CUADERNO PARA LA CORRESPONSABILIDAD
Con esta finalidad, desde la Consejería de Empleo se están realizando nuevos e importantes esfuerzos destinados a promover, entre otras medidas, la in- clusión de cláusulas de igualdad en los convenios colectivos; a impulsar la contratación de mujeres en aquellas ocupaciones en las que se encuentran su- brepresentadas; a favorecer su acceso a los puestos más altos de la jerarquía profesional; y a fomentar la adopción de planes de igualdad y medidas de conciliación por parte de las empresas, conscientes de que si queremos aprovechar el inmenso capi- tal humano que representan las andaluzas debemos posicionarlas en el mercado de trabajo.
Por ello, la Consejería de Empleo, a través de la Dirección General de Autónomos, Igualdad y Fo- mento del Empleo del Servicio Andaluz de Empleo, promueve la elaboración de un Cuaderno para la Corresponsabilidad, porque sensibilizar hacia la conciliación supone trazar la hoja de ruta impres- cindible en la consecución de una igualdad real y efectiva, e implica recorrer el camino hacia un obje- tivo que debe ser compartido por la Administración y las empresas, a quienes corresponde propiciar un sistema de organización en el trabajo que permita Alcanzar la igualdad efectiva entre mujeres y
hombres en todos los ámbitos es un objetivo prioritario del Gobierno andaluz. En el plano laboral, las políticas públicas promovidas des- de la Consejería de Empleo siempre han te- nido presente la situación de desigualdad de la mujer y, a través de sus diferentes centros directivos y organismos, se ha impulsado el desarrollo de actuaciones destinadas a paliar dicha situación, con el firme objetivo de conse- guir que la igualdad en el empleo se convierta en un hecho constante y presente.
Prólogo
El Cuaderno se ha realizado en el marco del Proyec- to Concilia-T, ejecutado por la Federación Andaluza de Mujeres Empresarias (FAME), con el objetivo de concienciar, informar y orientar a las personas em- prendedoras y autónomas, y a las empresas anda- luzas, principalmente pymes, sobre la importancia y los beneficios de la implantación de medidas de conciliación en la gestión empresarial.
La conciliación ha entrado en la agenda política, obli- gando y responsabilizando a los agentes institucio- nales, sociales y económicos a intervenir. Por ello, debemos detenernos un momento en la conciliación, cualquiera que sea la visión que de ella se tenga.
En primer lugar, es un prisma a través del cual se hacen visibles las desigualdades de género en el mundo del trabajo y la vida cotidiana. En segundo lugar, es necesario deshacer los mitos que se han ido construyendo a su alrededor, en especial aquel que presenta a la conciliación como solución de las dificultades a las que se enfrentan las mujeres con responsabilidades familiares y empleo.
Por ello debemos hablar de corresponsabilidad, por cuanto la conciliación es un derecho de hombres y mujeres, y no sólo de éstas últimas; y es ne- cesario que este concepto se vaya integrando pro- gresivamente en la planificación estratégica de las empresas, porque fomentar la igualdad en el ámbito laboral se traduce, además, en una mayor eficiencia y rendimiento empresarial, que añade más produc- tividad al trabajo.
Espero que este Cuaderno para la Corresponsabili- dad sea de utilidad, y sirva para aumentar las po- sibilidades de conocimiento de empresarias y em- presarios, facilitando la puesta en práctica de más y mejores medidas de conciliación en las empresas y, especialmente, a las personas trabajadoras, a los autónomas y autónomos andaluces.
Antonio Fernández Consejero de Empleo
CONCILIA.TRAE CUENTA / prólogo/ PÁGINA 5
Nuestro enfoque:
La corresponsabilidad en el trabajo, productivo y reproductivo:
herramienta imprescindible para conciliar la vida personal y laboral de las personas.
1. INTroDuCCIóN pág. 8
2. LA CorrESPoNSAbILIDAD DEFINE EL NuEvo CICLo vITAL DE hoMbrES y MujErES pág. 10
Nueva realidad: nuevas necesidades. pág. 10
¿Qué significa la conciliación de la vida laboral y personal? pág. 13
Corresponsabilidad social: ¿Qué agentes intervienen y qué papel desempeñan? pág. 15
3. LA CorrESPoNSAbILIDAD EN LA GESTIóN EMPrESArIAL pág. 18
La Conciliación, estrategia de gestión de los recursos humanos de las empresas. pág. 18
¿Cuáles son los beneficios que aporta la integración de la estrategia de conciliación en las empresas? pág. 21
¿Cuáles son las medidas y actuaciones que facilitan la conciliación en las empresas? pág. 25 4. ANEXo. Marco Normativo de la conciliación de la vida laboral y personal pág. 34
Índice
1
La escasez de sensibilización y de información sobre el tipo de medidas a implantar para con- ciliar y democratizar la vida personal y labo- ral, junto a la concepción generalizada que la conciliación es una demanda femenina, y que únicamente puede ser aplicada en las grandes empresas, han de verse solventadas a través de una información adecuada y útil.Introducción
CONCILIA.TRAE CUENTA / introducción/ PÁGINA 9
aportando nuevos valores en la gestión empresarial y en la gestión del tiempo, e impulsando la corres- ponsabilidad entre hombres y mujeres.
El Cuaderno se estructura en dos apartados, en el primero de ellos se desarrollan los aspectos bási- cos de la corresponsabilidad y la conciliación, su significado, los agentes que intervienen y el papel que desempeñan. En el segundo apartado, se ana- liza el significado de estos conceptos en la gestión empresarial, las medidas y actuaciones que pueden desarrollar las empresas para acercar la estrategia de conciliación en la gestión de los recursos huma- nos y los beneficios derivados de la implantación de la misma. Como anexo se incluye un extracto de la normativa que regula esta materia.
Consideremos que puede ser de utilidad.
Ana Alonso Lorente Presidenta FAME Con esta finalidad se ha proyectado el diseño y ela-
boración de este Cuaderno para la corresponsabi- lidad, que pretende servir de herramienta didácti- ca para acercar la conciliación de la vida laboral y personal a las entidades empleadoras de reducida dimensión como una estrategia para la mejora de la gestión de recursos humanos, de rentabilidad del personal y de motivación, que se traduce en la cuenta de resultados.
La elaboración de este Cuaderno para la corres- ponsabilidad, es una de las acciones específicas del Proyecto Concilia-t, promovido por la Federa- ción Andaluza de Mujeres Empresarias (FAME), subvencionado por la Dirección General de Autó- nomos, Igualdad y Fomento del Empleo del Servi- cio Andaluz de Empleo de la Consejería de Empleo y cofinanciado por el Fondo Social Europeo, como medida de apoyo a proyectos destinados a la conci- liación de la vida laboral, familiar y personal con el que se pretende favorecer un entorno que fomente la participación real, efectiva y paritaria de hom- bres y mujeres en la esfera pública y en la privada,
2 Nueva realidad: nuevas necesidades
“El comienzo del siglo XXI constituye un momento simbólico para la concreción del nuevo contrato social entre los sexos, en el que la igualdad de hecho en la esfera pública y en la esfera privada se asuma socialmente como condición de democracia, supuesto de ciudadanía y garantía de autonomía y libertad individuales”.
(resolución del Consejo de la unión Europea de 29 de junio de 2000 relativa a la participación equilibrada de hombres y mujeres)
La corresponsabilidad define el nuevo ciclo vital de hombres y mujeres
Los cambios generados en las últimas décadas en las tendencias demográficas y en las características de los hogares y de las familias, producidos por la masiva incorporación de la mujer al mercado laboral y al ámbito empresarial, así como por los valores asociados a la concepción del trabajo en el sistema productivo, requieren transformaciones sociales y culturales que compensen los desequilibrios produ- cidos en la atención de personas y el mantenimiento del espacio reproductivo, aspectos fundamentales tanto para la supervivencia de la especie como para
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La realidad actual muestra que, mientras las muje- res han entrado en los ámbitos públicos, los hom- bres en general, no participan del ámbito domésti- co, manteniéndose todo el peso de las responsabili- dades reproductivas a cargo de las mujeres, lo que ocasiona una merma en la disponibilidad de tiempo para el empleo, que influye directamente en la par- ticipación social y laboral de éstas y constituye una de las barreras principales para su acceso y perma- nencia en el mercado de trabajo.
Este desequilibrio de participación en las esferas pú- blica y privada entre hombres y mujeres, ha llevado a un primer plano el problema de la conciliación de la vida laboral y personal, y a cuestionarse el marco actual de relaciones entre sexos y el contrato en- tre generaciones sobre el que descansa desde hace miles de años el modelo tradicional, basado en la división sexual del trabajo.
Por ello, es fundamental realizar las transformacio- nes sociales y culturales necesarias, para lograr un nuevo marco de relaciones entre hombres y mujeres, que compense los desequilibrios entre lo público y lo privado y articule tiempos de empleo, tiempos de atención y tiempos de uso personal, democratizan- do los tiempos de vida cotidiana.
En este sentido, la conciliación de la vida laboral y personal y las medidas dirigidas a promover el re- parto de responsabilidad en todos los ámbitos tan- to, en el productivo como en el reproductivo, son las herramientas imprescindibles que permitirán ar- monizar los tiempos de vida de las mujeres trabaja- doras e impulsar el compromiso de los hombres en los espacios privados, favoreciendo de este modo el intercambio de roles, fomentando la igualdad de oportunidades y permitiendo a unas y a otros enri- quecernos en el disfrute de nuestras vidas (familiar, privada, laboral-profesional).
No obstante, conciliar las necesidades afectivas, biológicas, de crecimiento personal y profesional con la vida laboral, es hoy difícil en una sociedad que arrastra estructuras, horarios y mentalidades en desuso.
Por ello, para compatibilizar y equilibrar las exigencias del sistema productivo con las necesidades del entorno social, privado y familiar, es necesario junto a la exigencia de corresponsabilidad en el ámbito pri- vado, el compromiso y participación de todos los agentes sociales, económicos y poderes públicos en la implantación de medidas de conciliación.
Consecuentemente, la creación de un nuevo orden social que incorpore la es- trategia de conciliación de la vida laboral y familiar como uno de los motores de pro- greso económico y social, no corresponde únicamente a las empresas, ni a la administra- ción, ni a los sindicatos, ni a hombres y mujeres de manera unilateral, sino que requiere que todos se impliquen desde una corresponsabilidad social.
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Conciliar vida laboral y personal sig- nifica armonizar y hacer compatibles
diferentes espacios, tiempos e in- tereses de la vida de hombres y
mujeres desde planteamientos de mejora en la calidad de vida.
La conciliación se dirige a compatibilizar diferentes espacios y tiempos de la vida de las personas para responder a las necesidades y requerimientos del ámbito laboral y personal.
Esta estrategia introduce un sistema de medidas, que hacen posible la creación de una estructura y organización del entorno social y laboral que faci- lita a hombres y mujeres compatibilizar el desarro- llo profesional, las responsabilidades familiares y el uso privado de sus tiempos.
Estas medidas se dirigen tanto a superar las rela- ciones de desigualdad cuyo origen se encuentra en la tradicional división sexual del trabajo, como a promover un cambio social, que supere los roles que hombres y mujeres han asumido hasta ahora y fortalezca una redistribución más equitativa de los usos del tiempo y el espacio.
¿Qué significa la conciliación de la vida laboral y personal?
Conciliar vida laboral y personal supone el ejercicio igualitario del dere- cho a la ciudadanía y la puesta en valor, como contribución al bienestar social, de la aportación de todas y todos al espacio privado.
Conciliar vida laboral y personal significa conciliar el progreso social y económico, ya que supone:
Mejorar el sistema productivo; porque permite el pleno aprovecha- z
z miento de todos los recursos humanos.
Mejorar el sistema democrático; al permitir la participación de hom- z
z bres y mujeres en todos los espacios públicos y privados sin mer- ma de la calidad de vida.
Mejorar la consecución de la igualdad de oportunidades; porque z
z contribuye a romper las barreras que han impedido a mujeres y hombres compaginar y desarrollar su vida familiar, privada y labo- ral en igualdad de condiciones.
Mejorar la calidad de vida de las personas; porque supone el reparto z
z de las responsabilidades familiares.
Mejorar el mantenimiento del sistema social del bienestar; porque z
z se cuenta con las aportaciones de todas las personas.
En segundo lugar, es necesaria la corresponsabi- z
z lidad entre los diferentes miembros de la familia mediante el establecimiento de un pacto interge- neracional.
y en tercer lugar, es necesaria la corresponsabi- z
z lidad de todos los agentes y poderes públicos, responsables de reorganizar y democratizar los tiempos, los trabajos y los espacios en función de los intereses de la población, no sólo desde un punto de vista normativo, sino también desde un punto de vista más amplio, que abarque el establecimiento de recursos y servicios.
¿Qué papel desempeña cada uno de ellos en el de- sarrollo de la corresponsabilidad?
La conciliación de la vida laboral y personal familiar se basa en el concepto de correspon- sabilidad social, que implica la responsabilidad de todos los agentes sociales, económicos y poderes públicos en trabajar conjuntamente por facilitar la construcción de una sociedad, donde la calidad de vida sea el elemento clave en el desarrollo de las personas.
La creación de un nuevo marco de relaciones en- tre hombres y mujeres que promueva una sociedad basada en el equilibrio de la vida laboral y perso- nal, requiere el compromiso activo y participativo de toda la sociedad generando un nuevo pacto social:
En primer lugar, es necesaria la corresponsabili- z
z dad en el reparto y uso de tiempo entre hombres y mujeres.
Corresponsabilidad social:
¿qué agentes intervienen y qué papel desempeñan?
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Administraciones Públicas
Informar, concienciar y sensibilizar sobre los z
z modelos de convivencia y los modelos sociales laborales, así como sobre los recursos disponi- bles para la atención de personas.
Potenciar la creación, apoyo y mantenimiento de z
z servicios de atención a personas dependientes, como un derecho propio de estas personas y no sustitutivos de las familias.
Impulsar la flexibilización de los horarios de los z
z servicios públicos para adecuarse al ritmo y ne- cesidades de las personas, adaptando horarios comerciales y de funcionamiento de los servicios públicos, transportes, diseño urbanístico…
Promocionar medidas de reorganización interna z
z del trabajo.
Motivar a la ciudadanía a hacer uso de sus dere- z
z chos y a compartir y a repartir las responsabili- dades familiares.
Hombres y Mujeres
hacer uso de sus derechos legales para el cuida- z
z do y atención de personas dependientes.
Compartir y negociar el reparto de responsabili- z
z dades familiares y domésticas.
Familias
Fomentar el pacto intergeneracional que pro- z
z mueva la responsabilidad colectiva en el soste- nimiento económico-afectivo del hogar.
Empresas
Incorporar nuevas formas de organización del z
z trabajo y de gestión del tiempo de las personas a través de medidas de flexibilización.
Fomentar que la cultura de empresa incluya la z
z conciliación.
Mejorar las condiciones legales mínimas en ma- z
z teria de permisos de maternidad, paternidad, adopción o acogida, lactancia...
Sensibilizar e informar al empresariado sobre la z
z gestión de las medidas de conciliación, para la eficiencia empresarial.
Informar al personal sobre normativa y medidas.
z z
Incorporar la conciliación en los procesos de ne- z
z gociación colectiva.
Crear servicios de atención en función de la de- z
z manda en su territorio y de las demandas de las personas con responsabilidades familiares, ampliando mercados.
Facilitar servicios para la atención de personas z
z dependientes.
Organizaciones Empresariales
Informar y sensibilizar sobre normativa y medi- z
z das de conciliación al empresariado.
Formar a los agentes de la negociación colectiva z
z en la materia.
Proporcionar estrategias que permitan la integra- z
z ción de la vida laboral y familiar en la negocia- ción colectiva.
Detectar necesidades de conciliación de la vida z
z laboral y personal.
Sindicatos
Informar y sensibilizar sobre normativa y medi- z
z das de conciliación al personal.
Formar a los agentes de la negociación colectiva z
z en la materia.
Proporcionar estrategias que permitan la inte- z
z gración de la vida laboral y familiar en la nego- ciación colectiva.
Detectar necesidades de conciliación de la vida z
z laboral y personal.
3
La conciliación de la vida laboral y personal en la activi- dad empresarial es una herramienta básica de gestión de los recursos humanos, que permite aprovechar el poten- cial de todo el capital humano disponible, a partir de la aplicación de medidas que permitan compatibilizar la vida laboral y personal de la plantilla.La corresponsabilidad en
la gestión empresarial
Los cambios demográficos y sociales señalados y la problemática a ellos asociada, se acentúan en las empresas, en las que a pesar de las transforma- ciones sociales y de la masiva incorporación de la mujer al ámbito laboral, la estructuración del trabajo ha seguido diseñada esencialmente para empleados hombres, con una sola fuente familiar de ingresos y con horarios de trabajo incompatibles con las nece- sidades de atención de personas dependientes.Se generan en la actualidad como consecuencia au- ténticas barreras que están dificultando la partici- pación, promoción y permanencia de las mujeres en el mercado laboral, no sólo como asalariadas sino también como emprendedoras y empresarias, al tiempo que consagra la división sexual del trabajo y la segregación de mujeres y hombres en las esfe- ras pública y privada.
La superación de esta situación requiere de un lado, de la adaptación por parte de las empresas y del per- sonal laboral de las mismas, a la nueva situación so- cial y por otro lado, precisa de la superación de los valores basados en los estereotipos de género que permanecen en el mundo de trabajo remunerado.
La Conciliación, estrategia de gestión de
los recursos humanos de las empresas
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z
z La adaptación por parte de las empresas a la nueva situación social implica:
Adaptación a las nuevas demandas sociales.
z
z La sociedad actual solicita de las
empresas una mayor responsabilidad social, ya que sus acciones repercuten en el entorno en que operan.
Adaptación a la realidad social.
z
z Debido a la escasa tasa de natalidad de los últimos años se prevé un progresivo descenso de la población potencialmen- te activa. La escasez de personal planteará dificultades de reclutamiento en todos los niveles. El reto de las empresas es optimizar los recursos humanos aprovechando para ello el 100% del personal disponible de la forma más efectiva.
Adaptación a los cambios en el marco legal.
z
z En este sentido, la Ley orgánica
3/2007 de 22 marzo, para la Igualdad Efectiva de hombres y Mujeres, así como la Ley 12/2007 de 26 de noviembre de promoción de la Igualdad de Gé- nero en Andalucía, presentan importantes avances, destacando el reconoci- miento del derecho a la conciliación de la vida personal y laboral y el fomento de una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares, así como el reconocimiento de acciones de res- ponsabilidad social de las empresas en materia de igualdad o la regulación de los planes de igualdad.
La superación de los valores basados en los z
z estereotipos de género asociados a la cultura dominante, supone para las empresas un gran reto. han de promover una nueva organización del trabajo y de la producción que se aleje del modelo tradicional masculinizado, y que permita tanto a mujeres como a hombres participar en el ámbito profesional y personal, aceptando que ambos son fundamentales para el desarrollo hu- mano y la calidad de vida.
Por ello las empresas, hoy en día, para poder crecer y consolidarse deben jugar un papel cada vez más activo en la sociedad, no sólo como generadoras de empleo y riqueza, sino también como agentes claves en el desarrollo, siendo necesario para ello:
Facilitar en sus plantillas la conciliación de la z
z vida laboral y personal, a través de la pro- moción de medidas, actuaciones y servicios que apoyen a las familias en la atención de las personas dependientes y mejoren la ca- lidad de vida.
Fomentar nuevas formas de organización del z
z trabajo, y nuevas condiciones laborales en
consecuencias negativas en el acceso al empleo y en las oportunidades de promoción profesional en condiciones de igualdad.
Incorporar un cambio en la cultura empre- z
z sarial y corporativa que fomente la gestión empresarial bajo criterios de igualdad y di- versidad, ya que sin esta transformación, las políticas formales y las medidas de con- ciliación no serán suficientes para crear un entorno laboral compatible con la nueva so- ciedad que surge de entornos cambiantes.
La cultura empresarial incorpora la conciliación como parte de la gestión, no sólo desde la respon- sabilidad social, sino también como un escenario que favorece la motivación de la plantilla, que ayu- da a retener y mantener a las personas más capa- citadas y, en consecuencia, a mejorar los objetivos generales de la organización, aspectos que reper- cutirán en la eficiencia y eficacia de los procesos y en la rentabilidad de la empresa.
La implantación de medidas de conciliación, aten- diendo a los beneficios que puede aportar a ambas partes (personas trabajadoras-empresa), se con- vierte en una estrategia para la mejora de la ges-
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¿Cuáles son los beneficios que aporta la integración
de la estrategia de conciliación en las empresas?
La implantación de medidas de conciliación es una estrategia con repercusión a corto, medio y largo plazo en la gestión y organización in- terna de la empresa, así como en la imagen y valoración de ésta en el exterior y, como tal, debe tener su espacio y tratamiento en el Plan estratégico de las empresas.
La globalización del mercado está obligando a las empresas, especialmente a las de tamaño reducido, a acentuar sus estrategias de negocio para avanzar y ser cada día más competitivas, en un mercado cada vez más fuerte, en el que convergen productos muy similares.
En este contexto, aportar un valor añadido en la cali- dad de los servicios o en los productos es, sin duda, una estrategia para diferenciarse de la competencia.
De igual forma que hace medio siglo, las empre- sas desarrollaban su actividad sin tener en cuenta el marketing, o que hace tres décadas, la calidad no formaba parte de las estrategias principales de negocio, en la actualidad el futuro será para aquellas empresas que sepan responder a las demandas de la sociedad y convertirlas en ventajas competitivas.
Por ello, hoy en día, las empresas son cada vez más conscientes de la necesidad de incorporar las pre- ocupaciones sociales, laborales, medio ambientales y de derechos humanos como parte de su valor.
La reorientación de las políticas de recursos huma- nos hacia la incorporación de medidas de concilia- ción, ha comenzado a darse en las empresas más avanzadas e innovadoras como una estrategia em- presarial para hacer frente a la realidad económica y social actual.
Promover la implantación de medidas de concilia- ción es, sin duda, una herramienta estratégica que favorecerá la competitividad de la empresa, mejo- rando la rentabilidad y la productividad de ésta tan- to por la reducción de costes, la disminución del absentismo y de bajas por enfermedad, como por el conjunto de ventajas y efectos que se relacionan a continuación.
BENEFICIOS DE LA IMPLANTACIÓN DE MEDIDAS DE CONCILIACIÓN
Dentro de la empresa:
Captación y retención del talento. La importancia z
z de las personas y del capital humano en las em- presas es actualmente determinante para lograr un mayor éxito empresarial. La incorporación de medidas de conciliación está encaminada a crear un entorno para atraer y retener a profesiona- les, además, la existencia en la empresa de una política de conciliación públicamente conocida y valorada aumenta su atractivo como lugar de trabajo, incrementando las posibilidades de una mejor selección de personal, algo que es espe- cialmente importante en los casos de personal
reducción de la rotación laboral. La contratación z
z de nuevo personal para sustituir a las trabajado- ras y los trabajadores que abandonan la empre- sa por problemas de conciliación o por insatis- facción con las condiciones de trabajo, generan costes de búsqueda, costes de selección y cos- tes de formación, además de los costes deriva- dos de la menor productividad inicial, hasta que se dominan todos los aspectos relacionados con el puesto de trabajo a desempeñar.
Aumento de la motivación y de la satisfacción del z
z personal. El rendimiento en el trabajo se ve afec- tado por el grado de satisfacción y de motiva- ción que cada persona tiene en su ámbito laboral, pero también en su ámbito personal. una mejor motivación e implicación en los objetivos de la empresa tiene lugar con las prácticas de conci- liación, en tanto que éstas deben estar asentadas y mantenidas con procesos de comunicación in- terna lo que, además de dotarlas de credibilidad,
“humaniza” la relación entre las partes.
Mejora de la productividad. Para el rendimiento z
z y productividad de la plantilla, es importante la actitud de todas las personas en la empresa. La incorporación de medidas de conciliación favorece que las personas contratadas se sientan parte de
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Mejora del clima laboral. El clima de empresa, a nivel global, experimenta una z
z sensible mejora al percibir la plantilla que su empresa tiene en cuenta sus ne- cesidades. Se reducen los conflictos, la generación de problemas, “el ruido de pasillos” y se crea un vínculo entre la empresa y su personal.
reducción del estrés, ansiedad y bajas por enfermad relacionadas.
z z
reducción de costes por minoración del absentismo laboral. Las empresas con- z
z ciliadoras consiguen una reducción muy importante del absentismo, sobre todo si se facilita el acceso a determinados servicios como el cuidado de personas, guarderías o servicio de gestiones, claves en la reducción de horas laborales perdidas.
Contar con horarios de entrada y salida flexibles reduce la impuntualidad y la z
z pérdida de horas de trabajo, logrando una mayor productividad.
reducción de los costes de sustitución. Los beneficios derivan sobre todo por la z
z reducción de la duración de la excedencia si se facilita la conciliación, así como al aumento de la probabilidad de reincorporación del personal tras periodos de excedencia. Cuanto menor es el tiempo de sustitución, menor es el coste, bien porque es más fácil la redistribución temporal del trabajo entre el resto de la plantilla o porque la selección de la persona en sustitución tiene que ser menos exhaustiva.
reducción de costes de reincorporación. La reincorporación al puesto de trabajo z
z tras periodos de excedencia de larga duración, conllevan procesos de recualifi- cación profesional y de readaptación al puesto de trabajo, que generan costes de formación y reducción de la productividad inicial. La incorporación en la empresa de programas que promuevan la conciliación facilita la reincorporación al puesto de trabajo, y reduce la duración de excedencias, lo que se traduce en una dismi- nución de este tipo de costes.
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Repercusión Exterior:
Mejora de la imagen de empresa. Las decisiones de compra ante productos z
z y precios muy similares, pueden estar en el compromiso que la empresa mantiene con la sociedad.
reconocimiento público y prestigio social que favorece las inversiones, z
z eleva el valor de la empresa y genera nuevas oportunidades comerciales y ventajas competitivas.
Mejora la relación y comunicación con los grupos de interés. Al fin, son z
z éstos (clientela, personal y empresas proveedoras) quienes con sus decisio- nes, hacen que una empresa se despegue de la competencia.
Consolidar una nueva cultura empresarial, mejorando la reputación de la em- z
z presa ante entidades financieras, clientela, empresas proveedoras, incluso ante la comunidad donde actúa.
Atraer la atención de medios de comunicación y del entorno sobre el que z
z está implantada, al actuar de forma más comprometida y solidaria.
ventajas en la contratación con las administraciones públicas.
z z
Posible concesión de certificaciones y/o etiquetas distintivas que exigen el z
z compromiso social de la empresa y la implantación de estas políticas.
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Para el desarrollo de las medidas de concilia- ción en las empresas, y especialmente en las de pequeña dimensión, es importante concien- ciar sobre el hecho de que no hay un modelo de “talla única” sino que cada empresa debe encontrar aquello que resuelva su problemática específica y aporte mayores resultados en la gestión y organización interna de su empresa, así como para la imagen, reputación, credibili- dad y valoración de ésta en el exterior.
La aplicación de medidas de conciliación no puede realizarse de forma uniforme en todas las empresas.
Es necesario analizar y estudiar previamente las ca- racterísticas de la empresa (el sector de actividad, el ritmo y características de producción…) y de su plantilla (los tipos de puestos de trabajo, los depar- tamentos o áreas de la empresa).
El desconocimiento de las medidas y de la legisla- ción sobre conciliación, ha fomentado la sensación de que las medidas son difíciles de implantar o que únicamente sirven en el contexto de la gran em- presa. Existe, sin embargo, un amplio universo de medidas que facilitan la conciliación: algunas están contempladas en la ley, otras van más allá, muchas no tienen coste para la empresa y constituyen tan sólo una cuestión de cultura empresarial.
¿Cuáles son las medidas y actuaciones que facilitan la conciliación en las empresas?
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Las medidas que facilitan la conciliación pueden agruparse en varios bloques:
Flexibilidad en el tiempo de trabajo.
z z
Flexibilidad de permisos y excedencias.
z z
Flexibilidad en el espacio.
z z
Política de servicios.
z z
Adaptación del puesto de trabajo.
z z
Políticas de asesoramiento.
z z
Políticas de apoyo profesional.
z z
beneficios sociales extrajurídicos.
z z
Medidas de flexibilidad en el tiempo de trabajo Las exigencias del trabajo, como las de la familia, varían en función del tiempo que cada una requiera en cada momento: diferentes etapas de la trayectoria profesional, ciclos de vida, acontecimientos inespe- rados, etc., hacen que la posibilidad de distribuir la jornada laboral sea un aspecto determinante para compatibilizar la vida laboral y personal.
Adecuar los tiempos de actividad laboral al ritmo de vida de las personas es posible a partir de la flexibilidad. Las medidas de flexibilidad en el tiempo de trabajo, promueven la sustitución de los horarios estrictos por horarios flexibles, el autocontrol y la evaluación basada en objetivos.
En este bloque se pueden considerar las siguientes medidas:
Flexibilidad de horario de entrada y salida z
z . jor-
nadas laborales de ocho horas con márgenes de entrada y salida. Ampliar los horarios o adaptar- los a la actividad productiva.
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Banco de horas.
z
z Consiste en acumular horas extraordinarias en una cuenta que después puede utilizarse para ampliar el periodo de vaca- cional, (condicionado al calendario de trabajo de la empresa) o para disponer de determinados días libres.
Trabajo a tiempo parcial z
z . reducción de la jornada a la mitad (media
jornada), o en una proporción variable acorde con las necesidades de la empresa y de acuerdo a la ley y al convenio.
Empleos compartidos z
z . Dos personas contratadas a tiempo parcial, comparten un empleo a dedicación completa y pueden decidir quién trabaja y cuándo, previo acuerdo con las necesidades de la empresa.
Jornada laboral reducida z
z . Consiste en trabajar menos horas al día o a la semana, con un sueldo proporcionalmente inferior.
Horas anuales z
z . Contratación de personal por un número de horas al año, en vez de un número de horas al día. Este sistema ayuda a las empresas a administrar las puntas de actividad de un modo acorde a los ritmos de producción.
Flexibilidad de permisos / excedencias
Las condiciones que recoge la normativa en materia de conciliación, en muchas ocasiones, no se adap- tan a las necesidades reales que tiene la plantilla, o no son suficientes porque se precisa de periodos más largos para equilibrar las exigencias de trabajo y la familia o vida privada.
Las empresas pueden valorar, negociar y adoptar una mejora en esta materia sin que suponga un proble- ma y valorando los beneficios que puede obtener.
Descripción de medidas que puede desarrollar:
Permisos por maternidad más allá de lo estipula- z
z do por la ley. Ampliación del permiso de mater- nidad (por ejemplo, en dos semanas) con renun- cia al sueldo durante ese período, garantizando a la trabajadora su reincorporación al puesto de trabajo.
Permiso por paternidad más allá de lo estipulado z
z por la ley. Ampliación del permiso de paternidad (por ejemplo, en dos semanas) con renuncia al sueldo durante ese período, garantizando al tra-
Creación de un z
z permiso retribuido antes de la fecha prevista del parto para la madre (por ejem- plo, de 15 días).
Excedencias para cuidar a hijos/as menores z
z , con
renuncia del sueldo y reincorporación al antiguo puesto.
Ampliación del horario y el permiso de lactancia z
z más allá de lo estipulado por la ley (por ejemplo, de 1 a 2 horas y de 9 a 12 meses).
Excedencias para cuidar a progenitores o descen- z
z dientes con alguna enfermedad o discapacidad más allá de lo estipulado por la ley, con renuncia del sueldo y reincorporación al antiguo puesto.
Vacaciones no retribuidas z
z .
Bancos de tiempo libre remunerados z
z . Las perso-
nas empleadas pueden intercambiar, como en un banco, sueldo por tiempo libre remunerado de una forma flexible (por ejemplo, convertir en di- nero los días de vacaciones no disfrutados o to- mar vacaciones adicionales por menos sueldo).
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Flexibilidad en los días de permiso y vacaciones z
z cortas. vacaciones cortas fuera de los períodos vacacionales tradicionales.
Tiempo libre para asuntos personales o tiempo z
z de familia. Número de horas al mes para ocupar- se de asuntos personales y pasar más tiempo en familia.
Tiempo libre para actividades en la comunidad z
z :
Número de horas para ocuparse de responsabili- dades en la comunidad.
Abandono del lugar de trabajo por una emer- z
z gencia familiar: Abandono del puesto de trabajo para atender una situación de emergencia, sin necesidad de justificar la ausencia con anterio- ridad, recuperándose el tiempo invertido en la emergencia, según su naturaleza.
Flexibilidad en el espacio
Las acciones de flexibilidad en el lugar de trabajo se pueden establecer en aquellos tipos de trabajo que no exigen la presencia física en el puesto de trabajo.
La flexibilidad de espacio permite trabajar en casa o en la oficina combinando una y otra modalidad en función de la prioridad y de las necesidades. Las tec- nologías de la información, la flexibilidad de tiempo y distancias, benefician tanto a la empresa como a las personas contratadas permitiéndoles tener más control de su horario y del espacio de trabajo.
Descripción de modalidades:
Trabajo en un despacho satélite z
z cerca de su casa
para evitar largos desplazamientos o atascos en los traslados al lugar de trabajo.
Videoconferencias z
z . Posibilidad de celebrar reunio- nes por videoconferencia con colegas, empresas proveedoras o clientela en otras ciudades para evitar viajes.
Internet z
z . La empresa costea para su personal el ser- vicio de Internet como herramienta de trabajo.
Política de servicios
El acceso a una buena red de servicios para la atención de personas dependientes (infancia, mayores, personas enfermas, personas con discapacidad…) es una base importante para que las personas trabajadoras puedan desarrollar satisfactoriamente su actividad laboral.
responde a una actitud de política de servicios, paralela a la política salarial ya que las personas no necesitan únicamente dinero para vivir, sino mayor calidad de vida, tiempo y, por tanto, servicios.
Se pueden considerar las siguientes acciones:
Información sobre guarderías z
z .
Guardería dentro de la empresa: La empresa facilita servicios de guarderías, gratuitas z
zo subvencionadas, dentro de la empresa.
Guardería fuera de la empresa: La empresa facilita los servicios, gratuitos o subven- z
zcionados, fuera de la empresa.
Apoyo económico de la empresa para sufragar gastos de guardería, provisión o pago z
zde servicios de guardería durante los viajes de trabajo u horas extras.
Información sobre centros para el cuidado de mayores z
z . Servicios para el cuidado de
mayores fuera de la empresa, gratuitos o subvencionados.
Plazas reservadas en colegios locales z
z . La empresa reserva plazas en colegios cercanos
al lugar de trabajo, teniendo las personas contratadas prioridad en la disponibilidad de las mismas a precios de mercado.
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Adaptación del puesto de trabajo
Para reducir los conflictos o tensiones entre trabajo y fami- lia es preciso adaptar, o bien el puesto de trabajo (carga de trabajo o responsabilidades…), o bien a la persona (capa- citar al personal de la empresa para manejar el estrés).
Las acciones que se pueden incluir en este punto, son:
Adaptación del trabajo z
z . La persona contratada continúa
en el mismo puesto, pero la carga de trabajo o respon- sabilidades, se adaptan temporalmente.
Rotación de puesto de trabajo z
z . Previo acuerdo entre par-
tes, a la persona contratada se le da -temporalmente- otro puesto que se adapte mejor a la relación responsa- bilidad/capacidad.
Mutación de trabajo z
z . Previo acuerdo entre partes, a la
persona contratada se le da -temporalmente- menor carga de trabajo, para la mejor relación responsabilidad/
capacidad.
Políticas de asesoramiento
Evitar el estrés laboral cada vez se convierte más en una necesidad, no sólo por los efectos directos sobre la salud del personal, sino por una cuestión de rentabilidad empresarial.
Entre las medidas que pueden encontrarse para la aplicación de esta política se encuentran los servicios de asesoramiento sobre las posibilidades de conci- liación dentro y fuera de la empresa, que facilitarán información/formación sobre:
Papel como padres/madres en la educación z
z . Cur-
sos que contribuyen a que las personas contra- tadas y sus parejas se preparen para la posterior educación de sus hijas/os.
Conflictos trabajo/familia z
z . Cursos que ayudan a
manejar tensiones entre el trabajo y la familia y a tratar cuestiones de la trayectoria profesional y personal.
Curso prenatal, sobre nutrición z
z y gestión del tiem-
po. Cursos que ayudan a organizarse mejor.
Gestión del estrés z
z . Cursos que ayudan al perso-
Gestión de conflictos z
z . Cursos que ayu-
dan a gestionar las tensiones con com- pañeros/as, con la clientela, con em- presas proveedoras y también con la pareja.
Formación en las diferencias entre z
z hombres y mujeres. Cursos que ayu- dan a superar los diferentes obstáculos para el acceso y promoción al empleo entre hombres y mujeres, diferencias en las retribuciones, cursos específicos que fomenten la corresponsabilidad y participación de los varones en las ac- tividades domésticas…
Políticas de apoyo profesional
Para poder adaptar el puesto de trabajo en función de una variación en la situación privada, la empresa debe disponer de un sistema para detectar, tratar y seguir estos cambios. Por esto, el apoyo profesional es una parte esencial para aplicar las políticas
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hay varios tipos de asesoramiento para estos problemas:
Asesoramiento para el z
z desarrollo de la trayec-
toria profesional, ofrecido por especialistas en recursos humanos, en el que se tratan explíci- tamente trabajo, familia y vida personal, para cuestiones relacionadas con el trabajo y la ca- rrera profesional.
Asesoramiento z
z psicológico/familiar, ofrecido por personal médico, asistentes sociales o expertas/
os en recursos humanos, para problemas socia- les/psicológicos privados (por ejemplo, sepa- ración, hijos/as con problemas de aprendizaje, estrés…).
Asesoramiento z
z financiero/fiscal, ofrecido por personas expertas en la materia, para cuestiones tales como créditos, hipotecas, etc.
Asesoramiento z
z legal, ofrecido por expertas/os en la materia, para cuestiones como procedimientos legales, cambios de contrato laboral, etc.
Asesoramiento para z
z expatriados, ofrecido por
personas expertas en la materia y dirigido al per- sonal emigrante y a sus familias.
Beneficios sociales extrajurídicos Algunos ejemplos son:
Seguro médico para la pareja, seguro médico z
z para descendientes, seguro para discapacitadas/
os, seguro médico global (comprende enferme- dades no cubiertas por el seguro normal).
Plan de jubilación, seguro de vida, fondo mé- z
z dico de empresa (cubre costes asociados con enfermedades serias/crónicas de miembros de la familia).
Co z
z che de la empresa, reembolso de costes de transporte incurridos durante horas no laborales.
Ticket restaurante, actividades lúdicas (la empre- z
z sa organiza para su personal y sus familias acti- vidades de carácter lúdico: comidas, cine…).
retribución a la carta. La empresa ofrece a su z
z personal la posibilidad de dedicar parte de la retribución variable a servicios personales en condiciones ventajosas: compra de equipos de informática, cursos de inglés, etc.
4
CoNCILIACIóN EN EL áMbITo LAborAL(permisos, excedencias y reducción de jornadas)
CoNCILIACIóN EN EL áMbITo DE LA NEGoCIACIóN CoLECTIvA CoNCILIACIóN y PoLíTICAS FISCALES
oTrAS AyuDAS A LA CoNCILIACIóN
Anexos. Marco normativo de la conciliación
de la vida laboral y personal
El permiso es la ausencia de la persona trabajadora, con derecho o no a remuneración, por una serie de motivos recogidos en la legislación o, en su caso, en la negociación colectiva.
Permiso por matrimonio z
z de 15 días naturales
retribuidos.
Permiso por asistencia a cursos z
z . El personal que
curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional, tiene dere- cho a disfrutar de los permisos necesarios para concurrir a exámenes y tiene preferencia en la elección de turno de trabajo. También tiene de- recho a la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo o a la concesión de un permiso de forma- ción o perfeccionamiento profesional con reser- va del puesto. Durante este permiso, la perso- na trabajadora tendrá derecho a una prestación económica de la seguridad social equivalente al 100% de su base reguladora.
Otros permisos retribuidos z
z :
Derecho a ausentarse 2 días del puesto de z
ztrabajo con remuneración, por nacimiento de hija/o o fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgi- ca sin hospitalización que precise reposo do- miciliario, de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando por tal motivo necesite realizar un desplazamiento, el periodo será de 4 días.
Permiso de 1 día por traslado de domicilio z
zhabitual.
Permiso por el tiempo indispensable para la z
zrealización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
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Conciliación en el ámbito laboral
Permisos
Permiso por maternidad/paternidad.
z
z Es la suspensión del contrato en el supuesto de
parto o adopción. Consiste en un permiso de 16 semanas al que tienen derecho la ma- dre o el padre. La madre, obligatoriamente, disfrutará de las seis semanas inmediatas posteriores al parto. El resto puede cederse total o parcialmente al padre y computarse.
Durante este permiso, la trabajadora o el trabajador, tendrán derecho a una prestación económica de la seguridad social equivalente al 100% de su base reguladora.
Situaciones Especiales:
En caso de fallecimiento de la madre, se reconoce el derecho del padre a disfrutar z
zde todo el permiso completo, descontándose en su caso el periodo que la madre hubiese disfrutado antes del parto.
Cuando la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con pres- z
ztación, el otro progenitor tendrá derecho al permiso, que además es compatible con el derecho por paternidad.
En caso de fallecimiento de hija/o o un aborto espontáneo posterior a 180 días de ges- z
ztación, la madre tendrá derecho al permiso de maternidad de 3 meses de duración.
En el caso de partos prematuros, en los que el neonato nazca con falta de peso z
zy en aquellos que precise hospitalización a continuación del parto por un periodo superior a 7 días, el permiso de maternidad se ampliará en tantos días como dure la hospitalización del nacido, con un máximo de 13 semanas adicionales.
En caso de discapacidad del hija/o, la suspensión tendrá una duración adicional de z
z2 semanas.
Permiso por paternidad z
z . Podrán disfrutar de este permiso, los padres trabajadores por cuenta ajena o por cuenta propia y los padres afiliados a cualquier régimen Es- Permisos parentales
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un total de 15 días. Durante este permiso, el tra- bajador tendrá derecho a una prestación econó- mica de la Seguridad Social, equivalente al 100%
de su base reguladora.
El trabajador deberá comunicar a su empresa con la debida antelación el ejercicio de este de- recho en los términos establecidos, en su caso, en el convenio colectivo de aplicación.
Este permiso es independiente del disfrute com- partido del permiso de maternidad y se puede disfrutar durante el periodo de este permiso o una vez finalizado el mismo. Se podrá disfrutar a jornada completa o parcial, con un mínimo del 50%, previo acuerdo con la empresa conforme se determine reglamentariamente.
En situaciones de desempleo, se descontará de la prestación por desempleo, el tiempo de permiso de paternidad, así se recibirá la prestación por paternidad y se iniciará o reanudará la prestación por desempleo que corresponda sin reducción.
Subsidio de maternidad de carácter no contri- z
z butivo. Dirigido a aquellas trabajadoras que no cumplan el periodo mínimo de cotización para acceder a la prestación por maternidad. Su du- ración será de 6 semanas desde el parto o 42 días naturales. La cuantía de este subsidio será la equivalente al 100% del Indicador Público de renta.
Suspensión del contrato de trabajo por riesgo z
z durante el embarazo. Suspensión del contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo: Cuando la trabajadora, debiendo de cambiar de puesto de trabajo o de actividad por otro compatible con su estado, no pueda hacerlo por motivos técnicos u objetivos, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá solicitar la suspensión del contrato de trabajo hasta el día anterior a aquel en que se inicie la suspensión del contrato por maternidad o el de reincorpora- ción al puesto de trabajo.
Durante esta suspensión, la trabajadora tendrá derecho a una prestación económica de la se- guridad social equivalente al 100% de su base reguladora, debiendo estar afiliada y en situación de alta en la Seguridad Social y al corriente en el pago de las cuotas.
Permiso de lactancia z
z . Independientemente de
que se pueda llegar a otro acuerdo con la em- presa, este permiso consiste en:
Ausencia. una hora de ausencia al trabajo, que z
z se podrá dividir en dos fracciones para las trabajadoras por lactancia de un/a hijo/a me- nor de nueve meses.
reducción. Media hora de reducción de jorna- z
z da por la misma causa.
Acumulación. Acumularlo en jornadas de tra- z
zbajo completas en los términos previstos en la negociación colectiva.
El permiso de lactancia durará hasta que la/el niña/o cumpla 9 meses, incrementándose pro- porcionalmente en caso de parto múltiple.
Suspensión del contrato por riesgo durante la z
z lactancia natural. Esta suspensión durará hasta que la/el niña/o cumpla 9 meses o desaparezca la imposibilidad de que la madre pueda reincor- porarse a su puesto anterior u otro compatible con su estado. La prestación económica de la Seguridad Social cubre el 100% de la base regu- ladora de la trabajadora, que deberá estar afilia- da y en alta en la Seguridad Social.
Derecho a disfrutar de las vacaciones z
z , aunque
haya terminado el año natural al que correspon- dan, cuando dicho periodo vacacional coincida en el tiempo con una incapacidad temporal de- rivada del embarazo, parto o lactancia natural, o con la suspensión del contrato de trabajo por maternidad/paternidad.
Excedencias
La excedencia es la suspensión del contrato de tra- bajo a solicitud de la persona trabajadora, suponien- do la interrupción de la prestación laboral sin que quede roto el vínculo contractual entre empresa y trabajador/a. Esta suspensión deja sin efectos las obligaciones de ambas partes: trabajar y remunerar el trabajo. La persona trabajadora tiene derecho a reincorporarse al trabajo que ocupaba, una vez ce- sen las causas que motivaron la suspensión, que pueden ser las siguientes:
Excedencia voluntaria. Derecho de la persona z
z trabajadora, con al menos un año de antigüedad en la empresa, a que se le reconozca la posibi- lidad de situarse en excedencia, no menos de 4 meses y no más de 5 años.
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Excedencia por cuidado de hija/o. Derecho a un z
z periodo de excedencia para el cuidado de cada hija/o, o en los supuestos de acogimiento, tan- to permanente como pre-adoptivo, aunque estos sean provisionales. Tendrá una duración máxima de 3 años, a contar desde la fecha de nacimiento o de la resolución judicial o administrativa (en ca- sos de adopción o acogimiento). Se considerarán como cotizados los 2 primeros años. Se amplía en 30 meses en los casos de familia numerosa.
Excedencia por cuidado de familiar.
z
z Derecho a
un periodo de excedencia para el cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguini- dad, que por motivo de edad, accidente o dis- capacidad, no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe una actividad retribuida.
Reducción de jornadas
Por reducción de jornada se entiende la disminución de la duración de la jornada diaria de trabajo, respecto a la duración de la jornada de trabajo de referencia establecida en la legislación o en el convenio colectivo.
En caso de nacimiento de hija/o prematura/o, z
z que deba permanecer en hospitalización a conti- nuación del parto, cualquiera de los progenitores tendrá derecho a reducir su jornada de trabajo hasta una máximo de 2 horas.
Por cuidado directo de hija/o menor de 8 años o z
z de una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial que no desempeñe actividad retribuida.
reducción de la jornada entre un octavo y, como máximo, la mitad de la jornada.
Por cuidado directo de un familiar hasta segundo z
z grado de consanguinidad o afinidad que, por ra- zones de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida. reducción de la jornada entre un oc- tavo y, como máximo, la mitad de la jornada.
Conciliación en el ámbito de la negociación colectiva
La negociación colectiva, tanto los convenios colectivos de empresa como los convenios colectivos sectoria- les, son acuerdos celebrados entre el empresariado y el personal asalariado, cuyo objetivo es establecer las normas que regularán las condiciones de trabajo en un ámbito laboral determinado, así como los derechos y obligaciones de las partes.
Estos acuerdos son elementos claves para garantizar un entorno laboral exento de cualquier práctica discrimi- natoria y para evidenciar el compromiso de las empresas y de los representantes de trabajadoras y trabajadores con la igualdad de oportunidades y la conciliación de la vida personal y laboral.
La intervención de la negociación colectiva en materia de conciliación se centra especialmente en dos tipos de medidas. Por una parte la regulación de los permisos, excedencias y otras ayudas vinculadas a la maternidad, paternidad y otras responsabilidades familiares y por otra parte, la ordenación del tiempo de trabajo.
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La Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la Igualdad Efectiva de Mujeres y hombres introdu- ce importantes novedades en este ámbito:
Establece en un nuevo supuesto el deber de ne- z
z gociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral.
Incorpora novedades en las competencias de los z
z comités de empresa, al establecer el derecho de información, así como el deber de colaboración, de los representantes de los trabajadores en el establecimiento y puesta enmarca de medidas de conciliación.
La Ley 12/2007 para la promoción de la Igualdad de Género en Andalucía establece que la administración garantizará que los convenios colectivos:
No contengan cláusulas contrarias al principio z
z de igualdad de oportunidades.
No establezcan diferencias retributivas por razón z
z de sexo.
hagan un uso no sexista del lenguaje.
z z
Procurarán la presencia equilibrada de mujeres y z
z hombres en sus órganos de dirección.
Promoverán la inclusión de análisis de impacto z
z de género.
El convenio colectivo debe adaptar su regulación a la legislación mínima y obligatoria y una vez reali- zado el análisis de la correcta aplicación de la nor- mativa laboral mínima, tiene la capacidad legal de mejorarla.
Políticas Fiscales Estatales
La ley del Impuesto sobre la renta de las Personas Físicas (IrPF) regula dos tipos de deducciones fis- cales de apoyo a las familias con hijos/as:
Deducción por maternidad por hijas/os menores z
z de 3 años, de hasta 1.200 euros anuales por cada uno.
Deducción por nacimiento o adopción de hija/o, z
z por importe único de 2.500 euros por cada hija/o nacido o adoptado en territorio español a partir del día 1 de julio de 2007. Las personas contri- buyentes del IrPF con derecho a estas deduc- ciones pueden solicitar el abono anticipado de las mismas.
Políticas Fiscales Regional - CC.AA. Andaluza Las/os contribuyentes pueden deducir de la cuota z
z íntegra autonómica la cantidad de 100 euros por cada ascendiente o descendiente que les otorgue el derecho a aplicar el mínimo por discapacidad de los mismos.
Adicionalmente, cuando se acredite que las per- z
z sonas con discapacidad necesitan ayuda de ter- ceras personas y generen el derecho a aplicar el mínimo por asistencia, la persona contribuyente podrá deducirse el 15% del importe satisfecho a la Seguridad Social, en concepto de la cuota fija que sea por cuenta del empleador/a, con el lími- te de 500 euros. Esta deducción sólo puede ser aplicada por el/la contribuyente titular del hogar familiar que conste como tal en la Tesorería Ge- neral de la Seguridad Social.
Las personas discapacitadas en grado igual o z
z superior al 33% tienen derecho a aplicar una de-
Conciliación y políticas fiscales
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La Ley 12/2007 de 26 de noviembre para la promoción de la Igualdad de Gé- nero en Andalucía dispone de un Capítulo específicamente dirigido a la conci- liación de la vida laboral, familiar y personal. Dentro del mismo en su sección 1ª, se establecen las siguientes medidas en el ámbito de la conciliación en las empresas privadas:
Impulso de medidas que favorezcan en la empresa la conciliación de la vida z
z laboral, familiar y personal.
Incentivos a las empresas para que proporcionen servicios y medidas des- z
z tinadas a facilitar la conciliación de la vida laboral, familiar y personal, me- diante la creación de centros infantiles en el ámbito laboral, infraestructuras y servicios adecuados.
Impulso a la creación de centros infantiles en polígonos industriales y par- z
z ques tecnológicos que posibiliten, a hombres y mujeres, la conciliación de la vida personal, laboral y familiar.
Otras ayudas a la conciliación
El Decreto 100/2007 de 10 de abril, por el que se modifica el Decreto 137/2002 de apoyo a las familias andaluzas, ha introducido un bloque específico de medidas de carácter gené- rico, entre las que destacan las siguientes:
Centros de atención socioeducativa para menores de 3 años.
z z
Ayudas económicas por hijas e hijos menores de 3 años, cuando al nacer el tercer o z
z sucesivo hijo se tengan otro o más menor de 3 años, y ayudas a partos múltiples.
Actividades extraescolares, aula matinal y comedor escolar.
z z
Ayudas para la conexión a Internet, consistentes en un incentivo directo del 50% para la z
z conexión a internet por un tiempo no superior a 12 meses y un máximo de 200 euros.
Estudio de idiomas en el extranjero.
z z
Dispositivos socio-sanitarios de salud mental.
z z
Ayudas para mayores, siendo las principales:
z z
Examen de salud anual.
z
zzCentros residenciales.
zzServicios de comedor y aulas informáticas en Centros de Día.
zzEstancia diurna y respiro familiar.
zzAdecuación funcional de la vivienda.
zzCuidados de enfermería a domicilio.
z
Ayudas para familiares con discapacidad, en concreto:
z z
Contratación de cuidadoras y cuidadores. Esta ayuda aparece descrita en las z
zmedidas de fomento del empleo gestionadas por la Consejería de Empleo de la junta de Andalucía.
Centros residenciales.
z
zzEstancia diurna y respiro familiar.
zzAdecuación funcional de la vivienda.
zzCuidados de enfermería a domicilio.
z
Asimismo, el Decreto 59/2009 de 10 de Marzo, ha introducido recientemente mo- dificaciones al Decreto 137/2002 de apoyo a las familias andaluzas, que inciden de manera exclusiva en uno de los ámbitos más decisivos del bienestar de las familias, el ámbito educativo. Entre las diferentes medidas establecidas por este decreto des- tacan entre otras:
Ampliación de los horarios de los centros del primer ciclo de educación infantil z
z de la junta de Andalucía, de 7:30 horas a 20:00 horas, ininterrumpidamente, de lunes a viernes (excepto en el mes de agosto).
Ampliación de supuestos de bonificaciones del 50% en el precio de servicios de z
z aula matinal, comedor escolar y actividades extraescolares.
Gratuidad del transporte escolar del alumnado del segundo ciclo de educación in- z
z fantil, que necesite desplazarse fuera de su localidad de residencia, para asistir a los centros docentes.
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