ACOSO LABORAL
El acoso laboral, conocido asimismo como acoso moral, y muy frecuentemente a través del término inglés mobbing ('acosar', 'hostigar', 'acorralar en grupo'), es tanto la acción de un hostigador u hostigadores conducente a producir miedo o terror en el trabajador afectado hacia su lugar de trabajo, como el efecto o la enfermedad que produce en el trabajador. Esta persona o grupo de personas reciben una violencia psicológica injustificada a través de actos negativos y hostiles en el trabajo por parte de sus compañeros, subalternos (vertical ascendente) o superiores (vertical descendente o el tradicional boosing), de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado, a lo largo de meses e incluso años.
Lo anterior implica que no se puede considerar acoso laboral un solo hecho en contra de la víctima.
Lo que se pretende en último término con este hostigamiento, intimidación o perturbación es el abandono del trabajo por parte de la víctima o víctimas.
El científico sueco Heinz Leymann investigó el fenómeno en la década de 1980, y fue quien utilizó por primera vez el término mobbing para referirse al problema.
Mobbing, burn-out y bullying
Comúnmente, el acoso laboral o mobbing es confundido con el síndrome del quemado, o burn-out, sin embargo no representan el mismo fenómeno, pues literalmente el burn-out significa "estar quemado" o desgastado por circunstancias puntuales o características inherentes a la profesión o el trabajo, el cual genera en el trabajador una intensa demanda en el aspecto emocional, exigencia muy común entre maestros o enfermeras, por citar un ejemplo.
También es confundido con el bullying y el acoso escolar, al que se asemeja en mayor medida; la diferencia radica en que en este último siempre está presente la violencia física, mientras que en el mobbing, las estrategias que utilizan los acosadores o mobbers siempre son más sutiles, más bien de índole psicológica, pues la intención es no dejar rastro o huella del acoso, para hacer notar al acosado, o mobbed, como un incompetente o problemático, y, de paso, no poder ser acusado de nada, debido a la difícil demostrabilidad de una agresión de tipo psicológico.
El término mobbing (del verbo inglés to mob, con el significado antes aludido) proviene de la etología, ciencia que estudia el comportamiento de los animales, sobre todo del campo de la ornitología, donde la conducta defensiva de un grupo de pequeños pájaros consiste en el atosigamiento continuado a un enemigo más grande, con frecuencia un ave rapaz. Estos comportamientos en la naturaleza terminan frecuentemente, o bien con la huida, o con la muerte del animal acosado por otros varios.
El mobbing puede desembocar en enfermedad profesional, es decir, derivada del trabajo, aunque tanto autoridades como empresas se muestran muy reacias a admitirlo como tal.
Estrategias y modalidades de mobbing
Gritar, avasallar o insultar a la víctima cuando está sola o en presencia de otras personas.
Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir, y tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo.
Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho trabajo.
Amenazar de manera continuada a la víctima o coaccionarla.
Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés o incluso ningún trabajo que realizar («hasta que se aburra y se vaya»).
Modificar sin decir nada al trabajador las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo.
Tratarle de una manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas contra él, con vistas a estigmatizarlo ante otros compañeros o jefes (excluirle, discriminarle, tratar su caso de forma diferente).
Ignorarle (hacerle el vacío) o excluirle, hablando sólo a una tercera persona presente, simulando su no existencia («ninguneándolo») o su no presencia física en la oficina, o en las reuniones a las que asiste («como si fuese invisible»).
Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su desempeño laboral, y acusarle después de negligencia o faltas profesionales.
Difamar a la víctima, extendiendo por la empresa u organización rumores maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputación, su imagen o su profesionalidad.
Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado por la víctima, negándose a evaluar periódicamente su trabajo.
Bloquear el desarrollo o la carrera profesional, limitando retrasando o entorpeciendo el acceso a promociones, cursos o seminarios de capacitación.
Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas o a elementos ajenos a él, como la casualidad, la suerte, la situación del mercado, etc.
Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones, etc.
Monitorizar o controlar malintencionadamente su trabajo con vistas a atacarle o a encontrarle faltas o formas de acusarle de algo.
Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisión o iniciativa personal en el marco de sus responsabilidades y atribuciones.
Bloquear administrativamente a la persona, no dándole traslado, extraviando, retrasando, alterando o manipulando documentos o resoluciones que le afectan.
Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los demás trabajadores, caricaturizándolo o parodiándolo.
Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su teléfono, revisando sus documentos, armarios, cajones, etc.
Robar, destruir o sustraer elementos clave para su trabajo.
Atacar sus convicciones personales, ideología o religión.
Animar a otros compañeros a participar en cualquiera de las acciones anteriores mediante la persuasión, la coacción o el abuso de autoridad.
Consecuencias psicológicas y laborales
Lento deterioro de la confianza en sí misma y en sus capacidades profesionales por parte de la víctima.
Proceso de desvaloración personal.
Desarrollo de la culpabilidad en la víctima (la propia familia suele cuestionarla sobre su comportamiento).
Creencia de haber cometido verdaderamente errores, fallos o incumplimientos.
Somatización del conflicto: enfermedades físicas.
Insomnio, ansiedad, estrés, irritabilidad, hipervigilancia, fatiga, cambios de personalidad, problemas de relación con la pareja, depresión.
Inseguridad, torpeza, indecisión, conflictos con otras personas e incluso familiares.
Bajas laborales que el acosador suele aprovechar contra el trabajador.
Otras consecuencias:
Agresividad con la familia.
Aumento de la conflictividad con la familia.
Aumento de las enfermedades de los hijos y problemas escolares.
Retraimiento de la víctima con la familia y amigos.
Abandono de los amigos y rechazo por parte del entorno de la víctima, cansados de la "obsesión" con el problema laboral. «No te quejes, que nosotros no estamos mejor: el puteo va con el sueldo.»
Falta de apoyo de los familiares ante los intentos de la víctima de hacer frente a la situación, legal o psicológicamente.
Estigmatización social en los sectores de actividad laboral próximos.
El desenlace habitual de la situación de acoso laboral suele significar la salida de la víctima de la organización de manera voluntaria o forzosa. Otras consecuencias pueden ser el traslado, o incluso el pase a situación de incapacidad permanente. La recuperación definitiva de la víctima suele durar años y, en casos extremos, no se recupera nunca la capacidad de trabajo.
«En muchos casos, el mobbing persiste incluso después de la salida de la víctima de la empresa, con informes negativos o calumniosos a futuros empleadores, eliminando así la empleabilidad externa de la víctima. Se trata de una especie de re- mobbing.»
Perfil habitual de la víctima
Personas que tienen mayor probabilidad de ser envidiadas por sus características personales, sociales o familiares (por su éxito social, su buena fama, inteligencia, apariencia física).
El mobbing suele afectar a trabajadores perfectamente válidos y capaces, bien valorados y creativos. Muy frecuentemente se trata de adultos superdotados, de forma que suelen ser, paradójicamente, los mejores de la organización.
En otros casos se debe a haberse resistido la víctima a participar, colaborar o a "mirar a otro lado" mientras se producían "enjuagues", es decir, por aquello que conocen o han presenciado.
Otro perfil es el de aquellos que presentan un exceso de ingenuidad y buena fe y que no saben hacer frente desde el principio a aquellos que pretenden manipularlos o perjudicarlos.
También se elige a la víctima debido a su juventud, orientación sexual, ideología política, religión, procedencia geográfica, etc.
Es muy frecuente que se seleccione a las víctimas entre personas que presenten un factor de mayor vulnerabilidad personal, familiar o social (inmigrantes, minusválidos, enfermos, víctimas de violencia doméstica, mujeres u hombres atractivos...). En estos casos la posibilidad de hacer frente a los acosadores disminuye, viéndose facilitada la impunidad de éstos.
Las víctimas, pues, suelen ser personas con elevada ética, honradez y rectitud, así como con un alto sentido de la justicia. Personas con alguna característica que los distingue, como las ya apuntadas (jóvenes, mujeres, minorías...). Personas altamente capacitadas. Personas populares, líderes natos. Personas con una elevada capacidad empática, sensibilidad o comprensión del sufrimiento ajeno. Personas con situaciones personales o familiares altamente satisfactorias. Personas en situaciones de alta vulnerabilidad, etc.
Perfil del acosador
El fin último del acosador es el asesinato psicológico de la víctima, y el motivo principal encubrir la propia mediocridad, todo ello debido al miedo y la inseguridad que experimentan los acosadores hacia sus propias carreras profesionales. De este modo se puede desviar la atención o desvirtuar las situaciones de riesgo para ellos, haciendo de las víctimas verdaderos chivos expiatorios de las organizaciones. La mera presencia de la víctima en el lugar de trabajo desencadena, debido a sus características diferenciales, una serie de reacciones inconscientes, causadas por los problemas psicológicos previos que presentan los hostigadores. En otras ocasiones, el temor procede de la amenaza que supone para éstos el conocimiento por parte de la víctima de situaciones irregulares, ilegales o de fraudes.
Los agentes tóxicos del acoso son a menudo los superiores o jefes, pero también hay muchos acosadores entre los propios compañeros de la víctima (en un 4% de casos el mobbing es de tipo ascendente, es decir, del subordinado al superior).
Es frecuente la actuación de los acosadores en grupos o bandas de acoso, y los actos de hostigamiento suelen ser, como se ha visto, gritos, insultos, reprensiones constantes, humillaciones, falsas acusaciones, obstaculizaciones, bromitas, motes...
Todo lo cual puede desembocar en el auténtico linchamiento psicológico de la
víctima, que si es practicado entre todos los trabajadores es muy difícil de probar, por lo que el asesinato psicológico habrá resultado perfecto.
Profesiones más afectadas
Son profesionales más frecuentemente afectados los funcionarios y el personal laboral contratado de las administraciones públicas (central, autonómica o local), los trabajadores de la enseñanza primaria, media o universitaria, los trabajadores de la salud, cuidadores de guarderías y escuelas infantiles, personal de hostelería y turismo, personal de bancos e instituciones financieras, así como los miembros de organizaciones denominadas ideológicas (instituciones y organizaciones caritativas o religiosas, partidos políticos, sindicatos). En general, todo el sector de los servicios resulta afectado en mayor proporción.
Jurisprudencia de interés.
Nuestros Tribunales de Justicia de alguna forma han tratado de delimitar ciertos elementos esenciales para conceptualizar el tema de fondo.
Mediante la Resolución N° 72-2017-VI, el Tribunal de lo Contencioso Administrativo y Civil De Hacienda - Sección Sexta - Segundo Circuito Judicial De San José, de las catorce horas cuarenta minutos del ocho de junio del dos mil diecisiete, dispuso lo siguiente:
“DEL ACOSO LABORAL O "MOBBING" EN EL ORDENAMIENTO COSTARRICENSE.- El acoso u hostigamiento laboral, también denominado con el término de "mobbing", encuentra asidero jurídico en nuestro país precisamente en la jurisprudencia patria y en la doctrina, dado que en principio, "es una figura que carece de normativa formal dentro del Ordenamiento Jurídico escrito de nuestro país, siendo que ha sido la jurisprudencia, en especial de las Salas Constitucional y Segunda, las que -hasta hoy- han desarrollado el tema", como ya lo señaló este Tribunal, entre otras, en sentencias número 63-2010-VII, de las quince horas cuarenta minutos del veintiocho de junio del año dos mil diez, de la Sección Sétima, número No. 121-2012-V, de las ocho horas diez minutos del doce de diciembre de dos mil doce, de la Sección Quinta y más recientemente, la número 76-2014-IV, de las quince horas del diez de setiembre del año dos mil catorce, de la sección cuarta.
así, es de reconocer que fue la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, la que inicia el desarrollo y reconocimiento del acoso laboral en nuestro ordenamiento jurídico, primero en el ámbito del sector privado, y posteriormente, para extenderlo posteriormente al régimen del empleo público. En efecto, en sentencia93-2008, de las de las diez horas veinte minutos del ocho de febrero del año dos mil ocho, dictada por la Sala Segunda, define las características y criterios distintivos del acoso o "mobbing", del siguiente modo: "(...) El término “mobbing”
(o acoso moral en el trabajo) (…) procede del verbo inglés “to mob” que significa
“asaltar” o “acosar”. (María de los Ángeles López Cabarcos y Paula Vásquez Rodríguez. “Mobbing. Cómo prevenir, identificar y solucionar el acoso psicológico en el trabajo. Madrid, Ediciones Pirámide, 2003, p. 50). El acoso moral en el trabajo ha sido definido por Leymann, como una “situación en la que una persona o grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente (como media una vez por semana) y durante un tiempo prolongado
(como media durante unos 6 meses) sobre otra persona o personas, respecto de las que mantiene una relación asimétrica de poder, en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo”. (María Dolores Rubio de Medina. Extinción del contrato laboral por acoso moral –mobbing- . Barcelona, Editorial Bosch, S.A., 2002, pp. 10-11). El hostigamiento puede ser vertical, horizontal o mixto. Es vertical cuando la conducta hostigadora proviene del jerarca (esta modalidad se conoce como “bossing”). Es horizontal cuando el acoso es provocado por los propios compañeros y el mixto se da por una combinación entre el acoso propiciado por la jefatura –por acción u omisión- y los compañeros. De conformidad con la doctrina, esta última modalidad es la habitual (ídem, pp. 12-13).
Luego, de la concepción doctrinal del “mobbing” se desprenden varias características comunes, entre las que se señalan: a) La intencionalidad: tiene como fin minar la autoestima y la dignidad del acosado. b) La repetición de la agresión: se trata de un comportamiento constante y no aislado. c) La longevidad de la agresión: el acoso se suscita durante un período prolongado.
d) La asimetría de poder: pues la agresión proviene de otro u otros quienes tienen la capacidad de causar daño. e) El fin último: la agresión tiene como finalidad que el o la trabajadora acosada abandonen su trabajo (López Cabarcos y Vásquez Rodríguez, op. cit., p. 51). Estas mismas autoras señalan los diez comportamientos más frecuentes que evidencian la existencia del hostigamiento moral, entre los que incluyen:1)Asignar trabajos sin valor o utilidad alguna.2)Rebajar a la persona asignándole trabajos por debajo de su capacidad profesional o sus competencias habituales.3)Ejercer contra la persona una presión indebida o arbitraria para realizar su trabajo.4)Evaluar su trabajo de manera inequitativa o de forma sesgada.5)Desvalorar sistemáticamente su esfuerzo o éxito profesional o atribuirlo a otros factores o a terceros.6)Amplificar y dramatizar de manera injustificada errores pequeños o intrascendentes.7)Menospreciar o menoscabar personal o profesionalmente a la persona.8)Asignar plazos de ejecución o cargas de trabajo irrazonables.9)Restringir las posibilidades de comunicarse, hablar o reunirse con el superior.10)Ningunear, ignorar, excluir o hacer el vacío, fingir no verle o hacerle 'invisible'”. (López Cabarcos y Vásquez Rodríguez, op. cit., p. 57). Todavía nuestro ordenamiento jurídico no ha desarrollado la figura del hostigamiento laboral, aunque existe alguna tendencia legislativa a su regulación positiva. No obstante ello, la situación del hostigamiento puede subsumirse en algunas de las normas contempladas en el Código de Trabajo que le exigen al empleador dar un trato digno al trabajador (artículos 19, 69 inciso c) y 83)." (Énfasis añadido). Este criterio ha sido reiterado y reforzado por la citada Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, así, por ejemplo, en su pronunciamiento número 2010-197, de las nueve horas cincuenta minutos del diez de febrero del dos mil diez, en que se manifestó en los siguientes términos: "(...) La figura del “acoso laboral”, “acoso en el trabajo”, o también denominada “mobbing”, ha sido poco desarrollada en la jurisprudencia laboral, pues en realidad, no es sino hasta recientemente que ha merecido reconocimiento por parte de la doctrina jurídica encargada del estudio de las relaciones laborales. Se atribuye al psicólogo Heinz Laymann la creación de esta teoría, en la década de los 80; sin embargo, día con día la misma ha llegado a adquirir un mayor desarrollo. La psiquiatra francesa Marie-France Hirigoyen define el acoso moral como “toda conducta (gesto, palabra, comportamiento, actitud...) que
atenta, por su repetición o sistematización, contra la dignidad o la integración psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo” (MÁRQUEZ GARMENDIA (M)Acoso moral en el trabajo en Derecho Laboral» en Derecho Laboral , Tomo XLVI, n°.210, abril-junio 2003, p. 316).
Algo más genérica es la definición ofrecida por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en el informe para la discusión de la reunión de expertos encargada de elaborar un repertorio de recomendaciones prácticas sobre la violencia y el estrés en el sector de los servicios para octubre de 2003, en Ginebra, en el sentido de que el mobbing es «la acción verbal o psicológica de índole sistemática, repetida o persistente por la que, en el lugar de trabajo o en conexión con el trabajo, un grupo de personas hiere a una víctima, la humilla, ofende o amedrenta». Si se accede a los modernos sistemas de búsqueda de información que permite la tecnología, se puede encontrar todo un conglomerado de estudios en relación con esta novedosa figura. La generalidad de ellos atribuye al acoso laboral, como elemento definidor, el tratarse de una serie de comportamientos que se mantienen en el tiempo con la finalidad de provocar un resultado dañino en la víctima. Ahora bien. (sic) No es posible desconocer que en la vida de relación, patronos y trabajadores se encontrarán enfrascados en muchas situaciones de divergencia de criterio y de imposición legítima de la voluntad patronal respecto del empleado. Se estima legítima porque dentro del poder de dirección para llevar adelante su empresa, el patrono tiene la potestad de direccionar los recursos y medios contratados precisamente para la consecución de sus fines lo cual tiene sus límites en el respeto a la dignidad y al ejercicio efectivo de los derechos, por parte de trabajadores y trabajadoras. Aunque nuestro ordenamiento jurídico no ha regulado expresamente la figura del acoso laboral, ello no implica que el trabajador no tenga derecho a su reclamo y correspondiente indemnización, en aplicación de los artículos 19, 69 inciso c) y 83, todos del Código de Trabajo; y del más general, artículo 1045 del Código Civil, por virtud del cual, todo aquel que por dolo, falta, negligencia o imprudencia causa a otro un daño, está obligado a repararlo, junto con los perjuicios. Establecer si en la especie nos encontramos frente a una situación de acoso laboral exige establecer cuáles hechos han quedado plenamente acreditados para que, a partir de ahí, estimar si la acción resulta o no, procedente. (...)". (Énfasis añadido). De manera más reciente, en sentencia número 2015-000155, de las diez horas treinta minutos del once de febrero de dos mil quince; manifestó, en lo que interesa a la definición del acoso laboral: "...El Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formación Profesional (Cinterfor), el cual es un centro especializado de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en su Código de buenas prácticas laborales sobre no discriminación para la Administración Central del Estado, definió el acoso laboral en el artículo 7.a como
“cualquier manifestación de una conducta abusiva, especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, dignidad o integridad física o psíquica de un funcionario, poniendo en peligro su empleo o degradando el clima laboral”. por su parte, esta sala ha citado doctrina que también define el acoso laboral. en su sentencia nº. 342-04, de las 8:50 horas del 12 de mayo de 2004, indicó: “para Heinz Laymann, psicólogo de origen alemán, éste lo constituyen '...actitudes hostiles, frecuentes y repetidas en el lugar de trabajo, dirigidas a una misma persona' (MÁRQUEZ GARMENDIA (M)Acoso moral en el trabajo en Derecho Laboral , Tomo XLVI, N°210, abril-junio 2003, p.316). En esa misma obra, se cita a la psiquiatra francesa Marie-France Irigoyen, quien define el acoso moral como 'toda conducta (gesto, palabra,
comportamiento, actitud...) que atenta, por su repetición o sistematización, contra la dignidad o la integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo' (Op.cit., páginas316 y 317)”. De esta manera, se pueden extraer tres elementos importantes para concluir que una conducta es abusiva: a) que se trate de alguna actitud, sin diferenciar si son gestos, palabras, comportamientos; b)que sea un acto repetido, sistematizado; c) que sea un ataque contra un trabajador, que degrade su ambiente de trabajo o ponga en peligro su empleo y que atente contra su integridad, ya sea física o psicológica. En este caso, no puede confundirse el ejercicio del poder de dirección, que es inherente a todo empleador, con una actitud de acoso laboral. el artículo 18 del Código de Trabajo establece que los trabajadores ejecutan su trabajo bajo la dependencia permanente de otra persona, ósea, el empleador o su representante y bajo su dirección inmediata o delegada. El poder de dirección se encuentra estrechamente ligado al poder disciplinario, ya que este último es una de las herramientas con que cuenta el patrono para hacer cumplir el trabajo de conformidad con las directrices giradas, precisamente, en el ejercicio de ese poder de dirección. En este mismo sentido, esta Sala ha establecido que: “Dentro de toda relación de trabajo la parte empleadora disfruta del poder de dirección respecto de la actividad desarrollada por el trabajador, el cual va acompañado, como consecuencia natural y necesaria, de la potestad disciplinaria. Ahora bien, ese poder sancionador debe ejercerse de conformidad con los principios de causalidad, de actualidad y de proporcionalidad.
Ese segundo principio hace referencia a que el poder disciplinario del patrono debe ejercerse en forma oportuna; es decir, que la sanción impuesta en un determinado momento sea correlativa al tiempo de la comisión de la falta, con lo que también se procura lograr la seguridad jurídica del trabajador, en el sentido de que tenga conocimiento de que su infracción ha de ser sancionada en un período determinado”. (Sala Segunda,voto nº 1161-2006, de las 9:55 horas del 22 de diciembre de 2006)." (Énfasis añadido.) (En igual sentido, entre otras, pueden consultarse las sentencias número 655-2005, de las catorce horas cinco minutos del tres de agosto del dos mil cinco; número 2015-77, de las nueve horas treinta y cinco minutos del veintitrés de enero del dos mil quince; número 2014-902, de las nueve horas cuarenta minutos del diecisiete de setiembre del dos mil catorce y número 2013-945, de las nueve horas cincuenta minutos del dieciséis de agosto del dos mil trece, todas de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia.) De manera concordante, la Sala Constitucional de la Corte Suprema de Justicia, sentencia número 2010-4127, de las once horas treinta y cuatro minutos del veintiséis de febrero del año dos mil diez, definió las características o elementos necesarios para demostrar la existencia del acoso laboral en un caso particular, de la siguiente manera: "(...) Ahora bien, esta Sala ha sido del criterio que para determinar si en un caso concreto se ha producido hostigamiento laboral, también llamado “mobbing”,se debe demostrar la existencia de ciertas características o elementos esenciales, como la intencionalidad de minar la autoestima y dignidad del funcionario, la repetición de la agresión por un período prolongado de tiempo, que la misma provenga de quienes tienen la capacidad de causar daño y que su finalidad consista en presionar al servidor para que abandone su trabajo y así dar por terminada la relación de empleo, para lo cual, consecuentemente, se requiere de un proceso plenario para demostrarlo. (...)".(Énfasis añadido). Al tenor de lo dicho, resulta innegable que, trasladado así este fenómeno al ámbito laboral tanto en el sector público y/o privado, es indiscutible que el "mobbing" afecta el vínculo que se establece entre el funcionario y la institución (tratándose del sector público) o entre
el empleado y el patrono (en el sector privado), estableciendo roles y dinámicas patológicas que se extienden no solo al personal sino también a la cultura y al clima de las organizaciones, que las hacen más deficientes y vulnerables, pues no sólo destruye el ambiente óptimo de trabajo y disminuye la productividad, sino que también favorece el ausentismo, ya que produce desgaste psicológico que afecta negativamente a la salud de las personas que lo sufren, y genera un costo económico que todavía no se ha evaluado con exactitud, dado a la fecha no se le reconoce como una enfermedad profesional ni como un motivo directo de baja del servicio. Pero adicionalmente, es innegable que tiene efectos negativos en el núcleo familiar, social y para la comunidad, el tener en el entorno a una persona cercana amargada, desmotivada, sin expectativas ni ganas de trabajar y que padecerá posiblemente algún tipo de trastorno psiquiátrico, con o sin comportamientos adictivos, que puede generar incluso trastornos psicológicos. Por ello, la trascendencia de su detección temprana para su prevención, y en su defecto, en caso de darse, de su corrección y sanción…”.-
