ACTITUDES Y VALORES
Fuente:
Hellriegel (págs.50-61)
Robbins (págs 140-157)
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CONCEPTO DE LAS ACTITUDES
Las actitudes son tendencias relativamente duraderas de sentimientos, creencias y comportamientos dirigidas hacia personas, grupos, ideas, temas u objetos específicos.
Las actitudes reflejan los antecedentes y las diversas experiencias del individuo.
Una actitud consta de tres componentes: - Un componente afectivo
- Un componente cognoscitivo
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ACTITUDES Y COMPORTAMIENTO
¿Hasta qué grado las actitudes predicen u
ocasionan el comportamiento?
No existe un vínculo sencillo y directo entre las
actitudes del comportamiento
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PRINCIPIOS PARA MEJORAR LA
PREDICCIÓN DEL COMPORTAMIENTO
A PARTIR DE LAS ACTITUDES
Las actitudes generales pronostican mejor
los comportamiento generales.
Las actitudes específicas vaticinan mejor
los comportamientos específicos.
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LA SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO
La actitud de mayor interés para el comportamiento organizacional es la actitud general hacia el trabajo o hacia un empleo, lo que suele denominarse satisfacción en el trabajo.
Aunque la satisfacción en el trabajo no conduce necesariamente a que la persona desempeñe bien una tarea específica, es importante por las siguientes razones:
- La satisfacción representa un resultado de la experiencia en el trabajo, por lo que los altos niveles de descontento contribuyen a que los gerentes identifiquen problemas organizacionales que exigen atención.
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FORMAS DE EXPRESAR LA
INSATISFACCIÓN
Salida.-Insatisfacción expresada por medio del
comportamiento directo de dejar la organización.
Expresión.- Insatisfacción expresada por medio
de intentos activos y constructivos de mejorar las
condiciones.
Lealtad.-
Insatisfacción expresada mediante la
espera pasiva de que mejoren las condiciones.
Negligencia.-
Insatisfacción que se expresa
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EL COMPROMISO ORGANIZACIONAL
Otra importante actitud hacia el trabajo con repercusión en el comportamiento organizacional es el compromiso con la organización.
El compromiso organizacional consiste en la intensidad de la participación de un empleado y su identidad con la organización.
Un compromiso organizacional intenso se caracteriza por:
Creencia y aceptación de las metas y los valores de la organización.
Disposición a realizar un esfuerzo importante en beneficio de la organización.
El deseo de mantenerse dentro de la organización.
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FUENTES DE COMPROMISO
Al igual que con la satisfacción en el empleo, las fuentes de compromiso organización varían de una persona a otra.
El compromiso inicial de los empleados con una organización está determinado en gran parte por las características individuales y por la correspondencia entre las experiencias de trabajo y las expectativas del trabajador.
Con el tiempo el compromiso organizacional tiende a fortalecerse porque:
Las personas establecen vínculos más fuertes
La antigüedad en el trabajo brinda ventajas
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VALORES
Valores.- Convicciones básicas de que un modo peculiar de conducirse o un estado final de la existencia es en lo personal, o socialmente, preferible que un modo opuesto o contrario.
Sistema de valores.- Jerarquía basada en la escala de valores de un individuo, en función de su intensidad.
Valores terminales.- Estados finales de la existencia; metas que una persona quisiera conseguir a lo largo de su vida.
Valores instrumentales.- Modo preferible de comportarse o los medios para conseguir los valores terminales.
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REPERTORIO DE VALORES DE ROKEACH
VALORES TERMINALES
Una vida confortable
Una vida emocionante
Un sentido del logro
Un mundo en paz
Un mundo de belleza
Igualdad
Seguridad en la familia
Libertad
Felicidad
Armonía interna
Amor maduro
Seguridad nacional
Placer
Salvación
Respeto a uno mismo
Reconocimiento social
Amistad verdadera
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REPERTORIO DE VALORES DE ROKEACH
VALORES INSTRUMENTALES
Ambición
Mente abierta
Capaz
Agradable
Limpio
Valor
Perdonar
Ayudar
Honesto
Imaginativo
Independiente
Intelectual
Lógico
Amoroso
Obediente
Amable
Responsable
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DIFERENCIAS INDIVIDUALES Y
COMPORTAMIENTO ÉTICO
Una diferencia individual de gran influencia en el comportamiento ético de las organizaciones tiene que ver con el desarrollo moral cognoscitivo, el cual consiste en el nivel de criterio moral de alguien.
Al parecer las personas pasan a través de etapas de razonamiento y de criterio moral conformen maduran.
El criterio en relación con lo que es correcto e incorrecto depende menos de las influencias externas y más del nivel de desarrollo moral del individuo.
A mayores niveles de desarrollo moral cognoscitivo, las personas establecen una comprensión más profunda de los principios de justicia, el comportamiento ético y el equilibrio de los derechos individuales y sociales.
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LA ADMINISTRACIÓN INMORAL
Se refiere a los comportamientos gerenciales
desprovistos de cualquier principio ético.
Quienes practican la administración inmoral
creen
en
la
explotación
máxima
de
las
oportunidades con el objeto de obtener ganancias
para la compañía o personales, sin tomar en
cuenta ninguna otra consideración.
Las
normas
legales
representan
barreras
a
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LA ADMINISTRACIÓN MORAL
El extremo opuesto a la administración inmoral es
la administración moral.
En este caso, los comportamientos de los gerentes
y empleados se guían por las normas éticas, los
estándares
de
conducta
profesionales
y
el
cumplimiento de las reglas y leyes aplicables.
La administración moral no significa falta de
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LA ADMINISTRACIÓN AMORAL
Se refiere a los comportamientos de la gerencia
indiferentes a las consideraciones éticas, como si
se aplicaran a las empresas normas de conducta
diferentes a las de otros aspectos de la vida.
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PAUTAS PARA ESTABLECER
ACTITUDES ÉTICAS
Identificar actitudes éticas determinantes para las operaciones de la organización. Por ejemplo una empresa dedicada a la seguridad insistirá en la honestidad; otra, fabricante de medicamentos, enfatizará la responsabilidad.
Seleccionar empleados con las actitudes deseadas a través de entrevistas que evalúen los valores éticos del postulante.
Incluir la ética en el proceso de evaluación del desempeño, estableciendo criterios que influyan en las actitudes de las personas en relación a su trabajo.
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TEORÍA DE LA DISONANCIA
COGNOSCITIVA
La disonancia significa una inconsistencia
La disonancia cognoscitiva se refiere a cualquier
incompatibilidad que un individuo pueda percibir entre dos o mas de sus actitudes o entre su comportamiento y sus actitudes
Cualquier forma de inconsistencia es incómoda y los individuos tratarán de reducir la disonancia, y por consiguiente, la incomodidad.
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FACTORES MODERADORES DE LA
DISONANCIA
Importancia.- Si los elementos que crean la disonancia tienen relativamente poca importancia, la presión por corregir este desequilibrio será baja.
Influencia.- El grado de influencia que los individuos creen que tienen sobre los elementos tendrá un impacto en la forma en que reaccionarán a la disonancia.
