UNIVERSIDAD NACIONAL DE EDUCACIÓN
Enrique Guzmán y Valle
Alma Máter del Magisterio Nacional
Escuela de Posgrado
Tesis
Gestión de recursos humanos y satisfacción laboral de los trabajadores de Lucha Partners del distrito de san Borja, 2016.
Presentada por
Darwin Jordy VALLADARES GOMEZ
Asesor
Rafaela Teodosia HUERTA CAMONES
Para optar el Grado Académico de Maestro en Administración con Mención en Gestión Pública
A Dios, por las bendiciones que nos da para seguir superándonos cada día.
Reconocimiento
Mi gratitud a Dios por ser mi apoyo espiritual en los momentos difíciles.
Tabla de contenido
Pág.
Título ii
Dedicatoria iii
Reconocimiento iv
Tabla de contenido v
Lista de tablas vii
Lista de figuras viii
Resumen ix
Abstract x
Introducción xi
Capítulo I. Planteamiento del problema 13
1.1. Determinación del problema 13
1.2. Formulación del problema 15
1.3. Objetivos: generales y específicos 16
1.4. Importancia y alcance de la investigación 16
1.5. Limitaciones de la investigación 18
Capítulo II. Marco teórico 19
2.1 Antecedentes del estudio 19
2.1.1. Ámbito internacional. 19
2.1.2. Ámbito nacional. 25
2.2. Bases teóricas gestión de recursos humanos 31
2.3. Definición de términos básicos 67
Capítulo III: Hipótesis y variables 69
3.1 Hipótesis 69
3.2 Variables 69
3.3 Operacionalización de variables 71
Capítulo IV. Metodología 72
4.1 Nivel de investigación 72
4.2 Tipo de investigación 72
4.3 Diseño de investigación 72
4.4 Población y muestra 74
4.5 Técnicas e instrumentos de recolección de información 75
4.6 Tratamiento estadístico 78
4.7 Procedimiento 78
Capítulo V. Resultados 79
5.1. Validez y confiabilidad de los instrumentos 79
5.2 Presentación y análisis de los resultados 81
5.3 Discusión 91
Conclusiones 95
Recomendaciones 97
Referencias 99
Lista de tablas
Tabla 1. Operacionalización de la gestión de recursos humanos Tabla 2. Operacionalización de la variable Satisfacción laboral Tabla 3. Validez del instrumento gestión de recursos humanos Tabla 4. Validez del instrumento Satisfacción laboral
Tabla 5. Confiabilidad cuestionario de Gestión de recursos humanos Tabla 6. Confiabilidad cuestionario de Satisfacción laboral Tabla 7. Niveles de la gestión de recursos humanos Tabla 8. Niveles del satisfacción laboral Tabla 9. La gestión de recursos humanos y satisfacción laboral Tabla 10. La gestión de recursos humanos y el centro de trabajo Tabla 11. La gestión de recursos humanos y la remuneración Tabla 12. La gestión de recursos humanos y el ambiente de trabajo
Lista de figuras
Figura 1: Esquema del diseño de investigación Figura 2. Niveles de la gestión de recursos humanos
Figura 3. Niveles del satisfacción laboral Figura 4. La gestión de recursos humanos y satisfacción laboral Figura 5. La gestión de recursos humanos y el centro de trabajo Figura 6. La gestión de recursos humanos y la remuneración Figura 7. La gestión de recursos humanos y el ambiente de trabajo
Resumen
La investigación titulada, “Gestión de recursos humanos y satisfacción laboral de los trabajadores de Lucha Partners del distrito de san Borja 2016, cuyo objetivo fue determinar la relación que existe entre la gestión de recursos humanos y satisfacción laboral de los trabajadores de Lucha Partners del distrito de san Borja 2016., como un aporte al análisis, descripción, explicación y relación de las dos variables. La metodología de la
investigación obedece al enfoque cuantitativo, es un estudio de tipo básico, de diseño no experimental transversal correlacional, donde se han utilizado dos cuestionarios tipo Likert validados a juicio de experto y sometidos a prueba del coeficiente de Alfa de Cronbach como instrumento de recolección de datos a percepción de los trabajadores encuestados. Asimismo, luego de haber desarrollado la investigación, aplicado los instrumentos y realizar el procesamiento estadístico, se llegó a las siguiente conclusión: La gestión de recursos humanos (r=0, 745) significativamente (p < 0.000) con la satisfacción laboral de los trabajadores de Lucha Partners del distrito de san Borja 2016; se probó la hipótesis planteada y se concluye que la gestión de recursos humanos se relaciona directa y significativamente con la satisfacción laboral de los trabajadores de Lucha Partners del distrito de san Borja, 2016
Abstract
The research entitled "Human resources management and job satisfaction of the workers of Lucha Partners of the district of san Borja 2016, whose objective was to determine the relationship between human resources management and job satisfaction of workers in the district Lucha Partners of san Borja 2016., as a contribution to the analysis, description, explanation and relation of the two variables. The research methodology is based on the quantitative approach. It is a basic, non-experimental, correlational cross-sectional study, where two Likert-type questionnaires validated by expert judgment were used and tested by the Cronbach Alpha coefficient as a tool for collection of data to the perception of workers surveyed. Also, after carrying out the research, applying the instruments and performing the statistical processing, the following conclusion was reached: Human
resources management (r = 0.745) significantly (p <0.000) with workers' job satisfaction of Lucha Partners of the District of San Borja 2016; the hypothesis was tested and it is
concluded that the human resources management is directly and significantly related to the job satisfaction of the workers of Lucha Partners of the district of san Borja, 2016
Key words: Human resources management and job satisfaction, work center, remuneration, work environment.
Introducción
El presente estudio tiene como título “Gestión de recursos humanos y satisfacción laboral de los trabajadores de Lucha Partners del distrito de san Borja 2016.” ha sido desarrollado teniendo en cuenta la importancia del estudio, y nace como forma de conocer los aspectos que presentan gestión de recursos humanos por parte de los trabajadores así como el satisfacción laboral que guía al perfeccionamiento de los trabajadores de Lucha Partners del distrito de san Borja, 2016.
Cabe resaltar que en la actualidad el enfoque teórico establece la gestión de recursos humanos, es fundamental para la satisfacción laboral de los trabajadores de manera eficiente así como las dimensiones de ambas variables que se traduce en fomentar la eficiencia laboral.
La presente investigación está estructurada en cinco capítulos:
El Capítulo I: Contiene el planteamiento del problema, la formulación del problema, que contiene al problema general y problemas específicos; los objetivos generales y específicos, la justificación o importancia que contienen los propósitos de nuestro estudio; limitaciones que fueron los aspectos que se opusieron al trabajo de investigación y que se lograron superar.
El Capítulo III: Contiene las hipótesis que fueron validadas a través de juicio de expertos, variables y su operacionalización.
El Capítulo IV: Marco metodológico, que comprende: Tipo de investigación, diseño de investigación, población y muestra, técnicas e instrumentos de recolección de datos, método de investigación.
El Capítulo V: Contiene los resultados de la validez y con fiabilidad de los instrumentos, presentación y análisis de los resultados de la estadística y la discusión de los mismos.
Capítulo I
Planteamiento del problema
1.1. Determinación del problema
En los últimos años en el campo de la Gestión Pública uno de los aspectos más
investigados está relacionado al mejoramiento del servicio que brindan las instituciones públicas, con el propósito de dar una mejor servicio a la sociedad, en ese sentido, en muchos países del mundo se busca mejorar la gestión educativa relacionada al manejo de los Gestión de Recursos Humanos y las relaciones interpersonales.
Para Diestra, Espinoza, Liao, Portocarrero (2012), en su trabajo de investigación “TDC Talent Development Consulting Consultora de Gestión de Recursos Humanos”, fundamentado por el World Economic Forum (2009) en el artículo Educando a la Próxima Ola de Empresarios, sostienen que la cultura empresarial es esencial para desarrollar el capital humano que necesita la sociedad del futuro y es una prioridad cambiar la forma de la Gestión Pública opera en todos sus niveles aspectos. En este sentido, se afirma que las organizaciones necesitan adoptar métodos y herramientas que permitan desarrollar una cultura que fomente el liderazgo, la creatividad y la innovación para resolver problemas de su entorno.
La importancia de la gestión de recursos humanos y las buenas relaciones interpersonales de toda empresa de Lucha Partners, se encuentra en su habilidad para responder favorablemente y con voluntad a los objetivos del desempeño y las
oportunidades, y en estos esfuerzos obtener satisfacción, tanto por cumplir con el trabajo como por encontrarse en el ambiente del mismo. Esto requiere que gente adecuada
(trabajadora) con la combinación correcta de conocimientos y habilidades, se encuentre en el lugar y en el momento adecuado para desempeñar el trabajo necesario.
Toda gestión relacionada a la satisfacción debe ser eficiente permitiendo la
transformación y desarrollo de toda organización, teniendo como meta brindar un servicio de calidad; de lo contrario los grupos de trabajo con una insatisfacción producen
desconcierto, poca participación entre los trabajadores generando conflictos y toma de decisiones inadecuadas, que se visualizan en la mala Gestión de Recursos Humanos, brindando una deficiente gestión.
Los directivos que dirigen las organizaciones deben tomar buenas decisiones y propiciar un clima de participación oportuna y adecuada entre los miembros de su comunidad, lograr la satisfacción laboral generando y siendo participe de los equipos de trabajo, aplicar nuevos métodos y estrategias que permitan alcanzar el bien común y por ende la satisfacción.
permitan el desarrollo de un plan estratégico gerencial para optimizar la Gestión de
Recursos Humanos y las satisfacción laboral que se desarrollan en los diferentes campos o instancias dentro de las organizaciones.
Debido a ciertas características que son observables en nuestra organización es posible, realizar el cambio, y tener la posibilidad de desarrollarnos íntegramente como organización.
La finalidad de la presente tesis es determinar la relación entre la Gestión de Recursos Humanos y satisfacción laboral de los trabajadores de Lucha Partners del distrito de San Borja2016.
1.2. Formulación del problema 1.2.1. Problema general
¿Qué relación existe entre los Gestión de recursos humanos y satisfacción laboral de los trabajadores de Lucha Partners del distrito de san Borja, 2016?
1.2.2. Problemas específicos
¿Qué relación existe entre los Gestión de recursos humanos y el centro de trabajo de los trabajadores de Lucha Partners del distrito de san Borja, 2016?
¿Qué relación existe entre los Gestión de recursos humanos y la remuneración de los trabajadores de Lucha Partners del distrito de san Borja, 2016?
1.3. Objetivos generales y específicos 1.3.1. Objetivo General
Determinar la relación entre los Gestión de recursos humanos y satisfacción laboral de los trabajadores de Luha Partners del distrito de san Borja, 2016.
1.3.2. Objetivos específicos.
Determinar la relación entre los Gestión de recursos humanos y el centro de trabajo de los trabajadores de Lucha Partners del distrito de san Borja, 2016.
Determinar la relación entre los Gestión de recursos humanos y la remuneración de los trabajadores de Lucha Partners del distrito de san Borja, 2016.
Determinar la relación entre los Gestión de recursos humanos y el ambiente de trabajo de los trabajadores de Lucha Partners del distrito de san Borja, 2016.
1.4. Importancia y alcance de la investigación
La presente estudio nos permitió visualizar como la Gestión de Recursos Humanos, ligada al manejo de la satisfacción laboral hace posible lograr una gestión productiva de calidad.
estudio de eficiencia de los trabajadores el cual permita mejorar la satisfacción laboral y lograr una clima favorable en la organización.
El siguiente estudio contribuye a modificar los conocimientos sobre la Gestión de Recursos Humanos y como la satisfacción laboral ayuda a realizarlas de manera eficiente y con eficacia. Al término de lo estudiado los resultados obtenidos forman parte del cuerpo teórico científico de estudio, de tal manera que la presente tesis sirva de ejemplo y de soluciones viables, al problema planteado; además sirva como antecedente para otros trabajos de investigación similar.
La investigación se justifica porque no existen diseños estandarizados a nivel nacional ni local basados y orientados a brindar un aporte referente a cómo mejorar la Gestión de Recursos Humanos y cómo éste repercute en las satisfacción laboral de los trabajadores de Lucha Partners del distrito de san Borja, 2016.
Así mismo, esta investigación es favorable para las investigador y los directivos de Lucha Partners, porque contaran con un proyecto de investigación donde se describió y explicó los alcances que se deben tener en cuenta para mejorar la gestión de recursos humanos y la satisfacción laboral entre los miembros de la organización, así mismo, se logró plantear alternativas que permitan mejorar la comunicación, afianzar la empatía y actuar con empoderamiento. También se valioso para el tesista, porque aportaron con una investigación que servirá de guía y podrá ser adaptado en otras posibles investigaciones.
recursos humanos para incentivar y mejorar la satisfacción laboral en la organización de Lucha Partners del distrito de san Borja, 2016.
Conocer estrategias de motivación en la gestión de desempeño de los trabajadores contribuye en el trabajo eficiente y logro de resultados en las instituciones o empresas.
La investigación fue favorable para las investigadoras de grado porque aportan información documentada científica y metodológica, a partir de los instrumentos
(cuestionarios), métodos (descriptivo y explicativo), técnicas (encuestas) y procedimientos, estos previeron estrategias para establecer las opiniones y relaciones entre las variables que fueron objetos de investigación. Por cuanto se realizó una investigación descriptiva
correlacional.
1.5. Limitaciones
En el proceso de la investigación se encontró ciertas dificultades que se superó progresivamente. Sin embargo cabe señalar que pese a toda dificultad.
Limitaciones de tipo económico y financiero que tienen los investigadores, puesto que la investigación es íntegramente financiada por los tesistas.
El exceso de costo de los libros, materiales impresos que imposibilitan su adquisición dada a la situación económica de los investigadores.
Capítulo II Marco teórico
2.1 Antecedentes del estudio
2.1.1 Antecedentes internacionales
Chiang; Salazar, y Nuñez (2012) Relaciones entre el clima organizacional y la
satisfacción laboral, en un establecimiento de Salud Estatal de Chile. Tesis de maestría,
Universidad del Bio Bio, Chile, es un estudio de tipo descriptivo realizado en Chile, cuyo objetivo es conocer la relación del Clima Organizacional y la satisfacción laboral en trabajadores de una institución de salud del sector estatal, la muestra del trabajo de investigación estuvo compuesta por 367 trabajadores miembros de 14 servicios de un Hospital Público tipo 1, concluyendo que el efecto del clima laboral sobre la satisfacción laboral, se encontró que existe dimensiones de clima organizacional que tienen relaciones estadísticamente significativas con variables de satisfacción laboral. Sin embargo dentro de las debilidades esta la incapacidad de destacar y reconocer el trabajo bien hecho, se
observa la ausencia de una política de capacitación continua en el tiempo.
Sigüenza (2013) “Gestión de Recursos Humanos en el ilustre Municipio del Cantón Azogues” de Guayaquil, en el año 2008, el objetivo fundamental es diseñar un
modelo de Gestión de Recursos Humanos para el Ilustre Municipio del Cantón Azogues de Guayaquil, en el año 2008. La metodología empleada para la realización del trabajo es de carácter explicativo. La población estuvo constituida por todos los empleados y
presente investigación, se utilizó el análisis de distancia al perfil también se le denomina análisis de brechas, utiliza el estadístico “D” del análisis de distancia. Conclusiones al que arribó la investigación son las siguientes: No existe un modelo que facilite la separación entre la organización del trabajo y la gestión de las personas; manteniendo un desequilibrio mediante un elemento común (perfiles) y dotando a la estructura organizativa de
flexibilidad. No hay un lenguaje común entre la Jefatura del Personal y las líneas operativas, que permitan un importante nivel de descentralización en la gestión de las personas (modelo de oferta/demanda de perfiles profesionales en el tiempo). Existe poca libertad en el diseño del trabajo que permita trabajar con un modelo organizativo avanzado que supere las limitaciones de la descripción tradicional de puestos (tareas, funciones y responsabilidades) para avanzar hacia diseños complejos (procesos, resultados,
indicadores, herramientas, perfil). Existe procedimiento de remuneración variable y no técnico sin un sistema de evaluación del desempeño que permita distinguir y premiar a los mejores. La filosofía en la Gestión de Recursos Humanos Actual es una Gestión estática de pospuestos y no a una dinámica de la Gestión del desempeño de las personas. La
implantación de un modelo de gestión por competencias implicaría una profesionalización de los puestos y servicios a disposición del usuario. El paso a la conciencia de las
competencias básicas distintivas es esencial para el acierto estratégico y para la
supervivencia y el liderazgo de la organización. Por ello, el Ilustre Municipio del Cantón Azogues tiene que aprender a aprender (learnig organization) deben hacer un esfuerzo, por otro lado muy rentable, en atraer, retener y desarrollar a las personas con talento (para lo cual se debe conocer las competencias personales que les son propias, dada la cultura corporativa y la estrategia formulada y seleccionada); en conseguir que los profesionales competentes den lo mejor de sí mismos (confianza y compromiso) a través de las
día) y mediante la adecuada utilización de las Competencias Tecnológicas para favorecer la creación de valor en beneficio de los usuarios. El profesional más adecuado es aquel que además de conocimientos, tiene habilidades, actitudes e intereses compatibles con su función. La gestión por competencias es una herramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las necesidades operativas. Garantiza el desarrollo y administración del potencial de las personas, "de lo que saben hacer" o podrían hacer. En consecuencia, permitiría más fácilmente establecer los perfiles de exigencias de un puesto y definir objetivamente los comportamientos observables requeridos. Facilita la
comparación entre el perfil de exigencias del puesto y el perfil de competencias de las personas y, por tanto, las predicciones son más seguras, válidas y fiables. Orientada a los resultados buscando rendimientos excelentes, se considera un buen predictor del
comportamiento futuro de las personas en las organizaciones.
práctica de la justicia y equidad en las relaciones de trabajo y en la participación en la municipalidad. Los trabajadores poseen motivación al logro e insatisfacción respecto a: las remuneraciones recibidas, la falta de reconocimiento. La tasa de ausentismo laboral de los trabajadores es alta.
Broggi (2010) “Metodología para la mejor administración de los Gestión de Recursos Humanos en la gestión de empresas de servicio en etapa de maduración”. La
Pardo (2014) “Gestión de recursos humanos basada en Competencias Cualificando el Potencial Humano para lograr el Éxito Empresarial”, cuyo objetivo se encaminó hacia
la identificación y análisis de los principales aspectos involucrados en la gestión de recursos humanos basada en competencias, las áreas claves que enmarca, sus
implicaciones en los resultados de la empresa y las ventajas de su implementación. La metodología de investigación empleada fue de tipo documental con base en textos, artículos y estudios, es decir análisis de escritos. En esta investigación se concluyó que la gestión de recursos humanos tiene por objetivo potencializar el capital humano en pro de los objetivos organizacionales y, visualizar a estos como socios estratégicos, siendo estos los que a través de sus competencias desarrollan las estrategias planteadas; lográndose el compromiso, el empoderamiento e identidad corporativa por parte de estos. Es por esto que el capital humano es uno de los pilares fundamentales de la empresa.
Castillo (2013). El clima organizacional y su relación con la satisfacción laboral de los gestores adscritos a la Escuela Básica Bolivariana “Simón Planas” Municipio
no hay equidad al otorgar reconocimiento al personal, tampoco se les brinda la oportunidad de realizar variedad de tareas.
Martín (2011) Gestión de Recursos Humanos y retención del capital humano estratégico. Tesis de maestría, Venezuela: Universidad de Mérida.: Análisis de su impacto en los resultados de empresas innovadoras españolas”, cuyo objetivo fue examinar la contribución de la Gestión de Recursos Humanos a los resultados organizativos, teniendo en cuenta el papel que puede jugar la retención del capital humano vinculado a los
empleados valiosos de la organización. El tipo de investigación empleada fue empírica, la muestra, se elaboró un directorio de empresas, obteniéndose una población de 1556 empresas, bajo ciertas características y la muestra fue seleccionada de acuerdo a las encuestas válidamente respondidas, esto es 239 empresas. La metodología de análisis empleada fue la de estimación iterativa mediante mínimos cuadrados se efectuó a través de análisis de modelos de ecuaciones estructurales. En el referido trabajo de investigación se concluyó que tradicionalmente se vincula que a través del capital intelectual
combinación de los conocimientos y experiencias heterogéneos de estos empleados, estimulando la creación de nuevo conocimiento y, por ende, el desarrollo de la capacidad de innovación de la organización. Así pues, se afirmar que el desarrollo de la capacidad de innovación de una organización requiere de empleados con un alto capital intelectual y, además, requiere que dichos empleados interaccionen en procesos de cooperación y colaboración y se muestren vinculados afectivamente con su organización. Asimismo, se concluyó que la relación entre el capital afectivo de estos empleados valiosos y los resultados de las personas (desempeño y satisfacción de las personas) es positiva, favoreciendo el nivel de productividad y la satisfacción laboral de dichos empleados.
2.1.2 Antecedentes nacionales
Martín (2011) “Gestión de Recursos Humanos y retención del capital humano estratégico: análisis de su impacto en los resultados de empresas innovadoras españolas” Tesis para
cooperación y colaboración con otros miembros de la organización a fin de alcanzar los objetivos del puesto con eficacia, todo lo cual fortalece su capital social. 2. Las empresas deben contemplar la aplicación de diversas herramientas retributivas, en función del resultado del grupo y, también, incluyan beneficios sociales. 3. Las prácticas de desarrollo profesional del empleado suponen una inversión en los empleados y, por tanto, tales prácticas deberían ser percibidas por los empleados como un reflejo del interés de la organización por su desarrollo y evolución profesional y/o personal. En consecuencia, cabe esperar que los empleados muestren una reciprocidad en su actitud y comportamientos, incrementando su nivel de compromiso, su nivel de rendimiento o su nivel de cooperación (Robinson y Rousseau, 1994. 4. Si el colectivo de empleados estratégicos no hace
depender su retención, cooperación y compromiso para con su empresa de las
oportunidades de formación y promoción recibida de ésta es porque las organizaciones no ofrecen unas posibilidades de formación y/o promoción verdaderamente adaptadas a las necesidades y/o expectativas de estos empleados.
Cáceres (2011) La satisfacción laboral en el clima organizacional de las Municipalidades de gestión de calidad de la provincia de San Román – Puno. Tesis de maestría, Universidad nacional del altiplano, Puno Perú, buscaba determinar la relación de la satisfacción laboral del personal los gestores con el clima organizacional y la gestión de calidad de la provincia de San Román - Puno. Aplicó el Cuestionario sobre la Satisfacción Laboral del personal los gestores y el Clima organizacional, elaborado por el investigador, a una muestra de 294 trabajadores, a través de una investigación descriptiva –
Zavala (2009) Relaciones entre el clima organizacional y satisfacción laboral en los gestores de las Municipalidades del distrito de Chosica. Tesis de maestría, Universidad de San Martín de Porres (USMP), Lima Perú, buscaba establecer las relaciones que existen entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en los gestores de las
Municipalidades del distrito de Chosica. Aplicó el Cuestionario del clima organizacional de Torres (2007) y la Escala de Satisfacción Laboral SL – SPC de Palma (2000), a una población de 203 gestores, a través de una investigación de tipo transversal correlacional. Los datos obtenidos permitieron al autor establecer que el clima organizacional está asociado significativamente con la Satisfacción Laboral en los gestores de las
Municipalidades del Distrito de Chosica y que existen correlaciones entre las variables en estudio.
Silva (2009) Medición del clima laboral y satisfacción del personal de
trabajadores gestores y no gestores de la facultad de medicina (UNAP), 2009. Tesis de maestría, Universidad Nacional de la Amazonía Peruana Perú”, buscaba medir el nivel de satisfacción laboral y el clima organizacional de la Facultad de Medicina de la UNAP. Aplicó una ficha de encuesta previamente revisada por expertos y validada, a una muestra de 50 trabajadores y 20 administrativos), a través de una investigación descriptiva. Los datos obtenidos permitieron al autor establecer que dos tercios de los trabajadores mostraban insatisfacción en su centro laboral y sensación de frustración; dos tercios del personal administrativo mostraron satisfacción laboral. En cuanto al clima laboral cerca del 70% del personal tanto administrativo como gestores lo calificaron como positivo.
Tito (2008) sustentó la Tesis “El potencial humano y los estímulos
mención en Gestión Empresarial, en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos,
Lima-Perú, 2008; con el objetivo de identificar y proponer estrategias gerenciales y administrativas que permitan mejorar la Gestión del Potencial Humano del Instituto Especializado Materno Perinatal-Ministerio de Salud. La investigación del estudio propuesto se realizó utilizando el método científico, Cuyo diseño fue descriptivo, se realizó a través del muestreo aleatorio simple, esto es, todos los elementos de la población tienen las mismas posibilidades de ser elegidos (objetiva), considerándose una población muestral equivalente al 13% del total de los miembros del IEMP, siendo un total de 186 personas. Como conclusión afirma que la jerarquía de los estímulos organizacionales en el Sector Salud -vía investigación en el IEMP- muestra una relación inversa a la propuesta por Abraham Maslow, en su famosa teoría de la jerarquía de necesidades. Ello implica, que las mejores estrategias de gestión, de los organismos asistenciales del Ministerio de Salud, deben estar dirigidas a satisfacer, en primer lugar necesidades de capacitación, promoción y ascensos, y reconocimiento del trabajador propios de necesidades de orden social y psicológico -, en segundo lugar, mejora de condiciones laborales, vía
equipamiento permanente y materiales adecuados para su trabajo; y en tercer lugar los estímulos económicos. Los resultados de los cuadros N°1 y N° 1-A, revelan que la capacitación permanente al personal (42.5% en primera mención y 68.8% en menciones múltiples) viene a ser la estrategia más eficaz que deberían utilizar los centros asistenciales del Ministerio de Salud, para motivar a sus trabajadores.
La Torre (2012) “La Gestión de Recursos Humanos y el Satisfacción laboral”.
indicadores de desempeño tanto a nivel individual como a nivel organizacional; La metodología aplicada fue en primer lugar diseñar un cuestionario patrón en inglés que fue traducido por medio del procedimiento de “translación/back translation” (Werner y Campbell, 1970), a cada uno de los idiomas de los países participantes y la posterior supervisión de la traducción de los equipos investigadores de cada país; en su totalidad, se muestrearon 47 organizaciones en España, incluyendo trabajadores permanentes y
temporales de todas ellas. La muestra estaba formada por 835 empleados españoles. La edad media de los trabajadores era de 34 años (DT= 8.99) y su antigüedad de 7.77 (DT= 8.99). El 51,1% eran mujeres y el 33% tenían contratos temporales. La recolección de la información se realizó por medio de una encuesta relacionada a las buenas relaciones humanas a docentes y padres de familia.Los análisis de datos preliminares se han realizado mediante estadísticos descriptivos: media y desviación típica de todas las variables cuantitativas. Así mismo, se realizó la correlación bivariada de las variables utilizadas en cada estudio. Como conclusión del proyecto de investigación se tiene: 1. Las prácticas de RRHH orientadas al compromiso se relacionan positivamente con el apoyo organizacional y la autonomía favoreciendo la percepción de los empleados de que la organización cuida de su bienestar y que les proporciona margen de maniobra para llevar a cabo su trabajo, lo que redunda en mayor satisfacción y desempeño. El apoyo
organizacional muestra su potencial para aumentar la satisfacción por su carácter discrecional y de reconocimiento. 2. Tanto el contrato psicológico (cumplimiento de las promesas realizadas por la organización) como la reciprocidad del contrato psicológico y normativo se ven favorecidos por las prácticas de RRHH orientadas al compromiso en el desempeño. Sin embargo, la reciprocidad del contrato normativo no favorece el
empleados, evitar la inequidad y mejorar así su rendimiento. El cumplimiento contrato psicológico y su reciprocidad, sí que muestra una mayor satisfacción y desempeño, ello avala la necesidad de desarrollar contratos idiosincráticos.
De la Cruz (2009) “Nueva gestión del potencial humano y su evaluación de desempeño en las organizaciones Financieras de Huamanga”, para optar el Título
Profesional de Licenciada en Administración en la Universidad Nacional de San Cristóbal de Huamanga, Perú, Se ha demostrado con evidencias significativas estadísticamente que los desempeños laborales en las organizaciones financieras de Huamanga definitivamente son influidos por acciones de motivación y los diferentes programas de incentivos; por ejemplo los reconocimientos individuales, la imparcialidad y transparencia en los ascensos y las promociones de los empleados y fundamentalmente los incentivos por productividad, demostrándose de esta manera la validez de la hipótesis principal. Asimismo, es posible afirmar que, el dominio de destrezas y habilidades, el buen nivel de conocimientos actualizados, los comportamientos y conductas adecuadas que generan un clima organizacional para el óptimo rendimiento laboral tienen una importante y decisiva influencia de un conjunto de acciones de motivación, de estímulos, incentivos, de
estadísticamente que la efectividad de los desempeños laborales, que se explican en la prestación de los servicios con calidez, en la atención oportuna y la satisfacción plena de los clientes, que consolidan la buena imagen institucional, también son consecuencias de estrategias de motivación identificadas en el párrafo anterior; validándose de esta manera la segunda hipótesis específica. Los rendimientos laborales de los empleados de las entidades financieras de Huamanga consideran como importante la puesta en práctica de un programa de estímulos e incentivos; distinguiéndose la asignación de recursos
económicos para capacitación y perfeccionamiento, bonos de participación de utilidades al final de un período de gestión, actividades de recreación, esparcimiento y deporte; todas estas propician la mejora de los desempeños en el trabajo de los empleados; evidencias estadísticas que permiten demostrar la validez de la segunda hipótesis específica.
Finalmente, el incremento de los niveles de producción y productividad laboral, el logro de los objetivos y metas concretas así como el mejoramiento continuo en la prestación de los servicios derivan de la implementación de un conjunto de estímulos organizacionales y el otorgamiento de incentivos de carácter laboral como parte de las estrategias de gestión de personas; demostración estadística que permite reafirmar la validez de la segunda hipótesis específica.
2.2. Bases teóricas gestión de recursos humanos
Definición
La gestión de recursos humanos no solo consiste en capacitar al personal sino también de tener en al trabajador más antiguo, ya que este cuenta con más experiencia y está capacitado para enseñar la labor a los demás.
Por su parte Wayne (1997) es el proceso administrativo aplicado al
acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general. (p.4)
Indican que la gestión de recursos humanos se refiere a la conservación del esfuerzo, la salud y conocimientos entre el equipo de trabajo pertenecientes a la empresa beneficiándose la persona, la organización y el país, esto es favorable porque así el trabajador rendirá con mayor eficiencia.
Por ello Werther y Davis (2011) definen la administración de recursos humanos como las prácticas y políticas necesarias para manejar los asuntos que tienen que ver con las relaciones humanas del trabajo administrativo; en específico, se trata de reclutar, capacitar, evaluar, remunerar, ofrecer un ambiente seguro y equitativo para los empleados de una organización. (p.37)
todos los empleados de una organización de ahí que es necesario capacitar y retener a los mejores trabajadores porque son estos los que guiaran la visión de la institución.
Asimismo Pinales, Cabrera, Cabral, Martínez (2004) mencionan sobre la Administración de Recursos Humanos que consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo. (p.41)
La Administración de Recursos Humanos es un conjunto de acciones dirigidas a coordinar diversas actividades que permite promover el desempeño profesional alcanzando los objetivos personales y de la empresa, permitiendo crecer a la institución.
Al respecto Cortez (2012) menciona que para Chiavennato; La Administración de Recursos Humanos consiste en planear, organizar, desarrollar, coordinar, y controlar técnicas capaces de promover el desarrollo eficiente del personal, al mismo tiempo que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella, alcanzar los objetivos individuales relacionados directos o indirectamente con el trabajo. (p.35)
Podemos mencionar que la Administración de Recursos Humanos planea
como también lo menciona y considera Rodríguez, alcanzando sus intereses personales y de la empresa.
Modelos teóricos de gestión de recursos humanos:
Modelo propuesto: Del Capital Humano a las Prácticas de Gestión Empresarial
Como reconocen Wrigth, Dunford y Snell, (2001, p. 4) el modelo conceptual de los recursos humanos ha de ser estudiado en relación a su entorno concreto teniendo presentes tres componentes esenciales:
El grupo humano que dispone la empresa, sus conocimientos y habilidades
profesionales, representan un stock de recursos que ha de ajustarse en cada momento a las necesidades estratégicas de la empresa.
El comportamiento cognitivo y relacional de los individuos y de los equipos, comprometido en el éxito de la empresa.
El sistema de gestión estratégica de personal, que integra diferentes prácticas, más allá de su función técnico- administrativa: diseño de tareas y responsabilidades,
entrenamiento, sistemas de retribución basados en el desempeño, etc.
dinamismo que permita para cada uno una eficaz adaptación a las variaciones estratégicas de la empresa.
El trabajo de Pfeffer (2008, p. 4) enmarca el sentido y fines de estas prácticas cuando postula siete aspectos que considera esenciales para el éxito de una organización en general:
La estabilidad del empleo, el plazo u horizonte de trabajo de los empleados.
Mecanismos de contratación de personal que faciliten la idoneidad de adaptación puesto-individuo.
Sistema de compensaciones y retribuciones contingente a los resultados obtenidos y a las metas formuladas.
Posibilidades de formación continua y desarrollo de la profesión.
Disminuir las barreras organizativas y el número de niveles en los status empresariales.
Estímulo del trabajo en equipo. Descentralización.
Transparencia en los sistemas de información necesarios para cada nivel organizativo.
Al recorrer otros trabajos empíricos recogidos en la literatura, encontramos varios grupos genéricos de prácticas comunes sobre que deseamos poner nuestra atención, ya que sobre ellas hemos basado nuestra propuesta práctica para el análisis.
Desarrollo y promoción de los recursos humanos en la empresa: formación, mejora de contenidos y aprendizaje de la organización.
Valoración del rendimiento y sistemas de compensaciones que permitan una retribución contingente a resultados: dirección por objetivos, incentivos y participación en resultados.
Integración de la planificación estratégica de los recursos humanos en la
planificación de los negocios: estrategias y objetivos específicos, controlling integrado de la gestión de recursos humanos.
Mecanismos sociales para integrar el comportamiento de los recursos humanos con los fines de la organización: comunicación interna o clima laboral por ejemplo.
Finalmente hacemos la propuesta en la que se han tomado como referencia las ocho posibles áreas de gestión. Para cada una de ellas se han extraído de la literatura y de la praxis, las tareas y responsabilidades más significativas junto a las herramientas que hoy son susceptibles de emplearse en la gestión de personal en la empresa:
Dimensiones de la variable de recursos humanos
Dimensión: 1 Seleccionar el personal:
Es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de RRHH las oportunidades de empleo para llenar.
La selección exige una planificación rigurosa constituida por una investigación interna sobre necesidades, investigación externa del mercado y definición de las técnicas de reclutamiento que se empleará. p. (208).
Es importante tomar en cuenta que para seleccionar al personal se utilizan métodos y técnicas que consisten en atraer al personal calificado, capaz de desarrollarse con
eficiencia y eficacia en el puesto indicado dentro de la empresa.
De la misma manera García (2001) define a la selección de personal como un compendio de planificación, análisis y método dirigido a la búsqueda, adecuación e integración del candidato más cualificado para cubrir un puesto dentro de la organización. En su definición establece el perfil básico del seleccionador.
Menciona que para seleccionar al personal se debe planificar, analizar y tener métodos adecuados para atraer el candidato más calificado considerando las
potencialidades del trabajador y las necesidades propias de la institución.
Según Chávez (2002) fundador de Business Coaching Firm, indica que al momento de seleccionar, contratar se puede recurrir a muchas pruebas psicológicas, que aunque son valiosas no dicen nada sobre las cualidades intangibles de la gente, que es lo más
Para seleccionar al personal se debe de realizar un diagnóstico de las necesidades de la empresa y tomar medidas necesarias para considerar que potencialidades debe tener el candidato al puesto, para ello se toman en cuenta diversos métodos como pruebas psicológicas, psicotécnicas, etc. Necesarias para calificar al candidato adecuado.
Dimensión 2: Capacitar y evaluar el personal
A decir de Zuluaga (2004) menciona que “Es necesario conservar y retener a los mejores empleados, y para lograrlo se requiere practicar políticas que incluyan una serie de
incentivos, los cuales, en la práctica, dependerán de la personalidad y comportamiento del empleado. Dentro de sus incentivos amerita recordar los siguientes: reconocimiento, respeto, retribución económica, poder, control y promoción.
Algunos empleados se motivan con más vacaciones, otros con proponerles nuevos retos. Pero descubrir eso es la parte complicada y al mismo tiempo, es un desafío para el gerente de recursos humanos.” [Zuluaga, 2004]54 (p.78) Zuluaga (2004), “El Recurso Humano frente a la globalización”, Civilizar.
Es importante retener a los mejores empleados de la institución por eso es
necesario motivarlos considerando aspectos personales, laborales y económicos de acuerdo a sus necesidades e intereses.
conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno.
La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador para que éste se desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas, produzca resultados de calidad, proporcione excelentes servicios a sus clientes, prevenga y solucione
anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización.
El Desarrollo se refiere a la educación que recibe una persona para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una determinada filosofía que la empresa quiere desarrollar.
Es importante reconocer la diferencia entre capacitación y desarrollo, puesto que la primera permite preparar y perfeccionar al trabajador para el puesto actual en el que está trabajando mientras que la segunda afianza la formación y entrenamiento a futuro de acuerdo a la necesidad de la empresa estimulando el mejor desempeño de los trabajadores.
Para Silveira (2014) Coordinadora del Proyecto FORMUJER (CINTERFOR-OIT/BID). Dentro del texto: Formación profesional y capacitación como instrumentos de promoción de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, sostiene que: … La concepción de capacitación y de la formación profesional en América Latina está
cambiando significativamente, y la formación profesional es concebida, al mismo tiempo, como un hecho laboral, tecnológico y educativo. Sus vínculos con temas como
de trabajo, seguridad social, empleo y equidad social hacen que se constituya en un elemento clave para el diálogo social y las políticas de empleo y, por tanto, para los sistemas laborales en la región.
La formación profesional tanto para hombres y mujeres está cambiando en América Latina, las empresas y/o instituciones brindan una educación y formación profesional en equidad de género, disminuyendo en algo la discriminación y los condicionamientos sociales, asegurándoles mejores oportunidades laborales.
Según Zuñiga (2006) La evaluación de desempeño no puede restringirse a un simple juicio superficial y unilateral del jefe respecto del
comportamiento funcional del subordinado; es necesario descender más profundamente, localizar las causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado. Esta no es un fin en sí misma, sino un instrumento para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. (p.93)
Para evaluar a los trabajadores es necesario utilizar diferentes métodos, estrategias e instrumentos, porque permite observar la eficiencia de su desempeño y tomar medidas necesarias mejorando los resultados de la empresa.
También, desde el lado psicológico apeló a que el trabajador necesitaba de incentivos para mejorar su producción y estableció bonos por la finalización del trabajo en el mismo día. (p.40)
En conclusión Gantt sostiene que para mejorar el rendimiento del personal es necesario evaluarlos teniendo en cuenta incentivos, se puede decir otorgar bonos, alzar sus remuneraciones, otorgar vacaciones, etc. Esto por cierto con una planeación adecuada y en función a su jornada de trabajo.
Según Broggi et.at (2010) según Max Weber (1864-1920), indicaba que la evaluación de desempeño debería hacerse en base al mérito de la persona en el trabajo. Todas las actividades y tareas que la organización debiera realizar, deberían estar exactamente detalladas en normas y procedimientos. (p.42)
Se señala que la evaluación del trabajador está en función de su desempeño, si esta es eficiente y eficaz observando el mérito alcanzado. Es importante que todo centro laboral cuente con un manual de funciones, ya que este permitirá el desarrollo óptimo de su
desempeño.
Dimensión 3: Remunerar o compensar al personal
En conclusión Ayala sostiene que la remuneración es la compensación que recibe el trabajador por sus servicios dados a la empresa donde labora. Sin embargo se debe considerar las incentivos laborales sean estas empresas del estado o particulares, porque incentivara a mejorar la mano de obra.
Por su parte Sarmiento y Gonzales (2009) Es la compensación económica que recibe un colaborador por los servicios prestados a una determinada empresa o institución, pudiendo ser esfuerzos físicos, mentales y/o visuales, que desarrolla un colaborador a favor de un empleador o patrón, en los contratos de trabajo se establecerán las condiciones bajos las cuales se prestan los servicios.
Sostienen que la remuneración o sueldo que se recibe es por los servicios dados sean estos por esfuerzo físico o mental a su empleador. No olvidarse que los salarios van de acuerdo al puesto o cargo que desempeñan a la vez deben permitir sustentar sus gastos básicos y otros.
Según Carita (2004) Constituye las recompensas de todo tipo que reciben los colaboradores por llevar a cabo las tareas que les asigno la organización; la compensación puede ser directa e indirecta, la compensación directa es el pago que recibe el colaborador en forma de sueldos, salarios, primas y comisiones. La compensación indirecta, llamada también beneficios, son las que se otorgan por derechos y prestaciones que se adquieren, como son las vacaciones, gratificaciones, asignación familiar, seguros, etc.
Se sostiene que la remuneración que reciben los trabajadores es por el
obligaciones. Es importante tener en cuenta que, más allá de la responsabilidad social, los sueldos representan una cuestión muy diferente para los empleadores y los trabajadores.
2.2.7. Bases teóricas de la variable: Satisfacción laboral Definición
En efecto afirma Rodríguez (2006) define que “La satisfacción laboral es básicamente un concepto globalizador con el que hacemos referencia a las actitudes de las personas hacia diversos aspectos de su trabajo”
Una forma de medir la satisfacción laboral de una persona, es mediante
cuestionarios, que están creados específicamente para conocer el nivel de satisfacción de las personas con su trabajo. El formato de estos cuestionarios puede ser:
Preguntas que investigan sobre las condiciones laborales
Lista de los factores que contribuyen a la satisfacción en el trabajo, y los cuales las personas tienen que ordenar según la importancia que representa para cada una de ellas.
Cuestionario de libre expresión, en el cual la persona escribe lo que le gusta y lo que le disgusta de su trabajo y del dueño de la organización
Graham (2004) presenta algunas de las conclusiones que se han obtenido a través de la aplicación de estos cuestionarios han sido:
Las mujeres generalmente están más satisfechas que los hombres, aunque sus trabajos sean inferiores en status, autoridad y remuneración.
La clase y la posición elevada se asocian con una mayor satisfacción, sin embargo, entre los que hacen el mismo trabajo, una mejor educación equivale a una menor
satisfacción.
Si existe inseguridad en el trabajo, la satisfacción laboral disminuye
No existe relación empresarial entre la satisfacción laboral y la producción.
Fundamentos teóricos de la Satisfacción laboral
Una forma confiable y fácil de ver la satisfacción laboral es con el comportamiento de la persona en el trabajo, también se percibe que no hay ausentismo laboral ni renuncias.
Por su parte Álvarez (2006) Indica que la satisfacción laboral se refiere a “la respuesta afectiva, resultante de la relación entre las experiencias, necesidades, valores y expectativas de cada miembro de una organización y las condiciones de trabajo percibidas por ellos” (p.86), el estudio considera tres dimensiones en Centro de Trabajo,
Remuneraciones, Ambiente de Trabajo.
Para Rodríguez (2006) "El estudio de la satisfacción laboral en el trabajo, podría entenderse como una estrategia de comunicación ascendente, puesto que permite a los trabajadores expresar a la dirección sus opiniones con respecto a la situación laboral" (p. 41)
Las actitudes que fomentan los sentimientos de las personas hacia su trabajo, tiene tres componentes:
Componente cognitivo: es el que guarda las percepciones, las opiniones y creencias, en otras palabras, son los procesos del pensamiento. En este componente las creencias evaluativas se presentan como impresiones favorables o desfavorables de la persona hacia un objeto u otro individuo.
Componente afectivo o emocional: condiciona los sentimientos y tiene carácter de aprendizaje.
Componente comportamental: es la predisposición a comportarse de cierta forma hacia algo o alguien.
Conocer las actitudes de los trabajadores puede ser útil para conocer las causas de la insatisfacción laboral y buscar una solución.
Tomando como base lo anterior, Zúñiga (2006) hicieron investigaciones llegando a la conclusión que no existe ninguna relación entre ambos conceptos.
La escuela de relaciones humanas tomando como base los estudios de Elton Mayo ahora sostenía que si había trabajadores satisfechos, se podía conseguir resultados
organizacionales positivos.
Por su parte Zúñiga (2006) plantea como tesis fundamental, que la satisfacción y la insatisfacción laboral en realidad proceden de distintas fuentes" (p. 53)
Su estudio lo realizó con Ingenieros y Contadores a los cuales le pedía que escribieran los situaciones que les producían satisfacción y cuales insatisfacción en su trabajo, concluyó su estudio diciendo que la motivación tiene dos factores: los que se asociaban con sentimiento positivos hacia su trabajo a los que llamaron motivadores de la satisfacción laboral y en ellos tenemos la realización, el reconocimiento, la
responsabilidad, las perspectivas de promoción y el trabajo en si mismo, y los segundos elementos llamados de higiene, que eran únicamente los que evitaban la insatisfacción laboral como son las normas de la organización, relaciones interpersonales, condiciones laborales físicas
Otra Teoría del desarrollo según Gutiérrez (2009) propone que la satisfacción laboral es la consecuencia del ajuste existente entre los resultados del trabajo y los deseos del individuo.
personas respecto a algo. Por tal razón se acepta que la satisfacción laboral es la actitud que asume la persona respecto a su trabajo. Si una persona está muy satisfecha, en términos laborales adopta actitudes positivas ante el trabajo y viceversa.
Para entender el concepto de satisfacción laboral, recurrimos a las siguientes definiciones.
A decir de Anzola (2010) define satisfacción laboral, “es la actitud que asume la persona respecto a su trabajo y está asociado a la sensación de sentirse contento con algo o sentirse conforme”.
Por otro lado Davis y Newstrom (2003, citado por Arnedo 2009, p.29) estiman que la satisfacción laboral es un “conjunto de sentimientos y emociones favorables o
desfavorables con que los empleados vean su trabajo”: Se trata de una actitud afectiva, un sentimiento de agrado o desagrado relativo hacia algo.
Por su parte Robbins (1999, citado por Tejeda 2006), manifiesta que:
Satisfacción laboral es la actitud general que adopta la persona frente a su trabajo. Y más específicamente, es la diferencia entre la cantidad de recompensas que los trabajadores reciben y la cantidad que ellos creen que deberían recibir. Una persona satisfecha mostrará actitudes positivas, mientras que una persona insatisfecha actitudes negativas. La satisfacción del trabajador representa una actitud más que un comportamiento (p. 12).
tienen en común, para efectos de ésta investigación, la satisfacción laboral es conjuntos de actitudes tanto positivos como negativos que tiene un trabajador hacia su labor, generado por diversos factores particulares bajo las cuales se efectúa.
Teorías de los dos factores en la satisfacción laboral
Es conveniente considerar en nuestro estudio la teoría de los dos factores propuesto por Herzberg que a pesar del tiempo a un tiene vigencia, dan una explicación sobre la satisfacción laboral que deben ser satisfechas.
La teoría de Pintado (2011) mencionan dos factores: la motivación e higiene, también llamados extrínsecos e intrínsecos.
Los factores extrínsecos al trabajo, denominados de higiene, incluyen la supervisión, las remuneraciones, las relaciones humanas y las condiciones físicas de trabajo.
Por su parte Pintado (2011) Los factores intrínsecos al trabajo, denominados motivadores, incluyen posibilidades de logro personal,
Factores que incide en la satisfacción laboral del docente
Existen diversos factores que inciden o afectan la satisfacción laboral y éstos varían según las perspectivas de los autores, quienes los enfocan en diferentes aspectos particulares a la hora de estudiar la satisfacción laboral.
Para Matt (1966; citado por Fuentes (2005, p.28) con respecto al constructo factor define es una “causa determinante o condición necesaria de un acontecimiento de cambio”
Los factores asociados a la satisfacción laboral, desde el punto de vista de varios autores como (Pintado, 2011)
Logro: éxito en la labor realizada, como así mismo la posibilidad de superar dificultades que se presenta en el trabajo diario, lo cual conlleva a una actitud positiva hacia el trabajo.
Reconocimiento: acto de valoración hacia la persona, ya sea de sus superiores o compañeros de trabajo.
Responsabilidad: cumplimiento de la labor de los trabajadores sin supervisión rígida, posibilidad de obtener autonomía en los trabajos que realizan.
6) Comunicación: claros canales de entendimiento entre los trabajadores y sus superiores, y viceversa.
Administración y política de la empresa: política de organización y administración del personal de una empresa, donde existe normas claras, para que el trabajador
desempeñe su labor en un ambiente adecuado.
Posición o estatus: se refiere a puestos o cargos a los que accede el trabajador en la empresa, que si se ubican en posiciones altas dentro de la organización son fuentes de satisfacción, y viceversa.
Posibilidad de perfeccionamiento: Tiene que ver con la facilidad que una empresa da al trabajador para que éste perfeccione. Según (Minedu, 2004), se entiende que
constituye perfeccionamiento los programas, cursos, o actividades de perfeccionamiento de pos-título y post- grado cuyo objetivo es contribuir al mejoramiento del desempeño profesional de los docentes, mediante la actualización de conocimientos relacionados con su formación profesional o la adquisición de nueva técnica y medios que signifiquen un mejor cumplimiento de sus funciones.
Seguridad Social: respaldo que recibe el trabajador de las leyes laborales, como las establecidas en el código de trabajo.
Beneficios adicionales: estímulo material (bonos aguinaldos) que entrega la empresa a los trabajadores cada cierto tiempo.
Satisfacción en los trabajadores de una organización. Herzberg, señala que hay que enriquecer el contenido del trabajo para motivar a los trabajadores.
Oportunidades de ascensos: se refiere a la posibilidad que tiene un trabajador de ascender en su empresa, lo cual está relacionado con las expectativas de las personas respecto de su carrera en ella. El ascenso significa casi siempre mejor remuneración y status, como así mismo relaciones del trabajador contribuyendo todo esto a su satisfacción laboral.
Supervisión: Se refiere a la supervisión técnica entre los supervisores y los trabajadores. Este factor influye en la insatisfacción laboral.
Remuneración: salario que debe cubrir las necesidades del trabajador para no convertirse en fuente de insatisfacción.
Seguridad Laboral: necesidad de un trabajador de sentir que tiene estabilidad laboral, la cual está determinada por las condiciones internas y externas de la empresa.
Relaciones humanas: Unas buenas relaciones humanas pueden ayudar a satisfacer una serie de necesidades tales como afecto, pertenencia, estima y participación.
Condiciones físicas del trabajo: Se refiere a la iluminación ventilación, higiene del lugar, espacio adecuado, etc., es decir, condiciones del ambiente en el que desempeña el trabajador
como: pago, naturaleza del cargo, oportunidad de ascenso, supervisor y compañeros. Tu sabes que todo tiene su final y ya llego
Satisfacción por las condiciones materiales y de ambientes
Se hace referencia a los recursos, instalaciones y elementos de carácter físico con que cuenta los profesionales para el desarrollo de sus funciones. Al respecto la UNESCO (2005. citado por Arratia, 2010, p.30), se entiende por condiciones materiales a todo los aspectos concretos a partir de los cuales se estructura la experiencia de los docentes al interior de la escuela. Fundamentalmente se destaca aspectos como la infraestructura (aulas, materiales didácticos) y las experiencias ergonométricas.
En esta dimensión consideramos los siguientes indicadores.
Higiene de las instalaciones y ambiente de la Instituciones educativas Seguridad del local e instalaciones, ambiente adecuado y seguro. Suficiente mobiliario.
Disponibilidad de materiales didácticos y equipo de trabajo. Actitudes laborales de la satisfacción
Para Hernández (2010) en su tesis de administración de recursos humanos, aporta en relación a las actitudes laborales de la satisfacción (p, 23,24).
interesados en su trabajo se identifican mucho con el tipo de actividad que realizan y, en verdad, se preocupan por ella. Se ha visto que cuando existe un gran interés laboral hay menos faltas y las tasas de renuncias disminuyen. Sin embargo, el interés laboral, al parecer, prevé la rotación con más consistencia que el ausentismo y explica hasta un dieciséis por ciento de la variación de la primera.
La entrega a la organización, es la entrega a la organización. Esta se define como la situación donde el empleado se identifica con una organización particular y sus metas, y quiere seguir perteneciendo a ella. Por tanto, un gran interés laboral significa que hay identificación con el trabajo específico propio, mientras que la entrega a la organización significa identificación con la organización que contrata al individuo. Como en el caso del interés laboral, las investigaciones establecen una relación negativa entre la entrega a la organización y el ausentismo y la rotación.
Para Dormann & zapf (2010) De hecho, hay estudios que demuestran que el grado personal de entrega a la organización es mejor indicador de la
Actitudes y consistencia, esto significa que las personas tratan de conciliar las actitudes que difieren y de alinear sus actitudes y conductas para que parezcan racionales y consistentes. Cuando se presenta una inconsistencia, se desatan fuerzas que llevan al individuo a una situación de equilibrio, donde las actitudes y la conducta vuelven a ser consistentes. Esto se logra alterando las actitudes o la conducta, o elaborando un razonamiento que explique la discrepancia.
Cómo se mide la satisfacción laboral
Según Hernández (2010) encontró lo siguiente:
Se ha definido la satisfacción laboral como la actitud general que adopta la persona ante su trabajo. Esta definición es muy amplia, pero es inherente al concepto, recuerde que el empleo de una persona consiste en algo más que las actividades evidentes de manejar papeles, atender a clientes o conducir un camión. Los empleos requieren interacciones con compañeros y jefes, seguir los estándares y las políticas de la organización, cumplir con las normas de rendimiento, vivir en condiciones laborales que suelen distar de lo ideal, y otros elementos más. Esto significa que la evaluación del empleado en cuanto a su grado de satisfacción o insatisfacción con su trabajo es una suma compleja de una serie de elementos discretos del empleo.
Tomando en cuenta todo, ¿qué tan satisfecho está con su trabajo? Las Personas contestan a continuación poniendo un círculo alrededor de un número del uno al cinco que responde a respuestas que van desde "Muy satisfecho" hasta "Muy insatisfecho".
El otro método, la suma de los aspectos del empleo, es más complejo. Identifica los elementos medulares de un empleo y pide la opinión del empleo en cuanto a cada uno de ellos. Algunos de los factores típicos que se incluirían son: La índole del trabajo, la supervisión, el sueldo presente, la posibilidad de ascensos y a partir de una escala estandarizada y se suman para llegar a una calificación global de la satisfacción laboral. ¿Es mejor uno de estos enfoques que el otro? Con base en la intuición, se podría decir que la suma de las respuestas a una serie de factores laborales produciría una evaluación más exacta de la satisfacción laboral. Sin embargo, las investigaciones no respaldan la
intuición.
Este es uno de los pocos casos donde la sencillez es mejor que la
Factores de Satisfacción laboral
Por otro lado León (2010) propone en su tesis, una lista de 5 factores que determinan la satisfacción laboral, que se ahondara a continuación:
Reto del trabajo, según Torres (2006), aplicaron una encuesta identificando 5 dimensiones:
Variedad de habilidades, implica un grado en el cual un puesto requiere una variedad de diferentes actividades para ejecutar el trabajo, lo que representa el uso de diferentes habilidades y talentos por parte del estado.
Identidad de la tarea, es el grado en el cual el puesto requiere ejecutar una tarea o proceso desde el principio hasta el final con un resultado visible.
Significación de la tarea.- es el grado ene le que el puesto tiene un impacto sobre las vidas o el trabajo de otras personas en la organización inmediata, o en el ambiente externo.
Autonomía.- implica el grado en el cual el puesto proporciona libertad,
independencia, y discreción sustanciales al empleado en la programación de su trabajo y la programación de su trabajo, y la utilización de las herramientas inmediatas para ello.
comparación social, las demandas del trabajo en sí, las habilidades del individuo, y los estándares de salario de la comunidad.
Condiciones favorables del trabajo, de acuerdo con Wesley y Yuki (1990) a los empleados les interesa su ambiente de trabajo. Estos autores sostienen que el individuo se interese por su ambiente de trabajo le permita bienestar personal y le permita realizar un buen trabajo. Por lo tanto debe considerarse el ambiente físico en el que se desenvuelven los implicados en la presente investigación.
Compañeros que brindan apoyo satisfacción en la supervisión, es fácil suponer que cuando los trabajadores no están muy motivados y encuentran su trabajo desagradable porque prefieren un líder que no los presione para mantener estándares altos de ejecución y/o desempeño. De igual manera es sencillo deducir que un jefe es comprensivo, que brinda retroalimentación positiva, escucha las opiniones de los empleados, y demuestra interés permitirá una mayor satisfacción.
Compatibilidad en el puesto, la idea de que las personas que tengan talentos adecuados podrán lograr mejores desempeños en el puesto, serán más exitosos y estos les generara mayor satisfacción, según estos autores influye también en la consecución de la satisfacción: el reconocimiento formal, la retroalimentación, y demás factores
contingentes.
Características de la insatisfacción laboral
de la organización del trabajo o psico sociales (salario, falta de responsabilidades, malas relaciones, trabajos rutinarios, presión de tiempo, falta de promoción, ausencia de participación, inestabilidad en el empleo) los que favorecen su aparición aunque las características individuales tienen gran influencia, porque no todos los trabajadores reaccionan de la misma manera ante la misma situación. D´elia ha definido que existen diferentes aproximaciones teóricas sobre la satisfacción laboral y los aspectos que la conforman:
Del trabajo en sí mismo, considera que las variables fundamentales para la satisfacción con la autonomía, creatividad, responsabilidad y la variedad de la tarea.
De las relaciones humanas, enfatiza el contexto de la interacción y las relaciones interpersonales existentes entre compañeros de trabajo y entre autoridades y subordinados, como variables clave en la satisfacción laboral.
Aproximación físico – económica o estructuralista, señala como los factores más importantes aquellos que se refieren a las políticas de la organización sobre salario, prestaciones y ascensos. (p, 118)
Recursos para enfrentar la insatisfacción
Para León (2010) propone en su tesis, 3 recursos para enfrentar la insatisfacción, que a continuación detallaremos:
las condiciones de trabajo, la supervisión, la compensación o el diseño del puesto, dependiendo del factor del empleo responsable de la insatisfacción del empleado.
Un segundo enfoque es transferir a los empleados a otros puestos para obtener mayor armonía entre las características del trabajador y las del puesto. Puede también reasignarse al personal para formar grupos de trabajo más compatibles. Obviamente, la transferencia de empleados sólo es posible en casos limitados.
Un tercer enfoque implica el tratar de cambiar la percepción o expectativas del empleado insatisfecho, el cual es apropiado cuando éstos tienen malas interpretaciones basadas en información incorrecta. Por ejemplo, si los empleados están preocupados debido a falsos rumores de reajustes de personal, puede asegurárseles que no hay tal peligro. Por supuesto, no es probable que los empleados den crédito a estas afirmaciones a menos que confíen en la alta dirección Velásquez, (2006) Al final se plantean algunos lineamientos que integran las diferentes teorías de la productividad y que pueden servir de pauta para que los trabajadores mejoren su rendimiento (p. 53)
Las variables en el trabajo determinan la satisfacción laboral. Las evidencias indican que los principales factores son un trabajo intelectualmente estimulante, recompensas equitativas, condiciones favorables de trabajo y colegas cooperadores.
Los trabajadores tienden a preferir puestos que les brinden oportunidades de aplicar sus habilidades y capacidades y ofrezcan una variedad de tareas, libertad y
