ACOSO
LABORAL
P O N E N T E : L I C . F R I D A A R I A S C O N T R E R A S
Definición acoso laboral o mobbing Tipos de acoso
Formas de acoso Consecuencias
Marco legal
Procedimiento de denuncia Pruebas
Instrumentos adicionales Protocolo de actuación Elementos necesarios
Prevención del acoso laboral Referencias
TEMAS
DEFINICIÓN
ACOSO LABORAL O MOBBING
Conducta realizada de manera recurrente y sistemática, que
promueve e involucra actos de agresión, hostigamiento y molestia
hacia personas del ambiente laboral, cuya finalidad es amedrentar,
humillar y perjudicar la estabilidad laboral, atentando con la salud
física y psicológica.
TIPOS DE ACOSO
Vertical descendente.
Vertical ascendente.
Horizontal.
Violencia física.
Acoso sexual.
*Burnout.
*Boreout.
¿QUÉ NO ES ACOSO?
Llegar a tiempo
Realizar el trabajo asignado.
Entregar resultados.
Ser evaluado por desempeño.
Discusiones laborales
mediadas.
FORMAS DE ACOSO
<< CALLARSE ANTE AL ACOSO,TAMBIÉN ES SER CÓMPLICE. >>
Ridiculizar su trabajo.
Tratarlo de manera diferente a los otros empleados.
Bloquear el desarrollo profesional, ascensos.
Cambios de puesto sin previo aviso.
Retrasar sus vacaciones o permisos sin razón alguna.
Designar tareas por debajo de sus habilidades.
Inducir al error para después acusarlo de fallas.
Exigirle metas poco razonables.
No permitirle salir en horarios establecidos.
ORGANIZACIONALES
Críticas constantes a la vida privada o íntima de la víctima.
Terror a través de llamadas telefónicas.
Atribución de fallos psicológicos y de falsas enfermedades.
Burlarse de algún defecto personal.
Imitar los gestos o la voz de la víctima.
Ataques a las actitudes y creencias.
La descalificación de la apariencia, forma de arreglo y de vestir.
Insinuaciones sexuales.
Invitaciones constantes de citas fuera de la oficina.
VIDA PERSONAL
Traslado a un puesto de trabajo aislado.
Ignorar a la persona o no dirigirle la palabra.
División entre compañeros de trabajo al enfrentarlos o confrontarlos.
AISLAMIENTO
Amenazas de violencia física y verbales Maltrato físico.
Gritar o insultar.
Piropos, tocamientos.
FÍSICA Y VERBAL
Estrés, ansiedad, depresión, baja de autoestima, insomnio, afectaciones al temperamento, aislamiento, deterioro de las relaciones sociales y familiares.
EMOCIONALES Y SOCIALES
Enfermedades físicas y mentales, úlceras, gastritis, peleas físicas internas, hábitos adictivos ,alcoholismo, migraña, temblores físicos, suicidio.
SALUD
Baja productividad, dificultad de trabajar en equipo, desmotivación, ausentismo, rotación constante de personal, pérdida de confianza laboral, gastos en procedimientos administrativos y pago de indemnizaciones.
LABORALES
CONSECUENCIAS
MARCO LEGAL
Artículo 1. Prohibe toda discriminación motivada por origen étnico o nacional, el género, la edad, las discapacidades o cualquier otra que atente contra la dignidad humana y tenga por objeto anular o menoscabar los derechos y libertades de las personas.
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos
Artículo 3o. Bis. Para efectos de esta Ley se entiende por:
a) Hostigamiento, el ejercicio del poder en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en el ámbito laboral, que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas; y
b) Acoso sexual, una forma de violencia en la que, si bien no existe la subordinación, hay un ejercicio abusivo del poder que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la víctima, independientemente de que se realice en uno o varios eventos.
Ley Federal del Trabajo
Artículo 135. Queda prohibido a los trabajadores:
XI. Acosar sexualmente a cualquier persona o realizar actos inmorales en los lugares de trabajo.
Artículo 133. Queda prohibido a los patrones o a sus representantes:
XII. Realizar actos de hostigamiento y/o acoso sexual contra cualquier persona en el lugar de trabajo.
XIII. Permitir o tolerar actos de hostigamiento y/o acoso sexual en el centro de trabajo;
Artículo 47. Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el patrón:
VIII. Cometer el trabajador actos inmorales o de hostigamiento y/o acoso sexual contra cualquier persona en el establecimiento o lugar de trabajo;
Artículo 51. Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador:
II. Incurrir el patrón, sus familiares o cualquiera de sus representantes, dentro del servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, hostigamiento y/o acoso sexual, malos tratamientos u otros análogos, en contra del trabajador, cónyuge, padres, hijos o hermanos.
III. En los actos si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo;
MULTA
Artículo 994. Se impondrá multa, por el equivalente a:
VI. De 250 a 5000 Unidades de Medida y Actualización, al patrón que cometa cualquier acto o conducta discriminatoria en el centro de trabajo; al que realice actos de hostigamiento sexual o que tolere o permita actos de acoso u hostigamiento sexual en contra de sus trabajadores, así como al que viole las prohibiciones establecidas en las fracciones IV y V del artículo 133 de la Ley.
Artículo 132. Son obligaciones de los patrones:
VI. Guardar a los trabajadores la debida consideración, absteniéndose de mal trato de palabra o de obra.
XVI. Instalar y operar las fábricas, talleres, oficinas, locales y demás lugares en que deban ejecutarse las labores, de acuerdo con las disposiciones establecidas en el reglamento y las normas oficiales mexicanas en materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo [...].
XVIII. Fijar visiblemente y difundir en los lugares donde se preste el trabajo, las disposiciones conducentes de los reglamentos y las normas oficiales mexicanas en materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo[...].
Artículo 187-a. A quien, por cualquier medio, acose a una persona a pesar de su oposición, para que ejecute un acto de naturaleza sexual, para sí o para un tercero, se le sancionará con seis meses a dos años de prisión y de cinco a veinte días multa.
Código Penal de Guanajuato
Artículo 187-b. A quien valiéndose de su posición jerárquica o de poder, derivado de sus relaciones familiares, laborales, profesionales, religiosas, docentes o de cualquier otra que implique subordinación, hostigue a otra persona para que ejecute, para sí o para un tercero, un acto de naturaleza sexual, se le sancionará con uno a tres años de prisión y de diez a treinta días multa.
Artículo 9. Queda prohibida toda práctica discriminatoria que tenga por objeto impedir o anular el reconocimiento o ejercicio de los derechos y la igualdad real de oportunidades.
IV. Establecer diferencias en la remuneración, las prestaciones y las condiciones laborales para trabajos iguales;
Ley Federal Para Prevenir y Eliminar la Discriminación
Artículo 259 Bis. Señala las sanciones aplicables a las personas que, con fines lascivos, hostiguen o acosen. Sin embargo, queda establecido en este ordenamiento que sólo se procederá en contra de la persona hostigadora a petición de la persona ofendida.
Código Penal Federal
INSTRUMENTOS ADICIONALES
NMX-R-025-SCFI-2015
Igualdad Laboral y No Discriminación
Evaluar y certificar las prácticas de igualdad laboral y no discriminación,
de centros de trabajo y dan cumplimiento a la normatividad
nacional e internacional.
C111
Convenio sobre la discriminación
Formular una política nacional que promueva la igualdad de
oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación.
C155
Convenio sobre Seguridad y Salud de los Trabajadores y
Medio Ambiente de Trabajo Poner en práctica una política en
materia de seguridad y salud de las y los trabajadores y medio
ambiente en el trabajo.
Ante los Juzgados Civiles cuando se requiera una compensación por daños morales y emocionales o pérdidas económicas ocasionadas por este tipo de acoso
Vía Civil
Procedimiento de denuncia
Acudir a denunciar actos de acoso que imposibiliten la relación laboral, para negociación de covenio de terminación.
Vía Laboral
Ante el Ministerio Público para abrir la carpeta de investigación. En caso de arresto de algún empleado es una causal de suspensión temporal sin responsabilidad para las partes.
Ámbito penal
Denunciar los actos conforme al protocolo y personal competente, para fijar las sanciones laborales.
Vía Interna (Recursos Humanos)
PRUEBAS
La declaración de la víctima.
Testimoniales de compañeros de trabajo u otros que lo hayan presenciado.
Videograbaciones de las acciones físicas, verbales o no verbales.
Correos electrónicos, mensajes de texto, uso de las diversas redes sociales electrónicas o digitales que denotan las características del acoso laboral explícito o de las formas de expresión del mismo.
Oficios de trabajo por escrito en las que se adviertan las características del acoso laboral explícito o de las formas de expresión del mismo.
Constancias médicas públicas de las lesiones o enfermedades desarrolladas, que expliciten el tiempo y grado de evolución.
Constancias psicológicas públicas de sufrimiento, sus manifestaciones, grado de evolución.
Constancias psicológicas públicas de daño moral conforme a la esfera ética y moral de
cada caso, sus manifestaciones y grado de evolución.
PROTOCOLO DE ACTUACIÓN
Deber de sigilo Imparciales
Mediadores Investigación
Número telefónico Correo electrónico
Oral o escrita
Narración de los hechos (modo, tiempo y lugar), nombres de personas involucradas.
Recopilar correos, fotos, videos o medios probatorios.
Comité regulador (Recursos Humanos):
Línea de ética:
Contenido de denuncia:
<<Sensibilidad, confianza y no represalias>>. Interrogar testigos.
Verificar cámaras, correos, mensajes, etc.
Interrogar al supuesto acosador.
Interrogatorio al supuesto acosado.
Mediación de acuerdos y reconocimientos de culpabilidad.
El comité discute el contenido de la denuncia y la información obtenida de la investigación.
Comunica a las partes la resolución y razonamiento del conflicto.
Por escrito firman acuerdo de resolución.
En caso de sancionar conforme al RIT o CCT, levantar el acta administrativa correspondiente.
Desarrollo de la investigación:
Toma de decisión:
Disculpa frente a comité y partes.
Las que dicte el Reglamento Interior de Trabajo o Contrato Colectivo de Trabajo.
Amonestaciones escritas.
Asistencia obligatoria a pláticas de igualdad laboral.
Asistencia psicológica obligatoria sobre control de emociones, manejo de estrés y comportamiento laboral.
Cambios sobre administración de trabajo.
Cambio de sucursal o lugar de trabajo.
Reducción de salario.
Descanso de hasta 8 días sin goce de sueldo conforme al Reglamento Interior de Trabajo.
Despido justificado; recomendando que se termine la relación laboral mediante renuncia y convenio ratificado ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, a efecto de evitar un juicio de demanda.
Despido justificado mediante aviso de rescisión previo asesoramiento de la firma.
SANCIONES
PROTOCOLO DE
ACTUACIÓN
SUPREMA CORTE DE JUSTICIA DE LA
NACIÓN
ELEMENTOS NECESARIOS
Que haya ocurrido ya sea entre compañeros del ambiente del trabajo o por parte de sus superiores jerárquicos.
Que las conductas se hayan presentado de manera sistémica hacia uno de los integrantes de la relación laboral. Un acto aislado no puede declararse acoso laboral.
Que la dinámica en la conducta hostil se haya desarrollado como lo describió la demandante en su escrito inicial.
Para que exista responsabilidad, es necesario que exista un daño, debe ser acreditado de manera directa;
a través de periciales en psicología u otras pruebas que den cuenta de su existencia. De manera indirecta; el juez puede inferir, a través de los hechos probados, el daño causado a las víctimas.
“El objetivo de intimidar, opacar, amedrentar o consumir emocional o intelectualmente a una persona, con miras a excluirla de la organización o para satisfacer la necesidad de agredir, controlar y destruir, por el hostigador”.
PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL
Política de prevención.
Integrar una comisión de vigilancia.
Revisar las condiciones del proceso de reclutamiento.
Auditar de manera interna.
Elaboración de un código de ética.
Fijar el listado de categorías de salarios.
Dar a conocer los procesos de ascenso.
Promover el uso del lenguaje incluyente, no sexista y accesible.
Capacitar sobre la igualdad y no discriminación.
Aplicación de mecanismos de sanción.
Accesibilidad a los centros de trabajo: mobiliario, espacios, protección civil.
Acciones de responsabilidad laboral:
flexibilidad en horario, necesidades personales, licencia de paternidad, espacio de lactancia.
Nombrar a una figura mediadora y que rinda un infome sobre estadísiticas, casos y formas de solución.
Realizar eventos o actividades enfocadas a erradicar el acoso.
Promover con el ejemplo una cultura laboral sana y de igualdad.
REFERENCIAS
Código Penal del Estado de Guanajuato.
Código Penal Federal
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.
Ezquivel, K. (2018) ¿Sufres Acoso Laboral (Mobbing) En México? Estas Son Tus Herramientas Legales.
Antesdeeva. México. Sitio Web: http://antesdeeva.com/sufres-acoso-laboral-mobbing-en-mexico-estas-tus- herramientas-legales/
Ley Federal del Trabajo
Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación
Lugo, M. (2017) CNDH. Acoso Laboral Mobbing. México. Sitio web:
http://appweb.cndh.org.mx/biblioteca/archivos/pdfs/Acoso-Laboral-Mobbing.pdf
López, I. (-). Psicólogo Madrid. España. Sitio Web: https://www.psicologiaenmadrid.es/burnout-y-boreout/
Mis Abogados. (2016). ¿Cómo sanciona la ley el hostigamiento laboral?. México. Sitio Web:
https://misabogados.com.mx/blog/como-sanciona-la-ley-el-hostigamiento-laboral/
Norma Mexicana NMX-R-025-SCF-2015. STPS. Sitio Web: http://nmx.conapred.org.mx/documentos/NMX-R-025- SCFI-2015_2015_DGN.pdf
Organización Internacional del Trabajo. Sitio Web: https://www.ilo.org/global/lang--es/index.htm
Secretaría de Salud Laboral y Medio Ambiente de UGT-Madrid.(2008). Protocolo: Acoso Laboral. Madrid. Sitio Web: http://www.ugtbalears.com/es/PRL/Psicosociologia/Protocolos/Protocolo%20de%20acoso%20Laboral.pdf
Suprema Corte de Justicia de la Nación, (2014). Gaceta del Semanario Judicial de la Federación, Décima época, Libro 8, p.138.
