CONVOCATORIA DEL
TALENTO HUMANO
Reclutamiento del personal
La selección de personal tiene que estar desarrollada en la
mayoría de las características que se deben tener para ser un
buen reclutador.
“Para que el proceso de selección de
personal sea eficaz, el “seleccionador” deberá conocer bien
la empresa, su cultura, características ambiente. Etc.
TÉCNICAS QUE SE UTILIZAN:
•Se establece una costumbre de actuación •Una pragmática
•Se incorporan los test proyectivos •Las pruebas de personalidad
•La profundización en las técnicas de la entrevista •Las pruebas de grupo
•Los ejercicios de simulación •Los biodatos
LA IMPORTANCIA DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL EN LA EMPRESA
Es importante las aptitudes y actitudes de los posibles ocupantes
del puesto, para así puedan desempeñarse dentro de su habilidades.
Las malas exigencias del trabajo do así un clima de trabajo malo,
despidos, etc.
TIPOS DE RECLUTAMIENTO
Hay dos tipos de reclutamiento de personal, los cuales se clasifican en interno y externo. •El reclutamiento externo es aquella convocatoria a personas con cualidades y aptitudes necesarias para poder desempeñar el puesto al cual es la vacante a esto se le denomina entrada de recursos humanos.
•El reclutamiento interno es la convocatoria que se hace al personal de la misma empresa, son los movimientos de jerarquización que se realizan para asumir nuevos cargos y ascender de un puesto a otro, dependiendo las funciones que puedas desempeñar y en base al conocimiento y experiencia que has adquirido en el tiempo que se lleva en la empresa
Restricciones para el Reclutamiento
Un buen reclutador debe ser sensible a las limitaciones que
pesan sobre el proceso de reclutamiento. Estos límites son
impuestos por la organización, el reclutador y el ambiente
externo.
Canales de reclutamiento
Los medios para encontrar reclutas se denominan a veces canales o
fuentes de reclutamiento. Los reclutadores y los solicitantes utilizan
una cantidad de canales limitados entre sí.
Los canales utilizados por las empresas son similares a los que
emplean los trabajadores, para obtener una coincidencia entre
vacantes de puestos y quienes los buscan. A continuación se
describen todos esos canales.
1.Publicidad
La publicidad es otro método eficaz para buscar candidatos. Puesto
que llegar a un público más amplio que las recomendaciones de los
empleados o las presentaciones de candidatos espontáneos; muchos
reclutadores lo utilizan como parte crucial de sus esfuerzos.
2. Agencias privadas de colocaciones
Estas compañías con fines de lucro, existen en casi todas las
zonas metropolitanas importantes, surgieron para ayudar a
las
empresas
a
encontrar
solicitantes
de
empleos
3. Empresas profesionales de búsqueda
Estas organizaciones están mucho más especializadas que las
agencias de colocaciones. Por lo general, las empresas de
búsqueda solo reclutan tipos específicos de recursos
humanos, por horarios pagados por las empresas.
4. Instituciones educativas
Las vacantes de nivel de principiantes, las instituciones educativas
son la fuente común de reclutas. Muchas universidades, escuelas
superiores y vacacionales ofrecen a sus alumnos ayuda para
encontrar trabajo, esta ayuda contribuye a que las empresas y los
graduados se encuentren y analicen las oportunidades de empleo y
los intereses de los solicitantes.
5. Asociaciones profesionales
Con
frecuencia,
los reclutadores descubren que las
asociaciones profesionales pueden ser una buena fuente de
candidatos
a
empleos.
Muchas
asociaciones
tienen
departamentos
de
colocaciones
para
ayudar
a
los
6. Organizaciones laborales
Cuando los reclutadores desean personal con aptitudes para
diversos oficios, las organizaciones laborales locales tienen
listas de esas personas que buscan empleo.
7. Agencias de ayuda temporal
La mayoría de las grandes ciudades tienen una agencia de
ayuda temporal que puede responder con rapidez a la
necesidad de empleados de una compañía.
Departamento de Talento Humano
El departamento de Talento Humano, planea, coordina, ejecuta y presta orientaciones técnicas sobre actividades de administración de personal, entrenamiento y formación, bienestar social, seguridad y salud ocupacional, basado en las políticas, directrices y normas legales y de la empresa.
Dentro de los aspectos más relevantes que se deben tener en cuenta para el desarrollo de las actividades son:
Administración de personal: Asegurar que la empresa
cumple y aplica las legislaciones del trabajo y
obligaciones tributarias y sociales.
Entrenamiento y Formación: Desarrollar planes de
capacitación y formación orientados a mejorar la
competencia de los trabajadores y al desarrollo del
potencial humano.
Bienestar social: Ejecutar acciones integradas que
ayuden a preservar la calidad de vida del trabajador,
mejorar su estado de salud física y emocional a través de:
•Recreación y deportes
•Eventos socio - culturales
•Atención y acompañamiento social
•Administración de convenios (Planes de salud, seguros
de vida)
Reclutamiento y Selección: Implementar acciones
necesarias para entregar a las diferentes dependencias
(administrativas / operacionales) personal competente y
capacitado que contribuya al cumplimiento de la visión,
objetivos y metas de la empresa.
Seguridad y salud Ocupacional: Crear políticas y
controles que minimicen los riesgos de accidentes que
atentan contra la salud del trabajador en cada puesto
de trabajo.
Las fases del proceso de selección de personal
Todo proceso de selección de personal debe cumplir el objetivo
de encontrar el equilibrio justo para obtener una mayor
productividad en la actividad empresarial. Para conseguirlo,
existen una serie de etapas que conducen a seleccionar los
perfiles que mejor se adecúan a las necesidades de cada
empresa:
1.Definición de las necesidades de personal: La primera
fase del proceso de selección de personal es cuando la empresa clarifica sus necesidades en materia de personal y decide si realmente debe contratar a nuevos trabajadores o si puede cubrir sus exigencias con los empleados actuales.
2. Elaboración del perfil del candidato: Según el puesto a
cubrir, se elabora el perfil ocupacional, que refleja los requisitos, calificaciones, conocimientos y competencias que debe tener el candidato ideal.
3. Lanzamiento de la convocatoria: En esta fase del proceso de
selección de personal, la empresa comienza a buscar activamente candidatos recurriendo a diferentes medios, desde la prensa y radio local hasta las redes sociales. Para afinar la búsqueda, es fundamental indicar con precisión los requisitos.
4. Preselección de los candidatos: Cuando se han recibido
todos los curriculum, se realiza una primera selección para agilizar el proceso de selección de personal teniendo en cuenta si la experiencia y formación de los candidatos se adaptan a la vacante ofrecida.
5. Selección. Se entrevista a los candidatos y se aplican pruebas de
selección, ya sean psicotécnicos, test de personalidad o pruebas profesionales. Aquellos que superen todas las pruebas pasan a una entrevista por online o personal para confirmar los datos, evaluar su motivación y conocer su disponibilidad.
6. Informe de los candidatos: Con la información
disponible, se elabora un informe en el que se evalúan los pros y contras de los candidatos más adecuados.
7. Toma de decisión: En esta etapa del proceso del proceso
de reclutamiento y selección de personal se elige el perfil más adecuado para el puesto de trabajo teniendo en cuenta tanto las competencias profesionales como la capacidad para adaptarse a la cultura organizacional.
8. Contratación: Se discuten las condiciones del contrato,
desde la remuneración hasta el puesto que esa persona ocupará, las funciones que realizará, si habrá un periodo de prueba y el tiempo que trabajará en la empresa. Y se procede a su firma.
9. Incorporación: Se realiza un acompañamiento para que el
empleado conozca las normas y funcionamiento de la empresa, informándole de todo lo que necesita saber para realizar su trabajo. Se detectan además posibles necesidades de formación.
10. Seguimiento: A través de las encuestas de satisfacción y
las evaluaciones de desempeño se realiza un seguimiento a medio y largo plazo del trabajador para valorar la eficacia del proceso de selección de personal y realizar los cambios que sean necesarios.
SELECCIÓN DEL
El área de gestión de talentos requiere de la incorporación de diversas disciplinas para obtener al recurso adecuado. Algunas de las tareas que debe llevar a cabo el reclutador son la observación, estudios de las emociones, lectura adecuada del contexto, así como saber detallar los rasgos psicofísicos. Ahora, en la actualidad, también es importante determinar la autenticidad del comportamiento en Internet del candidato, aprovechando las herramientas que existen.
1. Alinea los objetivos
Definir los criterios de selección con base en las necesidades
generales de la organización, hará que los candidatos se
involucren en los intereses colectivos, generen un
compromiso con la empresa y alcancen mayores niveles de
rendimiento en su trabajo.
Aunque es importante contar con un equipo de profesionales en recursos humanos para hacer una correcta selección, también es importante incluir aquellos directivos y personal que estén involucrados en la toma de decisiones final con relación a las vacantes, pues unificando la participación de ambos elementos, se puede llevar a cabo una evaluación más completa del perfil del candidato.
Complementario a lo antes mencionado, para que el equipo de gestión de talento humano, lleve a cabo una evaluación más precisa, es necesario aportar todos los recursos que agilicen el proceso de
reclutamiento.
Trabajando de manera colaborativa, la información recaudada es más precisa y completa; se establecen métricas exactas para la selección y se lleva a cabo una toma de decisiones más especializada.
4. Enfoca tu proceso de reclutamiento a las nuevas formas de trabajo
Las nuevas generaciones, están cambiando los paradigmas
laborales y si tu empresa no se enfoca en las demandas que
presentan, posiblemente no obtengas los resultados
deseados. Hay que tener en claro que ellos son el futuro de
las organizaciones y, por lo tanto, se deben redefinir las
formas de trabajar.
Por último considera que, cada vez que una persona asuma
un nuevo puesto, debe existir alguien capaz de liderar su
desempeño (principalmente si se trata de una sucesión de
puestos), y si no hay quien pueda asumir este cargo, puede
haber discrepancias en los resultados finales, tanto del
proceso de reclutamiento como los de la organización en
general.
Diferencia entre reclutamiento de empleados y
selección de personal
Tanto el reclutamiento como la selección son las dos
fases del proceso de empleo. Las diferencias entre los
dos son:
Es importante resaltar que este es sólo uno de las
varias técnicas que pueden utilizarse en un proceso de
selección de personal y lo más idóneo es
complementar con otras estrategias de reclutamiento
para asegurarnos que la persona que estamos
seleccionando, es la persona que efectivamente
hemos estado buscando.
Claves para planificar un proceso de selección con
éxito
Desde el punto de vista de la empresa, para que el
proceso de selección cumpla con los objetivos
previstos, debe cumplir dos pasos fundamentales en
su planificación:
•Realizar un correcto análisis y descripción del puesto de trabajo que se desea cubrir. Y, seguidamente, detallar las funciones que desempeñará, a quién debe reportar u horarios que debe cumplir.
•Describir al candidato idóneo para cubrir ese puesto. Es decir, elaborar una lista con las habilidades personales, aspiraciones y conocimientos profesionales que debe tener la persona seleccionada.
Conoce nuestro servicio de selección de personal, con el cual podrás optimizar la inversión de tu empresa, al vincular un ejecutivo en sintonía con los retos de la posición, con las expectativas de la dirección y con las características culturales y de relacionamiento esperadas.
Tu equipo de trabajo fortalecerá su contribución al contar con un nuevo integrante que inspire confianza y fortalezca la credibilidad de tu empresa, en todos los grupos de interés.
En nuestro proceso de selección de personal, percibirás nuestro acompañamiento como el de un aliado que se compromete a seleccionar ejecutivos en sintonía con tu propósito organizacional, cuyos talentos naturales estén alineados con la contribución esperada para la posición.
La seriedad con la cual asumimos cada uno de los pasos del proceso, la información confiable para ambas partes y la cercanía con las empresas y los candidatos, permite que percibas una adecuada interpretación de tus expectativas y un pronóstico de desempeño acertado para los candidatos propuestos.
Todos los pasos del proceso de selección de personal los damos con el cuidado que exigen el cliente, los candidatos y el proceso.
Desde el inicio establecemos una dinámica de comunicación con la empresa, donde de forma clara, armónica y en los tiempos requeridos, evidenciarás el avance del proceso.
Cinco pasos para un proceso de selección de talento
humano
Marca la diferencia en la gestión del talento humano,
optando por nuestro servicio que se desarrolla en cinco
pasos:
1. Interiorización de la necesidad del cliente, análisis y
ajuste del perfil del cargo.
2. Convocatoria, reclutamiento, preselección y
valoración de candidatos.
3. Entrevistas, assessment center, selección de la terna.
4. Presentación de informes, entrevista del cliente, selección
5. Seguimiento a la contratación, acompañamiento al proceso
de adaptación.
Funciones del Departamento de Recursos Humanos
Sus funciones varían dependiendo del tipo de organización al
que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus
gerentes, tiene la facultad de dirigir las operaciones de los
departamentos.
1. Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados.
2. Describe las responsabilidades que definen cada puesto
laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.
3. Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.
4. Reclutar al personal idóneo para cada puesto.
5. Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del mejoramiento de los conocimientos del personal.
6. Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía entre éstos, además buscar
solución a los problemas que se desatan entre estos.
8. Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones, memorándums o contactos personales.
9. Supervisar la administración de los programas de prueba.
10. Desarrollar un marco personal basado en competencias.
11. Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo , ya que permite a la empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales
Objetivos del Departamento de Recursos Humanos
Según el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los Roles
para crear una organización de alto rendimiento de Margaret
Butteris, el objeto de los Recursos Humanos es contratar y trasladar
personal, mantener informes y administrar salarios y beneficios.
1. Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización.
2. Desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, ejecución satisfacción plena de Recursos Humanos y alcance de objetivos
individuales.
4. Contribuir al éxito de la empresa o corporación.
5. Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización.
7. Cumplir con las obligaciones legales.
8. Rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para convertirla en una consultaría de la dirección de la empresa sobre contratación, formación, gestión, retribución, conservación y desarrollo de los activos humanos de la organización.
