Trabajo Fin de Grado

Repositorio de la Universidad de Zaragoza – Zaguan http://zaguan.unizar.es

Trabajo Fin de Grado

Gestión del envejecimiento desde la Prevención de Riesgos Laborales

Autor/es

Jorge Santiago Jiménez

Director/es

Ruth María Vallejo Da Costa

Facultad de Ciencias Sociales y del Trabajo, Universidad de Zaragoza 2022

2

Resumen

Durante el presente trabajo se ofrece una revisión bibliográfica de diversos autores e instituciones expertas en la prevención de riesgos laborales de la población trabajadora de mayor edad. De esta forma, se analizan las principales medidas y mecanismos para incorporar una necesaria gestión de la edad en las organizaciones con el objeto de mejorar el bienestar y proteger la seguridad y salud de los trabajadores conforme avanza la edad a través de los instrumentos de que dispone el servicio de prevención en las empresas, que aseguren la permanencia de estos en unas buenas condiciones.

Además, se analiza el marco jurisprudencial actual entorno a los despidos que son potencialmente relacionados con la salud y la discriminación.

PALABRAS CLAVE: envejecimiento de la población trabajadora; adaptación del puesto y organización del trabajo; vigilancia de la salud; despido por ineptitud sobrevenida.

Abstract

The aim of this paper is to offer a bibliographic review of various expert authors and institutions in the prevention of occupational risks in the older working population. In this way, the main measures and mechanisms to incorporate a necessary age management in organizations are analysed in order to improve the welfare and protect the health and safety of workers as they get older through the application of the instruments available to the occupational risk prevention service in companies, which guarantee the permanence of these population in good health conditions.

In addition, the current jurisprudential framework around dismissals that are potentially related to health and discrimination is analysed.

KEYWORDS: aging of working population; job adaptation and work organization; workplace health surveillance; supervening incompetence dismissal.

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Índice de contenido

Resumen ... 2

Abstract ... 2

1. INTRODUCCIÓN ... 4

1.1. Justificación del tema ... 6

1.2. Objetivos y alcance del trabajo ... 6

1.3. Metodología ... 6

2. CONTEXTO POBLACIONAL Y DATOS ESTADÍSTICOS ... 7

2.1. El Envejecimiento de la Población Española ... 7

2.2. El Envejecimiento de la Población Activa ... 8

3. REPERCUSIONES EN EL TRABAJO DE LOS TRABAJADORES VETERANOS ... 9

3.1. Enfermedades y tipos de capacidades asociadas al envejecimiento ... 9

3.2. Accidentalidad en los trabajadores veteranos ... 11

4. LA GESTIÓN DEL ENVEJECIMIENTO DESDE LAS ESTRATEGIAS DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO 13 4.1. Estrategias de Seguridad y Salud europeas ... 13

4.2. Estrategias de Seguridad y Salud en el marco español ... 16

5. LA CONSIDERACIÓN DE LOS TRABAJADORES VETERANOS COMO TRABAJADORES ESPECIALMENTE SENSIBLES: EVALUACIÓN DE RIESGOS, VIGILANCIA DE LA SALUD Y ADAPTACIÓN O CAMBIO DE PUESTO DE TRABAJO ... 17

5.1. Evaluación de riesgos ... 19

5.2. Vigilancia de la salud ... 22

5.3. Adaptación o cambio del puesto de trabajo ... 25

6. LA VUELTA AL TRABAJO TRAS UNA ENFERMEDAD DE LARGA DURACIÓN ... 29

7. LOS DESPIDOS POR INEPTITUD SOBREVENIDA O POR ABSENTISMO RELACIONADO CON LA SALUD DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS ... 32

8. CONCLUSIONES... 36

Referencias ... 38

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1. INTRODUCCIÓN

Los datos de población reflejan un cambio sociodemográfico en la pirámide poblacional a nivel europeo y español, caracterizada actualmente por un predominio de la población envejecida frente a los más jóvenes, entre otras cosas, por el aumento de la esperanza de vida. España es actualmente el segundo país del mundo con mayor pervivencia de la población, y si bien esto de por sí es positivo y constituye un gran avance social, las repercusiones de este fenómeno son múltiples y especialmente acusadas en el ámbito laboral, haciendo que la competitividad de las empresas europeas durante las próximas décadas dependa de la participación de los trabajadores de más edad en el mercado de trabajo.

Las repercusiones socioeconómicas del fenómeno del envejecimiento han llevado actualmente a la institucionalización del problema tanto en el marco europeo como en el español, en cuyos ámbitos se han elaborado durante los últimos tiempos diferente legislación y marcos estratégicos de actuación para abordar el problema.

En lo que respecta al mercado de trabajo, el progresivo aumento de la esperanza de vida y la llegada a dicha edad en unas condiciones psicofísicas mejores enfrenta el reto de que vivir más años conlleva el derecho de las personas a percibir durante más tiempo una pensión pública. Por ello, en España la preocupación por la sostenibilidad del sistema público de pensiones ha provocado el incremento de la edad de jubilación, apostando por la prolongación de la vida laboral mediante la promulgación de la Ley sobre la reforma de las pensiones¹, que en su artículo 4.2 retrasa la edad de jubilación configurando un régimen transitorio que finaliza en 2027, cuando la edad de jubilación será finalmente a los 67 años, en lugar de a los 65.

Esto cobra particular importancia en el ámbito de la prevención de riesgos laborales, pues una mayor vida laboral implica también una mayor prolongación a la exposición a riesgos laborales, el aumento de trabajadores con problemas de salud crónicos y necesidades específicas, la mayor vulnerabilidad de estos a los peligros relativos al trabajo, y la importancia de la prevención de la discapacidad, la rehabilitación y la reincorporación al trabajo como medios de inclusión social y protección. Así, según la European Working Conditions Survey², en 2015 el 22% de los trabajadores pensaban que no podrían realizar su actual trabajo a los 60 años, y el 26% pensaba que trabajar afectaba negativamente a su salud.

Esto implica la necesidad de reconsiderar si las tradicionales políticas de gestión de la mano de obra y la normativa de seguridad y salud en el trabajo siguen siendo válidas en cuanto a las personas de edad avanzada. Así como realizar un esfuerzo conjunto orientado no sólo a mejorar los hábitos vitales y de salud a nivel individual, sino también un cambio en las actitudes empresariales en el tratamiento de estas situaciones en el trabajo, de forma que se pase de la amortización de puestos de trabajo mediante mecanismos de jubilación anticipada, a comenzar a adoptar políticas y prácticas que inviertan en la seguridad, salud y bienestar de los trabajadores durante toda su vida laboral, promocionando el buen estado de salud de los trabajadores de mayor edad desde el propio puesto y asegurando una organización y entorno de trabajo saludable teniendo en cuenta la edad de los empleados, a través de la adaptación de los puestos de trabajo o el refuerzo del papel del personal sanitario en la prevención, con el propósito de mantener a los trabajadores veteranos empleados más tiempo y mejorar su bienestar, en un entorno de trabajo más seguro.

Particularmente teniendo en cuenta que unas buenas condiciones que protejan la salud física y mental

1 Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del Sistema de Seguridad Social

2 European Agency for Safety and Health at Work. (2015). Europe's workforce is ageing and shrinking. How do European countries deal with the challenges for safety and health at work?. Recuperado de:

https://visualisation.osha.europa.eu/ageing-and-osh#!/

5 constituyen un derecho fundamental de los trabajadores, y así se refleja en el artículo 31.1 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea³.

En la actualidad se aspira a lograr un envejecimiento activo, entendido como “el proceso de optimización de las oportunidades de salud, participación y seguridad con el fin de mejorar la calidad de vida de las personas a medida que envejecen” (OMS, 2002), siendo su gran reto alcanzar el incremento de la esperanza de vida saludable, que implica actuar desde múltiples sectores. Se reconocen seis tipos de determinantes clave: los económicos, los servicios sociales y sanitarios, conductuales, personales, el entorno físico y los sociales.

La Organización Mundial de la Salud (OMS, 2015) propone cuatro políticas fundamentales al respecto⁴: 1. Prevenir y reducir las discapacidades, enfermedades crónicas y la muerte prematura.

2. Reducir los factores de riesgo que causan enfermedades importantes y promocionar los factores protectores de la salud.

3. Desarrollar la continuidad de los servicios de salud y los sociales que sean asequibles, accesibles, de calidad, respetuosos con la edad, y que tengan en cuenta las necesidades y derechos de mujeres y hombres a medida que envejecen.

4. Proporcionar formación y educación a los cuidadores.

En cuanto a la aplicación de este tipo de medidas, el envejecimiento es un fenómeno heterogéneo que no presenta las mismas características en todos los trabajadores y que se inicia desde el nacimiento, por lo que no existe un consenso doctrinal universal sobre el umbral de edad para la consideración de los trabajadores como trabajadores de más edad, variando el mismo en función de los distintos actores y organismos implicados. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) en su Recomendación nº 162 no especifica una edad determinada, e indica que cada país podrá definir con precisión qué trabajadores son considerados de más edad.

Algunos autores establecen una diferencia entre los trabajadores considerados maduros, aquellos con 45 o más años, y trabajadores de edad avanzada, que se tratarían de los mayores de 55 años. En el ámbito laboral, en el RDL 5/2013, de 15 de marzo y en la Estrategia 55 y más se fija el mínimo en los 55 años. Mientras que el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST) en su NTP 367 referencia a aquellos con más de 45-50 años, definiendo algunas actuaciones a partir de la primera edad.

Tampoco existe un acuerdo unánime sobre la denominación de este tipo de trabajadores, encontrándonos diversos conceptos como trabajadores de mayor edad, de edad avanzada, veteranos o maduros utilizados de manera indistinta para referenciar a estos.

Durante este trabajo se utilizará el umbral de entre los 45 y 55 o más años, y se hará referencia a los términos trabajadores de mayor edad y trabajadores veteranos con el objeto de incluir de la forma más precisa posible a aquellos que se encuentran en el último tramo de su vida laboral activa y en los que se pueden encontrar los primeros efectos del envejecimiento que posibiliten una gestión temprana para prevenir sus consecuencias en el trabajo y en los trabajadores.

3 Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (2000/C 364/01), artículo 31, apartado 1, recoge: “Todo trabajador tiene derecho a trabajar en condiciones que respeten su salud, su seguridad y su dignidad”

4 OMS. (2015). Informe mundial sobre el envejecimiento y la salud, p. 5. Recuperado de:

https://apps.who.int/iris/bitstream/handle/10665/186466/9789240694873_spa.pdf

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1.1. Justificación del tema

Desde un nivel académico, la justificación de la elección de esta línea temática para el trabajo son las diferentes asignaturas realizadas durante el grado en materia de prevención de riesgos laborales, Salud Laboral y Marco Normativo de Prevención de Riesgos y Gestión de la Prevención de Riesgos laborales, que han motivado mi interés por esta área del Grado y por seguir profundizando e investigando sobre aspectos más concretos de la misma.

Concretamente sobre el envejecimiento de la población trabajadora, pues se trata de un fenómeno importante a nivel socioeconómico que está presente hoy en día, pero que seguirá vigente en el futuro, por lo que se hace necesario reflexionar sobre el tema y comenzar a implantar desde la prevención de riesgos laborales medidas concretas para la gestión de este de forma eficiente en las empresas. Un tema que afecta a nivel global a todos los países desarrollados del que depende, desde el punto de vista económico, la competitividad del sector empresarial en España y que, de acuerdo con su importancia, ha motivado la elaboración de diversas iniciativas tanto legislativas como técnicas, que, aunque no abordan el tema de forma concreta y bajo unos parámetros de actuación específicos, sirven para dar pie a la investigación sobre el tema propuesto.

1.2. Objetivos y alcance del trabajo

El objetivo de este trabajo es analizar las medidas que se pueden implementar desde las empresas para asegurar una adecuada gestión de la edad en la organización, de cara a potenciar las fortalezas de los trabajadores de mayor edad y preservar un buen estado de salud psicofísico hasta la llegada de su jubilación.

Así como examinar el marco normativo y jurisprudencial en que se enmarca el fenómeno del envejecimiento en los trabajadores.

De esta forma, se destacan los siguientes objetivos:

• Conocer los principales efectos del envejecimiento en las personas trabajadoras y en el trabajo y desmentir a través de datos de fuentes oficiales algunas creencias que afectan a los trabajadores de más edad.

• Descubrir las políticas, estrategias y programas existentes tanto en la Unión Europea como en España para fomentar el buen estado de salud personas trabajadoras de mayor edad en su puesto de trabajo.

• Considerar la adecuación de este colectivo de trabajadores como “trabajadores especialmente sensibles” por sus características personales y biológicas.

• Proponer un sistema de prevención integral que tenga en cuenta el criterio edad en la evaluación de los riesgos y los procedimientos de vigilancia de la salud con el fin de priorizar el principio de adaptación del puesto de trabajo, así como un sistema de rehabilitación tras enfermedades de larga duración en el propio lugar de trabajo a partir de diversas iniciativas europeas y el propio marco de gestión español.

• Examinar el más reciente marco jurisprudencial sobre los despidos relacionados con la salud de los trabajadores.

1.3. Metodología

Para llevar a cabo el trabajo se ha realizado una revisión bibliográfica de los principales autores que han analizado la prevención de riesgos laborales respecto de los trabajadores de mayor edad, a través de la búsqueda de diferentes manuales, monografías, libros y artículos académicos de revistas especializadas, partiendo como base de diferentes guías de diversos organismos especializados en prevención como el

7 Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo y, en el contexto internacional, la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Igual que la titulación de Relaciones Laborales y Recursos Humanos y los servicios de prevención de las empresas, el trabajo ha sido realizado desde la interdisciplinariedad característica de la salud laboral, aunando diversas fuentes de información que incluyen tanto orientaciones psicológicas como de tipo ergonómico.

Así, se ha analizado también la doctrina judicial y jurisprudencia relacionada con la salud de los trabajadores de más edad a través de la Revista de Jurisprudencia Laboral del Boletín Oficial del Estado y del buscador de jurisprudencia del Consejo General de Poder Judicial.

Todo ello bajo las orientaciones de la tutora de este Trabajo de Fin de Grado y priorizando la selección de la información y aportes más recientes del tema escogido.

2. CONTEXTO POBLACIONAL Y DATOS ESTADÍSTICOS

2.1. El Envejecimiento de la Población Española

Al igual que la mayoría de los países industrializados, España se encuentra en pleno proceso de envejecimiento, lo que se conoce como el fenómeno de la transición demográfica. Los datos demográficos de los estudios estadísticos reflejan que en los últimos treinta años se ha duplicado el número de personas mayores de 65 años.

1. Fuente: elaboración propia a partir de INE www.ine.es/up/2MxfNQYEi2

Concretamente, teniendo en cuenta el índice de envejecimiento⁵ proporcionado por el Instituto Nacional de Estadística (INE), desde 1990 hasta el año 2021 el porcentaje de población mayor de 64 años sobre la población menor de 16 años a 1 de enero de cada año en concreto ha pasado de ser de un 61% a un 129%

respectivamente. Se trata de una tendencia ascendente del envejecimiento de la población española a lo largo de todos estos años que se prevé que se mantenga hasta 2050 en un escenario de envejecimiento de las personas.

5 Instituto Nacional de Estadística (INE) (2021) Índice de envejecimiento: “Porcentaje que representa la población mayor de 64 años sobre la población menor de 16 años a 1 de enero de un año concreto”.

(https://www.ine.es/uc/IZ3RlOWv) 60,96

81,38

103,33 106,93 106,12 114,72 129,11

1990 1995 2000 2005 2010 2015 2021

Índice de envejecimiento (1990-2021)

Total Nacional

8 Las últimas previsiones del INE indican que en 2050 la población con más de 65 años en España será del 31,4%, y un 11,6% respecto de la población total tendrá más de 80 años.

Las principales causas que pueden explicar este hecho son dos:

• En primer lugar, el aumento de la esperanza de vida, derivada de las buenas condiciones de vida y el acceso universal a la sanidad pública y medicamentos.

• En segundo lugar, la disminución de la tasa de natalidad, que lleva produciéndose ininterrumpidamente desde el año 2009, y que tiene su origen en el menor número medio de hijos por mujer.⁶

Estos fenómenos se reflejan en el crecimiento vegetativo (nacimientos menos defunciones), haciendo que haya más defunciones que nacimientos, encontrándonos con un saldo vegetativo negativo que, además, se prevé que se extienda durante los próximos 15 años. Los datos reflejan que será en 2060 cuando alcanzará el valor más bajo y a partir de entonces se iría recuperando progresivamente de forma leve.

Así, a pesar de la mayor esperanza de vida, el número de defunciones continuaría creciendo hasta alcanzar su máximo en 2063. Por otra parte, en cuanto al número de nacimientos, las previsiones indican que seguirá reduciéndose hasta 2027. A partir de entonces, los nacimientos podrían comenzar a aumentar por la llegada a la edad de mayor fecundidad de las mujeres de generaciones numerosas, en concreto, las nacidas entorno a los años 1995. No obstante, se mantendría el saldo vegetativo negativo.

2.2. El Envejecimiento de la Población Activa

Estos hechos demográficos se trasladan de forma que, a mayor número de personas de edad avanzada, corresponden a un mayor número de trabajadores en el mismo tramo de edad, por lo que ya no solamente hablamos del envejecimiento de la población española en general, sino del envejecimiento de la población trabajadora española en particular.

Mediante el siguiente gráfico se puede ver la evolución del número de personas ocupadas pertenecientes a la edad objeto de estudio de este trabajo, es decir, desde los 45 hasta los 69 años, durante los años comprendidos desde 2002 hasta 2021.

6 Instituto Nacional de Estadística (INE). (2020). Proyecciones de Población 2020-2070. Recuperado de:

https://www.ine.es/prensa/pp_2020_2070.pdf 0,0

500,0 1.000,0 1.500,0 2.000,0 2.500,0 3.000,0 3.500,0

Número de ocupados por grupo de edad (2002-2021)

De 45 a 49 años De 50 a 54 años De 55 a 59 años De 60 a 64 años De 65 a 69 años

9

2. Fuente: elaboración propia a partir de INE www.ine.es/up/khfNXZGti5

Concretamente, la población ocupada mayor de 45 años ha pasado de estar compuesta por 5.123.100 personas en 2002 a 9.848.900 en el último trimestre del 2021, lo cual representa el 30,15% frente al 48,79%

del total de la población ocupada respectivamente en los dos años estudiados. Atendiendo al gráfico, podemos ver una clara tendencia ascendente en todos los grupos de población que estudiamos.

Para entender este fenómeno, se debe identificar una tercera causa que se une a las dos anteriores: la jubilación de los baby boomers, es decir, las personas nacidas entre 1957 y 1977. Si bien España empezó el presente siglo siendo uno de los países más jóvenes gracias al baby boom y el fenómeno migratorio, en 2030 este colectivo comenzará a jubilarse, y, consecuentemente, la proporción de población de edad activa será más baja.

Las previsiones indican que España llegará al año 2050 siendo uno de los más envejecidos, al contar con una esperanza de vida superior a otros países, a lo que se une la reducida tasa de fecundidad a la que se hacía referencia anteriormente, muy inferior a la media de la Unión Europea. Esto, unido a la tendencia a una mayor formación y período de estudio de las personas jóvenes, han retrasado la edad de incorporación al mercado de trabajo en relación con la edad a la que era habitual incorporarse en pasadas generaciones, así como la expulsión prematura que el mercado de trabajo tiende a realizar con las personas en torno a los 55 y 65 años, alimenta el progresivo envejecimiento de nuestra población activa.

De todo ello llegamos a la conclusión de que en las próximas décadas la Unión Europea contará con la mano de obra más vieja de la historia, de la cual dependerá la competitividad de los países de la UE.

3. REPERCUSIONES EN EL TRABAJO DE LOS TRABAJADORES VETERANOS

3.1. Enfermedades y tipos de capacidades asociadas al envejecimiento

El proceso de envejecimiento implica múltiples cambios a nivel fisiológico, físico y mental, que repercuten en un declive de determinadas capacidades y funciones de los trabajadores que se encuentran en el último tramo de edad previo a su jubilación, destacando entre aquellos con 55 o más años.

De esta forma, las evidencias muestran que los trabajadores veteranos resultan más vulnerables a determinados riesgos, como las enfermedades infecciosas y los trastornos del sistema osteomuscular, y, además, debido a la pérdida de equilibrio y los problemas visuales, son más sensibles a la pérdida de fuerza, resistencia y flexibilidad. Además, el impacto de las enfermedades profesionales es mayor conforme la edad aumenta, sobre todo en agentes que originan patologías por un período prolongado de exposición o de latencia, como el cáncer profesional, haciendo más probable que sufran accidentes y lesiones más graves relacionados con el trabajo⁷.

Existen también algunos problemas durante el envejecimiento relacionados con el trabajo. Según la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo (2016)⁸, algunos de los problemas más serios relacionados con el trabajo son:

7 INSST. (2015). Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2015-2020, p. 15. Recuperado de:

https://www.insst.es/documents/94886/211340/ESTRATEGIA+SST+15_20.pdf/6ad555c4-d5d8-4ab5-8c27- f576e1cd6230?t=1528113524934

8 Crawford, J. O., Davis, A., Cowie, H., Dixon, K., Mikkelsen, S. H., Bongers, P. M., ... y Dupont, C. (2016). The ageing workforce: implications for occupational safety and health: a research review, p. 28. Recuperado de:

10

• Los problemas cardiovasculares.

• Trastornos auditivos.

• Trastornos pulmonares.

• Trastornos musculoesqueléticos (TME).

• Enfermedades infecciosas.

• Estrés, depresión y ansiedad.

• Problemas cutáneos.

• Dolores de cabeza y fatiga visual.

De entre ellos, los que más destacan son los trastornos musculoesqueléticos, debido a la reducción de la resistencia del cuerpo por el efecto del envejecimiento (INSST, 2019, p. 38) y el estrés, depresión y ansiedad, como consecuencia de una sobrecarga de demanda en el trabajo por encima de las capacidades del trabajador de mayor edad, tendentes a una menor tolerancia del estrés con el envejecimiento⁹. En cuanto al género, las mujeres entre 55 a 64 años ostentan una mayor prevalencia en sufrir dolores de espalda, así como problemas para dormir relacionados con estos últimos.

Mayoritariamente las patologías diagnosticadas a los trabajadores de mayor edad son la hipertensión, artrosis, artritis o reumatismo, hipercolesterolemia, dolor de espalda crónico, varices en las piernas y diabetes. Por otro lado, existen otras patologías que aumentan en su incidencia a partir de los 55 años, como el infarto de miocardio, osteoporosis, cataratas, incontinencia urinaria, embolias, infartos cerebrales o enfermedades pulmonares y otras enfermedades del corazón.

Sin embargo, en el marco de la edad existen también capacidades que se mantienen y otras que aumentan.

Para hablar de ello, se debe diferenciar de dos tipos de capacidades: las capacidades cristalizadas y las capacidades fluidas, siendo estas últimas las que muestran un declive con la edad¹⁰.

De entre ellas, las capacidades mentales cristalizadas, relacionadas con la inteligencia cristalizada, se basan en el conocimiento y la experiencia adquirida a lo largo de la vida laboral, lo que hace que sean fundamentalmente automáticas y requieran poco esfuerzo, y, por ello, presenten un deterioro más lento.

Esta experiencia hace que los conocimientos de los trabajadores veteranos cuenten con los procedimientos asentados para alcanzar un alto nivel de rendimiento en tareas laborales que tienen que ver con la memoria, siempre que se utilice en entornos conocidos y estables. Además, este tipo de capacidades se relacionan con la buena capacidad verbal, la destreza y la capacidad de toma de decisiones, y se relacionan con atributos que aparecen por primera vez conforme avanza la edad como la sabiduría o el pensamiento estratégico.

https://osha.europa.eu/es/publications/ageing-workforce-implications-occupational-safety-and-health-research- review/view

9

https://www.insst.es/documents/94886/599872/Gu%C3%ADa+para+la+gesti%C3%B3n+de+la+salud,+del+bienestar+y +la+adaptaci%C3%B3n+del+puesto.pdf/68839323-1e52-45a5-8a9c-03e7c519f530

10Este tipo de capacidades son puestas en relación con las personas trabajadoras de mayor edad por Allende, J. C., Gastañares, I. U. y Zorriketa, R. I. (2011) en Factores psicosociales de trabajadoras y trabajadores veteranos y mercado laboral: el envejecimiento activo. Lan Harremanak-Revista de Relaciones Laborales, (24), p. 59

https://dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/3783746.pdf; y por Anghel, B. y Lacuesta Gabarain, A. (2020) en Envejecimiento, productividad y situación laboral. Boletín económico/Banco de España [Artículos], n. 1, 2020, p. 4.

https://repositorio.bde.es/handle/123456789/10529.

11 Por otro lado, las capacidades fluidas son más conscientes y están relacionadas con la capacidad innata individual, como la habilidad de hacer frente a nuevos problemas, usar la lógica en situaciones nuevas e identificar patrones. Se caracterizan por basarse en factores como la rapidez, la inteligencia espacial y la conexión de informaciones.

Estos son los factores que precisamente tienden a deteriorarse con la edad, ya que, en general, las personas mayores tienden a realizar sus acciones con mayor lentitud debido a la disminución de la velocidad de procesamiento de la información, tienen más dificultades para mantener la atención de manera sostenida y, al basar su procesamiento cognitivo en procesos memorísticos, disminuyen su habilidad de realizar tareas múltiples.

De esta forma, si bien es cierto que las capacidades físicas disminuyen con la edad, los trabajadores de edad más avanzada cuentan con una serie de destrezas y competencias claves para la actual economía, especialmente las relacionadas con la comunicación, el entorno organizacional y las habilidades sociales.

La combinación de ambos tipos de capacidades pone de relieve que las pérdidas asociadas con la edad no tienen necesariamente que producir impactos negativos en la productividad laboral, puesto que parte del deterioro de la capacidad física puede compensarse con la experiencia de vida y de trabajo. Así, la NTP 367 (INSST, 1995)¹¹, sobre envejecimiento y trabajo, señala que “el declive de las capacidades funcionales no implica necesariamente que los trabajadores de más edad desempeñen las tareas peor que los más jóvenes, o que el desempeño del trabajo siempre va disminuyendo a medida que aumenta la edad”. Es más, algunos estudios muestran que los trabajadores de edad avanzada son al menos tan buenos como los más jóvenes en ciertos aspectos, como, por ejemplo, en tareas de oficina.

3.2. Accidentalidad en los trabajadores veteranos

Relacionado con los problemas de seguridad y salud, la sociedad, en general, tiende a pensar que el colectivo de trabajadores de edad avanzada es más propenso a sufrir accidentes relacionados con el trabajo.

Sin embargo, múltiples estudios como el elaborado por CCOO de Madrid (2017)¹² niegan la relación de más accidentabilidad laboral a mayor edad. Las estadísticas tan solo confirman que la edad aumenta la gravedad de las lesiones, corriendo más riesgo de que terminen en incapacitaciones o muertes, o que su posible incapacidad temporal perdure más en el tiempo.

11 INSST. (1995). NTP 367: Envejecimiento y trabajo: la gestión de la edad. Recuperado de:

https://www.insst.es/documents/94886/326827/ntp_367.pdf/f8b70a34-71ab-485d-ac08-a611e362816e

12 CCOO de Madrid (2017). Envejecer en el trabajo. Recuperado de: http://www.feccoo- madrid.org/8d860fb25a00804bfb8d0b067b91c0c3000063.pdf

12

3. Fuente: elaboración propia a partir de Ministerio de Trabajo y Economía Social: Estadísticas de accidentes de trabajo, avance enero-diciembre 2021

Concretamente, los datos del 2021 en España reflejan que la accidentalidad tanto durante la jornada de trabajo como durante el trayecto al mismo de los mayores de 45 años es menor que la de grupos de edad como los de 40 a 44 años, destacando estos últimos como los de mayor índice de accidentalidad. Los datos reflejan que el número de accidentes de las personas mayores de 55 años representan un 29% del total de accidentes de ambos tipos sujetos a estudio.

4. Fuente: elaboración propia a partir de Ministerio de Trabajo y Economía Social: Estadísticas de accidentes de trabajo, avance enero-diciembre 2021

0 10000 20000 30000 40000 50000 60000 70000 80000 90000 De 16 y 17 años

De 18 y 19 años De 20 a 24 años De 25 a 29 años De 30 a 34 años De 35 a 39 años De 40 a 44 años De 45 a 49 años De 50 a 54 años De 55 a 59 años De 60 a 64 años De 65 y más años

Número de accidentes de trabajo por grupos de edad (2021)

IN ITINERE Total EN JORNADA Total

0 100 200 300 400 500 600 700 800 900 1.000

De 18 y 19 años De 20 a 24 años De 25 a 29 años De 30 a 34 años De 35 a 39 años De 40 a 44 años De 45 a 49 años De 50 a 54 años De 55 a 59 años De 60 a 64 años De 65 y más años

Número de accidentes graves y mortales por grupos de edad (2021)

EN JORNADA Graves 5 EN JORNADA Mortales - IN ITINERE Graves - IN ITINERE Mortales -

13 Sin embargo, analizando las estadísticas del mismo año, sí observamos como el número de accidentes graves y mortales que se producen en los trabajadores a partir de los 45 años son superiores a la media de los grupos de población activa. Un 60,7% de los accidentes graves o mortales se producen en trabajadores de 45 o más años. Además, en cuanto a accidentes mortales durante la jornada, el grupo de 55 a 59 años es el que resulta más perjudicado, puesto que, del total de 575 accidentes contabilizados, 133 pertenecían a trabajadores de este grupo de edad.

De la misma forma, su índice de absentismo y de rotación se presentan más bajos que en los grupos de menor edad.

4. LA GESTIÓN DEL ENVEJECIMIENTO DESDE LAS ESTRATEGIAS DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

4.1. Estrategias de Seguridad y Salud europeas

La mejora de la salud y seguridad en el trabajo constituye uno de los objetivos estratégicos fundamentales de la Unión Europea, dispuesto en el artículo 153.1.a) del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE)¹³.

Es por ello que la Comisión Europea ha desarrollado un marco de actuación estratégica que persigue garantizar un entorno de trabajo seguro y saludable a través de amplia legislación que contempla los riesgos profesionales y el desarrollo legislativo de definiciones, estructuras y reglas comunes para todos los Estados miembros; así como una serie de programas de acción plurianuales, que se sirven de una serie de estrategias europeas que tienen como finalidad determinar las prioridades y los objetivos comunes de la Unión, proporcionar un marco de coordinación de las políticas nacionales y promover una cultura de prevención holística.

Durante este apartado se van a analizar los marcos de actuación más recientes.

El primero de ellos es la Comunicación de la Comisión al Parlamento Europeo, al Consejo, al Comité Económico y Social Europeo y al Comité de las Regiones, relativa al marco estratégico de la UE en materia de Salud y Seguridad en el Trabajo 2014-2020, aprobada el 6 de junio de 2014, la cual establece un marco de actuación que identifica tres retos clave para la seguridad y salud en el trabajo a nivel europeo, que se centran particularmente en mejorar la reglamentación existente, en especial en lo que se refiere a las PYMEs, mejorar la prevención de enfermedades relacionadas con el trabajo, y tener en cuenta el desafío del envejecimiento de la población activa europea.

Con relación a este último reto expone que, en el objetivo de prolongar adecuadamente una carrera profesional, es muy importante adaptar el lugar de trabajo y la organización del mismo, incluyendo la jornada laboral, la accesibilidad del puesto y las intervenciones dirigidas a los trabajadores de más edad. De esta forma, en su punto 4.5 establece como uno de sus objetivos estratégicos la gestión del envejecimiento de la mano de obra.

Se propone la puesta en marcha de medidas específicas a través de un proyecto piloto sobre seguridad y salud de los trabajadores de más edad, así como se ofrecerán ejemplos de buenas prácticas y se facilitará el intercambio de información, teniendo como objetivo establecer vías de fomento de la salud física y

13 Otros artículos del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea relacionados con la seguridad y la salud en el trabajo son el artículo 91, 114, 115, 151 y 352. https://www.boe.es/doue/2010/083/Z00047-00199.pdf

14 psicológica de este colectivo de trabajadores. Se destacan cinco grandes puntos de acciones para la consecución de este objetivo, entre las que destacan

• La creación de una red de profesionales y expertos en salud y seguridad en el trabajo y un organismo consultivo que contribuya con sus recomendaciones al trabajo de la Comisión;

• El intercambio de buenas prácticas sobre cómo mejorar las condiciones de seguridad y salud en el entorno laboral, en especial dirigido a los trabajadores de mayor edad;

• La promoción de medidas de rehabilitación y reintegración;

• Y la difusión de buenas prácticas para la prevención de los problemas de salud mental en el trabajo.

En este contexto, durante los años 2016 y 2017 la Campaña “Trabajos Saludables” se centró en la promoción de entornos laborales adecuados en cada edad y promovió la importancia de unas condiciones de trabajo seguras y saludables desde el comienzo hasta el fin de la edad activa de las personas. El Proyecto “Trabajo más seguro y saludable a cualquier edad”, iniciado y financiado por el Parlamento Europeo y desarrollado por la EU-OSHA, plantea el envejecimiento de la población trabajadora como una cuestión transversal para las políticas que puede abordarse mediante la integración del concepto de envejecimiento activo en todos los ámbitos de estas a través de, entre otras:

• Políticas de jubilación flexibles.

• Fomento de la igualdad de trato y la solidaridad intergeneracional mediante la adopción de medidas destinadas a cambiar las actitudes con las personas mayores.

• Mejora del acceso a la educación para los adultos y la promoción del aprendizaje permanente.

• Creación de sistemas y servicios de rehabilitación profesional y apoyo a la reincorporación al trabajo.

Relacionado con esto, se destaca la importancia del refuerzo de la asistencia sanitaria en el ámbito laboral, de forma que incluya revisiones médicas periódicas a partir de los 45 años con el objeto de realizar intervenciones tempranas que puedan prevenir problemas futuros.

• Promoción de la conciliación de la vida profesional y la familiar y personal.

• Reducción de desigualdades en materia sanitaria, poniendo de relieve las profesiones y sectores más problemáticos en esta materia.

• Formación específica al personal sanitario de salud laboral, a los inspectores de trabajo y los expertos en seguridad y salud en el trabajo.

• Refuerzo de la educación sanitaria y promoción de las medidas preventivas.

Este proyecto, además, plantea el modelo de capacidad de trabajo, definida esta como el equilibrio entre los recursos del individuo y los factores relacionados con el trabajo, incluyendo este último tanto el entorno de trabajo como la organización y el liderazgo.

Para alcanzar dichos objetivos, la Comunicación¹⁴, en su apartado 5.2, anima a los Estados a hacer uso de los fondos europeos, en particular al Fondo Social Europeo (FSE) y otros Fondos Estructurales y de Inversión Europeos (EIE), para la financiación de acciones relacionadas con dos puntos clave del envejecimiento laboral, como son la prolongación de una vida laboral más saludable que promueva un entorno sano, también a nivel mental, en el trabajo, y el apoyo a la contratación y reincorporación al trabajo de personas con enfermedades crónicas o raras, discapacidad o trastornos mentales a través de medidas de empleabilidad; como pueden

14 Referida a la “Comunicación de la Comisión al Parlamento Europeo, al Consejo, al Comité Económico y Social Europeo y al Comité de las Regiones, relativa al marco estratégico de la UE en materia de Salud y Seguridad en el Trabajo 2014-2020”

15 ser la asistencia individualizada, asesoramiento, orientación, acceso a la educación y la formación, y el acceso a servicios sanitarios y sociales.

En este mismo marco de acción, el Parlamento Europeo aprobó el 25 de noviembre de 2015 una Resolución sobre el marco estratégico de Seguridad y Salud en el Trabajo 2014-2020, en el marco del envejecimiento, se destaca que los trabajadores de más de 55 años son especialmente sensibles a los cánceres, enfermedades cardiacas, trastornos respiratorios y del sueño, y se pide tanto a la Comisión como a los Estados miembros que establezcan objetivos específicos de reducción de enfermedades profesionales y accidentes de trabajo, otorgando preferencia a aquellos trabajadores que, por su sector o condiciones laborales, están más expuestos a mayores riesgos, lo que implica necesariamente identificar a estos.

Relacionado con esto, en el punto número 30 de la Resolución se llama la atención a la Comisión sobre el incremento del número de trabajadores afectados por enfermedades crónicas relacionadas con el lugar de trabajo y alude a la necesidad de que las personas afectadas por enfermedades terminales, dolencias crónicas, de larga duración y afectadas por algún tipo de discapacidad, puedan disponer de empleos tanto accesibles como seguros. Para ello, insta a los Estados miembros a que prioricen la retención y la integración de las personas afectadas por enfermedades crónicas y respalden su adaptación razonable a los puestos de trabajo. Además, solicita de la Comisión la promulgación de medidas específicas de integración y rehabilitación para las personas con discapacidad, trabajando juntamente con los Estados a través del intercambio de buenas prácticas de acondicionamiento y adaptación del lugar de trabajo.

Como otro punto importante a destacar, el número 37 efectúa otra petición a la Comisión y a los Estados miembros consistente en que elaboren políticas adecuadas que aborden la crisis del envejecimiento de la población activa, en consideración de que el marco reglamentario de salud y seguridad en el trabajo debe fomentar una vida laboral sostenible y un envejecimiento saludable. Para ello, insta una vez más a que ambas partes promuevan medidas de rehabilitación y reintegración de los trabajadores mayores.

Desde el 28 de junio de 2021 se encuentra vigente una nueva Estrategia a nivel europeo. El marco estratégico de la UE sobre salud y seguridad en el trabajo 2021-2027 se centra en la seguridad y salud en el trabajo en un mundo laboral cambiante, motivado por las consecuencias de la pandemia mundial.

De esta forma la Comunicación de la Comisión al Parlamento Europeo, al Consejo, al Comité Económico y Social Europeo y el Comité de Regiones, sobre el marco estratégico de la UE sobre salud y seguridad en el trabajo 2021-2027 establece las prioridades y acciones clave para mejorar la seguridad y salud laboral de los trabajadores en un mundo pospandémico, marcado por transiciones ecológicas y digitales, desafíos económicos y demográficos y la noción cambiarte de un entorno laboral tradicional.

En esta nueva estrategia, las prioridades de la anterior siguen siendo relevantes hoy. Sin embargo, se proponen nuevas actuaciones para lograr que los lugares de trabajo sean aptos a los cambios tan acelerados que se producen en la economía, demografía, los patrones de trabajo y la sociedad en general. Si bien para una parte de los trabajadores el concepto de trabajo está empezando a ser más fluido, también lo está haciendo más complejo. La COVID-19 ha acentuado estas complejidades y ha hecho que la política de salud y seguridad en el trabajo y la política de salud pública estén más interconectadas que nunca.

Con relación al envejecimiento de la población activa, se busca la reflexión y la respuesta continuas, con el convencimiento de que la seguridad y la salud en el trabajo es fundamental, ya que a medida que los trabajadores envejecen es necesario adaptar el entorno de trabajo y las tareas a sus necesidades específicas,

16 así como minimizar los riesgos. En la Comunicación se menciona el Libro verde sobre Envejecimiento¹⁵ como motivador del debate sobre las condiciones de participación de los trabajadores de más edad en el mercado de trabajo.

4.2. Estrategias de Seguridad y Salud en el marco español

Estas estrategias europeas han servido para guiar la elaboración de un marco estratégico centrado en España, siendo elaboradas por el INSST diversas estrategias que concretan actuaciones en el marco español y que, a su vez, sirven referencia para guiar estrategias a nivel local.

De esta forma, Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2014-2020, prorrogada hasta diciembre de 2021, se diferencia de las anteriormente promulgadas por el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST), por recoger, igual que en el ámbito europeo, la necesidad de mejorar la prevención de enfermedades relacionadas con el trabajo y de afrontar el cambio demográfico. Supone un cambio respecto de las anteriores y particularmente de la llevada a cabo en 2007-2012, que ponía un mayor énfasis en la siniestralidad laboral.

Ésta destaca como colectivo de trabajadores vulnerables a la población activa de mayor edad, a la que otorga una mayor vulnerabilidad a determinados riesgos en base a los cambios fisiológicos de la edad y el efecto de las enfermedades crónicas, así como una mayor gravedad de los accidentes que sufren, que tiene una tasa de mortalidad superior a la media.

Así, su objetivo número 3 es promover la mejora de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo, especialmente en sectores, actividades, colectivos y empresas de mayor riesgo. Como líneas de actuación y medidas propuestas específicamente relacionadas con el cambio demográfico, destacan:

• Fomentar la identificación e intercambio de buenas prácticas para mejorar el nivel de protección de determinados colectivos de trabajadores, entre los que se incluye a aquellos de edad avanzada (línea de actuación 3.A.4, punto 1º).

• Realizar un análisis de las consecuencias del envejecimiento de la población trabajadora en la siniestralidad (línea de actuación 3.A.4, punto 2º).

• En cuanto a la vigilancia de la salud, impulsar la realización de protocolos sectoriales por perfiles de riesgo laboral y actualizar los existentes teniendo en cuenta las desigualdades por diferencia de sexo y edad (línea de actuación 3.C.1, punto 6º).

Otro objetivo por destacar, en la línea de actuación 3.C.2, la Estrategia Española se propone la promoción de la salud, fomentar la cultura de la salud potenciando hábitos saludables y preventivos en el lugar de trabajo.

Para ello, impulsa la creación de una Red Española de Empresas Saludables que voluntariamente promueva programas de salud integrales en las empresas, tanto en las empresas grandes como en las PYMEs.

En el ámbito de Aragón, la Estrategia Aragonesa de Seguridad y Salud en el Trabajo 2017-2020, igualmente ampliada hasta diciembre de 2021, destacaba entre sus líneas de actuación, dentro del Objetivo Estratégico 4, el “fomentar el desarrollo de actuaciones de promoción de estilos de vida saludables, como la Red de Empresas Saludables”; así como en su Objetivo Estratégico 5 se proponía “promover la salud en el ámbito laboral desde el modelo de activos en salud”.

15 El Libro Verde sobre Envejecimiento fue presentado por la Comisión Europea el 27 de enero de 2021. En él, a través de un enfoque basado en el ciclo de la vida, el aprendizaje permanente, los estilos de vida y la financiación de unas pensiones adecuadas o la necesidad de aumentar la productividad de los trabajadores más veteranos, inicia un amplio debate sobre cómo anticiparse y responder a los desafíos y oportunidades que brinda.

17 Con este objetivo, se creó la Red Aragonesa de Empresas Saludables (RAES), creada y regulada por la ORDEN EPE/219/2021, de 15 de marzo de 2021, gestionada por el Instituto Aragonés de Seguridad y Salud Laboral (ISSLA). Se trata de una iniciativa por la que el Gobierno de Aragón pretende favorecer y apoyar el desarrollo de actividades y proyectos relacionados con la promoción de la salud en las empresas aragonesas que voluntariamente se integren en la iniciativa, con el objeto de facilitar la adopción por parte de estas de modos de vida sanos en un ambiente favorable para la salud, así como fomentar la innovación y transferencia de modelos de buenas prácticas en el entorno laboral. Entre otros, uno de los principales temas que se contemplan es la gestión de la edad y el envejecimiento saludable.

RAES ofrece a aquellas empresas que lleven a cabo este tipo de proyectos una mejora de su visibilidad y reconocimiento institucional, otorgándoles un beneficio en forma de prestigio corporativo, y se dedica a apoyar el mantenimiento de los mismos mediante el intercambio de información y una serie de recursos, como son el asesoramiento metodológico, el acceso a información, documentación y materiales didácticos que faciliten el desarrollo de las iniciativas, la organización de jornadas para el intercambio de experiencias, y actividades de formación, así como otras actuaciones que promuevan la interacción y la mejora de su calidad, entre otras.

5. LA CONSIDERACIÓN DE LOS TRABAJADORES VETERANOS COMO TRABAJADORES ESPECIALMENTE SENSIBLES: EVALUACIÓN DE RIESGOS, VIGILANCIA DE LA SALUD Y ADAPTACIÓN O CAMBIO DE PUESTO DE TRABAJO

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL)¹⁶ consagra con carácter general en su artículo 14.1 el deber del empresario de proteger de manera eficaz a los trabajadores a su servicio, pero existen colectivos de trabajadores respecto de los que se demanda una especial protección y mayor tutela legal, los “trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos” dispuestos en el artículo 25 de la misma Ley.

El marco jurídico de estos trabajadores se encuentra fundamentalmente en dos normas: la primera, en nuestro derecho interno, el mencionado artículo 25 de la LPRL, donde se define a los trabajadores especialmente sensibles como “aquellos trabajadores que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo”.

La segunda, en nuestro derecho comunitario, el artículo 15 de la Directiva 89/391/CEE del Consejo¹⁷, donde se prevé que “los grupos expuestos a riesgos especialmente sensibles deberán ser protegidos contra los peligros que les afecten de manera específica”.

Podemos observar diferencias en cuanto a la concepción de estos atendiendo a las dos definiciones propuestas. En la LPRL la sensibilidad a los riesgos tiene un carácter más amplio y viene dada por la particular incidencia que tiene sobre el trabajador singularmente considerado, centrando su contenido, por una parte, en la objetividad del riesgo, en cuanto a que identifica grupos de trabajadores necesitados de una especial protección, y, por otra, en la subjetividad del riesgo al poner el énfasis en las propias características o estado

16 Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales.

17 Directiva 89/391/CEE del Consejo, de 12 de junio de 1989, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo

18 biológico conocido del empleado. De forma general, el precepto supone dar respuesta a todas las situaciones de riesgo en las que el trabajador pueda estar expuesto.

Mientras, la Directiva ostenta un carácter más restrictivo y sienta su base en la objetividad del riesgo al hablar de grupos con riesgos específicos, alejándose de la singularidad del trabajador de que se trate y creando un supuesto general en el que pueden quedar incluidos los trabajadores por su simple pertenencia a un grupo.

Esta última perspectiva tiene su aplicación expresa en determinados colectivos de trabajadores con riesgos específicos, como son los niños y adolescentes (Directiva 94/33/CE) y las trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz o en período de lactancia (Directiva 92/85/CEE).

Nuestro derecho interno también recoge esta perspectiva considerando la protección de la maternidad, de los menores y los trabajadores temporales o contratados a través de una ETT en los artículos 26, 27 y 28, respectivamente, de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Si bien los trabajadores veteranos no se consideran un grupo específico de riesgo desde esta perspectiva, el artículo 25 LPRL, con la utilización del término características personales y su regulación de carácter genérico, hace que no se trate de una lista cerrada, abriendo paso a una segunda vía de determinación de la especial sensibilidad más allá de la pertenencia a uno de estos colectivos especialmente previstos por la Ley: la concurrencia de una circunstancia personal que produzca una mayor sensibilidad a los riesgos. En esta última vía, siguiendo a Ahumada, J. E. L y Bengoechea, J. A. S (2010)¹⁸, se pone de relieve la relación de causalidad entre los riesgos objetivos que se pueden derivar de la realización del trabajo y la mayor o menor potenciación de estos por las características personales del trabajador. De forma que, siguiendo la dicción de este artículo, las características personales como causa de sensibilidad podrían ser propias de cualquier trabajador en un momento determinado, donde cabe incluir el envejecimiento.

También se puede incluir a los trabajadores de edad avanzada en el concepto de estado biológico conocido, puesto que la edad avanzada es susceptible de causar trastornos crónicos como son los de naturaleza musculoesquelética o los circulatorios, así como producir una pérdida de fuerza, agotamiento o menoscabo funcional en cuanto a las facultades de coordinación y movilidad, o un desgaste sensorial con el avance de la edad como exponen Matorras Diaz-Caneja, A., López Álvarez, M. (2016)¹⁹.

De esta forma, el elemento de una mayor sensibilidad se cumple en cuanto a que los efectos del envejecimiento en los trabajadores veteranos, como pueden ser la pérdida de una serie de capacidades físicas, dificultades en la sanación y recuperación, puede suponer una mayor predisposición a sufrir daños laborales ante las mismas condiciones laborales que el resto de los trabajadores de menor edad. Ante esta mayor incidencia, la edad sería la característica personal causante de la especial sensibilidad, estando en todo caso la calificación de los trabajadores mayores como especialmente sensibles motivada por ella, siempre que de la misma derive una disminución de la situación biológica, física, psíquica y sensorial del trabajador de que se trate.

Esta interpretación de nuestro ordenamiento jurídico interno es, además, la respaldada por la jurisprudencia.

Así, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña 629/2008, de 23 de enero, aduce que el carácter

18 Ahumada, J. E. L., y Bengoechea, J. A. S. (2010). Los trabajadores sensibles a los riesgos laborales: protección jurídico-laboral, p. 25. Marcial Pons.

19 Matorras Diaz-Caneja, A., López Álvarez, M. (2016). Trabajadores especialmente sensibles: concepto y obligaciones empresariales en materia preventiva, p. 70. Recuperado de: https://prl.ceoe.es/wp-

content/uploads/2018/11/Trabajadores-Especialmente-Sensibles-Concepto-y-obligaciones-empresariales-en-materia- preventiva.pdf

19 genérico del precepto incluye a cualquier trabajador que presente una característica especial que lo haga acreedor de una protección especial, resaltando el hecho de que en el mismo no se distingan colectivos específicos: “la protección especial no se dirige a trabajadores específicamente diferenciados, sino a cualquiera que, por su especial sensibilidad, características biológicas, físicas, etc. pueda estar expuesto a mayores riesgos”.

Otra de las cuestiones a tratar es si la consideración como trabajadores especialmente sensibles es posible habida cuenta de la variabilidad individual del factor edad. Y es que no todas las personas envejecemos igual ni la edad es un factor que afecta homogéneamente a todos los trabajadores veteranos, sino que su grado de incidencia depende de una serie de factores ampliamente variables según la persona de que se trate. Sin embargo, esta no se considera un obstáculo en cuanto a que los efectos para la salud de la edad se han demostrado a través de criterios médicos y técnicos (VV. AA., 2011)²⁰, y es posible establecer una “línea de tendencia genérica común a todas las personas íntimamente ligada con su ciclo vital”²¹, apareciendo como determinante que se trate de una circunstancia personal que al interactuar con las condiciones de trabajo tenga como consecuencia una mayor sensibilidad al riesgo, sin perjuicio de que su incidencia pueda ser variable²².

Cabe añadir, además, que se trata de un grupo objeto de acciones específicas a través de los múltiples marcos estratégicos tanto españoles como europeos. Significativamente, la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2015-2020 equipara a los trabajadores de edad avanzada con los colectivos expresamente declarados como sensibles²³.

5.1. Evaluación de riesgos

Entre los principios de la acción preventiva, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales destaca la necesidad de evitar y evaluar los riesgos que no se puedan evitar en los apartados a) y b) de su artículo 15. De forma que en su art. 16.2 la LPRL establece como instrumentos esenciales de gestión y aplicación del plan de prevención de riesgos la evaluación de los riesgos laborales y la planificación de la actividad preventiva. Entre los criterios que se mencionan para tener en cuenta en dichas evaluaciones se encuentran la naturaleza de la actividad, las características de los puestos de trabajo existentes y de los trabajadores que deban desempeñarlos.

20 Por ejemplo, VV. AA (2011). Adaptación de puestos de trabajo para trabajadores mayores. Guía de buenas prácticas, del Instituto Biomecánico de Valencia, https://gestion.ibv.org/gestoribv/index.php/productos/descargables/314- adaptacion-de-puestos-de-trabajo-para-trabajadores-mayores-guia-de-buenas-practicas/file, destaca una serie de aspectos que suelen ser comunes en el envejecimiento como la pérdida progresiva de la capacidad visual, del sentido de la audición, de la funcionalidad de los músculos, la agilidad, etc.

21 NTP 366: Envejecimiento y trabajo: la gestión de la edad, Instituto Nacional de Seguridad e Higiene, 1993.

Recuperado de: https://www.insst.es/documents/94886/326827/ntp_367.pdf/f8b70a34-71ab-485d-ac08- a611e362816e.

22 Martínez, A. P. (2017). La protección de la seguridad y salud de los trabajadores de edad avanzada. El derecho a la adaptación de las condiciones de trabajo como límite al despido por ineptitud sobrevenida. Documentación Laboral, (112), 67-86. Recuperado de: https://www.aedtss.com/wp-

content/uploads/dl/N112/05%20La%20protecci%C3%B3n%20de%20la%20seguridad%20y%20salud%20de%20los%20 trabajadores%20de%20edad%20avanzada%20(Pastor%20Mart%C3%ADnez).pdf. Se argumenta, además, que la variabilidad también está presente en los grupos específicamente recogidos en el ordenamiento, lo que no impide que el legislador los proteja con independencia de la incidencia real que la mayor sensibilidad efectivamente tenga.

23 Esta, dentro de las líneas de actuación y medidas propuestas en su objetivo número 3, establece el “Promover la seguridad y salud de colectivos de trabajadores específicos: Fomentar la identificación y el intercambio de buenas prácticas para mejorar el nivel de protección de determinados colectivos de trabajadores, como los temporales, jóvenes, trabajadores de edad avanzada y mujeres”

20 Conforme a la Directiva 89/391/CEE del Consejo, de 12 de junio de 1989, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y salud de los trabajadores en el trabajo, el empresario tiene la obligación de disponer de una evaluación de riesgos para la seguridad y salud en el trabajo, incluyendo los que se refieren a los grupos de trabajadores con riesgos especiales, como pueden ser los trabajadores veteranos. La evaluación de riesgos laborales puede ser especialmente útil para prevenir problemas futuros por un mal ajuste entre el trabajador y el puesto de trabajo, siendo capaz de detectar las situaciones potencialmente peligrosas, con el objeto de reducir los riesgos laborales a que esta población puede estar expuesta.

En cuanto a la consideración de los trabajadores que deban desempeñar los puestos de trabajo, la consideración de la edad como condición personal susceptible de determinar una mayor sensibilidad a los riesgos laborales determina, además, la aplicación del art. 25.1, párrafo segundo, de la LPRL, y el art. 4.1, apartado b), del Reglamento de Servicios de Prevención (en adelante, RSP)²⁴, donde se establece la necesidad de tener en cuenta que el trabajador que ocupe o vaya a ocupar el puesto sea especialmente sensible por sus características personales o estado biológico conocido. Resaltando el hecho de que dichos preceptos no solamente hablan de evaluar los riesgos de las condiciones de trabajo en el momento de su incorporación, sino también ocupándolo previamente, algo de especial incidencia en los trabajadores de mayor edad.

Al margen del marco legal que otorga al empresario la obligación de evaluar los riesgos de estos trabajadores, en la práctica, la diversidad, entre la que se incluye el aspecto de la edad, ha sido contemplada en pocas ocasiones durante la evaluación de riesgos. Se trata de algo primordial que en este tipo de evaluaciones se incorpore la edad en sus criterios, mediante la incorporación de determinados indicadores en las encuestas de percepción subjetiva, puesto que en caso contrario la evaluación no servirá para proteger al trabajador de los riesgos a los que pueda estar expuesto. De esta forma, las evaluaciones de riesgos dirigidas a los puestos de trabajo de este grupo deben tener en cuenta los riesgos específicos y los posibles cambios que se puedan dar en las capacidades funcionales y del estado de salud asociados a la edad. Esto debe hacerse evitando hacer suposiciones basadas únicamente en el criterio de la edad acerca de cuáles son los riesgos y quiénes están expuestos a ellos, puesto que la variabilidad entre los trabajadores mayores hace que existan diferencias en torno a sus condiciones de salud y aptitud física, que incrementan conforme avanza la edad.

Según la Guía para la gestión de la salud, del bienestar y de la adaptación del puesto de trabajo en trabajadores de mayor edad elaborada por el INSST (2019)²⁵, los puntos clave que deberían tenerse en cuenta en las evaluaciones de riesgo en relación con la edad son los siguientes:

• Llevar a cabo evaluaciones de riesgo de forma periódica, especialmente con ocasión de la elección de equipos de trabajo, sustancias o preparados químicos y del acondicionamiento de los lugares de trabajo. Así como una actualización de esta cuando cambien las condiciones de trabajo o se produzcan daños para la salud de los trabajadores.

• Teniendo en cuenta el tipo de tareas que conlleva cada puesto de trabajo de forma específica, valorando la capacidad real, y no la edad, y compararla con los requisitos del puesto.

• Las medidas correctivas que se deriven de la misma deben basarse en las capacidades y riesgos objetivables, y no solamente en la edad como criterio único.

24 Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención.

25

https://www.insst.es/documents/94886/599872/Gu%C3%ADa+para+la+gesti%C3%B3n+de+la+salud,+del+bienestar+y +la+adaptaci%C3%B3n+del+puesto.pdf/68839323-1e52-45a5-8a9c-03e7c519f530

21

• Ofrecer revisiones médicas regularmente para identificar problemas.

El criterio de valoración deberá ser la probabilidad que se produzca el daño, es decir, la probabilidad de que determinados factores de riesgo se materialicen en daños, y la severidad de este, en cuanto a las consecuencias y severidad que los daños puedan tener, algo que podríamos también vincular con esta población a través del hecho de que los accidentes de trabajo producen usualmente una mayor gravedad en estos. El estudio de la combinación estos dos parámetros darán como resultado el valor del riesgo.

Partiendo de la importancia de prevenir estos, la edad del trabajador que pueda desempeñar un determinado puesto de trabajo se debe tener en cuenta, de forma que se valore realizar estudios específicos de los factores de riesgo que pueden verse condicionados por la edad, como pueden ser:

• De seguridad, en cuanto al riesgo de caídas, la visualización y audición de señales de seguridad y emergencia, o las distracciones por habituación de la actividad laboral.

• Ambientales, como la iluminación, la humedad relativa, el frío o calor intenso, ambientes ruidosos o la vibración.

• Ergonómicos, tales como la manipulación manual de cargas, posturas forzadas, estáticas o movimientos repetitivos.

• Psicosociales, aquellos que se refieren a la carga mental, la turnicidad, el ritmo de trabajo, liderazgo y trabajo en equipo.

Por otro lado, ha de tenerse en cuenta también algunos aspectos específicos de las mujeres de más edad, como son la menopausia y los síntomas asociados a esta, tales como la fatiga, los trastornos de sueño y los sofocos, las responsabilidades como cuidadoras, más frecuentes en las mujeres trabajadoras de entre 50 y 64 años, y los riesgos psicosociales ligados a la discriminación por razón de la edad, la reducida conciliación de su vida laboral, personal y familiar o las habilidades obsoletas por falta de formación.

De esta forma, la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo²⁶ destaca como cuestiones fundamentales para una evaluación de riesgos vinculada a la inclusión las siguientes:

• Adoptar un planteamiento participativo que involucre a los trabajadores interesados y se base en un análisis real de la situación en el trabajo, y asegurar que sus necesidades son tenidas en cuenta.

• Tener en cuenta a todos los trabajadores, incluidos los encargados de limpieza, recepcionistas, trabajadores temporales procedentes de empresas de trabajo temporal, trabajadores a tiempo parcial, etc.

• Facilitar formación e información adecuada sobre cuestiones de diversidad en materia de seguridad y salud a los responsables de seguridad y salud en el trabajo, así como a la totalidad de los trabajadores en función de las necesidades y características de estos.

• Realizar una combinación de medidas preventivas, interconectadas entre sí, como pueden ser la adaptación del puesto de trabajo, facilitar las instrucciones adecuadas o impartir formación específica.

• En cuanto a los trabajadores de edad avanzada, desarrollar medidas y estrategias para proteger a los mismos trabajando por turnos.

26 Diversidad de los trabajadores y evaluación de riesgos: garantizar la cobertura para todos Resumen de un informe de la Agencia https://osha.europa.eu/sites/default/files/es_87.pdf