Estrategias de gestión de talento humano para la compañía de trasporte pesado Vivanco S.A "TRANSVIVANCO"

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UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES “UNIANDES”

FACULTAD DE DIRECCIÓN DE EMPRESAS

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y NEGOCIOS

PROYECTO DE INVESTIGACIÓN PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TITULO DE

INGENIERA EN EMPRESAS Y ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS.

TEMA: ESTRATEGIAS DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO PARA LA COMPAÑÍA DE TRANSPORTE PESADO VIVANCO S.A. “TRANSVIVANCO”.

AUTORA: VIVANCO ESPINOZA MARÍA JOSEPH TUTOR: ING. GIL AVILÉZ ROSENDO ARNALDO, MBA

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APROBACIÓN DEL ASESOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN

CERTIFICACIÓN

Quien suscribe, legalmente CERTIFICA QUE: El presente trabajo de Titulación realizado por la Srta. María Joseph Vivanco Espinoza, estudiante de la Carrera de Administración de Empresas y negocios, Facultad de Dirección de Empresas, con el tema: “ESTRATEGIAS DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO PARA LA COMPAÑÍA DE TRANSPORTE PESADO VIVANCO S.A. TRANSVIVANCO”, ha sido prolijamente revisado, y cumple con todos los requisitos establecidos en la normativa pertinente de la Universidad Regional Autónoma de los Andes UNIANDES, por lo que apruebe su presentación.

Babahoyo, Agosto de 2018

--- Ing. Rosendo Arnaldo Gil Aviléz C.I: 1202333520

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DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD

Yo, María Joseph Vivanco Espinoza, estudiante de la carrera de Administración de Empresas y Negocios, Facultad de Dirección de Empresas, declaro que todos los resultados obtenidos en el presente trabajo de investigación, previo a la obtención del título de INGENIERA EN EMPRESAS Y ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS, son absolutamente originales, auténticos y personales a excepción de las citas, por lo que son de mi exclusiva responsabilidad.

--- María Joseph Vivanco Espinoza C.I: 1207683531

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CERTIFICACIÓN DEL LECTOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN

Yo, Ing. Vladimiro Vera Díaz: En calidad de lector del Proyecto de Titulación.

CERTIFICO:

Que el presente trabajo de titulación realizado por la estudiante María Joseph Vivanco Espinoza, sobre el tema: “ESTRATEGIAS DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO PARA LA COMPAÑÍA DE TRANSPORTE PESADO VIVANCO S.A. TRANSVIVANCO”, ha sido cuidadosamente revisado por el suscrito, por lo que he podido constatar que cumple con todos los requisitos de fondo y forma establecidos por la Universidad Regional Autónoma de Los Andes para esta clase de trabajo, por lo que autorizo su presentación.

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DERECHOS DE AUTOR

Yo, María Joseph Vivanco Espinoza, declaro que conozco y acepto la disposición constante en el literal (d) del art. 85 del estatuto de la Universidad Regional Autónoma de los Andes, que en su parte pertinente textualmente dice: El patrocinio de la UNIANDES, está constituido por la propiedad intelectual, sobre las investigaciones, trabajos científicos o tecnológicos, proyectos profesionales y consultoría que se realicen en la Universidad o por cuenta de ella

---María Joseph Vivanco Espinoza C.I: 1207683531

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DEDICATORIA

Dedico este proyecto primeramente a Dios por haberme dado vida y salud, a mis padres Manuel y Zoila que han sido un pilar fundamental en el transcurso de este tiempo estudiantil.

De una manera muy especial a mi primo Segundo Espinoza que siempre ha sido mi motivo de superación y estoy segura que desde el cielo está celebrando este triunfo, esto va por ti hermano.

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AGRADECIMIENTO

Mi agradecimiento a Dios por bendecirme en todo momento de mi vida y me ha ayudado a ser una persona de bien.

A mis padres que han sido personas incondicionales, siempre estuvieron dispuestos a todo brindándome su apoyo moral y económico.

A cada uno de mis maestros de la Universidad Regional Autónoma de Los Andes “UNIANDES BABAHOYO”, que durante el periodo estudiantil nos impartieron sus conocimientos, y de una manera especial a mi tutor de proyecto de investigación Ing. Rosendo Gil que ha sido la guía principal para poder llegar a la meta propuesta.

A una persona muy especial en mi vida que siempre ha estado a mi lado en las buenas y malas.

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RESUMEN

Para que los clientes se formen una opinión positiva, la empresa debe satisfacer todas las necesidades y expectativas, esto es lo que se ha decidido llamar calidad de servicio, pero todo esto va a depender de cómo es la estrategia de gestión de talento humano dentro de la empresa.

Es por ello que se afirma que con una adecuada estrategia de gestión del talento humano se logrará mejorar la calidad de servicio, que es un tema de suma importancia en lo referente a la situación de percepción y expectativa que puedan sentir los diversos usuarios de un servicio.

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ABSTRACT

In order clients have a positive opinion, the company must meet all theirs needs and expectations, this is what has been called quality of service, but all this will depend on how is the strategy of human talent management within the company.

That is why it is affirmed that with an adequate human talent management strategy it will be possible to improve the quality of service, which is a very important issue when talking about the situation of perception and expectation that different users of a service may feel.

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ÍNDICE

PORTADA

APROBACIÓN DEL ASESOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD

CERTIFICACIÓN DEL LECTOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN DERECHOS DE AUTOR

DEDICATORIA AGRADECIMIENTO RESUMEN

ABSTRACT

Introducción ... 1

Actualidad e importancia de la Estrategia de Gestión de Talento Humano ... 1

Problema de Investigación... 5

Objetivos de Investigación ... 7

CAPITULO I. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA ... 9

Actualidad de la gestión de talento humano ... 10

Actualidad ecuatoriana del sector donde desarrolla el proyecto. ... 25

CAPÍTULO II. DISEÑO METODOLÓGICO Y DIAGNOSTICO ... 27

Paradigma y tipo de investigación ... 27

Modalidad de investigación ... 27

Tipos de investigación. ... 27

Procedimiento para la búsqueda y procesamiento de los datos. ... 28

Población y muestra ... 28

Métodos ... 28

Resultados del diagnóstico de la situación actual ... 31

Diagnóstico que caracterice el problema de la investigación formulado .... 51

Análisis e interpretación de resultados ... 52

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CAPÍTULO III. PROPUESTA DE SOLUCIÓN AL PROBLEMA ... 53

Propuesta de solución del problema ... 53

Estrategias de Gestión de Talento Humano para la Compañía de Transporte Pesado “TRANSVIVANCO S.A.” ... 53

Objetivo de la propuesta ... 55

Elementos que la conforman ... 55

ESTRATEGIAS COMPETITIVA Y DE CRECIMIENTO ... 60

DESARROLLAR EL CONTROL ESTRATÉGICO PARA LA COMPAÑÍA TRANSPORTE PESADO VIVANCO S.A. ... 63

Circulo de Deming ... 63

CONCLUSIONES ... 65

RECOMENDACIONES ... 66 BIBLIOGRAFIA

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ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 1 Cronograma de encuestas ... 30

Tabla 2 Tabulación de la encuesta ... 31

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ÍNDICE DE GRÁFICOS

Grafico 1 Árbol del problema ... 7

Grafico 2 Modelo de Werther & Davis ... 12

Grafico 3 Modelo de Beer y colaboradores ... 14

Grafico 4 Modelo de Idalberto Chiavenato ... 15

Grafico 5 Modelo de Harper y Lynch ... 21

Grafico 6 Círculo de Deming ... 22

Grafico 7 Estadística de la encuesta ... 31

Grafico 27 Esquema de Estrategias de Gestión de Talento Humano ... 54

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Introducción

Actualidad e importancia de la Estrategia de Gestión de Talento Humano El Plan Nacional del Buen Vivir es un conjunto de 9 objetivos, 3 ejes que ayudaran a la transformación del Ecuador de manera positiva.

En base a este contexto el tema Estrategias de Gestión de Talento Humano se desprende en el siguiente objetivo del Plan Nacional del Buen Vivir.

El objetivo 5. Impulsar la productividad y competitividad para el crecimiento económico sostenible de manera redistribuida y solidaria, se enmarca con el tema de investigación: Estrategias de Gestión de Talento Humano porque gracias al mismo se podrá brindarles un buen trato, ya que todos los seres humanos merecen que los traten bien, otro punto importante ver a los empleados no como una pieza que encaja en la organización, más bien debe ser valorados por lo que son y por lo que aportan, es decir un elemento importante dentro de la organización, ya que por los mismo marchará correctamente.

Para que un trabajador se sienta a gusto en la organización debe de tener una remuneración justa, un horario bien establecido y lo más destacado contar con un seguro que los respalde, y con estos aspectos los empleados podrán rendir bien su labor

Incentivar a los líderes y a personas en general a generar ideas brillantes para crear microempresas ya sean de bienes o servicios con una alta competitividad y productividad, para así de esta manera ayudara a la transformación de la matriz productiva.

La idea de la transformación de la matriz productiva es para reducir las importaciones e incrementar las exportaciones, por lo tanto se mejorara la economía del país.

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El Plan Nacional del Buen Vivir (Senplades, 2017, p. 83), tiene varias políticas y metas entre ellas están.

Políticas

 Generar trabajo y empleo dignos fomentando el aprovechamiento de las

infraestructuras construidas y las capacidades instaladas.

 Promover la investigación, formación, la capacitación, el desarrollo, la innovación y el emprendimiento, la protección de la propiedad intelectual, para impulsar el cambio de la matriz productiva mediante la vinculación entre el sector público, productivo y las universidades.

Metas

 Incrementar la tasa de empleo adecuado del 41,2% al 47,9% a 2021  Mejorar el índice de productividad nacional.

Las Estrategias de Gestión de Talento Humano será uno de los medios en la cual ayudara alcanzar estas metas y así poder garantizar el trabajo digno en todas sus partes es decir enfocándose en que los trabajadores se debe dar un trato excelente, el seguro, las remuneraciones justas, sus horas laborales, etc., teniendo como finalidad el éxito laboral en la organización y ayudando a la transformación del Ecuador.

También ayudarán a fomentar un proceso incorporado con la buena gestión y administración en la comercialización y el transporte carga pesada con la atención de la eficiencia energética y el sistema tradicional de transporte, y a su vez brindando un buen servicio que genere competitividad en las demás empresas u organizaciones.

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Mediante la Agenda de Transito de Formación de la Matriz Productiva se puede conocer el desarrollo de la carreteras ha sido uno de los hechos más importantes en el país siendo esto favorecedor a la compañía ya que podrán incrementar sus ganancias.

Por medio de la misma, la investigación propuesta se confrontara con el desarrollo de esta compañía por medio de las Estrategias de Gestión de Talento Humano que serán las que ayudaran incentivando al trabajador a recibir más conocimientos acerca del desempeño laboral y el servicio al cliente, siendo de esta manera que la empresa solucionará los problemas que existen actualmente.

El tema de investigación Estrategia de Gestión de Talento Humano está alineado en el contexto de economía social, en el eje de matriz productividad y en las tensiones y problemas del fortalecimiento de pequeñas y medianas empresas en ramas estratégicas de la Agenda Zonal de Desarrollo, siendo esto en la Zona 5 un problema que ha impedido al desarrollo de la matriz productiva, pero con el tema de investigación prestando por medio de las Estrategias de Gestión de Talento Humano se pretende mejorar la productividad en la zona como en el país, y a su vez ser identificada en la zona por la forma en que ayudará a solucionar los inconvenientes presentados.

Por medio del Plan de Desarrollo y Ordenamiento se ha podido identificar que en la provincia de Los Ríos existen muchas personas que se encuentran desempleados, siendo el mismo que no permite contribuir con el de desarrollo de la matriz productiva.

Con este tema de investigación como lo es, Estrategias de Gestión de Talento Humano será de mucha importancia, ya que permitirá generar fuentes trabajos, poniendo en práctica el objetivo 9 del Plan Nacional del Buen Vivir y así garantizando el bienestar de las personas de la provincia.

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es el desempleo en las zonas urbanas y rurales del cantón, otro punto es las vías no son de calidad ya que existen caminos de segundo y tercer orden, siendo uno estos de los motivos que no permiten crecer económicamente al cantón pero con el tema de investigación: Estrategias de Gestión de Talento Humano se pretende garantizar trabajo a la mayoría de las personas del cantón, de esta manera se erradicara el desempleo en el cantón y ayudará a la transformación de la matriz productiva.

A nivel internacional las Estrategias de Gestión de Talento Humano han sido de vital importancia para las empresas, ya que por la falta de estas estrategias provienen varios inconvenientes que influyen negativamente a las organizaciones, pero en la actualidad las empresas han ido adquiriendo conocimientos acerca de las estrategias para así de esta manera lleguen a aumentar sus ingresos y teniendo un éxito empresarial.

A nivel nacional las Estrategias de Gestión de Talento Humano han ayudado a las empresas en muchos puntos importantes como lo son evaluación de desempeñó, ubicación del personal de acuerdo a sus conocimientos, etc., permitiéndola crecer como empresa y también ayudaría a la transformación de la matriz productiva y a la generación de fuentes de trabajo, ya que esto no solo beneficiará al ecuador, más bien a la empresa ya que sería reconocida a nivel nacional por la forma en que se desenvuelve y consigue el éxito y todo esto gracias a las estrategias que se ponen en práctica.

A nivel de la compañía las Estrategias de Gestión de Talento Humano serán útiles ya que en la misma se encuentra con varios problemas como los son el incumplimiento de objetivos, ausencia de descripción de cargos, etc., siendo estos los generadores del bajo rendimiento de la compañía, pero con la implementación de estas estrategias los empleados podrán desempeñar a gusto en sus puestos de trabajo y de la misma manera brindarán un servicio garantizado y de calidad a los clientes y así se incrementarán los ingresos.

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incrementará en el área de prestación de servicios y generando ingresos y nuevas fuentes de trabajo y así aumentará los ingresos tanto para el cantón y la provincia, también siendo un buen ejemplo para las demás empresas. Problema de Investigación

La compañía de transporte pesado Vivanco S.A. “TRANSVIVANCO” se dedica a brindar el servicio de transporte de carga pesada por carretera, por eso es esencial que todo su personal de trabajo tenga conocimiento de todas sus actividades a realizar.

La ausencia de la descripción de cargos es uno de los principales motivos, ya que puede causar fatigas y desequilibrio tanto al personal de la oficina como a los conductores de los transportes pertenecientes a la compañía, así provocando funciones laborales no implantadas por tal razón jamás podrán ejecutar sus actividades de una manera segura.

El desconocimiento de las actividades a realizar por parte del personal de la compañía es la causa a este problema, por lo que muchos de los trabajadores están ubicados a realizar actividades muy distintas al puesto o cargo que desempeñan, es decir que ellos realizan las actividades designadas de acuerdo a sus conocimiento o entendimiento y nunca de acuerdo a su perfil profesional, teniendo como consecuencia la duplicidad de actividades, ocasionando una pérdida de tiempo, porque dos personas realizaran la misma actividad.

El incumplimiento de los objetivos, se debe por la falta de comunicación y planificación por parte del personal de la compañía, debido a esto se deriva que los mismos en lo absoluto cumplirán con sus objetivos personales ni a nivel empresarial, ya que tampoco poseen límites de tiempo para cada tarea o labor a ejecutarse, obteniendo como resultado el bajo rendimiento económico y así pudiendo ocasionar el fracaso empresarial.

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desempeñar. Por lo cual esto promueve a tener una desorganización del personal también afectando el rendimiento laboral y tiene incapacidad para brindar un buen servicio a los clientes.

Debido a la mínima cantidad de personas para el trabajo en la compañía, se deriva la sobrecarga de funciones y responsabilidades de la empresa teniendo como consecuencia el aumento del cansancio físico y mental del personal, por lo que el mismo de ningún modo encuentra como adaptarse con las nuevas responsabilidades y funciones a desempeñar, causando disconformidad dentro de la organización reduciendo el rendimiento de los trabajadores.

Ocuparse de varios puestos de trabajo llevara a la sobrecarga de funciones y responsabilidades, y es así como proviene el incumplimiento de muchas actividades de trabajo, esto con el tiempo puede traer dificultades como las molestias y quejas por parte de los clientes por la falta de un buen servicio de calidad y siendo desprestigiada por los mismos, llevándola al declive.

Formulación del problema

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Elaborado: Autora

Objetivos de Investigación Objetivo General

Diseñar estrategias de gestión de talento humano que mejore el desempeño laboral en la Compañía de Transporte Pesado Vivanco S.A. “TRANSVIVANCO”.

Objetivos Específicos

1. Fundamentar científicamente todo lo referente a las estrategias de gestión de talento humano y el desempeño laboral a partir de autores nacionales y extranjeros.

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2. Diagnosticar la situación actual del servicio que brinda la Compañía a través de las encuestas.

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CAPITULO I. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA

Los antecedentes de la investigación son escritos relacionados con las estrategias de gestión de talento humano desarrollado con anterioridad por lo cual permiten guiar de una excelente manera el avance del proyecto de investigación.

Tesis de la Universidad Regional Autónoma de Los Andes “UNIANDES”, con el título Estrategia de Gestión de Talento Humano en el Hotel Mansión Santa Isabella en la Ciudad de Riobamba, la autora Gallegos López María Verónica, los principales problemas fueron los subprocesos de reclutamiento y selección, diseño de los puestos, evaluación de desempeño, formación y desarrollo y sistema de información administrativa.

Se propusieron acciones para dar solución a cada uno de los problemas, se establecieron los responsables y las fechas de cumplimiento, así como los mecanismos de control y reclutamiento. (Gallegos Lopez, 2017).

Trabajo de fin de maestría de la Universidad Técnica Particular de Loja, con el título Análisis y diseño de Modelo de Gestión de Talento Humano en el reclutamiento y selección del personal, empresa OceanFish, Manta, 2014 con su respectiva autora Ing. Posligua Mero Carmen Alexandra, teniendo como situación problemática la falta de incentivos y carencia de desarrollo profesional que promuevan la productividad y el crecimiento laboral. El objetivo es establecer un modelo de gestión de talento humano que ayuden a mejorar la forma de reclutar y seleccionar el nuevo personal. (Posligua Mero, 2014).

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Tesis de la Universidad Técnica Estatal de Quevedo “UTEQ”, con su título Gestión de Talento Humano y su relación en el desempeño laboral en la Unidad Distrital de Educación Quevedo – Mocache 12D03, Cantón Quevedo, como autora Moreira Segovia Rosa Vanessa, teniendo como causas principales deficiente relación de puestos de trabajo, inestable personalidad y conducta personal y falta de dirección de equipo de trabajo, generando efectos como lo son injustica laboral, pésimo clima laboral e insuficiente impulso o motivación laboral debido a esto se demuestra que existe una deficiente gestión de talento humano por lo cual afectaría negativamente a la empresa. (Moreira Segovia, 2015)

Las tesis citadas anteriormente tienen similitud con el tema a desarrollar como lo es las Estrategias de Gestión de Talento Humano para la compañía de Transporte Pesado Vivanco S.A. “TRANSVIVANCO” ya que por la inadecuada asignación de cargos, clima laboral, desempeño laboral son los principales problemas para que las empresas no tengan éxito y en base a esto desprende el tema de investigación y así darle solución a todo esto, para que la compañía crezca.

Actualidad de la gestión de talento humano

Según mencionan Hitt & Choy (2006), “define la administración como el proceso de estructurar y utilizar conjuntos de recursos orientados hacia el logro de metas, para llevar a cabo las tareas en un entorno organizacional” (p. 8) Para Ramírez Cardona & Ramírez (2016), administrar es: “regir o gobernar. Significa dirigir los destinos de una empresa, de una organización, de una comunidad, de una ciudad, de un pueblo, de tal manera que se alcancen sus objetivos o propósitos y su progreso y bienestar”

Según Barquero Corrales (2005), la administración de recursos humanos es: “La organización y el trato de las personas en el trabajo, de manera que desarrollen plenamente sus capacidades y contribuyan al logro de objetivos de la empresa”. (p. 21)

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encaminadas hacia el cumplimiento de objetivos, metas y propósitos por medio de los recursos humanos, financieros, etc., así de esta manera la organización mantendrá una buena administración, pudiendo llegar a ser una de las mejores del sector.

La gestión de talento humano es una herramienta muy importante para una organización o empresa para que tenga éxito empresarial, sin embargo según Chiavenato (2002), la gestión de talento humano depende de la presencia de la misión, visión, políticas, metas, una correcta estructura organizacional y un ambiente de trabajo agradable en los cuales se deben regir los integrantes de la empresa para así poder brindar un buen servicio e incrementar los ingresos de la misma.

Importancia de la Gestión del Talento Humano

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MODELO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO – WERTHER & DAVIS Grafico 2 Modelo de Werther & Davis

Fuente: (Werther & Davis, 2008, p. 434)

Este modelo propone que la administración de recursos humanos se fundamente en varias actividades que son los siguientes:

 Fundamentos y desafíos

Montes Alonso & Gonzales Rodríguez (2006) indica que “Siendo el principal desafío el ayudar a la empresa a ser más eficaz y más eficiente”. (p. 37)

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 Preparación y selección

La preparación y selección ayudara a estructurar cada puesto de trabajo y así de la manera que puedan ser eficaces y eficiente en la empresa, sin embargo según Werther & Davis (2008), La preparación y selección necesita poseer una clara información acerca del cargo a desempeñar, ya que si la misma no exista no podrán desempeñar bien sus funciones, necesidades y responsabilidades.

 Desarrollo y evaluación

Según Wayne (2010), el desarrollo y la evaluación se define así: “Si tal información indica que un puesto requiere de conocimientos, destrezas o habilidades en particular, y la persona que ocupe el puesto no posee todas las cualidades necesarias, probablemente se requerirá de capacitación y desarrollo”. (p. 93)

Por medio de las evaluaciones se podrá identificar si los empleados están aptos para el puesto asignado y si no está apto se procede al aprendizaje y progreso

 Compensación y protección

Para Varela Juárez (2013), la compensación y protección es: “El paquete de compensaciones del personal puede incluir rubros como el sueldo nominal y las prestaciones en efectivo garantizadas, como prima vacacional, aguinaldo, fondo de ahorro, despensa o previsión social”. (p. 230)

La compensación y la protección son una herramienta esencial para la empresa ya que ayudara mantener y motivar a los empleados.

 Relación con el personal y evaluación

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MODELO DE GRH DE BEER Y COLABORADORES

Grafico 3 Modelo de Beer y colaboradores

Fuente: (Cuestas Santos, 2017, p. 28)

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MODELO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO – IDALBERTO CHIAVENATO

Grafico 4 Modelo de Idalberto Chiavenato

Fuente: (Chiavenato, 2009, p. 17)

El modelo de gestión del talento humano es un resumen para la administración de RR.HH. en una organización. Los mismos que pueden ser aplicados en las empresas tantas públicas como privadas.

El modelo de gestión cuenta con varias etapas como se demuestra en el siguiente gráfico

PROCESO PARA INTEGRAR PERSONAS

 Reclutamiento

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 Selección

Robbins & Coulter (2005), determina la selección como “un ejercicio de predicción. Trata de predecir qué candidatos serán exitosos si son contratados. Exitoso en este caso significa tener buen desempeño en los criterios que la organización usa para evaluar a los empleados” (p. 288)

Al momento que se realiza el reclutamiento del personal se lo califica y se procede a seleccionar el personal adecuado y exitoso el mismo que será un elemento esencial en la empresa ya que por medio de ellos se garantizara un buen servicio y se incrementara los ingresos.

PROCESO PARA ORGANIZAR A LAS PERSONAS

 Diseño de puestos

Gibson, Ivancevich, Donnelly, & Konopaske (2011) citado por Torres Laborde & Jaramillo Naranjo (2014, p. 7), menciona que “El diseño del puesto es el proceso por el cual los administradores deciden las tareas laborales, las responsabilidades y la autoridad de cada puesto”.

El análisis de los puestos de trabajo es definido por (Gan Bustos & Triginé Prats (2012), como “el estudio y la descomposición de las responsabilidades, tareas, características del entorno y competencias del ocupante en unidades operacionales e identificables” (p. 21)

Para poder seleccionar bien el postulante en el cargo se analiza detenidamente los cargos trabajo que existen y luego designa a los trabajadores aptos para cada función basándose a su perfil profesional y su experiencia laboral en el cargo a desempeñar, para así la empresa no tenga inconvenientes futuros. Para que los empleados desempeñen correctamente sus funciones deben de laboral en un clima organizacional adecuado.

 Evaluación de desempeño

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La evaluación de desempeño se define por Puchol (2005), así, “La confrontación entre competencias y resultados permite decir a las personas evaluadas como deben hacer las cosas, aparte de que es lo que deben hacer” (p. 312)

Por medio de la evaluación desempeño se podrá calificar la productividad de cada empleado y si llegar a existir falencias se buscaría la manera de ayudarlos con capacitaciones, talleres y así de esta manera poder cumplir con sus tareas.

PROCESOS PARA RECOMPENSAR A LAS PERSONAS

Este proceso de recompensar a las persona juega un papel fundamental dentro de una organización ya que en base al mismo se podrá mantener y motivar a los trabajadores y esta constituidos por los siguientes elementos:

 Remuneración

Wayne (2010), explica la remuneración como: “el total de todas las retribuciones que se otorgan a los empleados a cambio de sus servicios. Los propósitos generales de la remuneración son atraer, retener y motivar a los empleados.” (p. 268)

La remuneración es una cantidad de dinero que se les ofrece a los trabajadores a cambio de un buen producto o servicio prestado.

 Prestaciones

Las prestaciones son un elemento muy esencial para los empleados de las empresas, sean públicas o privadas ya que los mismos serian el único beneficiado, sin embargo según Juárez Hernández (2014), son las retribuciones en efectivo o también los beneficios de seguros sociales y para así poder satisfacer las necesidades de los empleados de una empresa.

 Incentivos

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Los incentivos son muy importantes en una empresa ya que sirven de motivación a los empleados para que realicen sus trabajos a tiempo.

PROCESOS PARA DESARROLLAR A LAS PERSONAS

 Formación

(Decenzo & Stephen, 2001) citado por (García Solarte, 2009, p. 187) indica que “los cambios de hoy obligan a que los empleados mejoren y actualicen sus habilidades con mayor frecuencia. Por ello, es indispensable capacitar a los empleados nuevos y actuales para que puedan responder efectivamente a las necesidades y funciones del cargo”.

 Desarrollo

Según Vallejo Chávez (2015), “Desarrollar personas no es únicamente proporcionarles información para que aprendan nuevos conocimientos, habilidades y destrezas; es brindarles información básica para que aprendan nuevas actitudes, generen ideas y conceptos modificando hábitos y comportamientos que sean más eficientes en lo que hacen”. (p. 91)

 Aprendizaje

Vallejo Chávez (2015), define el aprendizaje cómo: Evalúa la capacitación al grado de aprendizaje si se adquirieron nuevas habilidades y conocimientos. Si sus actitudes y comportamientos cambiaron como resultado de su aplicación. (p. 95)

 Administración del conocimiento

La administración del conocimiento es muy fundamental para las empresas, por lo tanto es de suma importancia adaptarlo en las mismas, sin embargo según Otter & Cortez (2003), la administración del conocimiento se basa en la disposición de instruirse y enriquecer el entendimiento.

PROCESOS PARA RETENER PERSONAS

 Higiene, seguridad y calidad de vida

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Para Cortes Díaz (2007), la seguridad es el “conjunto de procedimientos y recursos técnicos aplicados a la eficaz prevención y protección frente a los accidentes.” (p. 45)

La calidad de vida (Espinosa & Morris, 2002) “es la percepción que tienen los empleados de una organización de las condiciones de trabajo, el ambiente laboral, y el equilibrio trabajo-familia.” (Patlán Pérez, 2016)

La higiene, la seguridad y calidad de vida en el trabajo son importantes para una organización ya que si los empleados ponen en prácticas los mismos podrán dar un buen servicio al cliente y difundir bienestar físico y mental a los trabajadores.

 Relaciones con los empleados y los sindicatos

Como lo menciona Wayne (2010), “Los individuos se unen a los sindicatos por muchas razones distintas, las cuales tienden a cambiar a través del tiempo, y pueden implicar consideraciones laborales, personales, sociales o políticas.” (p. 375)

La relación que existe entre los empleados y los sindicatos debido a que tienen insatisfacción con la administración, no están de acuerdo con el salario que reciben, no les interesa la seguridad en el trabajo y la forma de cómo son tratados en las empresa, todos estos factores son los que conllevan a que los empleados tengan relación con los sindicatos.

PROCESO PARA AUDITAR A LAS PERSONAS

Idalberto Chiavenato (2009), indica que: “Son los procesos para dar seguimiento y controlar las actividades de las personas y para verificar los resultados. Incluyen bancos de datos y sistemas de información administrativa. (p. 16)

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INFLUENCIAS ORGANIZACIONALES INTERNAS

Chiavenato (2009), dice que: “La misión de la organización, su visión del futuro y sus principales objetivos condicionan su estrategia organizacional. El único integrante racional e inteligente de esta estrategia es el elemento humano, la cabeza y el sistema nervioso de la organización.” (p. 64)

Esto quiere decir que la misión es muy importante para las organizaciones ya que le permite saber con qué motivos fue creada y que productos o servicios brindara a las personas, y para que esta misión se cumpla todo el personal perteneciente a la organización debe tener conocimiento de la misma para así poder alcanzarla.

Por otro lado está la visión es decir cómo se verá proyecta en un futuro la organización, cómo deberá enfrentarse a las necesidades o deseos de los clientes, a las debilidades y amenazas que se presenten en el transcurso del tiempo y ver la manera de resolverlos para que así lograr el éxito de la empresa y cumplir con lo propuesto.

Como último tenemos los objetivos que son las metas propuestas por la organización, los mismos que deben tener las siguientes características:

 Específicos  Medibles  Alcanzables  Realistas  A tiempo

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MODELO DE HARPER Y LYNCH (1992) Grafico 5 Modelo de Harper y Lynch

Fuente:(Cuestas Santos, 2005)

El modelo de Harper y Lynch adjudica un gran número de función que van de la mano con la organización, siendo ellas las siguientes:

 Inventario del personal

 Análisis y descripción de puestos

 Curvas profesionales, promocionales

 Selección del personal

 Planes de comunicación

 Sistemas de retribución e incentivos

 Evaluación del potencial humano

 Valoración de los puestos

 Plan de sucesiones

 Clima y motivación

 Formación

 Evaluación y desempeño

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Todos estos puntos son los que implican para que una empresa marche bien.

CIRCULO DE DEMING

Grafico 6 Círculo de Deming

Fuente:(Rodríguez Garraza, 2018)

El ciclo Deming según Rodríguez Garraza (2018) es: “aplicar la lógica y hacer las cosas de forma ordenada y correcta. Su uso no se limita exclusivamente a la implantación de la mejora continua, sino que se puede utilizar, lógicamente, en una gran variedad de situaciones y actividades.”

 Planear

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seguir, las herramientas a utilizar y el personal adecuado para cumplir con los propósitos expuestos.

 Hacer

Para Rodríguez Garraza (2018) consiste en: “llevar a cabo el trabajo y las acciones correctivas planeadas en la fase anterior. Corresponde a esta fase la formación y educación de las personas y empleados para que adquieran un adiestramiento en las actividades y actitudes.”

 Controlar

Chiavenato (2007), especifica el control como, “La esencia del control reside en la verificación de si la actividad controlada está alcanzando o no los resultado deseados. El control verifica si la ejecución está acorde con lo que se planeó” (pp. 346-347)

El control ayudara a verificar si los objetivos se están cumpliendo de acuerdo a la planeación, organización y dirección acordada y compararlo con los resultados pasados y los actuales para saber si se tendrá éxito.

 Actuar

Según De la Parra Paz (1997), define “Si el resultado no fue satisfactorio se debe prever a etapa de los planes. Si el resultado es satisfactorio se debe tomar medidas de tal manera que se establezca la estandarización del proceso para mantener la calidad lograda.” (p. 39)

El círculo de Deming es una estrategia importante para las empresas en la mejora continua poniendo a ejecutar los tres pasos como lo son: planear, hacer, controlar y actuar los mismos que ayudaran a la que la empresa incremente su rentabilidad.

Actualidad de las estrategias de gestión de talento humano en el contexto nacional e internacional.

La temática en el país está cada día mejorando, mediante investigaciones, congresos nacionales dirigidos por conferencistas de alto nivel nacionales y extranjeros, además en la creación de normativas ejecutadas y aprobadas por la Asamblea Nacional del país.

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En el contexto internacional según Saldarriaga Ríos (2007) explica que, “En la actualidad se vienen dando diferentes perspectivas teóricas que hablan de la gestión humana no sólo como un proceso necesario, sino como el centro mismo de la organización”

Para competir con empresas internacionales, las empresas nacionales se han visto en la necesidad de equiparar sus procesos con ellas, sin tener en cuenta las diferencias en los contextos, por lo que las tradiciones, tendencias, modas administrativas y conceptos emanados en Europa y Estados Unidos han encontrado aplicabilidad en las empresas en todo el mundo, Colombia no escapa a ello, pues cada vez son más los tratados de libre comercio de los que el país hace parte, y las reglas del juego en ellos tienden a homogenizar los procesos de las empresas y a hacer que se adopten formas administrativas que privilegian la rentabilidad y la consecución de resultados financieros exitosos por encima del bienestar de los trabajadores

La temática nacional e internacional está encaminada en la capacitación de todo el personal, especialmente en el área administrativa, la misma que cumple un rol muy importante en el desarrollo y sustento de una organización.

Aportes y limitaciones

Dentro de fundamentación teórica y de los pocos trabajos encontrados hay muchos aportes importantes dentro la organización.

(38)

25

establecer la importancia del proceso y el sentido de la urgencia sobre su implementación, no establecer los cambios en la cultura organizacional y no planear técnicas para contrarrestar la resistencia al cambio. Con base en este último la incertidumbre que todo cambio genera, las expectativas frente a efectos negativos y los problemas de comunicación que esto genera, se han constituido en posibles barreras que retardan o entorpecen el cambio. No obstante, existen empresas que han llevado a cabo estos procesos con éxito ya que han centrado su estrategia de cambio en el fortalecimiento, desarrollo y gestión de su capital humano, mediante el empoderamiento de procesos, manejan comunicaciones claras y transparentes, establecen objetivos y metas de cambio, permiten la participación de los colaboradores en la implementación y el fortalecimiento del cambio; así como emplea estrategias efectivas de gestión de personal que faciliten este proceso. (Pardo Enciso & Diaz Villamizar, 2014, p. 40)

Como conclusión deben acoplarse a los cambios tecnológicos e informáticos unidos con la colaboración integral de todo el personal de la organización, solo así se lograran las metas trazadas.

Actualidad ecuatoriana del sector donde desarrolla el proyecto.

En el sector donde se encuentra la compañía es muy importante el desarrollo agroindustrial es el área más importante para el servicio de transportación.

El área de negocios, es un rubro muy interesante en la negociación de servicios para cumplir con las necesidades de los clientes de una forma eficaz e eficiente.

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26

(40)

27

CAPÍTULO II. DISEÑO METODOLÓGICO Y DIAGNOSTICO Paradigma y tipo de investigación

Modalidad de investigación

La modalidad a emplear es cuali-cuantitativa ya que va a describir las características y la situación actual de la compañía, siendo su objetivo elaborar las estrategias de gestión de talento humano que mejoraran el desempeño laboral, las misma que serán medidas según su nivel de satisfacción.

Tipos de investigación.

Tipos de diseños de investigaciones cualitativas

 Investigación - Acción

Este tipo de investigación ayudará identificar los problemas que existen en la compañía por medio del trabajo diario en el que se desempeñan los empleados y así adquirir la información acerca del problema y por lo cual poderle encontrar una posible solución.

Alcances de la investigación

 Exploratoria

Mediante este tipo de investigación se podrá explorar acerca del déficit en la asignación de actividades de trabajo, extrayendo una información amplia y concreta.

 Descriptiva

Este tipo de investigación ayudara describir acerca del problema, las causas y efectos es decir determinara en la situación real en la que se encuentra la compañía. También interviene en la descripción de las estrategias que ayudaran a resolver el déficit en la asignación de actividades de trabajo.

 Explicativa

(41)

28

Procedimiento para la búsqueda y procesamiento de los datos. Población y muestra

Se realizaran dos tipos de encuestas la primera será dirigida a los empleados y la otra será dirigida a los clientes de la compañía.

Para que una muestra certifique un alto cargo de certeza se debe realizar una operación matemática, pero debido a que no cumple el número mínimo de personas para emplear la formula, se procede a encuestar a todas las 7 personas que laboran en la compañía que presta servicios de transporte de carga pesada.

Para que una muestra confirme un alto grado de certeza se procede a implementar una operación matemática, pero debido a que no cumple con el número mínimo de personas para emplear la formula, se sugiere que se debe encuestar a todas las 50 personas que son clientes de la compañía que presta servicios de transporte de carga pesada.

Métodos

Métodos del nivel teórico del conocimiento

 Histórico – Lógico

Este método será útil en el capítulo I para analizar científicamente los hechos e ideas del pasado hasta llegar a nuevas tendencias y aplicaciones que se están dando en la actualidad.

 Inductivo - Deductivo

Se lo empleara en el capítulo II ya que permitirá descubrir debilidades de los procedimientos a utilizar, mediante comentarios y criterios del personal de la compañía y clientes, lo que ayudará a determinar las causas y razones de la situación actual de la misma.

 Analítico – Sintético

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Métodos del nivel empírico del conocimiento.

 Análisis Documental

Este método se lo empleara en el capítulo I, ya que facilita a la recopilación de teorías, tesis, revistas ya existentes que ayudaran a mejorar el contenido del proyecto de investigación.

Técnicas e Instrumentos

Técnicas de recopilación de datos

 Entrevista

Se lo utilizara para la recopilación de información acerca de la situación actual en la que se encuentra la compañía, detectando las falencias que se encuentra en la misma.

 Encuestas

Se aplicara el resultado de los cuestionarios de las interrogantes, con la finalidad de adquirir información para la investigación.

Instrumentos de recopilación de datos

 Guía de Observación

Se emplearan herramientas como archivos y base datos.

 Cuestionario

Este instrumento cuenta con las interrogantes vinculadas a las variables que influyen con las estrategias de gestión de talento humano.

 Guía de Entrevista

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30

(44)

31

Resultados del diagnóstico de la situación actual

Encuesta dirigida al personal de la Compañía de Transporte de Carga Pesada “TransVivanco S.A.”

1.

¿Está usted ubicado en su puesto trabajo de acuerdo a su perfil profesional?

Tabla 2 Tabulación de la encuesta

Calificación Personas P(X) (X)P(X)

SI 1 0.14 0.14

NO 6 0.86 5.16

TOTAL 7 1.00 5.3

Autora: María Joseph Vivanco Espinoza

Grafico 7 Estadística de la encuesta

Según la encuesta realizada reflejo que el 80% de los empleados no están ubicados en sus puestos de trabajo de acuerdo a su perfil, mientras que el 14% dicen que sí.

14%

86%

RESULTADOS

(45)

32

2. ¿Cuántas funciones desempeña en la empresa? Tabla 3 Tabulación de la encuesta

0 Función 0 0 0

1 Funciones 3 0.43 1.29

2 Funciones 3 0.43 1.29

Más de 3 Funciones 1 0.14 0.14

Total 7 1.00 2.72

De acuerdo a los resultados obtenidos un 43% de los empleados desempeñan 1 función, el otro 43% desempeñan 2 funciones y mientras que el 14% desempeñan más de 3 funciones.

0%

43%

43% 14%

RESULTADOS

(46)

33

3. ¿Cree usted que tiene sobrecarga en el trabajo?

Calificación Personas P (X) (X)P(X)

Si 1 0.14 0.14

No 6 0.86 5.16

Total 7 1.00 5.3

De 7 empleados encuestados el 86% manifiestan que tienen sobrecarga de trabajo y el 14% que no tiene sobrecarga en el trabajo.

14%

86%

RESULTADOS

(47)

34

4. ¿Cómo califica usted el ambiente de trabajo en la empresa?

Agradable 1 0.14 0.14

Muy agradable 0 0 0

Desagradable 2 0.29 0.58

Muy desagradable 4 0.57 2.28

Total 7 1.00 3.00

El 57% de los empleados califica el ambiente de trabajo como muy desagradable, el 29% como desagradable, mientras tanto el 14% como agradable.

14% 0%

29% 57%

RESULTADOS

(48)

35

5. ¿Conoce la misión y visión de la empresa?

Si 2 0.29 0.58

No 5 0.71 3.55

Total 7 1.00 4.13

El presente grafico muestra que el 71% de los empleados de la compañía TransVivanco no conoce la misión y visión de la misma y el 29% si conoce.

29%

71%

RESULTADOS

(49)

36

6. ¿Recibe motivación por parte del jefe o encargado de la empresa?

Calificación personas P(X) (X)P(X)

Si 0 0 0

Siempre 0 0 0

No 2 0.29 0.58

Nunca 5 0.71 3.55

Total 7 1.00 4.13

La mayoría de los encuestados corresponden al 71% de los empleados que nunca reciben motivación por parte del jefe o encargado, mientras que el 29% dice que no recibe motivación.

0% 0%

29%

71%

RESULTADOS

(50)

37

7. ¿Se siente a gusto en su puesto de trabajo? Tabla 8 Tabulación de la encuesta

Si 0 0 0

No 7 1.00 7.00

Total 7 1.00 7.00

En esta interrogante evidencia que el 100% de los empleados no se siente a gusto en sus puestos de trabajo.

0%

100%

RESULTADOS

(51)

38

8. ¿Cómo es su forma de trabajar con los demás empleados de la empresa?

En equipo 0 0 0

En grupo 0 0 0

Individual 7 1.00 7.00

Total 7 1.00 7.00

Según los resultados obtenidos indica que el 100% de los empleados trabaja de forma individual.

0% 0%

100%

RESULTADOS

(52)

39

9. ¿Usted cree que por la falta de un organigrama de funciones la empresa tiene falencias?

Si 6 0.86 5.16

No 1 0.14 0.14

Total 7 1.00 5.3

En la compañía de Transporte de Carga Pesada Vivanco “TRANSVIVANCO S.A.” el 84% de los empleados creen que por la falta de un organigrama de funciones la empresa tiene falencias y un 14% de los empleando creen que eso no es el motivo para que existan falencias.

86% 14%

RESULTADOS

(53)

40

10. ¿Existe buena comunicación entre ustedes y el jefe?

Si 2 0.29 0.58

No 5 0.71 3.55

Total 7 1.00 4.13

Entre la población encuestada se encontró que el 71% de los empleados no existe una buena comunicación con el jefe, mientras que el 29% dice que si existe.

29%

71%

RESULTADOS

(54)

41

Encuesta dirigida a los clientes que hacen uso del servicio de Transporte de Carga Pesada “TransVivanco S.A.”

1. ¿Usted requiere este servicio por? Tabla 12 Tabulación de la encuesta

Calidad 15 0.3 4.5

Necesidad 20 0.4 8

Precio 15 0.3 4.5

Total 50 1.00 17

Según los resultados obtenidos el 40% de los clientes requieren este servicio por la necesidad, el 30% por el precio, mientras que el 30% restante lo requieren por la calidad del servicio.

30%

40% 30%

RESULTADOS

(55)

42

2. ¿Con que frecuencia usted utiliza este servicio?

Calificación personas P (X) (X)P(X)

Sí, siempre 30 0.6 18

A veces 15 0.3 4.5

No, siempre 5 0.1 0.5

Total 50 1.00 23

En esta interrogante refleja que un 60% de los clientes sí, siempre utiliza este servicio, el 30% a veces mientras que el 10% no, siempre utiliza este servicio.

60% 30%

10%

RESULTADOS

(56)

43

3. ¿Usted está satisfecho con el servicio que le brinda la compañía de Transporte Pesado Vivanco “TransVivanco S.A.”?

Si 10 0.2 2

No 40 0.8 32

Total 50 1.00 34

De acuerdo a los resultados obtenidos el 80% de los clientes no se siente satisfecho con el servicio que brinda la compañía de transporte pesado TransVivanco y el 20% si se encuentra satisfecho con el servicio.

20%

80%

RESULTADOS

(57)

44

4. ¿Piensa usted que los transporte llegan a su destino a la hora estipulada?

Si 15 0.3 4.5

Siempre 15 0.3 4.5

No 15 0.3 4.5

Nunca 5 0.1 0.5

Total 50 1.00 14

El 30% de los clientes dicen que siempre llegan los transportes a la hora estipulada, el 30% que si llegan, el 30% manifiesta que no llegan y el 10% dice que nunca llegan a la hora estipulada.

30%

30% 30%

10%

RESULTADOS

(58)

45

5. ¿Cómo califica usted la atención que le brinda la compañía “TransVivanco”?

Bueno 5 0.1 0.5

Muy bueno 5 0.1 0.5

Malo 20 0.4 8

Muy malo 20 0.4 8

Total 50 1.00 17

El presente grafico nos muestra que el 40% de los clientes califica la atención al cliente como muy mala, el 40% como mala, el 10% como muy bueno y mientras que el 10% restante lo califica como bueno.

10% 10%

40% 40%

RESULTADOS

(59)

46

6. ¿Con que frecuencia el personal de la compañía TransVivanco soluciona sus problemas, inquietudes o disconformidades?

Sí, siempre 5 0.1 0.5

A veces 4 0.08 0.32

No, siempre 21 0.42 8.82

Nunca 20 0.4 8

Total 50 1.00 17.64

La mayoría de los encuestados corresponden al 42% clientes que manifiesta que no siempre el personal de la compañía soluciona sus problemas, inconvenientes o disconformidades, el 40% nunca, 10% si, siempre, mientras que el 8% a veces solucionan sus inconvenientes.

10% 8%

42% 40%

RESULTADOS

(60)

47

7. ¿Cómo califica la comunicación que le brinda el personal de la compañía TransVivanco?

Regular 20 0.4 8

Malo 21 0.42 8.82

Bueno 6 0.12 0.72

Excelente 3 0.06 0.18

Total 50 1.00 17.72

En esta pregunta un 42% de los clientes dicen que es mala la comunicación que le brinda en la compañía de transporte pesado TransVivanco, el 40% regular, 12% bueno y mientras que el 6% dice que es bueno la comunicación brindada.

40%

42% 12%

6%

RESULTADOS

(61)

48

8. ¿Cree usted que sería conveniente capacitar al personal de la compañía de TransVivanco?

Si 49 0.98 48.02

No 1 0.02 0.02

Total 50 1.00 48.04

Grafico 24 Estadística de la encuesta

Según los resultados obtenidos nos indica que el 98% de los clientes cree que si sería conveniente capacitar al personal de la compañía de transporte pesado TransVivanco, mientras que el 2% no cree conveniente.

98% 2%

RESULTADOS

(62)

49

9. ¿Considera usted que el personal debe mejorar la forma en que se comunica con el cliente?

Si 50 1 50

No 0 0 0

Total 50 1.00 50

El 100% de los clientes de la compañía de transporte de carga pesada TransVivanco debe mejor la forma en que se comunicarse.

100% 0%

RESULTADOS

(63)

50

10. ¿Cree usted que se debe mejorar la atención al cliente en la compañía TransVivanco?

Si 45 0.9 40.5

No 5 0.1 0.5

Total 50 1.00 41

Según los resultados obtenidos en esta interrogante corresponde al 90% de los clientes creen que se debe mejorar la atención al cliente en la compañía de transporte de carga pesada TransVivanco y el 10% de los clientes creen que no deben de mejor la atención al cliente.

90% 10%

RESULTADOS

(64)

51

Entrevista con el Gerente de la Compañía de Transporte de Carga Pesada Vivanco “TransVivanco S.A.”

Se realizó una entrevista al gerente de la compañía de transporte de carga pesada en la cual se entablo un cuestionario de preguntas en la cual se pudieron detectar las falencias que existen la compañía, llegando a la conclusión de que la misma no cuenta con las estrategias de gestión de talento humano, las cuales serían muy importante para dar solución al problema. Diagnóstico que caracterice el problema de la investigación formulado La Compañía de Transporte de Carga Pesada Vivanco “TransVivanco S.A.” fue constituida el 21 de Octubre del 2013, se encuentra ubicada en la provincia de Los Ríos, cantón Montalvo, ciudadela San Miguel en las calles Gonzales Suarez 214 entre 25 de Abril y Gonzales Suarez la cual se apertura con los siguientes socios:

1. Manuel Eduardo Vivanco Espinoza – Gerente General 2. María Joseph Vivanco Espinoza – Presidente

3. Manuel José Vivanco Carrión – Socio

Los clientes que usan este tipo de servicio lo hacen para cubrir con sus necesidades, pero muchos de ellos no se sienten satisfechos con el servicio por diferentes motivos como los son:

 Incumplimiento de los objetivos

 Funciones laborales no implantadas

 Desorganización del personal

 Ausencia en la descripción de cargos

 Sobrecarga de funciones y responsabilidades

 Horarios no establecidos

 Falta de comunicación

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52

Análisis e interpretación de resultados

A través de las encuestas realizadas en su gran mayoría se puede analizar que la compañía de Transporte de Carga Pesada Vivanco “TransVivanco S.A.” no está brindando un buen servicio ya que no tienen una buena comunicación, tiene sobrecarga de funciones, no están ubicados en sus puestos de acuerdo a su perfil profesional, no existen horarios con la hora de salida y llegada de cada vehículo todo esto afecta al momento de brindar el servicio a los clientes y de la misma manera se verá perjudicado en sus ingresos económicos.

Debido a todas las falencias que existen en la compañía se ha procedido a diseñar las estrategias de gestión de talento humano las cuales será útiles para mejorar las falencias encontradas en la misma.

Resumen de las principales insuficiencias detectadas con la aplicación de los métodos.

Las insuficiencias detectadas con la aplicación de los métodos, que los empleados no han recibido capacitaciones para dar un buen servicio a los clientes.

Este capítulo tiene como finalidad resolver el problema proyectado por medio del uso de los diferentes tipos de investigaciones, por el cual se podrá saber cuál es el problema afecta a la compañía de transporte pesado.

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53

CAPÍTULO III. PROPUESTA DE SOLUCIÓN AL PROBLEMA Propuesta de solución del problema

Estrategias de Gestión de Talento Humano para la Compañía de Transporte Pesado “TRANSVIVANCO S.A.”

Después de analizar la información consultada, reunir y tabular se propone la implementación de ciertos procedimientos que serán de gran utilidad de la empresa.

El modelo de gestión esta creado en base al estudio realizado por medio de diferentes autores sobre modelos de gestión y procesos administrativos, que conllevan a mejorar el buen funcionamiento de la compañía de transporte pesado y su total permanencia dentro la compañía de transporte pesado, este Modelo está basado en los estudios de los autores, como es Chiavenato, Harper & Lynch, entre otras ideas y puedan lograr los fines adquiridos de la compañía de transporte pesado Vivanco s.a. “TransVivanco”, para esto se realiza la siguiente propuesta.

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DESARROLLO DE LA PROPUESTA.

ESTRATEGIAS DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO PARA LA COMPAÑÍA DE TRANSPORTE

PESADO VIVANCO S.A. “TRANSVIVANCO”.

FILOSOFIA EMPRESARIAL

MISION Y VISION

VALORES

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

ORGANIGRAMA ESTRUCTURA

DESCRIPCION DE FUNCIONES

TECNICAS DE DIRECCION

TOMA DE DECISIONES

MOTIVACION

COMUNICACION

SUPERVISION

HERRAMIENTAS DE CONTROL

MATRIZ DE CONTROL

INTERNO

MATRIZ DE CONTROL DE