estará unida a los valores, misión y visión de la organización, por ende las directrices de comunicación deben estar basadas en estos aspectos. Las estrategias de comunicación pueden ayudar a mejorar el intercambio de la información con el fin de cumplir los objetivos planteados por la institución sea esta privada o pública. (Macías, 2012)
Carlos Fernández (2002) expone que la comunicación organizacional es un
16 fenómeno en toda organización y comunidad siendo esta adoptada como una disciplina, en donde se mide y se analiza el impacto de la comunicación en la organización. Del mismo modo esta es reconocida como el conjunto de técnicas y actividades que trabajan de la mano en función de facilitar y agilizar el flujo de la información intermitente en la organización. (Macías, 2012)
El mismo autor introduce el concepto de comunicación interna y externa en donde la primera es el conjunto de actividades de la organización que tiene como fin la creación y mantenimiento de las buenas relaciones de los integrantes de la misma a través del uso de medios de comunicación que los mantengan informados, integrados y motivados, para contribuir con el logro de los objetivos de la organización. La comunicación externa se refiere a ese conjunto de mensajes emitidos por la organización hacia sus públicos externos, sean entidades, clientes, autoridades, etc. Estos procesos están encaminados a mantener y mejorar las relaciones con estos, proyectando una imagen favorable que promueva de la mejor forma sus productos o servicios. (Macías, 2012)
Para el mejoramiento de los procesos de comunicación interna es necesario la elaboración de un plan estratégico de comunicación basado en la cultura organizacional, que a través de medios y soportes cubra las necesidades que presentan los integrantes de la organización. Para esto se deben detectar los flujos de comunicación, detectar puntos débiles y necesidades que generan problemas, y las expectativas que los sujetos tienen con respecto al nuevo plan de comunicación (Puyal, 2001, citado por, Macías, 2012)
Con frecuencia en las organizaciones la gestión de los proyectos no consigue su resultado esperado, probablemente porque no fue claro el mensaje transmitido desde un principio, no se conocían las reglas, el objetivo del mismo ni cómo alcanzarlo. (Talavera, 2012)
Asertividad es expresar aquello que necesitas, sientes y piensas de la mejor forma posible. Desde esta perspectiva los jefes deben transmitir a sus colaboradores sus fortalezas
17 y puntos a mejorar generando así una retroalimentación. Esto se debe manifestar con
claridad con las palabras adecuadas y un tono ideal, preferiblemente en todo proceso de comunicación presente en la organización. (Talavera, 2012)
Los integrantes de la organización deben ser deben desarrollar este tipo de
comunicación orientada al logro de los objetivos propuestos, pues esto es la clave para el desarrollo, crecimiento y buen funcionamiento de la compañía. Existen varias estrategias que ayudan a implementar la comunicación asertiva, por ejemplo: reuniones permanentes con los colaboradores, la promoción del trabajo en equipo, la generación de nuevas ideas y el uso adecuado de las tecnologías, y demás tácticas. Esto va a permitir que el mensaje y el canal de comunicación sea directo, inmediato, claro y permanente generando confianza, mayor productividad, motivación y buen clima laboral. (Talavera, 2012)
La confianza es un valor que debe estar presente en las relaciones interpersonales en las organizaciones, ya que es uno de los factores principales en la creación de un buen clima laboral y así mismo de la estabilidad y la productividad de la misma. Por ello según Frías Azcárate , Fellinger Jusué , Diana (2018) es importante la medición de esta mediante indicadores que permitan identificar las relaciones, causas o situaciones en donde esta pueda ser dañada o debilitada.
La confianza es un conjunto de creencias, emociones, expectativas, incertidumbres y deseos, que están presentes en todos los ámbitos de nuestras vidas; emocional,
sentimental, racional.
En los últimos años la confianza ha sido un tema de gran interés en todos los ámbitos de las ciencias sociales y la sociología, lo cual conduce al contexto organizativo y de la gestión empresarial a tenerlo en consideración.
Coleman (1988) ha generado una investigación en torno a los mecanismos y reglas de la acción individual y la colectividad, menciona que el capital social y la confianza es un
18 vínculo entre actor y estructura, en donde aquel actor es el individuo que actúa en la
colectividad (organización) y se convierte en el actor corporativo, como aquel individuo que persigue y hace parte de los intereses corporativos. Considera la confianza como un sustento de las relaciones de reciprocidad.
Ostrom y Ahn (2003) afirman que la confianza en un factor indispensable en el capital social el cual favorece la cooperación de la resolución de problemas de acción conjunta y a su vez permite mejores niveles de desempeño. Las organizaciones e instituciones forman espacios de constante interacción y crean condiciones para el desarrollo de la confianza, así como experiencias de cooperación de sus integrantes.
Los componentes de la confianza son, sinceridad, competencia, lealtad, coherencia, consistencia, integridad y congruencia. Esto sirve para reducir la incertidumbre en relación al comportamiento futuro del otro, generando una relación más fluida y efectivas para la organización. La confianza en el contexto organizacional contribuye así mismo a la coordinación de un mecanismo que facilita la interacción de dos personas, en donde estas puedan desarrollar tareas que requieren de actuación de los distintos integrantes.
La confianza a nivel interpersonal se produce a partir de características propias de la persona como, carácter, personalidad, creencias, cultura, etc. facilitando el establecimiento de las relaciones dentro de la organización. (Azcárate R, Jusué E, Clarke J, 2018)
La confianza debe estar presente en toda comunicación social, independientemente de las diferencias entre los individuos, pues esto genera un aumento en la tolerancia a la incertidumbre y por ello tiene un papel fundamental en los proceso de cambio de la organización. Así mismo genera posibilidades para nuevas experiencias, la creación y la acción. Esto promueve a su vez la cooperación de los miembros de un grupo social, al actuar con mecanismos de delegación y participación a través del proceso de toma de decisiones. (Azcárate R, Jusué E, Clarke J, 2018)
19
20 0.3 OBJETIVOS
Objetivo General
Identificar las características que tienen la cultura organizacional, los valores y la subjetividad del servidor público en La Dirección de Empleo Público del DAFP
Objetivos específicos
1. Identificar los aspectos que construyen la cultura organizacional de la Dirección de Empleo Público del DAFP
2. Identificar los valores más importantes de la institución y las personas que trabajan en la Dirección de Empleo Público del DAFP
3. Identificar los elementos constitutivos de las subjetividades de las personas que trabajan en la Dirección de Empleo Público del DAFP
21 1. MÉTODO
1.1 DISEÑO
La presente investigación se realizó desde una perspectiva cualitativa, siendo esta la mejor manera de explorar y entender el significado de los individuos o grupos, atribuidos a un problema social o humano, ya que esta se genera desde variables subjetivas y
relacionales de forma más flexible. Tomando al sujeto y a sus experiencias como
referencias que se convierten en universales (Revista de Gestão Social e Ambiental, 2017).
Así mismo se tuvieron en cuenta aspectos de la investigación cualitativa, ya que esta ofrece las mejores exploraciones que se encuentran en las ciencias sociales de la sociedad contemporánea en la que vivimos permitiéndonos varias alternativas de acción y de análisis. Este método es considerado bajo los postulados del sociocosntruccionismo que plantea Kenneth Gergen (2007) como el puente que le permite al investigador entender el mundo social, sus relaciones, significados, símbolos y lenguaje, relacionándolos entre sí para el desarrollo de la vida social teniendo al sujeto como base de la investigación.
Por medio de este método es posible estudiar distintas partes del problema a investigar para una comprensión del todo. Del mismo modo los métodos cualitativos obedecen a un plano preestablecido, en donde se utilizan teorías para elaborar hipótesis que se procuran comprobar.
Para esto, se utilizó como método la etnografía; la cual según Geertz (1973) es la descripción de diversas estructuras simbólicas que conforman las acciones humanas, luego, por medio de los datos observados se hace una interpretación del conjunto de eventos. Es apropiada por la antropología como modo de descripción social de un grupo o comunidad en específico en donde se identifica aquella configuración cultural de una población bajo un marco de interaccionismo simbólico. La etnografía es un esfuerzo de comunicación entre
22 culturas distintas que busca comprender el conocimiento internalizado de las personas pertenecientes al contexto examinado. (RGSA, 2017).
1.2 CATEGORÍAS DE ANÁLISIS
Se seleccionaron cuatro categorías emergentes de los temas que se abordaron en la investigación, y así mismo en el trabajo etnográfico realizado desde una perspectiva de la observación de tipo participante que se realizó en la entidad, dos de ellas contienen sus propias subcategorías. Estas categorías son seleccionadas con el fin de constituir el eje central y poder realizar el análisis posterior de la información recolectada, pues estas facilitan la interpretación y el análisis de los discursos.
Estas categorías y subcategorías fueron: servidor público, significado del trabajo, prácticas de comunicación (comunicación formal y comunicación informal), cultura organizacional (identidad institucional, interacción institucional, trabajo en equipo, compromiso, valores de la entidad)
Categoría Servidor publico
Se trata de explorar el significado que tiene el servidor público acerca de su rol social, su vocación y su compromiso con la nación. Desde una perspectiva individual y así mismo de la normatividad colombiana.
Categoría Significado del trabajo
Se indagara el significado que los integrantes de la organización tienen acerca del trabajo, y que función ocupa este en sus vidas y así mismo de las personas que los rodean.
Desde una perspectiva de la opinión personal.
Categoría Prácticas de comunicación
En la presente categoría se identificaran todas las prácticas de comunicación de la entidad; procesos, estructuras, actividades, estrategias, etc. Bien sean parte de la
23 comunicación formal o informal únicamente. Esto únicamente desde una perspectiva de la comunicación interna de las organizaciones.
Subcategoría Comunicación formal
Se explora la comunicación formal como un canal de comunicación fundamental para el desarrollo operativo de los distintos procesos de la
organización, siendo estos estipulados, y basados en los procesos burocráticos de la organización la cual está fundamentada en la normatividad
Subcategoría comunicación informal
Se explora la comunicación informal como el tipo de comunicación que no hace parte de los procesos establecidos por la entidad y que se genera a partir de los distintos tipos de relaciones establecidas entre los funcionarios.
Categoría cultura organizacional
Esta categoría al ser muy amplia en contenido teórico y práctico, se abarcara desde una perspectiva de las características de la entidad al ser esta una institución pública, en función de la investigación. Las subcategorías que fueron seleccionadas, se
preestablecieron previamente con el fin de indicar algunos aspectos de la cultura organizacional de la entidad.
Subcategoría compromiso
Se indaga el compromiso que tienen los funcionarios con respecto a la entidad y así mismo el compromiso que la entidad tiene con sus integrantes
Subcategoría valores de la entidad
Explora mediante los participantes de la entidad y cómo estos perciben los valores de la misma, y así mismo si estos se ven reflejados en el comportamiento y
24 el cumplimiento de las funciones del servidor público el cual está basado en el código de integridad del servidor público descrito por la normatividad colombiana.
Subcategoría trabajo en equipo
Explora las manifestaciones de los integrantes de la entidad con respecto al trabajo en equipo, por medio de lo que se observa y lo que los servidores enuncian a partir de las relaciones dadas en el entorno
Subcategoría identidad institucional
Se indaga la percepción del servidor público y si este se siente identificado con la organización y así mismo como se manifiesta tal identidad teniendo en cuenta no solo aspectos de la normatividad sino también aspectos culturales, contextuales y relacionales.
Subcategoría interacción institucional
Se explora los procesos de interacción que se dan dentro de la entidad, en la cotidianidad donde se presentan situaciones conflictivas, momentos críticos,
inconvenientes, dinámicas relacionales, desde distintas perspectivas; políticas, económicas, sociales, emocionales, operativas, etc.
25 1.3 PARTICIPANTES
Esta investigación se desarrolló en Departamento Administrativo de la Función Pública, esta es una entidad técnica estrategia y transversal del Gobierno Nacional que contribuye al bienestar de los ciudadanos mediante el proceso de mejoramiento de la gestión de los servidores públicos y las instituciones. Hace parte de los 24 sectores de la Rama Ejecutiva.
La dirección de Empleo Público más específicamente se encarga de generar la gestión de las entidades públicas bajo el modelo integrado de gestión el cual combina el sistema de gestión de desarrollo administrativo y el sistema de gestión de calidad. Bajo la política de empleo público, que indica el que hay que hacer y la gestión de talento humano, la cual se refiere a toda la parte operativa. (Departamento de la función pública 2017).
Más específicamente el trabajo se realizó en La Dirección de Empleo Público compuesto por 34 trabajadores los cuales se dividen en profesional universitario y profesional especializado, al grupo de profesional especializado pertenecen directivos y asesores, y al grupo de profesional universitario cada uno de estos por la labor que desempeña tiene un grado estipulado por el decreto no. 999 del 9 de junio de 2017 que asigna el salario, en la dirección de empleo público se encuentran los grados
4,5,7,9,10,11,12,13,15,16,17 es decir que en la misma dirección hay 11 salarios diferentes que oscilan entre 2,052.351 como mínimo y 4.290.736 como máximo.
Esta dirección está dividida en el grupo de análisis y políticas y asesoría y gestión, en donde la observación participante se realizó haciendo parte del grupo de análisis y política el cual es el encargado de proponer, estructurar, y organizar las políticas públicas en este caso del sector de empleo público para las diferentes entidades estatales, mientras que el grupo de asesoría y gestión se encarga de hacer que esta política se implemente en cada entidad.
26 El grupo de sistemas de gestión se enfoca en que los organismos, entidades e
instituciones y en mejorar desempeño, resultados y la satisfacción de necesidades de los ciudadanos. Los objetivos son: fortalecer el talento humano y el liderazgo, agilizar, simplificar y flexibilizar la operación la actividad institucional, implementar el desarrollo de una cultura organizacional sólida, promover la coordinación institucional, facilitar y promover la participación de la ciudadanía.
Participantes entrevista semi estructurada
Sujeto 1 Edad: 33
Cargo: Profesional universitario grado 10 Tiempo en la entidad: 5 años
Sujeto 2 Edad: 34 años
Cargo: profesional universitario grado 10 Tiempo en la entidad: 11 meses
Sujeto 3 Edad: 46
Cargo: Contratista, Asesor de la dirección de empleo público.
Tiempo en la entidad: 2 años y medio.
Sujeto 4 Edad: 44
Cargo: profesional especializado, asesorar en temas de empleo público al departamento de Cundinamarca incluyendo la gobernación, y sector de minas energía en el orden nacional.
Tiempo en la entidad: 6 meses
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Sujeto 5 Edad: 44
Cargo: Director de Empleo Tiempo en la entidad: 4 años
28 1.4 INSTRUMENTO
Para la presente investigación se utilizaron tres técnicas de recolección de datos; la primera de estas fue la observación de tipo participante, pues al a haber sido integrante de la entidad durante dos semestres continuos, se tuvo la posibilidad de participar en todas las actividades, con la única diferencia que no tenía remuneración salarial con relación a los otros practicantes, por razones del programa de prácticas que plantea la universidad.
Durante este periodo se realizó un diario de campo el cual fue utilizado como soporte para la descripción de todas las situaciones cotidianas que se vivían día día en la entidad, en estas situaciones puede que se haya participado o simplemente se haya observado. Este diario de campo VEASE EN ANEXOS, se encuentra su respectiva descripción y análisis de la situación dependiendo de ciertas categorías que van surgiendo durante la experiencia.
Las entrevistas semi estructuradas que se realizaron a cinco servidores públicos fueron creadas a partir del objetivo de la practica el cual era la lectura cultural de la organización guiada por una profesora de la universidad, las preguntas y las entrevistas se realizaron conjuntamente con Ana María Mera. Estas entrevistas fueron realizadas
individualmente a los servidores públicos, fueron grabadas con una grabadora de voz y a cada entrevistado se le comento que sería grabado y se le hizo firmar el consentimiento informado, aclarándole que esta investigación tenia fines académicos. Fueron transcritas y digitadas VEASE EN ANEXOS, ya así mismo analizadas por las categorías planteadas.
29 2. ANÁLISIS DE RESULTADOS POR CATEGORIA
En los hallazgos se pudo identificar en algunas categorías, que la información obtenida en las entrevistas es diferente a la información observada en la cotidianidad de la organización, razón por la cual se encuentra pertinente analizar tales situaciones que simbolizan y representan aspectos y problemáticas presentes en la cultura de la entidad.
Categoría de servidor publico
En síntesis los servidores públicos entrevistados se enuncian y se consideran sujetos que están al servicio de la ciudadanía y la mayoría de ellos le dan un significado positivo a su labor, ya que este rol les brinda orgullo, sentido, pasión y felicidad. Los sujetos son conscientes y muestran una postura activa y reflexiva acerca de su labor.
“Creo que tener la opción de poder colaborar con los demás y poder hacer algo por este país no sea directamente con poblaciones y demás, pero poder mejorar algo; la encomia, las situaciones, las relaciones de nuestro país. Me gusta mucho me enorgullece. Los servidores públicos estamos para darnos a los demás” (Sujeto 2, 2018)
Así mismo se puede identificar que los sujetos presentan una intención de cambio con respecto al desarrollo del país y basan su percepción en lo que la normatividad indica sobre lo que debe ser el servidor público y el concepto de vocación de servicio, esto le da una perspectiva más amplia al significado puesto que le da el valor de una labor con una responsabilidad muy grande.
“Pues yo creo que es una responsabilidad muy grande y más con lo que hacemos acá porque uno tiene que ser consciente que uno está aquí aportando algo al país desde lo que sea que uno haga, y esa responsabilidad implica que uno tiene que hacer las cosas bien, de manera eficiente eficaz y uno no solamente tiene una
30 responsabilidad con su jefe con su entidad si no también con el país” (Sujeto 4 ,2018)
La percepción que tienen de su labor y lo que representan para el país está basada en los discursos gubernamentales en los cuales se menciona en varias ocasiones que el
servidor público está al servicio de la ciudadanía y del país.
Así mismo se identificó en conversaciones informales con los integrantes de la organización que el significado de su labor y de trabajar en la entidad está muy relacionado con condiciones de trabajo como lo es el salario. A continuación un sujeto genera un contraste entre lo que representa trabajar en la entidad y el valor de su salario, recalcando que prefiere pertenecer a la entidad y cumplir su labor como servidor público así la
remuneración económica no sea la esperada, pues este sujeto demuestra que prefiere más lo que su labor simboliza y lo que representa para él y para las personas que lo rodean que el dinero, dándonos a entender que apropia en su cotidianidad el significado de ser servidor público.
“Hoy tuve la oportunidad de acercarme a un empleado, Daniel Londoño. Ya que estaba trabajando al lado de su puesto de trabajo. Tuvimos una conversación en donde el me comentaba que su contrato era término indefinido, que era de planta.
Me comento que el salario de los empleados de la entidad la mayoría era malo, pero que el reconocimiento que dejaba en la hoja de vida a ver trabajado en la Función pública era muy bueno, y que él lo veía como una inversión a largo plazo.
Pues era mucho mejor decir que trabajo en el departamento administrativo de la función pública que en la alcaldía municipal de Funza, por dar un ejemplo”
(Diario de campo AN, 5 de febrero, 2018)
Del mismo modo en la siguiente situación presentada en el diario de campo, el funcionario recalca que le gusta trabajar en la entidad gracias a la preocupación que tiene por la sociedad colombiana en la que vive y se interesa por contribuir al desarrollo. Así
31 mismo demuestra en su comportamiento que representa el significado de ser un buen
servidor público el cual sigue los valores de la organización
“Así termino nuestra capacitación. Pues él se desahogó con nosotras (Ana y yo), pero de igual forma dijo que le gustaba su trabajo por qué pensaba y se
preocupaba en la sociedad. Hemos creado una buena relación con él ha sido nuestra guía, compañía y nos ha hecho sentir bien. Es con la única persona que tenemos comunicación constante dentro de la organización” (Diario de campo AN, 3 de julio, 2018)
Categoría Significado del trabajo
En general los servidores públicos entrevistados valoran el trabajo como la oportunidad de desarrollo personal y académico, teniendo en cuenta que es algo que beneficia su experiencia. Demuestran agradecimiento constantemente hacia la entidad ya que ven el trabajo como una forma de subsistencia.
“Para mí el trabajo significa una oportunidad de demostrar lo que uno ha adquirido, el conocimiento que tiene desde la universidad, una oportunidad para mejorar el perfil cada día” (Sujeto 1, 2018)
Así mismo es visto como un medio de satisfacción de necesidades básicas
orientadas al entorno familiar y al desarrollo personal. Se evidencia como la motivación de los trabajadores tiene como base del sustento, el desarrollo de sí mismos y de su
familia. Esto genera que sea percibido como algo positivo que les brinda calidad de vida y nuevas oportunidades de crecimiento. Es considerado como algo indispensable para poder vivir y hacer parte de la sociedad.
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“El trabajo es una manera he de poder en estos momentos brindar a mi familia…
cómo cubrir todas sus necesidades, pues sean básicas, su educación, vivienda, además que es una oportunidad de poner en práctica mis conocimientos y ayudar a las entidades”... (Sujeto 1, 2018)
Se evidencia en el discurso de los entrevistados una reflexión en torno al trabajo en el sector público desde la asunción de un enfoque social, el cual se constituye en un proceso que aporta a la transformación social, a las condiciones de felicidad del talento humano y promotor de confianza de los ciudadanos hacia el estado.
Categoría Prácticas de comunicación
La categoría a continuación desarrollada está dividida en dos subcategorías, comunicación formal y comunicación informal. Estas categorías hacen referencia a todos los procesos de comunicación presentes en La Dirección de Empleo Público, en donde la primera de ellas hace referencia a todos aquellos procesos que han sido previamente
establecidos y estipulados bajo unos lineamientos burocráticos de la entidad, en donde tales procesos son estables, constantes, necesarios y permanentes, con fines operativos. La segunda subcategoría hace referencia a aquellos actos de comunicación que están basados más que todo en las dinámicas relacionales cotidianas, en donde se evidencian más situaciones que involucran la subjetividad del sujeto y como este se comunica con los demás integrantes de la organización, tales actos no son establecidos simplemente se dan en el momento.
Subcategoría Comunicación formal
Se puede identificar que la comunicación formal en la entidad es un proceso basado acciones concretas previamente estipuladas, en donde existe un protocolo determinado basado en procesos burocráticos fundamentales para el desarrollo operativo de los distintos procesos de la institución. Esta comunicación involucra a todos los integrantes de la
33 dirección, es constante, fluida y contribuye para que la labor de todos sea ejecutada de la mejor forma. Así mismo esta comunicación es ascendente, está basada en la normatividad y los discursos gubernamentales y la estructura que las entidades deben seguir.
“Los medios que hay aquí para comunicaciones pues están las pantallas, avisos en diferentes pisos de le entidad, los parlantes donde a veces vocean alguna cosa de la entidad, está el correo corporativo, están oficio documentos, también hay un departamento aquí de comunicaciones que son los encargados de hacer muchas divulgaciones, está la intranet en donde en la página cuelga
n muchísimos comunicados que uno puede consultar”. (Sujeto 3, 2018)
Existen protocolos establecidos para que los trabajadores puedan comunicar sus necesidades como lo son las reuniones de la dirección, esto indica que el sujeto tiene sugerencias estas son atendidas por parte de la entidad, basado en un conducto regular que permite la buena comunicación entre los distintos integrantes de la entidad.
“Sí he conocido casos donde la gente solicita por ejemplo que te cambien la silla que necesitas algo para descansar los pies, hay un protocolo a través de un sistema tú creas el requerimiento y hasta el momento lo poco que yo he visto no he encontrado inconveniente en que solucionen este tipo de cosas”... (Sujeto 4, 2018)
Los servidores públicos entrevistados reconocen la importancia de los medios formales de comunicación e información institucionales, recalcando la importancia de las nuevas tecnologías. También se evidencia todas las posibilidades y vías de comunicación que tiene no solo el departamento sino también la entidad en general, pues se exponen las vías de comunicación con otras entidades nacionales y distritales.
De igual forma estos aspectos se pudieron identificar en la cotidianidad de la entidad pues en esta fracción del diario de campo se evidencia como las reuniones mensuales que organiza el Director de Empleo Público son pertinentes y necesarias, en
34 donde se brinda información indispensable y de suma importantica para el desarrollo de las metas y objetivos de la entidad. Induciendo a la conclusión de que estos procesos de comunicación estipulados hacen parte del buen funcionamiento de la operatividad y el cumplimento de metas y objetivos propuestos.
“Hoy hubo una reunión en toda la dirección de empleo público donde el director habló y tocó los siguientes puntos sobre la gestión estratégica del talento humano GETH. La reunión duró tres horas, fue bastante extensa, pero los puntos expuestos son muy pertinentes” (Diario de campo AN, 10 de octubre, 2018)
Subcategoría Comunicación informal
Se puede evidenciar en la narrativa que todos los integrantes de la organización tienen una comunicación positiva, pues se evidencia que pueden hablar abiertamente, manifestar sugerencias y necesidades, exponer las distintas perspectivas y formas de pensar. Esto gracias a que existe lazos de confianza entre los funcionarios públicos, sin importar el nivel del cargo que presenten.
“Cuando se trata de situaciones personales los canales de comunicación que se tienen son efectivos porque digamos uno habla con el jefe directamente le comenta la situación de la cual no está satisfecho y entre los dos se busca una solución”
(Sujeto 1, 2018)
Sin embargo, se manifiesta cierto grado de conflicto en ciertos momentos en que se exponen distintas perspectivas, estas situaciones impiden que los integrantes de la dirección lleguen a un consenso, lo cual retrasa ciertos procedimientos que están basados en un código de comunicación que permite llegar a acuerdos y consensuar.
“Pues situaciones conflictivas como que haya habido digamos que…. Aquí obviamente nos toca producir políticas y además también implementarlas,
35 entonces obviamente cuando se está haciendo eso llega un momento en que esa discusión tiene que ser muy muy técnica y choca con como con… primero diferentes visiones técnicas eso genera ya un conflicto”… (Sujeto 4, 2018)
Se genera una crítica con respecto a las dinámicas relacionales y cómo estas se dan cuando existen diferencias, entre sus formas de pensar y de realizar el trabajo. Se expresa el estilo de interacción cuando existen diferencias se le da un significado negativo, pues se ven las interacciones como conflictivas y restrictivas cuando no se comparten las mismas ideas.
“Pero creo que hay una dirección de puertas abiertas en donde tú en cualquier momento puedes acceder a ellos y plantearles cualquier tipo de inquietud para resolver alguna situación que se presente”... (Sujeto 4, 2018)
Por otra parte, existe una comunicación asertiva y abierta entre los distintos cargos jerárquicos, en donde todos los integrantes de la Dirección tienen la capacidad de
comunicase y presentar dudas, sugerencias, peticiones, etc.
En las dinámicas relacionales de la cotidianidad se pudo percibir que en una reunión en la oficina del Director había personas que no estaban poniendo atención y estaban mirando sus celulares, a pesar de que la reunión hace parte de la comunicación formal, las acciones de desinterés comunican poco respeto por la información que se estaba brindando en la reunión. Afirmando a través de la comunicación no verbal el tipo de interacciones que se presentan entre los integrantes de la entidad.
“En esta reunión había personas que estaban interesadas y hacían comentarios, como había otros que estaban mirando sus celulares. Poco a poco se podrá identificar más a fondo las dinámicas de relación y los conflictos” (Diario de campo AN, 10 de octubre, 2018)
36 Categoría Procesos de interacción institucional
Según lo narrado se puede percibir que los procesos de interacción institucional son funcionalmente activos y se generan con facilidad en la cotidianidad, estos son positivos la mayoría de las ocasiones, pero regular y permanentemente se presentan situaciones e inconvenientes que son generadoras de momentos críticos y problemáticas, lo cual entorpece en muchos casos los procesos que se deben llevar a cabo en la organización generando que el cumplimiento de las metas y objetivos establecidos se retrasen con el tiempo.
Tales inconvenientes son provocados por las dinámicas relacionales, la subjetividad del trabajador y así mismo por la misma institucionalidad de la organización, por lo cual estas problemáticas deben ser analizadas y solucionadas desde distintas perspectivas;
políticas, económicas, sociales, emocionales, operativas, etc. generando prácticas que van dirigidas hacia la efectividad organizacional.
“Yo te decía que hay un cambio de fondo en el empleo público que sería
importante hacerlo y que eso implica costos, entonces eso es un tema político que implica un poco de cosas en donde chocan muchas perspectivas muchas realidades y eso genera conflicto, digamos que se resuelve entre comillas porque muchos de esos cambios de fondo deberían haber salido , debería ya haberse gestionado pero no ha sucedido porque es un tema muy de fondo muy que implican cambios
trascendentales que necesitan una voluntad muy profunda para que se pueden hacer y la conciliación de muchas perspectivas entonces eso dificulta”… (Sujeto 4, 2018)
Se manifiesta que aún hay muchos aspectos por mejorar a nivel político, y así mismo manifiesta que esto tiene altos costos y puede llegar a generar conflicto ya que no es una temática fácil, pues existen diferentes perspectivas, lo que a lo largo del tiempo no ha
37 generado cambios trascendentales y se necesita un cambio y voluntad por parte de todos para poder llegar a una conciliación.
En la cotidianidad también se pudo identificar que un sujeto manifiesta en una conversación particular su percepción acerca del ambiente de trabajo, este menciona que es un poco tensa por las discusiones que se generaban. Esto nos indica que en las entrevistas los sujetos no presentan quejas en relación a la identidad de la institución, pero en el siguiente apartado se menciona aspectos negativos del ambiente laboral, tema el cual está ligado con lo que es la institución internamente y lo que representa para los integrantes generando cierto malestar.
“Luego Andrés el que se sienta al lado del puesto de Jimmy me dijo que él llevaba cuatro meses acá y que al principio no había sido nada fácil para el integrarse, aproveche para preguntarle que como sentía que era el clima laboral que si era tranquilo o a veces tenso y me respondió que era tranquilo pero a veces era muy tenso y se generaban discusiones.” (Diario de campo AN, 6 de Septiembre, 2018)
Categoría Identidad institucional
Se puede identificar por medio de la narrativa de los entrevistados que estos
perciben de manera positiva la identidad institucional ya que este factor es lo que le permite a ellos sentirse a gusto e identificados con la entidad, tanto en su individualidad y su
bienestar como en las funciones que ejecutan día a día.
“La meta principal es seguir vinculado a la función pública, no quisiera irme de la función pública digamos en el corto plazo porque el hecho de estar en la función pública te da un reconocimiento y nutre mi perfil profesional y me va a abrir muchísimas puertas más adelante” (Sujeto 1, 2018)
38 Todos los sujetos manifiestan basándose en la normatividad colombiana y los discursos que esta expone, la gran responsabilidad que presentan al pertenecer a la Función Pública.
“Pues yo creo que toda política si tiene como su etapa en la que debe ser
mejorada, pero en lo poco que yo he estado aquí en la entidad consideró que están acorde con la misión y la visión de la entidad, entonces en estos momentos digamos que no tengo el bagaje muy amplio para llegar a decir si ameritan un cambio o no”... (Sujeto 2, 2018)
Del mismo modo en situaciones de la cotidianidad se pudo identificar gracias a una descripción de un integrante de la entidad en una conversación particular, en donde se le pregunto cuál era su labor en la entidad y así mismo las características de esta. Respondió basándose en la normatividad y la estructura del estado colombiano.
“Donde Jimmy la describe como una institución que se rige por la constitución y la política pública; lo cual nos indica lo que el estado puede hacer, siendo esta
política un conjunto de procesos, acciones, planes de análisis. Y es una combinación entre conocimiento, voluntad y presupuesto (técnica, política, económica y jurídica)” (Diario de campo AN, agosto 1, 2018)
En general los entrevistados exponen las funciones de la entidad más pertinentes para el servidor, estas están enfocadas en la labor y la responsabilidad que la organización tiene con otras entidades públicas, teniendo en cuenta no solo temas normativos sino
también éticos y culturales, siendo un deber de los funcionarios asesorar, capacitar y ayudar a otras entidades. No solo se tiene en cuenta el factor de transmisión de información,
conocimiento y desarrollo, sino que también se analizan los aspectos contextuales para generar esta información para que sea adaptada y manejada de la mejor forma pensando en las necesidades de otros grupos e individuos.
39 Categoría Trabajo en equipo
Por lo general los sujetos expresan que han presenciado conflictos durante el trabajo en equipo, ya que mencionan que algunas personas no están comprometidas con su labor y con la organización, y así mismo llegar a un consenso con los intentos integrantes del grupo en ciertas ocasiones es complicado. Se manifiestan grados de intolerancia entre los
trabajadores y falta de interés de algunos, lo cual genera dificultades a la hora de cumplir objetivos propuestos de la mejor forma.
“Bueno realmente el clima organizacional se puede dañar por una o varias personas y digamos que aquí se dan unas situaciones que hay una persona en específico que no sabe trabajar en equipo y eso dificulta porque cuando uno trabaja en equipo debe ser colaborativo y esta persona no lo es solo juzga; porque tú lo hiciste mal, porque es no tocaba, etc.” (Sujeto 2, 2018)
“El trabajo en equipo siempre va a generar tensión por que todas las personas trabajamos de manera distinta, lo más complicado es digamos es que uno espera unos resultados o espera unos compromisos de parte de las personas y no lo obtiene, es decir, como que uno ve que uno está más comprometido que otras personas y creo que esa es la mayor dificultad” (Sujeto 1, 2018)
Por otro lado uno de los sujetos manifiesta sentirse cómodo en este aspecto, mencionando que tiene una buena relación tanto con sus compañeros de trabajo como con sus superiores teniendo libertad y autonomía.
“Las dudas que he tenido siempre he encontrado apoyo en todos mis compañeros y hasta el momento me ha ido muy bien”… (Sujeto 3, 2018)
40 Por otro lado se pudo identificar en la cotidianidad que el discurso que frecuenta en los integrantes de la entidad con relación a la percepción del trabajo del otro y del grupo en general es negativa, pues en el siguiente apartado se evidencia la percepción de un servidor público el cual menciona que hay poco trabajo en equipo y las dinámicas de relación entre los integrantes está basada en la crítica hacia el otro y la poca colaboración.
“En la oficina nadie se preocupa por nadie, nadie ayuda a nadie, pero todo el mundo está pendiente de lo que hace el otro, pareciera que con el fin de “mirar que está haciendo mal” (Diario de campo AN, agosto 1, 2018)
En general se los entrevistados expresan como el trabajo en equipo se ve afectado por algunas personas que no tienen el mismo nivel de compromiso que otros, presentándose como un factor que desestabiliza no sólo el trabajo en equipo, sino que genera dificultades y molestias individuales, afectando el rendimiento y el ambiente laboral de la organización.
Categoría Valores de la organización
En generar las narrativas exponen que los valores de la organización si se ven representados la mayoría de las veces en el comportamiento de los sujetos, esto basado en los discursos gubernamentales acerca de lo que debe ser las instituciones públicas y el servidor público. Basándose en el código de integridad, documento el cual recalca y dictaminan los valores que deben estar presentes. Los valores que más se recalcan son la ética, integridad y transparencia, ya que estos son determinantes en los funcionarios públicos al ser los mismos la representación del estado.
“Intento, intento aplicar el código de integridad en todo lo que hago, me parece que si uno no hace las cosas de la mejor manera no debería uno estar acá sentado”
“Sujeto 3, 2018)
41 Así mismo se recalca como en la cotidianidad y en el entorno organizacional se evidencian tales valores en las interacciones y en el cumplimiento de las funciones diarias y las responsabilidades.
“Entonces yo pienso que en todas las actividades desde el hecho de llegar a la hora que uno tiene que llegar cumplir con un horario, respetar su hora de almuerzo, respetar a los colegas a los jefes, es decir, a todo el mundo desde el vigilante hasta la directora yo pienso que de esa manera uno refleja sus valores” (Sujeto 1, 2018)
En esta situación en particular se demuestra como una funcionaria brinda
colaboración y compromiso en brindar información gubernamental, cumpliendo así con los valores de la entidad y el código de integridad del servidor público; honestidad, respeto, compromiso, diligencia y justicia.
“Luego fuimos a hacer la entrevista a Judy al quinto piso, la grabamos, duro más o menos 20 minutos, fue muy cordial y nos brindó toda la información.” (Diario de campo AN, 10 de agosto, 2018)
Subcategoría Compromiso
En este caso no existe una convergencia entre las opiniones acerca del compromiso en la organización entre los sujetos, ya que uno manifiesta que la organización atiende adecuadamente las necesidades de los trabajadores por lo que expresa que observa un compromiso por parte de la organización.
“Nosotros existimos finalmente para que el ciudadano esté más satisfecho con las entidades públicas, para eso entonces nuestro principal objetivo es fortalecer la gestión de las entidades públicas desde lo que hacemos, y lograr en el caso de la Dirección de Empleo Público que los servidores públicos se encuentren
satisfechos, se encuentren motivados, comprometidos”... (Sujeto 5, 2018)
42 Mientras que otros expresan su inconformidad y preocupación por la falta de
compromiso por parte de los distintos integrantes causando una preocupación por la productividad de la organización. Así mismo manifiesta como el compromiso ya se ve instaurado en la función del servidor público, por lo que este debe poseerlo entre sus competencias. Lo mencionado anteriormente se puede derivar en que el entendimiento acerca del concepto “compromiso” tiene variaciones notorias en los sujetos
“Es que si hay personas que no aportan de la misma manera que uno puede llegar a aportar” (Sujeto 1, 2018)
En síntesis, por medio del análisis de las categorías y subcategorías expuestas anteriormente, se encuentra relevancia en algunos temas encontrados en los discursos enunciados por los servidores públicos, en torno a las características de la cultura
organizacional. En donde tal información fue contrastada con la observación y el trabajo etnográfico generado alternamente. Esta combinación permitió aclarar la realidad de la institución, ayudando a identificar aspectos positivos y negativos con el fin de mejorar tanto la cultura organizacional como la subjetividad y el bienestar de los servidores públicos.
