Cámara de Comercio de Badajoz LA REFORMA DEL MERCADO LABORAL. Rafael López Socio Departamento Laboral

LA REFORMA DEL MERCADO LABORAL.

Cámara de Comercio de Badajoz

Rafael López

Socio Departamento

Laboral

■ CONTRATO INDEFINIDO DE APOYO A LOS EMPRENDEDORES

■ Tipología: contrato novedoso que pretende fomentar empleo estable y potenciar iniciativa empresarial a PYMES, sólo posible en empresas que tengan menos de 50 trabajadores

■ Requisitos: escrito, indefinido y a jornada completa

■ Régimen legal:

- Regla general de igualdad. ET y convenios colectivos

- Excepción: período de prueba de 1 año. Efecto legal: cancelación sin indemnización al trabajador

■ Límites absolutos: prohibición de contratación a empresas que en los 6 meses anteriores a su celebración hubieran realizado extinciones por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia o despido colectivo, siempre que los mismos se hayan producido con posterioridad a la entrada en vigor de la Norma y para cubrir puestos del mismo Grupo profesional y mismo centro que los afectados por la extinción

Contratación

■ CONTRATO INDEFINIDO DE APOYO A LOS EMPRENDEDORES

■ Incentivos fiscales: deducción fiscal de 3.000 euros si contrato a menor de 30 años y deducción del 50% de la prestación por desempleo si contrato a desempleado beneficiario de prestación contributiva, atendiéndose a determinadas reglas

■ Bonificaciones de Seguridad Social: para supuesto de contrataciones de desempleados inscritos en la Oficina de Empleo si pertenecen a determinados colectivos. Compatibilidad con otras ayudas públicas previstas con la misma finalidad, sin que la suma de las aplicables pueda superar el 100% de la cuota empresarial

■ Requisito para mantenimiento de incentivos: mantener el empleo al trabajador contratado al menos 3 años desde el inicio de la relación laboral

obligación de reintegro. Excepciones

■ Remisión normativa a la Ley 43/2006 de 29.12, salvo 6.2 en materia de

■ NOVEDADES (DF 1ª del Real Decreto-Ley)

■ Lactancia (art. 37. 4 ET): se configura como derecho individual de los trabajadores (hombre o mujer), y se amplía a los supuestos de adopción y acogimiento. Sólo ejercitable por uno de los progenitores, si ambos trabajan

■ Reducción de jornada (art. 37.5 ET): reducción diaria, sin que sea admisible otro período de cómputo

■ Negociación colectiva en la materia (art. 37.6): se podrán establecer en los convenios criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada, en atención a los derechos del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas

■ Preaviso: el preaviso del trabajador para la reducción de jornada/lactancia será el de 15 días o, en su defecto, el que indique el convenio. Debiendo precisar la fecha de inicio y finalización

Conciliación vida personal y familiar

■ NOVEDADES (DF 1ª del Real Decreto-Ley)

■ Vacaciones: se reconoce por Ley el disfrute de las vacaciones una vez finalizada situación de incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses desde el final del año en que se hayan originado, cuando el período de disfrute coincida con IT distinta a supuestos especialmente protegidos , que imposibilite su disfrute por el trabajador, total o parcialmente, durante el año natural a que correspondan

Funcional/Tiempo de trabajo

■ Flexibilidad en Sistema de Clasificación profesional (artículo 22 ET)/Movilidad Funcional (art. 39 ET)

■ Se elimina la categoría profesional. Única referencia el Grupo Profesional.

(art. 39 ET Movilidad Funcional: desaparece la categoría equivalente)

■ Definición del Grupo en sentido amplio: Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador

■ Objeto del contrato: la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente de alguna de ellas

■ Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un grupo, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo (la norma anterior hablaba de funciones prevalentes)

■ En el plazo de un año los convenios colectivos en vigor deberán adaptar su sistema de clasificación profesional al nuevo marco jurídico.

Sistema de clasificación profesional/Movilidad Funcional/Tiempo de trabajo

■ Flexibilidad en Jornada

■ 5% de distribución irregular de la jornada anual salvo pacto.

■ Anteriormente

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■ SALVO PACTO vs. SALVO PACTO EN CONTRARIO

■ NECESIDAD DE ACUERDO vs. APLICACIÓN AUTOMÁTICA

(art. 41 ET)

■ Razones económicas, técnicas, organizativas o de producción

■ Cambia la definición de las causas: misma que para el traslado

■ Definición de las causas por su relación con conceptos genéricos, eliminando la referencia a la “razonabilidad” (contribuir a prevenir la evolución negativa, mejorar la posición competitiva, etc).

■ ¿Cómo se interpreta la nueva definición de las causas? ¿Y cómo lo van a interpretar los tribunales?¿cómo se controlará la existencia de probadas razones?

NORMATIVA ANTIGUA NUEVO RÉGIMEN Cuando la adopción de las medidas

propuestas contribuya a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación y perspectivas de la misma a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda

Se consideraran tales las que estén relacionadas con:

- la competitividad - productividad

- u organización técnica o del trabajo en la empresa

Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (art. 41 ET)

■ Listado (no cerrado) de modificaciones sustanciales

■ Se amplía al incorporar la modificación de la “cuantía salarial”

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● Precedentes judiciales: variabilización de importes por encima de convenio (Sentencia Audiencia Nacional 10/03/2011)

● ¿modificación = supresión?

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(art. 41 ET)

■ Se simplifica la distinción entre modificaciones individuales y colectivas. Mejora la claridad normativa y la seguridad jurídica

■ Definición general: las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

- ¿vía de alteración en sede colectiva de condiciones individuales?

■ Ahora el carácter colectivo de la modificación sólo se produce por superación de umbrales. Que en un período de noventa días, afecte al menos a:

- 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

- El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

- Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

■ Antes era colectiva cualquier modificación de condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por los empleados en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos (salvo que afectasen a modificaciones funcionales y de horario, y que no superasen umbrales)

Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (art. 41 ET)

■ Se reduce el preaviso para la notificación de la modificación sustancial

■ 15 días en el caso de modificación individual

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■ 7 días en el caso de modificación colectiva

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fijadas en convenios colectivos estatutarios (art. 82.3 ET)

■ Condiciones exigidas en el nuevo art. 82.3 (antes sólo recogía el descuelgue salarial del convenio sectorial)

■Causas: económicas, técnicas, organizativas o de producción

■Período de consultas y Acuerdo

■Representantes de los trabajadores: legitimados para negociar un convenio colectivo

■Materias:

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Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo fijadas en convenios colectivos estatutarios (art. 82.3 ET)

■ Período de consultas y Acuerdo (contenido)

■ Necesario el acuerdo

■ Contenido del Acuerdo:

- las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa

- su duración, que no podrá prologarse más allá de la fecha en que se aplique un nuevo convenio

- obligación de notificación a la comisión paritaria del convenio colectivo y a la autoridad laboral

■ En caso de no acuerdo:

- 1ª) Someter la discrepancia a la comisión paritaria (plazo máximo de 7 días para pronunciarse)

- 2º) Si no acuerdo comisión Paritaria: procedimientos de solución de discrepancias en la negociación fijados en los Acuerdos Interprofesionales de ámbito estatal o autonómico (art. 83 ET). Arbitraje

- 3º) Novedad: Subsidiariamente posibilidad de acudir a Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos u órgano similar autonómico a instancia de una de las partes. Decisión (directa o por árbitro designado) en 25 días (¿necesidad de

fijadas en convenios colectivos estatutarios (art. 82.3 ET)

■ Se amplían las materias que se pueden modificar

■ Se incluye la jornada de convenio (anteriormente no se podía modificar ni siquiera con acuerdo)

■ Se incluye la cuantía salarial

■ Se incluyen las mejoras voluntarias de la Seguridad Social

Negociación colectiva

■ Vigencia de los convenios

■ Se prevé expresamente que la renegociación del convenio se adelante al fin de su vigencia sin necesidad de denuncia del conjunto del convenio;

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■ Límite a la ultraactividad (Novedad)

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1. DESAPARICIÓN DEL RÉGIMEN DE AUTORIZACIÓN ADMINISTRATIVA.

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Técnicamente ya no puede hablarse de ERE (Expediente), sino de despido colectivo (denominación laboral internacional del despido masivo).

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Umbrales legales: se mantienen.

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Simplificación: decisión ejecutiva del empresario, sometida a control judicial posterior.

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Previsible y seguro incremento de los litigios judiciales.

2.- CAUSAS:

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Causas legales circunstanciales y fácticas: hechos sin valoración finalista.

■

Causa económica: situación económica negativa (pérdidas actuales o previstas, o disminución persistente de ingresos o ventas (durante 3 trimestres consecutivos).

■

Se mantiene la definición de las causas técnicas, organizativas o productivas.

■

Desaparición del juicio de razonabilidad. Desaparición de las exigencias valorativas de la decisión empresarial (juicio de proporcionalidad o finalidad).

Ya no importa el por qué o para qué, sino simplemente que existan los hechos (y se acrediten).

3.- PROCEDIMIENTO

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Se mantiene la estructura procedimental inicial : PERIODO DE CONSULTAS

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Estructura jurídica de materialización a través del DESPIDO OBJETIVO (Art.

DESPIDO COLECTIVO. Novedades (II)

1.- INDEMNIZACIÓN

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20 d/a (tope 12 mensualidades) .

■

En caso de improcedencia del despido objetivo por no ajustarse a derecho el despido colectivo: 45 d/a período hasta 12.2.12 + 33 d/a período posterior (tope 720 días, salvo resultado de días superior a cómputo al 12.2.12).

2.- OTROS COSTES ECONÓMICOS DIRECTOS

■

Se mantiene la obligación de sufragar el coste del convenio especial de cotización a la SS para los afectados mayores de 55 años no mutualistas al 1.1.67.

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Aportación al Tesoro Público respecto a los afectados mayores de 50 años, para las empresas (o grupos) de más de 500 trabajadores y que hubieran tenido beneficios en los 2 años anteriores, cuantificada por el coste de las prestaciones de desempleo y subsidio (y sus cotizaciones a la SS) de dichos afectados, a los que se adicionan los trabajadores extinguidos por otros motivos no inherentes al trabajador en los 3 años anteriores o posteriores.

Dicha aportación será un porcentaje comprendido entre el 60% y el

100%según ponderación (trabajadores de la empresa, ratio de beneficios

sobre ingresos, ratio de mayores de 50 años respecto al total de trabajadores

afectados por el despido colectivo).

DESPIDO COLECTIVO

Otros efectos de la reforma (2)

3.- OTRAS OBLIGACIONES: PLAN OBLIGATORIO DE RECOLOCACIÓN EXTERNA CON COSTE A CARGO DE LA EMPRESA

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En el caso de más de 50 trabajadores afectados, a través de empresa de recolocación autorizadas, por 6 meses (medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada y búsqueda activa de empleo). Efectos del incumplimiento de esta obligación:

■ Sanción por infracción muy grave (desde 6.251 € a 187.515 €)

■ Reclamación de su cumplimiento por los trabajadores (obligación de hacer o de resarcimiento de los daños y perjuicios).

4.- PERIODO DE CONSULTAS

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Objeto mínimo: posibilidades de evitar o reducir los despidos y atenuar sus consecuencias a través de medidas de acompañamiento (recolocación, formación, o reciclaje).

5.- PRIORIDADES DE PERMANENCIA

■

Las actuales (RLT) más la que por convenio o acuerdo en el Período de

Consultas se establezcan (cargas familiares, mayores de determinada edad,

discapacitados, etc..).

6.- ACCION COLECTIVA FRENTE AL DESPIDO COLECTIVO

■ Demanda por la RLT (exonerada de conciliación previa y de procedimientos de mediación).

■ Plazo de caducidad 20 días hábiles desde la comunicación de la decisión del empresario tras la finalización del Período de Consultas.

■ MOTIVOS de la demanda:

■ No concurrencia de la causa legal

■ No cumplimiento del procedimiento

■ Decisión extintiva del empresario adoptada con fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.

■ Proceso urgente y de preferencia absoluta (hábil agosto). Previsión de citación a juicio 1,5 mes tras la finalización del Período de Consultas, y sentencia dentro de los 5 días siguientes.

■ Obligación empresarial de la aportación anticipada de la documentación + prueba anticipada.

■ Informe de la Inspección de Trabajo como elemento de valoración por el tribunal.

■ Competencia: Salas de lo Social del TSJ (ámbito CA) o Audiencia Nacional (ámbito superior una CA)

■ Recurso de casación ordinario: Sala de lo Social del Tribunal Supremo.

DESPIDO COLECTIVO

Otros efectos de la Reforma (4)

■ Sentencia: el fallo declarará el despido colectivo

■

Ajustado a derecho (cumplimiento del procedimiento y acreditación de la causa legal)

■

Nulo (no respeto al procedimiento, vulneración de derechos fundamentales, fraude, dolo, coacción, o abuso de derecho).

■

No ajustado a derecho (cuando no se haya acreditado la existencia de la causa legal invocada).

■

Problemática de ejecución de sentencia de los despidos “no ajustados a derecho”. ¿Ha de entenderse de aplicación del nuevo 281.2.b) LJS?

33+15 días.

■ Sentencia notificada también a todos los afectados.

■

■ Revolución en la arquitectura jurídica y en el coste (los costes actuales se verán reducidos).

■ Especial necesidad de rigor técnico y profesional con las causas y su acreditación, así como con el procedimiento.

■ Incremento de los litigios judiciales: previsible rigurosidad en la futura doctrina de la AN.

■ Sustitución del criterio decisorio administrativo-político por el de estricta legalidad jurisdiccional. Importancia del proceso judicial.

■ Riesgos: los procedimientos no podrán entenderse cerrados sino hasta la resolución del debate judicial.

■ Indirecto efecto disuasorio de las prejubilaciones, cuyo uso decaerá.

DESPIDO OBJETIVO

Características principales de los cambios introducidos por la Reforma

CAUSAS EN EL DESPIDO OBJETIVO

■ En el despido denominado “económico” (art. 52 c) ET): las mismas que las relativas al despido colectivo.

■ En el despido por falta de adaptación a las modificaciones técnicas en su puesto de trabajo (art. 52 b) ET): se deberá ofrecer obligatoria y previamente al trabajador un curso formativo para que se adapte a las modificaciones, durante el cual el contrato quedará en suspenso sin más limitación temporal que la inherente al propio curso formativo. El despido sólo procederá dos meses después, computados desde la modificación o desde la finalización del curso formativo.

■ En el despido por faltas de asistencia aún justificadas pero intermitentes (art. 52 d) ET): se flexibiliza, eliminando el requisito de que se supere el 2,5 de índice absentismo en el centro de trabajo, por lo que ahora únicamente se relacionará con las ausencias

1.- INDEMNIZACION

■ Opción del empresario entre la readmisión y la indemnización (se mantiene).

■ Como criterio general la indemnización será de 33 d/a con un máximo de 24 mensualidades a los contratos suscritos a partir del 12 de febrero de 2012.

■ La DT5ª salvaguarda los contratos anteriores: 45 d/a por el período anterior + 33 d/a por el período posterior. El importe así resultante estará topado con 720 d/s, salvo que el cálculo por el período anterior al 12.2.12 arroje un número de días de superior en cuyo caso se aplicará este como tope indemnizatorio, sin que pueda ser superior a 42 mensualidades.

■ Ello implica que a día de hoy las antigüedades anteriores a 1986 quedan ya topadas o

“congeladas en su cómputo”, sin que los años futuros de antigüedad que transcurran incrementen la indemnización.

■ El abono de la indemnización determinará la extinción del contrato que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo.

■ En el Sector Público estatal las indemnizaciones por extinción de los contratos mercantiles o de Alta Dirección serán de 7 d/a (máximo 6 mensualidades), a pesar de que hubiere pactos previos distintos. Y no habrá indemnización si el afectado es funcionario o dispone de reserva de puesto de trabajo en el sector público.

DESPIDO IMPROCEDENTE EN OBJETIVOS Y DISCIPLINARIOS

Características principales de los cambios introducidos por la Reforma (y2)

2.- SALARIOS DE TRAMITACIÓN

■ Desaparecen los salarios de tramitación, excepto para el caso en el que la opción del empresario sea la readmisión o dicha opción le corresponda al trabajador (caso del representante legal de los trabajadores, quien también tendrá derecho a los salarios de tramitación si optase por la indemnización, es decir, en cualquier caso).

■ Desaparece por tanto el denominado “despido express” con consignación en el Juzgado y reconocimiento de la improcedencia para evitar los salarios de tramitación, al quedar éstos suprimidos (excepto en los casos antes señalados).

■ El despido, cualquiera que sea su tipo, causa derecho a las prestaciones de desempleo, sin necesidad de su impugnación.

3.- FOGASA

■ En los despidos objetivos (antes sólo en el objetivo “económico”) y en el despido colectivo procedentes de empresas de menos de 25 trabajadores el FOGASA resarcirá al empresario una cantidad equivalente a 8 d/a. No así en los despidos improcedentes reconocidos en conciliación o declarados judicialmente.

CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O PRODUCTIVAS

Características principales de los cambios introducidos por la Reforma (1)

1.- DESAPARICIÓN DEL RÉGIMEN DE AUTORIZACIÓN ADMINISTRATIVA

■

Decisión empresarial ejecutiva, con control judicial posterior. Reducción de jornada de entre un 10 y un 70% de la jornada diaria, semanal, mensual o anual.

2.- EXCLUSIÓN

■

No será aplicable en la Administración Pública ni en las entidades de derecho público vinculadas o dependientes, salvo que se financien con ingresos en el mercado.

3.- CAUSAS:

■

Económica, técnica, organizativa o de producción, ¿desapareciendo el juicio

de razonabilidad?

SUSPENSIÓN DE CONTRATOS O REDUCCIÓN DE JORNADA POR

CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O PRODUCTIVAS

Características principales de los cambios introducidos por la Reforma (2)

4.- PROCEDIMIENTO

■

Escrito de comunicación a la RLT y a la Autoridad Laboral.

■

PERIODO DE CONSULTAS con la RLT de duración no superior a 15 días.

■

En caso de acuerdo se presume que concurre la causa legal invocada, y sólo puede ser impugnada por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión de dicho acuerdo.

■

Al término de período de consultas el empresario comunica su decisión final a

ambos (RLT y Autoridad Laboral, quien a su vez lo comunica al SPEE),

iniciándose desde ese momento los efectos (prestaciones de desempleo),

salvo que se hubiere determinado un momento de efectividad posterior.

CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O PRODUCTIVAS

Características principales de los cambios introducidos por la Reforma (y 3)

5.- IMPUGNACIÓN:

■

Ante la Jurisdicción Social, que declarará JUSTIFICADA o INJUSTIFICADA la suspensión o reducción de jornada adoptada por el empresario.

■

Acción individual: a través de la modalidad específica del art. 138 LRJS:

■

Plazo de caducidad de 20 días desde la comunicación de la decisión empresarial.

■

Proceso preferente y urgente.

■

Sin recurso posterior, salvo que los afectados superen los umbrales legales del art. 51ET.

■

Posibilidad de declaración de nulidad de la medida.

■

Acción colectiva, cuando los afectados superasen los umbrales legales, a través de la modalidad procesal de conflicto colectivo instado por la RLT, que suspenderá o paralizará los litigios individuales hasta que se dicte sentencia firme, y que tendrá carácter de cosa juzgada en el proceso individual.

■

También podrá impugnar la Autoridad Laboral, a petición de la Entidad

SUSPENSIÓN DE CONTRATOS O REDUCCIÓN DE JORNADA POR

CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O PRODUCTIVAS

Características principales de los cambios introducidos por la Reforma (3)

5.- IMPUGNACIÓN:

■ EJECUCIÓN DE SENTENCIA: Ante la Jurisdicción Social, que declarará JUSTIFICADA o INJUSTIFICADA la suspensión o reducción de jornada adoptada por el empresario “según hayan quedado acreditadas o no, respecto de los trabajadores afectados, las razones invocadas por la empresa”.

■ Justificada: Se mantiene la decisión empresarial pero el trabajador puede resolver el contrato de trabajo con una indemnización de 20 días por año de servicio

■ Injustificada: Reconocerá el derecho a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, así como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera podido ocasionar durante el tiempo en que ha producido efectos (¿merma de ingresos?

¿retorno de la prestación de desempleo?)

■ Nula: Cuando no se haya respetado el procedimiento y período de consultas, o cuando fuera discriminatoria o atentatoria contra un derecho fundamental.

■ Problemática de ejecución de sentencia:

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CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O PRODUCTIVAS

Características principales de los cambios introducidos por la Reforma (y 4)

6.- REPOSICIÓN DE LAS PRESTACIONES DE DESEMPLEO Y BONIFICACIONES

■ Se mantienen las bonificaciones en los términos de la anterior Reforma laboral para las suspensiones que se adopten en 2012 y 2013.

■ Se mantiene la reposición en los términos habidos en la anterior Reforma Laboral, para las suspensiones que se adopten durante 2012 y en los que posteriormente se produzca despido en 2012 o en 2013.