LA EVALUACION DEL RENDIMIENTO / DESEMPEÑO EN LA FUNCION PUBLICA, EN EL CONTEXTO DE LAS REFORMAS
INSPIRADAS EN LA CARTA IBEROAMERICANA DE LA FUNCIÓN PÚBLICA
Santa Cruz de la Sierra, Bolivia, 7-10 septiembre 2009
SEMINARIO REGIONAL
Programa
ANTECEDENTESLa Carta Iberoamericana de la Función Pública se ha convertido en un referente básico para las reformas institucionales que se proponen la profesionalización del empleo público en América Latina.
El propósito de crear Administraciones Públicas profesionales y eficaces, integradas por servidores públicos gestionados mediante sistemas que sean al mismo tiempo meritocráticos y flexibles, es una finalidad compartida por muchos gobiernos, parlamentos, grupos sociales y centros académicos y de pensamiento en Iberoamérica. El desarrollo de un sistema de gestión de recursos humanos eficaz requiere en todos los casos de un subsistema de gestión del rendimiento o desempeño, que producirá efectos directos en la compensación y el desarrollo profesional e indirectamente en otros subsistemas de Recursos Humanos. El gran número de iniciativas puestas en marcha y los escasos resultados alcanzados, hacen del todo necesario abrir un debate que permita analizar los distintos sistemas de evaluación, las condiciones necesarias para su implantación y sus posibles efectos para las personas.
En todo caso, es posible establecer, como punto de referencia los siguientes criterios básicos:
Primero. La evaluación del desempeño ha de centrarse en el trabajo de las personas y, en su caso, en las conductas directamente relacionadas con éste trabajo, y menos en cuestiones colaterales (formación, absentismo, .. ), que, si bien son importantes, nos pueden proporcionar una imagen desvirtuada sobre el
Tercero. Tanto los incentivos como el desarrollo de la carrera profesional en el puesto han de ser un reconocimiento para las personas que más y mejor trabajan y un estímulo para todas las demás.
Cuarto. En definitiva, la gestión del rendimiento o desempeño, deben contribuir a la mejora de la productividad de la organización, proporcionando a los empleados, frente al igualitarismo tradicional, la sensación recibir un trato equitativo en relación con su contribución. El contraste entre experiencias exitosas y otras menos acertadas ha de permitir a los gestores de recursos humanos encontrar las claves que garanticen un correcta gestión del rendimiento
El INAP, Naciones Unidas y AECI llevan más de dos años colaborando en la divulgación de la Carta y en la capacitación de gerentes públicos iberoamericanos para favorecer su aplicación. Las tres instituciones quieren concentrar ahora este esfuerzo en la formación para la gestión del rendimiento o desempeño, inspiradas tanto en el conocimiento experto disponible como en las experiencias internacionales y regionales en esta materia.
OBJETO
El éxito de la colaboración desarrollada hasta ahora anima a las instituciones coauspiciantes a la realización de un seminario, cuyo objeto será el reforzamiento de las capacidades institucionales de los gobiernos participantes para el diseño y la aplicación de sistemas de evaluación del rendimiento / desempeño, orientados a la aplicación del sistema de gestión de recursos humanos de la Carta Iberoamericana de la Función Pública.
PARTICIPANTES
El seminario se dirige a altos dirigentes públicos, responsables de las políticas de gestión del empleo público en los países de América Latina, y eventualmente a otras personas con altas responsabilidades institucionales relacionadas con dicho propósito.
CONTENIDO Y DESARROLLO DEL SEMINARIO
BLOQUE 1. EL REFERENTE: LA CARTA IBEROAMERICANA DE LA FUNCIÓN PÚBLICA
Se trata de un breve bloque de carácter introductorio, destinado a recordar, y sistematizar los contenidos del modelo de gestión de recursos humanos de la CIFP, ubicar en él el subsistema de gestión del desempeño, debatir sobre ello y garantizar el uso de un lenguaje común de los participantes a lo largo del seminario.
BLOQUE 2. GESTIÓN DEL RENDIMIENTO / DESEMPEÑO
En qué consisten la evaluación del desempeño y la evaluación del rendimiento
Los tres grandes modelos de evaluación: individual, grupal o general La evaluación del desempeño:
- Finalidades de la evaluación
- Propósitos legales de la evaluación del desempeño en las AAPP
- Los diferentes sistemas de evaluación del desempeño - Las condiciones para el éxito de la evaluación
- Las garantías exigidas por los sujetos de la evaluación - Los posibles efectos de los resultados de la evaluación - El proceso para la implantación de la evaluación
- Los pasos a seguir la realizar la evaluación - Las entrevistas de evaluación
La medición del rendimiento
- Sus ventajas y limitaciones frente a la evaluación del desempeño
- La objetividad como factor diferencial
- La medición del rendimiento de personas, grupos, o unidades
- El establecimiento del sistema de medición - El control de los resultados
BLOQUE 4. LECCIONES DE LA EXPERIENCIA Y RECOMENDACIONES DE APLICACIÓN
En este bloque se abordarán las principales dificultades para la aplicación de estos sistemas, se extraerán los aprendizajes más relevantes de las experiencias prácticas de aplicación en el plano internacional, y se propondrá un conjunto de recomendaciones de aplicación de la evaluación del desempeño/rendimiento en organizaciones públicas.
BLOQUE 5. BALANCE Y CONCLUSIONES
Finalmente, se discutirán los aspectos de las estrategias de reforma orientados a consolidar los cambios. Se analizarán las variables destacadas en los diferentes países, y se identificarán mecanismos recomendables para convertir las reformas en procesos sustentables.
METODOLOGÍA
Se adoptará la metodología de taller, basada en una intensa participación activa e intercambio entre los asistentes.
Las presentaciones de marcos teóricos serán breves y se otorgará un carácter predominante a la presentación y discusión ordenada de las experiencias de los países participantes, que serán contrastadas de forma sistemática con los referentes teóricos presentados.
FORMATO Y DURACIÓN
Formato de cuatro días: tres jornadas de plena dedicación, con sesiones de mañana (9 a 13 horas) y tarde (14,30 a 17,30), separadas por la pausa del almuerzo, y media jornada adicional en horario de 9 a 13.
LUGAR, SEDE Y CALENDARIO
Centro de Formación de la Cooperación Española en Santa Cruz de la Sierra, Bolivia, del 7 al 10 de septiembre 2009.
ANEXO 1
PROGRAMA DETALLADO
DÍA HORA MATERIA PONENTE
1 09,00 Introducción. Presentación del seminario, profesores y participantes
La Carta Iberoamericana de la Función Pública
La Carta Iberoamericana: principios y contenido básico
La gestión del rendimiento/desempeño en el modelo de la Carta
Estudio de caso: la evaluación del rendimiento en la reforma del empleo público en España
Director académico F. Longo
Experto español
1 14.30 Intercambio de experiencias
Presentación de experiencias en los países
representados Participantes
2 09,00 La evaluación del
rendimiento/desempeño en las organizaciones públicas
En qué consisten la evaluación del desempeño y la evaluación del rendimiento
Los tres grandes modelos de evaluación: individual, grupal o general
La evaluación del desempeño: finalidades, sistemas, instrumentos
La medición del rendimiento: problemas, instrumentos y exigencias organizativas
F.Longo Albert Galofré
3 09,00 Lecciones y recomendaciones de aplicación
Experiencias internacionales y aprendizajes relevantes.
Propuestas de diseño de sistemas efectivos de evaluación y gestión del rendimiento/desempeño.
Albert Galofré
3 14,30 Ingredientes de una estrategia de aplicación
Taller de debate entre los participantes sobre los contenidos expuestos y los ejes para construir estrategias de implantación en los países representados.
