Resumen Unidad 2 (1)

Unidad 2: Recursos humanos

2.1 Planificación de los recursos humanos

Administración de recursos humanos

Es el proceso de contratar, desarrollar, motivar y evaluar a los empleados para  alcanzar los objetivos organizacionales. 

La oferta de trabajo

La oferta de trabajo es el número de personas que tienen el deseo y la capacidad  para trabajar. Hay un malentendido común que es que una empresa ofrece trabajo,  cuando en realidad las empresas demandan trabajo, y las personas son los que lo  ofrecen. La oferta de trabajo es un bien de capital para las empresas, debido a que  involucra costos.  Una cuestión que afecta la oferta de trabajo es el cambio demográfico en una  población, debido a que éste crece en casos de haber un incremento en la  inmigración, mientras que disminuye en situaciones tales como que haya más gente  que se retire en vez de tomar nuevos empleos.  Hay más aspectos que hacen influencia, tanto positiva como negativa, están los  cambios tecnológicos, que incrementen el alcance y disponibilidad de empleo, los  cambios demográficos que causas tanto limitaciones como oportunidades para las  organizaciones. Los países con desarrollo económico se enfrentan con una población  que está envejeciendo, con un menor número de hijos, con más alta esperanza de  vida, etc. Y al haber personal que son mayores de edad, con experiencia, habilidades, conocimiento, etc., representa cambios en la edad de jubilación. También está la  migración, que trae tanto oportunidades como amenazas, ya que no sólo proveen de  incremento económico, sino que puede terminar en fuga de talentos de ciertos países. Además, si los empleados más habilidosos regresaran a sus países, sería una mayor  amenaza debido al riesgo de competencia que se puede presentar al tener  conocimientos de la empresa que lo empleó. 

Planeación de los recursos humanos

Crear una estrategia para alcanzar las necesidades futuras en recursos humanos,  tales como: el número correcto de personas, con la capacitación adecuada, en el  trabajo correcto, para logar los objetivos organizacionales. 

Abastecimiento de recursos humanos

 Evaluar la situación actual de la empresa y del mercado laboral.

Planificación de la dotación de personal

 Identificar, desarrollar y mantener las habilidades que necesita la fuerza laboral.

 Tener en mente las necesidades de los empleados.

Proceso administrativo de los recursos humanos

Proceso administrativo de RH

Análisis de puesto: 

 Descripción del puesto: Identifica el tipo y nombre del puesto, las tareas y 

responsabilidades del empleado que tiene dicho puesto y las condiciones laborales  (horarios, sueldo, etc.)

 Especificación del puesto: Es una descripción del perfil que debe cumplir la persona  que va a ocupar ese puesto, además de mostrar las habilidades necesarias para  desempeñar el puesto.

Pronóstico de la demanda de recursos humanos: 

 Determinar el número de personas que pudieran necesitarse en el futuro.

Reclutamiento

Es el proceso de rastrear, evaluar y seleccionar a personas para tomar un puesto  vacante dentro de una organización. Puede ser tanto interno, cuando se contrata a  alguien dentro de la empresa, o externo, cuando se contrata a alguien externo a la  empresa. 

Proceso de reclutamiento

Lo bueno del proceso de selección es que se podrá evaluar objetivamente a todos los  candidatos para poder después hacer una selección de aquellos que cumplan los  requerimientos establecidos. Pero tiene el problema de este proceso es que es muy  tardado y costoso. 

personales o laborales, se puede recomendar a una persona para algún puesto. Es  útil debido a que ya se conoce a la persona, y se puede hacer una contratación  rápida, pero se corre el riesgo de que la persona no sea la indicada, y termine en una  situación tanto molesta como vergonzosa para la empresa. 

Y ya que se han contratado a las personas, se les debe orientar sobre cuáles son los  objetivos de la empresa, periodo de trabajo, etc. 

Entrenamiento y evaluación

El desarrollo de habilidades por medio del entrenamiento es bastante útil debido a  que: 

 Ayuda al personal a adoptar nuevas innovaciones

 Es una fuente de motivación

 Construye el espíritu de equipo

 Preparan a los empleados jóvenes para tomar el puesto de algún empleado superior

La siguiente tabla muestra los diferentes métodos de entrenamiento

Métodos de entrenamiento

Y después de un tiempo de haber trabajado en la empresa, se debe hacer una  evaluación del desempeño del personal. Se hace con el propósito de ver el  rendimiento y valor de un empleado en una organización. Tiende a hacerse 

anualmente para monitorear los progresos, que pueden ser tanto buenos como malos. Algunos de los criterios con los que se evalúa a un empleado son: la habilidad de  cumplir fechas de entrega, contribución a objetivos organizacionales, relación efectiva  con colegas, clientes y supervisores, respuesta ante situaciones de presión o quejas y el cumplimiento de estatutos de calidad. 

entrenamiento o una promoción. Pero también hay casos en los que el desempeño de un empleado no sea bueno, que le impongan fechas límite para mejorar, tener una  procesión disciplinaria o incluso terminar el contrato de contratación, o despido de  éste. 

Cambios en la situación de empleo

Aunque varíen los empleos de país en país, los patrones de cambio tienden a ser  controlados por el gobierno. Entre algunos patrones que son influenciados se  encuentran: empleos en manufactura y sector público, horario de trabajo, contratos de trabajo, disputas en el empleo y acción legal a tomar, edad promedio de la mano de  obra, inmigración, empleo del sector de servicio, cualificaciones educacionales,  autoempleo, trabajo de portafolio, trabajos de medio tiempo, teletrabajo, trabajo en  casa, externalización, deslocalización, estrés del trabajo y empleo femenino. En estos  se evalúa tanto las causas de éstos, implicaciones para los empleados y  empleadores, y las posibles observaciones de esto.  Estos cambios por tanto llevan a que la sección de recursos humanos necesite  obtener lo mejor de cada persona por medio de una comunicación efectiva,  motivación y liderazgo. Incluidos en este caso de cambios de la situación de empleo, se han creado cuatro  nuevas técnicas de trabajo gracias al uso de las tecnologías de la información. Éstas  son: 

 Teletrabajo: Es una técnica a distancia en la que se usan medios electrónicos para la  comunicación. Aunque este medio es bastante útil para la comunicación entre 

empresas con oficinas internacionales, esto no puede sustituir la comunicación  presencial en las horas de trabajo.

 Trabajo en casa: Esta es la técnica en la cual el empleado tiene la opción de trabajar  en su casa, lo cual es una gran opción para aquéllos que les es difícil ir a trabajar por  cuestiones personales, familiares, de salud, etc., aunque no es un buen método para  medir la eficiencia de un trabajador.

 Trabajo de portafolio: Esta es la técnica en la cual el empleado puede elaborar  diversos tipos de trabajo para una empresa. Esto es útil en caso de no contar con un  alguien especializado, ya que podrá efectuar ese trabajo, aunque no sea un puesto  fijo para la persona.

 Horario flexible: Esta es la técnica en la que se acomoda el horario de trabajo de  acuerdo a la disponibilidad del empleado, lo que es bastante útil para estudiantes,  pues así podrán acomodar sus horas de trabajo en las horas que ellos puedan, 

2.2 Estructura organizacional

La organización formal

El término organización formal se refiere a las estructuras de mando y de control  oficiales que existan en una organización. En éstas, la jerarquía de las autoridades va  desde arriba a abajo, y cada nivel tiene un conjunto de reglas, sean escritas o no  escritas, que dictan lo que puede o no hacerse en cada nivel de autoridad. 

Y como hay organizaciones formales, también hay organizaciones informales, que son grupos no oficiales que surgen de las relaciones entre los empleados. El poder no es  específico en estos grupos, ya que éste puede ser transferido con facilidad. Además,  al no ser reconocida oficialmente, no puede ser identificada, y también en ésta no hay  reglas o representantes que actúen de forma oficial. 

Factores que determinan la cantidad de autoridad que posee un gerente: 

 La habilidad de los empleados

 Expectativas del gerente y del empleado

 Las consecuencias de tomas la decisión equivocada

 La cultura organizacional

 Cantidad de trabajo que el gerente y el empleado deben hacer

Cadena de mando: Esta es la línea de autoridad y responsabilidad sobre la que se  transmiten las órdenes o instrucciones, desde los niveles más altos de la jerarquía  hasta los niveles más bajos hasta que se logran los cometidos. 

Ámbito de control: Se refiere al número de empleados que se encuentran oficialmente  bajo la autoridad del administrador. 

Delegación: Ésta se lleva a cabo cuando un administrador da autoridad a un 

empleado para efectuar un trabajo, aunque él siga siendo responsable del resultado  de éste. 

Niveles jerárquicos

Es el sistema por el cual se clasifican las personas en una empresa. Los niveles  pueden unir a personas tanto de forma directa como indirecta, y de forma vertical u  horizontal. 

Tablas organizacionales

 Encontrar problemas de comunicación entre los distintos niveles

 Ayuda a las personas a ver su posición en el negocio.

 Destaca las áreas en donde se necesiten especialistas

 Muestra a la empresa cómo los diferentes departamentos se relacionan

Se pueden hallar dos tipos de organizaciones en las empresas: 

Organización de niveles múltiples: Suelen ser empresas de tradición, con varios años  en el mercado y de gran tamaño (macro empresas)

Diagrama de ejemplo de una org. de niveles múltiples, y sus ventajas y desventajas

Diagrama de ejemplo de una org. plana, y sus ventajas y desventajas

Departamentalización

Ésta consta en la división de las funciones organizaciones en diferentes unidades. Las formas en las que se puede dividir una empresa es: 

 Por función (la más común)

 Por producto

 Por grupo de clientes

 Por localización geográfica

 Por proceso

Ventajas y desventajas de la departamentalización

¿Cómo se estructura una organización?

Tenemos cuatro modelos básicos: 

1. Organización en línea: Piramidal, burocrática, jerárquica.

2. Organización línea – staff 3. Organización matricial

4. Estructura cruzada e independiente

2.3 Comunicación

¿Qué es la comunicación?

La comunicación es el proceso por el cual se transfiere un mensaje de una parte de  un negocio a otra, con el objetivo de informar algo. Hay dos tipos de comunicación: 

 Formal: Se siguen procedimientos establecidos y aceptados

 Informal: Se transmite mediante canales no reconocidos formalmente.

Y sin importar el tipo de comunicación, siempre se siguen el mismo proceso: 

 Contenido: ¿Qué se está informando?

 Remitente: ¿Quién manda la información?

 Medio: ¿Cómo se va a enviar la información?

 Canal: ¿Por qué ruta se ha enviado la información?

 Receptor: ¿Quién recibirá la información?

 Propósito: ¿Por qué se está informando?

Métodos de comunicación

 Verbal – cara a cara

 Escrito

 Electrónico

 Auditivo

 Juntas de equipo

 Texto

Medios de comunicación

Medios de comunicación más comunes 

 Memorando (Memo): Debe tener estos cinco elementos para considerarse como un  memo: “tema”, “de”, “para”, “fecha” y “mensaje”. Su estructura se adaptó en los  correos electrónicos, y ahora no se utilizan con tanta frecuencia.

 Reporte: Es una forma de escritura más detallada que el memo, y debe contener:  “portada”, “resumen ejecutivo”, “introducción”, “cuerpo/desarrollo”, “conclusiones”,  “recomendaciones”, “bibliografía” y “anexos”. Otros medios de comunicación:   Cartas  Vitrinas  Faxes  Teléfono  E-mail – correo electrónico  Cara a cara  Lenguaje corporal  Video/video conferencias  Internet

Barreras a una comunicación efectiva

 Lenguaje: Debe contener un vocabulario y gramática que sean fáciles de entender.

 Sobrecarga: Tratar de siempre decir lo necesario, y no dar información de más.

 Ruido: Algo que interfiera en la recepción del mensaje, sea una mala conexión al  Internet, o mucha gente hablando al mismo tiempo.

 Emoción: Una mala relación entre trabajadores pueden hacer que el mensaje sea  malinterpretado o ignorado.

 Sensibilidad del receptor: Se deben tomar en cuenta las necesidades y habilidades  del receptor para que pueda entender el mensaje.

 Conocimiento técnico: Si se discute un asunto técnico o incluye conocimiento técnico,  puede hacer que alguien externo no entienda el mensaje.

 Distanciamiento: Entre más grande sea la distancia entre el receptor y el remitente, es mayor la probabilidad de que el mensaje no sea recibido.

Información y tecnologías de comunicación (ICT)

Este se refiere al uso de aparatos digitales pen el proceso de enviar y compartir  información. Estas tecnologías pueden afectar en: 

 El costo y velocidad de la comunicación

 Dónde y cuándo la gente trabaja

 La ubicación del negocio

 Cómo reclutan las organizaciones

 Cómo las organizaciones dan a conocer sus productos

 Las horas de trabajo de los empleados

 Cómo las organizaciones se proyectan a sí mismas

2.4 Liderazgo y gestión

Naturaleza del liderazgo

Un gerente es responsable de la planeación y la evaluación del trabajo de un grupo,  del monitoreo de su progreso y asegurarse que el plan establecido se esté 

cumpliendo. En cambio, el rol de un líder es más emocional, ya que tiene la habilidad  de inspirar a la gente, y que ésta le siga de forma involuntaria, por lo que es 

importante que un líder utilice de su tiempo y energía para ir construyendo relaciones  con su equipo de trabajo. 

Estilos de liderazgo

Son cuatro estilos de liderazgo: 

Autocrático

Sus líderes tienen mucho control en el poder y en la toma de decisiones. No involucra  a sus empleados en los procesos toma de decisiones. Las órdenes deben ser 

obedecidas, y los empleados deben aceptar la estructura establecida y las  recompensas a recibir.

supervisión, y los empleados deben cumplir las instrucciones al pie de la letra. 

Pero éste puede ser ineficiente en caso de contar con trabajadores con características opuestas a las descritas anteriores, o que sean independientes, con ideas a aportar,  ayudar a la empresa en la toma de decisiones, etc. Para trabajadores que les gusta  hacer las cosas a su propia manera no tolerarían este estilo, y es probable que  abandonen la empresa. 

Paternalista

Este estilo es muy similar al autocrático, pero se presenta la diferencia de que en el  sistema paternalista una de sus prioridades es el asegurar el bienestar de todos sus  empleados. Esto se hace con el objetivo de mostrar ese ambiente de ‘cuidado’ por  parte de los gerentes para hacerles sentir a los subordinados que son importantes  para la empresa.

Democrático

Este estilo involucra la participación de los empleados en la toma de decisiones. En  éste estilo es muy importante la consulta, pero aunque el líder sea responsable de  tomar las decisiones, la última palabra la tiene el equipo de trabajo. 

Hay dos tipos de estilo democrático: 

 Persuasivo: Ya se toma unaa decisión, pero trata de persuadir al equipo de trabajo de  que es una buena idea

 Consulta: Consulta al equipo de trabajo antes de tomar una decisión

Este es un método muy popular, debido a que este produce resultados en términos de cantidad. Y estos se debe a que muchos empleados les agrada ese ambiente de  confianza, de cooperación y el sentido de saber que se pertenece a la empresa.

De todas maneras, este sólo serviría con empleados capacitados, con pensamiento  crítico, y con habilidades desarrolladas. Además, este puede hacer lento el proceso  de toma de decisión al tener que revisar la opinión de cada uno de los empleados, y  eso toma tiempo además de agregar costos. Se debe contar con una buena relación  entre el líder y su equipo, y si no la hay, simplemente no funcionaría este estilo.

Laissez-faire

Este sistema sólo funciona si se tiene confianza en que los trabajadores harán su  trabajo, ya que ellos están motivados, con educación y con las habilidades necesarias para ejecutarlo por sí mismos. Es bueno para los tipos de trabajo donde la cultura se  basa en la individualidad. 

De todas formas, no todos los estilos de liderazgo serán efectivos para cada grupo de  trabajadores, ya que hay factores que influyen en la elección del método más 

apropiado: 

 Los subordinados (edad, habilidades, educación, expectativas y motivación)

 La decisión (si es urgente, importante o si hay consecuencias de error)

 El líder (carácter, valores, experiencia y expectativas)

 El ambiente (creativo, estandarizado, represivo, democrático o conformista)

Hay teorías en las cuales se puede basar algún liderazgo, y algunas de éstas son: 

 Personalidad

 Comportamiento

 Contingencia

 Transformacional

 Transaccional

2.5 Motivación

Motivación intrínseca y extrínseca

Es uno de los factores más importantes que una empresa debe de tomar en cuenta,  porque si ésta cuenta con empleados motivaos, entonces será más fácil que los jefes  logren sus metas. Se puede dividir la motivación en dos tipos: intrínseca y extrínseca.

 Motivación intrínseca: Se da cuando el empleado obtiene satisfacción de su actividad  sin haber ganado alguna recompensa externa

 Motivación extrínseca: Se da cuando el empleado recibe una recompensa a cambio  de haber hecho un trabajo.

Taylor

La teoría de Taylor se basa en la aplicación de métodos científicos en la gestión para  la obtención de resultados similares. Creía en la estandarización del trabajo y en la  adopción de formas de trabajo que optimicen el tiempo con mayores resultados.  Implementó el sistema denominado ‘Estudio de la productividad’, en el cual se divide  el trabajo en partes, para ver qué tanto tarda el hacer una tarea, para que se haga lo  más rápido posible.

Maslow

Maslow es famoso por crear una pirámide en la cual se enlistan las necesidades  humanas para explicar la motivación.

Maslow argumentaba que la gente tenía una serie de necesidades que debía cubrir, y  las acomodó en orden de importancia. 

Las necesidades básicas se hayan al fondo de la pirámide, y son las más importantes  a cubrir, si no, los empleados pueden sufrir de ansiedad, y por lo tanto, no hacer un  buen desempeño. Éstas abarcan los primeros cuatro niveles de la pirámide.

Ya cubiertas las necesidades básicas, saquen las necesidades de crecimiento, en las  cuales el individuo buscará nuevas formas para cubrirlas. 

McGregor

McGregor propone dos teorías de motivación, la teoría X y la teoría Y.

 La teoría X: Asume que los empleados son flojos, y no les gusta trabajar. Por tanto, se les debe supervisar y proveer de un ambiente disciplinado y estable de trabajo. Son  motivados con recompensas económicas, pero si fallan, pueden recibir castigos.

 La teoría Y: Asume que los empleados les gusta trabajar y buscarán oportunidades  para tener mayores responsabilidades. Pueden trabajar con poca supervisión, y tienen el deseo de ser creativos. Los gerentes les dan mayor libertad para que trabajen lo  mejor posible.

Herzberg 

Herzberg desarrolló una teoría basada en dos tipos de necesidades, las de higiene y  las motivacionales.

 Necesidades de higiene: Son factores que si no son atendidos, pueden llevar a una  insatisfacción con el trabajo. Ejemplos:

o Políticas de la compañía y de administración o Relaciones con los supervisores

o Condiciones de trabajo o Salario

o Vehículo de la compañía o Estatus

o Seguridad

o Relaciones con subordinados o Vida personal

 Necesidades motivacionales: Son factores que hacen que los empleados trabajen  porque hay una recompensa intrínseca para ellos. Ejemplos:

o Logros

Motivación en práctica

Motivación económica

Motivaciones no económicas

 Ampliación de tareas: Consiste en incrementar el rango de tareas que un empleado  tiene que hacer.

 Ampliación de las facultades decisorias (empowerment): Éste describe el poder  económico, político y espiritual que posee un empleado. Ayuda en la toma de 

decisiones, en el acceso de recursos e información, en la creencia que son esenciales al cambio y en adquirir nuevas habilidades.

 Trabajo en equipo: El trabajo cooperativo permite el logro de metas entre un grupo de  individuos. Hay diferentes roles que se pueden desempeñar:

o Plantas: Quienes tienen muchas ideas y soluciones, además de ver las cosas de  forma distinta.

o Investigadores de recursos: Son quienes tiene contactos fuera del equipo, para  agregar recursos que completarán el trabajo.

o Coordinadores: Son quienes reconocen las habilidades de cada miembro y los  coordinan a lograr distintas metas.

o Moldeadores: Son quienes harán lo necesario con tal de lograr sus metas. o Monitores evaluadores: Son quienes evalúan lo que ocurre en el equipo. No 

interactúan mucho, pero sus aportaciones son importantes.

o Trabajadores del equipo: Son quienes trabajan en las distintas tareas del equipo. o Implementadores: Son quienes convierten las ideas en hechos o acciones positivas. o Terminadores: Son quienes se aseguran que se termine la tarea de forma completa, y

que esté a la vez perfecta.