Revista Sul Americana de Psicologia, v4, n1, Jan/Jul, 2016 163
ESTUDO SOBRE A ATUAÇÃO DE
ESTUDO SOBRE A ATUAÇÃO DE
COACHES
COACHES
Study on practices of coaches
Estudios sobre la actuación de los coaches
Débora Aparecida da Costa Ferreira – Pontifícia Universidade Católica de Campinas Tatiana de Cássia Nakano – Pontifícia Universidade Católica de Campinas
Gabriela Fabbro Spadari – Pontifícia Universidade Católica de Campinas
Endereço para correspondência: E-mail: [email protected] E-mail: [email protected] E-mail: [email protected]
Débora Aparecida da Costa Ferreira
Psicóloga, Mestra em Psicologia pela PUC-Campinas, bolsista CAPES.
Tatiana de Cássia Nakano
Doutora em Psicologia, docente do programa de pós-graduação stricto sensu em Psicologia da PUC-Campinas.
Gabriela Fabbro Spadari
Revista Sul Americana de Psicologia, v4, n1, Jan/Jul, 2016 164
RESUMO
O coaching tem sido um recurso de desenvolvimento muito utilizado e valorizado na área organizacional. Este estudo visou compreender sua atuação profissional que tem como principal foco laboral. A amostra foi composta por seis profissionais, sendo quatro homens e duas mulheres, todos graduados e certificados na área. Por meio de entrevista semiestruturada e análise de conteúdo das respostas, os discursos foram classificados, buscando-se semelhanças e diferenças entre os participantes. Investigou-se conceitos de definição do coaching, nichos de atuação, processo e técnicas utilizadas, formações e certificações, estratégia para obter clientes e o status do coaching no Brasil.
Os resultados mostraram, em geral, que cada profissional atua conforme sua própria
experiência e formação adquirida, não existindo uma padronização de práticas. A maior parte deles indicou a programação neolinguística como técnica que complementar, indicando uma empresa mais reconhecida na formação de novos coaches. Espera-se que os resultados da presente pesquisa possam contribuir para a investigação científica sobre a atuação de coaches.
Palavras-chave: Identidade Professional; competência; formação profissional.
ABSTRACT
Coaching has been a development resource widely used and valued today. This study aims at comprehending the professional practice which has a main labour focus. The subjects of the study were six professionals, four men and two women, all graduated and certified in the area. Data were collected by semi-structured interview and the responses were analysed qualitatively, classifying speeches as similar or different. We investigated coaching concepts, areas of actuation, process and techniques, training and certification strategy for customers, and status of coaching in Brazil. The overall results showed that each professional acts as his/her experience and training acquired; there is no practice standardization. NLP is indicated as a technique that complements coaching and the Lambent Firm was the most recognized in training new coaches. The results of this research can contribute to scientific research on the role of coaches.
Keywords: Professional identity; competence; professional education.
RESUMEN
El coaching ha sido un recurso para el desarrollo ampliamente utilizado y valorado en el área organizacional. Este estudio tuvo como objetivo comprender sus actividades profesionales cuyo principal foco de trabajo. La muestra se compone de seis profesionales, cuatro hombres y dos mujeres, todos los graduados y certificada en la zona. A través de entrevistas semiestructuradas y análisis de contenido de las respuestas, las intervenciones se clasificaron, buscando similitudes y diferencias entre los participantes. Investigado el concepto de entrenamiento definición, nichos de mercado, procesos y técnicas, formación y certificaciones, la estrategia para los clientes y el estado de entrenar en Brasil. Los resultados mostraron, en general, cada uno actúa profesionales de acuerdo con su propia experiencia y la formación recibida y no hay una estandarización de las prácticas. La mayoría de ellos se indica la técnica de programación neolinguística como complementarias, lo que indica una empresa más reconocida en la formación de nuevos entrenadores. Se espera que los resultados de esta investigación pueden contribuir a la investigación científica sobre el papel de los entrenadores.
Revista Sul Americana de Psicologia, v4, n1, Jan/Jul, 2016 165
Introdução
Atualmente, o coaching, tem sido reconhecido como uma ferramenta de
desenvolvimento pessoal e profissional, de modo que seu uso tem sido amplamente
difundido. É considerado como técnica a ser utilizada no dia a dia do trabalho, como
forma de preparar-se para futuras oportunidades de carreira, empregabilidade,
autoconhecimento, além de melhorar aspectos da vida pessoal do sujeito (Di Stéfano,
2005). Tem-se feito notar, recentemente, a valorização do coaching, tanto
internacionalmente, como nacionalmente, principalmente sob a forma de cursos,
workshops, programas de pós-graduação, ainda que, independente deste crescimento,
nota-se a existência de uma lacuna em relação às investigações científicas,
especialmente aquelas de natureza empírica e que comprovem sua eficácia (Blanco,
2006), ficando, muito desse conhecimento, a cargo do senso comum.
Pesquisa realizada pela International Coaching Federation (2013) estimou que,
até o ano de 2006, entre 10.000 a 15.000 pessoas no mundo atuaram alguma vez com
coaching. O campo de estudo vem aumentando a cada ano, passível de ser verificado a
partir da constatação de que diversas pesquisas e artigos científicos têm sido publicados
na literatura internacional.
Para confirmar tal crescimento consultou-se, a International Coaching
Federation (2013), o qual trazia os resultados de uma pesquisa realizada globalmente no
ano de 2012. Este estudo teve como objetivo, a nível mundial, identificar oportunidades
relacionadas à temática e entender as dificuldades dos profissionais que atuam com o
Revista Sul Americana de Psicologia, v4, n1, Jan/Jul, 2016 166 existam 47.500 profissionais que atuam com coaching no mundo (International
Coaching Federation, 2013).
Embora internacionalmente reconhecido e valorizado na atualidade, o que se
percebe é que ainda pouco se conhece acerca do fenômeno nacionalmente, de maneira
que tal constatação reforça a importância do desenvolvimento de estudos e pesquisas
nacionais que foquem essa temática (Bennett, 2006), sendo esse o principal objetivo do
presente estudo. A fim de exemplificar as precárias condições em que, muitas vezes, o
coaching é exercido, uma pesquisa realizada pela Sociedade Brasileira de Coaching
(SBC) entre 2007 e 2008 mostrou aumento de 300% em sua utilização no Brasil. Os
resultados indicaram que, para os treinamentos oferecidos, são estabelecidos o mínimo
60 horas para que o sujeito obtenha um certificado reconhecido como coach. No
entanto, esse certificado não garante a qualidade do profissional, uma vez que não há
pré-requisitos para ingressar no curso, ou seja, conforme apontado por Liljenstrand e
Nebeker (2008) a partir dos 18 anos, qualquer interessado pode inscrever-se em um
curso de coach.
Após essa concisa revisão da atualidade, é importante regressar ao passado,
destacando as origens do coaching encontrados na literatura, a fim de compreender o
fenômeno como um todo. Etimologicamente o coach surgiu em um vilarejo na Hungria
denominado de Kocs, onde se criou a primeira carruagem responsável pelo transporte de
passageiros. Sendo assim o coach começou a ser compreendido como aquele que
conduz pessoas de um lugar para outro, isto é, de um estado atual para um estado futuro.
Posteriormente, diversas outras versões são encontradas na literatura, na visão
de Araújo (1999), o termo inglês o coach teve origem no mundo dos esportes para
Revista Sul Americana de Psicologia, v4, n1, Jan/Jul, 2016 167 Bem como, para Ricci (2006) em que a função desse profissional é dar poder para que
as pessoas produzam, para que suas intenções se tornem ações, e que exibam resultados.
De maneira científica, o coaching é definido como um processo que contribuiu
para a transformação dos indivíduos, bem como sua reflexão sobre a visão de mundo,
além do desenvolvimento de conhecimentos, habilidades e capacidades (Krausz, 2007).
O International Coaching Federation (2013) define o coaching como um processo que
auxilía as pessoas na produção de resultados positivos em suas vidas pessoais e
profissionais, por meio do desenvolvimento de competências e alcance dos objetivos
estabelecidos, proporcionando uma melhor qualidade de vida. Tais definições foram
adotadas no presente estudo.
Porém, apesar de todas essas constatações, o coaching ainda não é considerado
uma profissão regulamentada e diante disso, existem diversas abordagens, técnicas e
metodologias que são aplicadas nas sessões. De acordo com Percia e Sita (2013), essa
falta de regulamentação impacta fortemente os estudos científicos, devido à
complexidade de diversos segmentos que utilizam tal metodologia. Por outro lado,
Bennett (2006) ressalta que nos congressos realizados pelas associações, poderiam
considerar os trabalhos acadêmicos publicados, artigos científicos e dissertações, a fim
de contribuírem para a profissionalização dessa prática. Assim, vale evidenciar também
a construção do conhecimento sobre o presente tema a nível nacional, que acontece
principalmente por meio de cursos acadêmicos, pós-graduações e até mesmo
treinamentos, oferecidos por organizações e instituições por intermédio de literaturas
(Blanco, 2006). Nesse sentido, Gregory e Levy (2011) comentam que a presente teoria
possui possibilidades de extensa pesquisa, de modo que os pesquisadores deveriam
encorajar-se para investigar mais sobre o tema e assim contribuir para a maturação da
Revista Sul Americana de Psicologia, v4, n1, Jan/Jul, 2016 168
Especificamente em relação à atuação do coach, uma pesquisa realizada por
Karawejczyk e Cardoso no ano de 2012 apontou que a maioria deles não trabalha
somente com esta atividade, atuando com outras áreas laborais, em geral relacionadas às
áreas de desenvolvimento e de gestão de pessoas. Outro estudo que merece destaque,
realizado por Ascama (2004) buscou investigar o significado do trabalho do coach,
cujas respostas apontaram para definições que envolvem a ajuda às pessoas no
crescimento e desenvolvimento profissional, outras respostas basearam-se na finalidade
de apoiar pessoas em lidar com situações da vida. As diferenças que foram identificadas
na pesquisa referiam-se as particularidades das experiências e também formações dos
profissionais que atuam como coaches.
Diante disso, identificar a qualificação dos profissionais que atuam com o
exercício do coaching é complexo, pois muitas pessoas utilizam-se da metodologia sem
obter credenciamento a uma associação reconhecida, tornando duvidosas as questões
éticas e profissionais universalmente considerados essenciais para a prática do
coaching. Tal situação foi discutida no Congresso de Coaching ICF Portugal em 2011,
ocasião em que se constatou que qualquer pessoa acima dos 18 anos pode nomear-se
coach e incluir esse título em seu cartão profissional, podendo conseguir exercer a
atividade normalmente, aliado ao fato de que muitas instituições que são criadas para
atuarem com coaching, oferecem metodologias, técnicas de auto-ajuda e manipulação
(International Coaching Federation, 2013), em nada relacionadas à atuação
recomendada por esta federação.
Convém salientar que a disseminação do coaching despertou e tem despertado
interesse em diversas pessoas a desempenhar tal papel, independente de formações e
experiências. Dentro deste contexto, cabe ressaltar que para atuar nessa área, precisa-se
Revista Sul Americana de Psicologia, v4, n1, Jan/Jul, 2016 169 da experiência (Zaharov, 2010). Esse profissional deve seguir algumas condutas e
comportamentos, ter cuidado para não influenciar o cliente nas tomadas de decisões e
ações, além de dar feedback no momento certo, saber fazer as perguntas sem dar as
respostas, ter muito claro que deve-se trabalhar com a realidade, não com ilusões e
visando sempre a materialização do sonho e desejo do cliente (Payeras, 2004).
Ainda que diversas sejam as práticas aplicadas na reunião de coaching,
principalmente por não existir uma padronização sobre a utilização de técnicas e
recursos, constatou-se que diante da experiência e do conhecimento do profissional,
decide-se os modelos e técnicas a serem aplicados durante o processo. Destacam-se
dentre os recursos e aspectos pessoais o contrato de confidencialidade, que é informal,
mas muito válido para que haja compromisso entre ambas as partes (Villa & Caperán,
2010), assim como o feedback, tido como facilitador da compreensão de valores e troca
de experiências (Ferreira & Monteiro, 2007), ressaltando-se ainda a habilidade de fazer
perguntas, a capacidade de indagar, escutar e até mesmo possibilitar reflexões (Leibling
& Prior, 2004; Muradep, 2009). Bastante destacada também tem sido a idoneidade do
profissional, o quanto de estudo e conhecimento ele possui sobre a metodologia, o
quanto se atualiza, bem como seus atributos pessoais, pois uma certificação apenas não
significa ser um bom coach (Mumford, 2010).
Dentre as técnicas mais utilizadas destaca-se a técnica da roda da vida para
identificar as crenças e valores, de modo a obter o grau de satisfação do coachee em
quadrantes que representam sua vida, como relacionamentos, qualidade de vida,
aspectos pessoais e profissionais (Percia, Matteu, Marques & Sita, 2012). Do mesmo
modo Paula (2005) ressalta que aspectos individuais, inclinação profissional, valores e
crenças devem ser incluídos. Payeras (2004) complementa que o uso de questionários
Revista Sul Americana de Psicologia, v4, n1, Jan/Jul, 2016 170 assim como a Programação Neolinguística (PNL), considerada um modelo de
comunicação, linguística e de desenvolvimento humano. Outras técnicas que merecem
destaque são a Hipnose Ericksoniana que pode ser entendida como um estado alterado
da consciência, a Gestalt, Cinesiologia, Constelação Familiar, Psicologia Positiva,
Emotional Freedom Tecnique (EFT) comenta Percia et al. (2012), assim como a Avaliação
360º, a partir da qual possibilita elaborar um plano de desenvolvimento, considerando o
aperfeiçoamento de pontos fortes e também visando minimizar os pontos fracos do
coachee (Camara, Guerra & Rodrigues, 2007). Anwandter (2010), também recomenda a
aplicação da avaliação 360º no processo de coaching, devido à possível comparação
entre o antes e o depois do processo que pode ser obtida. Assim, de acordo com
González (2008) o coaching tem como objetivo o desenvolvimento pessoal e pode ser
associado por diversos métodos e recursos para que se atinja o objetivo proposto.
Considerando-se as discussões levantadas nesta pesquisa, foi possível verificar
que o coaching vem ganhando espaço a cada dia como instrumento de desenvolvimento
pessoal e profissional, assim como seu reconhecimento futuro. Entretanto, faz-se notar
ainda uma grande lacuna no estudo científico da temática, notadamente em relação a
trabalhos nacionais. Assim sendo o presente estudo buscou investigar a atuação do
coach, baseado na percepção de sujeitos que utilizam o coaching como atividade
laboral, de modo a compreender as práticas, técnicas e modelos aplicados por esses
profissionais.
Método Participantes
A amostra constituiu-se de seis profissionais, sendo quatro do sexo masculino
(66%), com idades variando entre 30 a 65 anos, selecionados por conveniência. Os seis
Revista Sul Americana de Psicologia, v4, n1, Jan/Jul, 2016 171
Ciências Contábeis, Engenharia, Psicologia e são certificados como coaches por algum
instituto ou órgão certificador. Todos os participantes atuam com a técnica do coaching
como atividade de trabalho há mais de cinco anos, atuando no estado de São Paulo e
região de Campinas, além de possuírem acima de 400 horas práticas de coaching.
Como critério de inclusão para o estudo, os participantes deveriam ter mais de
cinco anos de experiência com a metodologia coaching, independente do local de
atuação. Dos participantes, 16% (n=1) se formou em Administração de Empresas, 16%
(n=1) em Ciência da Computação, 33% (n=2) em Engenharia (sendo um formado
também em Filosofia) 16% (n=1) em Psicologia, apenas um participante não informou
sua formação.
.
Instrumento
Para fins de coleta de dados acerca da opinião dos profissionais que atuam na
área do coaching foi construído um roteiro de entrevista semiestruturada contendo cinco
questões: (1) Qual a sua definição de coaching? Qual seu nicho de atuação?; (2) Como
você se tornou coach? Qual a formação que você recomenda aos interessados em
atuarem como coach?; (3) Como você realiza o processo de coaching? Quais são as
técnicas e métodos utilizados? Exemplos; (4) Qual é a sua estratégia utilizada para obter
clientes? Qual o preço da sessão ou do projeto de coaching?; (5) Como você percebe o
status da atividade de coaching no Brasil?.
Tal instrumento teve a finalidade de constituir-se em um eixo orientador ao
desenvolvimento da entrevista, de modo a tentar garantir que todos os entrevistados
respondessem às mesmas questões, obtendo informações de cada participante em
Revista Sul Americana de Psicologia, v4, n1, Jan/Jul, 2016 172 desenvolvimento da entrevista adaptou-se ao entrevistado, considerando a flexibilidade
na exploração das questões.
Procedimentos
Após a aprovação da pesquisa pelo Comitê de Ética em Pesquisa (CAAE
14569413.6.0000.5481) entrou-se em contato por e-mail e telefone com os possíveis
participantes (indicados), explicando os objetivos da pesquisa, bem como a importância
da participação. Dos dez candidatos convidados, dois não responderam as chamadas da
pesquisadora e outros dois não concordaram em participar da pesquisa por não morarem
na região, considerando assim o processo dispendioso.
Após o consentimento e agendamento com os seis candidatos, realizou-se as
entrevistas pessoalmente, por meio de entrevista gravada. As entrevistas demoraram em
média 40 minutos e ocorreram nas consultorias ou escritórios dos participantes.
Convém salientar que todos os entrevistados eram originários do Estado de São Paulo,
capital e interior, característica que pode ter exercido alguma influencia nos resultados,
notadamente em relação às práticas e opinião sobre a temática. Desse modo,
recomenda-se que os resultados, apresentados a seguir, sejam interpretados com cautela.
Resultados e Discussão
Após o término da pesquisa, iniciou-se a análise dos discursos dos participantes
do presente estudo. Como forma de organizar a apresentação dos resultados, a análise
será iniciada pela apresentação das respostas dos participantes à primeira questão,
“Qual a sua definição de coaching? “Qual o seu nicho de atuação?”. Os resultados
possibilitaram a identificação de similaridades nos discursos de quatro sujeitos
Revista Sul Americana de Psicologia, v4, n1, Jan/Jul, 2016 173 partir de um estado de desenvolvimento pessoal ou profissional, o que pode ser notado a
partir dos seguintes discursos: “Processo e conjunto de ferramentas que apóia as
pessoas a conquistarem suas metas, seus sonhos e uma visão de futuro, ajuda a sair do
estado atual para o desejado” (sujeito A). Para o sujeito D “coaching é um processo
estruturado, que tem começo, meio e fim. Não é uma coisa pontual, é um processo, que
ajuda uma outra pessoa, o cliente, através da ampliação de percepções a atingir
objetivos ou a aumentar a possibilidade dele atingir seus objetivos, coisa que sozinhos
nenhum de nós consegue operar no pico da sua potencialidade.”
Por outro lado, o sujeito E evidenciou a definição de coaching de outra forma:
“Nada menos do que auxiliar a pessoa a fazer aquilo que ela não quer fazer, porque no
fundo todo mundo sabe o que tem que fazer para atingir um objetivo, só que ele olha os
obstáculos, olha as dificuldades e não olha as alternativas”. Tal visão vai ao encontro
da ideia defendida por Angel e Amar (2007) de que o coaching possibilita a criação de
um espaço no qual o coachee pode desprender-se de um obstáculo que o impede de
desenvolver-se, expressar seus desejos, adquirir novas competências e conhecimentos.
Para o sujeito F o coaching é como uma ferramenta de desenvolvimento:
“Existem muitas definições, inúmeras. Tanto em internet quanto na instituição que eu
me formei são várias definições, de vários autores, para mim, basicamente, o coaching
é uma ferramenta poderosa que leva um ser humano a se desenvolver plenamente”. Tal
compreensão vai ao encontro daquela destacada por Jounou (2009) ao definir que o
coaching tem a missão de facilitar que o sujeito atinja objetivos estabelecidos, sendo
ainda considerada um processo que contribui com o desenvolvimento pessoal e
profissional, habilidades e resolução de problemas (Lages & O’Connor, 2004).
Ainda considerando o primeiro questionamento, os principais nichos de atuação
Revista Sul Americana de Psicologia, v4, n1, Jan/Jul, 2016 174
respostas mostraram que todos os participantes atuam ou já atuaram com coaching de
executivos, sendo que cinco deles citaram o coaching de vida. Os sujeitos A e B
trabalham exclusivamente com coaching de executivos. Identifica-se no discurso do
sujeito A: “Meu nicho de atuação é coaching de executivos, de líderes e está conectado
a desenvolvimento e aperfeiçoamento de competências de líderes: diretores, gerente e
até presidentes. Esses executivos procuram o coaching e a empresa que eles trabalham
também”. O discurso do sujeito B apontou: “Meu nicho de atuação principal é
coaching de executivos, minha atuação principal é com liderança, o coaching que a
gente faz 90% ou mais é focado em desenvolver líderes”.
Os sujeitos C, D aplicam coaching de executivos e de vida. O sujeito E, por sua
vez, atua com coaching de vida e de carreira, operando no âmbito executivo e espiritual,
diferenciando-se dos demais por ser o único a operar no campo espiritual. O sujeito F
tem como principal atuação o coaching de carreira, embora relate também já ter atuado
com o de vida e de executivos: “o meu foco maior é o coaching de carreira, apesar de
atuar com outras áreas, como por exemplo, o de vida. Além disso, atuei algumas vezes
no âmbito executivo, mas não é a maior frequência de trabalho”.
Quando se remete as respostas obtidas em “Como você se tornou
coach?”, objetivou-se conhecer um pouco do histórico de vida dos participantes.
Percebe-se por meio da análise que existe uma vontade de manter-se motivado em sua
carreira de trabalho para desenvolver o outro (sendo esse o ponto chave para manter-se
satisfeito no aspecto laboral dos coaches), atuar com um método que faz todo o sentido
para o profissional e principalmente identifica-se com o desenvolver o outro, de maneira
a contribuir para que o sujeito encontre sua felicidade e atinja seus objetivos e ideais.
Um aspecto que apresentou concordância foi que os participantes não iniciaram sua
Revista Sul Americana de Psicologia, v4, n1, Jan/Jul, 2016 175 surge como uma nova opção de carreira para esses profissionais, que se mostram
motivados pela técnica de desenvolvimento e desse modo acontece uma migração de
carreira. Identificou-se que os sujeitos da amostra são graduados em diferentes cursos
profissionais, tais como: Administração de Empresas, Economia, Ciências da
Computação, Engenharia, Filosofia e Psicologia. A semelhança em gostar de trabalhar
com pessoas é o os classifica como um grupo de profissionais que atuam com coaching.
Os participantes ainda apontaram formações em coaching e em outras técnicas,
as quais podem ser utilizadas durante algumas reuniões, como uma maleta de
ferramentas que, se necessário o coach irá fazer uso dela, como meio de aprimorar sua
atuação. Os sujeitos B, C, D e E fizeram formação em PNL e relataram o uso dessa
técnica. O sujeito D possui outras formações, que são Constelação Sistêmica, Hipnose
Erikssoniana, e Eneagrama. Compreende-se que os coaches utilizam uma mescla de
técnicas durantes as reuniões, de acordo com sua formação, não existe uma regra ou
padrão que impede o uso dessas ferramentas, ou seja, cada coach, com a sua formação e
experiência vai moldando o processo, porém sempre evidenciando que não há influência
nas escolhas que os coachees optam por fazer.
A segunda questão, “Qual a formação que você recomenda aos interessados em
atuarem como coach?”, teve como objetivo conhecer o que os sujeitos da amostra
indicam de formação às pessoas interessadas em trabalharem com a temática,
visando-se identificar também os institutos mais reconhecidos pelos profissionais da área. Cada
profissional recomendou a formação em coaching que se identifica, sendo que, muitas
vezes, sugeriu a instituição que o certificou. Tem-se também sujeitos que atuam como
formadores de coaches e, por tal motivo sugeriram a certificação da entidade na qual
pertence, de modo que a partir das respostas obtidas pode-se perceber que o sujeito
Revista Sul Americana de Psicologia, v4, n1, Jan/Jul, 2016 176 indicada, cujo certificado oferecido é reconhecido pela organização internacional de
coaching, a International Coaching Community - ICC. Dois diferentes participantes
comentaram que se fossem procurados para recomendar uma formação, antes de
qualquer coisa, recomendariam um processo de coaching, para que realmente seja
entendido se é mesmo coach que o profissional interessado quer se tornar.
O sujeito A afirma que é necessário ter cuidado na escolha do instituto ou escola
de coaching, e recomenda que os novos coaches tenham uma supervisão. O sujeito D
também traz em seu discurso a necessidade da supervisão e reforça que é fundamental
praticar o coaching, estar atualizado e seguir estudando para não perder o que adquiriu e
se aprofundar, o sujeito B complementa, “é sempre necessário estar se aperfeiçoando”.
Um ponto de concordância encontrado nos discursos dos sujeitos A e D é que após um
treinamento o indivíduo adquire conhecimento, porém precisa colocar em prática para
se desenvolver. O sujeito A menciona “um bom coaching tem que ter muitas horas de
vôo” e o sujeito D “após esse programa você sai como se você tivesse tirado uma carta
numa autoescola, parte do aprendizado ele vem fazendo”. Sobre esta questão, Mumford
(2010) destaca que muitos profissionais estão buscando instituições para serem
supervisionados quando iniciam os atendimentos. De acordo com o autor, não se exclui
quem atua como coach e não tem uma certificação, o que vale é a idoneidade do
profissional, o quanto de estudo ele possui sobre o processo de coaching, o quanto se
atualiza, bem como seus atributos pessoais, pois uma certificação apenas não se remete
a ser um bom coach.
Ressaltando a importância do processo de coaching, foi feita a pergunta “Como
você realiza o processo de coaching? Quais são as técnicas e métodos utilizados? Pode
dar exemplos?”. Para essa questão em específico, objetivou-se compreender o processo,
Revista Sul Americana de Psicologia, v4, n1, Jan/Jul, 2016 177 resultados foi identificado que cada profissional possui sua forma de aplicar a
metodologia do coaching, ou seja, os coaches têm seu método próprio de alinhar as
expectativas dos sujeitos. Os participantes da pesquisa citaram que utilizam as seguintes
técnicas no processo de coaching: PNL, Constelação Sistêmica, Eneagrama, Hipnose
Erikssoniana, Pirâmide de Robert Dilts, avaliação 360º e o DISC, concordando com a
visão de Percia et al. (2012) e Passmore (2010), as quais afirmam a utilização de vários
modelos e técnicas que complementam o processo de coaching, tais como modelos de
comportamento, cognitivo, PNL, transpessoal, técnicas e abordagens que contribuem
com o processo e ajudam o próprio coach a melhorar sua performance.
Outra técnica mencionada que é fundamental para o processo é o feedback,
citada pelos participantes da pesquisa, sujeitos A e B, que evidenciam a importância da
aplicação da ferramenta no coaching. Anwandter (2010) comenta que o feedback deve
sempre ser utilizado sem juízos de valores pelo coach e orientado aos fatos e
acontecimentos, visando a transformação, o crescimento e desenvolvimento. A
orientação do autor é que durante um feedback o sujeito se disponibilize para escutar
ativamente a informação, aprenda sobre o que está sendo dito, considerando como uma
ajuda. Interessantemente, uma técnica bastante citada na literatura (Perltier, 2010).
Cabe ressaltar também as limitações que foram citadas por participantes da
amostra como aspecto essencial para que se obtenha uma mudança efetiva no processo
de coaching. Nesse sentido, apontaram a necessidade de se trabalhar, ao longo do
processo de coaching, com as crenças negativas que o sujeito possui acerca de si mesmo
e de suas habilidades. Para Marques e Carli (2012) é necessário entender as crenças do
coachee, sejam crenças positivas ou negativas e trabalhar nessa reprogramação durante
o coaching, se realizado esse trabalho, implicará no desenvolvimento pessoal e
Revista Sul Americana de Psicologia, v4, n1, Jan/Jul, 2016 178 Em relação ao tempo das reuniões, o sujeito D menciona que trabalha com 18
horas no coaching de vida e 12 horas com coaching de executivos semanalmente,
reuniões que duram entre uma hora e uma hora e meia, sendo que os encontros
acontecem em sua consultoria. O sujeito C assemelha-se no ponto de atuar com banco
de horas, sendo de uma hora até uma hora e meia. O sujeito A e B citaram que o
processo de coaching de executivos contempla dez reuniões. O sujeito E comentou que
realiza de 12 ou 16 encontros, com duração de uma hora, porém existe solicitação de
reuniões com quatro horas de duração, foi citado também o uso de atendimentos online
como ferramenta em algumas reuniões.
Em relação à pergunta “Qual é a sua estratégia utilizada para obter clientes?”,
investigou-se como é feita a divulgação do serviço dos coaches e como surge a
demanda de trabalho. Os participantes assumem que o network é o melhor caminho, ou
seja, o coachee que gostou e desenvolveu-se com a sessão é o grande marketing do
profissional. Consultorias mais estruturadas possuem uma área de marketing que vende
os serviços às empresas e interessados, mas a grande maioria dos clientes surge por
indicações de pessoas que já participaram do processo de coaching. Conforme pode ser
verificado no discurso do sujeito E: “esse é um ponto falho, sou um péssimo
“marketeiro”, mas as pessoas me conhecem, por indicação. Eu não faço divulgação.” e
sujeito F: “tem várias estratégias existentes para divulgar o coaching, hoje os clientes
que vem até mim, são por indicação”.
Um ponto interessante é apresentado pelo sujeito D ao afirmar que quem atua
como consultor e quer se tornar um coach tem uma facilidade diferenciada porque já
está envolvido com pessoas do ramo, um executivo de outro segmento, conseguirá
também sucesso, porém terá mais dificuldade para divulgar seu trabalho. Essa
Revista Sul Americana de Psicologia, v4, n1, Jan/Jul, 2016 179 uma boa relação e isso vai te trazer clientes”. O sujeito F, que sempre atuou como
Consultor comenta que oferece seus serviços como coaching em sua rede de network e
quando está dentro das empresas atuando como consultor e identifica alguma
necessidade, faz divulgação de seu trabalho como coach.
Quando se questionou “Qual o preço da sessão ou do projeto de coaching?” foi
possível perceber a discrepância de valores entre os participantes. Interessantemente,
um participante citou que o preço é comparado muitas vezes com o preço da sessão de
um psicólogo, de modo a demonstrar que alguns coaches consideram o valor da sessão
do psicólogo como referência e justificam que existe espaço para as duas atuações, cada
qual com a sua abordagem. Outro aspecto citado é que o valor do processo de coaching
varia entre regiões brasileiras, de maneira que se fazem notar grandes discrepâncias
entre profissionais que atuam com a temática em capitais como São Paulo e Rio de
Janeiro, comparando com o interior do Brasil. Também foi citado que, dependendo da
experiência e habilidade do profissional em atuar como coach, a sessão pode variar de
R$ 40,00 a R$ 2.700,00. Em destaque o discurso do sujeito A: “Depende do nível do
profissional, depende da quantidade. O processo de coaching aqui na consultoria pode
custa de R$ 10.000,00 a R$ 25.000,00 reais.
Outra observação refere-se ao fato de que a sessão do coaching de executivos,
quando contratada pela empresa, exige uma demanda maior em relação à área que
contratou o serviço. Sendo assim, o líder ou o responsável pelo setor de Recursos
Humanos tende a requerer relatórios e reuniões adicionais durante o processo, isso
justifica o valor cobrado, comparado a uma sessão de coaching de vida, que não possui
outros envolvidos no processo.
A última questão “Como você percebe o status da atividade de coaching no
Revista Sul Americana de Psicologia, v4, n1, Jan/Jul, 2016 180
e trouxe algumas reflexões importantes nos discursos dos participantes: o coaching
pode ser visto como modismo nos dias de hoje, é um status atuar com a metodologia e
isso pode ser negativo para os profissionais que utilizam desse recurso como atividade
laboral. Existem muitos sujeitos que se intitulam coach e usam sem profissionalismo a
metodologia, tornando mal a reputação da temática e frustrando pessoas que se
submetem ao processo.
Os sujeitos B e E possuem o mesmo discurso quanto ao status do coaching,
indicando que é preciso que seja feito algo pois existem muitas pessoas aventurando-se
na metodologia sem preparação, sem profissionalismo, considerando apenas o lado
comercial. Nesse sentido, a sugestão do sujeito B aponta para a união das entidades que
certificam as pessoas na metodologia: “se criassem um órgão único, certificador, com
certeza haveria mais efetividade, porém o que essas entidades fazem é competir, vem
aqui que eu te certifico”. O sujeito F concorda e complementa em sua resposta “precisa
ter um controle maior, criar uma instituição para fiscalizar a atuação dos coaches,
porque virou assim, se espalhou de uma forma, qualquer um vai lá e faz um curso e
nem gosta de lidar com pessoas e acaba trabalhando nessa área”.
O sujeito E aponta um importante aspecto “tem coach que são falsos
psicólogos, isso é complicado e se tiver uma intercorrência não consegue sair”.
Segundo ele, muitas vezes a pessoa que atua com coaching após participar de diferentes
formações técnicas, se não tiver o devido cuidado para não ultrapassar o limite
estabelecido, pode vir a ter problemas e gerar resultados comprometedores.
O aspecto positivo ressaltado por parte dos entrevistados refere-se à ampla
divulgação desse recurso de desenvolvimento, o qual tem despertado interesses em
diversos sujeitos para utilizarem da metodologia com a finalidade de aprimorar suas
Revista Sul Americana de Psicologia, v4, n1, Jan/Jul, 2016 181 desenvolvimento que tem mais crescido no mundo, sendo que os profissionais de
diversos ramos estão aprendendo as habilidades do coaching para serem mais eficazes
em seu trabalho, desenvolverem competências e se sentirem satisfeitos e realizados.
Entretanto, Bennett (2006) destaca o fato de que a metodologia ainda pode ser
considerada recente, notadamente valorizada na última década, confirmando a
necessidade de crescimento e maturação, de maneira a reforçar que a pesquisa pode ser
uma estratégia para atender aos critérios que a profissionalização requer.
Também Gregory e Levy (2011) destacam que existe um campo extensivo para
a literatura científica sobre coaching ganhar espaço e ser mais reconhecido no meio
acadêmico. Do mesmo modo, Withmore (2009) apresenta grande otimismo quanto ao
futuro do coaching, principalmente porque a metodologia do coaching está presente em
diversos ambientes: instituições, empresas, organizações, escolas, e com o foco em
desenvolvimento, em ajudar as pessoas a se conhecerem, atingirem seus objetivos, além
de transformar o mundo em um melhor lugar para se viver, sendo reconhecido e
aplicado, cada vez mais intensamente.
A partir da coleta de dados, envolvendo profissionais que tem o coaching como
atividade laboral, foi possível verificar alguns aspectos da atuação prática dos
profissionais entrevistados. A partir de suas respostas conclui-se que cada profissional
atua de acordo com a sua formação e entendimento sobre o coaching. Destaca-se, dentre
as respostas sobre a atuação dos coaches, a sugestão de dois entrevistados deste estudo,
acerca da união dos órgãos de certificação em coaching, visando o estabelecimento de
um único órgão certificador. Desse modo, o coaching ganharia espaço para avançar e
Revista Sul Americana de Psicologia, v4, n1, Jan/Jul, 2016 182
Considerações Finais
Nos mais diversos contextos, o fenômeno coaching está ganhando força e
destaque como ferramenta de desenvolvimento de pessoas. A intenção maior dessa
pesquisa foi evidenciar a atuação do coach, tendo-se como foco o profissional que
utiliza desta ferramenta enquanto principal atividade laboral, desconsiderando os que
aplicam a metodologia casualmente.
Os resultados demonstraram que o profissional que atua com coaching possui um
perfil de buscar o desenvolvimento do outro e seu autodesenvolvimento. Constatou-se
que o objetivo do processo de coaching possui similaridade no discurso dos
participantes, tomando-se como objetivo o despertar de mudanças e transformações no
coachee, possibilitando sair de um estado atual de desenvolvimento e chegar a outro.
Outra importante constatação, presente tanto na literatura quanto no discurso dos
entrevistados, refere-se ao status de regulamentação do coaching no Brasil, o qual ainda
encontra-se num estágio inicial. Segundo os profissionais, se os órgãos de certificação
se unissem de modo a permitir o estabelecimento de um único órgão certificador, com
regras, padrões e formação sobre a essência do coaching, muitas das divergências entre
as metodologias que vêm sendo aplicadas com esse nome poderiam ser eliminadas,
notadamente aquelas vendidas erroneamente como coaching.
Evidenciar a carreira do coach é um tópico que pode trazer grande contribuição
para as mais diferentes áreas de atuação profissional, uma vez que as formações desses
profissionais ainda encontram-se muito atreladas à experiência de vida, cursos e
auto-desenvolvimento, sem um guia oficial norteador. Nesse sentido, o conhecimento sobre a
atividade do coach possibilita maior empregabilidade a todos os interessados em
desenvolver seu potencial, assim como um primeiro passo o sentido do
Revista Sul Americana de Psicologia, v4, n1, Jan/Jul, 2016 183 possam utilizar como referência, no futuro, os resultados aqui apresentados, de modo
que os mesmos possam que contribuir no sentido de diminuir a lacuna na literatura
científica sobre a temática.
Uma limitação da pesquisa que merece ser citada refere-se ao fato de que os
coaches entrevistados eram todos originários de São Paulo capital e do interior, de
modo que sua opinião e práticas podem não refletir, de modo preciso, os processos de
coaching que vêm sendo desenvolvidos nas demais regiões do país. Assim, esforços
podem ser realizados visando-se a ampliação da coleta de dados nas mais diversas
regiões do Brasil, com uma amostra maior. Outra sugestão seria ampliar estudos sobre
os nichos de atuação do coach, como coaching de carreira, de equipe e de vida, visto
que o estudo aqui relatado teve como foco apenas o coaching organizacional.
Referências
Araújo, A. (1999). Coach: um parceiro para o seu sucesso. São Paulo: Gente.
Anwandter, P. L. (2010). Coaching Integral ICI en los negócios. Santiago: RIL
editores.
Ascama, M. J. O. (2004). Atuação do Psicólogo e de outros profissionais no coaching,
em organizações de trabalho. Dissertação de Mestrado não publicada, Programa de
Pós-Graduação em Psicologia, Centro de Filosofia e Ciências Humanas,
Universidade Federal de Santa Catarina, Santa Catarina.
Bennett, J. L. (2006). An Agenda for Coaching-Related Research: A Challenge for
Researches. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 58(4),
240-249.
Blanco, V. B. (2006). Um estudo sobre a prática de coaching no ambiente
Revista Sul Americana de Psicologia, v4, n1, Jan/Jul, 2016 184 conhecimento. Dissertação de Mestrado não-publicada, Programa de Pós-Graduação
em Gestão do Conhecimento e Tecnologia da Informação, Universidade Católica de
Brasília, Brasília.
Camara, P. B., Guerra, P. B., & Rodrigues, J. V. (2007). Novo Humanator: Recursos
Humanos e Sucesso Empresarial. Portugal: Dom Quixote.
Cuenca, J. L. M. (2011). Princípios del coaching. Madrid: Bubok.
Di Stéfano, R. (2005). O líder-coach. Rio de Janeiro: Qualitymark.
Ferreira, M. R., & Monteiro, R. L. M. (2007). Coaching para o desenvolvimento de
equipes aplicada ao TCU. Monografia não-publicada. Instituto Sezedello Correa do
TCU: Brasília.
González, G. R. (2008). Domine el coaching e potencies su empresa. Caracas:
CEPJDM.
Gregory, J. B., & Levy., P. E. (2011). It´s not me, it´s you: a multilevel examination of
variables that impact employee coaching relationships. Consulting Psychology
Journal: Practice and Research, 63(2), 67-88.
International Coaching Federation. (2013). Disponível em:
http://www.coachfederation.org/. Acesso em: 28 de maio de 2013.
Jounou, M. C. (2009). El coaching emocional. Barcelona: Uoc.
Karawejczyk, T. C., & Cardoso, A. P. (2012). Atuação profissional em Coaching e os
desafios presentes e futuros nesta nova carreira. Senac, 38(1), 48-59.
Leibling, M., & Prior, R. (2004). Coaching: paso a paso, métodos que funcionan.
Revista Sul Americana de Psicologia, v4, n1, Jan/Jul, 2016 185 Liljenstrand, A. M., & Nebeker, D. M. (2008). Coaching services: A look at coaches,
clients, and practices. Consulting Psychology Journal: Practice and Research,
60(1), 57-77.
Marques, J. R., & Carli, E. (2012). Coaching de Carreira: construindo profissionais de
sucesso. São Paulo: Ser Mais.
Mumford, J. (2010). Coaching para Dummies. Barcelona: Grupo Planeta.
Muradep, L. (2009). Coaching para la transformación personal: un modelo integrado
de la PNL y la ontología del lenguaje. Buenos Aires: Granica.
Paula, M. (2005). O sucesso é inevitável: coaching e carreira. São Paulo: Futura.
Passmore, J. (2010). Excellence in coaching: the industry guide. London: Kogan Page.
Payeras, J. (2004). Coaching y Liderazgo: para directivos interesados en incrementar
sus resultados. Madrid: Diaz de Santos.
Percia, A., Matteu, D., Marques, J. R., & Sita, M. (2012). Master coaches: técnicas e
relatos dos mestres do coaching. São Paulo: Ser Mais.
Percia, A., & Sita, M. (2013). Coaching: grandes mestres ensinam como estabelecer e
alcançar resultados extra-ordinários na sua vida pessoal e profissional. São Paulo:
Ser Mais.
Ricci, R. (2006). O que é coaching e como ele pode transformar você?. São Paulo:
Qualitec.
Villa, J. P., & Caperán, J. A. (2010). Manual de coaching: como mejorar el rendimiento
de
las personas. Barcelona: Profit.
Zaharov, A. (2010). Coaching: caminhos para a transformação da carreira e da vida
Revista Sul Americana de Psicologia, v4, n1, Jan/Jul, 2016 186
Withmore, J. (2009). Coaching for performance: Growing Human Potential and
Purpose: The Principles and Practice of Coaching and Leadership. London:
Nicholas Brealey Publishing.
Submissão: 16/03/2016
