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MARCO TEÓRICO
En el presente Capítulo, se analizan las referencias que sirven de soporte para la presente investigación, y el aporte que arrojan a la misma, así como las bases teóricas que sirven de sustento para desarrollar el objetivo general, así como los objetivos específicos de la misma.
1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN.
A objeto de respaldar de manera efectiva la matriz de análisis referente a los actos conciliatorios en sede administrativa y judicial laboral frente al principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales venezolano y de acuerdo a los requerimientos exigidos desde el punto de vista metodológicoes necesario indicar investigaciones anteriores respecto al tema propuesto, dentro de los que se encuentran:
En primer lugar el investigadorAular (2011) llevo a cabo una investigación titulada: Mediación en el proceso laboral venezolano y el desiderátum del legislador del tribunal supremo de justicia. Elaborada en la Universidad Rafael Belloso Chacin (URBE), cuyo objetivo general fue analizar la mediación en el proceso laboral venezolano frente a la doctrina
del tribunal supremo de justicia y el desiderátum del legislador laboral, a través de la descripción de la fase de dicha mediación y la función jurisdiccional del juez mediador.
Para cumplir con el desarrollo de su objetivo general, el investigador examino la doctrina jurisprudencial en materia de conciliación, emanada del máximo tribunal de la Republica Bolivariana de Venezuela en Sala de Casación Social y en Sala Constitucional, periodo (2005-2010); para estudiar dicha doctrina y analizar las implicaciones o repercusiones de la misma, frente a dicha doctrina, dicha investigación se sustento en las teorías expuestas por los autores Coutore (1979), La Roche (2003), Torres (2005), entre otros.
Desde el punto de vista metodológico, la investigación se realizo una investigación documental, descriptiva, con un diseño bibliográfico no experimental. La población empleada fue de tipo documental. Como resultado se obtuvo que el juez se siente absolutamente libre para proponer arreglos entre las partes a través de la mediación y la conciliación ofreciendo recursos que controlen la posible influencia del proceso, por ello este debe procurar acuerdo voluntario justo y equitativo.
En cuanto a las conclusiones realizadas y de acuerdo con los objetivos específicos realizados por el investigador, se concluyó que el Tribunal Supremo de Justicia procura mediante los principios constitucionales que la mediación sea llevada a cabo de acuerdo a las directrices que emanan de las leyes laborales y así las partes obtengan una tutela judicial efectiva garantizándole con ello sus peticiones ates el TSJ son llevadas con plenitud.
De los aportes proporcionados por Aular (2011), en su investigación; son de gran utilidad al presente estudio, ya que los mismos apuntan en materia de mediación y conciliación, que los mismo deben estar ajustado a los principios constitucionales y estos actos conciliatorios debe ser voluntarios, justos y equitativos con el fin de garantizar los derechos adquiridos por el trabajador y así obtener una tutela judicial efectiva.
En este mismo orden de ideas, Suarez (2010), llevó a cabo una investigación titulada: Análisis de las concesiones de las partes en las transacciones laborales en el ordenamiento jurídico venezolano. Elaborada en la Universidad Rafael Belloso Chacín (URBE),así como también estableció como objetivo general fue analizar las concesionesotorgadas por las partes en una transacción laboral de acuerdo al ordenamiento jurídico venezolano.
Para cumplir con el desarrollo de su objetivo general, la investigadoraabordó el campo de la transacción laboral, el principio de irrenunciabilidad, entre otros, a tal fines realizó una investigación sustentada teóricamente en los siguientes autores: Hernández (2010), Romero (2010), Mangarelli (2004), González (2003), entre diferentes autores, sumando a esto, las bases legales y jurisprudenciales venezolanas.
Metodológicamente, el autor se basó en una investigación de tipo documental descriptiva - cualitativa, bajo un diseño bibliográfico. Como método de recolección de datos se utilizó la observación documental y el método deductivo, mas la técnica de recolección de información de fichaje, como técnica de análisis de estudio utilizó , datos o información obtenida, al
igual que la hermenéutica jurídica, el método dogmático – jurídico con la ayuda de los métodos lógicos, gramaticales y exegéticos.
De acuerdo al análisis e interpretación de los resultados, se concluyó entre otros aspectos más importantes, que se requiere ate nder al principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales consagrado en la Constitución de la Republica Bolivariana de Venezuela , cuando se va a otorgar concesiones en la transacción laboral.
En consideración con las conclusiones realizadas y de acuerdo a los objetivos específicos realizado por la investigadora, se recomendó a los funcionarios o empleados públicos, servir como agentes de cambio en las prácticas atinentes a las concesiones de las partes de la transacción laboral, a los empleadores, actuar con justica y a los trabajadores atender al principio de irrenunciabilidad de los derechos que le corresponden.
Con el desarrollo de esta investigación, es posible predecir o visualizar las tendencias de las concesiones otorgadas por las partes en una transacción laboral, como figura legal que permite a los actores terminar o eludir un litigio sin que medien condiciones de desmejora en trabajadores ni empleadores.
De acuerdo a los aportes proporcionados por Suarez (2010), en su investigación, son de gran ayuda para el presente estudio, toda vez que señala que se debe atender al principio de irrenunciabilidad en cuanto al otorgamiento de concesiones en la transacción laboral, para salvaguardar los derechos adquiridos por el trabajador a los largo de su relación con el patrono, y así cumplir con el fin de reconocer el espíritu del legislador a la
hora de establecer este principio en la Constitución de la Republica Bolivariana de Venezuela, el cual concatenado con el orden publico coartan cualquier amenaza que se origine a la hora de realizar una transacción laboral.
Del mismo modo, se cita el trabajo investigativo realizado por Parra (2011).
Titulado: La Mediación en el proceso laboral venezolano en el marco de lo establecido en el artículo 207 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo.
Elaborada en la Universidad Rafael Belloso Chacín (URBE), cuyo objetivo general fue : Analizar la mediación en el proceso laboral venezolano, en el marco de lo establecido en el artículo 207 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo.
Teóricamente, se fundamentó en la revisión de la doctrina, jurisprudencias y legislación laboral venezolana relacionada con la fase del proceso jurídico de la mediación, rol del juez y la importancia de la mediación.
Metodológicamente, el tipo de investigación se basa en el análisis de fuentes bibliográficas, para la recolección de la información se implementó observación documental y el sistema de folder, para su interpretación se realizó un análisis de contenido aplicando la hermené utica.
La investigadora concluye que la mediación es uno de los medios alternativos para la resolución de conflictos favorables, que permiten a las personas resolver sus disputas por vía extrajudicial con la intervención de un juez como tercero neutral tutelado, para el logro de un acuerdo beneficioso, que garantice la paz laboral, celeridad procesal, tutela oportuna,
descongestionamiento de los tribunales y sus ahorros de costos.
La investigadora recomienda promover la figura de la mediación en el circuito Judicial Laboral como medio eficiente, realizar cursos de formación profesional y actualización de los jueces en materia de mediación, reforzar los valores éticos inherentes a la prácticas profesionales y difundir los beneficios de la mediación como método para resolver conflictos de forma eficiente, asertiva y exitosa.
Dentro de esta investigación, los aportes para la presente investigación se sumergen en establecer que se debe promover y afianzar la mediación como medio de solución de los conflictos laborales con el fin de precaver futuros litigios, así como también mide la eficacia de este método con estadísticas de Tribunal Supremo de Justicia, el cual plantea o mide la eficacia del mismo por el número de caso resuelto. Más no por las desmejoras económicas que puedan acarrear la aplicación de estos mecanismos al trabajador.
Por otra parte Ferrer (2005), realiza una investigación denominada: La Cosa Juzgada como efecto de la Transacción en la legislación laboral venezolana. Elaborada en la Universidad Rafael Belloso Chacín (URBE).
Atendiendo la premisa que el trabajador es el débil jurídico, las leyes tanto laborales como en la Constitución de la Republica Bolivariana de Venezuela, han procurado protegerlo de los abusos de los patronos, y mediante estas leyes que asegura la protección del trabajador, han establecido instituciones para el resguardo de los derechos, por lo cual la constitución ha establecido el principio de irrenunciabilidad de las normas laborales y el carácter de orden
público.Atendiendo al objetivo general de esta investigación el cual se refiere:
analizar la cosa juzgada como efecto de la transacción, puesto que es uno de los efectos que más se discusión ha causado entre los laboralistas.
Desde el punto de vista metodológico, la investigadora utilizó la investigación formalista y dogmática, ya que su objeto de estudio se encuentra en las fuentes formales que le dan origen a la norma. Así mismo se implementó un diseño eminentemente documental, estudiando las posiciones doctrinarias y jurisprudenciales sobre el tema de estudio.
En otro orden de ideas, la autora considera que la transacción es una institución creada para precaver los largos juicios que algunas veces va en perjuicio del trabajador. Este tipo de contrato solo puede realizarse una vez terminada la relación laboral, es decir, que es en ese momento cuando los derechos del trabajador ha alcanzado existencia real ingresándolo de forma definitiva al patrimonio del prestatario del servicio.
Es por ello que la transacción toma el carácter de cosa juzgada formal entre las partes, una vez cumplido los requisitos legales y haberse celebrado con las garantías suficientes, por lo tanto se puede decir que en el derecho laboral es admitida la transacción, pues no supone una violación al principio de irrenunciabilidad.
De igual modo, un antecedente, de importancia a los efectos de esta investigación, es el estudio realizado por Fernández (2003), denominado:
Alcances de la Transacción Laboral como Medio de Autocomposición Procesal, Para tal fin la autora, llevó a cabo una investigación documental,
descriptiva, con la intención de crear conocimientos directos e inmediatos dirigidos a la solución de un problema en específico. Calificando el diseño como bibliográfico, la recolección de la información contenida en la legislación, posiciones doctrinarias y jurisprudenciales, se efectuó a través de la técnica de observación documental, estableciéndose para su estudio e interpretación el análisis de los contenidos y la hermenéutica jurídica.
El logro de los objetivos coadyuvó a mejorar la comprensión de la transacción laboral con respecto a sus alcances y limitaciones, obteniendo conocimientos que sirvieron de apoyo para crear una visión actualizada del tema. Y en cuanto a los resultados obtenidos del análisis e interpretación de los datos, permitieron concluir que el trabajador como débil jurídico de la relación laboral se le ha procurado proteger de los abusos patronales. La irrenunciabilidad de los derechos, beneficios, normas y disposiciones en tal sentido, establece limitaciones generales a la existencia misma de esta figura del derecho laboral.
De acuerdo a los aportes proporcionados por Fernández (2003), en su investigación, son de gran beneficio para el presente estudio, ya que se puede ver que el patrono como fuerte económico de la relación laboral siempre tendrá mayor herramientas para persuadir al trabajador, y el fin es garantizar es estos actos conciliatorios que no existan abusos por parte del patrono, y se dé fiel cumplimiento al principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales.
En esta misma línea de pensamiento Duran (2004), presento un trabajo
titulado: Los medios de autocomposición procesal para la solución de conflictos laborales e el nuevo procedimiento laboral venezolano, en la Universidad Rafael Belloso Chacín, cuyo objetivo general fue el análisis de los medios de autocomposición procesal para la solución de conflictos en el nuevo procedimiento laboral, el cual se desarrollo con los objetivos específicos: explicar la conciliación y la mediación como medios alternos de solución de conflictos y describir la audiencia preliminar en el nuevo procedimiento laboral.
En consonancia con el objetivo de estudio la investigación se realizó metodológicamente, dentro del tipo documental, descriptiva, bajo un diseño bibliográfico, en el cual se hace un estudio descriptivo de los medios de autocomposición procesal, así como la oportunidad prevista para su aplicación como lo es la audiencia preliminar.
En cuanto a los resultados obtenidos cabe destacar la utilidad practica que brindan estos medios de autocomposición procesal, ya sea la conciliación o la mediación y aun cuando sus características se tratan de medios distintos a los el legislador parece tratarlos en forma indiferente, en todo caso lo importante para que resulten eficaces es contar con técnicas y herramientas adecuadas para aplicarlos y así lograr que las partes pongan fin a las controversias plateadas o minimice sus diferencias con la ayuda directa del juez encargado para ello en la audiencia preliminar, de no lograrse, podríamos recurrir al arbitraje, o continuar con el litigio.
Dentro de este marco referencial, los aportes de la investigación antes
descrita para el presente trabajo se corresponden con el análisis de los medios de autocomposición insertos en la primera fase del procedimiento laboral, donde el juez es el garante de estimular esos medios alternos de solución de conflicto (conciliación, mediación y arbitraje) con el fin de dirimir las controversias, así como también se plantea que se debe contar con técnicas y herramientas adecuadas para lograr que las partes pongan fin a sus diferencias o las minimicen.
2. BASES TEÓRICAS.
Las bases teóricas se encuentran integradas por las diferentes teorías, enfoques teóricos, estudios y antecedentes en general que se refieren al problema de la investigación. El desarrollo de éstas orienta el rumbo del proceso de investigación y ayuda a precisar y a organizar los elementos obtenidos en la descripción del problema, de tal forma que puedan ser manejados y convertidos en acciones concretas.
2.1. Medios de solución de conflictos laborales.
Según Cuenca (2007), establece que la mediación, la conciliación y el arbitraje, constituyen algunos de los Medios Alternativos de Resolución de Conflictos que más han tenido éxitos universalmente.
En este mismo orden de ideas, en cuanto a los medios de solución de conflicto laborales expone González (2004 p.60) lo siguiente:
Que es una innovación inserta en el artículo 6 de la Ley Orgánica
Procesal del Trabajo. Significa que los jueces, a lo largo del proceso, tienen la posibilidad de promover la utilización de medios alternativos de solución de conflictos tales como la conciliación, mediación y arbitraje. Se justifica esta potestad porque el viejo proceso laboral postergaba la solución del conflicto en contraposición con los principios de celeridad y economía procesal, que hoy prevalecen en esta ley procesal laboral.
Por lo acertado de esta innovación se propone que se debe concientizar al Procurador de Trabajo para que obtenga una nueva visión con habilidades para resolver conflictos, es decir, enseñarlo a aprender a escuchar, a negociar, a tener creatividad para diseñar alternativas que coadyuven a resolver problemas, porque la gente común busca soluciones rápidas y eficaces.
Es por ello que surge la necesidad de contar con profesionales con habilidades para resolver conflictos y erradicar esa lucha frontal que impera en los tribunales del trabajo con la aplicación de un sistema que se ajuste a la dinámica social y que permite la solución de los conflictos procurando preservar las relaciones interpersonales de los protagonistas.
Según sentencia numero 183 referente a las normas laborales, emanada la Sala constitucional en fecha 02 de febrero del 2002, establece el presente criterio: “En materia de interés social, como la laboral el juez tiene que interpretar las normas con mayor amplitud a favor del débil, en beneficios de quien tiene las dificultades, y si apegarse a lo formal…”
Por otra parte, Hoet (2007), establece que cuando se habla de medios alternos de resolución de conflictos, se está hablando de que hay opciones diferentes a la judicial para dirimir las controversias. Pero tales opciones no sustituyenla vía judicial, sino más bien las complementan.
Es por esto que la Constitución de la Republica Bolivariana de Venezuela
en su artículo 26 establece que:
Toda persona tiene derecho de acceso a los órganos de administración de justicia para hacer valer sus derechos e intereses, incluso los colectivos o difusos, a la tutela efectiva de los mismos y a obtener con prontitud la decisión correspondiente.
El Estado garantizará una justicia gratuita, accesible, imparcial, idónea, transparente, autónoma, independiente, responsable, equitativa y expedita, sin dilaciones indebidas, sin formalismos o reposiciones inútiles.
En concordancia con el artículo 89:
El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento de esta obligación del Estado se establecen los siguientes principios:
1. Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales. En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas o apariencias.
2. Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo de estos derechos. Sólo es posible la transacción y convenimiento al término de la relación laboral, de conformidad con los requisitos que establezca la ley.
3. Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias normas, o en la interpretación de una determinada norma se aplicará la más favorable al trabajador o trabajadora. La norma adoptada se aplicará en su integridad.
4. Toda medida o acto del patrono contrario a esta Constitución es nulo y no genera efecto alguno.
5. Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de política, edad, raza, sexo o credo o por cualquier otra condición.
6. Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar su desarrollo integral. El Estado los o las protegerá contra cualquier explotación económica y social.
Y concatenado con el artículo 253:
“… El sistema de justicia está constituido por el Tribunal Supremo de Justicia, los demás tribunales que determine la ley, el Ministerio Público, la Defensoría Pública, los órganos de investigación penal, los o las auxiliares y funcionarios o funcionarias de justicia, el sistema penitenciario, los medios alternativos de justicia, los ciudadanos o ciudadanas que participan en la administración de justicia conforme a la ley y los abogados autorizados o abogadas autorizadas para el ejercicio
Por lo que se puede observar los medios alternos de solución de conflictos se encuentran plasmado en la carta magna de Estado Venezolano,así como también en la Ley Orgánica Procesal del Trabajo (2002) en su artículo 6 el cual establece que: “… la posibilidad de promover la utilización de medios alternos de solución de conflictos, tales como la conciliación, la mediación y el arbitraje.” Lo que evidencia que estos medios alternos son de rango constitucional y a su vez se encuentran tipificados en la ley procedimental del trabajo.
Los prenombrados medios se encuentran vinculados con el orden público y el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales, tal cual como lo establece la Sala de Casación Social en su sentencia 0346 de fecha 01 de marzo del 2008 la cual establece:
En ningún caso serán renunciables las normas y disposiciones que favorezcan a los trabajadores sin que ello excluya la posibilidad de conciliación o transacción bajo ciertos requisitos, que las normas de la ley son de orden público y que en caso de conflicto de leyes prevalecerán las del trabajado, aplicándose la norma en su integridad y al principio de equidad y a los principios constitucionales establecidos en el artículo 89, ordinales 2 y 4 en cuanto a la irrenunciabilidad de los derechos laborales y la nulidad de cualquier acuerdo o convenio que implique tal renuncia y a la nulidad de toda medida o acto del patrono contrario a dicha Constitución.
2.1.1. Mediación en Venezuela.
Según Villasmil (2006),plantea que en cuento a mediación que en la doctrina más especializada se conceptúa a la mediación como un método alternativo de resolución de conflictos, no adversaria, en el cual, un tercero, ajeno al problema, procura el acercamiento entre las partes facilitando su comunicación, para que, en forma cooperativa, arriben a un acuerdo que les satisfaga.
En este mismo orden de ideas, Vado (2004), define a la mediación como un procedimiento en el cual dos partes de un conflicto se reúnen con un tercero, ajeno e imparcial, que facilita la comunicación entre aquellas para que puedan delimitar el conflicto y encontrar su solución y así poner fin a un conflicto.
Por otra parte el Diccionario de la Real Academia Española (1992) define la mediación como la acción y efecto de mediar, es decir, interponerse entre dos que riñen o coinciden, procurado reconciliarlos y unirlos en amistad.Según Hoet (2007), establece que la mediación es un sistema de negociación asistida en el que un tercero imparcial y neutro, el mediador, tiene el papel de facilitar las negociaciones entre las partes.
Al igual que Carulla (2001 p. 123), señala que :
En su criterio la mediación comprende áreas tan diversas que no puede darse una definición concreta. Consecuencia de ellos menciona e n su texto varias definiciones:
La de JayFolberg y Alison, para quienes la mediación es un proceso mediante el cual los participantes, junto con la asistencia de una persona o personas neutrales, aíslan sistemáticamente los
problemas en disputa con el objeto de encontrar opciones, considerar alternativas, y llegar a u acuerdo mutuo que se ajuste a sus necesidades.
La de John Haynes que considera que la mediación es un proceso en el cual una tercera persona ayuda a los participantes a manejar el conflicto. El acuerdo resuelve el problema con una solución mutuamente aceptada y se estructura de un modo que ayude a mantener la relación entre las partes implicadas.
Sobre la base de estos planteamientos el autor considera que la negociación facilitada donde un tercero imparcial asiste a las partes en la búsqueda de un acuerdo. En conclusión, la mediación es un medio legal de solución de conflictos a través del cual las partes resuelven sus diferencias en forma pacífica con la intervención de un tercero imparcial y neutro, capacitado profesionalmente que facilita la comunicación entre ellas para que logren solucionarlo.
Infiere el autor, que el concepto jurídico de la mediación se puede desglosar, determinar que los elementos que lo integran de la siguiente manera:
(a) Es un método alternativo que tiene como finalidad ayudar la justicia en todos aquellos supuestos en que dos partes iguales pueden disponer de tal forma sus bienes y derechos para lograr poner fin a sus diferencias.
(b) Es un método alternativo no adversarial porque, según los especialistas, su cometido principal es que no haya vencedores ni vencidos, ganar – ganar, sino que lo importante es lograr que los respectivos intereses salgan a la luz permitiendo luego, a partir de su interrelación, la posibilidad de una solución.
(c) Se justifica la intervención de un tercero ajeno al problema porque no se
confunde con ninguna de las partes; es ajeno al problema que enfrenta a las partes, o sea, es neutral; y, actúa confidencialmente en el desempeño de su misión.
De aquí se desprende que la mediación es una método destinado a resolver de conflictos, de la mejor manera posible y por la vía pacífica, mediante la negociación directa entre las partes involucradas en la controversia, eludiendo el litigio y favoreciendo la creatividad en busca de resoluciones posibles. Se realiza con la intervención de un profesional capacitado al efecto: el mediador, que es un tercero neutral sin capacidad de decidir, en un ámbito de confidencialidad.
2.1.1.1. Características del procedimiento de mediación.
Según González (2004),una de las características del procedimiento de mediación, es que es procedimiento legal no obligatorio, algunos autores sostienen que no es un procedimiento obligatorio porque aun cuando las partes hayan convenido en someter una controversia a la mediación, no están obligadas a continuar el procedimiento de mediación después de la primera reunión, es decir, que las partes siempre controlarán la mediación.
Por consiguiente, tomando en cuenta que no es un procedimiento obligatorio, a su vez se desprende las siguientes características principales las cuales el autor expone lo siguiente:
a) Tiene un carácter no obligatorio.
b) La función del mediador no es impositiva: El mediador a
diferencia de un juez o de un árbitro, no es una persona que toma decisiones; su función consiste más bien en ayudar a que las partes lleguen a tomar una decisión propia sobre la solución de la controversia.
c) La mediación es un procedimiento confidencial que se usa para fomentar la franqueza y la apertura en el procedimiento, garantizando a las partes, que las declaraciones, propuestas u ofertas de solución no tendrán ninguna consecuencia más allá del procedimiento de mediación.
d) La mediación es procedimiento relativamente poco estructurado y oficioso: es decir, en el que la participación continúa en el procedimiento, así como la aceptación de cualquier resultado, dependen del acuerdo de cada una de las partes. En la mediación, las formalidades se reducen al mínimo; las partes y el mediador deciden, en forma conjunta, la estructura de la mediación, o sea, elaboran y fijan el procedimiento a seguir.
e) En el procedimiento de mediación optativo y privado.
f) La finalidad de la mediación privada es minimizar el volumen de los costos inherentes a la solución de la controversia; mantener el control del procedimiento de solución de la controversia; buscar una solución rápida-
g) Las partes pueden recurrir a la mediación en cualquier etapa de una controversia, así, puede ser convenida como el primer paso encaminado a la solución del conflicto cuando las negociaciones privadas de las partes no hayan concluido satisfactoriamente .
2.1.1.2. Naturaleza jurídica de la mediación.
Según Villasmil (2006), la doctrina procesalista más calificada la resolución de conflictos por las propias partes se puede originar por dos tipos de decisiones: la primera es una decisión parcial: la cual depende de la voluntad de una o de ambas partes en conflicto, la cual contempla una decisión imparcial: Suscitada por un tercero ajeno al conflicto. Ubican esta toma de decisión desde dos puntos de vista, la decisión parcial que es la autotutela o autodefensa, y la autocomposición donde las dos partes en conflictos ponen solución al mismo de modo pactado, sin que una se imponga a la otra y sin
que se acuda a un tercero que decida coactivamente. Y otra decisión imparcial: referente a la heterocomposición.
Las partes quedan como unos contendientes irreconciliables, lo que significa que siempre habrá un perdedor, mientras que la forma autocompositiva supone que las partes llegan a un acuerdo sobre cómo debe ser la mejor solución del conflicto para ambos (ya no hay virtuales perdedores). En la realidad se materializa mediante un contrato de las partes (arbitraje) o integrar el contenido esencial del derecho fundamental de todo ser humano a la tutela judicial efectiva (proceso con todas las garantías).
Desde este punto de vista se afirma que la mediación es, en definitiva, un proceso de resolución de conflictos, un cauce procedimental, un proceso de diálogo que intenta terminar con un contrato de transacción impropia y que depende en su iniciación, trámite y finalización enteramente de la voluntad de las partes en persistir en el mismo. La relación que se plantea entre la mediación y transacción, y más específicamente, transacción impropia, debe resolverse considerando que una tiende hacia la otra.
2.1.1.3. Clasificación de la mediación.
De acuerdo con Hoet (2004 p. 80 - 81), la mediación se clasifica de la siguiente manera:
a) Mediación empresarial: para la empresa la mediación constituye una nueva forma de enfocar los conflictos, tanto internos como interempresarios, de modo que reduce los costos y mejoras de las relaciones partiendo de una mayor productividad.
b) Mediación Familiar: Derivadas de las interacciones que surgen a partir de las relaciones familiares. Cuestiones como alimentos, tenencia de hijos, separación y divorcio.
c) Mediación Educativa: es un instrumento sumamente útil para resolver los conflictos que generan en las instituciones educativas. Permitiendo el rendimisionamiento de las funciones docentes facilitando un mejor desempeño dentro de las instituciones.
d) Mediación Comunitaria: Proporciona a los vecinos de determinada comunidad una alternativa para la resolución de las controversias que se suscitan entre ellos, de una manera ágil, económica y amigable.
2.1.1.4. Rol del mediador.
En cuento al rol del mediador Pérez (2006), en la literatura especializada sobre mediación se sostiene que la“misión del mediador es propiciar, estimular, escuchar y dar guía a las partes para que ellas mismas encuentren, logren una solución satisfactoria al problema o problemas que entablan el conflicto.”
Por lo tanto se infiere que en cuanto a la diferencia que predomina con relación al mediador y al juez o árbitro, es que el mediador no decide, ni declara resolución alguna de la controversia, del conflicto, es decir, que el mediador, no infiere autoridad alguna, ni impone solución sobre los intereses que las partes resuelven. Desde este punto de vista el mediador es un conductor, un profesional entrenado, para asistir a las personas en conflicto, de forma que ellas logren compresión sobre el problema que las afecta.
Desde este punto de vista del investigador, el mediador puede trabajar en sesiones privadas o en encuentros conjuntos, con igualdad de oportunidades
para cada una de las partes. Debe conducir el proceso manteniendo con cada uno de los participantes una relación sin preferencias.Dentro de la función del mediador debe prevalecer la ética para garantizar el éxito del procedimiento de mediación. La responsabilidad del mediador se subsume en lo que se denomina la ética del mediador, que está regulada por una especie de código deontológico de mediación (2010), cuyas normas lo rigen. El problema de la ética del mediador se entiende de la siguiente forma:
Si el mediador no conoce; no entiende o no respeta los cánones éticos básicos, corre el riesgo de caer en una actitud irresponsable y hasta culposa, ya que en el ejercicio de su facultad de facilitador de la negociación, puede sin saberlo ni queriendo, influir para que la decisión que tomen los verdaderos dueños del conflicto, que son las partes, lo hagan de forma irresponsable, desventajosa, ilegal, bajo presión o que se amolde a intereses subalternos de los participantes, incluyendo al de un mediador que no esté adecuadamente preparado y entrenado para asumir dicha responsabilidad.
En consecuencia la misión del mediador, como lo se explica anteriormente, existen dos posiciones que sostienen que en principio, el mediador debe limitarse a dirigir el procedimiento de las negociaciones y dejar las decisiones del contenido a las partes; y la segunda, que representa la mayoría y la aceptada universalmente, se inclina por aseverar, que el mediador debe trabajar con las partes en la solución de fondo para llegar a una solución justa, sin que ello le reste imparcialidad y neutralidad. Es función del mediador guiar a las partes a una situación de equilibrio en las negociaciones.
A través de diferentes situaciones, una de ellas es que ambos
contendientes compartan la totalidad de la información necesaria para resolver el caso. Esa información no sólocubrirá las circunstancias concretas del caso, sino también las vinculadas al régimen jurídico vigente, a la jurisprudencia imperante ya todo otro dato objetivo que permita tener una idea clara de la situación, en el supuesto de que las partes sometan el conflicto a juicio. También deberá tratar de despersonalizar el problema, separando los distintos puntos del conflicto, para la búsqueda de soluciones adecuadas.
Según lo planteado por González (2004) que “contempla que mediador no es un tercero neutral, su función va mucho más allá de la avenencia de las partes: debe lograr que con el acuerdo ambas partes ganen, si de algún modo puede calificarse la búsqueda de soluciones equitativas frente a una situación en crisis”.
En consecuencia, según el autor, la función de la mediación se desprende los perfiles del mediador quien deberá reunir como necesarias las siguientes capacidades:
Confiable; buen oyente; perceptivo; capacitación específica y entrenamiento en el tratamiento interdisciplinario de la problemática laboral;
poseedor de una seria intención de ayudar; hábil para la comunicación;
flexible; neutral; imparcial; sigiloso respecto de la confidencialidad y de las normas éticas que le impiden violar cualquier secreto; creativo; paciente; y conciliador.
El mediador debe convencer a las partes a aceptarle como alguien que:
1. Está comprometido con la negociación, no con persona alguna;
2. Es equilibrado respecto de las personas participantes;
3. Controla el proceso mientras puede gestionar los contenidos traídos al mismo, por las partes;
4. No acepta definiciones unilaterales del problema; les ayuda a desarrollar opciones para resolver, y
5. No guarda secretos para con ninguno de los intervinientes.
2.1.2. Conciliación en Venezuela.
Sánchez (2004), señala que la palabra “conciliación” tiene su origen etimológico en el latín, específicamente de la palabra “conciliatio”, que significa acción y efecto de conciliar; en cambio, conciliar a su vez deriva de la palabra en latín “conciliare”, que significa poner de acuerdo a los que estaban opuestos entre sí.
Oroñas (2004), conceptúa a la conciliación “como la acción de un tercero cuya función es avenir a las partes, proponer fórmulas de arreglo sin sujetarse a ninguna forma y conservando las partes el poder de decisión sobre la solución del conflicto”.
Técnicamente según González (2004 p. 61),sostiene que la conciliación es un procedimiento no adversarial que consiste en proponer a las partes en conflicto una solución, sin imponerla, y que aquellas podrán aceptarlas o no.
Aducen que esa labor del conciliador, que al igual que el mediador es un tercero imparcial, significa una colaboración con las partes de modo que éstas puedan arribar a una justa composición de derechos e intereses.
Otros de los rasgos primordiales de la conciliación es que representa un procedimiento confidencial.
Asímismo, Oroñas (2004 p.62) señala como características comunes a los diferentes métodos alternativos de resolución de conflictos (conciliación, mediación) los siguientes:
1) Aparece el/los conflictos.
2) Participantes: dos como mínimo.
3) Posiciones de los participantes.
4) Intereses de los participantes.
5) Opciones; alternativas; análisis.
6) Decisión.
7) Economía; celeridad; confidencialidad; informalidad; neutralidad;
autodeterminación de las partes.
8) Se resuelven desavenencias.
9) Se reducen obstáculos en la comunicación.
10) Se atienden las necesidades de los participantes.
11) No se determina “quien tiene razón”; no adversariales; se reducen las hostilidades.
12) Reuniones programadas por las partes y acuerdo mutuo.
En este mismo orden de ideas, Oroñas (2004 p. 63), señala como diferencias entre mediación y conciliación laboral, de la siguientemanera:
1) En la mediación privada las partes eligen al mediador; en la conciliación obligatoria son designados de una lista registrada.
2) En la conciliación las partes eligen al árbitro.
3) La mediación es informal, la conciliación serna-formal.
4) A diferencia de la conciliación laboral, el mediador no emite opinión ni asesora.
5) El conciliador posee la facultad de proponer formas de acuerdo no vinculante para las partes, gracias a la autodeterminación, podrán aceptarlo rechazarlo; el mediador no está facultado para llevar a cabo estas propuestas.
Desde otro punto de vista, Grajeles (2004 p. 63) sostiene que:
La conciliación es un procedimiento en el cual dos partes de un
conflicto se reúnen con un tercero, ajeno e imparcial, que facilita la comunicación entre las personas enfrentadas para delimitar y solucionar el conflicto, y que además fórmula propuesta de solución”.
Concluye este autor afirmando que tanto la mediación como la conciliación resultan métodos flexibles y adaptables, que se prestan lo mismo para resolver conflictos de gran monto económico (por la necesidad de las partes de resolver los rápidamente para evitar o reducir pérdidas), como en litigios donde las partes pertenezcan a sectores marginados con pocas probabilidades de acceso a la justicia formal o tradicional.
2.1.2.1. Aspectos conciliables y no conciliables.
Según González (2004 p.60), en el marco de las relaciones individuales del trabajo, serán aspectos conciliables aquellos que no vulneren el orden público laboral, este es el piso y su techo serán los derechos disponibles. Por ejemplo, en el caso salarial podrá un trabajador conciliar montos menores de su salario pactado siempre y cuando el resultado de esa conciliación sea cobrar salarios iguales o mayores que los regidos por el convenio colectivo de la actividad.
2.1.2.2. Formas de la conciliación.
Para Grajeles(2004 p. 63), la conciliación laboral puede presentarse:
• Ante conflictos de orden individual, nacidos de la relación individuo -empleador-trabajador por diferencias durante o al fin de la relación del trabajo; o
• Ante conflictos de orden colectivo, cuando el sindicato que agrupa la actividad discute con un empleador o un grupo de
éstos.
• Intentamos clasificar la conciliación conforme las instancias a las que se somete:
- Administrativa - Judicial
• La Conciliación Administrativa es ejercida generalmente por el Ministerio de Trabajo de la jurisdicción que corresponda, nacional o provincial y la Conciliación Judicial como su nombre lo indica es ejercida por los Poderes Judiciales que resulten competentes en el conflicto (jurisdicciones provinciales o federales, según el caso).
3. La transacción en el proceso judicial laboral venezolano.
La concepción de la transacción se encuentra plasmada en el Código Civil Venezolano (C.C.V.) en su artículo 1.713 “ la transacción es un contrato por el cual las partes mediantes reciprocas concesiones, terminan un litigio pendiente o precavan un litigio eventual” según Gorrondona (2009), establece
“que se debe observar que la definición de nuestro C.C.V. ha agregado una definición napoleónica la nota “mediante reciprocas concesiones”, indispensablemente para diferenciar a la transacción de otras instituciones.
Según González (2004 p.103), contempla que a según lo plasmado en el artículo 1.713 del C.C.V. se avizora la transacción como un medio de autocomposición judicial o extrajudicial, es decir, que las potencialidades partes de un proceso pueden, perfectamente, antes de llegar a un litigio mismo, allanarse y negociar los derechos e intereses en contradicción; como también podrían, aun después de comenzado el juicio, extinguirlo mediante este mecanismo muy socorrido no solamente en el mundo del procedimiento civil ordinario sino en el mundo de las relaciones laborales en las que siempre
existen las posibilidades de que patrono y trabajador acuerden negociar.
Según la legislación laboral establece que las transacciones hechas en el curso de los litigios no son validas sino presentándolas al juez de la causa, firmadas por los interesados, y deberá ajustarse a las normas establecidas por la ley procesal. El juez se limitara a examinar si concurren los requisitos exigidos para su validez, homologándola en caso afirmativo o rechazándola en caso negativo, supuesto en el cual continuara el juicio.
Es opinión del investigador, que lo pautado para la ejecución de sentencias es aplicable a las transacciones judicialmente homologadas.Así mismo, en lo que se refiere a al Derecho Laboral, la norma es que la transacción judicialmente debidamente homologada tiene efecto cosa juzgada según lo contemplado en la ley laboral.
Por consiguiente según González (2004 p. 112) establece que la transacción es:
Evidentemente un contrato por la cual las partes convienen en resolver un litigio de común acuerdo y en forma definitiva, antes o después de iniciado el proceso (civil, laboral o contencioso – administrativo) por lo que la misma presupone:
1. La existencia de un litigio pendiente o eventual. A falta de litigio, el contrato que las partes determinen “transacción”
podrá ser válida, pero no será nunca una transacción. Ya que solo basta que las partes discutan la cuantían de sus derechos. Si el litigio está inmerso en un proceso judicial la transacción se denominará judicial y se caracteriza porque pone fin a un pleito. Y en principio solo puede celebrarse antes de que se dicte sentencia definitiva. Si el litigio no se ha traducido en un proceso judicial la transacción se denomina extrajudicial y se caracteriza por precaver el litigio.
2. La finalidad de precaver o poner fin a un litigio, sobre parte de las cuestiones controvertidas.
3. Concesiones reciprocas. No se requiere que exista
proporcionalidad entre las concesiones de las partes. Pues si sólo una de las partes cediera en sus presiones no habría transacción, sino renuncia o donación. Además, este elemento sirve para establecer la diferencia de la transacción con otras figuras de contenido similar, como el desistimiento, el compromiso, el allanamiento del demandado. Estas recíprocas concesiones pueden referirse tanto a la materia discutida como ser extrañas a ella. Tampoco es necesario que sean equivalentes en su cuantía, onerosidad, etc., sino que las partes gozan de absoluta autonomía para determinar el contenido de las mismas.
Son caracteres de la transacción: ser bilateral y oneroso, ya que implica concesiones reciprocas, es consensual, conmutativo, de ejecución instantánea o de tracto sucesivo, y es indivisible ya que la anulación de cualquiera de sus cláusulas, dejan sin efecto toda la transacción.
En este mismo sentido, Montilla (2009 p. 180), establece que la transacción en materia laboral, es acogida pero con las limitantes que los derechos laborales son irrenunciables cuando estos favorezcan al trabajador.
La ley sustantiva señala que aun cuando se expone la imposibilidad de renunciar a los derechos laborales, no excluye la posibilidad que se plantee la figura de conciliación y transacción.
Así también siguiendo a los anteriormente expuesto Jaime (1999),define la transacción laboral como:“un contrato por el cual las partes de una relación de trabajo, mediante reciprocas concesiones, terminan u litigio pendiente o precaven un litigio eventual, a través de un documento que debe contener la relación detallada o pormenorizada de los hechos que la motiven y de los derechos en ella comprendido”.
Según doctrina de la Sala de Casación Social No. 265 de fecha 13-07-00,
en referencia a la transacción dijo la sala “Debe precisar esta sala que la transacción en materia laboral está prevista en el parágrafo único del artículo 3 de la Ley Orgánica del Trabajo, por lo tanto la aplicación de las normas del Código Civil y del Código de Procedimiento Civil en los casos de transacción de derechos de trabajadores debe hacerse siempre en concordancia con la norma laboral.
El parágrafo único del artículo 19 de la Ley Orgánica del Trabajo de los Trabajadores y las Trabajadoras, establece como requisitos esenciales de validez de la transacción laboral, que la misma se haga por escrito y contenga una relación detallada de los hechos que la motiven y de los derechos en ella comprendidos. Establece la misma norma que para que la transacción pueda tener efectos de cosa juzgada, la misma debe ser celebrada ante un funcionario del trabajo.
La Sala Constitucional reitera según sentencia numero 1201 de fecha 12/09/2009, establece que:
Con respecto de las consecuencias que tiene la aceptación de parte del trabajador del pago de las prestaciones sociales, adopta el criterio establecido por la Sala Político Administrativa la cual sostiene que: puede colegirse que (i) los acuerdos, compromisos y transacciones celebradas entre las partes, en materia laboral, se encuentran amparadas de acuerdo a la Constitución Nacional y la legislación especial, siempre que no atenten o cercenen los principios fundamentales del derecho laboral; (ii) estos acuerdos, compromisos y transacciones, si bien están orientados a cesar conflictos judiciales o no, deben otorgar seguridad jurídica a las partes, es decir, estas no pueden ser contradichas o desconocidas por actos posteriores y, en el último caso, la autoridad competente (administrativa o judicial) deberá desestimar dichos actos posteriores en contradicciones o desconocimientos; (iii) cuando estos acuerdos, compromisos o transacciones no reúnan o no
cumplan los requisitos que la legislación exige para su validez, quedará abierta la posibilidad de que el trabajador intente “… las acciones para exigir el cumplimiento de las obligaciones derivadas de la relación del trabajo”, esto es, intente pretensiones judiciales en aras de percibir las cantidades ciertas que le correspondan por pasivos laborales.
Según González (2004 p. 144), establece que la transacción como tal posee “rango constitucional lo cual hace oponible en cualquier tipo de procedimiento; a diferencia de la Constitución de 1961, la cual no la consagro;
en la actual tal como lo exprese anteriormente: la transacción se convierte en un mecanismo que al exponenciarlo hará nugatoria el principio de irrenunciabilidad”.
Es opinión del investigador, en cua nto a la limitante de la irrenunciabilidad de los derechos laborales en materia de transacción, algunos autores han señalado que esta se debe a la naturaleza de orden público propia del Derecho Laboral, y que se justifica porque la dependencia jurídica y económica propia de la relación de trabajo impide al trabajador ejercer eficazmente su autonomía de voluntad, es decir, que se requiere que el trabajo manifieste e forma libre su consentimiento.
En este orden de ideas, transacción laboral solo puede tener como objeto aquellos derechos sobre los cuales podrían plantearse dudas o aquellos cuya existencia debe ser objeto de prueba, entre los cuales se pueden mencionar el despido o retiro cuando estos fueran justificados o no, horas extras que se reclamen.
En cuanto al efecto de cosa juzgada, de la transacción laboral
debidamente homologada las Sentencia de la Sala deCasaciónSocial, No.
1.128de fecha 4 de octubre del 2004 estableció: “si al decidir un juicio por cobro de prestaciones sociales y otros conceptos derivados de la relación del trabajo, el juez encuentra que se ha alegado y probado la celebración de la transacción (…) y que la misma ha sido debidamente homologada, lo que debe hacer es determinar si todos los conceptos demandados se encuentran comprendidos en la transacción laboral celebrada, pues sólo a éstos alcanza el efecto de cosa juzgada”
En conclusión la transacción laboral, es un acto o contrato bilateral, de carácter oneroso, consensual, de ejecución inmediata o de tracto sucesivo, donde interactúan el trabajador y el empleador, en el cual se establecen acuerdos recíprocos los cuales no pueden quebrantar lo que establece la norma constitucional en cuanto al orden público y la irrenunciabilidad de los derechos laborales, con el fin de poner fin o precaver un litigio. El mismo debe realizarse ante una autoridad del trabajo (Inspector del Trabajo o Juez Laboral) para que tenga efecto de cosa juzgada tal cual lo establece la sentencia No. 91 de la Sala de Casación Social, Expediente No. 02-479 de fecha 27-02-2003.
4. El principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales en el ordenamiento jurídico venezolano.
La irrenunciabilidad de los derechos laborales, consiste en la necesidad de proteger jurídicamente al trabajador de ciertas situaciones, tomando en cuenta la desigualdad económica y social de los mismos, es por esto que la
Constitución Nacional, las leyes laborales garantizan todo el amparo contra los abusos del económicamente más fuerte, así como también las engañifas contra quienes llegan a renunciar de sus derechos laborales por ignorancia o por incapacidad.
El cuanto al “Principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales”
tenemos que el autor Morao (2008 p. 70), establece que:
Las normas que favorezcan al trabajador son irrenunciables, los artículos 3, 10 y 15 de la Ley Orgánica del Trabajo consagran el carácter de irrenunciabilidad de las normas dictadas en protección a los trabajadores. Cuando el legislador le atribuye el carácter de orden públicoestá implementando en ellas el obligatorio acatamiento de las situaciones en ellas contempladas como en el caso de la norma cita.
Según la Ley Orgánica del Trabajo de los Trabajadores y las Trabajadoras, en el numeral 4 del artículo 18 establece lo siguiente:
Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo de estos derechos.
Así como también el artículo 19la Ley Orgánica del Trabajo de los Trabajadores y las Trabajadoras, establece lo siguiente:
En ningún caso serán renunciables los derechos contenidos en las normas y disposiciones de cualquier naturaleza y jerarquía que favorezcan a los trabajadores y a las trabajadoras.
Esta norma consagrada en la ley contempla el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales, pilar fundamental del derecho del trabajo, los articulo anteriormente mencionados, desarrollan lo pautado en el artículo 85 de la Constitución de las República de Venezuela, que establecía que son
irrenunciables por el trabajador las disposiciones que la ley establezca para favorecerlo o protegerlo. Y actualmente lo consagrado en el numeral 2 del artículo 89 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela lo cual reza: ..Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o convención que implique renuncia o menoscabo de estos derechos. Solo es posible la transacción y convenimiento al término de la relación laboral, de conformidad con los requisitos que la ley establezca.
Este principio es de rango constitucional, el cual está contemplado en el artículo 89 dentro de la sección de los derechos sociales, según Mille (2001), realiza una comparación entre la constitución del 61 con la vigente:
La constitución de 1961 concretamente establecía que son irrenunciables por el trabajador las disposiciones que la ley establezca para favorecerlo o protegerlo; en cuanto la Constitución de 1999, además recambia la esencia de este principio universal, modifica igualmente el sentido y alcance del mismo en cuanto a que lo extiende o amplía considerablemente, convirtiéndolo finalmente en un principio que participa de una santidad a la que le corresponde en materia judicial la cosa juzgada, pues lo tipifica como un elemento de aplicación estricta y rigurosa durante la relación laboral……, en cuanto a admitir la posibilidad de celebrar convenios o transacciones…
Es por esto, que la nueva disposición ha cambiado la esencia del principio, el mismo contempla derechos o beneficios que estén o no contemplados en la legislación laboral, según González (2004), expresa que en el Derecho del Trabajo, el principio constituye la irrenunciabilidad, esto se justifica por las siguientes premisas: el trabajo es un hecho social, el trabajador tiene a su cargo, por lo general, una familia, cuyos intereses o cabe comprometer, la renuncia de estos derechos perjudicaría a terceros y
por el carácter de orden público que las leyes del trabajo presentan.
Es opinión del investigador, que los principales principios en que se fundamentan los actos autocomposición y heterocomposición procesal, es el principio de irrenunciabilidad y el orden público, desprendiéndose el de irrenunciabilidad de la norma laboral. Todo esto tomado en cuenta que el trabajador es considerado el débil económico de la relación laboral, y la legislación trata de protegerlo.
Según lo establecido en la Ley Orgánica Procesal del trabajo en su artículo 5 reza:
Los jueces, en el desempeño de sus funciones, tendrán por norte de sus actos la verdad, están obligados a inquirirla por todos los medios a su alcance y a no perder de vista la irrenunciabilidad de los derechos y beneficios acordados por las leyes sociales a favor de los trabajadores, así como también el carácter tutelar de la misma; y por causas, tienen que intervenir en forma activa en el proceso, dándole el impulso y la dirección adecuada, en conformidad con la naturaleza especial de los derechos protegidos.
Así como también la Reglamento de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo en su artículo 3 contempla: Las normas contenidas en el presente Reglamento son de estricto orden público.
En consecuencias, son irrenunciables, indisponibles e intransigibles.
Desde el punto de vista jurisprudencial se encuentran una diversidad de decisiones tanto de la sala constitucional como de la sala de casación social, las cuales se nombraran a continuación:
Sentencia de la sala constitucional numero 1023 de fecha 28 de junio del
2011, referente a la irrenunciabilidad de las normas que benefician al trabajador establece:
En tal sentido, esta Sala considera importante destacar que los principios que informan el Derecho del trabajo, entre los que se encuentra el principio de irrenunciabilidad de las normas que benefician al trabajador, son directrices dirigidas al juez para asegurar la consecución del objeto propio del derecho del trabajo y, evitar así que se frustre la intención del legislador en perjuicio de los trabajadores, razón por la cual carece de validez las estipulaciones mediantes las cuales el trabajador admite prestar servicio en condiciones menos favorables a las establecidas en la normativa vigente, no entendiendo, esta Sala por consiguiente, como en la decisión objeto de revisión se admitió el supuesto de que el trabajador renuncio de forma tacita a sus derechos laborales de orden público y constitucionalmente irrenunciable máxime cuando “es nula toda acción, acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo de estos derechos por mandato constitucional.
En este mismo orden de ideas en sentencia reiterada la Sala Constitucional según sentencia numero 1854 de fecha 12 de noviembre del 2008 establece que:
“… las disposiciones de la LOT son de orden público y establece un conjunto de derechos de los trabajadores que son irrenunciables y que constituyen un cimiento jurídico inexpugnable, pues, por derecho, no son validos ningún acuerdo entre trabajadores y patrono que implique la inderogabilidad de teles preceptos. El carácter tuitivo de la ley atiende a la naturaleza económica del trabajador; de no ser así, el patrono podría controlarlo fácilmente, mediante la imposición de su voluntad en la constitución de las condiciones de la relación laboral”
Así como también la sentencia numero 294 de fecha 13 de noviembre del 2001 emanada de la Sala Social establece que:
“…Conforme al principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales, por cuanto o puede pretenderse que un trabajador
decline a ciertos beneficios que son excluidos de la legislación laboral para los empleados de dirección y trabajadores de confianza, por el hecho de que así se haya acordado al vincularse jurídicamente con el patrono, o por la calificación que se le diere al puesto de trabajo o cargo del trabajador, cuando en realidad dicho trabajador por funciones que ejerce no ostenta tal condición.
De manera concluyente, el principio de irrenunciabilidad, tiene por naturaleza obligar a los actores de una relación laboral, a dar fiel cumplimiento, tomando en cuenta que las normas laborales son imperativas, de orden público (iusconges), es decir, son de obligatorio cumplimiento y las partes dentro de una relación laboral no pueden relajarlas ni convenir sobre ellas, de tal manera que restringen la autonomía de la voluntad de las partes.
5. MATRIZ DE ANÁLISIS DE LA CATEGORÍA.
5.1. Definición nominal.
Actos conciliatorios en sede judicial frente al principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales en Venezuela.
5.2. Definición conceptual.
Según el Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (RLOT), en su artículo 11 otorga facultad al Inspector del trabajo o al juez laboral, para realizar (homologar o rechazar) transacciones laborales, este articulo contempla que las transacciones y convenimientos solo podrán realizarse al termino de la relación laboral y siempre que versen sobre derechos litigiosos o discutido, que consten por escrito y que contengan una relación circunstanciada de los hechos que la motiven y de los derecho en ella
comprendidos.
La transacción es definida en el artículo 1.713 del Código Civil Venezolano de la siguiente manera: es un contrato por el cual las partes, mediantes reciprocas concesiones, terminan un litigio pendiente y precaven un litigio eventual. Sin embargo según doctrina de la Sala de Casación Social No. 265 de fecha 13-07-2000, hace referencia a la transacción dijo la Sala:
Debe precisar esta Sala que la transacción e materia laboralestá prevista en el parágrafo único del artículo 3 de la Ley Orgánica del Trabajo, por lo tanto la aplicación de las normas del Código Civil y del Código de Procedimiento Civil en los casos de transacción de derechos de trabajadores debe hacerse siempre en concordancia con la norma citada.
El ParágrafoÚnico del artículo 3 de la Ley Orgánica del Trabajo establece como requisitos esenciales de validez de la transacción laboral, que la misma se haga por escrito y contenga una relación detallada de los hechos que la motiven y de los derechos en ella comprendidos. Establece la misma norma que para que la transacción pueda tener efectos de cosa juzgada, la misma debe ser celebrada ante un funcionario del trabajo.
En cuanto a la audiencia preliminar según Morao(2008 p. 156), establece:
que es un acto procesal de obligatoria comparecencia para las partes o sus apoderados. Es de naturaleza oral y privada entre las partes y el juez, quien como director del proceso tiene la facultad de mediar y conciliar las diferencias que pudieran existir en el conflicto laboral con el objeto de lograr una respuesta satisfactoria para ambas partes que pongan fin al proceso mediante la autocomposición procesal.
Por consiguiente, Hoet (2007 p. 64), define la mediación de la siguiente manera: es un sistema de negociación asistida en el que u tercero imparcial y neutro, el mediador, tiene el papel de facilitar las negociaciones entre las
partes. Este proceso es de naturaleza voluntaria por los que las partes pueden desistir de él en cualquier momento. El mediador no tiene la potestad de imponer decisiones a las partes, solo dirige el proceso de modo que las partes puedan alcanzar por ellas mismas un acuerdo mutuamente satisfactorio.
En cuanto al concepto y elementos de la conciliación Santana (2007) expone que “la intervención se reduce a llamar a las partes a un acuerdo, exponiéndoles las razones de su conveniencias… la conciliación tiene cierto elementos: el interés, la existencia del conflicto, el conciliador y el acuerdo”
Desde esta perspectiva, se observa que tanto la transacción, la mediación y la conciliación son mecanismos alternativos de solución de conflictos inmersos en proceso laboral venezolano, los cuales cada uno de ellos tiene su características especificas, pero los mismos deben garantizar el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales y el orden publico ambos plasmado en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (CRBV)y en las normas laborales.
En este mismo orden de ideas, tenemos el numeral 2 del artículo 89 dela CRBV en su contempla que:
“Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo de estos derechos. Solo es posible la transacción y convenimiento al término de la relación laboral, de conformidad con lo que establezca la ley”.
En igual sentido, el numeral 4 del artículo18 de la LOTTT señala que:
“Los derechos de laborales son irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o menoscabo de estos derechos” concatenado con el artículo 19 de la ley in cometo que establece:
En ningún caso serán renunciableslos derechos contenidos en las normasy disposiciones de cualquier naturaleza y jerarquíaque favorezcan a los trabajadores y alas trabajadoras.
Las transacciones y convenimientos solo podránrealizarse al término de la relación laboraly siempre que versen sobre derechoslitigiosos, dudosos o discutidos, consten porescrito y contengan una relación circunstanciadade los hechos que la motiven y de losderechos en ella comprendidos.
En consecuencia, no será estimada comotransacción la simple relación de derechos,aún cuando el trabajador o trabajadorahubiese declarado su conformidad con lopactado. Los funcionarios y las funcionariasdel trabajo en sede administrativa o judicialgarantizarán que la transacción no violentede forma alguna el principio constitucional deirrenunciabilidad de los derechos laborales.
Dentro de este mismo orden de ideas, la Sala de Casación Social en sentencia No. 1482/02, caso: José Guillermo Báez, analiza el orden público de la legislación laboral, estableciendo lo siguiente:
… las disposiciones de la Ley Orgánica del Trabajo son de orden público y establecen un conjunto de derechos de los trabajadores que son irrenunciables y que constituyen un cimiento jurídico inexpugnable, pues, por debajo de esos derechos no es válido ningún acuerdo entre trabajadores y patronos que implique la inderogabilidad de tales preceptos; el carácter tuitivo de la ley atiende a la débil naturaleza económica del trabajador.
Como puede observarse los derechos de los trabajadores y los beneficios que les proporciona la ley son irrenunciables, y tomando su carácter social los mismo son de orden público, ósea, no pueden renunciarse ni relajarse por convenios particulares, por lo tanto la normativa laboral es imperativa o
prohibitivas de modo que no pueden ser derogadas por los particulares (trabajador - patrono), con el fin de cumplir con pautado en artículo 1 de la LOTTT.
5.3 Definición operacional.
La categoría de análisis de los actos conciliatorios en sede judicial frente al principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales, serán evaluadas a través de categoría Parámetros de los actos conciliatorios en sede judicial del trabajo y sus subcategorías Medios de solución de conflictos laborales, La mediación, la conciliación y la transacción en Venezuela, la categoría El principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales con su subcategorías El principio de irrenunciabilidad en el ordenamiento jurídico venezolano, Concepción del principio de irrenunciabilidad, Comportamiento del principio de irrenunciabilidad e los actos conciliatorios del proceso laboral venezolano.Análisis de los criterios jurisprudencial en cuanto a los actos conciliatorios en el proceso laboral venezolanos y finalmente la categoría Implicaciones e influencias de los medios alteros de solución de conflicto en el proceso laboral venezolano y su subcategoría Implicaciones e Influencias de los medios alternos de solución de conflicto en cuanto a la irrenunciabilidad de los derechos laborales.
56 CUADRO 1
OPERACIONAL IZACIÓN DE LA CATEGORIA
Objetivo General: Analizar los actos conciliatorios en sede judicial frente al principio de Irrenunciabilidad de los derechos laborales en Venezuela
OBJETIVOS ESPECIFICOS CATEGORÍA SUBCATEGORÍA UNIDADES DE ANALISIS Describir los parámetros de los actos
conciliatorios en la sede judicial del trabajo en Venezuela.
Explicar el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales en el ordenamiento jurídico venezolano.
Analizar las implicaciones o influencias de la aplicación de los actos conciliatorios en sede judicial frente al principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales
Parámetros de los actos conciliatorios en sede judicial del trabajo
El principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales.
Implicaciones e influencias de los medios alteros de solución de conflicto en el proceso laboral venezolano
• Medios de solución de conflictos laborales.
• La mediación en Venezuela.
• La conciliación en Venezuela.
• La transacción en sede judicial laboral.
• El principio de irrenunciabilidad e el ordenamiento jurídico venezolano
• Concepción del principio de irrenunciabilidad.
• Comportamiento del principio de irrenunciabilidad e los actos conciliatorios del proceso laboral venezolano.
• Implicaciones e Influencias de los medios alternos de solución de conflicto en cuanto a la irrenunciabilidad de los derechos laborales.
Cuentas (2007), González (2004); Hoet (2007), Villasmil (2006), Vado (2004), Carrulla(2001), Pérez (2006), Sánchez (2004) Oroñas (2004), Grajeles (2004), Montilla (2009), Sentencia 265 de fecha 13.07.2000 de la Sala de Casación Social (SCS), sentencia1201 de fecha 12.09.2009 de la Sala Constitucional (SC) y Sentencia 1128 de fecha 4.10.2004 SCS
• CRBV (1999)
• CCV (1982)
• LOTTT (2012)
• LOPT (2002)
Morao (2008);González (2004),
González (2004); Montilla (2009);
• CRBV (1999)
• LOTTT (2012)
• RLOT (2006)
• LOPT (2002)
Sentencia 1023 de fecha 28.06.2011 de la SC, Sentencia 1854 de fecha 12.11.2008 SC y sentencia 294 de la Sala Social de fecha 13.11.2001
Fuente: SANTELIZ, (2012)
