16 M A R C O T E Ó R I C O
De acuerdo con Rodríguez (2009, p. 57), el marco teórico “es la exposición resumida, concisa y pertinente del conocimiento científico y de hecho empíricamente acumulados acerca del objeto de estudio” .En tal sentido, se presenta en este capítulo información confiable aportada por expertos sobre las variables Función Gerencial y Ausentismo Laboral del personal directivo en escuelas primarias en el Municipio guajira, Estado Zulia.
1.- ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
A continuación se describen algunos estudios previos que sustentan la investigación basada en determinar la relación entre Función Gerencial y Ausentismo Laboral del personal directivo en escuelas primarias en el Municipio guajira, Estado Zulia. En este sentido, se presentan los estudios relacionados a la primera variable objeto de estudio referida a la Función Gerencial, los mismos se presentan de manera descendente desde la más reciente a la más antigua:
Villalobos (2015), desarrolló una investigación titulada “Habilidades Gerenciales y Satisfacción Laboral en empresa de consumo masivo”, trabajo de Grado para optar al título de Maestría en Gerencia de Recursos
Humanos en la Universidad Privada Dr. Rafael Belloso Chacín. El objetivo general de esta fue determinar la relación entre las habilidades gerenciales y satisfacción laboral en empresa de Consumo Masivo.
Teóricamente delimitado para la variable habilidades gerenciales Ander (2010), Malagón (2010), Papalia y Wendcos (2010), Benavides (2011), Rosario (2012), Ruiz (2010) y Cervera (2010); y para la variable satisfacción laboral Ramírez (2007), Urquijo y Bonilla (2008), Guillen y Gil (2009), Lussier y Anchua (2010), Fernández (2010) y Chiavenato (2011).
Para tal efecto se llevó a cabo un estudio de tipo descriptivo y correlacional; considerado como no experimental con un diseño transeccional y de campo, utilizando como unidades de observación el conjunto de la población, constituida en su totalidad por cuarenta (40) personas de de las empresas de Consumo Masivo, entre estas Coca Cola Femsa y Pepsi Cola de la ciudad de Maracaibo - Venezuela, a quienes se les aplicó un cuestionario estructurado tipo likert que fue validado por diez expertos y cuya confiabilidad fue de ? = 0.91 para la variable habilidades gerenciales y para la variable satisfacción laboral un ? = 0.865, revelando que ambos cuestionarios son confiables, segun método Alfa Cronbach.
Entre los resultados destacan que los tipos de habilidades gerenciales aplicadas en empresas de Consumo Masivo, esta presentes los tres tipos de habilidades, teniendo preponderancia las habilidades técnicas. En relación a
los atributos se encontró los interpersonales, empleo de tecnología y aplicación de sistemas a excepción del uso de la información. Al identificar los factores internos de satisfacción laboral según la percepción de los encuestados ninguno de esos elementos están presentes o casi nunca.
Al establecer la relación entre habilidades gerenciales y satisfacción laboral en empresas de Consumo Masivo, se empleó la fórmula del coeficiente de correlación de pearson de 0.95, lo cual indica que la relación entre habilidades gerenciales y satisfacción laboral en empresas de consumo masivo, es positiva muy fuerte.
El aporte de la mencionada investigación se justifica desde el punto de vista teórico al ofrecer diversidad de aspectos basados en las habilidades técnicas, humanas y conceptuales, lo cual guarda estrecha relación con los indicadores que se toman para este estudio. Además se precisa, la importancia de estas para el desarrollo de los distintos procesos que tienen lugar dentro de las organizaciones.
En la misma vertiente, Cepeda (2014), llevó a cabo un estudio denominado “Función gerencial y aplicación de las tecnologías de información y comunicación en educación básica primaria”. Trabajo para optar al título de Magister en Gerencia en la Universidad Rafael Urdaneta.
El propósito de esta fue determinar la relación entre la función del gerente y la aplicación de las tecnologías de información y comunicación en educación
primaria en la Parroquia Marcial Hernández del Municipio Escolar San Francisco.
Se consideraron los aportes teóricos de Cornielez 2010, Lara 2009, Morales 2008 y Pérez 2010. El tipo de investigación fue descriptiva, correlacional de campo, con un diseño no experimental transeccional. La población del estudio se conforma por 3 directores, 4 subdirectores y 3 coordinadores, y 58 docentes con un total de 68 sujetos, se asumió como censo poblacional, la técnica de recolección de datos fue la encuesta, aplicada a través del cuestionario de 45 ítems en una escala de Lickert, con cinco alternativas de respuesta, la validez del contenido se logró a través del juicio de 5 expertos y laconfiabilidad se obtuvo con la formula Alpha de Cronbach alcanzando un valor de 0,896.
Los resultados indicaron que los directivos y docentes casi siempre identifican las funciones administrativas, dirección, organización, planificación, control y evaluación presentaron menores frecuencias. Las funciones organizacionales muestran fortalezas tanto la motivación, el liderazgo como la comunicación, mientras toma de decisiones tiene menores frecuencias.
En cuanto a las herramientas de las TIC, el docente muestra fortalezas en la aplicación el internet y el correo electrónico; el chat presenta debilidades. En la integración de información la atención individualizada tuvo
fortalezas, y los recursos de enseñanza tuvieron menores frecuencias.
Obteniendo una relación positiva media de 0,682 entre las variables estudiadas.
El aporte del mencionado estudio se sustenta desde el punto de vista teórico y metodológico, además de ello, se encuentra similitudes en cuando a las dimensiones habilidades y procesos de la función gerencial, así como también en los indicadores técnicas, humanas, conceptuales, planificación, organización y control, lo cual determina el éxito de la gestión administrativa en las instituciones educativas.
Por otro lado, se considero el estudio de Cartaya (2012), quien desarrolló un estudio denominado “Funciones Gerencial y Desempeño del personal administrativo del Consejo Legislativo del Estado Miranda”, Trabajo para optar al título de Magister en Recursos Humanos en la Universidad Superior de los Teques estado Miranda. El mismo tuvo como propósito diagnosticar la situación actual en materia de las Funciones Gerencial y Desempeño del personal administrativo del Consejo Legislativo del Estado Miranda, la muestra estuvo constituida por tres (3) directores y veinte (20)trabajadores del Consejo Legislativo del Estado Miranda.
La técnica utilizada para llevar a cabo la recolección de datos fue la encuesta, en su modalidad e prueba de conocimiento, compuesta por veinte (20) ítems dirigida a los directores y doce (12) ítems dirigida a los
trabajadores, de preguntas cerradas tipo dicotómicas; cuya finalidad fue determinar la información que tienen los directores y trabajadores en cuanto a la Evaluación del Desempeño que se lleva a cabo en el Consejo Legislativo del Estado Miranda.
La validez del instrumento se efectúo a través del juicio de expertos, quienes revisaron la redacción, coherencia y congruencia de cada ítem y su relación con los objetivos específicos de la investigación, así que fue necesario para confiabilizar el instrumento aplicar una prueba piloto y estadístico fue el de Coeficiente Alpha de Cronbach, el cual reflejo que el instrumento dirigido a la directiva es muy confiable presentando un resultado de 0.83, mientras que el dirigido a los trabajadores goza de una confiabilidad alta con un resultado de 0.75. El análisis estadístico de los datos se realizó mediante la aplicación de la estadística descriptiva expresada en frecuencia porcentual.
Los resultados arrojados por la aplicación de los instrumentos revelan la información manejada por los directores del Consejo Legislativo del Estado Miranda sobre los lineamientos que se deben seguir para la realización eficaz de sus funciones gerenciales, así como las Evaluación del Desempeño y la información que poseen los trabajadores del Consejo Legislativo delEstado Miranda sobre la necesidad de dicha evaluación. Estos resultados constituyeron la base para identificar la situación y precisar el nivel de
información que poseen las autoridades del Consejo Legislativo del Estado Miranda.
El estudio anteriormente presentado brinda un valioso aporte a la investigación que se realiza puesto que constituye un marco de referencia que guiará el desarrollo de diversos aspectos tales como el tipo, diseño de la investigación, así como ayudará en la confrontación de resultados y conclusiones con respecto a la relación que pueda existir entre las variables que se estudian puesto, que la variable función gerencial es similar ya considera tanto las dimensiones habilidades como los procesos.
En el mismo orden de ideas, Fernández (2012), llevó a cabo una investigación titulada “Modelo sobre Funciones Gerenciales para el Personal Directivo de Tecnología del Sector Financiero basado en Enfoque de Organizaciones Inteligentes”, tesis para el titulo de Doctorado en psicología de Organizaciones en la Universidad Técnica de España . En este estudio se presentan los resultados de una propuesta de modelo sobre funciones gerenciales para el personal directivo de tecnología del sector financiero basado en un enfoque de organizaciones inteligentes.
Particularmente para dar respuesta a los requerimientos de la organización corporativa de tecnología y las funciones gerenciales que implementa el personal directivo del Banco Occidental de Descuento, con lo cual se persigue hacer de dicha institución una organización de aprendizaje
permanente. Para el análisis se utilizo la metodología cualitativo – interpretativa dada la naturaleza de la investigación la cual involucra procesos de índole humano cultural. Siguiendo el método seleccionado se realizó una revisión de la bibliografía y los antecedentes de estudios relacionados con el tema con la finalidad de establecer el conjunto de significados, teorías y conceptos que sirvieran de soporte a la investigación.
Asimismo, se efectuó un trabajo de campo que paso por el análisis de contenido de los documentos formales de la institución financiera donde se llevó a cabo el estudio y de las entrevistas en profundidad realizadas al personal con responsabilidad en el área financiera tecnológica y los integrantes de la Vicepresidencia Corporativa de Tecnología del Banco Occidental de Descuento.
Del análisis llevado a cabo se satisfizo los objetivos planteados y se derivo un modelo que enmarca la acción gerencial en comunidades de aprendizaje y las disciplinas de Peter Senge: Visión Compartida, Modelos Mentales, Dominio Personal, Pensamiento Sistémico y Aprendizaje en Equipo, igualmente los principios de organizaciones inteligentes de César Valecillos.
Elementos que interactúan en un contexto social que le imprime a sus miembros de voluntad y valor para cuestionar el estatus quo y adoptar respuestas más acorde con la realidad, contrarrestando las debilidades del
modelo de competencias gerenciales que priva actualmente como lo son la burocracia, la necesidad de una planificación estratégica, la falta de formación de competencias y la incapacidad para el aprendizaje organizacional. Para la operacionalización de la propuesta se plantea un Programa de Cambio Planificado enmarcado dentro de la perspectiva del Desarrollo Organizacional basado en funciones gerenciales y el enfoque de las Organizaciones Inteligentes.
El aporte de la investigación antes mencionada se justifica desde el punto de vista teórico, ya que la misma guarda similitud en términos de la dimensione procesos de las funciones gerenciales, destacando que los procesos de planificación, organización, dirección, control y evaluación son determinantes en el éxito de la gestión gerencial de los líderes de organizaciones inteligentes.
Seguidamente, De Plata (2012), presentó el articulo artbitrado titulado
“Herramientas gerenciales para el posicionamiento de la empresa sostenible y el marketing ecológico” Revista CICAG, Volumen 1, el cual mencionada que la civilización humana está direccionando su acción comercial hacia el componente ecológico, tomando como principio la gerencia para proyectarse al mercado verde es decir, productos que generen menor impacto ambiental.
La presente investigación tuvo como objetivo determinar las herramientas gerenciales para el posicionamiento de la empresa sostenible y
el marketing ecológico. Este trabajo de investigación fue descriptivo, transeccional y de campo. Llegándose a las siguientes conclusiones, las empresas sostenibles se han constituido tomando como eje principal la gerencia.
Lo que permitió la generación de productos ecológicos tomando en cuenta desde la extracción de materia prima, la producción, además del envoltorio, embalaje y al convertirse en desecho sólido que sea tendente al reciclaje, reutilización y recuperación para aquellos consumidores que seleccionan sus productos al momento de realizar sus compras.
El aporte del articulo se sustento en ofrece una diversidad de herramientas, considerando en especial los procesos que tiene lugar en las organizaciones, tales como la organización, dirección y control, lo cual es semejante con la investigación en curso, además de ello, se detallo la importancia del rol del gerente en la configuración de las acciones que se emprendan.
A continuación se presentan las investigaciones preliminares que se realizaron y las cuales sustenta la variable de estudio referida al Ausentismo Laboral, las cuales fueron consideras debido al tipo, diseño y población objeto de estudio, las mismas se presenta de manera descendiente desde la más reciente a la más antigua:
Robles (2015), llevó a cabo una investigación denominada “Ausentismo laboral en empresas del sector minero Colombo-Venezolano”, trabajo de Grado para optar al título de Maestría en Gerencia de Recursos Humanos en la Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín. El propósito de esta fue analizar el Ausentismo Laboral en empresas del sector minero de Colombia y Venezuela. La investigación está sustentada en autores como Vásquez (2012), Valencia y Pérez (2011), Saldarriaga y Martínez (2007), entre otros, y se enmarca de tipo descriptiva, con un diseño no experimental, transeccional, de campo.
La población estuvo conformada por treinta y seis (36) sujetos, personal supervisorio y de empleados del área de producción de empresas mineras de Colombia y Venezuela. Fue elaborado un instrumento de recolección de datos, tipo cuestionario, conformado por veintisiete (27) ítems. Asimismo, se realizó la interpretación de los resultados a través de la estadística descriptiva. Se concluyó que el ausentismo laboral se presenta por diversas causas en el entorno minero objeto de estudio, enfermedades, accidentes, trayendo consecuencias problemáticas en materia de producción y productividad laboral; de allí que deban constituirse herramientas propicias a minimizar la problemática descrita.
En consideración a las conclusiones, realizadas de acuerdo a los objetivos específicos formulados, se recomendó Diseñar un Plan de atención
masiva a los trabajadores, en la búsqueda de una diagnosis sobre las verdaderas causas de ausentismo, estudiar la posibilidad de acrecentar el número de trabajadores suplentes, estableciendo a la vez una mayor diversidad de turnos laborales, a la par de mejorar las políticas de trabajo para la optimización de las condiciones de trabajo del personal minero.
El estudio anteriormente presentado brinda un valioso aporte a la investigación que se realiza puesto que constituye un marco de referencia que guiará el desarrollo de diversos aspectos tales como el tipo y diseño de la investigación, así como ayudará en la confrontación de resultados y conclusiones con respecto a las causas y tipos de ausentismo laboral.
Del mismo modo, Ramos (2015), llevó a cabo una investigación titulada
“Ausentismo laboral como medio alternativo en la productividad en Instituciones Públicas de Educación Superior” trabajo de Grado para optar al título de Maestría en Gerencia de Recursos Humanos en la Universidad Dr.
Rafael Belloso Chacín. La finalidad de esta fue determinar la relación entre el ausentismo y productividad laboral en instituciones públicas de educación universitaria binacional.
Tomando los basamentos teóricos para la variable ausentismo laboral, Acosta (2011), Arias (2012),Chiavenato (2011),Morris y Maisto (2009),Robbins (2008), Peiró, Rodríguez, y González (2010)y para la variable
productividad laboral a Ander (2011), Benavides (2009), Tobón (2009),Alles (2010),Romero (2011), y Ochoa (2011).
Para tal efecto se llevó a cabo un estudio de tipo descriptivo y correlacional; considerado como no experimental con un diseño transeccional y de campo, utilizando como unidades de observación el personal administrativo de la facultad de humanidades de las instituciones públicas de educación universitaria binacional, conformado por veinte y nueve personas (29), a quienes se les aplicó un cuestionario estructurado tipo likert que fue validado por expertos y cuya confiabilidad fue dertt: 0.91 para la variable ausentismo laboral y un rtt: 0.81 para la variable productividad laboral, revelando que ambos cuestionarios son confiables, calculado por la fórmula del método Alfa Cronbach.
Se concluyo que los componentes que determinan el ausentismo laboral en instituciones públicas de educación universitaria binacional, son moderadamente satisfactoria, al describir los factores que aumentan el ausentismo laboral son insatisfactorios, al describir las diferencias individuales que fomentan la productividad laboral son moderadamente satisfactorias.
Mientras que al identificar las formas de expresión de la productividad laboral son moderadamente satisfactorias. Al establecer la relación entre el ausentismo y productividad laboral en instituciones públicas de educación
universitaria binacional, fue empleada la fórmula se alcanzó un coeficiente de Correlación de Pearson de -0.1, lo cual indica que no hay una relación significativa entre las variables.
El aporte de la mencionada investigación se justifica desde el punto de vista de vista teórico, al presentar la dimensiones causas y tipos de ausentismo laboral, considerando que existen ausentismo previsibles, por causas razonables, ausentismo no previsbles, cuando se presentan hechos fortuitos y el ausentismo presencial.
De la misma manera, Méndez (2015), desarrolló una investigación titulada “Análisis de los factores que generan Ausentismo Laboral en el personal de enfermería del Centro Médico Docente “La Fuente” Maturín estado Monagas., trabajo de Grado para optar al título de Maestría en Recursos Humanos en la Universidad de Oriente. El propósito del presente estudio fué analizar los factores que generan ausentismo laboral en el personal de enfermería del Centro Médico Docente “La Fuente” C.A.
Para ello se realizó un estudio de campo de nivel descriptivo, seleccionando ocho trabajadores que corresponde al personal de enfermería;
se aplicó una entrevista estructurada y el uso de la observación directa, para recolectar la información. La presentación de los resultados se expresó en cuadros de frecuencia absoluta y porcentual, en los cuales se dedujo que en la empresa prevalecen problemas internos, entre ellos la insatisfacción
laboral, malas políticas salariales, inexistencia de un supervisor, condiciones de trabajo antiergonomicas, las cuales fueron reflejadas por las enfermeras que laboran en este centro asistencial. Estos resultados nos sirvieron de base para plantear recomendaciones que permitan reducir el ausentismo y sus consecuencias.
Los aportes del estudio antes mencionado se sustentan en ofrecer importantes elementos sobre la relevancia especialmente que tiene el manejo de las causas del ausentismo laboral y su repercusión en las diferentes actividades de las organización, de igual forma se hace necesario destacar la influencia ejercida por los factores especialmente intrínsecos sobre las diferentes actividades ejercidas por el personal, guardando aquí su vinculación directa con la investigación en curso.
Mientras que, Escalante (2012), desarrolló una investigación titulada
“Clima organizacional y ausentismo laboral en instituciones escolares de las Zonas Rurales” trabajo de Grado para optar al título de Magister en Administración de Organizaciones de la Universidad Javeriana de Tabasco México. La misma estuvo dirigida a determinar la relación entre el clima organizacional con el ausentismo laboral de los docentes.
El basamento teórico se apoyó en las teorías de Chiavenato (2000) y Brunet (1997), entre otros. El tipo de investigación fue descriptiva- correlacional con un diseño no experimental. La muestra estuvo
representada por 53 maestros indígenas de zonas rurales. El instrumento de recolección de datos fue el cuestionario dirigido uno a medir la variable clima organizacional con 47 ítems y otro a medir la variable ausentismo laboral, con 26 items, ambos, con cuatro alternativas de respuesta: (4) siempre, (3) Frecuentemente, (2) rara vez y (1) nunca.
Los cuestionarios fueron sometidos a un proceso de validez de contenido y confiabilizados a través del estadístico alfa Cronbach, dando como resultado 1 y 0.91 respectivamente. El análisis de los datos fue realizado utilizando la estadística descriptiva, específicamente frecuencia y porcentaje y un chi cuadrado para medir la relación entre variables. Se concluyó existe una relación alta entre ambas variables, lo que evidencia que la variable Ausentismo Laboral está incidiendo en la variable Clima Organizacional en las escuelas. Se recomendó, conformar espacios de trabajo para analizar el comportamiento del clima y cómo éste está afectando el ausentismo laboral en las instituciones.
El aporte de la presente investigación se justifica desde el orden teórico como metodológico, donde se asemejan las causas que generan el ausentismo laboral, haciendo énfasis en aspectos motivacionales, estrés y condiciones ergonómicas de la organización, en este caso se planteo en zona rurales de la localidad Mexicana.
Por su parte, García (2012), presentó el artículo titulado “Gestionando el compromiso con la empresa: Combatir el absentismo”. Revista IESE, Volumen 2. A lo largo del estudio de la literatura y corroborado por los focus groups que han servido de base al presente estudio los autores asumimos que el absentismo no es un tema exclusivo del departamento de Recursos Humanos: para que las acciones dirigidas a reducirlo sean eficaces es imprescindible que la Dirección General perciba la importancia de la cuestión en términos económicos (impacto en la cuenta de resultados.
Asimismo, la dirección general debe ser consciente de un grave problema colateral en el clima laboral. Para conseguir esta elevación del tema del absentismo a la agenda de Dirección General es necesario hablar de absentismo en términos de costes. El objetivo debe ser conseguir que se perciba claramente que vale la pena la inversión que hay que hacer para reducir el absentismo. Es recomendable una aproximación al absentismo desde una perspectiva positiva, asociando la reducción del mismo con la productividad (que sí se puede medir con más facilidad).
Esta conversión de la medida del absentismo en términos de productividad permite, además, recoger datos e información sobre el absentismo presencial. El absentismo laboral tiene un fuerte componente cultural, por lo que no se debe perder de vista que, para tener éxito en su reducción a medio y largo plazo, se debe mantener la visión de cambio
cultural en las organizaciones y, más allá, incluso un cambio cultural en la sociedad. En este mismo sentido, el trabajo sobre la reducción del absentismo debe formar parte de una estrategia más amplia de transmisión de valores dentro de la empresa.
El aporte del artículo se sustenta en ofrecer un compendio de información sobre la variable ausentismo, así como sus implicaciones causas y consecuencia en los diversos procesos que se llevan a cabo en las diferentes organizaciones, además de ello se ofrece alternativas que deben ser asumidas por las gerencias para reducir el impacto de las mismas.
2.- BASES TEÓRICAS DE LA INVESTIGACIÓN
Toda investigación está comprendida por un conjunto de conceptos y proposiciones que constituyen un punto de vista o enfoque determinado, el cual explica el fenómeno o problema planteado. En tal sentido, Ospino (2014, p.88), destaca las bases teóricas “es el marco de conceptos que sustentan la importancia de la línea de investigación”.
Esta fundamentación teórica se divide en función de los aspectos relacionados con el tema tratado, para de esta forma, poder tener el sustento necesario que da respuesta a los objetivos planteados, considerando por supuesto las variables objeto de estudio. Para el caso de esta investigación,
se trabajó con las variables Función Gerenciales y Ausentismo Laboral del personal directivo, descritas a continuación:
2.1.- FUNCIÓN GERENCIAL
La eficiencia en una organización está determinada por diversos factores, dentro de estos el tipo de gerencia que asuma el directivo es elemental. Al respecto, el gerente educativo debe tener en cuenta que calidad significa máximo servicio, máximo valor agregado y minimización de costos, por lo que se supone que los jefes para lograr esa efectividad deben contar con un conjunto de herramientas tanto personales como profesionales, para direccionar de forma positiva la institución y alcanzar altos niveles de eficiencia.
Al respecto, Fernández y Romero (2013, p. 100), señalan que “la función gerencial es la que se ocupa de atender el factor humano en la organización, es la que procura la motivación, la formación y los planes de carrera y la fidelizacion de los empleados”. El ejercicio de funciones gerenciales, en el contexto de las nuevas modalidades de Gestión Participativa y Calidad Total supone un cambio fundamental respecto de las prácticas del pasado.
La función gerencial está relacionada con el logro de las acciones y propósitos, a través de las actividades planteadas por el líder organizacional.
En el caso de las organizaciones educativas, los directores como gerentes, tienen bajo su directrices, la gestión del plantel, de lo que él realice durante un periodo, es vital para el desempeño de la calidad de los procesos educativos. La manera como se concibe y se realiza la administración en las estructuras organizacionales, reconoce la importancia de la función de cada líder, además de ello, la concreción de las diferentes acciones dependerá precisamente de esta gestión que desempeña.
Explica, Pérez (2012, p.14), que “el termino función da por supuesta la búsqueda de objetivos de mejora”, indicando con esto que es necesario el proceso que lleva implícita la orientación del esfuerzo de todos los del cliente.
Al respecto, se hace necesario destacar que las técnicas y herramientas de función de la calidad pueden y deben ser usadas para la gestión de todos los ámbitos de la empresa. En relación a las instituciones educativas, el gerente educativo maneje un amplio bagaje de herramientas y técnica para el logro efectivo de los objetivos institucionales que previamente se han delimitado.
Por su parte, Fuentes (2012, p.14), señala “la función gerencial permite cuantificar metas con sustento en la misión de la organización y con una clara asignación de las responsabilidades”. Así pues, el termino función gerencial da por supuesta la búsqueda de objetivos de mejora, indicando con esto que es necesario el proceso que lleva implícita la orientación del esfuerzo de todos los del cliente.
De igual modo, se hace necesario destacar que las técnicas y herramientas de gestión de la calidad pueden y deben ser usadas para la gestión de todos los ámbitos de la empresa. En relación a las instituciones educativas, el gerente educativo maneje un amplio bagaje de herramientas y técnica para el logro efectivo de los objetivos institucionales que previamente se han delimitado.
En general, los responsables de la marcha de las organizaciones dedicadas a la enseñanza, poco toman en cuenta el factor gerencial en su incidencia sobre la enseñanza y terminan por manejarlos de manera empírica, ya sea porque no están preparados como gerentes o porque en su empirismo no dimensionan el valor de la gerencia moderna como disciplina organizativa, d conducción y de control.
En el mismo orden de ideas, Alix (2012, p. 11), plantea que “la función gerencial es un proceso complejo, integrado por diferentes fases como son la planeación, programación, ejecución, control y evaluación”. Considerando en el caso de una institución educativa, se busca “aglutinar de una forma coherente todos los procesos de la función de tal manera que responda a las filosofía, a las políticas, las metas y propósitos institucionales y comunitarios que el derecho docente pretende liderar en dicho plantel educativo.
Considerando lo señalado por la autora antes mencionada, es importante destacar que la función gerencial sencillamente consta del
establecimiento concreto y claro de los pasos que se deben llevar a cabo para el logro de las metas que se han propuesto en la organización. En tal sentido, la función gerencial, no es más que la forma como el directivo en el caso de los planteles educativos dirige los diversos procesos que se llevan a cabo dentro de la organización.
Mientras que, Hoffmann (2012, p.12), destaca “un reto del gerente actual es conocer a su equipo o colaborador que, al obtenerlo, sabe cuándo y cómo aplicar las herramientas, qué precisa usar y cómo apoyarlos para que obtengan los mejores resultado”. Al respecto, el gerente del nuevo siglo requiere del desarrollo de habilidades que faciliten de una vida profesional, técnica, social, personal y familiar de manera armónica. En tal sentido, la función gerencial, no es más que la forma como el directivo en el caso de los planteles educativos dirige los diversos procesos que se llevan a cabo dentro de la organización.
Los autores Fernández y Romero (2013), Fuentes (2012), Pérez (2012), Alix (2012) y Hoffmann (2012), convergen en sus planteamientos al destacar que la función gerencial se refiere al proceso de las distintas etapas que integran el proceso de administración de una organización. Así como el cumplimiento o no de los objetivos institucionales.
Considerando lo antes mencionado, la autora de la investigación fija posición con la teoría de Fernández y Romero (2013), que la función
gerencial es integral, ya que considera procesos de motivación y la formación, lo cual es determinante para el éxito de cualquier organización.
Contextualizando, dentro de las organizaciones educativas la función gerencial cumple una tarea esencial, al dirigir tanto los procesos como las habilidades gerenciales, de allí que se hace necesario que los gerentes posean habilidades que le permitan el efectivo desempeño de sus funciones para el logro de las metas propuestas en el orden administrativo y académico.
2.1.1.- HABILIDADES DE LA FUNCIÓN GERENCIAL
El gerente debe desarrollar un conjunto de habilidades personales, que le permitan enrumbar sus competencias hacia el logro de los objetivos de las instituciones escolares bajo su responsabilidad. Los gerentes deben contar con un gran bagaje de herramientas que les permitan ser eficientes y efectivos en su labor. Al respecto, Fernández y Romero (2013, p. 110), señala “el éxito de la función gerencial depende en mayor medida de la conducta y habilidades más que de los rasgos personales”. De allí que, se puede identificar al menos cuatro habilidades o competencias que debe poseer cualquier gerente, estas son las técnicas, humanas, de conceptualización y habilidad para anticipar escenarios futuros.
Un buen gerente debe tener un conocimiento detallado del campo de acción de la organización y de la rama de la actividad económica donde está inmersa, debe compartir información, fomentar la expresión de opiniones y sentimientos, aprovechamiento de los conflictos para el mejoramiento tanto personal como del funcionamiento de la organización, debe tener sensibilidad a los puntos de visión de problemas de los demás y por último, debe fijar los objetivos para sí mismo y para los demás.
Por su parte, Rodríguez (2012, p.261), considera que “todo gerente debe tener la habilidad de comprender a los demás, es un requisito muy importante para la dirección de todos los niveles de efectividad”. La habilidad para relaciones humanas es la capacidad de unir a los subordinados en un grupo coordinado, que actúe en forma armónica para ejecutar los objetivos de la organización.
Es responsabilidad del gerente cuidar del grupo identifique los medios de satisfacción personal con los objetivos organizacionales y de esta manera, asegurar la cooperación individual. Esto requiere que el gerente conozca el comportamiento y las actitudes del ser humano, de allí que la educación es el principal medio de adquirir este conocimiento.
Mientras que, Fernández (2010,p. 77), expone “el gerente debe poseer una serie de habilidades precisas para hacer más productiva la organización, incrementando el compromiso y confianza de sus miembros.
Estas habilidades deben contemplar el equilibrio y el desarrollo personal como el mantenimiento de la relación activa, realista y estimulante con el entorno. Las habilidades de eficiencia personal miden la capacidad de autodirección, indispensables para dirigir a otras personas, por este motivo potencian la eficiencia de las habilidades estratégicas y de desarrollo y deben considerarse también las habilidades técnicas como tal.
Por su parte, Charan (2009,p.211), expresa que “los atributos personales del gerente, son apenas algo valioso del liderazgo y su valor disminuye sin el know-how, es decir, las ocho habilidades relacionadas entre sí que hacen que el liderazgo se refleje en el estado de pérdidas y ganancias”, presentando capacidad para posicionar el negocio, identifica con exactitud los cambios externos, conduce el sistema social de la empresa, se hace una idea de las personas mediante el descubrimiento de sus talentos, da forma al equipo, desarrolla metas, establece prioridades y enfrenta las fuerzas de las presiones sociales.
El desarrollo de habilidades en el gerente garantiza la eficiencia de los procesos dentro de la organización. En tal sentido, en las tareas del gerente no solo debe atenderse los procesos pedagógicos, sino también los procesos administrativos y humanos, que tiene lugar en los diferentes niveles jerárquicos del ámbito educativo. En este sentido, Monzan (2007,p.43), considera “las habilidades del gerente como las capacidades de actuar de
forma objetiva ante determinadas situaciones tanto personales como sociales permitiendo la interacción en busca de soluciones acertadas”.
En consecuencia, el desarrollo de las habilidades en el gerente serán determinantes en el desempeño de sus diversas tareas, pues si sabe manejarlas estará en la capacidad de ejercer un liderazgo participativo, permitirá a los demás interactuar en busca de alternativa de soluciones a los problemas que se presenten, generaría un clima de confianza y respeto, emplearía la comunicación asertiva, entre otros. Considerando lo antes mencionado existe convergencia en el planteamiento de autores
Considerando la opinión de los autores Fernández y Romero (2013), Rodríguez (2012), Fernández (2010) y Charan (2009), guardan similitud en sus planteamientos al destacar que las habilidades es el conjunto de capacidad que le permiten al gerente desempeñar con efectividad sus labores. De allí, que dentro de las funciones gerencial se hace determinante la puesta en práctica de las habilidades técnicas, humanas y conceptuales.
De acuerdo con lo manifestado, la autora de la investigación fija posición con la teoría de Fernández y Romero (2013), ya que la misma que las habilidades en la función gerencial es vital para consolidar los diversos procesos que se llevan dentro de las organizaciones, donde los gerentes deben aprovechar cada oportunidad para desarrollarlas.
Con base en lo expuesto, en el contexto educativo es necesario que los directores en el desempeño de sus funciones gerenciales pongan de manifiesto sus habilidades técnicas, administrativas y humanas para maximizar los procesos que tiene lugar en la escuela, el director tiene la responsabilidad de orientar y guiar a todo su personal.
2.1.1.1.- TÉCNICAS
Las habilidades técnicas se refieren a las aptitudes para ejecutar un trabajo específico o emplear una tecnología especializada, considerando que estas capacidades van a facilitarle el trabajo en el cargo que ocupa, en este caso el gerencial, Al respecto, López (2009, p.98), señala que “las habilidades técnicas se refieren al conocimiento y las competencias con que se realiza una actividad, incluye el dominio de los métodos, de las técnicas y del equipo necesario en algunas funciones”. También abarca el conocimiento especializado, la capacidad analítica y el uso competente de herramientas y técnicas para resolver problemas en una disciplina particular.
Cabe destacar que la habilidad de ejecutar las capacidades fundamentales requeridas por el profesional, a la capacidad de operar y poner en marcha procesos prácticos de la profesión saber hacer. Explica que la persona en su proceso de formación adquiere los conocimientos necesarios para hacerlos prácticos en su desempeño laboral, de allí que se
supone que el docente al asumir el cargo directivo va a estar preparado para ejecutar las funciones y tareas que éste exige.
Por su parte, Robbins y Decenzo (2009, p.13), explican que estas habilidades “trata de su capacidad para aplicar experiencias o conocimientos especializados”. En el caso de los gerentes de nivel alto, estas capacidades suelen estar relacionadas con el conocimiento de la organización y una comprensión general de los procesos y servicios de la institución. En el caso de los gerentes de niveles medio y bajo, están relacionados con los conocimientos especializados que se requieren para los campos de trabajo como pueden ser de finanzas, recursos humanos y relaciones de carácter interpersonales, el aspecto técnico, es el conocimiento sobre una determinada área que es necesario para la optimización de las acciones.
Asimismo, Koonzt y Weihrich (2011, p.219), argumentan “las habilidades técnicas constituyen las características del dominio de una especialidad en los niveles operativos”. Las habilidades técnicas son las que tienen relación con el funcionamiento de las cosas. Con esta habilidad el gerente define las tareas para su campo específico y puede ayudar a los empleados en su capacitación y en la búsqueda de soluciones a los problemas que se presenten.
Las habilidades técnicas están asociadas a la capacidad de los miembros de la organización a desempeñar tareas o maquinas específicas.
Es muy importante en los niveles bajos de las organizaciones escolares, muchos gerentes educativos son promovidos por la calidad de sus habilidades técnicas. Sin embargo, se vuelven menos importantes que las habilidades personales y conceptuales al ir avanzado por la escala jerárquica.
De acuerdo con lo antes mencionado, los autores López (2009), Robbins y Decenzo (2009), Koonzt y Weihrich (2011), guardan similitud al señalar que las habilidades técnicas están asociadas a la capacidad de los miembros de la organización para llevar a cabo tarea especializadas, lo cual es de gran importancia para el desarrollo de la organización como tal.
De allí pues que la autora de la investigación fija posición con la teoría propuesta por López (2009), quien considera que las habilidades técnicas están asociada a los conocimientos específicos que desarrolla el personal para desempeñar tareas concretas, que requieren en muchos casos de mayor concentración.
Igualmente, en el contexto de las organizaciones de educación el desempeño de las habilidades técnicas se precisa al momento de ejecutar tareas que requieren de ciertos conocimientos o habilidades, tal es el caso de asesoramiento técnico docente, conformación de los acuerdos de convivencia, proyectos educativos, proceso de evaluación integral, elaboración de informes descriptivos, entre otros.
2.1.1. 2.- HUMANAS
Las habilidades humanas permiten un contacto con sí mismo y los demás, partiendo del mundo interno que se denomina dimensión interpersonal, que se conduce con la interconexión con el mundo externo.
Para que este proceso sea efectivo, se requiere de la integración, donde lo importante es buscar el entendimiento claro de estos dos mundos (interno y externo).
Las relaciones interpersonales permiten un contacto con sí mismo y los demás, partiendo del mundo interno que se denomina dimensión interpersonal, que se conduce con la interconexión con el mundo externo.
Para que este proceso sea efectivo, se requiere de la integración, donde lo importante es buscar el entendimiento claro de estos dos mundos (interno y externo).
En este sentido, Mosley, Megginson y Pietri (2007, p.15), señalan las habilidades de relaciones humanas “consisten en las capacidad para entender a otras personas y para interactuar con ellas de manera efectiva”.
Estas habilidades se requieren principalmente al desempeñar la función de liderazgo porque implican el comunicarse con los empleados, motivarlos, dirigirlos, capacitarlos, dotarlos de autoridad y ayudarlos, así como establecer y fortalecer relaciones con otras personas.
Estas habilidades son importantes al tratar no solo con individuos, sino también con grupos e incluso con las relaciones que se generen dentro de estos, son también importantes para los gerentes de todos los niveles, pero en especial para los supervisores, quienes utilizan casi la mitad de su tiempo usando habilidades de relaciones humanas.
Por su parte, Robbinn y Decenzo (2009, p.13), manifiestan que las relaciones interpersonales · abarcan “la capacidad para entender, enseñar y motivar a otros, así como para trabajar con ellos, sea en forma individual o en grupos, debido a que los gerentes hacen las cosas por medio de otros, deben tener buenas habilidades para comunicarse, motivar y delegar”.
En este sentido, a través de las relaciones humanas el individuo aprende a responder conforme los demás responden, un aspecto importante de la interacción son las respuestas interpersonales que están formadas por ciertos rasgos que caracterizan a las personas y que son relativamente consistentes y estables. En las relaciones interpersonales es de gran importancia las siguientes características: la confianza en sí mismo, la iniciativa, la disposición y la asertividad.
Mientras que para, Crespo, López, Peña y Carreño (2010, p.173), las habilidades de relaciones humanas “hacen referencias a las habilidades para trabajar en grupos y desarrollar esfuerzos cooperativos en el seno del mismo”. Se trata de crear las condiciones necesarias para que las personas
se sientan seguras y puedan expresar libremente sus opiniones en el seno del grupo. Las relaciones humanas son necesarias en la organización, debido a que éstas dependen del desarrollo y cumplimiento de los objetivos lo que determinara el desempeño del personal en la institución. Crea conciencia entre las personas en un aspecto significativo para el crecimiento de todos.
Las relaciones humanas en los niveles de dirección y administración de la gestión escolar es de vital importancia, por cuanto influye fuertemente en la organización como tal, un buen gerente posee entre sus habilidades sociales, la capacidad de establecer contacto de manera efectiva con los demás miembros de la organización. Los lideres organizacionales en el desempeño de sus funciones técnicas, administrativas y pedagógicas, deben contar con el desarrollo de su actitud tanto personal como social, para garantizar eficiencia en su gestión.
Considerando, lo antes descrito los autores Mosley, Megginson y Pietri (2007), Robbinns y Decenzo, (2009), Crespo, López, Peña y Carreño (2010), guardan semejanzas en sus planteamientos al destacar que las habilidades humanas son reacciones de un individuo frente a las de otros.
Por eso, el ser y el actual de las personas no se pueden explicar adecuadamente sin acudir a las relaciones del sujeto con otras personas, a través de las relaciones personales el individuo aprende a responder
conforme los demás responden, un aspecto importante de la interacción son las respuestas interpersonales que están formadas por ciertos rasgos que caracterizan a las personas y que son relativamente consistentes y estables.
A todo ello, la autora de la investigación fija posición con Robbinns y Decenzo (2009), ya que para ellos las habilidades humanas son necesarias en la organización, debido a que éstas dependen del desarrollo y cumplimiento de los objetivos lo que determinara el desempeño del personal en la institución. Crea conciencia entre las personas en un aspecto significativo para el crecimiento de todos.
Las relaciones humanas en los niveles de dirección y administración de la gestión escolar es de vital importancia, por cuanto influye fuertemente en la organización como tal, un buen gerente posee entre sus habilidades sociales, la capacidad de establecer contacto de manera efectiva con los demás miembros de la organización.
Contextualizando las relaciones humanas en el contexto educativo dan origen a un determinado clima de armonía social. Entendiendo el clima como la atmosfera psicológica que existe en cada organización grupal y que las distingue de otra e influye a su vez, en el comportamiento de los individuos.
Asimismo, las habilidades humas le dan oportunidad para que los grupos de directos y docentes puedan acercarse a otras experiencias y valores, así como para ampliar sus conocimientos.
Las habilidades humanas en los niveles de dirección y administración de la gestión escolar es de vital importancia, por cuanto influye fuertemente en la organización como tal, un buen supervisor posee entre sus habilidades sociales, la capacidad de establecer contacto de manera efectiva con los demás miembros de la organización.
2.1.1.3.- CONCEPTUALES
Las habilidades conceptuales se refieren a la capacidad de manejar ideas, conceptos e informaciones específicas, lo que apunta a la capacidad cognitiva del sujeto. En tal sentido, Robbins y Decenzo (2009, p.13), las habilidades conceptuales “se refieren a su capacidad para analizar y diagnosticar situaciones complejas”, las cuales ayudan a los gerentes a entender como encajan las cosas y les facilita la toma de decisiones correctas. Esta incluye el pensamiento del gerente, el procesamiento de la información y las destrezas de la planeación.
Permite ver donde corresponde como unidad un departamento dentro de la organización total y como esta encaja en la comunidad y en el entorno social. En tal sentido, el desarrollo de habilidades conceptuales en los gerentes educativos representa la capacidad de pensar estratégicamente, es decir, de adoptar una perspectiva global y a largo plazo.
En el mismo orden de ideas, Mosley, Megginson y Pietri (2007, p.15), señalan “las habilidades conceptuales se refieren a la capacidad para adquirir, analizar e interpretar la información de una manera lógica”. Todos los gerentes necesitan entender los ambientes en los cuales operan, así como los efectos de los cambios de esos ambientes sobre su organización.
La alta dirección requiere en forma particular fuertes habilidades conceptuales, porque los cambios que afectan a la organización tienden a ser más importantes a su nivel que a otros niveles gerenciales.
Considerando la opinión del autor antes mencionado, se hace necesario destacar que dentro de las organizaciones educativas los gerentes deben contar con un conjunto de habilidades esencial para el desempeño efectivo de sus funciones. Al respecto, las habilidades conceptuales se refieren al conocimiento que los directivos tienen sobre los distintos procesos y etapas de la gestión escolar.
Por su parte, Crespo, López, Peña y Carreño (2010,p. 173), destacan que las habilidades conceptuales “son aquellas que contempla la empresa como un todo, incluye el reconocimiento de la interdependencia de las funciones empresariales y como los cambios en una de ellas afectan a las restantes. En tal sentido, todos los gerentes necesitan las habilidades conceptuales, pero sobre todo los de alta dirección, necesita percibir los elementos importantes de una situación y patrones conceptuales generales.
En resumen, existe convergencia en los planteamientos de Robbins y Decenzo (2009), Mosley, Megginson y Pietri (2007) y Crespo, López, Peña y Carreño (2010), pues consideran que las habilidades conceptuales se enfocan a los aspectos cognitivos que el gerente posee para desempeñar efectivamente sus funciones, los buenos directores están en una constante renovación de este conocimiento con el objeto de optimizar resultados satisfactorios para el bien de las instituciones educativas.
Cabe destacar que la autora de la investigación fija posición con la teoría de Robbins y Decenzo (2009), ya que considera que las habilidades conceptuales se refieren a su capacidad establecer un diagnostico de situaciones abstractas que requieren de mayor atención parte de los gerentes y que es necesario para el logro de los objetivos organizacionales preestablecidos.
Ahora, contextualizando se hace necesario mencionar que en las instituciones educativas, el desarrollo de habilidades conceptuales en los gerentes, los hacen profesionales más competitivos, quienes muestran mayor dominio de los diferentes procesos académicos, administrativas y humanos que se llevan a cabo, haciendo de mayor competitividad la organización educativa como tal.
2.1.2.- PROCESOS DE LA FUNCIÓN GERENCIAL
Para optimizar el proceso gerencial en las instituciones educativas, deben tomarse un conjunto de elementos de la planificación organizacional como un todo, debe orientarse las funciones y tareas de manera que se integren en el gerente las cualidades y competencias personales y técnicas que maximicen su gestión. En tal sentido, al hablar de estos elementos debe inferirse que se deben monitorear los constantes cambios, para evolucionar si alguna de las funciones gerenciales se estanca, el proceso gerencial también sería afectado, ya que las habilidades necesarias en el gerente deben interactuar por cuanto ellas ejercen fuertes influencias reciprocas entre los miembros de la organización.
En este aspecto, Robbins y Decenzo (2009, p.19), define el proceso de fortalecimiento de esos elementos como “el conjunto de pasos o etapas necesarias para llevar a cabo una actividad”. Con respecto a lo planteado puede decirse que los procesos son etapas, que deben seguir cierta secuencia y que interactúan, es decir una etapa con otra para lograr los objetivos que se plantea la organización.
Se puede inferir que, en las organizaciones modernas deben confluir una serie de condicionantes específicas que se conviertan en factores esenciales para producir el cambio. Tales factores están enmarcados en las cualidades personales que debe proyectar y asumir un gerente de manera
que provoque la sinergia y los demás miembros del personal se sumen a sus proyectos de manera consciente.
Para, Tejada (2009,p .184), “entre los procesos que facilitan o dificultan la identificación organizacional se encuentran: la organización, la dirección y la evaluación” . De modo semejante, se hace necesario destacar que los elementos de planificación organizacional representan una percepción global generalmente uniforme que tiene el individuo, de un conjunto de características permanentes que describen a una organización. En cuanto al contexto educativo, el sistema está definido por un conjunto de procesos que se relacionan entre sí en un entorno concreto y este a su vez, la calidad de estas relaciones como medio para consolidar los objetivos organizacionales.
Mientras que para, Chiang, Martin y Nuñez (2010,p.55), argumentan que “los procesos de la función gerencial una organización deben estar configurados con el objeto de cumplir las metas colectivas y no personales”.
Como se ha mencionado, los procesos de la función organizacional deben estar coordinados, dentro de un sistema de administración que tiene por objeto la participación de los miembros en este caso de la comunidad escolar, asumiendo la planificación, la organización, la dirección y la evaluación, entre otros como elementos.
Entre esos procesos los autores Robbins y Decenzo (2009), Tejada (2009),Chiang, Martin y Nuñez (2010), guardan similitud en sus
planteamientos destacan aquel conjunto de competencias fundamentales en el ámbito de la función gerencial, como la habilidad en el arte de liderar grupos, la forma de lograr la participación de los miembros del personal, la búsqueda del consenso, la pluralidad en el cumplimiento de funciones, y una toma de decisiones equilibrada y racional que asegure la asunción de actitudes positivas en todos.
Considerando lo descrito la autora de la investigación fija posición con la teoría Robbins y Decenzo (2009), ya que los procesos de la función gerencial están vinculadas con la planificación, organización, dirección y control, los cuales se han de vital importancia que estas sean manejadas por los gerentes para el desempeño éxito de sus funciones.
Contextualizando, en el entorno educativo, el director desempeña funciones que ameritan que esté capacitado para hacerle frente a los diferentes desafíos y demandas que se le presentan. De esta manera y de acuerdo a las necesidades de la presente investigación, se profundizan los procesos a fortalecer por parte del director dentro de la organización educativa, como son: la organización, dirección y evaluación.
2.1.2.1.-PLANIFICACIÓN
Los directores orientados al logro como personas que trabajan más arduamente cuando perciben que serán objeto de un reconocimiento
personal por sus esfuerzos, cuando enfrentan solo un moderado riesgo de fracaso y cuando reciben retroalimentación específica sobre su desempeño.
En efecto, Guerra (2012), plantea que:
La planificación transforma la intención en acción, permitiendo diseñar unas actividades a partir de las cuales la institución visualiza los escenarios futuros para estas acciones, permitiendo anticiparse a acontecimientos esperados a la vez que facilita el control por indicar los pasos a seguir, implicando el juicio y discreción para determinar cuáles son más eficaces para atender a posibles situaciones y necesidades del futuro. (p.77)
Es así como la autora antes mencionada, explica que con la planificación se logra anticipar las acciones para prever que van a resultar efectivamente, tomando en cuenta los escenarios actuales y los futuros que desena alcanzarse, de allí la relevancia de esta función administrativa que desarrolla el gerente en las instituciones educativas.
En esta misma vertiente, Sallenave (2011, p.187), expone que “la planificación organizacional es el proceso que sigue el gerente para controlar y dirigir el futuro de la empresa”. La planificación en el contexto de las organizaciones sociales es de gran importancia por cuanto permite considerar todos los elementos que pueden o no afectar el desarrollo de las acciones, además de una poderosa herramienta preventiva que les sirve a los dirigentes para garantizar el cumplimiento de sus diferentes propósitos.
Por su parte, Correa (2009, p.19), señala que la planificación organizacional “se concibe como la articulación sistemática de las actividades que requieren de un tiempo, espacio, información, técnicas, recursos y organización, para su desarrollo”. Como se ha mencionado, la planificación organizacional es una especie de modelo experimental que busca orientar tanto el manejo como el aprovechamiento de los recursos de la empresa educativa, controlando al máximo el riesgo en el logro de los objetivos propuestos, esta permite organizar y considerar cada uno de los elementos que pudieran afectar el logro de las acciones, un buen gerente percibe la realidad, mucho más allá de que se encuentra en el medio.
Al momento de asumir el reto de la planificación organizacional hay que pronosticar tanto las condiciones internas como externas en los escenarios presentes y futuribles. Toda actividad de planificación debe de expresarse en un plan estratégico, el cual a su vez, se convierte en una guía para la acción en un sistema de información que se debe utilizar para el control.
Mientras que, Iyanga (2009,p.78), señala la planificación organizacional
“es una herramienta técnica para la toma de decisiones en el ámbito de la organización o empresa”, tiene como propósito facilitar la organización de elementos que orienten los proceso administrativos y académicos, es por ello que los directores debe conocer sus beneficios concretos.
La planificación es un proceso sistemático que parte de una necesidad y acto seguido, se desarrolla la mejor manera de enfrentarse a ella, dentro de un marco estratégico que permite identificar las prioridades y determinar los principios funcionales. Planificar significa pensar en el futuro, de tal manera que se pueda actuar de inmediato sobre una realidad o necesidad previamente identificada. Esto no quiere decir que todo vaya a surgir según el plan establecido; de hecho, no será así con toda probabilidad, pero si se ha planificado correctamente, la posibilidad de realizar ajustes, sin comprometer las metas globales, resultará mucho más apropiada.
Por otro lado, Valdivia (2010, p.2), expresa “la planificación organizacional es un proceso continuo y sistémico de construcción colectiva;
en el cual participan y se involucran, todas las personas que interactúan y hacen vida en la organización“. La planificación en el contexto educativo para determinar los fines y políticas a seguir dentro del ámbito organizacional como tal, debe considerar este proceso y deben promover la participación de todos los miembros de la organización.
Todo ello, con el propósito de organizar, diseñar, implementar, direccionar, coordinar, evaluar, sistematizar acciones y actividades que permitan el desarrollo del proceso administrativo garantizando la transformación. La planificación organizacional es una de las responsabilidades que el gerente educativo debe hacer para procesar las
políticas educativas de instancias superiores, formular diagnósticos reales de la institución, establecer prioridades para definir objetivos, metas y estrategias que orienten el plan anual de la escuela, realizado por un equipo técnico-docente, previa presentación de los lineamientos para su elaboración.
Una vez que se tienen los objetivos, la labor administrativa pasa a planear los medios de alcanzarlos; decidir de antemano qué se va hacer y cómo. Esto implica el desarrollo de estrategias tanto globales como políticas generales, más programas específicos así como procedimientos. La planeación ofrece a los gerentes y a las organizaciones un medio para efectuar los cambios en su medio ambiente. Por lo cual, los resultados de la planeación son planes operativos para la realización de las tareas, así el logro de los objetivos planteados, su puesta en práctica en las instituciones educativas optimizaría todos los procesos que se dan dentro del espacio organizacional.
Consideran los autores antes mencionados existe convergencia en cada uno de sus planteamiento, pues Guerra (2012) y Sallanave (2011), destacan la importancia de planificación como un medio para destacar o alcanzar propósitos e interpretar la realidad, con una visión de futuro. Sin embargo, hay divergencia con la posición de Correa (2009), ya que el
mencionado autor hace mayor énfasis en la articulación de los factores que afectan el cumplimiento de los objetivos.
Como se ha planteado, la autora de la investigación fija posición con Guerra (2012), ya que la planificación es una estrategia que involucra a todos los miembros de la organización en la definición de los objetivos, acciones y métodos, para garantizar la efectividad y competitividad de la organización, es por ello que dentro de la presente investigación se aborda esta variable considerando como dimensiones los elementos que son parte del proceso administrativo, así como las características, orientadas a ofrecer un marco de referencia conceptual.
Aunado a esto, en el contexto de las organizaciones educativas la función gerencial se introduce como un proceso, ya que se trata de una actividad que puede descomponerse en una secuencia de etapas que incluye la fijación de objetivos, elaboración del plan de estrategias y determinación de los resultados, por ello, es necesario que los gerentes se formen para el dominio de herramientas que le permitan manejar los elementos y características de la planificación organizacional, ya que los mismo inciden de manera directa en el desempeño efectivo de sus gestión gerencia.
2.1.2.2 ORGANIZACIÓN
Dentro de las diferentes empresas es elemental para el logro de los
objetivos que se han determinado, un proceso de revisión y organización, de una serie de factores que pueden condicionar el cumplimiento de las acciones, la organización implica un proceso de selección de estos con el objeto de preveer mecanismos que permitan lograr efectividad y eficiencia en las estructuras de toda empresa. La organización además de de ir acompañada por un conjunto de acciones como la dirección, el monitoreo y el control.
Considerando esto, Reyes (2013,p. 211), la organización es vista como “el proceso de combinar el trabajo que los individuos o grupos deban efectuar, con los elementos necesarios para su ejecución, de tal manera que las labores que así se ejecuten”. Con el objeto que sean los mejores medios para la aplicación eficiente, sistemática, positiva y coordinada de los esfuerzos disponibles. Del mismo modo, es la estructuración técnica de las relaciones que deben existir entre las funciones, niveles y actividades de los elementos materiales y humanos de una organización social, con el fin de lograr su máxima eficiencia dentro de los planes y objetivos señalados. En la misma vertiente, Correa (2009), destaca:
La organización es una función secuencial de la planeación que se refiere a la combinación óptima de un conjunto de actividades estratégicas, operativas, administrativas, académicas y técnicas,
correlacionadas con las potencialidades de los actores de la comunidad educativa y los recursos técnicos que se requieren para la consecución de las metas. En este proceso se involucra el tipo de estructura organizativa de la empresa el sistema de comunicación imperante, la cultura organizacional y la relación de esta con la cultura del entorno. (p. 22)
Considerando los planteamientos antes mencionados, las organizaciones requieren de una concepción práctica de la administración moderna, dinámica, democrática y estratégica, para la consecución de la misión institucional. Del mismo modo, existe mucha congruencia en los aportes realizados evidenciando convergencia al destacar que la organización como característica del líder es aquella habilidad para distribuir tanto los recursos como los materiales de una forma equilibrada, reduciendo costos y tiempo.
Dentro del contexto escolar, en ocasiones específicas, las directrices e instrucciones se visualizan con una connotación protectora. En este sentido, cuando en un plantel los procesos de supervisión se desarrollan bajo nerviosismos, se puede decir que está fundamentada en un estilo preventivo.
Este estilo de gerencia según Amundarain (2009,p.55), puede ser
“característico de individuos dictadores, que carecen de sentido de equipo, controlan todas las operaciones porque desconfían de la capacidad de sus seguidores Caracterizado por un personalismo exagerado en las líneas de toma de decisiones”..
