Elementos de diseño instruccional y tecnológicos para la capacitación virtual

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(1)Escuela de Graduados en Educación Elementos de diseño instruccional y tecnológicos para la capacitación virtual Tesis que para obtener el grado de:. Maestría en Tecnología Educativa presenta: Gisela Edith Vallejo de la Cruz Asesor titular: Dr. Manuel Morales Salazar Asesor tutor: MTE. Gilberto Eduardo Hazas García Monterrey, Nuevo León México. Diciembre 2014. i.

(2) Dedicatorias y Agradecimientos. A todos aquellos que algún momento de este proceso compartieron conocimientos, experiencias y palabras de aliento para que pudiera culminar este trabajo. Pero por encima de todo a las dos personas que de no haber estado presentes difícilmente estaría escribiendo estas palabras: A Sebastián por tu eterno apoyo y amor incondicional porque sin ellos las noches en vela no hubieran sido posibles. A mi asesor el Mtro. Gilberto Eduardo Hazas García por su motivación para que pudiera alcanzar mi objetivo.. ii.

(3) Elementos de diseño instruccional y tecnológicos para la capacitación virtual Resumen. El objetivo de esta investigación se fundamenta en analizar los elementos de diseño instruccional y tecnológicos que se toman en cuenta para implantar la capacitación en la modalidad virtual dentro de la empresa. La pregunta de investigación fue ¿Cuáles son los elementos de diseño instruccional y tecnológicos que deben ser considerados en la capacitación virtual en la empresa? La metodología empleada fue la cualitativa, con estudio de casos múltiples, con instrumentos a través de la entrevista semiestructurada y el cuestionario, obteniendo resultados que permitieron descubrir cuáles son los elementos instruccionales y tecnológicos que toma en cuenta el personal encargado del diseño de cursos de capacitación en la modalidad virtual, como son: los destinatarios, los objetivos de aprendizaje y los contenidos, con respecto a los objetivos generalmente los diseñadores instruccionales se basan en la taxonomía de Bloom; y tanto éstos como los contenidos que se formulan son del tipo conceptual, procedimental y actitudinal; de igual forma, la estructura de los contenidos se realiza según el tipo y extensión de la información, en módulos, unidades y temas, principalmente en el orden enunciado. Otros elementos son las estrategias, los recursos humanos y tecnológicos, de las primeras se encontró que el e-learning es el que más se utiliza en la empresa como modalidad de capacitación a distancia, seguido del b-learning y del m-learning. Un elemento más es el tiempo el tiempo de producción tanto de contenidos como de los recursos, el cual tiene mayor impacto en los resultados en comparación al de implementación. Finalmente, la evaluación continua es la de mayor presencia como elemento de diseño instruccional, ya que al ser la estrategia de autoestudio la que más se implementa, resulta indispensable dar la oportunidad al destinatario de verificar por sí mismo la comprensión de los conceptos. Con respecto a los elementos tecnológicos, los criterios para que se incorporen al diseño de la capacitación virtual son el costo, la interacción que puede mantener el usuario y la usabilidad, elementos que los diseñadores instruccionales consideran mucho antes que cualquier otro elemento pedagógico o instruccional.. iii.

(4) Índice de contenidos. Dedicatorias y Agradecimientos ........................................................................................ ii Resumen............................................................................................................................ iii Índice de contenidos ......................................................................................................... iv Índice de tablas y figuras .................................................................................................. vi Introducción ..................................................................................................................... vii Capítulo 1 Planteamiento del problema ............................................................................. 1 1.1. Antecedentes ........................................................................................................... 1 1.2. Definición del problema ......................................................................................... 5 1.3. Preguntas de investigación...................................................................................... 7 1.4. Objetivo general ...................................................................................................... 8 1.4.1. Objetivos específicos ....................................................................................... 8 1.5. Justificación ............................................................................................................ 9 1.6. Beneficios esperados............................................................................................. 11 1.7. Delimitación y limitaciones de la investigación ................................................... 11 Capítulo 2 Marco Teórico ................................................................................................ 14 2.1. Educación a distancia............................................................................................ 14 2.2. Capacitación.......................................................................................................... 17 2.3. E-learning.............................................................................................................. 20 2.4. Diseño Instruccional ............................................................................................. 29 2.5. Modelos de diseño instruccional........................................................................... 32 2.5.1. Modelo instruccional de Dick y Carey .......................................................... 33 2.5.2. Modelo instruccional de Robert Gagné ......................................................... 35 2.5.3. Modelo instruccional ASSURE ..................................................................... 37 2.5.4. Modelo instruccional ADDIE ........................................................................ 38. iv.

(5) 2.5.5. Modelo de los Procedimientos de Interservicios para el Desarrollo de Sistemas Instruccionales .......................................................................................... 40 2.6. Tecnologías de la Información y la Comunicación .............................................. 45 2.7. Sistemas de Gestión del Aprendizaje.................................................................... 47 2.8. Sistema de Administración de Contenidos de Aprendizaje .................................. 48 Capítulo 3 Metodología ................................................................................................... 53 3.1. Diseño de investigación .................................................................................... 54. 3.2. Población y muestra .............................................................................................. 60 3.3. Instrumentos de Investigación .............................................................................. 61 3.4. Procedimiento ....................................................................................................... 62 3.5. Cómo se analizaron los datos ............................................................................... 62 Capítulo 4 Análisis de resultados..................................................................................... 64 4.1. Resultados ............................................................................................................. 67 4.1.1. Caso A............................................................................................................ 67 4.1.2 Caso B ............................................................................................................. 74 4.1.3. Caso C .......................................................................................................... 833 4.1.4. Diseñadores Instruccionales del grupo de Facebook ................................... 922 4.2. Análisis de los resultados .................................................................................... 955 Capítulo 5 Conclusiones .............................................................................................. 1066 5.1. Principales hallazgos......................................................................................... 1066 5.2. Limitaciones...................................................................................................... 1144 5.3. Recomendaciones ............................................................................................. 1155 5.4. Sugerencias para nuevas investigaciones ......................................................... 1199 5.5. Discusión y conclusiones ................................................................................ 12021 Referencias................................................................................................................. 12121 Apéndice 1 ................................................................................................................... 1266 Apéndice 2 .................................................................................................................. 1277 Apéndice 3 ................................................................................................................... 1388 Curriculum Vitae ....................................................................................................... 14141. v.

(6) Índice de tablas y figuras Página Figura 1.Modelo de diseño instruccional de la empresa.. 78. Figura 2. Ejemplo de objetivo de aprendizaje.. 80. Figura 3. Proceso de trabajo para la producción de un curso virtual.. 87. Figura 4. Ejemplo de objetivos y contenidos.. 89. Figura 5. Ejemplo de ejercicio de reforzamiento.. 90. Tabla 1. Generaciones de Diseño Instruccional. 30. Tabla 2. Formación profesional.. 92. Tabla 3. Giro de la empresa en la que labora como diseñador instruccional.. 93. Tabla 4. Puesto que ocupa en la institución.. 94. Tabla 5. Nivel al que se dirige la capacitación virtual dentro de la empresa.. 96. Tabla 6. Necesidades que se cubren con la implementación de la capacitación virtual.. 97. Tabla 7. Modalidad de capacitación virtual que se imparte en la empresa.. 98. Tabla 8. Tipos de contenidos que se imparten mediante la capacitación virtual.. 100. Tabla 9. Medios a través de los cuáles el empleado recibe la capacitación virtual.. 101. vi.

(7) Introducción El incremento de las tecnologías de información y comunicación ha permitido enriquecer los ambientes de aprendizaje con recursos de apoyo a los procesos educativos. De hecho la producción, el diseño y la gestión de estos entornos han incrementado en el ámbito empresarial como una modalidad más de capacitación. Sin embargo, la implementación generalmente se centra en llevar el proceso de capacitación presencial a través de los recursos tecnológicos. Razón por la cual se propuso realizar esta investigación en la que se analizan cuáles son los elementos de diseño instruccional y tecnológicos que se toman en cuenta para diseñar los cursos de capacitación virtual dentro de las empresas. En el capítulo 1 se presentan los antecedentes que dieron origen al interés por abordar cuáles son los elementos de diseño instruccional y tecnológicos que se utilizan para implementar la capacitación virtual en el sector empresarial; lo que derivó en el planteamiento del problema y la definición de los objetivos. Así como la importancia los límites, alcances y restricciones de la investigación. En el capítulo 2 se desarrolla el marco teórico que da sustento a la investigación, retomando la idea de que el apoyo de las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC) en cualquier proceso educativo, en este caso para la capacitación, debe estar fundamentado en un proceso que va desde la planeación hasta la evaluación, pasando por el diseño e implementación de un proceso de enseñanza-aprendizaje.. vii.

(8) En el capítulo 3 se exponen los elementos que integran la metodología de la investigación, describiendo la población que fue consultada para la recopilación de los datos y las técnicas e instrumentos que se utilizaron para dicho fin. En el capítulo 4 se presentan los resultados que se obtuvieron a partir de la aplicación de los instrumentos. La información recabada se encuentra organizada de acuerdo a las categorías capacitación virtual, elementos de diseño instruccional y elementos tecnológicos con sus correspondientes indicadores. Finalmente en el capítulo 5 se presentan los principales hallazgos de la investigación, incluyendo en qué medida los objetivos fueron alcanzados. Para concluir con recomendaciones sobre las aplicaciones prácticas y sugerencias de aplicación en correspondencia con los hallazgos de la investigación.. viii.

(9) Capítulo 1 Planteamiento del problema Este capítulo presenta información sobre qué se investigó y los aspectos que permiten la comprensión del problema. Primero se presentan los antecedentes más relevantes que dieron origen al interés por abordar cuáles son los elementos de diseño instruccional y tecnológicos que se utilizan para implementar la capacitación virtual en el sector empresarial; después, se plantea el problema y se definen los objetivos; posteriormente se justifica la importancia y posible impacto de la investigación en términos científicos y prácticos. Finalmente, se especifican los límites temporales y espaciales que determinan los alcances y restricciones del estudio. 1.1. Antecedentes La capacitación y el adiestramiento son tan antiguos como el hombre mismo, por ejemplo, las corporaciones romanas, los gremios medievales y el contrato de aprendizaje son los antecedentes a la consagración constitucional del derecho de la formación profesional, al incluir en la fracción XIII del apartado A, del artículo 123 Constitucional, la obligación de los empleadores de proporcionar capacitación y adiestramiento para el trabajo (Buen, 1999). En este sentido, la importancia de la capacitación radica en preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación; también para prevenir riesgos de trabajo; incrementar la productividad y mejorar las aptitudes y actitudes del trabajador para perfeccionar su desempeño en la actividad laboral e incluso, brindarle la oportunidad de desarrollar otra actividad profesional, o de escalar puestos (promoción).. 1.

(10) Sin embargo, aún cuando existe un marco legal para la capacitación, Siliceo (2012) menciona que en México existe una demanda excesiva de personal calificado, que las universidades y diferentes instituciones de enseñanza no están en posibilidad de ofrecer, por lo que es necesario que las organizaciones públicas y privadas establezcan programas de capacitación para que se realice el trabajo con mayor eficacia y productividad, y ésta sea más significativa para el colaborador y la empresa. Por otra parte, los avances en las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC) y su constante aplicación a los procesos de enseñanza-aprendizaje ha permitido desarrollar nuevas modalidades de educación, por ejemplo el e-learning, el b-learning y el m-learning, basados en las tecnologías emergentes a través de cursos on line; del uso de recursos multimedia como apoyo a la educación presencial; y como un tipo de personalización, se ha optado por la portabilidad de la educación. Para enfrentar las demandas de capacitación son cada vez más las empresas en México que establecen estrategias educativas con el objetivo de poder contar con colaboradores mejor preparados que contribuyan a incrementar la productividad, la competitividad y la creatividad, en forma individual y en toda la organización. Aprovechando los beneficios que les ofrece la tecnología, entre ellos, proporcionar la enseñanza y el aprendizaje a través de cursos para todos los empleados en un mismo momento, no importando donde se encuentren ubicados y con un contenido temático estándar para todo su personal. Una de estas estrategias, tanto para cumplir con aspectos legales como para el. 2.

(11) desarrollo laboral del personal, es la capacitación a través de medios electrónicos o capacitación virtual. Ésta tiene un propósito de aprendizaje, dirigido principalmente a las personas adultas que por diversos factores personales y laborales prefieren una formación acorde a sus necesidades, ya que pueden elegir sus propios horarios y realizar sus actividades de formación desde cualquier computadora conectada a Internet para acceder a los contenidos, actividades, recursos y evaluaciones. Además, la capacitación virtual favorece al presupuesto, pues reduce los costos de traslado de personal, de impresión de manuales, renta de equipos, aulas e incluso de cafetería; acorta las distancias entre el personal que se encuentra por todo el país; propicia la autogestión y administración del tiempo, entre otros; porque es una manera de llevar la capacitación a un menor costo y en menor tiempo, e idealmente de una forma más eficaz y flexible, lo que en relativamente poco tiempo ha incrementado su popularidad. Sin embargo, dicha popularidad ha afectado la calidad de la capacitación virtual, por ejemplo, cuando sólo se utilizan recursos multimedia, videoconferencias, foros de discusión, presentaciones en PowerPoint que se pueden descargar desde una página web, libros electrónicos, animaciones, sonidos e imágenes, con la idea errónea que por sí mismos estos recursos lograrán una aprendizaje significativo, por el simple hecho de transmitirse por medio de las Tecnologías de la Información y la Comunicación. La incorporación de estos recursos sin relación con los objetivos de aprendizaje o con las competencias a desarrollar en los trabajadores, sólo refieren a copiar el modelo. 3.

(12) tradicional de enseñanza de la modalidad presencial a la modalidad virtual, es decir, adaptar la metodología y los contenidos para medir el conocimiento mediante los mismos instrumentos de evaluación, derivando en aprendizajes a corto plazo, poco aplicables a problemas reales, puesto que se tiende a olvidar en poco tiempo casi todo lo que se aprendió sin aporta valor al aprendizaje y mucho menos al desempeño y productividad del trabajador que impacte en la empresa. Existe además, la falsa creencia de que el uso de estos recursos son innovadores en cuanto a la formación que obtienen quienes participan en este modelo educativo, pero esto no es totalmente cierto, pues en general se imita a la educación tradicional y la innovación radica sólo en el uso de medios electrónicos. Por ello es común que después de haber implementado ciertos programas se reconozca que no se lograron los objetivos esperados o que no sirvieron como se había pensado. Por ello, los departamentos de capacitación han de esforzarse por emprender innovaciones tanto en su oferta educativa como también en los contenidos, métodos y procesos de enseñanza-aprendizaje. Por el contrario, si se tiene la idea de que la capacitación virtual consiste en situar estos recursos tecnológicos en el momento preciso dentro de un modelo de diseño instruccional capaz de desarrollar entornos virtuales de aprendizaje, en los cuales, se organizan de manera coherente los recursos para alcanzar un propósito formativo específico, tanto la efectividad del programa de capacitación como el aprovechamiento de los recursos utilizados, se incrementará. Un modelo instruccional no se debe reducir a justificar los medios tecnológicos. 4.

(13) incorporados sino que requiere un análisis exhaustivo del escenario y del método en función de una serie de situaciones, que ofrezcan lineamientos para formular propuestas educativas que intenten articular la tecnología, la comunicación y la pedagogía (Tobón, 2007). Es en este sentido, en el que se considera al diseño instruccional como un factor determinante para el éxito en la implementación de la capacitación virtual. 1.2. Definición del problema El incremento de la competencia, los avances rápidos en tecnología y la emergencia de una economía basada en los servicios y en el conocimiento hace necesario que las organizaciones tengan que capacitar continuamente a su personal en nuevos campos, competencias, procesos, actividades, y en todo aquello que arroje una detección de necesidades de capacitación, con el objetivo de fortalecer en el empleado las habilidades que le ayuden a desempeñar con mayor eficiencia su trabajo. Actualmente, el problema al implementar la capacitación virtual radica en que dicha implantación la mayoría de las veces se considera como un proceso de innovación tecnológica, que implica primero tomar una decisión de qué tecnología utilizar y después decidir sobre qué se va a hacer con esa tecnología. Otro ejemplo de cómo generalmente se implementa la capacitación, se observa cuando en la práctica las organizaciones, toman lo que funciona en la modalidad presencial, le introducen mejoras tecnológicas, y suponen una modalidad de capacitación más rápida y económica, que no es sinónimo de una formación eficaz. Dejando fuera diversos aspectos de tipo:. 5.

(14) ● Pedagógicos, como el diseño instruccional adecuado al tipo de población al que va dirigido, los contenidos, actividades de aprendizaje y evaluación. En este aspecto, también se pueden contemplar a los expertos funcionales encargados de desarrollar los contenidos. ● Técnicos, un servidor que no tenga balanceo de carga, equipos de cómputo suficientes para el personal a capacitar, conexión de Internet, software necesario. En el caso de utilizar un Learning Management Systems (LMS) privado, contar con el número de licencias necesarias para que todo el personal al que se va a capacitar tenga acceso a los cursos; así como con el personal adecuado para la producción de los cursos multimedia (diseñadores gráficos, programadores, correctores de estilo, gestor del aprendizaje). ● Administrativos, personal con las competencias adecuadas para gestionar tanto a los usuarios como los cursos. Si bien, disminuir los costos y el tiempo es importante para las empresas, el nivel de desarrollo que adquiere la persona, o el aprendizaje que aporta a nuevas y mejores competencias que beneficien la obtención de mejores resultados tanto para ella como para la organización, también es importante. Entonces, no basta con implementar tecnologías en la capacitación, si no se logra un mejoramiento del aprendizaje de las personas. Omitir de cierta forma los aspectos mencionados en el párrafo anterior, indica que por más sofisticadas que las tecnologías sean, las que verdaderamente “enseñan” son las. 6.

(15) actividades didácticas que las emplean como recurso. En este sentido se estaría hablando más de un tema de calidad, y de los aspectos en los que se deben centrar los esfuerzos a fin de maximizarla; por lo que las herramientas tecnológicas no deben desviar la atención de la creación de contenidos significativos, del planteamiento de actividades de aprendizaje efectivas, de su eficaz aplicación en la práctica y de la concepción del aprendizaje. Entonces si lo que se pretende es atender las demandas de personal capacitado mediante la inclusión de las TIC a un proceso de aprendizaje, se necesita una estrategia que debe tener, ante todo, una orientación didáctica. Y una de las formas adecuadas para ello es el diseño instruccional. No considerar los principios fundamentales del diseño instruccional cuando se opera la capacitación virtual, afectará negativamente el proceso de implantación, lo que a su vez, traerá resistencia al cambio de los miembros de la organización, así como pobre desempeño de los trabajadores y de calidad de contenido. 1.3. Preguntas de investigación Ante estas condiciones, surgió la siguiente pregunta principal de investigación: ¿Cuáles son los elementos de diseño instruccional y tecnológicos que son considerados en la capacitación virtual en la empresa? Y de ésta las preguntas secundarias: ¿Existe un modelo de diseño instruccional adecuado para la capacitación virtual en. 7.

(16) la empresa? ¿Cuáles son las tecnologías de la información y la comunicación que se implementan en la capacitación virtual en la empresa? ¿Cómo beneficia el diseño instruccional a la implantación de la capacitación virtual? 1.4. Objetivo general . Esta investigación tiene por objetivo analizar los elementos de diseño instruccional y tecnológicos que se deben considerar para implantar la capacitación en la modalidad virtual dentro del sector empresarial.. 1.4.1. Objetivos específicos . Comprender el o los modelos de diseño instruccional que mejor se adecuen para impartir cursos de capacitación en la modalidad virtual, considerando las necesidades de capacitación, los destinatarios, recursos, estrategias de aprendizaje y evaluación.. . Analizar las Tecnologías de la Información y la Comunicación que se incorporan a la capacitación dentro de la empresa.. . Evaluar el proceso para la implementación de la modalidad virtual en la capacitación a fin de establecer los lineamientos pedagógicos que en cuestiones de tipo instruccional y tecnológico deben seguir las empresas.. 8.

(17) 1.5. Justificación La clave del desempeño para cualquier organización, está asociada a la posesión de conocimientos, comportamientos y actitudes adecuadas al desarrollo óptimo de sus funciones. La problemática que en ocasiones se presenta en una organización, está en cómo proporcionar capacitación a todo el personal sin que éste descuide sus actividades y que la programación de cursos, fechas, horarios y lugares les permitan participar y completar los cursos asignados. Es en este momento en el que generalmente se decide utilizar las TIC como un recurso útil para cubrir las necesidades de capacitación de los empleados. Para lograrlo, es importante que se aprovechen las ventajas que ofrece la capacitación en la modalidad virtual pero también de considerar las desventajas a fin de minimizar los efectos de la misma en el proceso de capacitación. Con la capacitación virtual se busca potenciar el estudio independiente del participante; para ello, es necesario el desarrollo de actividades de aprendizaje, ejercicios de aplicación y actividades reforzadoras que fortalezcan los contenidos. Dichas actividades deben permitir al participante practicar los conocimientos y habilidades que va adquiriendo con el estudio y confirmar con ello el avance en su aprendizaje. Según Coll (2008) el éxito de las actividades educacionales depende del diseño tecnopedagógico y de las habilidades de los participantes para usar las herramientas tecnológicas, su conocimiento acerca de los contenidos, su enfoque de aprendizaje, superficial o profundo, y tanto de sus estrategias cognitivas como de las habilidades comunicativas.. 9.

(18) De ahí la importancia de la investigación, puesto que permitirá identificar los aspectos que se deben tomar en cuenta para el desarrollo e implementación de la capacitación en una modalidad virtual, no sólo en el sentido de qué tecnología es mejor sino a partir de la definición de un modelo de diseño instruccional seleccionar este tipo de recursos. Esta nueva manera de aprender conlleva, además de la transmisión del conocimiento teórico de los cursos, el desarrollo de habilidades como la utilización de tecnologías de información; el poder interactuar dentro de equipos físicamente dispersos; tener el hábito de aprender de manera independiente; y la capacidad de adaptación a un nuevo método de enseñanza. Sin embargo, el uso de la tecnología en la capacitación no es un fin en sí mismo, sino un medio para optimizar los procesos de enseñanza-aprendizaje. Es por ello que primero se debe diagnosticar las áreas de oportunidad presentes en la organización para seleccionar las tecnologías que permitirán fortalecer los procesos. De tal manera que los resultados que se obtengan sean suficientes para obtener un modelo de diseño instruccional para capacitar al personal de la empresa a través de la modalidad virtual e incluso puede ser de utilidad para cualquier otra empresa. También facilitará a quienes participan en la gestión de la capacitación la metodología para diseñar cursos en la modalidad virtual y acorde a las características del cliente, sea éste la persona o la institución.. 10.

(19) 1.6. Beneficios esperados Los resultados de esta investigación permitirán comprender cuáles son los elementos tanto instruccionales como tecnológicos que se utilizan para el diseño y puesta en práctica de la capacitación en la modalidad virtual dentro de las empresas. Para los diseñadores instruccionales será de utilidad conocer cómo se utilizan los diferentes modelos de diseño instruccional, se utilizan todas las fases que cada uno describe, se modifican o se omiten en otras empresas. Como se ha mencionado, generalmente la tecnología a utilizar es la primera elección que se realiza al momento en que se decide implementar la capacitación a distancia, si los resultados arrojan que en otras empresas dicha elección se hace a partir de las necesidades y objetivos de aprendizaje, cuáles son las ventajas o desventajas del deber ser, funciona o no. Para la capacitación en general, los resultados representaran una nueva forma de implementar lo que desde hace años se supone es innovador. 1.7. Delimitación y limitaciones de la investigación Con respecto a las delimitaciones de la investigación, se puede destacar que: . El estudio se realizará en una empresa de servicios logísticos que está implementando la modalidad virtual dentro de sus procesos de formación.. . El método que se utilizará para el desarrollo de esta investigación es el método cualitativo, mediante un estudio de casos. Esta técnica consiste en estudiar uno o varios casos (entidades), que pueden ser: un individuo, un conjunto de. 11.

(20) individuos, una empresa o un conjunto de empresas, a través de descripciones detalladas de situaciones, eventos, personas, interacciones y comportamientos que son observables, además, incorpora lo que los participantes dicen, sus experiencias, actitudes, creencias, pensamientos y reflexiones, tal y como son expresadas por ellos mismos. . Es necesario que los casos seleccionados (muestra) sean representativos del universo que se pretende estudiar, y que los casos que se seleccionen se estudien a profundidad, para ello se utilizaron los métodos cualitativos. Algunas de las limitaciones que se suscitaron en el proceso de investigación son. las siguientes: . La investigación se realizó en una empresa de soluciones logísticas con más de 3000 colaboradores con puestos operativos y aproximadamente 1500 en puestos administrativos, que está iniciando la implementación de la capacitación virtual a través de un sistema de gestión del aprendizaje (LMS), y que se ha enfrentado a la situación más común cuando se quiere implementar esta modalidad de capacitación, contar en primera instancia con la herramienta tecnológica en este caso un LMS y posteriormente realizar una planeación de la capacitación que se podría impartir mediante este recurso. Esto puede representar para la investigación una limitación, ya que la implementación de este sistema se encuentra en sus inicios por lo que la información que se pueda obtener no sea suficiente en determinado momento.. 12.

(21) . Aplicar una nueva metodología educativa no es fácil, la primera reacción del personal ante un cambio es de resistencia y preferir realizar su aprendizaje bajo metodologías que le son familiares por experiencias previas. Lo que también puede representar una limitante para la investigación.. . Con respecto al proceso de diseño instruccional, se podría propiciar mejoras en la estrategia pedagógica o de aprendizaje mediante la cual se definen las actividades, su nivel de dificultad, y lo que deberán realizar los participantes del proceso educativo para alcanzar ciertos objetivos en un tiempo determinado. Lo que podría tener una implicación positiva en el mejoramiento de la calidad de la oferta de la capacitación virtual, esto, al servir de evidencia para futuras implementaciones.. 13.

(22) Capítulo 2 Marco Teórico En este capítulo se abordan aspectos teóricos que fundamentan el análisis y la interpretación de los resultados de la investigación. Se presentan elementos conceptuales, teorías e investigaciones relacionadas con los elementos de diseño instruccional y tecnológicos que se utilizan para implementar la capacitación virtual en las empresas. Los apartados se organizan en función de los constructos de la investigación: educación a distancia, capacitación, e-learning, diseño instruccional, modelos de diseño instruccional, TIC, y sistemas de gestión del aprendizaje. Actualmente la educación a distancia se apoya en el uso de las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC) como medio para obtener aprendizaje, sin embargo no basta con desarrollar cursos en línea a través de una plataforma tecnológica, por el contrario este es un proceso que requiere de planeación, diseño, implementación y evaluación teniendo en cuenta las teorías de aprendizaje y el modelo pedagógico, que requiere de la aplicación de métodos, normas, reglas y pautas del diseño instruccional. 2.1. Educación a distancia La educación a distancia cuenta con una historia de larga trayectoria. Tiene sus inicios en los programas de estudios por correspondencia y por radiodifusión (Begoña, 2004); sin embargo, para muchos autores es un término nuevo que surge con la introducción de la tecnología de información y las telecomunicaciones en la educación.. 14.

(23) Con base en este supuesto, han definido a la educación a distancia como un sistema tecnológico de comunicación de masas y bidireccional, que sustituye la interacción personal que se da en el aula, entre el profesor y el alumno, como medio preferencial de enseñanza, por la acción sistemática y conjunta de diversos recursos didácticos y el apoyo de una organización tutorial, que propician el aprendizaje autónomo de los estudiantes (García, 2001). Para Lampert (2000), es una organización de enseñanza-aprendizaje individualizada que tiene objetivos, metodologías y sistemas de evaluación definidos, apoyada en diversos recursos tecnológicos, sin el contacto formal de profesor y alumno, y que propicia sin distinción la oportunidad de completar la escolaridad o actualizarse para enfrentar los desafíos de lo cotidiano. La educación a distancia es una estrategia educativa basada en el uso intensivo de las nuevas tecnologías, estructuras operativas flexibles y métodos pedagógicos altamente eficientes en el proceso de enseñanza-aprendizaje, que permiten que las condiciones de tiempo espacio, ocupación o edad de los estudiantes, no sean factores limitantes o condicionantes para el aprendizaje (Quesada, 2006) al ofrecer métodos, técnicas y recursos que hacen más efectivo y flexible el proceso enseñanza-aprendizaje. En este sentido, da validez a los principios de educación para todos: aprender a aprender, la enseñanza-aprendizaje personalizada, la educación para toda la vida, es decir, la educación permanente o continua.. 15.

(24) Para Churchill (2004) la educación a distancia es aquella que se realiza fuera de los recintos escolares, a partir de recursos como el Internet, páginas web, foro de discusión, chat, correo electrónico y también videoconferencia, audio, y video; aunque puede incluir algunas actividades presenciales. En ésta, el docente al fungir como tutor o asesor del alumno juega un papel de evaluador. Por lo tanto cuenta con características como: estar mediada por la computadora, la comunicación no es en tiempo real y tener un conjunto de apoyos disponibles en línea. En México la educación a distancia se ha caracterizado por las transformaciones que se han dado en los últimos tiempos por la aplicación de estrategias para impulsar la generación del conocimiento científico y tecnológico, por las líneas de investigación sobre sector y por el ejercicio docente producto de la inquietud por utilizar otras opciones que posibiliten una mayor cobertura educativa (Vega, 2005). Sin embargo, la educación a distancia se usa no solamente en el campo educativo sino también en muchos esquemas de capacitación industrial y profesional. Para Colina (2009) la educación a distancia se presenta en el siglo XXI como una respuesta a las necesidades que se le plantean particularmente a la población adulta para la actualización, cualificación y perfeccionamiento mediante estudios de postgrado. Asimismo a personas que no están en condiciones de asistir a clases regularmente. Exigencias a las cuales la educación formal presencial no estaba en condiciones de atender masivamente.. 16.

(25) Recientemente la aplicación de Internet a los procesos educativos a distancia ha permitido el desarrollo de nuevas formas de enseñanza-aprendizaje, entre las cuales se destaca el e-learning orientado a la adquisición de una serie de competencias y destrezas por parte del trabajador, que se caracteriza por el uso de las tecnologías basadas en Web, la flexibilidad, la presencialidad diferida en espacio y tiempo, entre otros aspectos (García, 2007; Sampieri, 2008). Lo anterior ha provocado que las empresas vean a la capacitación a través de tecnologías de la información y la comunicación, como una opción particularmente interesante para la formación corporativa, que aporta bastantes ventajas frente a la formación presencial tradicional. 2.2. Capacitación Vega (2005) señala que a raíz del fuerte crecimiento industrial producido a partir de los años sesenta, proliferan las actividades de educación continua, y el hecho irrefutable es que desde los años sesenta hasta la fecha, la educación dentro del mundo industrializado es considerada como permanente o para toda la vida. Las fuertes y aceleradas transformaciones en el sector tecnológico, industrial y laboral, han generado una necesidad de actualización y especialización constante que sólo una adecuada oferta en capacitación puede satisfacer. En este sentido, las empresas se ven obligadas a ofrecer una mejor y mayor capacitación a sus empleados, lo cual a su vez incrementará su nivel de competitividad más las ventajas que éste conlleva.. 17.

(26) Antes de continuar, es importante definir el concepto de capacitación. Para Silicieo (2012) ésta consiste en un conjunto de actividades formales e informales que buscan la transmisión de conocimientos y el desarrollo de habilidades en los trabajadores para efectuar desarrollos y mejoras de productos y procesos, cambios organizacionales, desarrollo de nuevas formas de vinculación con el mercado y de aseguramiento de la calidad. Es pues, la función educativa de una empresa u organización por la cual se satisfacen necesidades presentes y se prevén necesidades futuras respecto de la preparación y habilidad de los colaboradores (Siliceo, 2012). Es importante reconocer que la capacitación en la empresa puede incluir dos aspectos: la capacitación general aplicable en más de una empresa, y la capacitación específica relacionada con conceptos y habilidades propias de una empresa. (Padilla, 2007). De acuerdo a la OIT (Catalano, 2004) la capacitación y la formación profesional ofrecen una oportunidad de aprendizaje organizada y planificada, en la cual se programa conscientemente la formación de las capacidades que permitirán dar sustento a la competencia laboral, a los pensamientos que la generan, a las habilidades y a las destrezas puestas en acción, a la forma singular de abordar un hecho determinado o una situación problemática mediante la búsqueda de la forma de plantear la resolución de los problemas o de anticiparse a los posibles incidentes. En este sentido, la capacitación también debe concebirse como un apoyo para lograr un mejoramiento constante de los resultados, así como facilitador del cambio y del crecimiento individual. La capacitación permitirá que los trabajadores se encuentren preparados para avanzar hacia mejores y cada vez más complejas oportunidades, dentro 18.

(27) o fuera de la empresa (Gómez, 2011), al mismo tiempo que contribuye al desarrollo sólido y equilibrio organizacional de ésta. La capacitación es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que van a contribuir al desarrollo de individuos en el desempeño de una actividad. En cambio, el entrenamiento es la preparación que se sigue para desempeñar una función, mientras que el adiestramiento es el proceso mediante el cual se estimula al trabajador a incrementar sus conocimientos, destrezas y habilidades (Soria, 2006). Actualmente, la capacitación de los trabajadores busca aumentar el aprendizaje en las empresas, reduciendo los ciclos de tiempos, ajustándose al entorno de la empresa que exige la mayor calidad a cierta velocidad de trabajo para el beneficio de los trabajadores y de la organización (Ivancevich, 2005). En este sentido y de acuerdo con Londoño (2003) se resalta la importancia de incluir la capacitación en las empresas, basándose no sólo en los recursos que tienen, sino en nuevas metodologías y tecnologías, para mejorar el conocimiento en nuevos contenidos de información; lo que incrementa la complejidad del entorno de trabajo y la velocidad requerida para adaptarse al mismo. De hecho, el amplio acceso y la utilización de las TIC también condicionan los modos de planeamiento y las decisiones sobre la metodología de enseñanza (Filatro, 2005), lo que ha derivado en la introducción eficaz y a gran escala de los métodos de la educación a distancia para la capacitación profesional.. 19.

(28) Uno de los métodos que cumple un papel fundamental al beneficiar el aprendizaje de los trabajadores, ya que busca mejorar continuamente las habilidades y capacidades tanto de éstos como del desempeño organizacional es el e-learning. 2.3. E-learning El concepto de e-learning se define de muchas formas diferentes fundamentalmente debido a que los actores que de él hacen uso son muy diversos, cada uno con su idiosincrasia y su ámbito de aplicación. El e-learning en sentido literal significa “aprendizaje electrónico”, es decir, el manejo de estrategias que utilizan la tecnología a través de medios digitales para la producción, transmisión, distribución y organización del conocimiento entre individuos, comunidades y organizaciones. En esta modalidad el uso de Internet es la base para la estructuración de un amplio rango de soluciones, que cumplen con los siguientes criterios: brindar soluciones producidas en la red, con características de actualización inmediata, así como la capacidad para una mayor distribución; aplicando estándares de Internet para su correcta difusión y bajo la premisa de fomentar una visión más amplia a la establecida por los paradigmas tradicionales de formación (Rosenberg, citado en Rubio 2003; Bernárdez, 2007). Para Stephens (2004) el e-learning es un tipo de formación que integra y utiliza elementos didácticos para el aprendizaje y la enseñanza organizacional, por medio de. 20.

(29) herramientas como Internet, de acuerdo a los requerimientos específicos o las necesidades del tema que se esté desarrollando para cada individuo u organización, permitiéndole a la empresa desarrollar nuevas capacidades y habilidades de los trabajadores para de esta forma obtener mejores resultados y alcanzar objetivos y las metas de las organizaciones. El concepto e-learning también hace referencia al uso sistemático de las tecnologías de la información y la comunicación, incluyendo hipertexto y redes de comunicación interactiva para la distribución de contenido educativo y apoyo al aprendizaje. Rosenberg (2001) define el e-learning o aprendizaje electrónico “como el uso de las tecnologías basadas en internet para proporcionar un amplio despliegue de soluciones a fin de mejorar la adquisición de conocimientos y habilidades”. El mismo autor menciona que se deben cumplir tres criterios para poder aplicar correctamente el término: ● Que se produzca en red, lo que permite una actualización inmediata, almacenamiento y recuperación, distribución y capacidad de compartir los contenidos y la información. ● Que llegue al usuario final a través de un ordenador, utilizando estándares tecnológicos de Internet. ● Que esté centrado en la visión más amplia de soluciones para el aprendizaje que van más allá de los paradigmas tradicionales de formación.. 21.

(30) Por otra parte, Cabero (2006) lo considera como la formación que utiliza como tecnología de distribución de la información la red abierta (Internet) o cerrada (Intranet), que posibilita un aprendizaje interactivo, flexible y accesible para cualquiera receptor potencial, facilitando la comunicación entre el profesor y los alumnos según determinadas herramientas sincrónicas y asincrónicas de la comunicación. Además, con base en García (2007) esta aplicación de la tecnología al aprendizaje en las empresas sirve para: ● Subsanar deficiencias de conocimiento: Es decir, para cubrir pequeñas lagunas de formación o necesidades formativas que surjan en el personal de la empresa durante el desempeño de su labor. ● Ofrecer nuevos productos formativos: Similar al punto anterior, pero a mayor escala, planteando planes de formación completos, orientados a producir un salto cualitativo en la preparación del trabajador. ● Mantener el nivel de conocimientos de la organización: Esto podría verse como una consecuencia de los dos puntos anteriores, si los abordamos desde una perspectiva más global de reciclado continuo de los conocimientos de la organización y del personal. Analizando las definiciones anteriores sobre el e-learning, se puede ver que desde la perspectiva de su concepción y desarrollo como herramienta formativa, los sistemas de e-learning tienen una dualidad pedagógica y tecnológica (García, 2005). Tecnológica, en cuanto que todo el proceso de enseñanza-aprendizaje se sustenta en aplicaciones. 22.

(31) software, principalmente desarrolladas en ambientes web, lo que le vale a estos sistemas el sobrenombre de plataformas de formación. Pedagógica, en cuanto a que estos sistemas no deben ser meros contenedores de información digital, sino que ésta debe ser transmitida de acuerdo a unos modelos y patrones pedagógicamente definidos para afrontar los retos de estos nuevos contextos. Este proceso de incorporación de nuevas tecnologías, ha propiciado una reestructuración de los roles de los participantes y la praxis en la que se desenvuelven, como lo afirman Blázquez y Alonso (2009), el e-learning requiere de un tutor, más que un transmisor de conocimientos, de tal manera que se convierta en un moderador, un facilitador o “coach” para el alumno, quien ya cuenta con el acceso a la información y recibe el apoyo por parte del docente. Es importante mencionar que la capacitación en la empresa, por lo general está dirigida a los adultos; y por lo tanto, se debe tomar en cuenta los rasgos y características de este en su proceso de aprendizaje. Interactuar con adultos evidencia la necesidad de profundizar en los conocimientos relacionados con su educación. Al respecto Mora (2002) menciona algunas ideas básicas de la formación de adultos: ● La adquisición de nuevos conocimientos por el adulto es la consecuencia de un proceso constructivo basado en tres factores: el contexto en el que se aprende, la actividad generada en la resolución del problema que se plantea con el nuevo conocimiento y el apoyo que prestan los conocimientos anteriores y la experiencia de cada sujeto.. 23.

(32) ● La realidad, o sus elementos se va conociendo como consecuencia de las acciones de transformación que sobre ella realizan los sujetos. ● Los conocimientos deben ser asimilados de manera correcta y para ello es preciso que cada persona descubra por sí misma su propio proceso de construcción del conocimiento. Al respecto Rubio (2003) menciona que desde su irrupción en el mundo educativo y formativo, el e-learning ha generado importantes expectativas no sólo de carácter pedagógico, sino también de carácter social y económico. Por lo que se espera que sea capaz de adaptarse dinámicamente a las necesidades de información y comunicación específicas de cada usuario, así como de brindar asistencia inteligente en el proceso de enseñanza-aprendizaje. Por ejemplo, el e-learning debe proporcionar información precisa, rigurosa, clara, ajustada a expectativas, no se requiere aprender lo que ya se sabe, ni se necesita especular. El trabajador no necesitan que le lleven de la mano, ni que le hagan preguntas innecesarias o inadecuadas, por el contrario, se trata de un usuario exigente, que ya posee un notable dominio del campo en que se maneja; si al usuario de un curso online no le está aportando conocimiento, lo abandona; y el abandono no supone una renuncia al aprendizaje, sino a la pérdida de tiempo. Razón por la que la capacitación para adultos requiere de nuevos sistemas de aprendizaje en donde encuentren formas de desempeño para mantenerse vigentes, que a la vez sea aplicable a su trabajo diario (Lozano Rodríguez, 2007), también requiere tener facilidad de decidir lo que desea aprender y el momento para hacerlo, además poder. 24.

(33) compartir los conocimientos adquiridos por las experiencia y enriquecer de esta manera al grupo con el que interactúa. El e-learning puede ser la metodología que afronte esta situación. De hecho, hoy día no es difícil encontrar en el mercado cursos, talleres, diplomados e incluso carreras completas impartidas mediante esta modalidad educativa. En México crece el interés por el e-learning Vargas (2005) menciona ejemplos de las empresas en las que se han aplicado con éxito soluciones e-learning, los cuales se refieren a continuación:  Ante el aumento de rotación de personal, y de los altos costos que implica capacitar a sus cajeros, Duty Free, la cadena de tiendas libres de impuestos de los aeropuertos internacionales del país, decidió usar eLearning a la medida para capacitar a los cajeros y vendedores de sus más de 30 tiendas en todo México.  Con el objetivo de difundir conferencias en la intranet con una variedad de alternativas, Laboratorios Janssen-Cilag implementó una solución basada en tecnologías de streaming, audio y video, con la cual los usuarios pueden acceder en cualquier momento y lugar a las presentaciones ejecutivas capturadas y almacenadas en su intranet. Con este proyecto se ofrecen servicios de valor para sus directivos y usuarios finales al utilizar la tecnología para la producción y difusión de conferencias, presentaciones y comunicados. Además, utilizando el sistema de entrega de contenido inteligente, se asegura que el audio o video serán entregados al usuario final sin importar el tipo de conexión que tenga.. 25.

(34)  Como parte de su estrategia de ventas, Cervecería Cuauhtémoc Moctezuma ha capacitado a diferentes participantes mediante e-learning en el proceso de preventa, venta y distribución usando computadoras de bolsillo y software especializado, que les permiten una movilidad mientras realizan una gran cantidad de transacciones durante la jornada. Los ejemplos mencionados por Vargas (2005) reflejan cómo las empresas utilizan definiciones diferentes o tienen una comprensión variada de lo que e-learning supone ser, en función de sus necesidades primarias. A su vez, las diferentes conceptualizaciones tienen elementos en común que permiten una definición del elearning aplicado al ámbito específico de las corporaciones y todas deben analizar los objetivos del negocio y como esta modalidad los va a apoyar y crear valor (JamesGordon, 2007). De modo que si se hablará de un e-learning corporativo, se definiría como la modalidad que utiliza las tecnologías de Internet para entregar, seleccionar, administrar, apoyar y ofrecer una amplia gama de soluciones que mejoren el conocimiento y el rendimiento. Acorde a los principios de justo a tiempo y a la medida, es decir, que se ajusta a sus necesidades y responde a los cambios constantes del mercado y sus exigencias (De Vries, 2005). En general, las actividades de aprendizaje en las empresas deben ser dirigidas a la realización de tareas que resuelvan problemas, sobre la base de los conocimientos y habilidades para resolverlos. Se crean situaciones de aprendizaje que le permitan al. 26.

(35) trabajador ver las posibles situaciones disponibles y tomar decisiones. En este sentido, se basa en el destinatario adulto desde la perspectiva de la andragogía (James-Gordon, 2007). Sin embargo, no todas las instituciones se han preocupado en desarrollar productos educativos que estén adaptados a este nuevo entorno, donde los actores educativos (alumnos, profesores, contenidos e institución), deban tomar roles que incluyan nuevas estrategias de enseñanza y de evaluación que potencialicen aprendizajes significativos situados en un contexto específico. Lo que se ha hecho en muchas ocasiones es copiar el modelo tradicional de enseñanza-aprendizaje a la modalidad virtual, es decir, adaptar la metodología y los contenidos, para medir el conocimiento mediante los mismos instrumentos de evaluación, derivando en aprendizajes a corto plazo, poco aplicables a problemas reales, puesto que se tiende a olvidar casi todo lo aprendido (Potashnik y Capper, 1998 en Cerda, 2002). Otro aspecto por el que este tipo de programas fracasan, es porque sólo consideran las bondades de un determinado recurso tecnológico, olvidando los aspectos relacionados con los contenidos y las estrategias didácticas (Avilés, 2002). Esto ocurre porque lo más frecuente es pensar que la introducción de las herramientas informáticas y los medios audiovisuales en el aula permite no sólo allanar la distancia geográfica y ampliar la cobertura de la actividad educativa, sino ante todo suministrarla de una forma más eficiente y efectiva. Se asume que esto promoverá mejores aprendizajes, ya que se. 27.

(36) espera ante todo que la tecnología ayude a tener mejores ejemplos de los conceptos y principios que se enseñan, oportunidades casi ilimitadas y personalizadas para ejecutar un procedimiento, aprender una técnica o corregir errores, y sobre todo, lograr un ambiente de aprendizaje más entretenido o motivante (Sacristán, 2006) pensando sólo en el medio sin considerar el contenido del mensaje ni el receptor del mismo. Un ejemplo de lo anterior, es cuando las empresas adquieren equipos costosos, que sólo sirven para llenar informes porque ni siquiera son compatibles con el equipo del personal al que “va dirigido el programa educativo”. Este enfoque del e-learning ha hecho que muchas experiencias en esta modalidad no sean exitosas. Fainholc (2004) menciona que existe una extensa más que intensa proliferación y producción de programas de educación a distancia sin una reflexión o profunda evaluación de los mismos, por lo cual es necesario imaginar y establecer criterios como filtros para contrastar que son propuestas educativas confiables y de calidad en la práctica. Últimamente, se han realizado importantes esfuerzos destinados al desarrollo de teorías y modelos educativos, con especial atención en la creación de entorno y comunidades de aprendizaje apoyados en las tecnologías de la información y la comunicación. Esto ha incluido pautas para el diseño, implementación y evaluación de materiales educativos, unidades didácticas, actividades prácticas y objetos de aprendizaje. Considerando que en la educación a distancia no se aceptan las improvisaciones ni situaciones no planeadas puesto que cada minuto cuenta y tiene un costo (Avilés, 2004). 28.

(37) Uno de los factores que han de considerarse para una acertada decisión está entender los procesos que intervienen en el diseño, desarrollo y ejecución de programas educativos a distancia. Este factor es importante porque los procesos para la construcción de programas educativos a distancia dependen también de la correcta integración de varias teorías pedagógicas, del uso adecuado de los medios de comunicación y de la coordinación e identificación de las responsabilidades del equipo multidisciplinario. La integración de todos estos elementos se torna más fácil si se apoya en un modelo de diseño instruccional (Gil, 2004).. 2.4. Diseño Instruccional El diseño instruccional tiene que ver con entender, mejorar y aplicar el método de instrucción adecuado para lograr los cambios deseados en el conocimiento y las habilidades del alumno, es decir, se ocupa de la planeación y el diseño de los recursos y ambientes necesarios para que se lleve a cabo el aprendizaje (Rodríguez, 2012). Para Gil (2004) es el esquema que ubica a los diferentes procesos involucrados en la elaboración de programas educativos a distancia, como son la identificación de la infraestructura tecnológica requerida, el método o los métodos necesarios para que se realice la instrucción a partir de determinadas necesidades educativas, de selección y organización de los contenidos y del diseño de situaciones de aprendizaje y evaluación que satisfagan dichas necesidades, tomando en cuenta siempre las características del que aprende y los resultados esperados del aprendizaje.. 29.

(38) Por su parte, Agudelo (2009) lo comprende como un concepto flexible en tanto que se le considera como una fase de planificación pedagógica que sirve como referencia para producir una variedad de objetos de aprendizaje que aseguren la calidad del aprendizaje; y como un proceso sistemático, planificado y estructurado que se debe llevar a cabo para producir proyectos educativos, cursos para la educación presencial o en línea, ya sea a nivel formativo o de entrenamiento, módulos o unidades didácticas, objetos de aprendizaje y en general recursos educativos que vayan mucho más allá de los contenidos.El Diseño Instruccional ha tenido evoluciones desde su enfoque y su práctica, y con base en Chiappe-Laverde (2008) abre un abanico de posibilidades y significados, los cuales posibilitan nuevos espacios de intervención para un concepto que de una forma u otra ha estado y continúa ligado a las tecnologías y teorías del aprendizaje que lo sustentan. Como consecuencia, se distinguen, hasta el momento, cuatro generaciones de Diseño Instruccional, cada una correspondiendo a una década. Tabla 1 Generaciones de Diseño Instruccional Generación Primera generación (1960). Fundamentación teórica  Surge dentro de la concepción conductista del aprendizaje y bajo el paradigma tecnológico. .   . 30. Principios fundamentales El docente como un profesional dotado de conocimientos para poder intervenir oportuna y acertadamente ante los problemas instruccionales (Córdova, 2013). La descomposición de las informaciones en unidades muy pequeñas. Actividades en donde el estudiante debe dar respuestas y el uso de refuerzos, según los medios utilizados. Su diseño instruccional tuvo como centro de atención los objetivos de conducta, los contenidos de enseñanza y los logros de aprendizaje..

(39) Generación Segunda generación (1970). Fundamentación teórica Se fundamenta en la teoría de sistema y la del procesamiento de la información.. . Principios fundamentales Tiene mayor interactividad y su sistema de estrategias instruccionales es de carácter abierto, para que el alumno pueda incorporar nuevos conocimientos y aprendizajes.. . Mantiene un carácter lineal, el cual se desarrolla a través de sus fases independientes: análisis, diseño, desarrollo, implementación y control (Polo, 2001).. Tercera generación (1980). . Se sustenta en el enfoque cognitivo.. . Incluye hechos, conceptos, procedimientos y principios para lograr cooperativamente el aprendizaje y promover la observación, facilitar ayuda, estimular el aprender-aprender, fomentar la reflexión así como la metacognición y planificar actividades de control y regulación por parte del propio estudiante. Este modelo no es lineal sino que se caracteriza por ser cíclico.. Cuarta generación (1990). . Está sustentado en teorías constructivistas, la del caos y la de sistemas, obtiene como resultado un modelo heurístico, centrado en el proceso de aprendizaje y no en los contenidos específicos.. . El alumno es capaz de manipular situaciones y generar aprendizajes, en él se combinan el contenido y las actividades de aprendizaje, orientando al alumno a darse cuenta del valor del descubrimiento.. . Polo (2001) indica que al igual que el diseño instruccional de la tercera generación, se conforma por las fases de análisis, diseño, producción, implementación y revisión continúa; la diferencia radica en que dichas fases son sistémicas, integradoras y cíclicas, de tal forma que permite hacer revisiones en cualquier parte del proceso de planificación.. En este sentido, el emplear estrategias educativas innovadoras en la educación a distancia, ha conllevado a que los actores involucrados en el proceso educativo diseñen de manera metódica estrategias a implementar para la enseñanza de los contenidos. 31.

(40) establecidos y el cumplimiento de propósitos de aprendizaje, lo que ha requerido estudiar y apoyarse de las distintos modelos y teorías educativas existentes para el diseño instruccional y aprendizaje en la modalidad a distancia (Polo, 2001). Para fines de esta investigación, se entiende al diseño instruccional como la estructura didáctica que se le da a un contenido, es decir, a la secuencia e interacción de la información que el participante debe de conocer para desarrollar habilidades específicas. El diseño instruccional debe presentar de manera atractiva, interactiva y funcional un programa educativo considerando el perfil de participantes que van a involucrarse en el proceso de aprendizaje para construir conocimiento. 2.5. Modelos de diseño instruccional Un modelo es una representación sencilla de muchas formas, procesos y funciones complejas de fenómenos físicos o ideas. Los modelos de diseño instruccional expresan las ideas principales o las guías rectoras para analizar, producir y revisar ambientes de aprendizaje (Martínez, 2009). De acuerdo con Jardines (2011) un modelo instruccional debe detallar el proceso para establecer las reglas, manejar a las personas, los lugares y las cosas que actuarán recíprocamente con uno y otro y estiman los recursos requeridos para terminar un proyecto de estudio. Los modelos pueden especificar de manera directa o indirecta productos, tales como líneas de tiempo, muestras de trabajo, productos por entregar y revisiones periódicas de los supervisores.. 32.

(41) La selección de un modelo apropiado para un contexto de instrucción, puede en gran parte, depender de la necesidad de reflejar el grado de lineamientos o de la concurrrencia del proyecto. Si bien no existe un modelo aplicable para todos los contextos y propósitos, es importante identificar el centro del modelo de instrucción y el contexto en el que se va a aplicar. Existen diferentes modelos de diseño instruccional en el campo de la educación y la capacitación. Entre los modelos más importantes se encuentran:. 2.5.1. Modelo instruccional de Dick y Carey El modelo de Dick y Carey presenta un proceso basado en un modelo reduccionista dirigiendo la instrucción a las habilidades y conocimientos proporcionando las condiciones para que el aprendizaje suceda, todo esto basado en la idea de que existe una relación predecible y fiable entre un estímulo (materiales didácticos) y la respuesta que se produce en un alumno (el aprendizaje de los materiales). Las fases que ocupa a este modelo son: 1. Identificar la meta instruccional, es decir, definir lo que se quiere que los estudiantes sean capaces de hacer una vez que han finalizado el programa de instrucción. La meta de instrucción puede obtenerse mediante una evaluación de las necesidades de aprendizaje. 2. Análisis de la instrucción, con base en la meta de instrucción, se determina lo que los alumnos realizarán cuando ejecutan dicha meta, en términos de habilidades, conocimientos y actitudes.. 33.

(42) 3. Análisis de los estudiantes y del contexto, etapa que consiste en identificar la edad promedio de los estudiantes, nivel educativo, ubicación geográfica (concentrada o dispersa), conocimientos previos que deberán poseer, tanto de la disciplina como de las habilidades tecnológicas requeridas para su participación a distancia, entre otras más. 4. Redacción de objetivos, en esta etapa se escribe lo que el alumno será capaz de hacer cuando complete la instrucción. La redacción de los objetivos se realiza con base en el análisis de la instrucción, a fin de identificar las habilidades, las condiciones bajo que las habilidades deben ejecutarse y los criterios para que esta ejecución sea exitosa. 5. Desarrollo de Instrumentos de evaluación, en esta etapa se elaboran las evaluaciones con las que se medirá la ejecución de las habilidades, conocimientos y actitudes descritos en los objetivos. 6. Elaboración de la estrategia instruccional, etapa que consiste en identificar la estrategia que se va a utilizar en la instrucción para el logro del objetivo, además de determinar cuáles son los medios a utilizar. Se sugiere incluir estrategias instruccionales para presentar la información, de práctica, de comprobación y actividades de seguimiento bajo un enfoque de interactividad. 7. Desarrollo y selección de los materiales de instrucción, con base en el tipo de aprendizaje a desarrollar se elaboran los materiales de instrucción: manuales, pruebas de instrucción, entre otros. 8. Diseño y desarrollo de la evaluación formativa de instrucción, se sugiere que para esta etapa se diseñen diferentes tipos de evaluación para obtener diferente 34.

(43) información que permita hacer la instrucción más efectiva. 9. Diseño y desarrollo de la evaluación sumativa, durante esta etapa se interpretan las dificultades presentadas durante la instrucción para el logro de los objetivos. 10. Revisión de la instrucción, finalmente, en esta etapa se revisa el valor y las áreas de oportunidad de la instrucción. Lo que determina si la instrucción se implanta o se descarta. Jardines (2011) indica que el modelo Dick y Carey refleja el diseño del proceso fundamental usado en muchos negocios, industrias, gobiernos y la milicia, así como también el desempeño de la influencia tecnológica y la aplicación de instrucción de computadoras. Es particularmente detallado y útil durante el análisis de la evaluación y las fases del proyecto.. 2.5.2. Modelo instruccional de Robert Gagné El modelo instruccional de Robert Gagné está basado en las fases del aprendizaje (motivación, comprensión, retención, recuerdo, generalización, ejecución y retroalimentación) y en el análisis de las tareas necesarias (identificar el resultado a alcanzar, las características de los alumnos que recibirán la instrucción, sus aprendizajes previos, e identificar las secuencias de las tareas) para la obtención de los resultados del aprendizaje deseado. Este modelo de instrucción se aplica con base en 9 eventos de la instrucción (Guerreo, 2009): 1. Atraer la atención del alumno. Como primer momento, se debe despertar el 35.

(44) interés del alumno y hacer significativos los contenidos, esto lo puede hacer el docente mediante diversas técnicas, pero también los materiales didácticos, por ejemplo cuando se utilizan imágenes atractivas, sonidos, animaciones, planteamiento de preguntas, entre otras. 2. Informar al alumno del objetivo a conseguir (estimular la motivación). Durante esta fase se logra la motivación del alumno, al explicarle lo que podrá hacer con el aprendizaje adquirido. Posteriormente, se le presentará la información de manera motivante. 3. Estimular el recuerdo de conocimientos previos. En este momento, se verifican los contenidos declarativos, procedimentales y actitudinales logrados por el alumno como prerrequisito para el logro de los resultados del aprendizaje deseado. 4. Presentar el material estímulo. Se entiende por material, los conceptos y principios a impartir en la instrucción. Lo ideal es presentar esta información de lo simple a lo complejo y de lo concreto a lo más abstracto. 5. Guiar el aprendizaje. El objetivo de este momento es verificar que los contenidos sean interpretados adecuadamente, por lo que se requiere de una comunicación constante entre el docente y el alumno, o entre el material y el alumno. 6. Producir la actuación o conducta. Consiste en verificar el logro de los contenidos declarativos, procedimentales y actitudinales mediante la manifestación de la conducta. 7. Valorar la actuación. En sí es valorar las ejecuciones del alumno a fin de corregirlas, darle validez y concientizar la ejecución. 36.

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Figura 3. Proceso de trabajo para la producción de un curso virtual. (Dato  proporcionado por el Caso C)

Figura 3.

Proceso de trabajo para la producción de un curso virtual. (Dato proporcionado por el Caso C) p.96
Figura 5. Ejemplo de ejercicio de reforzamiento

Figura 5.

Ejemplo de ejercicio de reforzamiento p.99

Referencias

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