UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES UNIANDES
FACULTAD DE JURISPRUDENCIA CARRERA DE DERECHO
PROYECTO DE INVESTIGACIÓN PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE ABOGADO DE LOS TRIBUNALES DE LA REPÚBLICA
TEMA:
DOCUMENTO DE ANÁLISIS CRÍTICO JURÍDICO SOBRE EL ACOSO LABORAL (MOBBING)
AUTOR: VELASCO BENAVIDES LUIS EDUARDO
ASESOR: AB. SOLÁ IÑIGUEZ MIGUEL LEONARDO, MGS.
IBARRA – ECUADOR
APROBACIÓN DEL ASESOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
CERTIFICACIÓN:
Quien suscribe, legalmente CERTIFICA QUE: El presente Trabajo de Titulación realizado por el señorLuis Eduardo Velasco Benavides, estudiante de la Carrera de Derecho, de la Facultad de Jurisprudencia, con el tema: “DOCUMENTO DE ANÁLISIS CRÍTICO JURÍDICO SOBRE EL ACOSO LABORAL (MOBBING)”, ha sido prolijamente revisado, y cumple con todos los requisitos establecidos en la normativa pertinente de la Universidad Regional Autónoma de Los Andes -UNIANDES-, por lo que apruebo su presentación.
Ibarra, septiembre de 2017
Ab. Solá Iñiguez Miguel Leonardo, Mgs. ASESOR
Ab. Solá Iñiguez Miguel Leonardo , Mgs. ASES OR
DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD
Yo, Luis Eduardo Velasco Benavides, estudiante de la Carrera de Derecho, de la Facultad de Jurisprudencia, declaro que todos los resultados obtenidos en el presente trabajo de investigación, previo la obtención del título de ABOGADO DE LOS TRIBUNALES DE LA REPÚBLICA, son absolutamente originales, auténticos y personales; a excepción de las citas, por lo que son de mi exclusiva responsabilidad.
Ibarra, septiembre de 2017
Sr. Luis Eduardo Velasco Benavides C.I. 100382347-1
AUTOR
CERTIFICACIÓN DEL LECTOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
Yo Dr. Xavier Alexander Mantilla Andrade, Mgs. En calidad de Lector del Proyecto de Titulación.
CERTIFICO:
Que el presente trabajo de titulación realizado por el estudiante Luis Eduardo Velasco Benavides, sobre el tema: “DOCUMENTO DE ANÁLISIS CRÍTICO JURÍDICO SOBRE EL ACOSO LABORAL (MOBBING)”, ha sido cuidadosamente revisado por el suscrito, por lo que he podido constatar que cumple con todos los requisitos de fondo y forma establecidos por la Universidad Regional Autónoma de los Andes, para esta clase de trabajos, por lo que autorizo su presentación.
Ibarra, septiembre del 2017
DERECHOS DE AUTOR
Yo, Luis Eduardo Velasco Benavides, declaro que conozco y acepto la disposición constante en el literal d) del Art. 85 del Estatuto de la Universidad Regional Autónoma de los Andes, que en su parte pertinente textualmente dice: El Patrimonio de la UNIANDES, está constituido por: La propiedad intelectual sobre las investigaciones, trabajos científicos o técnicos, proyectos profesionales y consultoría que se realicen en la Universidad o por cuenta de ella:
Ibarra, septiembre de 2017
Sr. Luis Eduardo Velasco Benavides C.I. 100382347-1
DEDICATORIA
El preséntate trabajo de investigación le dedico primordialmente a Dios, por darme la vida y fuerzas necesarias para recorrer este camino, levantarme en momento difíciles para seguir adelante para lograr mis propósitos y metas.
A mi madre por haberme formado con todo su afecto y mi apoyo constante para emprender este camino y logar culminarlo de manera exitosa, mis hermanos por su confianza, esfuerzo y entrega siempre han estado para brindarme su colaboración incondicional en todo momento que fuese necesario para lo cual estaré eternamente agradecido.
De igual manera la universidad Uniandes, a los catedráticos por brindarme sus conocimientos quienes han contribuido para el logro de mis objetivos.
AGRADECIMIENTO
A Dios por su infinito amor quien nos da la vida y nos guía por el sendero correcto para encaminarme en el bien y la verdad.
A la Facultad de Jurisprudencia de la Universidad Regional Autónoma de los Andes “UNIANDES” sede Ibarra, por permitirme avanzar día a día en el conocimiento de la Ciencia del Derecho, tengo que expresar el reconocimiento especial y mi más noble agradecimiento a mis distinguidos catedráticos, quienes han sabido enrumbarme por el camino del saber para formarme y convertirme en el futuro profesional del derecho, capaz de aplicar lo teórico y lo práctico, apegado a los valores éticos, morales, y los servicios a la colectividad.
Un agradecimiento muy especial a mi asesor Dr. Miguel Leonardo Solá Iñiguez, por su constante y acertado asesoramiento, apoyo y compresión.
RESUMEN
El presente Proyecto de Investigación ha sido desarrollado sobre el mobbing o acoso laboral, que afecta a una gran proporción de trabajadores, la problemática radica en la falta de regulación específica de esta conducta en la legislación ecuatoriana, ya que si bien existen figuras penales que se podrían adaptar a la conducta, no le dan el trato especial que esta requiere, específicamente dentro del ámbito laboral, vulnerando además los derechos constitucionales a la tutela judicial efectiva y a la seguridad jurídica.
Respecto a la metodología, el presente trabajo está inscrito dentro de la línea de investigación de retos, perspectivas y perfeccionamiento de las ciencias Jurídicas en el Ecuador. Retos y perspectivas de las relaciones jurídicas civiles, agrarias y de familia. Su impacto en la sociedad contemporánea, se utilizaron los métodos, jurídico, inductivo-deductivo, histórico-lógico y analítico-sintético, y como técnicas se empleó la observación y la encuesta dirigida a los Profesionales del Derecho de la ciudad de Ibarra.
ABSTRACT
This research project has been developed on mobbing or labor harassment, which affects a large proportion of workers, the problem lies in the lack of specific regulation of this behavior in Ecuadorian legislation, since although there are criminal figures that are they could adapt to the behavior, they do not give the special treatment that this requires, specifically within the labor scope, also violating the constitutional rights to effective judicial protection and legal certainty.
Regarding the methodology, the present work is inscribed within the research line of challenges, perspectives and improvement of the legal sciences in Ecuador. Challenges and perspectives of civil, agrarian and family legal relations. Its impact on contemporary society, methods were used, legal, inductive-deductive, historical-logical and analytical-synthetic, and as techniques was used observation and survey directed to law professionals of the city of Ibarra.
ÍNDICE GENERAL
Pág.
INTRODUCCIÓN ... 1
Antecedentes de la investigación ... 1
Situación problémica... 2
Problema científico ... 2
Objeto de investigación y campo de acción ... 3
Identificación de la línea de investigación ... 3
Objetivo general ... 3
Objetivos específicos ... 3
Idea a defender ... 3
Variables de investigación ... 4
Metodología a emplear ... 4
Resumen de la estructura de la tesis ... 4
Aporte teórico y novedad científica ... 5
CAPÍTILO I. MARCO TEÓRICO... 6
1.1. Generalidades del trabajo y trabajador ... 6
1.1.1. Conceptos de trabajo ... 6
1.1.3. Antecedentes históricos del derecho al trabajo ... 8
1.1.4. Definiciones del derecho al trabajo ... 11
1.2. El derecho al trabajo en el contexto jurídico ... 12
1.2.1. Normativa internacional ... 12
1.2.2. Constitución de la República del Ecuador ... 13
1.2.2.1. Principios constitucionales que rigen el derecho al trabajo del trabajador ... 14
1.2.3. Código del Trabajo ... 20
1.3. El mobbing como acoso laboral y moral ... 20
1.3.1. Conceptos y características ... 20
1.3.2. Historia y antecedentes del mobbing ... 25
1.3.3. Elementos esenciales del acoso laboral y moral ... 26
1. Sujetos del acoso laboral………....27
2. La conducta típica en el acoso moral ... 28
3. Voluntad de causar un daño ... 28
5. La existencia de un daño efectivo. ... 29
1.3.4. Consecuencias del mobbing ... 30
1.4. El mobbing en la legislación comparada ... 31
1.4.1. Legislación Colombiana ... 32
1.4.3. Legislación Chilena ... 35
1.4.4. Legislación Española ... 37
1.5. Conclusiones parciales del Capítulo I ... 38
CAPÍTULO II. MARCO METODOLÓGICO Y PLANTEAMIENTO DE LA PROPUESTA ... 39
2.1. Caracterización del sector ... 39
2.2. Descripción del procedimiento metodológico para el desarrollo de la investigación ... 39
2.2.1. Métodos ... 39
2.2.2. Técnicas ... 40
2.2.3. Instrumentos ... 41
2.3. Población y Muestra ... 41
2.3.1. Población ... 41
2.3.2. Muestra ... 41
2.4. Análisis e interpretación de datos, a la encuesta aplicada a Profesionales del Derecho de Ibarra ... 43
2.5. Propuesta del Investigador ... 53
2.6. Conclusiones Parciales del Capítulo II ... 53
CAPÍTULO III. DESARROLLO DE LA PROPUESTA ... 54
3.2. Justificación ... 54
3.3. Descripción de la propuesta ... 55
3.4. Desarrollo del cuerpo central ... 55
3.5. Validación, aplicación y evaluación de los resultados de la aplicación de la propuesta. ... 59
3.6. Impactos ... 60
3.6.1. Impacto Social ... 60
3.6.2. Impacto Jurídico ... 60
3.7. Conclusiones Parciales del Capítulo III ... 61
CONCLUSIONES GENERALES ... 62
RECOMENDACIONES ... 63
BIBLIOGRAFÍA………..64
LINKOGRAFIA ... 67
ÍNDICE DE TABLAS
Pág.
Tabla 1 Acoso laboral y sus formas ... 43
Tabla 2 Gravedad del acoso laboral ... 44
Tabla 3 Necesidades y la normativa vigente ... 45
Tabla 4 Dificultad para investigar y juzgar el acoso laboral ... 46
Tabla 5 Seguimiento y control de las condiciones laborales ... 47
Tabla 6 Inspecciones continuas de control de las condiciones laborales ... 48
Tabla 7 Suficiencia de los recursos legales ... 49
Tabla 8 Individualizar, el reconocimiento de la figura, sanción, procedimiento e institución competente ... 50
Tabla 9 Necesidad de reformar el Código de Trabajo ... 51
ÍNDICE DE FIGURAS
Pág.
Figura 1 Acoso laboral y sus formas ... 43
Figura 2 Gravedad del acoso laboral ... 44
Figura 3 Necesidades y la normativa vigente ... 45
Figura 4 Dificultad para investigar y juzgar el acoso laboral ... 46
Figura 5 Seguimiento y control de las condiciones laborales ... 47
Figura 6 Inspecciones continuas de control de las condiciones laborales ... 48
Figura 7 Suficiencia de los recursos legales ... 49
Figura 8 Individualizar, el reconocimiento de la figura, sanción, procedimiento e institución competente ... 50
Figura 9 Necesidad de reformar el Código de Trabajo ... 51
1 INTRODUCCIÓN
ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
Las relaciones de trabajo, entre empleador o patrono y empleado o trabajador, deben darse en el marco del mutuo respeto y consideración entre las partes, siendo de importancia fundamental el comportamiento ético que garantice a los contratantes el ejercicio de sus derechos individuales fundamentales. Es esperable que, en el ámbito del trabajo, cada persona actúe con responsabilidad, cumpliendo con sus obligaciones y desempeñándose en equipo con sus compañeros. Esto, sin embargo, no siempre ocurre de esta manera. Un trabajador puede ser víctima de acoso laboral cuando otro empleado o su jefe se dedican a hostigarlo.
El científico sueco Heinz Leymann investigó el fenómeno en la década de 1980, y fue quien utilizó por primera vez el término mobbing para referirse al problema. Otros autores destacados en el estudio del acoso moral y del mobbing son la francesa Marie-France Hirigoyen y el español Iñaki Piñuel y Zabala.
El tratadista Manuel Hirigoyen lo define así: “De acoso moral, no en el sentido ético o cuasi religioso del término, ni haciendo referencia a normas o reglamentos, sino en el vinculado con lo emocional, entendiendo el acoso moral como un proceso, en sí mismo, de desmoralización, deliberado y continuado. Es decir, se busca un efecto de soledad, incomprensión, desilusión y desesperanza.” (Hirigoyen, 2004, pág. 19)
Así mismo para Miguel Rodas, el acoso laboral constituyen: “Las agresiones motivadas en ciertas características especiales de la víctima, como: el origen racial o étnico, religión o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual de una persona” (Rodas, 2008, pág. 14)
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Por lo tanto al referirse al mobbing psicológico y moral laboral se explica que suele surgir por los celos profesionales y la envidia que despierta el acosado con sus competencias; es decir, la mayoría de los acosados son personas brillantes en su trabajo, que despiertan el miedo del acosador de quedar a su sombra o de que sus deficiencias profesionales vayan a quedar al descubierto en la comparación; en muchos casos de mobbing, el empresario o dueño de la organización es el último en enterarse de la situación, cuando sería el más indicado e interesado para frenar el problema.
El mobbing está presente en todos los niveles de las empresas; pese a que siempre ha existido, es un tema que ha ganado preocupación en las áreas de Recursos Humanos; los casos de acoso laboral son más frecuentes en estas profesiones, encuadradas normalmente dentro del sector terciario o servicios: Funcionarios de las administraciones públicas, trabajadores de enseñanza, informáticos, auditores, trabajadores del sector sanitario, etc. Lamentablemente el problema se agrava en vista de que en nuestra legislación no se contempla esta figura, mucho menos una sanción afín, por lo que cabe el estudio jurídico profundo y considerar su aplicación en el Ecuador
SITUACIÓN PROBLÉMICA
El mobbing o acoso laboral es un grave problema que afecta a una gran proporción de trabajadores, para los que acudir a su puesto de trabajo acaba resultando un problema; este fenómeno comienza cuando las personas son criticadas por la forma de realizar su trabajo; situación que se torna cada vez más agresiva y tiende a afectar drásticamente la estabilidad psicológica y mental del trabajador afectado.
La problemática reside sobre todo en la falta de regulación específica del mobbing o acoso laboral como tal en la legislación ecuatoriana, si bien existen figuras penales que se podrían adaptar a la conducta, no le dan el trato especial que esta requiere, especialmente dentro del ámbito laboral donde el trabajador es vulnerable ante el empleador, y que al necesitar la remuneración que percibe, se ve obligado a soportar los malos tratos y no abandonar su trabajo, de aquí nace la necesidad de un profundo análisis y estudio detallado, para identificar las causas y posible solución a la problemática.
PROBLEMA CIENTÍFICO
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OBJETO DE INVESTIGACIÓN Y CAMPO DE ACCIÓN
Objeto de investigación: El objeto de investigación del presente trabajo es, el derecho que tienen las personas al trabajo y a realizarlo en las condiciones adecuadas, contemplado en el ordenamiento jurídico ecuatoriano.
Campo de acción: En esta investigación el campo de acción es el mobbing o acoso laboral y su posible aplicación en la legislación ecuatoriana, a desarrollarse en la ciudad de Ibarra, en el periodo de enero a agosto del año 2017.
IDENTIFICACIÓN DE LA LÍNEA DE INVESTIGACIÓN
Retos, perspectivas y perfeccionamiento de las ciencias Jurídicas en el Ecuador. Retos y perspectivas de las relaciones jurídicas civiles, agrarias y de familia. Su impacto en la sociedad contemporánea.
OBJETIVO GENERAL
Elaborar un documento de análisis crítico jurídico con el fin de identificar los factores que inciden y sirven de base para la regulación del acoso laboral, contribuyendo con la vigencia de los derechos laborales y el derecho a la seguridad jurídica en el Ecuador.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Fundamentar jurídicamente en las normas constitucionales, legales, tratados internacionales y legislación conexa, el derecho al trabajo.
Diagnosticar el estado actual del objeto de investigación.
Determinar cómo afecta el acoso laboral a los derechos de los trabajadores.
Estructurar un documento de análisis crítico jurídico con el fin de identificar los factores que inciden y sirven de base para la regulación del acoso laboral.
IDEA A DEFENDER
4 VARIABLES DE INVESTIGACIÓN
Variable Independiente
Documento de análisis crítico jurídico sobre el acoso laboral. Variable Dependiente
Los derechos laborales y el derecho a la seguridad jurídica en el Ecuador.
METODOLOGÍA A EMPLEAR
La metodología investigativa que utilicé en el desarrollo de la presente tesis integra métodos, técnicas e instrumentos, cuyo producto final contribuyó al avance de mi trabajo de grado en el procesamiento de la información que se genera a partir del estudio realizado. Se utilizó el método jurídico, analítico- sintético, histórico- lógico e inductivo- deductivo en la elaboración de los capítulos. En las técnicas se aplicó la observación, así como también la encuesta, ya que las personas que fueron objeto del interrogatorio fueron los profesionales del derecho que conforman el Foro de Abogados del Consejo de la Judicatura.
RESUMEN DE LA ESTRUCTURA DE LA TESIS
Los contenidos de cada uno de los capítulos de los que consta esta tesis se pueden detallar de la siguiente manera:
En el Capítulo I se encuentra debidamente respaldado bibliográfico de textos jurídicos entre los más destacados, empleados para desarrollar el marco teórico y que permitieron detallar y explicar adecuadamente todo.
También está un análisis sobre las distintas posiciones teóricas con su respectiva valoración crítica. Finalmente hay un análisis crítico sobre el objeto de investigación y las conclusiones parciales del capítulo.
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En el capítulo III un análisis de los resultados alcanzados en la investigación, conjuntamente con la validación de los mismos, se incluye también las conclusiones parciales del capítulo.
En la parte final se hace constar las conclusiones generales de la investigación y las recomendaciones a las diferentes instituciones o personas involucradas en el problema investigado.
En el aspecto de formalidad se incluye la bibliografía y los anexos.
APORTE TEÓRICO Y NOVEDAD CIENTÍFICA Aporte teórico
La presente investigación será de gran ayuda, para estudiantes y profesionales del Derecho, por cuanto en relación a este tema específico no se ha hecho el análisis correspondiente, para garantizar el respeto al trabajo en condiciones adecuadas. Significación práctica
Con relación a la significación práctica es importante mencionar que dicho trabajo investigativo, será utilizado en beneficio de la ciudadanía en general en especial a las personas que se ven afectadas por esta transgresión. Ya que se identificarán las principales, causas del problema y el impacto que genera en la sociedad.
Novedad Científica
6 CAPÍTILO I. MARCO TEÓRICO
1.1. Generalidades del trabajo y trabajador
1.1.1. Conceptos de trabajo
“Se denomina trabajo a toda aquella actividad ya sea de origen manual o intelectual que se realiza a cambio de una compensación económica por las labores concretadas. A lo largo de la historia, el trabajo ha ido mutando de manera significativa en relación a la dependencia trabajador/capitalista, y en cierto modo, quienes realizan actividad laboral han ido conquistando a lo largo, sobre todo, del siglo XX, diferentes derechos que les corresponden por su condición de asalariados.” (concepto, s.f.)
El trabajo es aquella fuente económica que obtiene una persona que realiza varias actividades laborales de acuerdo a su condición física y profesional; con ella solventa todas sus necesidades básicas y las de su familia a cargo; así mismo tiene que cumplir deberes, derechos y obligaciones para que, tanto el empleador y el Estado garantice sus salarios y todos los beneficios que establece la ley.
1.1.2. Conceptos de trabajador
El tratadista Trujillo Julio hace referencia al Código de Trabajo en su artículo 9 y nos trae una definición de trabajador, y dice: “La persona que se exige a la prestación del servicio o la realización de la obra se denomina trabajador y puede ser empleado u obrero”. (Trujillo, 2008, pág. 29).
En toda relación laboral, el trabajador debe sujetarse a los designios del empleador, lo cierto es que no puede el trabajador establecer las condiciones bajo los cuales prestará sus servicios, no le queda sino aceptar los términos en que se le ofrece un puesto de trabajo, aunque en muchos de los casos ello signifique que el patrono incumpla la ley, es conocido que nadie puede beneficiarse de su propia culpa evitando así las consecuencias que le resultaría perjudiciales.
Otro de los tratadistas como Vásquez Jorge sobre el trabajador expresa que: “Al trabajador se lo configura como sujeto del contrato de trabajo y lo será “quien voluntariamente preste sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario” (Vásquez, 2004, pág. 141)
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o a través de su patrono quien le retribuirá su salario y sus honorarios de acuerdo a su horario de trabajo y con horas extras, sin vulnerar ningún derecho que este establecido en la ley siempre y cuando tenga un buen desempeño laboral y una conducta intachable con sus compañeros.
En consecuencia, se denomina trabajador a la persona humana, en razón de que es la única que está en la posibilidad material de ejecutar un trabajo, obra o de prestar servicios lícitos y personales a un empleador; lo que significa las siguientes clases de trabajadores:
a) Empleado.- Es la persona natural calificada con título a nivel medio o superior que realiza labores mediante su intelecto o de manera intelectual y material, bajo dependencia patronal, y percibe una remuneración mensual, labora cuarenta horas semanales de lunes a viernes. Ejemplo: Un contador, una secretaria.
b) Profesional.- Es la persona humana que tiene título profesional o académico y realiza actividades de tipo profesional, académico o científico, bajo las órdenes del empleador y percibe una remuneración llamada honorarios.
c) Obrero.- Es la persona natural que efectúa tareas normales, físicas, objetivas, de acuerdo con su esfuerzo y bajo las órdenes del empleador, percibiendo remuneración que se fija con base en el trabajo que realiza, según el caso; por ejemplo, trabajadores agrícolas, albañiles; trabaja durante ocho horas diarias, cuarenta horas a la semana, de lunes a viernes, recibe una remuneración llamada salario.
d) Empleado privado o particular.- Según el Código de Trabajo en su artículo 305 Empleado privado o particular es el que se compromete a prestar a un empleador servicios de carácter intelectual o intelectual y material en virtud de sueldo, participación de beneficios o cualquier forma semejante de retribución siempre que tales servicios no sean ocasionales.
f) Empleado público.- Son los servidores públicos sujetos a leyes especiales que integran el derecho administrativo ecuatoriano: Entre ellos, los servidores que se rigen por la Ley Orgánica del Servicio Público.
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económicamente útil, aun cuando no logre el resultado.” (Cabanellas, 2008, pág. 376)
El trabajador es considerado como un ente útil de la sociedad ya que realiza varios trabajos de acuerdo a su capacidad física, de una forma correcta con el objeto de satisfacer las necesidades de su empleador con un buen trabajo y que sea recompensado económicamente por los alcances obtenidos que conllevan a un buen progreso laboral.
1.1.3. Antecedentes históricos del derecho al trabajo
A lo largo de la Historia del hombre entendida como de la especie humana, el trabajo ha sido, modo de sobrevivencia, factor de producción y creador de riqueza, más allá de las situaciones cambiantes y específicas que bien pueden desmentir lo dicho en todo o en parte.
Como quiera que lo entienda, el trabajo luce como el instrumento más expedito para la explotación del hombre por el hombre, que ha llevado a la desvergonzada concentración de la riqueza en pocas manos y al agudizamiento de la pobreza y de la miseria con respecto a las inmensas mayorías entre las que se cuentan los seres que con su trabajo producen la riqueza.
No ha habido etapa de la Historia de la Humanidad en la que radicalmente hayan variado las circunstancias creadas por la sociedad o el Estado en torno al trabajo y al trabajador, por mucho que se haya intentado redimir la culpa histórica con paños tibios políticos o sociales mediante.
Claro que de una a otra etapa se han producido mejoras que, a las postre, constituyen los elementos básicos de lo que llegará s ser el Derecho Laboral y que más compromete la lucha de sus supuestos beneficiarios.
La primera forma de explotación del hombre por el hombre fue la Esclavitud, en la que el esclavo es convertido en una cosa de propiedad del amo sometida a las eventualidades de compraventa, arrendamiento o enajenación, sustentadas en normas del incipiente Derecho Civil.
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subordinación del que se declara ser su protector. Ejemplo de esto y como efecto de la Conquista, en América.
La Revolución Industrial es, sin duda, el escenario de los mayores cambios y proyecciones del Derecho Laboral; nace un nuevo concepto de relación laboral. Se produce de todos los trabajadores en un mismo lugar llamado fábricas, en las que se agudiza el control por parte del empresario y la división y especialización del trabajo con el protagonismo de la máquina que luego serán sustentadas por las filosofías organizativas de Taylor y Henry Ford. Lo más característico de esta etapa es el que artesanos y campesinos abandonan los campos y huyen hacia las ciudades deslumbradas por las inciertas posibilidades de trabajo.
Este éxodo produce un desequilibrio entre oferta y demanda en la cual solo el empresario es el beneficiario, pues aprovecha esta situación para ofrecer degradantes condiciones laborales a los que venían suplicando un puesto de trabajo.
Este nuevo acontecimiento que da lugar al aparecimiento del proletariado, será sin duda la que mayor impulso se da a la formación del Derecho Laboral la que se debe exclusivamente a la lucha de los trabajadores que costaron miles de vidas segadas en las masacres producidas por los poderosos que siempre han intentado frenar los inevitables avances, sociales, políticos y jurídicos.
Resumiendo lo expuesto, debemos afirmar que el Derecho Laboral ha venido forjando paulatina y simultáneamente con las realidades sociales, políticas y económicas, pero siempre al impulso heroico de los trabajadores.
La constancia más antigua que nos trae la Historia es la del Código de Hammurabi en el que se encuentran disposiciones relacionadas con el salario y la duración de las labores.
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En Roma existieron las organizaciones de trabajadores llamadas Collegia, que estaban conformadas por ramas de oficios y podían ser públicas y privadas, ten aún sus propias sedes.
En la Edad Media, sin apartarse demasiado de la realidad romana, aparecen los Gremios, grupos de trabajadores, cerrados y jerarquizados, que promueven la solidaridad entre sus miembros, siendo que sólo los agremiados podían ejercer el oficio. La jerarquía estaba establecida radicalmente: En la cúspide se hallaban los maestros, seguidos, en orden de importancia, por los operarios o compañeros y los aprendices. El Sistema Medieval que no significa casi ningún avance en materia de trabajo se estrella con la Revolución Francesa, una sociedad que de la producción de tipo manual había pasado a la producción en serie con participación de la máquina , y que impuso la división del trabajo, el lucro como principio y fin de la actividad fabril que, a su vez, potencia al Capitalismo que se caracteriza por la explotación del hombre por el hombre mediante el trabajo remunerado que da lugar al aparecimiento del Proletariado, punta de lanza de la llamada lucha de clases.
Lo cierto es que en todas las etapas que dejamos señaladas en líneas anteriores, si bien aparecen precariamente instituciones o normas relacionadas con el trabajo, no podemos hablar de Derecho Laboral, puesto que todas ellas, a más de ser escasas y desarticuladas, se enmarcan en el campo civil con clara tendencia protectora a los intereses del empleador. Sin embargo, hay que reconocerlo, que esas normas aisladas y desnaturalizadas, serán recogidas, sistematizadas y reorientadas en lo que será el Derecho Laboral.
Como queda dicho, será la incesante organización y la lucha de los trabajadores las que irán quebrantado el sistema burgués, hermético y sustentado en el principio de la Libertad Industrial elevada a categoría de derecho natural del hombre que hacía imposible toda iniciativa pública o privada para derrumbarla, No obstante esto, la Historia iba produciendo varios factores que abrirán el triunfo de los trabajadores que era la liberación y dignificación del hombre.
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lujo y de ostentación de los patronos, y que forjaron las doctrinas del Socialismo Utópico y del Socialismo Racionalista, que propugnaban para que el trabajo deje ser mirado como una mercancía y se convierta en algo agradable para el hombre, pretendían acabar con la mentira media la generación de normas e instituciones que expresan ya el sentido social del trabajo y de la relación laboral.
A lo largo de la historia el derecho del trabajo ha venido realizándose de una forma sumamente diferente ya que desde los grupos primitivos edad antigua al trabajo no le consideraban de suma importancia sino era realizado en beneficio de todos, ya después se vinieron dando cambios que ya el trabajo era considerado una fuente de progreso tanto propio y de sus familias para tener una producción y una actividad económica mejorable que garantizaría su desarrollo patrimonial y la de sus diferentes organizaciones de carácter público y privado para el buen desarrollo tanto productivo como de relaciones estrechas dentro de los lugares de trabajo.
1.1.4. Definiciones del derecho al trabajo
El derecho al trabajo es la base para una vida digna. Significa que todas las personas deben tener la posibilidad de ganarse la vida con el trabajo que elijan, y condiciones de trabajo seguras y saludables que no sean degradantes de la dignidad humana. Se debe garantizar un salario mínimo para los trabajadores que les permita llevar una vida decente a ellos/ellas y sus familias. No se debe discriminar en el empleo y los ascensos, o en el goce de derechos relacionados con el trabajo, en base al género, la raza, el origen étnico, la religión o la opinión política.
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Según el Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en Materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, conocido como "Protocolo de San Salvador", señalando en su artículo 6 que "Toda persona tiene derecho al trabajo, el cual incluye la oportunidad de obtener los medios para llevar una vida digna y decorosa a través del desempeño de una actividad lícita libremente escogida o aceptada"
Según el Dr. Rafael Alburquerque, en su obra derecho del trabajo define a este como "El conjunto de normas jurídicas aplicable a las relaciones individuales y colectivas que surgen entre empleador privado y los trabajadores con motivo del trabajo que éstos realizan bajo la autoridad de los primero". (Albuquerque, 2009, pág. 34)
El derecho de trabajo está a cargo de realizar el trabajador cumpliendo todos los parámetros que le designe el empleador, así también el derecho lo tiene el empleador en no dar mayor carga laboral sino solo la que conste en el contrato de trabajo y no exigir más de lo normal.
1.2. El derecho al trabajo en el contexto jurídico
1.2.1. Normativa internacional
Considerando al artículo 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos señala que toda persona tiene derecho a la libre elección de su trabajo y a condiciones equitativas y satisfactorias de empleo; los que trabajan tienen derecho a una remuneración que le asegure una existencia conforme a la dignidad humana y que será completada, en caso necesario, por otros medios de protección social.
Diego Andrade señala que los derechos fundamentales son: “Derechos Civiles, esto es los que afectan de modo más directo a la persona, y entre los más importantes tenemos: el derecho a la vida, a la libertad laboral y a la seguridad social” (Andrade D. , 2013, págs. 1-2).
Los derechos que tienen las personas son los que no se deben vulnerar sino al contrario son los que deben garantizarse y cumplirlos de acuerdo a la ley ya que toda persona debe recibir un trato bueno que les de seguridad laboral para que cumplan con todo lo que se les designe.
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el derecho de todas personas al goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le aseguren en especial: a) Una remuneración que proporcione como mínimo a todos los trabajadores: i) Un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinciones de ninguna especie; en particular, debe asegurarse a las mujeres condiciones de trabajo no inferiores a las de los hombres, con salario igual por trabajo igual; ii) Condiciones de existencia dignas para ellos y para sus familias conforme a las disposiciones del presente Pacto; b) La seguridad y la higiene en el trabajo; c) Igual oportunidad para todos de ser promovidos, dentro de su trabajo, a la categoría superior que les corresponda, sin más consideraciones que los factores de tiempo de servicio y capacidad; d) El descanso, el disfrute del tiempo libre, la limitación razonable de las horas de trabajo y las variaciones periódicas pagadas, así como la remuneración de los días festivos.”
Igualmente, la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre, en su artículo 14 establece: “Artículo XIV. Toda persona tiene derecho al trabajo en condiciones dignas y a seguir libremente su vocación, en cuanto lo permitan las oportunidades existentes de empleo. Toda persona que trabaja tiene derecho de recibir una remuneración que, en relación con su capacidad y destreza le asegure un nivel de vida conveniente para sí y su familia.”
Toda persona tiene derecho a un trabajo digno sin discriminación alguna, a que se le designe un horario de trabajo equitativo y un salario que corresponda a su trabajo diario, para beneficio propio y de su carga familiar que contribuya con todos los beneficios que exige el ministerio de trabajo a los empleadores.
1.2.2. Constitución de la República del Ecuador
Al respecto debemos considerar que de acuerdo al numeral 2 del artículo 326 de la Constitución de la República cuando señala que los derechos laborales son irrenunciables e intangibles; será nula toda estipulación en contrario; el principio de irrenunciabilidad e intangibilidad de derechos; es decir los trabajadores no pueden renunciar a los derechos que tengan reconocidos en la Carta Magna, en las normas legales y en los convenios o tratados internacionales.
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subsidiaridad, suficiencia, transparencia y participación, para la atención de las necesidades individuales y colectivas. (Constitución de la República)
La constitución garantiza el derecho a la seguridad social de todo trabajador que no se vulnere ese derecho ya que el Estado es el que contribuye a que se cumpla sin distinción alguna ya que las necesidades que tiene el trabajador deben ser atendidas con mayor prioridad.
1.2.2.1. Principios constitucionales que rigen el derecho al trabajo del trabajador Los principios integran la esencia de este derecho, el primer principio protectorio, de irrenunciabilidad o imperatividad, y la continuidad; también la primacía de la realidad, de buena fe, de equidad, de no discriminación; principio protectorio: se sancionan a las normas laborales para proteger a los trabajadores, reduciendo al mínimo el juego de la autonomía de la voluntad; este principio corrige la desigualdad economía existente entre el empleador y su dependiente, procurando así el necesario equilibrio.
Estos principios que nos garantiza la constitución para todos los trabajadores como un grupo de mayor importancia por ser la fuente de desarrollo laboral dentro de todo lugar de trabajo nos da a conocer sobre todas atenciones que deben recibir sobre cualquier asunto de índole personal y laboral, para que haya un buen funcionamiento y ante todo respeto entre compañeros para que no exista ningún inconveniente que afecte las relaciones afectivas.
a) Principio pro-operario. - El numeral 3 del artículo 326 de la Constitución de la República, señala: En caso de duda sobre el alcance de las disposiciones legales, reglamentarias o contractuales en materia laboral, estas se aplicarán en el sentido más favorable a las personas trabajadoras.
Este principio se lo debe aplicar de acuerdo a lo que se encuentra establecido en la ley y cumplirlo en este caso en lo que concierne a todos los asuntos laborales, pero siempre buscando el beneficio para los trabajadores y más que todo aquellos que tengan problemas dentro o fuera del lugar del trabajo.
b) Principio in dubio pro operario. - “Este principio significa que los juzgados y tribunales, en caso de duda sobre la aplicación de la norma, la interpretarán de la forma que resulte más beneficiosa para el trabajador”. (Estrella, 2005, pág. 1)
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que no exista ninguna equivocación y no se vulnere el derecho de los trabajadores sino se garantice el cumplimiento de todos sus derechos como protección a toda necesidad. En concordancia con esta norma constitucional, el artículo 7 del Código del Trabajo, en torno a este aspecto, dispone que en caso de duda en cuanto al alcance de las disposiciones legales, reglamentarias o contractuales en materia laboral, los funcionarios judiciales o administrativos las aplicarán en el sentido más favorable a los trabajadores, no obstante recoger el principio constitucional, esta norma legal es restrictiva, en tanto tal aplicación a funcionarios judiciales y administrativos, entendiéndose que en estricto cumplimiento de la jerarquía constitucional, deberá entenderse que aún en el ámbito mismo de la relación laboral se debe aplicar tal principio.
Cada ley que favorezca el cumplimiento de los derechos de los trabajadores debe primar el interés superior de las necesidades en que se encuentre cualquier persona que esté en problemas en su lugar de trabajo o con su empleador, sin olvidar que nuestra constitución como norma suprema ampara todo derecho que sea más favorable para el trabajador antes cualquier otra ley ya que siempre garantizara todo deber, derecho y obligación de empleado y empleador.
c) Principio de condición más beneficiosa.- Si una norma laboral establece condiciones peores que las contenidas en los contratos, prevalecerán las condiciones más beneficiosas que se fijaron anteriormente; en definitiva el derecho de los trabajadores a que se aplique la normativa laboral, legal o contractual en el sentido más favorable a ellos constituye aspecto fundamental que permite la tutela preferente a una de las partes de la relación laboral cuya posición en la misma, al contrario de las relaciones que se establecen en el derecho común, es de desigualdad.
Como lo dice este principio es el más beneficioso para todo trabajador tomando en cuenta todos los aspectos legales que garanticen su cumplimiento de todas las cláusulas del contrato que es el principal requisito dentro de la función laboral, todos los aspectos en relación al trabajador deben ser atendidos de mayor prioridad siempre y cuando el empleador también este de acuerdo a todos los requerimientos legales que influye en la prestación de servicios por parte del trabajador.
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Este principio es cuando coexisten 2 o más normas, se aplicara aquella que contenga mayores beneficios para los trabajadores se refiere a la conservación de los derechos adquiridos por el trabajador, en el caso de sanción de nuevas normas laborales de carácter general menos favorable sobre esto el artículo 7 del Código de Trabajo dispone que en caso de duda sobre el alcance de las disposiciones legales, reglamentarias o contractuales en materia laboral, los funcionarios judiciales y administrativos las aplicarán en el sentido más favorable a los trabajadores.
Siempre abra una norma de mayor beneficio para el trabajador y la cual deberá ser cumplida sin violar ningún derecho al contrario todo debe garantizar la seguridad de todo aquel que cumpla con su trabajo ya que todo debe regirse a la ley siempre y cuando no tenga objeciones negativas a las que se deben plantear como garantía de un buen respaldo para los trabajadores.
El tratadista José García respecto a los derechos fundamentales del trabajador manifiesta que: “La doctrina señala que fundamentales, son aquellos derechos, de los cuales es titular el trabajador por el mero hecho de ser tal” (García J. , 2010, págs. 2-3)
El trabajador es la persona que como tal tiene más derechos por realizar un trabajo diario y que cumple con buena funcionalidad y por ende hay que contribuir con todos los beneficios que deben otorgarlo tanto empleador como el Estado y que deben ser garantizados de acuerdo a las necesidades de los trabajadores que como tal necesitan de mayor atención.
A igual trabajo igual remuneración. - El numeral 4 del artículo 326 de la Constitución de la República, señala: A trabajo de igual valor corresponderá igual remuneración; este derecho establece una equidad con relación a un pago que sea ecuánime con el trabajo realizado, puesto que antes ocurría que el patrono o empleador pagaba lo que le parecía a él era suficiente en donde muchas veces se abusaba de la ignorancia o ingenuidad del trabajador.
17 empleador con su equipo de trabajo.
Ambiente adecuado y propicio para laborar.- El numeral 5 del artículo 326 de la Constitución de la República, señala: Toda persona tendrá derecho a desarrollar sus labores en un ambiente adecuado y propicio, que garantice su salud, integridad, seguridad, higiene y bienestar; es decir brinda un mayor rango de protección tanto para el aspecto psicológico y físico del trabajador ya que se dan casos de acoso, intimidación, en donde muchas veces el trabajador se ve obligado a renunciar o en otros en donde sufre un accidente y el empleador no se hace responsable del mismo.
En todo lugar de trabajo debe a ver un ambiente sano para todo el personal que cumple con sus funciones diarias, el espacio físico debe estar adecuado a las condiciones que va a cumplir el trabajador para que tenga la capacidad suficiente para laborar sin problema alguno; así como también el ambiente con todo el personal debe ser de mucho respeto y sin discriminación alguna como en muchos lugares habido el acoso laboral, esta situación debe ser atendida como mayor prioridad ya que en muchos casos el trabajador puede llegar a caer en un estado de depresión incluso a una autoeliminación y esto conlleva a la incompetencia del empleador en no cumplir con la obligación de ofrecer un adecuado respaldo y de mayor control con sus trabajadores, cualquier situación de peligro que tenga el trabajador recaerá en el empleador quien asumirá cualquier situación legal que se le imponga por negligencia.
Derecho a ser reintegrado al trabajo.- El numeral 6 del artículo 326 de la Constitución de la República, señala: Toda persona rehabilitada después de un accidente de trabajo o enfermedad, tendrá derecho a ser reintegrada al trabajo y a mantener la relación laboral, de acuerdo con la ley; para entender este principio debemos decir que el contrato de trabajo no es un contrato inmutable, sino todo lo contrario, una de sus características es su mutabilidad en el tiempo; es decir toda relación de trabajo es susceptible de ir variando en cuanto a las condiciones originales que le dieron origen precisamente porque estamos hablando de un contrato que involucra el quehacer humano.
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condiciones que tanto el empleador como el trabajador lo vean conveniente tanto para el bienestar personal y de la empresa, y en muchos casos ver los cargos y la situación económica que puede ir variando con el tiempo y el desempeño de las funciones que vayan realizando a diario los trabajadores.
Derecho a organizarse y a ser representados. - El numeral 7 del artículo 326 de la Constitución de la República, señala que: Se garantizará el derecho y la libertad de organización de las personas trabajadoras, sin autorización previa; este derecho comprende el de formar sindicatos, gremios, asociaciones y otras formas de organización, afiliarse a las de su elección y desafiliarse libremente; de igual forma, se garantizará la organización de los empleadores.
Todos los trabajadores tienen el derecho de formar u organizarse como lo consideren conveniente, desarrollando sus diferentes reglamentos amparados con la ley y sobre todo garantizando el cumplimiento a todas las personas que llegue a afiliarse dentro del campo que lo consideren importante y de mayor desarrollo, así como también tienen derecho los empleadores de organizarse de manera voluntaria siempre y cuando cumplan con todos los parámetros exigidos por la norma suprema.
Solución de conflictos laborales. - El numeral 8 del artículo 326 de la Constitución de la República del Ecuador, señala: Se adoptará el dialogo social para la solución de conflictos de trabajo y formulación de acuerdos.
La solución de cualquier problema dentro de los lugares de trabajo debe ser resueltos de una forma democrática y con igualdad para que puedan llegar acuerdos para beneficio de todos y que no haya ningún riesgo que dañe el ambiente de trabajo, esta solución de conflictos se la debe realizar como una reunión de carácter social viendo las diferentes necesidades que requieran de un cambio.
Transacción laboral. - El numeral 9 del artículo 326 de la Constitución de la República, señala: Será válida la transacción en materia laboral siempre que no implique renuncia de derechos y se celebre ante autoridad administrativa o juez competente; los conflictos colectivos de trabajo, en todas sus instancias, serán sometidos a tribunales de conciliación y arbitraje.
19 crecimiento tanto personal como profesional.
e) Seguridad social.- De acuerdo al artículo 367 de la Constitución de la República, el sistema de seguridad social es público y universal, no podrá privatizarse y atenderá las necesidades contingentes de la población; la protección de las contingencias se hará efectiva a través del seguro universal obligatorio y de sus regímenes especiales; el sistema se guiará por los principios del sistema nacional de inclusión y equidad social y por los de obligatoriedad, suficiencia, integración, solidaridad y subsidiaridad; el Estado normará, regulará y controlará las actividades relacionadas con la seguridad social. Este derecho es garantizado por el Estado que a través de sus organismos de control social velaran por la seguridad de todos los trabajadores para que se cumplan sus derechos; así como también la integridad física y emocional que deben desarrollarlo de una manera efectiva para que no haya inconveniente alguno y que cumplan con todos los requerimientos que lo disponga el empleador para el bien común y propio de todos los trabajadores.
f) Principio de continuidad. - El contrato individual de trabajo es de tracto sucesivo, y no se agota en una prestación se mantiene en el tiempo está relacionada con la seguridad en el trabajo, situación tranquilizadora.
g) Principio de primacía de la realidad. - Cuando se utilizan métodos indirectos u oblicuos para presentar una autentica relación de trabajo como si fuera una figura jurídica tratando de imponer apariencia distinta, la simulación o el fraude se corrige aplicando este principio.
h) Principio de buena fe. - Constituye una obligación y compromiso común de los sujetos del contrato individual de trabajo los seres humanos deben conducirse con criterio de colaboración, solidaridad y lealtad este principio exige conducta como buen empleador y buen trabajador.
20 1.2.3. Código del Trabajo
Nuestra legislación establece como ente regulador entre empleado y empleador el Código de Trabajo, el mismo que es un conjunto de normas vinculadas a establecer parámetros de protección, así como otorgar un respaldo al empleado, dentro de los principales artículos relacionados con el tema de investigación puedo enunciar los siguientes:
Art 35.- Son hábiles para celebrar contratos de trabajo todos los que la Ley reconoce con capacidad civil para obligarse.
Art. 192.- Efectos del cambio de ocupación.- Si por orden del empleador un trabajador fuere cambiado de ocupación actual sin su consentimiento, se tendrá esta orden como despido intempestivo, aun cuando el cambio no implique mengua de remuneración o categoría, siempre que lo reclamare el trabajador dentro de los sesenta días siguientes a la orden del empleador. Así como los demás artículos de este cuerpo legal referentes al tema donde manifiesta que es el contrato de trabajo el mismo que es el convenio entre personas civilmente capaces para poder obligarse.
Los artículos 188, 189, 190, 191 del Código de Trabajo hablan acerca de la indemnización tanto por despido intempestivo, como por el desahucio que son valores que se cancelaran una vez comprobado tales peticiones en las demandas que se tramitan en las vías judiciales.
En nuestra norma legal como el código de trabajo se complementa todo lo relacionado al empleador y trabajador los cuales son personas capaces de realizar un contrato laboral con todos los beneficios de ley sin olvidar los deberes, derechos y obligaciones que cada uno debe tener más que todo las garantías que debe ofrecer el empleador como patrono; así mismo todos los salarios que le correspondan al trabajador una vez que se acabe el contrato deben ser indemnizado como lo obliga la ley a cumplir siempre y cuando todo se haga de una forma legal indicando a la respectiva autoridad sobre cualquier problema que se presente dentro del lugar de trabajo.
1.3. El mobbing como acoso laboral y moral
1.3.1. Conceptos y características
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Leymann y estudiado más profundamente por la Dra. Hirigoyen, todos dieron definiciones apegadas al campo de la psicología y bajo este enfoque podemos determinar ciertos conceptos como:
El tratadista Manuel Hirigoyen lo define así: De acoso moral, no en el sentido ético o cuasi religioso del término, ni haciendo referencia a normas o reglamentos, sino en el vinculado con lo emocional, entendiendo el acoso moral como un proceso, en sí mismo, de desmoralización, deliberado y continuado. Es decir, se busca un efecto de soledad, incomprensión, desilusión y desesperanza. (Hirigoyen, 2004, pág. 19)
El acoso moral para el trabajador es aquel que conlleva a una situación de daño psicológico de la persona que recibe este mal ya que por tratar de evitar causa desconcentración del trabajo que está realizando y por ello trae problemas con el empleador y como consecuencia es el despido que realiza al trabajador; esta situación afecta tanto al trabajador como a su familia porque no recibiría ningún remuneración al quedarse sin una fuente de empleo y conllevaría a tomar decisiones fatales que atenten contra su vida.
El acoso laboral tiene mayores dimensiones en la actualidad, básicamente por el desarrollo acelerado de las empresas de servicios, en donde se ha incrementado la competitividad y la precariedad del trabajo, siendo estas las principales causas para los conflictos provenientes de formas directas o indirectas de relación laboral, cuando los conflictos dejan de ser cotidianos o normales en el desarrollo del trabajo, estos deben considerarse hostigamiento laboral, siempre y cuando se manifiesten como la existencia de conductas hostiles frente a uno o varios trabajadores, ejercida de forma reiterada y sistemática, que persigue producir un daño psicológico al trabajador, al que se coloca en posición de indefensión y desvalimiento y todo ello con el objeto de conseguir su autoeliminación.
Así mismo para Miguel Rodas sobre el acoso laboral lo define como: Las agresiones motivadas en ciertas características especiales de la víctima, como: el origen racial o étnico, religión o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual de una persona” (Rodas, 2008, pág. 14)
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Así también el género, pues las estadísticas y estudios demuestran que el mobbing afecta con más frecuencia a las mujeres, a los adultos de edad avanzada y también a los jóvenes profesionales; su presencia es tanto en la empresa pública como en la empresa privada, la legislación pionera en regular el acoso fue Suecia seguida por Francia, Holanda y Bélgica; en el caso del Ecuador no hay regulación normativa del tema, entonces varias son las definiciones que encontramos en la jurisprudencia, la ley y la doctrina donde toda aquella situación de conflicto interpersonal o grupal en la que, como medio para poner fin al mismo, una persona o grupo de personas deciden, formal o informalmente, expresa o tácitamente.
Ejercer sobre otra persona, prevaliéndose de cualquiera relación de poder asimétrico instaurada en el lugar de trabajo, una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado, con el fin de conseguir su estigmatización o aislamiento respecto del grupo, haciéndole perder su autoestima personal y su reputación profesional, bien para ensayar las ventajas competitivas de un estilo autoritario de gestión afirmando su poder, bien para provocar su dimensión mediante una fórmula alternativa que cree la apariencia de autoexclusión; esta definición es la más amplia y completa porque agrupa los elementos esenciales del mobbing, permitiéndonos con la sola lectura entender su alcance.
Ahora bien con conocimiento de lo que es el Mobbing laboral y moral es importante puntualizar como características básicas las siguientes:
1. Destruir las redes de comunicación de la víctima donde el trabajador al estar incomunicado pierde cualquier forma de defensa, pues como es obvio, esta falta de comunicación se extiende a las personas del entorno laboral, expresándose en la imposibilidad de respuesta al momento de existir burlas, quejas o menosprecios, sean estos relacionados con el origen étnico, credo religioso, pensamientos políticos, inclinación sexual o defectos de la víctima; con el tiempo, esta actitud va consumiendo internamente a la persona, generando una alta desconfianza en sí misma.
2. Destruir las relaciones sociales de la víctima: aislándola de los demás miembros del sitio de trabajo, impidiendo que el trabajador tenga amigos y pueda encontrar aliados para enfrentar al hostigador; esta característica es importante por cuanto el lugar de trabajo es donde una persona pasa gran parte de su tiempo, y si este lugar es un sitio hostil, es lógico que la persona termine por desertar.
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exterioriza a través de rumores infundados, críticas públicas o atribución de errores en la ejecución de una tarea; en ocasiones el agresor, se apropia del trabajo bien realizado por el hostigado, para lucirse con el causando una baja autoestima y desgaste psicológico en la víctima.
4. Destruir la labor profesional de la víctima: pues al existir una relación desigual, el agresor tiene la posibilidad de manejar el desenvolvimiento profesional de la víctima, asignándole tareas imposibles, las mismas que al no ser realizadas recibirán sanciones, o de la manera no encomendándole labor alguna y burlándose de su innecesaridad en la organización; encontramos esta característica también cuando no se le facilita los medios y recursos necesarios para la realización de su trabajo, arbitrios encaminados a destruir la imagen del profesional y la persona.
Las características anotadas son generales, ya que la jurisprudencia y la práctica profesional han demostrado que son variadas e innumerables las formas con las que se caracteriza el acoso; será siempre necesario considerar que la finalidad del mobbing es la terminación de la relación laboral de quien es acosado, siendo múltiples los caminos que se pueden tomar para cumplir con este fin.
Aparte de las características para esta investigación y con fines didácticos se clasifican en dos tipos de mobbing:
a) Acoso horizontal, que se presenta entre iguales jerárquicos. b) Acoso vertical, que se presenta entre desiguales jerárquicos.
Entendemos a este tipo de hostigamiento como: El acoso moral procedente de compañeros de trabajo que ocupan el mismo nivel en la empresa; quienes desencadenan una batería de actuaciones agresivas frente a otro u otros trabajadores, con el consentimiento o la pasividad del empresario o de los superiores jerárquicos; ocurre con frecuencia cuando se incorpora personal nuevo a una empresa, creándose un temor en los trabajadores antiguos de que los nuevos cambien el status establecido de forma tácita y que esto pueda perjudicarles en sus probabilidades de ascenso o en los beneficios ya adquiridos.
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El acoso laboral puede producirse por personas que tiene bajo autoestima en desempeñar bien su trabajo o por no tener una buena simpatía con sus compañeros de trabajo es ahí cuando empiezan a realizar este tipo de abuso para que haya malestar entre compañeros y no hay buena empatía hasta que el empleador tome la decisión de despedirlos porque dan una mala imagen a la empresa y mala conducta entre todos. Existe completa relación con las actuales condiciones de extrema competitividad que se genera en los trabajos, pues el agresor ve en la víctima a su rival potencial, se considera acoso, cuando es ocasionado por diferencias relacionadas con el género, raza, capacitación, edad, apariencia física, de la víctima en relación a la homogeneidad del grupo; un claro ejemplo, es el rechazo a los trabajadores migrantes, en países que reciben una gran cantidad de mano de obra; otro ejemplo, relacionado con el género, es el ingreso cada vez más determinante de la mujer, a trabajos que antes eran exclusivos de los hombres, produciéndose a menudo el acoso de los hombres a las mujeres compañeras de trabajo, acoso que sobrepasa las finalidades del acoso sexual para entrar en el campo del mobbing.
Acoso vertical.- Tenemos a dos formas de acoso vertical, el ascendente y el descendente, que pueden analizarse en una sola categoría, por tratarse de hostigamientos en los que hay una relación desigual, es decir, puede darse entre inferiores y superiores jerárquicos.
Acoso vertical descendente.- En este caso nos encontramos frente a una forma muy habitual de acoso, se produce cuando el autor se beneficia de su condición de directivo o empresario para prolongar la situación de acoso y llevarla a los extremos más virulentos ante el temor de la víctima a perder su puesto de trabajo.
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Es característico que la agresión se deba al ingreso de superiores de fuera de la empresa, al cambio de las políticas de dirección, la promoción de trabajadores a cargos más altos con poder de dirección sobre los que antes eran sus compañeros de trabajo o a la existencia de intereses de parte de los trabajadores inferiores sobre el cargo de dirección que es recientemente cubierto por otro trabajador.
Acoso horizontal.- Existe completa relación con las actuales condiciones de extrema competitividad que se genera en los trabajos, pues el agresor ve en la víctima a su rival potencial; no menos importante es el caso del acoso producido por motivos de personalidades psicopáticas del agresor, quien hostiga por el placer que esto le genera, motivado por ansias de poder y la inseguridad típica de este tipo de personas; la presencia de estas personas en las empresas es altamente nociva para el desarrollo productivo debido a su insaciable necesidad de conflicto, buscando siempre nuevas víctimas.
1.3.2. Historia y antecedentes del mobbing
En nuestro país existe un vacío legal en cuanto a la regulación jurídica del mobbing o acoso laboral y moral, lo que ha dado lugar a que gran cantidad de casos queden en la impunidad, al no ser denunciados por los trabajadores como víctimas, principalmente porque no existe un fundamento legal específico en el que puedan ampararse; dentro de la empresa pueden existir, como de hecho existen, trabajadores que soportan un trato injusto en contra de su dignidad, salud, y demás derechos laborales constitucionales, los mismos que les son inherentes por su calidad de personas. Para el jurista Fabián Martínez sobre el tema se pronuncia cuando define que: El mobbing se manifiesta: En todos aquellos comportamientos, actos o conductas llevados a cabo por una o varias personas en el entorno laboral, que de forma persistente en el tiempo, tienen como objetivo intimidar, opacar, reducir, amilanar y consumir emocionalmente e intelectualmente a la víctima, con vistas a forzar su salida de la organización o satisfacer necesidades patológicas de agredir, controlar y destruir.(Martínez, 2010, pág. 3)
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usuarias con las cuales no mantienen relación laboral.
Así mismo Abajo Fernando al referirse a la historia del mobbing considera que: El hostigamiento laboral tiene un antecedente tan antiguo como la misma relación laboral, éste se desarrolla paralelamente con la ejecución del trabajo y se manifiesta en conflictos sistemáticos entre miembros de la empresa, con la finalidad de separar a un trabajador de su cargo. Se caracteriza por ser una violencia oculta, silenciosa y a menudo invisible incluso para quien la sufre. (Abajo, 2004, pág. 11)
Los primeros fallos jurisprudenciales y desarrollos doctrinarios en derecho datan de finales de la década de los 90, pero esto no significa que el hostigamiento psicológico al trabajador sea algo nuevo, al contrario, los estudios realizados con el auxilio de otras ciencias como la psicología y la sociología, demuestran su presencia constante a lo largo del tiempo; el término mobbing entendido como el ataque de una coalición de miembros débiles de una misma especie contra un individuo más fuerte; o el de la mayoría de ellos contra un individuo distinto por alguna diferencia, defecto o rasgo significativo fue propuesto en base a estudios realizados en la década de los 60. El mismo tratadista expresa que a inicios de la década de los 90, el estudio del mobbing hacia la psicología laboral, siendo el primero en señalar las características y efectos psicológicos del maltrato sobre la víctima; lo definió al hostigamiento como el terror psicológico en el ámbito laboral consiste en la comunicación hostil y sin ética, dirigida de manera sistemática por uno o varios individuos contra otro, que es así arrastrado a una posición de indefensión y desvalijamiento tiene lugar de manera frecuente y durante largo tiempo; a causa de la elevada frecuencia y duración de la conducta hostil, este maltrato acaba por resultar en considerable miseria mental, psicosomática y social.
1.3.3. Elementos esenciales del acoso laboral y moral
Existen elementos necesarios para que prevalezca el hostigamiento laboral, por lo que deben encontrarse presentes todos, pues la falta de uno solo, nos colocaría frente a otra situación jurídica distinta, tal es el caso del acoso sexual, o del estrés laboral.
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El tratadista Vásquez Armando señala entre los elementos esenciales básicamente los siguientes:
1. Los sujetos en casos de mobbing.- El acoso debe realizarse dentro del centro de trabajo y normalmente se presenta en empresas con bajo nivel organizacional o en donde la estructura interna permite la rigidez y el abuso de sus miembros. (Vásquez A. , 2009, pág. 89)
Siempre son personas las que realizan el acoso, ya sea de manera individual o en grupo; los destinatarios del acoso, es decir, las víctimas, también son personas individuales o colectivas; cabe señalar que en determinadas ocasiones el sujeto puede estar influenciado por una política institucional destinada a hostigar a trabajadores considerados innecesarios, a los cuales se trata de separar de la organización, evitando el pago de indemnizaciones.
Sujeto Activo.- Definiremos al sujeto activo como aquellas personas que llevan a cabo, individual o colectivamente, contra una o varias personas de la empresa, de manera consciente o inconsciente, una actividad de acoso psicológico para conseguir marginarlas o descalificarlas frente a otros con el fin de conseguir su exclusión de la empresa.
La o las personas que realizan este tipo de acoso son aquellas que tienen un coexistente muy bajo es por ello que empiezan a hacer estos abusos contra otros que realizan un buen desempeño laboral o que tienen una conducta intachable ante los demás; así como también cuando hay una buena relación con el empleador es ahí donde empieza este hostigamiento para que la víctima tome la decisión de renunciar a su trabajo. El agresor siempre tendrá una situación de superioridad sobre la víctima, impidiendo así la respuesta y defensa del agredido, quien se ve imposibilitado, por el temor de perder su empleo o de que la situación empeore; son diferentes los tipos de acoso, y por tanto el sujeto activo, puede ser el compañero, el jefe o el empleado; la personalidad típica del agresor está determinada por ser personas egocéntricas, intolerantes, egoístas, inseguras, resentidas, frustradas, envidiosas, celosas, ávidas de aprobación y necesitadas de admiración.
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Las personas a las que le recae este tipo de abuso son aquellas que desempeñan un trabajo responsable y es ahí cuando el acosador empieza a intimidarlo para que su profesionalismo no actué correctamente y realice un trabajo ineficiente hasta conseguir que el empleador lo releve de su cargo y hasta de su lugar de trabajo; así como también dañara emocionalmente y psicológicamente al afectado, hasta incluso puede tomar una decisión fatal en su vida que afectaría a su entorno familiar.
Dentro de los sujetos pasivos se debe prestar especial atención a los grupos vulnerables como las mujeres, quienes dada la estructura social actual, han pasado a formar parte de la vida económicamente activa de nuestro país, ingresando al mercado laboral, ocupando puestos que antes eran eminentemente masculinos, siendo en este proceso de inserción donde gran parte del acoso moral y sexual se manifiesta; así el camino que nuestras madres, hermanas y esposas deben recorrer para alcanzar el justo reconocimiento profesional y protección legal que se merecen, se torna difícil.
2. La conducta típica en el acoso moral
El análisis de los comportamientos constitutivos del acoso psicológico es valioso, ya que permitirá definir las posibles acciones a seguir contra el sujeto activo, sea cuando éste es un compañero, superior jerárquico o el mismo empresario; tenemos que las conductas que unos u otros agresores pueden seguir para consumar su agresión están dirigidas a evitar la comunicación de la víctima con el agresor y sus compañeros; que el agredido no mantenga contacto social con miembros de la organización, clientes o proveedores; afectando la salud física y psicológica de la víctima.
El afectado de este acoso como bien lo indicamos es el trabajador que por una o otra razón el agresor le causa daño a nivel emocional dentro del lugar de trabajo, todas estas situaciones deben estar enfocadas a como realiza el hostigamiento a la persona afectada y es ahí cuando se comprueba que es hacerle de menos y que no tenga ningún tipo de contacto con las demás personas que se encuentra en su entorno laboral para que así tome la decisión de renunciar voluntariamente a su lugar de trabajo porque no podrá seguir con las agresiones que de una u otra manera le causan daño personal y familiar por la falta de la situación económica si este renunciaría.
3. Voluntad de causar un daño
